第一篇：縣級干部教育培訓體系研究

縣級干部教育培訓體系研究

隨著縣級黨校學歷教育的萎縮，縣級黨校陷入辦學困境。發軔于賓陽縣的縣鄉黨校教學管理體制改革，正是面對這樣的困境而提出來的應對之策，它賦予了縣鄉黨校組織協調、統籌指導、整合資源和督查指導縣級干部教育培訓的職能，構建起“縣委黨校－鄉鎮黨校（部門培訓機構）－專業協會（示范基地）－黨員中心戶（農家課堂）”四級培訓網絡，使縣級黨校擺脫了資源利用率低和人員閑置的困境，縣級干部教育培訓呈現出生機勃勃、充滿活力的局面。自治區黨委、組織部和區黨校迅速總結推廣賓陽經驗，在全區掀起縣鄉黨校教學管理體制改革熱潮，使縣鄉黨校教學管理體制改革成為廣西干部教育培訓工作的亮點，并在2011年全國縣級黨校工作座談會上獲得中組部和中央黨校肯定。但是，隨著形勢發展，縣鄉黨校教學管理體制改革在取得成績的同時，也遇到了一些困難和問題，有必要對縣級干部教育培訓體系再進行探索研究，構建起新的更符合縣級經濟社會發展的干部教育培訓體系，促進縣級干部教育培訓科學化、制度化和規范化，為縣級經濟社會發展提供人才支撐和智力保障。

一、構建充滿活力的干部教育培訓運行機制

（一）縣級干部教育培訓運行機制存在問題

1、縣鄉黨校承擔的職責不盡合理。縣鄉黨校教學管理體制改革賦予黨校的幾個職能很難落實：一是賦予縣鄉黨校組織協調、統籌指導整個縣域干部教育培訓的職能難落實。現實工作中，黨校根本沒有能力去組織協調、統籌指導整個縣域的干部教育培訓工作。根據《干部教育培訓條例》第六條“組織部履行干部教育培訓工作的整體規劃、宏觀指導、協調服務、督促檢查、制度規范職能”規定，這項職能應由組織部門來承擔，賦予黨校這項職能實為越俎代庖。二是賦予縣級黨校整合縣級干部教育培訓資源的職能難落實。由于黨校權力有限，根本不可能把各個部門辦班主動權、培訓經費等整合到黨校來。三是賦予縣鄉黨校督查、指導和評估縣級干部教育培訓的職能難落實。黨校是事業單位，職能與級別低，加之人力有限，無暇顧及督查、指導和評估其它部門和單位的培訓情況。

2、管理機構與培訓機構職責不清。組織部門應該是縣級干部教育培訓的管理機構，不是事業單位，沒有辦學辦班的功能，它的職責是“整體規劃、宏觀指導、協調服務、督促檢查、制度規范”干部教育培訓工作。而有些縣份卻是組織部辦班辦學，具體負責到教學計劃、方案制訂、課程設置和教師聘請等，甚至是檔案袋、筆、筆記本等的采購。黨校（行政學校）作為培訓機構，應該具有培訓自主權，致少課程設置、學員管理、學員考核等工作應該由黨校（行政學校）來完成，但是一些縣份這些功能卻由組織部來完成，黨校（行政學校）則淪落為辦班的服務機構和場地提供者。干部教育培訓工作是一門成人教育的科學，黨校專門從事干部教育培訓工作，是“鐵打的營盤鐵打的兵”，對成人教學規律、干部成長規律有著長期的研究的認識；而組織部門人員流動性大，是“鐵打的營盤流水的兵”，對干部教育培訓的有關政策、干部教育培訓的方法、課程設置等沒有形成長期經驗積累。由于功能錯位，造成干部教育培訓過程中很多不科學不合理的現象。

3、運行方式仍需完善。縣級干部教育培訓運行方式各不相同，有些縣份運行得比較順暢，培訓開展很正常，如橫縣、賓陽和武鳴縣等，有些縣則運行得不太順暢。主要存在如下幾個問題：一是辦班計劃與實際落實不相符。大部分縣份由組織部制定年度培訓計劃，而有些縣沒有制定年度干部教育培訓計劃；有些雖有計劃，但執行很隨意。二是辦班時長具有隨意性。按有關文件規定，干部每年培訓量要達到12天。而有些縣份培訓計劃中列有5天的在校培訓時間，其它為自學，實際培訓卻只有一兩天。三是存在突擊培 訓的現象。平時不培訓，到年底集中開展培訓，造成黨校（行政學校）閑忙不均現象。

4、“主辦單位”擠壓培訓機構辦班自主權

各縣所辦的主體班次，如黨風廉政建設工作培訓班、思想政治工作培訓班、優秀婦女干部培訓班等，都是以紀委、宣傳部門和婦聯等作為主辦單位，而黨校作為承辦單位，在這種體制下，主辦單位經常擠壓承辦單位的辦學自主權，把課程設置攬到主辦單位，教學內容全部安排業務培訓，把黨校主體班次辦成部門業務培訓班，根本不能體現出黨校主體班教學內容布局要求。

（二）建立科學的縣級干部教育培訓運行機制

1、厘清責任主體，各方回歸正位。要通過市級組織部門或上級黨校（行政學院）的力量，把縣級干部教育培訓管理機構和培訓機構召集到一起，明確責任分工，各司其職，各負其責，使干部教育培訓工作不越位、不缺位和不錯位。組織部門是縣級干部教育培訓的管理部門，負責干部教育培訓的整體規劃、宏觀指導、協調服務、督促檢查和制度規范等，具體是負責制定年度培訓計劃、學員調訓、指導黨校（行政學校）開展培訓和對教育培訓效果進行評估等。黨校（行政學校）是縣級干部教育培訓機構，負責具體的培訓工作，包括課程設置、新課題開發、學員管理、學員考核鑒定、培訓物品采購等事務。

2、建立科學、順暢的運行機制。縣級干部教育培訓建議由縣級組織部門制訂年度培訓計劃，由市級組織部門與市級黨校（行政學院）備案并負責監督落實；縣委組織部制定培訓方案，并負責調訓學員。黨校（行政學校）可采取“周周點火，月月冒煙”的培訓運行模式，分春秋兩季開展培訓，每周辦一至兩個班，學員分批次到黨校（行政學校）培訓，這樣，培訓機構忙閑均衡，平穩使力，培訓效果會更好。

3、明確培訓相關單位責任。首先，組織部是縣級干部教育培訓主管單位，所有主體班培訓均應該是由組織部主辦。主辦單位的職責是調訓學員，管理培訓機構。其次，所有的原“主辦單位”，如黨風廉政建設培訓班原來紀委是“主辦單位”，思想政治工作培訓班的“主辦單位”是宣傳部，這些單位或部門只是學員的提供者，應更名為“協辦單位”或“責任單位”。其三，黨校（行政學校）是培訓的承擔者，是干部教育培訓的“承辦單位”。各方在開展干部教育培訓過程中要既不爭權也不棄權，要切實保障培訓機構的辦學自主權。

二、構建門類齊全的培訓機構體系

（一）發揮縣級黨校主陣地主渠道作用

縣級黨校主要輪訓副鄉科級黨員領導干部和基層黨員干部。在實際操作中，縣級黨校培訓對象更廣，不僅是副鄉科級，中青年干部、民族干部、婦女干部、優秀青年干部等，還有村級黨組織負責人、村（居）委會主任等，都是黨校的培訓對象。在實際工作中，黨校還承擔著研究和宣傳地方黨委政府決策部署的作用，有時正鄉科級甚至是副處級干部都到縣級黨校培訓。因此，黨校不能拘泥于培訓副鄉科級干部，要把黨校辦成縣級領導干部學習、研討縣級戰略部署的陣地，是全縣黨員干部理論學習與戰略部署研究的中心。

（二）發揮行政學校培訓公務員作用

行政學校是培訓公務員、培養公共管理人員的教育培訓機構。然而，長期以來，縣級公務員培訓不太正常，行政學校也運轉不正常，主要是新任公務員培訓全部由市級完成，縣級公務員進修、輪訓很少有。為此，要全面貫徹落實《行政學院工作條例》、《公務員培訓規定》等文件精神，建立起公務員輪訓的運行機制，由人力資源和社會保障局制定年度培訓計劃和方案，確定培訓對象，分批次到行政學校培訓；要根據實際工作需要，開設公務員進修班、研討班和輪訓班等班次，以提高縣級公務員的素質與工作能力；縣級行政學校要按照忠誠教育、知識更新、素質提升、能力訓練的教學布局要求，采取多種教學方法提高公務員素質和能力。

（三）發揮部門及鄉鎮黨校作用

縣級培訓機構數量比較多的是部門黨校及鄉鎮黨校。很多鄉鎮黨校、部門黨校開展培訓都不太正常，大多以會代訓，甚至“三會一課”中的一課也很少開展，主要是領導不重視理論學習、師資力量薄弱等原因。鄉鎮黨校和部門黨校要由組織部門和干教辦統管起來，形成縣域縱橫有致的培訓網絡，增加基層干部 2 和農村黨員培訓的機會；要形成縣級黨校（行政學校）掛鉤鄉鎮黨校、部門黨校的制度，充分利用縣級黨校（行政學校）的力量，提高部門黨校、鄉鎮黨校的教學水平。

