第一篇：績(jī)效考核知識(shí)

績(jī)效考核

1.考核目的

（1）作為晉升、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)。著重在能力和能力發(fā)揮、工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。

（2）作為確定工資、獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)。著重在績(jī)效考核上。

（3）作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。著重在工作能力和能力適應(yīng)程度考核上。

（4）作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。

（5）考核結(jié)果供生產(chǎn)、采購(gòu)、營(yíng)銷、研發(fā)、財(cái)務(wù)等部門制定工作計(jì)劃和決策時(shí)參考。2.考核原則

（1）對(duì)企業(yè)的高、中、低層員工均應(yīng)進(jìn)行考核。當(dāng)然，不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。

（2）程序上一般自下而上，層層逐級(jí)考核，也可單項(xiàng)進(jìn)行。

（3）制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評(píng)主辦個(gè)人好惡。

（4）考核要有一定的透明度，不能搞黑箱操作，甚至制造神秘感、緊張感。

（5）提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見面，使之心服口服、誠(chéng)心接受，并允許其申訴或解釋。

（6）大部分考核活動(dòng)應(yīng)屬于日常工作中，不要過于繁復(fù)地沖擊正常工作秩序，更反對(duì)無實(shí)效的走過場(chǎng)、搞形式主義。3.考核時(shí)間

（1）分為定期考核（每周、旬、月度、季度、半年、年度）、不定期考核。

（2）基層人員考核可周期短、頻繁些；中高層考核周期可長(zhǎng)些，甚至3～4年。

4.考核指標(biāo)體系

企業(yè)考核指標(biāo)體系

對(duì)不同考核對(duì)象： 職務(wù)、崗位不同，選擇考核指標(biāo)有所區(qū)別和側(cè)重。

對(duì)不同考核目的： 獎(jiǎng)金、晉升工資級(jí)別，選擇考核指標(biāo)權(quán)重不同。5.考核人與考核形式

（1）直接上級(jí)考核。由直接上級(jí)對(duì)其部下進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)，其缺點(diǎn)是日常接觸頻繁，可能會(huì)摻雜個(gè)人感情色彩（常用于對(duì)一線的工人。

（2）間接上級(jí)考核。由間接上級(jí)越級(jí)對(duì)下級(jí)部門進(jìn)行全面考核和評(píng) 價(jià)。

（3）同事評(píng)議。同級(jí)或同崗位的職工之間相互考核和評(píng)價(jià)，須保證同事關(guān)系是融洽的，用于專業(yè)性組織（研發(fā)部門）和中層職員。

（4）自我鑒定。職工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)，抵觸情緒少，但往往不客觀，會(huì)出現(xiàn)自夸現(xiàn)象。

（5）下級(jí)對(duì)上級(jí)評(píng)議。下級(jí)職工（部門）對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)（部門）評(píng)價(jià)。弊病較多：下級(jí)怕被記恨、穿小鞋，故光說好話，或缺點(diǎn)一語(yǔ)帶過；上級(jí)怕失去威信，工作中充當(dāng)老好人。可改進(jìn)用無記名評(píng)價(jià)表或問卷。

（6）外部的意見和評(píng)議。由外協(xié)單位、供應(yīng)商、中間商、消費(fèi)者（或傳媒），對(duì)與之有業(yè)務(wù)關(guān)系的企業(yè)職工進(jìn)行評(píng)價(jià)。

（7）外聘績(jī)效專家或顧問。一般較為公允，避開人際矛盾，結(jié)論較為客觀；但成本較高，且對(duì)某些職位工作不內(nèi)行。

（8）現(xiàn)場(chǎng)考核或測(cè)評(píng)。企業(yè)專門召開考評(píng)會(huì)對(duì)有關(guān)人員進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)答辯和考評(píng)，或者通過相對(duì)正式的人事測(cè)評(píng)程序和方法對(duì)侯選人考評(píng)。

各種形式各有優(yōu)缺點(diǎn)，適用于不同考核對(duì)象和目的，也可在考核中綜合應(yīng)用。6.考核辦法

（1）查詢記錄。對(duì)生產(chǎn)記錄、員工工作記錄、檔案、文件、出勤情況整理統(tǒng)計(jì)。

（2）定期考核。企業(yè)視情況進(jìn)行每周、月、季度、半年、年度的定期考核，以此為基礎(chǔ)積累考核資料。

（3）書面報(bào)告。部門、個(gè)人總結(jié)報(bào)告或其他專案報(bào)告。

（4）考核表。設(shè)計(jì)單項(xiàng)考核主題或綜合性的表單，為方便應(yīng)用可使用多項(xiàng)式選擇、評(píng)語(yǔ)、圖表、標(biāo)度或評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。

（5）重大事件法。為每一員工或部分建立考績(jī)?nèi)沼洠瑢ｉT記錄其重要的工作事件，均包括好的和壞的。

（6）比較排序法。通過在考評(píng)群體中，對(duì)考評(píng)對(duì)象兩兩相互比較，優(yōu)中選劣或劣中選優(yōu)，逐步將員工從優(yōu)到劣排隊(duì)。

目前績(jī)效考核的方法很多，企業(yè)可根據(jù)考核目標(biāo)、考核對(duì)象等因素選用；或者綜合各種辦法，歸納出考評(píng)結(jié)果。7.考核結(jié)果的反饋

（1）考績(jī)應(yīng)與本人見面，具體方法有：

--通知和說服法

主管如實(shí)將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人，并用實(shí)例說明考績(jī)的正確性，最后鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改進(jìn)缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績(jī)。

--通知和傾聽法

主管如實(shí)將考核結(jié)果（優(yōu)缺點(diǎn)）告訴被評(píng)人，然后傾聽對(duì)方意見，相互討論。

--解決問題法

主管一般不將考核結(jié)果告訴被評(píng)人，而是幫助其自我評(píng)價(jià)，重點(diǎn)放在尋找解決問題途徑上，協(xié)商出有針對(duì)性的改正計(jì)劃，激勵(lì)、督促其執(zhí)行。

（2）為避免引起被評(píng)人反感、抑制，應(yīng)注意：

--不要責(zé)怪和追究被評(píng)人的責(zé)任和過錯(cuò)；

--不要帶有威脅性，教訓(xùn)下級(jí)；

--不作泛泛而談，多援引數(shù)據(jù)，用事實(shí)說話；

--對(duì)事不對(duì)人；

--保持雙向溝通，不能上級(jí)單方面說了算；

--創(chuàng)造輕松、融洽的談話氛圍。

（3）典型考核后的面談技巧：

--對(duì)考核優(yōu)秀的下級(jí)

● 繼續(xù)鼓勵(lì)下級(jí)上進(jìn)心，為其參謀規(guī)劃

● 不必對(duì)下級(jí)許愿誘惑

--對(duì)考核差的下級(jí)

● 幫助具體分析差距，診斷出原因

● 幫助制定改進(jìn)措施

● 切忌不問青紅皂白、興師問罪

--對(duì)連續(xù)績(jī)差、未顯進(jìn)步的下級(jí)

● 開誠(chéng)布公，讓其意識(shí)到自己的不足

● 揭示其是否職位不適，需換崗位

--對(duì)老資格的下級(jí)

● 特別地尊重，不使其自尊心受傷害

● 充分肯定其過去的貢獻(xiàn)，表示理解其未來出路或退休的焦慮

● 耐心并關(guān)心下級(jí)，并為他出些主意

--對(duì)雄心勃勃的下級(jí)

● 不要潑涼水、打擊其上進(jìn)積極性

● 耐心開導(dǎo)，闡明企業(yè)獎(jiǎng)懲政策，用事實(shí)說明愿望與現(xiàn)實(shí)的差距

● 激勵(lì)其努力，說明水到渠成的道理

基于績(jī)效的工資制度設(shè)計(jì)

上傳日期：2002-11-28 作者：張建國(guó) 來源：《經(jīng)理人》

對(duì)于真正為企業(yè)做貢獻(xiàn)的員工給予合理的回報(bào)，而且必須充分拉開差距，在企業(yè)內(nèi)形成一個(gè)有效的激勵(lì)機(jī)制。