（四）發揮職業培訓機構的優勢

縣級職業技術學校主要培訓對農村黨員進行農村實用技術培訓，這方面需求量比較大。縣鄉黨校教學管理體制改革時曾經把農村黨員實用技術培訓納入黨校培訓。黨校不要再承擔農村黨員實用技術培訓的職能。如果縣級黨校（行政學校）干部教育培訓開展正常，根本無法顧及農村實用技術培訓。因此，農村黨員實用技術培訓要由統籌管理，由縣級職業技術學校實施教學。要把縣級職業技術學校辦成農村黨員干部學習農村實用技術的基地，提升他們“雙強雙帶”的能力。

（五）充分利用其它社會培訓機構

縣級干部教育培訓力量有限、資源有限，要充分利用其它社會培訓機構力來解決縣級干部教育培訓力量不足的問題。其它社會培訓機構主要是指開展異地培訓時的縣外的培訓機構，如利用井岡山、延安等革命圣地開展革命傳統和理想信念教育培訓，利用江浙一帶開展現代農業產業化培訓等。社會培訓機構是對縣域干部教育培訓的有益補充，但異地培訓投入大，因此要遴選好社會培訓，必須確保社會培訓機構資質過硬，確保培訓效果。

三、構建科學合理的班次體系

（一）規范培訓備案監督機制

各縣的培訓班次體系大體上一致，也有根據本縣實際開設的班次。如在主體班培訓班次上，各縣都有思政政治培訓班、黨風廉政建設培訓班、黨外優秀干部教訓班、民族干部培訓班、優秀婦女干部培訓班等班次，但有些縣班次又不太一樣，如有些縣舉辦有后備干部培訓班，有些縣則沒有。要規范縣級各類主體班次，由市委組織部會同市委黨校確定一些常規班次，同時允許各縣根據實際情況設置一些特色班次。

（二）形成全縣培訓班次主體框架

各縣的主體班各不相同，導致各行其是，要求也不甚相同。建議市委組織部和市委黨校統一全市各縣主體班次名稱、培訓時長、培訓要求，形成全市統一的主體班次體系。建議開設全縣科級干部輪訓班，每年都要把科級干部輪訓一遍，培訓時長約為3至5天，可根據各縣具體情況而定；開設村級黨支書、村（居）委會主任培訓班，要集中學習，分批次到黨校培訓，確保培訓質量；開設優秀青年干部培訓班、民族干部培訓班、黨外干部培訓班、優秀婦女干部培訓班等，為縣域培養各方面人才。把部門或系統開展的培訓班次，如黨風廉政建設培訓班、思想政治培訓班等改為專題培訓班。各縣可以根據實際需要自設一些主體班，突出本縣特色，提高培訓針對性。

（三）開設專題班次提高培訓針對性

專題班次在縣級開辦的不是很多，由系統或部門辦的班次，大都作為主體班來辦，這樣造成在課程安排時，一方面黨校教學布局要求不能體現，另一方面是部門需要大量安排業務培訓，擠壓黨校主體班就有的教學布局。建議把部門和系統的班次開設成專題培訓班，一是可以根據部門或系統要求來設置培訓內容，提高培訓針對性，如黨風廉政建設培訓班、思想政治工作培訓班、計生工作培訓班等，可以安排針對性更強的專題；二是可以根據具體工作需要開設專題班，如旅游開發專題培訓班、農家樂專題培訓班、“美麗廣西.清潔鄉村”專題培訓班等；三是可以根據時政需要開展專題培訓班，如十八大理論專題研討班等，使黨新出臺的方針政策迅速傳達到黨員干部中。

（四）拓展各類社會辦學班次

黨校有場地優勢、教學資源優勢和培訓管理優勢等，是縣級各單位各部門辦班的理想場所。按縣鄉黨校教學管理體制改革要求，要把縣級各個培訓班整合到黨校培訓。但是，黨校在這一工作中不再是統籌全縣培訓資源的功能，而是服務于全縣培訓的功能，即要成為縣級干部教育培訓的中心；要具有發現縣級干部教育培訓需求、滿足全縣黨員干部教育培訓需求、創造縣級干部教育培訓需求的功能，開發縣級干部潛力；要以營銷的思維去挖掘縣級干部教育培訓，為全縣提供各類培訓整體解決方案。

（五）走小班、短課培訓模式

各縣干部教育培訓大都呈現大班化趨勢，這是一種不良傾向。大班化適合于知識的傳授，卻不利于能力素質的提升與技能的獲得。而國際上培訓發展的趨勢卻是小班、短課化，《TED》即是最好的例證，小班、短課有利于開展研討和能力實訓。

四、構建實用性針對性強的教學內容體系

（一）黨校的教學內容

黨校教學內容不可能面面俱到，而應按照黨校的功能和任務，對有限的培訓時間實行戰略“聚焦”，創造出黨校名牌精品課程。黨校的教學布局是“一個中心四個方面”，即以中國特色社會主義理論為中心，包括有理論基礎、世界眼光、戰略思維和黨性修養四個方面。近年來，馬山縣委黨校根據縣級經濟社會發展需要，增加了一個“縣情研究”的教學模塊。“縣情研究”是針對一個縣的經濟、政治、社會、文化和生態發展等進行的縣情教育，通過組織學員調查、研究本縣情況，圍繞現代化建設和改革開放的重大理論和現實問題，探討加快發展的對策與措施，有效地解決縣級黨校培訓的針對性、有效性和實用性不強的問題。

（二）行政學校的教學內容

根據《行政學院工作條例》，行政學院培訓內容主要以提高公務員素質和行政能力為核心，以培養公務員的公仆意識、政府管理、依法行政作為教學培訓重點內容。公務員是直接面對人民群眾的工作人員，因此，縣級公務員培訓，要以“忠誠教育、知識更新、素質提升、能力訓練”為主要培訓內容，特別是忠誠教育中的公仆意識和職業道德，要作為培訓的主要內容；能力訓練也是公務員培訓的一個重要內容，包括業務知識、政務禮儀等。

（三）部門和鄉鎮的培訓內容

在縣鄉黨校教學管理體制改革的推動下，各鄉鎮都建立起了鄉鎮黨校，發揮了基層黨校的作用。鄉鎮黨校教育培訓，針對的是農村黨員，面對的是基層，因此，要以黨的理論、政策、法律法規為主，以農村實用技術為輔，開展有針對性的培訓。縣級部門和鄉鎮培訓要堅持理論學習與業務學習相結合的原則。很多單位重業務培訓不重視理論學習，導致學了業務而思想問題不解決，最終執行不到位。另外，鄉鎮和單位的理論學習大都是讀讀報念念文件，原因是單位理論教學師資不足。要建立黨校（行政學校）教師到部門和鄉鎮進行理論輔導機制，使部門和鄉鎮理論學習更專業化。

（四）職業技術學校的培訓內容

職業技術學校作為縣級干部教育培訓的有益補充，在實用技術培訓方面要發揮優勢。要通過職業技術學校這個平臺，提高農村黨員干部“雙強雙帶”的能力。

五、建立來源廣泛的培訓師資體系

師資力量薄弱歷來是縣級干部教育培訓存在的嚴峻問題。為此，要建立來源廣泛的縣級干部教育培訓師資庫，以縣級黨校（行政學校）專業教師為主，其它師資力量為輔，形成“專兼結合，以專為主”的師資體系。

（一）充分利用黨校（行政學校）教師

縣級黨校（行政學校）教師是縣級干部教育培訓師資的主體，但是，這支隊伍學歷參差不齊，年齡嚴重老化，缺乏現代教學理念和掌握現代培訓手段。提高縣級教師教學水平刻不容緩。一是上級黨校（行政學院）要經常對縣級黨校（行政學校）師資開展培訓，開展集中備課，以提高縣級師資現代培訓理念及講課水平。二是建立縣級師資淘汰機制，對不適應教學工作的師資進行換崗。三是要改善縣級黨校教師待遇水平，讓更多的年輕人進黨校，讓年輕的教師到部門鍛煉，提高他們的閱歷。四是要有師資培訓的經費預算，以確保教師進修所需。

（二）積極聘請縣級領導授課

各縣都有聘請縣領導到黨校（行政學校）授課的做法，馬山縣委黨校僅2014年上半年就先后聘請縣 4 級領導干部9人/次到黨校授課，縣級領導干部經常能外出培訓或到上級黨校（行政學校）培訓，理論造詣高且接觸到現代培訓理念與手段，對本縣發展又具有一定的戰略思路，他們的授課大多結合縣委的戰略決策，效果非常好。但是，縣委領導又常因工作繁忙，很難經常到黨校授課。為此，在安排縣委領導到黨校（行政學校）授課時要有靈活性，要做好領導可能缺課的預案，以便在縣級領導不能按時來授課時能有人頂課。

（三）選擇性使用鄉鎮領導及部門領導授課

在縣級能上課的鄉鎮領導和部門領導并不多，但是這些人又往往具有豐富的實踐經驗，對學員具有樣板、標桿性示范作用，聘請到黨校授課很有必要。在實踐中，聘請鄉鎮領導、部門領導到黨校（行政學校）授課，因水平問題出現課堂尷尬局面時有發生。為此，要對聘請的鄉鎮領導和部門領導要進行遴選，對具有教師資質的干部進行培養，經過試講后方可進入干部教育培訓主體班課堂。

（四）適當聘請上級黨校（行政學院）教授講課

聘請市、省級黨校（行政學院）教授到縣級講課，以彌補縣級黨校（行政學校）師資不足，是一項不錯的選擇。上級黨校教授水平高，且長期從事某個專題研究工作，對某個領域的理解、認識比縣級教師到位，收集材料齊全，案例豐富，講課很容易吸引學員。而且聘請上級黨校（行政學院）教授到縣級講課，縣級教師也能聽到高層次的專題，得到學習的機會，也能提高縣級教師教學水平。但是，縣級干教經費有限，不可能大量外請，聘請上級黨校教授也只能是縣級干部教育培訓師資的有益補充。要形成上級黨校（行政學校）向縣級黨校送學的機制，以解決縣級黨校需要高層次師資又財力不足的問題。

（五）積極開發鄉土人才師資力量

鄉土人才進入師資庫并到縣級黨校（行政學校）授課，在具體操作中少有成功。鄉土人才授課大都是在他們所經營的場地進行現場教學，而他們所講的無非是對經營項目的介紹，而真正涉及到生產技術、經營模式、營利手段等核心問題時，基本上是避而不談，讓他們總結出一套可推廣、可復制的技術知識與經營方法，基本上不可能。另外，授課畢竟是一門專業技術，不是任何人都能上課的。因此，聘請鄉土人才授課，必須遴選那些熱心于公益事業、有真正技術和經營手段的鄉土人才進行授課；黨校要精心培養，讓他們掌握授課的技巧與藝術。

（六）通過縣際交流解決師資不足問題

在縣級，一般就有四至五個教師上課比較好，而這幾個教師長期在一個縣講課，其所掌握的基本知識、開發的幾個專題常年使用，而學員變化不大，造成學員聽課重復，產生“聽課疲勞”。橫縣縣委黨校與靈山縣縣委黨校開展的相互利用師資力量聯合辦學模式，形成區域師資體系互利化，這是解決縣級師資不足的創新嘗試。馬山縣也正在與鄰近的都安縣進行協商，希望在這方面探索出一條路子來，實現縣級培訓資源共用、師資力量共享。這種辦學模式值得研究與探索。如果能在南寧市形成縣級師資庫并形成共享機制，則縣級干部教育成本會更低，教學效果會更好。

六、構建靈活多樣的教學方法體系

縣級干部教育培訓之所以常受學員詬病，主要是教師缺乏現代培訓理念和現代培訓方法、教學手段單一。縣級干部教育培訓的教學方法，應該全面貫徹“教無定法，關鍵得法”的原則，要嘗試新的教學方法，形成具有縣域特色的干部教育培訓教學方法體系。

（一）充分利用講授式教學法

講授式教學方法是當前縣級干部教育培訓普遍采用的教學方法，它有利于大幅度提高課堂教學效果和效率，能幫助學員全面、深刻、準確地掌握黨的理論、中央的精神等，有利于充分發揮講師自身的主導作用。但是，講授試教學方法近年來被人所詬病，主要是一些教師在使用中采取灌輸式教學方法，違背成人學習規律，使人產生厭倦。要改進這一教學方法，通過多處設問、增強互動性等手段，融入案例分析，使理論與實際相結合，富于啟發性，引導學員思考等，使之與其它教學方法相互融通，產生較好的教學效果。馬山縣在講授式授課中倡導“天邊不如身邊，理論融于故事”的教學理念，切合了縣級干部理論不高的特 5 點，收到很好的教學效果。

（二）創新使用案例式教學法

案例教學法適合成人教育培訓，它是一種開放、互動的新型教學方式，因而很適合應用于縣級干部教育培訓。但是，縣級師資掌握這一教學方法的人不多。案例教學有兩種類型：一是經驗總結型案例教學，即對某一事件發生的過程進行剖析，把解決某種問題的前因后果的全過程描述出來，總結出的成功經驗或失敗教訓，供學員借鑒。如南寧市委黨校組織編寫的《南寧市干部培訓案例教程》，即是這種案例教學的集大成者。這種案例教學優點是教師對課堂的進程控制性強，不足是學員在教學中主體主體地位不明顯，它僅是向學員傳授某種信息與知識，學員缺乏參與性。第二種案例教學類型則是通過模擬或者重現某一事件的場景，讓學員把自己納入情境現場，通過研討來進行學習的一種教學方法。這種案例教學沒有直白地把知識教給學員，而是把知識或解決問題的方法隱含在案例事件發生、發展和人物思想行為變化的具體過程和細節之中，鼓勵學員打開視野、深度反思，提升學員判斷力和洞察力。這個發現之旅通常是自我發現而不是他人灌輸，所以教師在案例教學中的角色只是一個引導的過程。這種案例教學容易提升培訓的針對性、有效性和實用性。縣級干部教育培訓應根據實際需要，多使用案例教學方式。

（三）積極探索研討式教學法

研討式教學法是以問題為導向的教學方式，通過教師創設問題情境，由學員查找資料，研究、討論、實踐、探索，提出解決問題辦法的方式，使學生掌握知識和技能。研討式教學法在具體實踐中又有“頭腦風暴法”、“魚骨分析法”、“團隊列名法”等。馬山縣在干部教育培訓中就曾經使用過“頭腦風暴法”研討問題，效果非常好，很受學員歡迎，為學員提供了分析問題的方法，得到了真知。但是，研討培訓方法對教師要求較高，縣級教師的知識面、應變能力和現場控制能力等都需要提高到一定的水準。特別是現場控制能力，如果沒有高超的現場控制能力，研討可能就會因為學員意見不一而變成吵架。

（四）利用教學基地開展現場教學

現場教學能為學員提供豐富的直接經驗和感性的認識，有助于理解和掌握理論性的知識，它是課堂教學的一種輔助形式。目前縣級干部教育培訓現場教學主要是應用在黨建、產業發展和理想信念教育等。但是也發現，很多學員參與現場教學后，根本沒有復制、推廣人家的成功做法，看著激動，沒有行動。因此，現場點評的理論總結環節十分重要，需要縣級教師總結出可復制可推廣的經驗與做法。另外，縣級干部教育培訓基地很少，而學員很少變動。因此，要建立全市統一的、多樣的、門類齊全的一批干部教育培訓基地，使現場教學具有可持續性。

七、構建學員生成與管理機制

（一）形成科學合理的學員生成機制

目前縣級學員生成主要有組織調訓和單位送訓兩種。組織調訓是組織部門根據干部培養需要，選調干部到培訓機構進行培訓。單位送訓是由組織部根據年度培訓計劃，通知各單位選送學員到培訓機構進行培訓。組織調訓針對性強，可有效克服學員重復培訓現象；而單位送訓則隨意性大，很多單位往往固定地派一些在單位里比較優秀的、有培養意向的人員參加培訓，要么是單位里無關緊要崗位、無所事事的人員參加培訓，這就容易產生培訓“專業戶”和“盲區”現象：有些干部一年到黨校培訓幾次，造成多次重復聽黨校（行政學校）某專題的現象；有些干部則十幾年都沒有到黨校培訓過一次，存在培訓“盲區”。因此，要加強組織調訓力度，經過組織部門遴選，這樣可以有效避免重復培訓；要多舉辦輪訓班，包括科級干部輪訓班和公務員輪訓班，通過輪訓的方式，可以避免重復培訓，提高培訓覆蓋面；要建立培訓檔案庫，有效檢索培訓人員，避免重復培訓；采取菜單式培訓方式，由黨校(行政學校)公布培訓班次名稱和培訓專題，由組織部把名額分配給各單位和鄉鎮，由在職人員根據個人需要進行選學，可有效避免重復聽課。

（二）構建“四位一體”的學員管理體系

學員管理一直是縣級干部教育培訓存在的一個難題。一是培訓機構管理權威不足，學員不把黨校（行政學校）管理當一回事；二是培訓督查不力，與學員晉升掛不上鉤，導致權威葬失；三是因縣級干部工學 6 矛盾突出，很多學員工學兩難兼顧，常因工作需要而缺課。為做好學員管理，各縣都在積極探索途徑，在培訓過程中加以貫徹落實。加強學員管理是提升縣級干部教育培訓效果的有效手段，要形成組織部、紀委、黨校和學員單位“四位一體”的學員管理體系，在培訓期間，組織部門、紀委和學員所在單位要不定期到黨校（行政學校）查崗，看學員是否在黨校（行政學校）培訓，有效克服黨校（行政學校）管理權威不足的問題；要做足入學教育，把中組部《關于在干部教育培訓中進一步加強學員管理的規定》作為學員管理的“緊箍咒”；要形成通報機制，對學員在黨校（行政學校）培訓的情況和無故不到黨校（行政學校）培訓的學員，通過組織部門和紀委進行通報。

參考文獻: [1] 馮俊.《干部教育培訓改革與創新研究》[M].人民出版社.2011.[2] 楊春貴.《黨校教學論》[M].中共中央黨校出版社.2003.[3] 《干部教育培訓工作條例》.中央[2006]3號 [4] 《公務員培訓規定（試行）》.中組發[2008]17號.[5] 《2010-2020年干部教育培訓改革綱要》.[6] 《2013-2017年全國干部教育培訓規劃》.[7] 《中國共產黨黨校工作條例》.[8] 《行政學院工作條例》.7