以績(jī)效為導(dǎo)向的工資制度強(qiáng)調(diào)員工的工資調(diào)整取決于員工個(gè)人、部門及公司的績(jī)效，以成果與貢獻(xiàn)度為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，其主要特征是：

注重對(duì)個(gè)人績(jī)效差異的評(píng)定，認(rèn)為績(jī)效的差異反映了個(gè)人在能力和工作態(tài)度上的差異；

個(gè)人的工資增長(zhǎng)與個(gè)人的績(jī)效直接掛鉤； 強(qiáng)調(diào)以目標(biāo)達(dá)成為主要評(píng)價(jià)依據(jù)，注重結(jié)果。

無論是管理者還是一般員工都認(rèn)為工資應(yīng)該與績(jī)效掛鉤，通過對(duì)企業(yè)的研究發(fā)現(xiàn)，如果工資基于個(gè)人的績(jī)效，低績(jī)效者的離職率就高；如果個(gè)人的績(jī)效不與工資掛鉤，則高績(jī)效者的離職率就高。

以績(jī)效為導(dǎo)向的工資制度，通過績(jī)效結(jié)果與工資評(píng)定的有機(jī)結(jié)合，其目的為： 有效促進(jìn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的傳遞與分解； 強(qiáng)化員工的直接貢獻(xiàn)和不斷地改進(jìn)績(jī)效； 使工資分配更加客觀與公平；

使工資分配具有更大的可變性，強(qiáng)化激勵(lì)效果。基于績(jī)效的工資評(píng)定 10、11級(jí)工資等級(jí)的區(qū)間劃分為S1、S2、S3三段，假定某公司員工年終績(jī)效評(píng)定等級(jí)為A、B、C、D四個(gè)等級(jí)，其中A為最高等級(jí)，則員工個(gè)人的績(jī)效等級(jí)與工資調(diào)整的關(guān)系為圖2。

假設(shè)兩位員工Y1，Y2的績(jī)效評(píng)價(jià)都為A，而Y1原工資區(qū)段在S1，而Y2在S3，盡管他們兩人績(jī)效都是A，但Y1的調(diào)薪幅度為+P3，大于Y2的調(diào)薪幅度+P2。因?yàn)閅2的工資已高于Y1，既然兩人的績(jī)效都是A，就應(yīng)給Y1較大一些的增幅，以減少二者工資的不公平性。這種調(diào)薪公式的思想要充分激勵(lì)員工產(chǎn)生杰出業(yè)績(jī)。如果新員工的業(yè)績(jī)優(yōu)秀，在調(diào)薪時(shí)給他一個(gè)加速度，鼓勵(lì)新人以更快的速度發(fā)展，同時(shí)鞭策老人要不斷進(jìn)步，否則工資只能原地踏步。以績(jī)效為導(dǎo)向的工資有明顯的優(yōu)點(diǎn)： 評(píng)價(jià)比較客觀，以事實(shí)為依據(jù)；

強(qiáng)化績(jī)效管理，使員工更關(guān)注自身對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。當(dāng)然它也可能會(huì)產(chǎn)生一些問題： 1 員工更關(guān)注短期業(yè)績(jī)； 員工可能抵制公司的管理變革和技術(shù)改造，因?yàn)檫@需要員工學(xué)習(xí)更多的知識(shí)，而且還會(huì)擔(dān)心變革可能會(huì)給自身帶來利益損失； 員工更加關(guān)注個(gè)人的績(jī)效，而不太關(guān)心團(tuán)隊(duì)合作與部門的配合； 4 員工由于害怕會(huì)提高生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)而更不愿意建議采用新的生產(chǎn)方法； 5 有經(jīng)驗(yàn)的員工不愿意對(duì)新員工進(jìn)行在職培訓(xùn)，導(dǎo)致新員工離職率增加； 6 由于績(jī)效評(píng)價(jià)中產(chǎn)生誤差也會(huì)影響工資評(píng)價(jià)的公平性。做好績(jī)效管理循環(huán) 要使績(jī)效為導(dǎo)向的工資制度發(fā)揮作用，必須首先做好績(jī)效評(píng)價(jià)工作，保證績(jī)效評(píng)價(jià)的客觀性和準(zhǔn)確性，對(duì)于真正為企業(yè)做貢獻(xiàn)的員工給予合理回報(bào)，必須充分拉開差距，在企業(yè)內(nèi)形成有效的激勵(lì)機(jī)制。應(yīng)該注意的是，績(jī)效評(píng)價(jià)不是孤立的考核工作，它是績(jī)效管理循環(huán)中的一個(gè)環(huán)節(jié)。因此要做好績(jī)效評(píng)價(jià)工作，必須做好績(jī)效管理循環(huán)(如圖3所示)。

目標(biāo)：依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，制定績(jī)效目標(biāo)；

輔導(dǎo)：在實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)過程中，管理者作為教練員承擔(dān)指導(dǎo)、教育和培養(yǎng)下屬的責(zé)任；

評(píng)價(jià)：以績(jī)效目標(biāo)為基準(zhǔn)，通過準(zhǔn)確收集數(shù)據(jù)和了解情況，對(duì)員工的績(jī)效完成結(jié)果做出客觀評(píng)價(jià)；

報(bào)酬：依據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果給予員工合理的回報(bào)，以激勵(lì)員工創(chuàng)造更高的績(jī)效。XX公司工資管理制度 目的 明確公司以成果和貢獻(xiàn)度為導(dǎo)向的責(zé)任評(píng)價(jià)體系。通過分配體系，把公司的目標(biāo)層層傳遞下去，使各級(jí)部門主動(dòng)承擔(dān)起責(zé)任。3 強(qiáng)化員工的目標(biāo)責(zé)任意識(shí)，促進(jìn)公司和部門的總體績(jī)效提高。4 促進(jìn)持續(xù)不斷的創(chuàng)業(yè)與創(chuàng)新機(jī)制，牽引員工不斷努力，積極進(jìn)取。原則 結(jié)果導(dǎo)向原則：?jiǎn)T工的薪酬決定于公司績(jī)效、組織績(jī)效、個(gè)人績(jī)效，以及員工的任職資格狀況。公平原則：遵循效率優(yōu)先的公平原則，以促進(jìn)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提高。工資分配 根據(jù)公司當(dāng)年經(jīng)營(yíng)效益決定公司的工資浮動(dòng)系數(shù)，即公司調(diào)薪系數(shù)M。2 根據(jù)各部門的組織績(jī)效，確定各部門的上浮或下浮系數(shù)Q，在公司調(diào)薪系數(shù)M基礎(chǔ)上進(jìn)行上下浮動(dòng)，確定本部門的調(diào)薪水平，即組織調(diào)薪系數(shù)P=M×Q。3 根據(jù)本部門的組織調(diào)薪系數(shù)P確定本部門員工的薪酬調(diào)幅范圍，并根據(jù)員工個(gè)人的績(jī)效考核成績(jī)，確定員工的薪酬調(diào)整數(shù)額。任職能力、績(jī)效評(píng)價(jià)與工資分配的關(guān)系

任職能力評(píng)價(jià)：對(duì)員工適應(yīng)職位的資格能力評(píng)價(jià)，確定員工的薪酬等級(jí)。績(jī)效評(píng)價(jià)：對(duì)員工的實(shí)際工作績(jī)效評(píng)價(jià)，決定員工的薪酬調(diào)整幅度。薪酬等級(jí)：是對(duì)員工在本職位上對(duì)公司總目標(biāo)的價(jià)值評(píng)價(jià)，明確各項(xiàng)工作在公司中的價(jià)值位置。

如圖4所示，這說明員工所擔(dān)任的職位、工作能力和實(shí)際工作績(jī)效三者之間的關(guān)系。職位等級(jí)給員工的工資等級(jí)一個(gè)假設(shè)定位。如某員工所擔(dān)任的職位經(jīng)過價(jià)值評(píng)估后確定為12級(jí)，那么員工實(shí)際的工資等級(jí)要看員工在職位上的任職能力，如果合格，那么該員工的工資等級(jí)為12級(jí)；如果不合格，那么該員工的實(shí)際工資等級(jí)可能為11級(jí)或10級(jí)。績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果用來確定員工在自身對(duì)應(yīng)的工資等級(jí)中，工資調(diào)整的比例為多少。只有三者結(jié)合起來，才能有效實(shí)施工資調(diào)整。