第二篇：創新干部教育培訓方式問題研究

創新干部教育培訓工作機制的建議

創新干部教育培訓工作是提升干部隊伍素質、推進學習型黨組織建設的重要引擎，是加強黨的干部隊伍建設的有力抓手。如何統籌我縣優勢資源、貼近交城實際，更好地推進干部教育培訓工作，顯得尤為重要、急為緊迫。為此建議：

一要創新培訓理念。一是樹立人才是第一資源的觀念，把干部教育培訓作為人才資源開發的重要環節。二是干部教育培訓是基礎性建設的觀念，增強做好干部教育培訓工作的使命感和責任感，把干部教育培訓納入緊急和社會發展的總體規劃，加大在人財物方面的投入。三是樹立素質教育的觀念，是干部教育培訓由簡單的理論灌輸和知識學習向注重培養綜合素質、提高解決實際問題的能力轉變。四是樹立終身教育的觀點，把干部教育培訓作為一項長期的、系統的、不間斷的工程來抓，貫穿于干部成長進步的全過程，逐步建立和完善終身學習體系。

二要創新培訓內容。注重加強知識培訓，提升干部認識形勢、把握政策、推進工作的能力。既要對干部加強馬克思主義理論教育，幫助干部打好理論基礎，又要在內容中及時體現和充實馬克思主義的最新研究和發展成果，特別是要抓好干部對十八屆三中全會精神和總書記系列講話精神的學習；既要重視對干部進行思想政治教育，提高干部的思想政治素質，增強政治敏銳性和鑒別力，教育干部樹立科學的世界觀、人生觀、價值觀和正確的權力觀、地位觀、利益觀，又要對干部開展新知識、新技能的培訓。

三要創新培訓方式。要把讀書學習與研討問題結合起來，把傳統教學方式與現代教學手段結合起來，把傳統教學方法與現代教學手段結合起來。在教學手段上，要充分利用電化教學、多媒體教學、遠程教學、網絡教學等技術手段，突破“時空”對干部教育培訓的限制，解決工學矛盾，擴大干部教育培訓范圍。

四要創新基地建設。培訓基地建設的創新要從整合資源，借助外力，打造特色，建設新型干部教育培訓基地，最大限度地發揮有限資源的作用著手。一是要著力建好主渠道，突出黨校的作用。二是要積極探索建立穩定的縣外培訓基地，通過有組織地“走出去”，起到開闊眼界、轉變觀念、借鑒經驗、加大交流的作用。三是要充分發揮網絡培訓的快捷性、實效性、開放性、信息量大等優勢，加強網絡培訓，以適應經濟社會發展需要。

五要創新培訓機制。創新干部教育培訓機制著重從四個方面入手：一是計劃調訓機制的創新。充分調查研究，作出科學預測。二是自主擇訓機制的創新。干部教育培訓部門要在辦學內容、形式、手段等方面進行改進，實現干部自我需求與社會發展、工作實際需要相結合，增強對干部培訓的吸引力。三是引入競爭機制。在堅持黨校干部培訓主體地位的前提下，鼓勵其他培訓機構開展各種業務知識和實用技術的培訓。四是強化激勵和約束機制。以推行領導干部政治理論水平任職資格考試為契機，完善“學用結合”、獎優罰劣等制度，激發學員學習的主動性和自覺性；要建立和完善干部學習培訓檔案，考察考核干部時，要把干部的理論學習作為一項重要內容。

第三篇：新形勢下提高干部教育培訓質量研究

新形勢下提高干部教育培訓質量研究

棉城黨建網：www.tmdps.cn 時間：2014-09-01 我們黨從勝利走向勝利，干部教育培訓發揮了重要作用。善于學習、重視干部教育培訓，是我們黨的一大優勢、一大傳統，是治國理政的寶貴經驗。我們黨是在學習中進步、在學習中提高、在學習中成就偉業的。歷史經驗告訴我們，干部教育培訓與黨的發展壯大相伴相隨、密不可分，形勢越變化、黨的事業越發展，越要重視干部教育培訓工作。

一、新形勢下干部教育培訓的新要求

當前新疆形勢的發展對干部教育培訓提出了新的要求。自治區黨委書記張春賢在聽取呼圖壁縣教育實踐活動情況匯報時的重要講話中提出要建設政治強、能力強、作風強、心力強的“四強”干部隊伍，為扎實推進新疆社會穩定和長治久安提供重要保證。，毫無疑問，張春賢書記提出“四強”干部新要求，就是要求各級黨員干部要以第二次中央新疆工作座談會精神為指導，切實把思想和行動統一到中央和自治區黨委決策部署上來。要按照自治區黨委的部署和要求，把學習貫徹總書記考察新疆時的重要講話精神和第二次中央新疆工作座談會精神作為當前首要的政治任務，作為教育實踐活動的重要學習內容來抓，認認真真的抓，扎扎實實的抓，切實抓出成效。而黨校作為黨培訓黨員干部最基層的單位，擁有理論武裝、干部培訓和黨性鍛煉的獨特優勢。發揮黨校的主渠道作用，延伸優質教育培訓資源，積極探索和創新黨員干部教育培訓模式，提升黨員干部教育培訓的質量，是黨校的責任。

二、干部教育培訓存在的問題

目前，黨校干部教育培訓始終堅持理論聯系實際的方針，以提高黨性修養為重任，根據時代要求和國內外形勢，以培養“四強”干部為目標，提高黨員干部的執政能力為己任，使得干部教育培訓取得了很大的成效，同時，我們也不能忽視黨校在干部培訓方面仍有某些需要改進的地方。

1、學風不夠濃厚，存在不良學風現象

黨校的學風總體上是好的，但是不夠濃厚，還存在著一些不良現象，而學風不濃直接影響干部教育培訓的質量。主要體現在部分學員學風不正，學習不刻苦，敷衍了事，坐不下來，深入不進去，學習只是為了應付差事，裝點門面，從而導致上課遲到，心不在焉，學習內在動力不足，借口單位工作忙，任務重，把學習當做一般任務敷衍，當然這其中的原因是多方面的，有對培訓重要性認識不夠而導致學習態度不端正；有由于培訓內容缺乏創新，前瞻性不強，教學缺乏創新，授課方式陳舊而缺乏吸引力；有由于缺乏嚴格的激勵約束機制而內在動力不足等諸多原因。

2、培訓針對性不足，培訓效果不佳。黨校教育培訓對象的特殊性，決定了其教育培訓要具有針對性，要與學員的需求相結合，由于學員的知識結構各異，接受能力不同。有些學員由于有豐富的實踐工作經驗，開闊的眼界，活躍的思路，而且還會對一些理論問題進行過深入的研究，如果對這些學員按照培訓內容按部就班，就會出現培訓內容老化而導致培訓走過場，執政能力得不到切實提高，達不到培訓的效果。

3、教學的約束和激勵機制不夠優化

黨校雖然對學員有教學上的管理考核，但是量化標準往往重定性，輕定量，學員學習的好壞沒有一個具體的獎懲措施，致使考核概念化，公式化，另外，教育培訓的最終結果并未與干部的使用選拔完全結合起來，存在先提拔后培訓現象。這樣就會導致培訓的弱化，培訓對象就會形成無論培訓的結果如何都不會對自己產生多大的影響的思維，從而輕視培訓。另外，培訓的激勵約束機制不夠優化，就會出現培訓和使用兩張皮。培訓考核不全面，考核結果利用不充分等問題就得不到真正的解決，培訓就只能流于形式。

4、師資力量及教學水平滿足不了培訓需求

目前，干部教育培訓的師資隊伍建設整體狀況與培訓工作的發展要求不完全適應，教師隊伍結構、學科門類、授課水平與干部培訓工作的需要還存在一定的差距。現在，進入干部隊伍的門檻越來越高，干部的文化水平與知識層次越來越高，他們接受培訓時對授課老師水平的要求也“水漲船高”。而部分授課教師進取心不強，把授課當任務來完成，授課效果不好；有的教師知識積累不夠，不能提供學員所需的知識，起不到傳道、授業、解惑的作用；有的教師講授方式方法不新，吸引不起學員的興趣和注意力，影響講課效果；有的教師有理論知識，但理論聯系實際不夠，與實踐脫節，講課缺乏針對性。高水平教師的引進受到較多限制。另外，在民族聚居地完全掌握雙語的教師很少，這也是一個最大的問題。

三、提高干部培訓質量的思路和途徑

干部教育培訓質量不高，是目前干部教育培訓工作亟待解決的問題。經認真調查和深入分析和思考，結合自治區干部教育培訓規劃，我們認為，提高干部教育培訓質量總的思路應當是：根據中央第二次新疆工作座談會和自治區八屆七次全委（擴大）會議和總書記視察新疆的一系列論斷和講話精神，圍繞社會穩定和長治久安總目標，牢牢把握加強黨的執政能力建設，先進性和純潔性建設這條主線，努力培養一批政治強、能力強、作風強、心力強的“四強”干部隊伍。具體來說從一下幾個方面入手：

1、針對培訓需求，科學設置培訓內容。

干部教育培訓工作要圍繞中心、服務大局，以廣大干部素質和能力的提高來適應加強黨的執政能力建設和先進性建設需要，促進黨的執政能力建設和先進性建設。這就要求在培訓內容的設置上，一定要適應新形勢新任務的需要，統籌考慮，科學設置，滿足培訓需求。一是突出理想信念教育，重點抓好中國特色社會主義理論體系的學習培訓。二是大力加強黨性黨風紀律、黨史國史和新疆史教育。三是深入開展社會主義核心價值體系教育。四是著力加強維護穩定能力培訓。強化馬克思主義“五觀”、“四個認同”“三個離不開”“一反兩講”和民族團結教育，加強黨的民族宗教政策培訓，正確認識新疆的反恐維穩形勢。五是圍繞建設絲綢之路經濟帶核心區，著力加強推動改革發展能力培訓。六加強黨風廉政教育。隨著反腐斗爭的深入和源頭治理力度的加大，黨風廉政教育顯得越來越重要。七是積極開展各種知識更新培訓。著眼于提升干部履職能力，緊跟科技發展前沿和經濟社會發展形勢，抓好現代領導、管理能力、媒體應對和心理健康培訓，引導廣大黨員干部優化知識結構，拓寬眼界思路，提高人文素養，服務各族群眾。

2、加強學風建設，嚴肅培訓紀律。

明確學習的目的，端正學習的態度，重視和抓好動員和入學教育，引導學員充分認識培訓的重要性，珍惜教育培訓機會，端正學習態度，自覺完成學習任務。制定嚴格的學習紀律，要求干部在培訓期間，集中精力學習，原則上不不得請假，不得承擔所在單位的工作、會議等任務。如果有特殊情況必須請假的需履行嚴格的請假制度，這樣才能使學員真正安下心來學習。

3、加強師資隊伍建設，保證授課質量。

黨校師資比例低，數量少，教師隊伍的往往在幾年內沒有太大的變化，但是黨員干部的發展速度卻在逐年增加，這就導致教師隊伍在一定程度上不能適應新形勢的要求。培訓者的素質直接影響干部教育培訓工作的質量。加強師資隊伍建設，是加強和改進干部教育培訓工作、提高干部教育培訓質量的重要環節。建設一支素質優良、規模適當、結構合理、專兼結合的師資隊伍，對提高干部教育培訓質量非常重要。一是要大力開發現有教師資源。立足于現有教師資源，通過選派進修學習、考察調研、掛職培訓等方式，豐富現有教師的知識，開闊他們的視野，增長他們的閱歷，提高他們的素質和能力，以適應新形勢下干部教育培訓工作的需要。二是要積極引進優秀人才。在高等院校和科研院所中吸引優秀人才，在大學畢業生中選拔優秀人才。三是建立健全一批優秀的兼職教師隊伍。在優秀黨政領導干部和企業家中選擇有志于從事干部教育培訓的人員，充實到教師隊伍中。

4、加強管理，完善考核，建立健全干部教育培訓激勵約束機制。

（一）是要建立健全考核激勵的制度體系。要結合干部教育培訓工作的實際，把干部受教育培訓的情況和結果與對干部的獎懲、使用結合起來，制定于事簡便、于法周嚴、規定嚴格、便于切實執行的制度體系，如干部述學、評學、考學制度，領導干部政治理論水平任職資格考試制度，黨校學員理論培訓考試考核制度，干部實踐鍛煉跟蹤考察制度等。

（二）是要建立考核結果登記存檔和反饋制度。對干部在教育培訓過程中的表現情況，管理和考核部門要把考核結果記錄在案，存入干部本人檔案，作為以后干部任職、調整、獎懲的重要依據，并切實發揮參考作用。

（三）是要堅持述學、評學、考學相結合。通過干部對接受學習培訓情況的匯報和自我評價，在一定范圍內接受群眾對干部學習培訓情況進行評議，干部培訓管理部門對干部的理論水平和運用理論指導實踐情況進行考評；年終干部考核和換屆考察時，堅持干部述職時述學、群眾評議時評學，結合干部德、能、勤、績情況，綜合考核干部運用理論解決現實問題的能力，通過述學、評學檢驗干部培訓效果，能夠起到督促作用。

（四）是要堅持培訓與干部上崗、考核、提拔、任用相結合。這是建立干部教育培訓考核激勵機制的重要環節，也是激發干部參加教育培訓內在動力的有效措施。要把相關規定真正落實到干部的任用、調整、獎懲中，而不是僅僅寫在紙上。研究實行干部崗位任職資格制度，按照不同職級干部應具備的知識水準，強制性要求干部在任期內必須達到，對不能達到的，實行待崗、下崗或降級使用，后備干部不獲得任職資格不得提拔使用，以此激發干部學習的內在驅動力。

5、加大資金投入，提供經費保障 巧婦難為無米之炊。必要的經費是開展干部教育培訓工作的保障，是提高干部教育培訓質量的重要條件。現在黨校培訓最大的困難是教育培訓經費不足或投入不及時，嚴重影響和制約了干部教育培訓活動的開展，有的培訓項目開展不起來，到發達地區培訓走不出去，高水平的師資請不進來等等。縣委和政府要著眼于黨和國家事業發展全局，著眼于本地經濟社會發展的需要，站在建設高素質干部隊伍的高度，進一步加大經費投入，把干部教育培訓經費列入政府財政預算，并隨著財政收入增長逐步提高，保證經費足額到位，保證干部教育培訓工作的需要。

參考資料：

1、《2010―2020干部教育培訓改革綱要》中共中央辦公廳印發2010年08月18日《人民日報》

2、《2013年-2017年自治區干部教育培訓規劃》中共新疆維吾爾自治區委員會辦公廳2014年4月21日

3、《新形勢下創新干部教育培訓工作的幾點思考》李青《干部教育培訓研究》2013第1期

4、《干部教育培訓方式方法的創新實踐及問題探討》邱巍《干部教育培訓研究》2013第1期

5、《探索干部教育培訓新布局》李富國 《黨校工作通訊》中央黨校辦公廳2013年第15期

第四篇：企業管理培訓體系的研究

企業管理培訓體系的研究

二十一世紀是人才的世紀，企業間的競爭歸根結底就是其掌握的人才之間的競爭。進一步分析，一個企業的管理人才隊伍的綜合能力和整體素質，又將直接制約企業的競爭戰略和發展潛力。中國眾多企業要力爭進入世界500強，成為新型工業化先鋒，就必須高度重視并科學推進管理人員的培訓體系。

一、完善管理人員培訓目標

（一）總體目標

全面遵循組織學習和成人教育的基本規律，依據實施企業發展戰略目標對高素質管理人才的要求，高起點、大手筆地構建全新的管理人員培訓體系，形成大教育、大培訓新格局。以高層次、國際化人才培訓為重點，完成幫助管理人員拓展國際視野、訓練創新思維、提升思想境界、增強管理能力的職能，使企業管理人員隊伍整體素質的提升適應企業快速發展的需要。

（二）具體目標

1、管理人員素質提升目標

（1）企業高層領導人員拓展國際視野，提高資本經營和跨文化管理能力；

（2）企業部門和分支機構的領導人員基本擁有碩士及以上學歷，每年脫產培訓不少于15天，5年累計脫產培訓不少于3個月。增強創新意識，提高基于客戶需求的業務流程變革能力；

（3）企業基層領導人員應達到本科及以上學歷，增強團隊精神，提高團隊管理能力和執行力。

（4）一般管理人員增強職業素養，提高專業理論水平和實務處理能力。

2、培訓體系完善目標

（1）構建管理人員層級培訓體系，完成管理人員職務晉升資格培訓的系統化、規范化。

根據管理人員不同職階的素質能力要求，將每一職階的培訓內容設計成若干模塊，每一個培訓模塊分配相應學分，完成一個職階的所有學分，發給學員升職資格培訓結業證（如初、中、高級）。作為升職的必要條件。

（2）建立管理人員專業知識短期輪訓制度

管理人員的專業知識輪訓每年不少于2天（12學時）。

3、培訓基地建設目標

進一步完善企業現有的各種培訓機構，在國內新建或改建一到兩個適合中高層管理人員封閉式培訓的著名訓練營；在發達國家選擇一到兩家世界優秀企業和貿易機構作為穩定的管理考察和實訓場所。

4、培訓師資隊伍建設目標

建成“三位一體”的優秀培訓師資隊伍，即以企業培訓中心為主體的專職培訓師隊伍，以企業中高層優秀管理人員為主體的兼職培訓師隊伍，以重點高校、國際名企、著名培訓機構和政府機構等為主體的培訓專家隊伍。建立穩定的培訓專家庫。

二、建立管理人員五級培訓體系

為提高管理培訓的針對性和實效性，實施培訓時應區分崗前任職資格培訓和崗位職務能力提升培訓兩大類型，對所有管理人員依據其所任（或擬任）職務的級別，建立管理人員五級培訓體系。

（一）崗前任職資格培訓體系

崗前培訓是對各級管理人員在任職前開展的培訓，其目的是幫助被培訓者學習擬任崗位的管理理論知識和業務知識，掌握擬任崗位職務的基本管理技能。

管理人員的崗前培訓依據各崗位在企業組織體系中所處的層次差異分為五級，各級培訓分別以低一級培訓為基礎，從第一級到第五級所學知識和所獲技能依次提高，其具體內容體系大致如下：