第二篇：知識(shí)員工的績(jī)效考核

一、問題提出

管理大師德魯克提出，目前的企業(yè)，并且包括其他現(xiàn)代社會(huì)機(jī)構(gòu)在內(nèi)，重心已轉(zhuǎn)向知識(shí)工作者，他們?cè)诠ぷ髦行枰褂玫母嗟氖侵腔邸⒅R(shí)和經(jīng)驗(yàn)，而不是發(fā)達(dá)的肌肉或靈巧的雙手，他們往往是各個(gè)領(lǐng)域的專業(yè)人員，通過各種個(gè)人的方式為企業(yè)做出貢獻(xiàn)，對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生重大的影響，甚至決定著企業(yè)的存亡。

知識(shí)工作者對(duì)工作的方向、內(nèi)容、質(zhì)量以及方法承擔(dān)直接責(zé)任，甚至完全責(zé)任。某種程度上，可以認(rèn)為他們是“管理者”，而非傳統(tǒng)意義上的“一般員工”，不能用傳統(tǒng)的那些針對(duì)體力勞動(dòng)者的檢測(cè)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)來衡量他們的工作情況。如何對(duì)知識(shí)員工的績(jī)效進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)？

二、問題分析

知識(shí)員工難于考核原因，在于其創(chuàng)造價(jià)值難以衡量，主要表現(xiàn)在：

●工作流程難以規(guī)范，導(dǎo)致知識(shí)員工的工作投入價(jià)值難以評(píng)價(jià)。知識(shí)員工的工作過程比較難以規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化，不同于對(duì)一般體力勞動(dòng)者或操作型員工的管理，不能以標(biāo)準(zhǔn)化的工作流程進(jìn)行控制與評(píng)價(jià)，因而導(dǎo)致了評(píng)價(jià)其工作投入價(jià)值的難度。

●價(jià)值創(chuàng)造活動(dòng)的特點(diǎn)，導(dǎo)致知識(shí)員工的績(jī)效產(chǎn)出價(jià)值難以衡量。知識(shí)員工從事的是智力創(chuàng)造型的工作，其價(jià)值創(chuàng)造活動(dòng)的結(jié)果往往難以預(yù)知，很難在事先為其設(shè)定明確的工作目標(biāo)；更為重要的是，對(duì)這種價(jià)值創(chuàng)造成果較難預(yù)先設(shè)定統(tǒng)一的價(jià)值評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，也很難在其成果產(chǎn)生之后對(duì)其智力成果進(jìn)行全面、合理的衡量。

●基于專業(yè)分工的合作，團(tuán)隊(duì)共同創(chuàng)造的成果價(jià)值難以量化區(qū)分。知識(shí)的專業(yè)化，使得知識(shí)員工價(jià)值創(chuàng)造活動(dòng)以“分工”與“協(xié)作”的形式進(jìn)行，團(tuán)隊(duì)共同創(chuàng)造的智力成果中，很難量化地界定出某人具體貢獻(xiàn)了“多少”。但在對(duì)個(gè)人進(jìn)行考核時(shí)，又需要明確其個(gè)人相對(duì)的貢獻(xiàn)大小。精細(xì)化、量化不可行，粗放式無法有效激勵(lì)。

三、問題思考

1.知識(shí)員工績(jī)效評(píng)價(jià)主體的轉(zhuǎn)變

這里，將經(jīng)濟(jì)學(xué)中的“利益相關(guān)者”概念與“期望”概念引入對(duì)知識(shí)員工的價(jià)值評(píng)價(jià)之中，嘗試從另一個(gè)角度提出一個(gè)解決思路。兩個(gè)概念的界定如下：

利益相關(guān)者――在此指直接的利益相關(guān)者，即與知識(shí)員工的價(jià)值創(chuàng)造有直接聯(lián)系與利益關(guān)聯(lián)的個(gè)人或者群體。在實(shí)際的企業(yè)管理中，主要指知識(shí)員工的直接上級(jí)、同級(jí)、直接下屬、員工工作主要接口部門、員工的服務(wù)客戶等等；

招專業(yè)人才，上一覽英才網(wǎng)。

期望――主要指這些利益相關(guān)者對(duì)知識(shí)員工的期望，即對(duì)知識(shí)員工可能創(chuàng)造出的價(jià)值的期待與盼望。

2.知識(shí)員工績(jī)效評(píng)價(jià)的出發(fā)點(diǎn)

明確了知識(shí)員工績(jī)效評(píng)價(jià)的主體，可將知識(shí)員工的價(jià)值創(chuàng)造，視為滿足其利益相關(guān)者的期望。這是因?yàn)橹R(shí)員工的任何知識(shí)創(chuàng)造，并不是隨意而為的，而是服務(wù)于企業(yè)的要求的。舉例說明：

基因研究員在醫(yī)藥公司的研究任務(wù)圍繞制藥展開，做轉(zhuǎn)基因的食品企業(yè)一定圍繞轉(zhuǎn)基因食品進(jìn)行。如果該研究員不管在哪里工作只根據(jù)個(gè)人愛好做試驗(yàn)，對(duì)于任何一家企業(yè)而言其工作是沒有價(jià)值的，――他的工作（包括其“知識(shí)創(chuàng)造”的價(jià)值）與企業(yè)的要求（組織目標(biāo)）沒有關(guān)聯(lián)。

因而，滿足企業(yè)的要求是知識(shí)員工工作的價(jià)值所在。由于企業(yè)的要求可視為知識(shí)員工的利益相關(guān)者的要求，那么，滿足利益相關(guān)者的期望與要求就是滿足了企業(yè)的要求。總之，不符合企業(yè)中利益相關(guān)者期望的知識(shí)型價(jià)值創(chuàng)造對(duì)企業(yè)而言是沒有價(jià)值的。

3.知識(shí)員工績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容

利益相關(guān)者的期望不是抽象的，包括兩方面：

●對(duì)工作投入及過程的期望，包括期望的行為、期望的階段成果、期望的態(tài)度、期望的能力等等；

●對(duì)工作成果的期望，包括期望的時(shí)間、期望的成本、期望的成果描述、期望的回報(bào)等等。

通過記錄利益相關(guān)者的期望，并將其分類匯總，可以找到核心的幾類期望；管理者與知識(shí)員工溝通并就明確的期望達(dá)成共識(shí)，可將其作為知識(shí)員工績(jī)效考核的依據(jù)。

“一千個(gè)觀眾心目中有一千個(gè)哈姆雷特”，管理者與知識(shí)員工對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)識(shí)不一，無法明確界定衡量知識(shí)員工價(jià)值的相對(duì)客觀的標(biāo)準(zhǔn)。那種寄希望于依據(jù)客觀標(biāo)準(zhǔn)的考核，往往會(huì)將考核與評(píng)價(jià)帶入對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)的無休止?fàn)幷撝小Ｓ捎诶嫦嚓P(guān)者從根本上代表著企業(yè)的利益（組織目標(biāo)），將利益相關(guān)者的期望視為標(biāo)準(zhǔn)，由此將客觀標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)移為指定利益群體的主觀的標(biāo)準(zhǔn)。

如果對(duì)上述討論進(jìn)行總結(jié)，即為：對(duì)知識(shí)員工的績(jī)效考核，從建立“比較客觀的標(biāo)準(zhǔn)”以衡量?jī)r(jià)值創(chuàng)造的思路，轉(zhuǎn)到“以利益相關(guān)者主觀要求”對(duì)其價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)。當(dāng)然，這樣亦有利有弊，“利”－標(biāo)準(zhǔn)比較容易尋找與界定清楚；“弊”－可能會(huì)出現(xiàn)利益相關(guān)者的群體利益與企業(yè)利益（組織目標(biāo)）的偏離。

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第三篇：績(jī)效考核知識(shí)競(jìng)賽要點(diǎn)

績(jī)效考核知識(shí)競(jìng)賽要點(diǎn)

（一）——國(guó)資委領(lǐng)導(dǎo)講話篇

時(shí)間:2011-03-11 08:50:11 來源:企業(yè)管理部 作者: 點(diǎn)擊: 259次

（王勇在中央企業(yè)負(fù)責(zé)人會(huì)議上的講話）

1.“十二五”時(shí)期，中央企業(yè)改革發(fā)展的核心目標(biāo)是：做強(qiáng)做優(yōu)中央企業(yè)、培育具有國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的世界一流企業(yè)。

2.做強(qiáng)做優(yōu)是對(duì)每一個(gè)中央企業(yè)提出的要求，具體來說要做到“四強(qiáng)四優(yōu)”。“四強(qiáng)”就是自主創(chuàng)新能力強(qiáng)、資源配置能力強(qiáng)、風(fēng)險(xiǎn)管控能力強(qiáng)、人才隊(duì)伍強(qiáng)；“四優(yōu)”就是經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)優(yōu)、公司治理優(yōu)、布局結(jié)構(gòu)優(yōu)、企業(yè)形象優(yōu)。

3.中央企業(yè)強(qiáng)化企業(yè)管理需要做好的幾項(xiàng)工作：一是進(jìn)一步提高集團(tuán)控制力；二是加強(qiáng)財(cái)務(wù)管理體系建設(shè)；三是加強(qiáng)內(nèi)控機(jī)制建設(shè)；四是加強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)管控；五是提升管理現(xiàn)代化水平。

4.根據(jù)中央企業(yè)改革發(fā)展實(shí)際，“十二五”時(shí)期要重點(diǎn)實(shí)施轉(zhuǎn)型升級(jí)、科技創(chuàng)新、國(guó)際化經(jīng)營(yíng)、人才強(qiáng)企、和諧發(fā)展“五大戰(zhàn)略”，力爭(zhēng)取得新的突破。

5.“十二五”時(shí)期，我們?cè)诖罅?shí)施好“五大戰(zhàn)略”的同時(shí)，必須進(jìn)一步深化國(guó)有企業(yè)改革、完善國(guó)資監(jiān)管體制、加強(qiáng)和改進(jìn)黨的建設(shè)，為實(shí)現(xiàn)做強(qiáng)做優(yōu)中央企業(yè)、培育世界一流企業(yè)的目標(biāo)，提供持續(xù)的動(dòng)力、體制和組織“三大保障”。

6.建設(shè)中國(guó)特色社會(huì)主義，必須堅(jiān)持公有制為主體、多種所有制經(jīng)濟(jì)共同發(fā)展的基本經(jīng)濟(jì)制度。

7.2011年中央企業(yè)要著力抓好的八項(xiàng)工作：鞏固和擴(kuò)大生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)平穩(wěn)向好態(tài)勢(shì)；深入推進(jìn)中央企業(yè)布局結(jié)構(gòu)調(diào)整；繼續(xù)加大企業(yè)改革力度；加強(qiáng)自主創(chuàng)新和品牌建設(shè)；強(qiáng)化企業(yè)管理；進(jìn)一步加強(qiáng)國(guó)資監(jiān)管；積極履行企業(yè)社會(huì)責(zé)任；加強(qiáng)和改進(jìn)企業(yè)黨的建設(shè)。

8.國(guó)有企業(yè)是全面建設(shè)小康社會(huì)的重要力量，是中國(guó)特色社會(huì)主義的重要支柱，是我們黨執(zhí)政的重要基礎(chǔ)。

9.中央企業(yè)積極落實(shí)產(chǎn)業(yè)調(diào)整振興規(guī)劃，加快推進(jìn)聯(lián)合重組，優(yōu)化資源配置，不斷延伸和完善產(chǎn)業(yè)鏈和價(jià)值鏈。

10.中央企業(yè)勞動(dòng)用工、收入分配等內(nèi)部改革取得新進(jìn)展，普遍推行公開競(jìng)聘、末位淘汰和新的用工制度，積極營(yíng)造重能力、重業(yè)績(jī)、重創(chuàng)新的氛圍。

11.國(guó)資委進(jìn)一步加強(qiáng)監(jiān)管力度，主要是深化經(jīng)濟(jì)增加值考核，強(qiáng)化全員業(yè)績(jī)考核，調(diào)整不適應(yīng)科學(xué)發(fā)展要求的分類指標(biāo)，增強(qiáng)考核的針對(duì)性、有效性。

12.2010年，中央企業(yè)全面推行經(jīng)濟(jì)增加值考核，資本成本管控和價(jià)值創(chuàng)造意識(shí)顯著提高。

13.中央企業(yè)不斷加強(qiáng)企業(yè)思想政治工作和企業(yè)文化建設(shè)，完善職工代表大會(huì)和廠務(wù)公開制度，使得企業(yè)凝聚力和職工積極性明顯提高。

14.中央企業(yè)既要依法履行好出資人職責(zé)，強(qiáng)化監(jiān)管，維護(hù)好所有者權(quán)益；又要充分尊重企業(yè)的經(jīng)營(yíng)自主權(quán)和法人財(cái)產(chǎn)權(quán)，維護(hù)好企業(yè)作為市場(chǎng)主體和法人實(shí)體依法享有的各項(xiàng)權(quán)利，做到不缺位、不越位、不錯(cuò)位。

15.中央企業(yè)要進(jìn)一步深化企業(yè)內(nèi)部改革，使企業(yè)機(jī)制與職工觀念符合中國(guó)特色社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求。

16.黨對(duì)國(guó)有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)、黨組織發(fā)揮政治核心作用、職工民主管理，是國(guó)有企業(yè)的獨(dú)特政治優(yōu)勢(shì)。

17.從國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境看，經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整壓力加大，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的資源和能源約束進(jìn)一步加強(qiáng)，完成節(jié)能減排的任務(wù)更加艱巨，投資和消費(fèi)關(guān)系失衡，就業(yè)總量壓力和結(jié)構(gòu)性矛盾并存，制約科學(xué)發(fā)展的體制機(jī)制障礙依然較多，改善民生和維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定任務(wù)十分艱巨。

18.中央企業(yè)普遍面臨自主創(chuàng)新能力不強(qiáng)，研發(fā)投入、研發(fā)能力和水平與跨國(guó)公司相比有很大差距的問題。

19.中央企業(yè)大力實(shí)施轉(zhuǎn)型升級(jí)戰(zhàn)略的具體做法，要推進(jìn)增長(zhǎng)方式由主要依靠要素投入、規(guī)模擴(kuò)張向主要依靠科技進(jìn)步、勞動(dòng)者素質(zhì)提高、管理創(chuàng)新轉(zhuǎn)變。

20.科技進(jìn)步和創(chuàng)新是加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的重要支撐，也是做強(qiáng)做優(yōu)中央企業(yè)、培育世界一流企業(yè)的重要舉措。

21.大力實(shí)施和諧發(fā)展戰(zhàn)略，就是要建立健全企業(yè)社會(huì)責(zé)任戰(zhàn)略、治理、融合、績(jī)效、溝通機(jī)制，推進(jìn)中央企業(yè)模范履行社會(huì)責(zé)任，努力做依法經(jīng)營(yíng)、誠(chéng)實(shí)守信的表率，做節(jié)約資源、保護(hù)環(huán)境的表率，做以人為本、構(gòu)建和諧企業(yè)的表率。

22.圍繞做強(qiáng)做優(yōu)中央企業(yè)、培育世界一流企業(yè)的目標(biāo)，加大國(guó)有資本經(jīng)營(yíng)預(yù)算的支持力度，探索完善分類監(jiān)管和分類考核。

23.中央企業(yè)加快推進(jìn)企業(yè)科技資源整合，主要是積極推進(jìn)科研院所與大企業(yè)集團(tuán)有效結(jié)合，抓緊建設(shè)一批具有超前性的重大技術(shù)研發(fā)平臺(tái)。

24.2011年，中央企業(yè)強(qiáng)化節(jié)能減排工作，主要通過加快節(jié)能技術(shù)改造，淘汰消耗高、污染重、技術(shù)落后的工藝和產(chǎn)品，全面推行清潔生產(chǎn)。

25.“十一五”時(shí)期，中央企業(yè)年均國(guó)有資產(chǎn)保值增值率達(dá)到115%，進(jìn)入世界500強(qiáng)的企業(yè)由10家增加到30家。

26.截至2010年11月底，中央企業(yè)資產(chǎn)總額達(dá)到23.9萬(wàn)億元。27.在體制機(jī)制改革進(jìn)一步深化方面，神華集團(tuán)積極探索解決整體上市后母子公司管理構(gòu)架重疊、職能交叉問題。