1、一級管理人員崗前培訓

（1）培訓對象：一般管理人員

（2）培訓的主要內容：管理人員從業道德，企業管理基本知識，現場管理，人力資源管理，企業文化，企業生產工藝流程，部門業務工作必知，組織行為學等。

（3）培訓時間：脫產學習3天。

2、二級管理人員崗前培訓

（1）培訓對象：新任科職管理人員

（2）培訓的主要內容：管理干部職業道德和職業形象，管理理論知識，領導方法，車間（科室）管理概要，職業發展管理，團隊建設，人際交往與溝通藝術等。

（3）培訓時間：脫產學習5天。

3、三級管理人員崗前培訓

（1）培訓對象：新任部門及分支機構領導副職

（2）培訓的主要內容：領導干部的影響力，管理前沿理論，知識管理，企業戰略管理，國際化經營，國際一流企業與中外優秀企業家個案分析等。

（3）培訓時間：脫產培訓3天。

4、四級管理人員崗前培訓

（1）培訓對象：新任部門及分支機構領導正職

（2）培訓的主要內容：領導者的人格魅力，國際經濟與政治分析，跨文化管理，世界產業發展趨勢分析，企業競爭態勢研究，多元化經營戰略，創新管理，卓越領導力等。

（3）培訓時間：脫產學習3天

5、五級管理人員崗前培訓

（1）培訓對象：新任總公司領導

（2）培訓方式：參加國家組織的新任領導人員培訓班。

（二）崗位職務能力提升培訓體系

崗位職務能力培訓是提高現任各級管理干部任職能力的培訓，其目的是幫助被培訓者更好地掌握勝任崗位工作的管理理論知識和業務知識，提高做好本崗位工作的管理技能，全面履行崗位職責。

管理干部的崗位職務能力提升培訓依據各崗位在企業組織體系中所處的層次差異分為五級，各級培訓分別以低一級培訓為基礎，從第一級到第五級所學知識和所獲技能依次提高，其具體內容體系大致如下：

1、一級管理人員能力提升培訓

（1）培訓對象：一般管理人員

（2）培訓目的：使學員能做好非領導職務的管理工作

（3）培訓的主要內容：管理人員的道德修養，部門（業務）的專項管理知識，公文寫作，人力資源管理，企業文化，職業禮儀，管理溝通等。

（4）培訓時間：每年脫產學習12天（或72學時）

2、二級管理人員能力提升培訓

（1）培訓對象：企業基層領導人員

（2）培訓目的：使學員能勝任基層管理工作

（3）培訓的主要內容：廉潔自律及政紀法規教育，管理技能培訓，領導與管理的成功案例研究，現代人的4Q（智商、情商、逆商、財商）培訓，生產管理，會議管理，拓展培訓、精細化管理，專業管理實務，危機管理，高效執行力等。

（4）培訓時間：每年脫產學習12天（或72學時）

3、三級管理人員能力提升培訓

（1）培訓對象：企業部門及分支機構領導副職

（2）培訓目的：使學員成為企業高級管理人才。

（3）培訓的主要內容：優秀領導干部的品質，中外名家論管理，藍海戰略，變革管理，中外經濟法，研究與開發管理，客戶關系管理，企業公共關系，員工管理與隊伍建設，群眾工作實務，國際一流企業的現場考察等。

（4）培訓時間：每年脫產培訓15天（或90學時）

4、四級管理人員能力提升培訓

（1）培訓對象：企業部門及分支機構領導正職

（2）培訓目的：使學員成為成功的職業經理人。

（3）培訓的主要內容：領導藝術縱橫談，國際形勢與企業戰略，國際化經營，自主創新管理，公司治理實務，集團化管理，資本運營，管理教練技能，企業的社會責任，與國內外優秀經理人的直接交流與對話等。

（4）培訓時間：每年脫產培訓15天（或90學時）

5、五級管理人員能力提升培訓

（1）培訓對象：公司領導

（2）培訓方式：參加國家組織的領導人員能力提升培訓。

三、加強培訓管理制度建設

1、修改完善相關培訓管理制度

修訂和完善本企業管理培訓的實施辦法，明確公司、部門、個人教育培訓的權利和義務，使教育培訓真正成為各單位和各類人員必須完成的硬指標和任務，確保各級管理干部教育培訓工作有法可依、有章可循，依法實施，落到實處。

2、繼續創建學習型組織，建立職工終身學習機制

企業要持續不斷地創建學習型組織，推廣創建工作的典型單位和典型經驗。逐步建立員工職業發展體系和終身學習機制，促進員工培訓由“要我培訓”向“我要培訓”轉變，實現員工職業發展與企業發展的雙贏。

3、進一步加強干部教育培訓工作基礎性建設

一是著力研究建立各級各類干部素質的標準體系。對不同層級、不同崗位干部的素質要求具體化、規范化、科學化。二是研究和配套確立科學的培訓工作標準。三是做好干部培訓需求的調查工作，針對不同需求，制訂長期、中期、短期的教育培訓目標。

4、進一步創新培訓工作機制

一是完善干部崗位任職資格制度。按照不同職級干部應具備的知識水準，強制性要求干部在任期內必須達標，后備干部不獲得任職資格不得提拔使用。二是使干部教育培訓和干部選任、監督與綜合管理等工作銜結互動。做到學用結合，擇優而用。對通過公開選拔等方式產生的新任領導干部進行崗位知識培訓，讓其早日適應崗位要求。三是把管理干部教育培訓情況納入干部績效考核、選拔任用、職稱評定中，形成長效激勵和約束機制。

5、建立完善職工的學時考核制度

部門和分支機構領導人員參加脫產培訓的時間，每年累計不少于15天（合90學時），5年脫產培訓時間累計應達到3個月以上。其他管理人員參加脫產培訓的時間，每年累計不少于12天（合72學時）。管理人員上崗前應進行崗位知識培訓，并取得崗位培訓合格證。

6、建立和完善領導干部授課制度

領導就是教練。中高層管理人員是在線培訓的主力軍，培訓下屬是上司不可推卸的責任。各級領導人員對下屬培訓的重點需涵蓋生產、經營、管理工作中出現的熱點、疑點、難點問題。領導者對中高層管理人員培訓的質與量納入績效考核指標體系。

7、建立健全職工在職自學制度

鼓勵職工利用業余時間參加培訓學習。單位應當對職工在職自學給予指導，并提供必要的條件，對優秀者給予獎勵。

8、建立健全教育培訓考核評估機制，不斷提高培訓效果

加強教育培訓的評估工作，改進教學方法，提高教學質量。

9、建立完善教育培訓例會制度

由總公司主管人力資源管理的副總經理任主任，成員由公司相關機關部門、院校及部分基層單位的領導組成。會議每半年舉行一次，其內容主要是討論制定培訓工作的政策、落實公司職工教育發展規劃、協調各系統培訓的管理等。

四、改進管理人員培訓的對策措施

適應企業跨越式發展對高素質管理干部隊伍的要求，不斷培養和提高干部的素質和能力，樹立大教育、大培訓觀念，形成“抓層層，層層抓”的培訓格局，健全培訓制度，完善培訓機制，促進培訓工作不斷上臺階。

（一）樹立大教育、大培訓觀念

為適應企業戰略發展目標、提高企業管理水平，不斷提升企業核心競爭力，增強企業抗風險能力，打造百年企業，使各級管理干部能夠與時俱進地站在企業發展的前列，必須樹立大教育、大培訓觀念。落實全員培訓，使教育培訓既是各級領導及管理干部應該享受的權利，也是各級領導及管理干部必須履行的義務。促使各級管理干部自覺進入“工作學習化，學習工作化”的境界。

（二）推進“全方位”和“分層次”的教育培訓途徑

1、開辟多種海外培訓渠道，培養國際化人才

（1）每年組織1—3批領導人員到國外著名企業進行學習考察、研修等，學習吸收世界先進企業的管理理念、管理技術和生產技術，并結合企業的改革與發展提出建議和思路，培養一批掌握本行業及相關行業技術發展動態、了解國際市場變化趨勢、具有國際運作經驗的高級管理人才。

（2）與國外著名企業合作培養高層管理人才。每年選派10人到國外著名企業進行為期2周的培訓，學習國外著名企業先進的管理理念，為公司培養高層管理人才。

（3）按照建設國際一流企業的要求，有針對地選派領導人員赴國外一流企業學習考察本行業的流程設計、工藝配備、管理方法，為全面提升本企業生產經營水平培養高中層管理人才。

2、利用國內優勢教學資源，培養公司中高層管理人員

（1）每年選派2—3人（公司領導、公司總經理助理、公司領導后備人選）參加由國家組織的高層管理人員的培訓，為公司培養高層管理人員。

（2）與國外著名企業在中國的培訓基地合作培養中高層管理人員。與著名跨國

公司在中國的培訓中心合作建立國內培訓基地，每年培養50—100名部門及分支機構領導人員，通過與世界著名企業管理層的深度交流，加速中高層管理人員觀念更新和管理能力提升。

（3）建立職業經理人培訓制度，培養造就一支高素質、職業化經理人隊伍。分期分批組織經營管理人員參加國家授權的權威培訓機構舉辦的職業經理人培訓和資格認證，通過培訓提高他們的綜合素質和能力。

（4）利用國內知名院校的教育資源，選派年齡在40歲左右的在職中高層領導人員參加每兩年一期的EMBA課程進修班，讓他們系統地掌握管理理論，提升管理水平。

（5）每年定期聘請一些國內知名的專家、學者給廠處領導作國家經濟走勢、社會發展、技術發展、政策法規、管理理念、市場營銷等方面的層次高、較權威、前沿性的講座、報告會。