28.2010年神華集團(tuán)完善銷售網(wǎng)絡(luò)，把煤炭產(chǎn)運(yùn)銷產(chǎn)業(yè)鏈延伸到終端用戶，使得開拓市場(chǎng)和配置資源能力進(jìn)一步增強(qiáng)。

（黃淑和在中央企業(yè)負(fù)責(zé)人會(huì)議上的總結(jié)講話）

29.當(dāng)前中央企業(yè)要把握好轉(zhuǎn)變發(fā)展方式的以下五個(gè)主攻方向：一要大力調(diào)整結(jié)構(gòu)；二要加強(qiáng)資源整合；三要抓好自主創(chuàng)新；四要強(qiáng)化節(jié)能減排；五要發(fā)展新興產(chǎn)業(yè)。

30.國(guó)資委考核中央企業(yè)業(yè)績(jī)考核的分類指標(biāo)，是針對(duì)不同企業(yè)、不同發(fā)展階段、不同功能、不同定位而設(shè)計(jì)的個(gè)性指標(biāo)，這些分類指標(biāo)要根據(jù)情況的變化而不斷加以完善。

31.國(guó)資委對(duì)中央企業(yè)業(yè)績(jī)考核有兩類指標(biāo)，一個(gè)基本指標(biāo)，一個(gè)分類指標(biāo)。

32.經(jīng)濟(jì)增加值考核和全員業(yè)績(jī)考核是國(guó)資委考核中央企業(yè)的主攻方向，必須強(qiáng)化。

33.抓好自主創(chuàng)新，要著力抓好以下四點(diǎn)：第一，掌握一批具有自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)的核心技術(shù)；第二，加快創(chuàng)新成果的產(chǎn)業(yè)化；第三，打造一批知名品牌；第四，力爭(zhēng)取得國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)制訂的一定話語(yǔ)權(quán)。

34.中央企業(yè)提高價(jià)值創(chuàng)造水平，要圍繞優(yōu)化資源配置，抓住以下五個(gè)重點(diǎn)：第一，把準(zhǔn)資金投向。投資都失敗了，投了以后沒有收益，肯定談不上經(jīng)濟(jì)增加值，談不上創(chuàng)造價(jià)值；第二，有效降低成本；第三，加速資金周轉(zhuǎn)；第四，清理低效無效資產(chǎn)；第五，堅(jiān)決止住“出血點(diǎn)”。

35.中央企業(yè)要進(jìn)一步完善國(guó)有資本經(jīng)營(yíng)預(yù)算制度，建立健全預(yù)算管理體系，提高預(yù)算的合理性和準(zhǔn)確性，進(jìn)一步發(fā)揮資本預(yù)算的導(dǎo)向作用，并強(qiáng)化預(yù)算的執(zhí)行和監(jiān)督。

36.國(guó)有資本經(jīng)營(yíng)預(yù)算主要用于“三個(gè)傾斜、一個(gè)支持”：第一個(gè)傾斜是，向推動(dòng)中央企業(yè)優(yōu)化布局結(jié)構(gòu)，支持中央企業(yè)間的重組和內(nèi)部資源整合傾斜；第二個(gè)傾斜是，向核心技術(shù)研發(fā)和自主創(chuàng)新，打造國(guó)際知名品牌傾斜；第三個(gè)傾斜是，向加快培育戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)傾斜。一個(gè)支持，就是適當(dāng)安排一些費(fèi)用性支出，支持解決中央企業(yè)改革發(fā)展中的各種歷史遺留問題。

37.中央企業(yè)要做強(qiáng)做優(yōu)，必須抓緊把歷史欠賬解決掉，為了解決這一問題，國(guó)資委在業(yè)績(jī)考核與資本預(yù)算予以著重考慮。

38.中央企業(yè)增強(qiáng)突發(fā)事件處理和危機(jī)公關(guān)能力，要完善風(fēng)險(xiǎn)管控體系，做好風(fēng)險(xiǎn)防范預(yù)案，提高風(fēng)險(xiǎn)防范能力。

（黃淑和在中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核工作會(huì)議上的講話）

39.中央企業(yè)業(yè)績(jī)考核工作要突出抓好以下五個(gè)重點(diǎn)（即“五個(gè)著力”）：著力提升價(jià)值管理水平，提高資本使用效率；著力完成國(guó)家重點(diǎn)戰(zhàn)略任務(wù)，增強(qiáng)服務(wù)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展全局的能力；著力解決歷史遺留問題，夯實(shí)發(fā)展基礎(chǔ)；著力加大研發(fā)投入，提高自主創(chuàng)新能力；著力加強(qiáng)安全生產(chǎn)和節(jié)能減排，實(shí)現(xiàn)安全發(fā)展和綠色發(fā)展。

40.國(guó)資委對(duì)中央企業(yè)考核工作，經(jīng)濟(jì)增加值指標(biāo)和分類指標(biāo)要體現(xiàn)持續(xù)改進(jìn)的要求，原則上不低于上一年或前三年的平均值。

41.中央企業(yè)要根據(jù)本企業(yè)及下屬企業(yè)實(shí)際情況，逐步擴(kuò)大經(jīng)濟(jì)增加值考核的企業(yè)范圍，逐步加大經(jīng)濟(jì)增加值在考核指標(biāo)體系中的權(quán)重。要研究經(jīng)濟(jì)增加值目標(biāo)的分解落實(shí)辦法，科學(xué)合理地設(shè)定下屬企業(yè)的考核目標(biāo)和工作任務(wù)。

42.圍繞提高資本使用效率，要重點(diǎn)抓好“三個(gè)提高”：一是提高結(jié)構(gòu)調(diào)整和資源整合質(zhì)量。二是提高各類投資和并購(gòu)重組質(zhì)量。三是提高經(jīng)營(yíng)管理質(zhì)量。

43.強(qiáng)化考核結(jié)果運(yùn)用，使考核結(jié)果真正與企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬分配、職務(wù)任免、員工發(fā)展緊密掛鉤，是切實(shí)發(fā)揮業(yè)績(jī)考核激勵(lì)約束作用的制度保障。

44.中央企業(yè)提高企業(yè)管理水平，要以全員業(yè)績(jī)考核為抓手，明確崗位職責(zé)，落實(shí)工作責(zé)任，細(xì)化管理標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)化組織流程，實(shí)施精細(xì)化管理。

45.中央企業(yè)要推進(jìn)現(xiàn)代能源產(chǎn)業(yè)建設(shè)，加快能源結(jié)構(gòu)調(diào)整，積極構(gòu)建“穩(wěn)定、經(jīng)濟(jì)、清潔、安全”的能源供應(yīng)體系，以能源的可靠穩(wěn)定供應(yīng)來保障經(jīng)濟(jì)社會(huì)可持續(xù)發(fā)展。

46.國(guó)資委正在組織研究有關(guān)與現(xiàn)行薪酬管理制度相銜接、與中央企業(yè)發(fā)展實(shí)際相適應(yīng)、與經(jīng)濟(jì)增加值提升水平相掛鉤的中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。

47.中央企業(yè)按照“調(diào)整優(yōu)化上水平”的要求，自加壓力，自我挑戰(zhàn)，積極穩(wěn)妥地確定考核目標(biāo)，124家中央企業(yè)確定的利潤(rùn)總額目標(biāo)值創(chuàng)歷年最高。

48.國(guó)資委實(shí)施經(jīng)濟(jì)增加值考核一年來，中央企業(yè)資本使用效率有了提高。據(jù)初步匡算，2010年中央企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增加值3000億元左右，比上年成倍增長(zhǎng)；凈資產(chǎn)收益率和成本費(fèi)用利潤(rùn)率預(yù)計(jì)比上年提高0.5個(gè)百分點(diǎn)左右。

49.在績(jī)效考核工作中，神華集團(tuán)構(gòu)建從集團(tuán)到班組（個(gè)人）的五層考評(píng)體系，做到了任務(wù)明確，責(zé)任到人。

50.神華集團(tuán)、中煤集團(tuán)董事會(huì)將新增煤炭資源量納入任期考核，使公司擴(kuò)大煤炭資源戰(zhàn)略儲(chǔ)備的規(guī)劃得到了有效落實(shí)。

第四篇：最強(qiáng)藥店運(yùn)營(yíng)門店?duì)I業(yè)員績(jī)效考核知識(shí)

最強(qiáng)藥店運(yùn)營(yíng)門店?duì)I業(yè)員績(jī)效考核知識(shí) 如何給門店下達(dá)任務(wù)指標(biāo)：

任務(wù)指標(biāo)的“適配度”是企業(yè)整體績(jī)效考核的核心，是企業(yè)銷售導(dǎo)向的標(biāo)尺。任務(wù)高了，門店完不成，獎(jiǎng)金就很少或沒有，就不可能有動(dòng)力；任務(wù)低了，各店的攀比心理就會(huì)作祟，臨時(shí)調(diào)整指標(biāo)，老板又會(huì)落得“不講信用”的罵名。

考核門店的指標(biāo)，益精、不益多。

主要就是“銷售額、毛利額（或者毛利率）、庫(kù)存周轉(zhuǎn)率”3大指標(biāo)，其他例如“損耗率、營(yíng)業(yè)外收入、現(xiàn)場(chǎng)管理、差錯(cuò)率等等”可以有，但是“權(quán)重”一定不要超過20%，畢竟“以經(jīng)營(yíng)為中心”才是重點(diǎn)。

怎么預(yù)測(cè)來年的銷售業(yè)績(jī)？必須一店一策！

1、首先每年的自然增長(zhǎng)率，主要參考GDP與物價(jià)通脹比率，一般每年為10-15%之間；其次考慮企業(yè)老店平均增長(zhǎng)率，計(jì)算1年以上老店的平均增長(zhǎng)率，2者的最高值作為增長(zhǎng)基數(shù)。

2、針對(duì)2年以上店齡的門店，在外部環(huán)境沒有發(fā)生較大變化的情況下（例如：同行開店、拆遷、修路等），按“本實(shí)際完成+自然增長(zhǎng)率+期許增長(zhǎng)率（此值一般在10%左右，老店這個(gè)值不宜很高）”制定指標(biāo)。

3、針對(duì)1年以上2年以內(nèi)店齡的門店，以“本年季度環(huán)比增長(zhǎng)率”為參考因素，在外部環(huán)境沒有發(fā)生較大變化的情況下（例如：同行開店、拆遷、修路等），按增長(zhǎng)率的變化，調(diào)整指標(biāo)。

4、針對(duì)1年以內(nèi)店齡的門店，以“本年月度環(huán)比增長(zhǎng)率”為參考因素，在外部環(huán)境沒有發(fā)生較大變化的情況下（例如：同行開店、拆遷、修路等），按增長(zhǎng)率的變化，調(diào)整指標(biāo)。（注意：為了判斷門店的增長(zhǎng)潛力，新店1年內(nèi)一般需要調(diào)整一次店經(jīng)理）

注意：制定的任務(wù)指標(biāo)，門店實(shí)際的完成狀況要在“80%-120%”之間，如果實(shí)際完成情況不在這個(gè)范圍之內(nèi)，首先檢查外部環(huán)境的變化、然后檢查內(nèi)部狀態(tài)的變化。

營(yíng)業(yè)員的工資該怎么制定？

低底薪、高提成的方式：?jiǎn)T工沒有安全感，流動(dòng)率很大；特別是按“單品”提成的方法。都不愿意到小店。

高底薪、低提成的方式：?jiǎn)T工積極性不高，有混日子的人員存在，有能力的人才流動(dòng)率較大。基本底薪的制定：調(diào)查“常規(guī)營(yíng)業(yè)員、收銀員、中藥調(diào)劑員、店長(zhǎng)助理、店長(zhǎng)等”崗位的“城市平均到手工資”，如果企業(yè)希望能夠吸引人才，需要高于這個(gè)平均值的15-20%才具有吸引力。此數(shù)據(jù)的70%作為“底薪”，30%作為績(jī)效工資。

*判斷績(jī)效體系是否有吸引力的一個(gè)很重要的參數(shù)是“員工流動(dòng)率、店長(zhǎng)流動(dòng)率”。

員工流動(dòng)率=時(shí)間區(qū)間內(nèi)辭職員工/當(dāng)前在職員工數(shù)（一般一個(gè)季度統(tǒng)計(jì)一次，員工平均流失率=各月員工流失率之和/12個(gè)月）。如果員工的流動(dòng)率超過了20%，領(lǐng)導(dǎo)就要檢查是什么原因了；如果員工流動(dòng)率低于5%，也需要檢查一下，是不是該調(diào)整體系了。

店長(zhǎng)的工資該怎么制定？

店長(zhǎng)工資除了要參考同行水平外，更重要的是要這些人有“歸宿感、成就感”，從規(guī)劃時(shí)，就要以3倍左右員工工資為基礎(chǔ)，當(dāng)然是完成“合理任務(wù)”的基礎(chǔ)上。

店長(zhǎng)的工資與績(jī)效原則上以50%基本工資，50%績(jī)效工資比較合適。

從規(guī)劃上一定要讓店長(zhǎng)能夠拿到80%以上的總薪資，否則還不如“模糊管理”。

銷售提成的規(guī)劃與發(fā)放：

一般企業(yè)為了提升整體毛利率，都鼓勵(lì)員工銷售“高毛利商品”，這本無可厚非，但是“過度的推薦、過度的攔截”會(huì)大大影響企業(yè)的品牌形象，長(zhǎng)此以往，一定會(huì)出現(xiàn)“客流下滑的結(jié)果”。

*怎么避免這種“殺雞取卵”的狀態(tài)？

√企業(yè)利潤(rùn)要有度：首先制定績(jī)效體系的時(shí)候，毛利率不能過高，一定要以本城市（或者本區(qū)域）內(nèi)的平均值為依據(jù)。例如平均毛利率為25%，企業(yè)的毛利率一定不要超過30%。

√員工提成要有度：既要鼓勵(lì)員工推薦高毛利商品，又要限制“過度的推薦、過度的攔截”，設(shè)置提成規(guī)則時(shí)，最好能把“聚客類商品銷售占比、高毛利類商品銷售占比”作為提成參數(shù)，可以調(diào)節(jié)營(yíng)業(yè)員的銷售導(dǎo)向。

*怎么制定“提成體系”比較合理？

√可以把高毛利商品分為“首推、主推、平推”等類，每類的提成比率不同，每個(gè)柜組發(fā)放“主推商品表”，讓店員記住。這樣的方式起碼不會(huì)出現(xiàn)“顧客本來是要買藥品，最后只買了推薦的保健品”的情況。

√設(shè)定“主推商品金額比例上限”，例如一個(gè)員工銷售額中，主推商品超過了40%，超出部分的提成額度變?yōu)椤柏?fù)數(shù)”，或者“不參與提成”。這樣就可以避免“過度的推薦、過度的攔截”了。

√注意：在確定這個(gè)“提成比率”的時(shí)候，一般是用“倒逼法”計(jì)算的。例如企業(yè)希望優(yōu)秀員工拿到1000元左右的提成，就用“1000/員工銷售額”計(jì)算出這個(gè)提成比率。

第五篇：績(jī)效考核

太原市國(guó)家稅務(wù)局全員績(jī)效考核管理辦法

第一章 總則

第一條 為了對(duì)全市國(guó)稅系統(tǒng)干部職工的工作業(yè)績(jī)和工作效率實(shí)施客觀、公平、公正的考核評(píng)價(jià)，建立健全科學(xué)有效的責(zé)任落實(shí)機(jī)制和權(quán)責(zé)監(jiān)督機(jī)制，形成干部激勵(lì)與約束并重的正確導(dǎo)向，激發(fā)隊(duì)伍活力，提升工作熱情，以干部個(gè)人工作績(jī)效的全面提升推動(dòng)稅收工作質(zhì)量和效率的持續(xù)提高，實(shí)現(xiàn)國(guó)稅干部個(gè)人工作目標(biāo)與全市國(guó)稅事業(yè)全面發(fā)展整體提高戰(zhàn)略目標(biāo)的有機(jī)結(jié)合與高度統(tǒng)一，根據(jù)《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》和《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核工作暫行規(guī)定》的規(guī)定，結(jié)合太原國(guó)稅工作實(shí)際，特制定本辦法。