（6）每年選派1—3批人員到國內知名企業進行實地考查，學習和借鑒他們的經驗，以開拓視野，更新知識、更新觀念。

（7）每年聘請高等院校和研究機構的知名教授適時開展國家方針政策走勢的講座，提高各級領導人員的政策理論水平。

（8）建立專業知識短期輪訓制度，提高管理人員的專業素質。根據各級管理人員崗位素質要求，以改善知識結構，增強創新能力，提高綜合素質和執行力為目標，分專業開展以新理論、新知識、新技術為主要內容的專業能力培訓，提高崗位素質和能力，增強培訓的針對性和實效性。管理人員專業知識輪訓時間每年不少于2天（或12學時）。

（9）廣泛開展高層領導人員讀書活動。在這些領導人員中大力營造學習風氣，養成學習習慣，儲備管理知識，提高能力素質。

3、加強實際鍛煉，通過鍛煉加快管理人員的成長

（1）交流鍛煉，增長才干。通過建立工作輪換制度，培養一批具有經營、法律、財務、管理等方面知識的復合型人才，讓更多的有潛力的人才的素質得到全方位的提高。對于高層經營管理人才，尤其要加強多崗位鍛煉，不斷充實企業管理、財務、營銷、內部審計、研發、技術管理知識，提升把握全局的能力。

（2）通過課題攻關等方式，培養鍛煉各級管理人員。企業每年組織部分管理干部進行專題研究，以3—5人組成一個課題攻關小組，確定相關的課題，進行調研，形成課題報告，通過課題攻關解決企業管理方面的難題，鍛煉管理干部。

（3）大力推行采取“干中學、學中干”的培訓方式。在培訓中力求理論與實際相結合，讓他們能將學到的知識能力變為在不確定環境中處理實際問題的本領。

（4）采取掛職鍛煉的方式培訓中高層管理人員。機關部處室與基層單位、主體廠與子公司間的廠處領導人員相互掛職鍛煉1至2個月，充實工作經歷，提高管理能力。

（5）通過交叉任職方式培養復合型人才。黨群和行政領導人員通過交叉任職進行崗位培訓，擴大領導人員的知識面，增進黨政領導的相互了解，提高領導班子的整體戰斗力。

（6）加強后備干部培養，提升管理能力。根據企業改革發展需要和各級管理人員職業發展規劃，一方面提前做好各級后備人才的培養，另一方面有意識地將后備人才放到關鍵的科研、生產、管理等崗位進行鍛煉，使其迅速成才。

（三）加強管理，提高培訓質量

1、加強培訓需求分析，做好干部培訓需求的調查工作

弄清不同層級、不同部門、不同性別、不同年齡階段、不同學歷層次、不同任職經歷的干部對培訓內容的具體要求，以進一步增強培訓的針對性，采取不同的方法手段，制訂長期、中期、短期的教育培訓目標。

2、重點抓好“一支隊伍”和兩個“人才庫”建設

一支隊伍就是專職教師隊伍。兩個“人才庫”，一個是公司內兼職教師人才庫。另一個是公司外師資人才庫。

強化師資隊伍建設，選派優秀教師到國內外學習先進的培訓方法、科技前沿技術，跟蹤本行業技術發展方向，大力培養有開拓創新意識，能力強、素質高、職業操守好的“多面手”教師。吸引和鼓勵經營管理人員、工程技術人員和有特殊技能的人員擔任兼職教師，逐步建立一支穩定的兼職教師隊伍。

3、整合企業內部院校教育培訓資源

對企業內部院校教育培訓資源進行整合，充分發揮企業內部各種教學資源優勢，重點引進和培養學有所長、專業所缺的“雙師型”教師。引導專兼職教師圍繞企業改革發展重大問題開展教研活動，理論聯系實際，不斷提高培訓水平。給公司各單位提供優質的培訓服務。

4、不斷改進和完善教育培訓的方式方法

應根據企業教育和成人學習的特點，更多地采用案例教學、小組討論、商業游戲、角色扮演、專題講座、學術交流等更加有效的培訓形式，調動學員的學習積極性、自主性。并盡可能地利用多媒體技術和網絡技術、提高學員學習的便捷性和即時性。

（四）不斷增加教育培訓投入，給管理人員培訓提供充足的支持

1、加大職工教育培訓經費和培訓基地建設的投入

為適應企業發展對人才的需要，逐步提高職工教育培訓經費的比例，不斷增加職工教育培訓經費的投入和培訓基地建設的投入。

2、拓展培訓基地

完善常規培訓基地，以企業現有的培訓中心為基礎，加強硬件建設，提升裝備水平，使之成為與企業形象相匹配的國內一流的管理干部常規培訓基地；在企業總部所在地以外地區建設一到兩個適合中高層管理人員封閉式高級訓練營；在國內選擇一到兩家國際著名企業培訓中心建立穩定的合作關系，使之成為企業的國內合作培訓基地；在國外選擇一到兩家世界優秀鋼鐵企業和貿易機構作為境外考察研修基地，為國際貿易人才培養和“兩個基地”人才梯隊建設提供穩定的實訓場所。

3、加強高層管理人員的境外培訓和考察經費管理工作

為確保廠處領導人員境外培訓和考察所需的經費，根據《關于企業職工教育經費提取與使用管理的意見》文件精神，企業每年應在其他管理費用中單列高層管理人員的境外培訓和考察經費，不占用職工教育培訓經費。

第五篇：培訓體系有效性研究(論文)

培訓體系有效性研究

內容摘要：企業對員工培訓進行了大量財力、物力、人力等方面的投資，這些投資到底能夠為組織的發展帶來多大利益值得商榷。培訓有效性評估的滯后在一定程度上制約了培訓項目自身的改進和發展。這些情況要求企業建立科學培訓體系,采用先進的評估手段，結合定性分析和定量分析，為未來培訓項目的投資決策提供客觀可靠的依據；同時，提出思路和對策。

關鍵詞：培訓體系培訓有效性評估模型思路與對策

員工培訓是增強企業競爭力的有效途徑和提高員工素質, 建立人才儲備的良好手段。隨著知識和技術的更新速度加快, 企業需要不斷創新和引進新設備、新技術、新工藝、新知識, 這就要不斷地對員工進行培訓，通過培訓可以增強員工對企業決策的理解和執行能力, 使員工掌握企業的管理理念和先進的管理方法、技術, 不斷提高企業的市場競爭力。此外，提高員工的綜合素質、專業水平和工作能力, 是培訓員工的另一個目標。在企業的生產經營活動中, 員工會遇到各種各樣的困難和問題, 如何有效地解決這些困難和問題, 最好的辦法就是不斷地提高員工的素質, 使員工具備一定的專業水平和工作能力。加強對員工的培訓, 可以使員工掌握新技能, 補充新知識, 適應新環境, 充滿對企業的責任感和使命感, 極大地開發自己的潛能, 不斷提高工作效率和工作質量, 最終能準確理解領導的工作意圖、完成復雜的工作任務, 增強企業競爭力。同時, 隨著員工的專業技能與綜合素質在培訓的基礎上不斷提高, 還可以從數量、質量、結構上為企業的長遠發展提供人才保障和人才儲備, 形成人力資源優勢。

然而，根據業界實踐經驗和學者研究成果反應的情況來看，盡管企業對員工培訓進行了大量財力、物力、人力等方面的投資，這些投資到底能夠為組織的發展帶來多大利益卻尚不明了。近年來，企業內部對有限資源的競爭更為激烈，對員工培訓為組織投資帶來的回報也 提出了更高的要求。另一方面，培訓評估嚴重滯后制約了培訓項目自身的改進和發展。這些情況要求企業建立科學培訓體系,采用先進的評估手段，結合定性分析和定量分析，為未來培訓項目的投資決策提供客觀可靠的依據；同時，培訓的有效性有待于進一步提高，且需要通過加強培訓評估促進培訓效果的改善；另外，為避免企業員工培訓工作受到更多局限，培訓部門必須努力開發綜合全面的評估方法——這不僅涉及企業將如何考察員工經由培訓所實現的績效改善、如何界定培訓對組織發展的促進和貢獻，更關系到企業人力資源的可持續性開發。

一、培訓體系構成及有效性特征

企業培訓體系是指在企業內實施培訓的組織機構、職責、方法、程序、過程和資源等諸多要素構成的整體。這些要素形成一套結構化的動態體系，能夠在企業內部建立深層次的學習循環，不斷提升員工和企業的學習力，進而不斷提升企業的核心競爭力。

（一）培訓體系構成要素

培訓體系主要由三個系統十個要素構成，即培訓理念、培訓管理體制、培訓管理制度、培訓機構、培訓課程與教材、培訓者隊伍、需求分析、設計與策劃、組織與實施、考核與評估等。這些要素之間相互聯系，互相影響，形成了一個有機整體。

按培訓體系各要素的功能和內容聯系的緊密程度，可將10個要素進行整合，形成三個系統，即培訓管理系統、培訓支撐系統和培訓運作系統。

培訓管理系統。培訓管理系統組成要素分為培訓理念、培訓管理體制、培訓管理制度。培訓理念是人們經過長期的培訓實踐的積累及理性思考所形成的對培訓實質、培訓使命、培訓內容和方式等方面的抽象概括。培訓必須堅持以人為本，以學員為中心。衡量培訓效果的標準，不是看學了多少，而是要看用了多少和用的效果。