第二條 本辦法適用人員為市局機(jī)關(guān)中層及以下工作人員，全市國(guó)稅系統(tǒng)各基層單位全體正式在編工作人員。

第三條 市局領(lǐng)導(dǎo)班子成員的績(jī)效考核依照山西省國(guó)稅局關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效考核的有關(guān)辦法、制度、規(guī)定執(zhí)行。

第二章 考核原則

第四條 公開公正的原則。考評(píng)工作堅(jiān)持內(nèi)容公開、標(biāo)準(zhǔn)公開、程序公開、結(jié)果公開。考核過程嚴(yán)肅認(rèn)真，實(shí)事求是，做到考核標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范化。

第五條 簡(jiǎn)便易行的原則。考評(píng)工作要盡量使用現(xiàn)有工作中

— 1 — 產(chǎn)生的有效數(shù)據(jù)，明確項(xiàng)目，簡(jiǎn)化程序，做到考核指標(biāo)系統(tǒng)化。

第六條 注重實(shí)績(jī)的原則。績(jī)效考核與目標(biāo)責(zé)任制考核相結(jié)合，將績(jī)效考核階段化、日常化，注重干部在履行崗位職責(zé)中所取得的實(shí)際成效，在干部隊(duì)伍中形成扎實(shí)工作、奮發(fā)向上的良好風(fēng)氣。

第七條 講求實(shí)證的原則。績(jī)效考核以工作中形成的相關(guān)原始記錄、電子數(shù)據(jù)、工作報(bào)表、工作通報(bào)等實(shí)證資料為依據(jù)，用客觀數(shù)據(jù)反映工作成果，實(shí)現(xiàn)以“事”考人，而不是簡(jiǎn)單的人評(píng)人。

第八條 持續(xù)改進(jìn)的原則。考核部門和考核對(duì)象應(yīng)切實(shí)履行過程管理控制的職責(zé)，通過考核雙方的交流溝通和信息反饋，幫助考核對(duì)象分析總結(jié)工作經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，提出改進(jìn)工作的建議和措施，在持續(xù)改進(jìn)過程中實(shí)現(xiàn)個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效的不斷優(yōu)化。

第九條 促進(jìn)工作的原則。績(jī)效考核的落腳點(diǎn)是提高工作質(zhì)量和效率。通過考核，一方面考出進(jìn)步、肯定成績(jī)，另一方面考出不足、迎頭趕上，從而促進(jìn)單位整體工作目標(biāo)又好又快地完成。

第三章 考核對(duì)象

第十條 全員績(jī)效考核采取分層級(jí)考核的方法，根據(jù)被考核人的職務(wù)層次和工作崗位，將考核對(duì)象劃分為基層單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員、市局機(jī)關(guān)和基層單位中層及以下干部?jī)蓚€(gè)層級(jí)，分別進(jìn)行考核。

第十一條 基層單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員的考核，按照《太原市國(guó) — 2 — 稅系統(tǒng)縣（市、區(qū)）局和直屬單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員績(jī)效考核實(shí)施辦法》（附件1）進(jìn)行考核。

第十二條 市局機(jī)關(guān)和基層單位中層及以下干部的考核，按照（參照）《太原市國(guó)稅局機(jī)關(guān)中層及以下干部績(jī)效考核實(shí)施辦法（試行）》（附件2）進(jìn)行考核。

第四章 組織機(jī)構(gòu)

第十三條 全市國(guó)稅系統(tǒng)全員績(jī)效考核工作分別由市局和基層單位兩級(jí)考核領(lǐng)導(dǎo)組負(fù)責(zé)組織實(shí)施。各單位考核領(lǐng)導(dǎo)組組長(zhǎng)由分管人事工作的副局長(zhǎng)擔(dān)任，成員為各部門負(fù)責(zé)人。

市局考核領(lǐng)導(dǎo)組負(fù)責(zé)基層領(lǐng)導(dǎo)班子成員和市局機(jī)關(guān)中層及以下干部的績(jī)效考核管理。基層單位績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)組負(fù)責(zé)本單位中層及以下干部的績(jī)效考核管理。

第十四條 考核領(lǐng)導(dǎo)組下設(shè)辦公室。辦公室設(shè)在人事部門，具體負(fù)責(zé)績(jī)效考核工作的組織開展、資料備案、結(jié)果公布等事項(xiàng)。

第十五條 考核領(lǐng)導(dǎo)組根據(jù)績(jī)效考核工作需要臨時(shí)組織成立考核工作組。考核工作組于每季度終了后，在各單位規(guī)定的時(shí)間內(nèi)具體負(fù)責(zé)對(duì)考核對(duì)象季度內(nèi)相關(guān)考核項(xiàng)目的審核查驗(yàn)、申辯報(bào)批、得分評(píng)判、分值匯總、結(jié)果反饋等工作。其中，四季度終了后產(chǎn)生的考核工作組須在終了后，具體負(fù)責(zé)對(duì)上一的考核和下一的績(jī)效考核準(zhǔn)備工作。

第五章 考核內(nèi)容及方法

— 3 — 第十六條 對(duì)考核對(duì)象采用基于平衡計(jì)分卡的績(jī)效考核方法，實(shí)行百分制計(jì)分（結(jié)果保留兩位小數(shù)），按照日常記錄、按期考核、年終匯總的方式進(jìn)行考核。

第十七條平衡計(jì)分卡通過關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、日常工作、環(huán)境評(píng)價(jià)、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)、其他工作任務(wù)等五個(gè)維度對(duì)考核對(duì)象在考核期內(nèi)的工作、學(xué)習(xí)表現(xiàn)進(jìn)行量化計(jì)分考核（詳見附件3）。

基層單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員各維度考核周期為：日常工作維度和其他工作任務(wù)維度實(shí)行季度考核，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)維度、環(huán)境評(píng)價(jià)維度和學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度實(shí)行考核。

市局機(jī)關(guān)和基層單位中層及以下干部各維度考核周期為：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)維度、日常工作維度和其他工作任務(wù)維度實(shí)行季度考核，環(huán)境評(píng)價(jià)維度和學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度實(shí)行考核。

第十八條平衡計(jì)分卡所包含的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、日常工作、環(huán)境評(píng)價(jià)、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)、其他工作任務(wù)等五個(gè)維度的權(quán)重分配及相應(yīng)分值設(shè)定為：前四個(gè)維度總分值為100分，權(quán)重分配依次為：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)維度占30%，日常工作維度占50%，環(huán)境評(píng)價(jià)維度占10%，學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度占10%；其他工作任務(wù)維度單獨(dú)設(shè)定維度分值，分值上限為5分。

第十九條平衡計(jì)分卡中的環(huán)境評(píng)價(jià)維度和學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度所包含的考核項(xiàng)目由市、縣兩級(jí)考核領(lǐng)導(dǎo)組按照管理權(quán)限進(jìn)行設(shè)定；其它維度所包含的考核項(xiàng)目，按照兩個(gè)具體實(shí)施辦法的相 — 4 — 關(guān)規(guī)定進(jìn)行設(shè)定。

部門負(fù)責(zé)人季度考核評(píng)分由兩部分組成，分別為：本人考核評(píng)分占50%，所在部門其他人員考核平均分占50%。

第六章 工作任務(wù)倉(cāng)庫(kù)

第二十條 工作任務(wù)倉(cāng)庫(kù)由所有考核對(duì)象在日常工作中的實(shí)際工作任務(wù)匯總生成。所有工作任務(wù)要有相應(yīng)的完成該任務(wù)所需達(dá)到的工作數(shù)量、工作時(shí)限、工作質(zhì)量等三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)以及考核項(xiàng)目的信息來源（詳見附件4）。

第二十一條 對(duì)工作任務(wù)完成情況的考核，必須能夠使用“三個(gè)工作標(biāo)準(zhǔn)”中的一個(gè)或多個(gè)標(biāo)準(zhǔn)加以評(píng)估，并能夠提供考核項(xiàng)目的信息來源。

第二十二條 工作任務(wù)的工作數(shù)量、工作時(shí)限、工作質(zhì)量等“三個(gè)工作標(biāo)準(zhǔn)”及其考核項(xiàng)目的信息來源應(yīng)以實(shí)時(shí)、準(zhǔn)確、有效為原則，由考核對(duì)象和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)雙方確認(rèn)后設(shè)定。

第二十三條 考核項(xiàng)目的信息來源是指能夠有效反映出考核對(duì)象考核期內(nèi)工作任務(wù)完成情況的各類信息的來源，主要包括：系統(tǒng)數(shù)據(jù)、實(shí)證資料、環(huán)境評(píng)價(jià)及其他數(shù)據(jù)來源等。

系統(tǒng)數(shù)據(jù)包括：綜合征管軟件、稅收管理員工作平臺(tái)、政務(wù)督辦交辦管理平臺(tái)、稅收征管數(shù)據(jù)質(zhì)量監(jiān)控系統(tǒng)、納稅人滿意度評(píng)價(jià)管理系統(tǒng)、人事管理系統(tǒng)、人事工作網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)等我市國(guó)稅系統(tǒng)目前使用的各類應(yīng)用系統(tǒng)軟件提取的信息數(shù)據(jù)。

— 5 — 實(shí)證資料包括：目標(biāo)責(zé)任制考核完成情況通報(bào)、勞動(dòng)紀(jì)律通報(bào)、執(zhí)法督察問題明細(xì)表、稅收行政執(zhí)法責(zé)任追究決定書、工作任務(wù)完成底稿、外部環(huán)境獲取的資料情況、檢查結(jié)果等各類能夠反映工作完成情況的實(shí)證資料。

環(huán)境評(píng)價(jià)包括：上下級(jí)單位、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、相關(guān)同事、納稅人及其他社會(huì)組織等評(píng)價(jià)情況。

其他數(shù)據(jù)來源：來源于其他途徑的真實(shí)、有效、客觀的數(shù)據(jù)。

第七章 崗位系數(shù)設(shè)置

第二十四條 崗位系數(shù)設(shè)置工作由考核辦公室負(fù)責(zé)組織，考核工作組具體負(fù)責(zé)崗位系數(shù)計(jì)算工作，并將計(jì)算結(jié)果報(bào)局黨組，由局黨組按照公正、公平的原則進(jìn)行審議確定。

第二十五條 崗位系數(shù)一經(jīng)確定，原則上不作調(diào)整，如遇機(jī)構(gòu)改革、崗位增設(shè)等確需對(duì)崗位系數(shù)進(jìn)行調(diào)整的特殊情況，按照本辦法第二十四條規(guī)定執(zhí)行，組織開展崗位系數(shù)設(shè)置工作。

第八章 考核程序和反饋

第二十六條 績(jī)效考核辦公室及工作組、各部門負(fù)責(zé)人和考核對(duì)象三方應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)雙向溝通，建立考核信息反饋申訴機(jī)制，在績(jī)效考核的準(zhǔn)備、實(shí)施、結(jié)果公布等各階段按照公開、透明的原則及時(shí)向考核對(duì)象反饋相關(guān)信息。

績(jī)效考核程序由日常考核階段、考核復(fù)評(píng)階段、結(jié)果復(fù)核階段和結(jié)果公布階段等四部分組成。

— 6 — 第二十七條 日常考核階段，分為日常記錄和考核初評(píng)兩部分，日常記錄是由考核對(duì)象（含部門負(fù)責(zé)人）于每季度終了前，對(duì)平衡計(jì)分卡內(nèi)所包含的工作任務(wù)進(jìn)行自我評(píng)分，考核初評(píng)是由部門負(fù)責(zé)人于每季度終了前，按照考核對(duì)象（含部門負(fù)責(zé)人本人）工作完成情況及其自我評(píng)分進(jìn)行考核初評(píng)分。

第二十八條 考核復(fù)評(píng)階段，每季度結(jié)束后由考核工作組參照考核對(duì)象平衡計(jì)分卡的日常記錄和初評(píng)分情況，對(duì)其進(jìn)行實(shí)地審核查驗(yàn)，根據(jù)實(shí)際考核情況進(jìn)行復(fù)評(píng)。

第二十九條 結(jié)果復(fù)核階段，在考核工作組得出復(fù)評(píng)結(jié)果后，如考核對(duì)象對(duì)考核結(jié)果存在異議的，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人同意后可向考核工作組提請(qǐng)復(fù)核，考核工作組對(duì)存在的異議進(jìn)行復(fù)核，確定考核分?jǐn)?shù)，并通知申請(qǐng)復(fù)核者。

第三十條 考核結(jié)果公布階段，經(jīng)考核領(lǐng)導(dǎo)組批準(zhǔn)考核結(jié)果后，由考核辦公室按照管理權(quán)限進(jìn)行結(jié)果公布。

基層領(lǐng)導(dǎo)班子成員的考核結(jié)果由市局考核辦公室在本單位領(lǐng)導(dǎo)班子范圍內(nèi)公布。

部門負(fù)責(zé)人的考核結(jié)果由考核辦公室在全局范圍內(nèi)公布。中層以下干部的考核結(jié)果以部門為單位下發(fā)至部門負(fù)責(zé)人，由部門負(fù)責(zé)人在本部門范圍內(nèi)進(jìn)行公布。

第九章 考核結(jié)果運(yùn)用

第三十一條 加強(qiáng)對(duì)考核結(jié)果的全面分析，通過對(duì)五個(gè)維度

— 7 — 全方位的比較，從中發(fā)現(xiàn)自身取得進(jìn)步的動(dòng)力源泉和存在差距的具體原因。一崗多人人員實(shí)行“五維度三比較”，即通過五個(gè)維度方向分別與各自所包括的工作標(biāo)準(zhǔn)比較、與自身以往成績(jī)比較、與同崗位其他人員比較；其他人員實(shí)行“五維度兩比較”，即通過五個(gè)維度方向與工作標(biāo)準(zhǔn)比較、與自身以往成績(jī)比較。第三十二條 運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果，開展干部隊(duì)伍能力、素質(zhì)分析，并針對(duì)性地進(jìn)行分類培訓(xùn)。根據(jù)干部職工個(gè)體或群體能力素質(zhì)與全市國(guó)稅工作發(fā)展要求的差距，及時(shí)組織有針對(duì)性的教育培訓(xùn)。對(duì)考核成績(jī)落后的同志，集中開展崗位技能專項(xiàng)培訓(xùn)；對(duì)考核結(jié)果優(yōu)秀的，開展素質(zhì)拓展培訓(xùn)，提升干部職工綜合素質(zhì)，提高工作履職能力。

第三十三條 運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果，開展崗位人員適應(yīng)性分析。對(duì)考核對(duì)象工作能力與工作表現(xiàn)不適應(yīng)現(xiàn)任職崗位的，要認(rèn)真分析查找原因，提出改進(jìn)意見。對(duì)在現(xiàn)任崗位能力沒有充分發(fā)揮或者不能勝任現(xiàn)有崗位職責(zé)，但可以勝任其他崗位工作的干部職工，在綜合考慮個(gè)人具體情況和實(shí)際工作需求的基礎(chǔ)上，有計(jì)劃地開展崗位調(diào)整輪換，做到人適其事，事得其人。

第三十四條 績(jī)效考核結(jié)果做為公務(wù)員考核、干部評(píng)先選優(yōu)、選拔任用等重要依據(jù)，其中低于本單位規(guī)定成績(jī)的，一般不得在公務(wù)員考核中評(píng)為優(yōu)秀等次。

第三十五條 績(jī)效考核結(jié)果與干部職工的獎(jiǎng)懲掛鉤，對(duì)考核 — 8 — 成績(jī)優(yōu)秀的予以相應(yīng)的精神與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，從而發(fā)揮正確的導(dǎo)向作用，獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)。

第十章 附則

第三十六條 基層各單位中層及以下干部績(jī)效考核實(shí)施辦法，參照《太原市國(guó)稅局機(jī)關(guān)中層及以下干部績(jī)效考核實(shí)施辦法》制訂，并報(bào)市局績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)組審批后執(zhí)行。

第三十七條 本辦法由太原市國(guó)家稅務(wù)局考核辦公室負(fù)責(zé)解釋。

第三十八條 本辦法自2011年7月1日起執(zhí)行。