培訓支撐系統。培訓支撐系統組成要素分為培訓機構、培訓課程與教材、培訓者隊伍。

培訓運作系統。按IS010015國際培訓標準（GB/T19025-2001）的要求，培訓運作系統由需求分析、設計與策劃、組織與實施、考核與評估四個要素組成。

（二）培訓體系有效性具備特征

1.以企業戰略為導向。企業培訓體系根源于企業的發展戰略和人力資源戰略體系；只有以企業戰略規劃為根據、結合人力資源發展戰略，才能構建可持續發展的高效培訓體系。

2.著眼于企業核心需求。有效的培訓體系應根據企業的戰略發展目標預測市場競爭對人力資本的需求，提前為企業需求做好人才的培養和儲備，避免被動局面。

3.多層次全方位。有效的培訓體系應考慮員工教育的特殊性，針對不同的課程采用不同的訓練技法、針對培訓具體條件采用多種培訓方式、針對員工具體情況和組織發展規劃為不同群體制定不同的培訓計劃。在效益最大化的前提下，多渠道、多層次的構建培訓體系，達到全員參與、共同分享培訓成果的效果，使培訓方法和內容適合受訓者。

4.充分考慮員工的自我發展需要。培訓工作的最終目的是為企業的發展戰略服務，同時也要與員工個人職業生涯發展相結合，實現員工素質與企業經營戰略的匹配。該體系將員工個人發展納入企業發展的軌道，實現員工在推動企業戰略目標實現的同時，按照明確的職業發展目標，通過參加相應層次的培訓，實現個人的發展、獲取個人成就。另外，激烈的人才市場競爭也使員工認識到，不斷提高自身技能才是在立足社會的根本。有效的培訓體系應當肯定這一需要的正當性，并給予合理的引導。根據這些特征，在傳統培訓模式的基礎上建立起來的培訓體系要實現培訓的有效性，務必確保培訓工作以企業戰略導向、充分體現企業核心需求、進行多層次全方位的實施、并盡力滿足員工的切身需要，成為一個融會貫通的整體。

二、培訓有效性評估模型簡析

培訓考核與評估是培訓運作系統的重要環節。培訓工作經過培訓需求分析、設計與策劃、組織與實施等環節后，必須運用科學的理論、方法和程序對培訓工作過程及其效果進行系統考核與評估。

（一）柯氏四級評估模型

以柯克帕屈克的四層次評估模型為代表的層次評估法是西方企業培訓效果評估方法中發展的最為完善的一種評估方法，也是運用得最為廣泛的一種評估方法。

培訓效果評估包括以下4個層級：一是反應層級評估。其目的是通過對受訓者的情緒、注意力、興趣等觀察和了解得出受訓者對培訓的看法和態度。通常采用調查問卷的形式。二是學習層級評估。其目的是了解受訓者通過培訓學到了什么。主要采用書面測試、操作測試、等級情景模擬測試等評估方法。三是行為層級評估。其目的是測定受訓者在日常工作中是否自覺運用了培訓所學到的知識和技能。主要依靠上下級、同事、客戶等相關人員對受訓者的業績進行評估來測定。四是結果層級的評估。其目的是判斷培訓后員工工作業績提高的程度。具體可以通過事故率、產品合格率、產量、銷售量等指標來進行測定

（二）CIPP評估模型

Daniel Stufflebeam將培訓項目本身作為一個對象進行分析，根據項目組織過程的規律，提出了關于培訓效果的CIPP評估模型。其內容包括以下四個方面：一是情景評估（Context evaluation）。其目的是確定培訓的目標，對環境進行描述和分析，發現機會與需求，并對特殊的問題進行診斷，包括政策背景、環境背景以及需求背景的評估。二是輸入評估（Input evaluation）。其目的是決定何種資源可用來實現目標，包括工作計劃、所需設備、經費預算和人力資源等，對各類資源進行分析，確定資源配置使用的策略。三是過程評估（Process evaluation）。其目的是為實施培訓項目的負責人提供信息反饋，包括可能存在的問題、潛在的失敗因素等，有助于對培訓計劃進行修改和調整。四是成果評估（Product evaluation）。其目的是對培訓的結果進行衡量，并與培訓的目標之間進行比較分析，找出原因，為以后的培訓提供參考依據。

從評估模型的四個方面的分類看，Daniel Stufflebeam的CIPP 評估模型其實質更應該是對培訓項目的評估，而不僅僅是培訓效果的評估；其目的不單純是對培訓效果的評價，而且還用來指導培訓的優化設計。

三、提升培訓有效性的障礙

（一）企業提升和實現員工培訓有效性的意識淡漠

1.管理者方面的有效性障礙。市場經濟替代計劃經濟發展三十載有余，但傳統的企業管理觀念依然存在，特別是企業的管理層，在舊的觀念的引導下，經濟指標的驅使下，加上自身素質的局限性，并沒有形成現代的、先進的經營管理理念，特別是對人力資源的概念認識不夠，產生了一些錯誤的培訓觀念，如培訓成本論、培訓無用論和培訓浪費論。我國個別企業領導只注重企業的短期效益，盡可能地壓縮培訓成本，認為員工培訓只是企業多余的成本，而沒有看到員工培訓的長期效應，因而造成培訓投入較少的局面，致使我國企業員工培訓投入少，企業培訓所產生的效應得不到體現。

2.員工方面的有效性障礙。受傳統觀念的影響，企業員工中關于培訓的認識也存在錯誤的觀念，如培訓無用論和培訓功利論。個別員工認為培訓無用，或者只是種形式，認為培訓不但占用了自身的休息和娛樂時間，而且不能為自己帶來可觀的利益，其并沒有看到培訓帶來了自身綜合素質的變化，沒有看到對其發展的長期效應;也有部分員工認為培訓有利于自身技術的提高，但只重視與崗位相關的培訓，而忽視如心理、職業道德等方面的培訓，造成培訓較為片面，綜合性不足，促使企業員工培訓與員工長期發展脫節，從而不利于企業及員工長期的發展。

（二）企業提升和實現員工培訓有效性系統化缺乏

1.培訓內容陳舊。我國部分企業培訓內容較為陳舊，主要體現在教材缺乏創新、內容單一等方面。培訓教材缺乏創新，部分企業培訓教材多年不換，培訓課程落后，即便員工掌握了知識，也早已是過了時的，因而無法滿足當前市場的要求;部分企業培訓內容較為單一，往往是“頭痛醫頭腳痛醫腳”，滿足一時之需，而并沒有以提高員工綜合素質作為培訓的主要方向，不利于受訓員工的發展。

2.培訓時效性差。培訓時效性差，是指個別企業不能根據自身需 求的變化展開課程，而只是“為了培訓而培訓”，流于形式，培訓之間沒有聯系，從而無法建立知識之間的銜接，對企業的幫助不具有持續性，部分培訓理論性強，而實踐性不足，培訓成果無法轉化成企業的生產力，對企業的幫助有限。

3.培訓戰略性不足。合理的培訓應以企業長期發展戰略為最終目標，以人力資源部門的要求為主要方向，以受訓員工的切身需要為出發點，按照不同的目標制定不同期限的培訓規劃，而在實際中，部分企業只是片面的，部分的進行某一方面的培訓，并沒有結合企業相關戰略制定相應的規劃，僅僅把培訓作為提升企業的方法，沒有形成一套適合自己的培訓體系，不但浪費了企業的有限資源，而且對員工與企業的長期發展也不利。

四、促進企業員工培訓有效性提升和實現的思路與對策

（一）以企業員工培訓的有效性為核心轉變培訓觀念 企業員工培訓有效性提升和實現的關鍵在于是否樹立以企業員工培訓的有效性為核心的正確培訓觀念，即企業領導者與企業員工努力消除傳統的、落后的管理理念，樹立以企業員工培訓的有效性為核心的正確的、現代性的企業管理觀念。在企業員工培訓方面，樹立員工培訓戰略性、體系性、全員性的觀念。所謂戰略性，是指企業員工培訓不是階段性措施，而是長期性的戰略手段，是關系企業生存與發展的重大舉措;所謂體系性，是指企業員工培訓是一種制度化的活動，即建立一套完整的培訓體系，用系統性、科學性的培訓武裝企業員工，增強企業的軟實力;所謂全員性，是指企業員工培訓是企業全體人員共同參與和配合的活動，企業領導者應高度重視員工培訓，努力增加培訓在日常經營中的比重，為培訓提供強有力的人力、物力支持。

（二）借助系統化思想從計劃、內容、方法的三方位立體提升企業員工培訓的有效性

1.系統化設計培訓計劃。一個好的培訓計劃能充分調動受訓員工的積極性，增強員工的綜合素質，從而提高企業員工工作業績。

2.科學確定培訓內容。科學確定培訓內容包括教學理論與實踐結合，系統性與專門性結合兩個方面。通過高科技化的教學手段，保證培訓的順利進行。3.系統化選擇培訓方法。好的培訓方法可以起到事半功倍的作用，因此，在培訓的過程中必須改變過去落后的“課堂式”的培訓方式，設立現代化的培訓方法，提高培訓效率。現代化的培訓方式一般包含差異化、高科技化及互動性三個特點。現代的培訓方法是具有差異性的，即不同行業、不同層次的員工應具有不同的培訓方法，從而做到因地制宜，如基層員工的培訓應以職業技術培訓為主，以提高員工工作效率，而對于企業管理層，應采取心理輔導為主，開拓思維與眼界，提高領導能力。

參考文獻：

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