第一篇：ICU醫(yī)生績效工資

ICU醫(yī)生績效工資計算辦法

科主任：績效除以醫(yī)生人數(shù)后乘以0.5； 輪轉無證醫(yī)生500元；

輪轉有證醫(yī)生如值白班為醫(yī)生平均獎的0.8；輪轉有證可值班醫(yī)生同醫(yī)生分配方案； 負責人：績效加二次普調后加去科主任、輪轉人員后除以剩余醫(yī)生人數(shù)后乘以1.2； 醫(yī)生：績效加二次普調減去科主任、輪轉醫(yī)生、負責人后除以總分數(shù)后乘以每個人所得分數(shù)； 醫(yī)生總分數(shù)計算方法：工作量、副班（5分）、白班（8分）、夜班（10分）、深靜脈置管（3分）、氣管插管（3分）、血液濾過（白班3分，夜班6分），加班（5分）

第二篇：績效工資

內容摘要：績效辦理的思想和方法被學校辦理采用之后,如今已經成為現(xiàn)代學校人力資源辦理工作中充實應用資源、培育核心競爭力、獲取競爭優(yōu)勢的重要本領,對現(xiàn)代學校可以進行持續(xù)發(fā)展起著相當重要的作用。但現(xiàn)在學校實行的績效考核存在著沒有完善的體系,缺乏公開公正,重結果輕整個過程等難題,因而嚴重地阻礙和削弱了對績效公開、公平、公正考核。針對上述面臨的難題,一定在創(chuàng)建完善和健全機制基礎上,注重績效考核的全面性、公正性和實效性。

關鍵詞：中小學教師

績效工資考核

問題

措施

2009年1月起,國務院常務會議審議并經過的《有關義務教育學校實施績效工資的指導意見》開始實施。現(xiàn)在我國基礎教育階段已全面實施績效工資。中小學老師享有績效工資的并且,對其績效考核也隨之提到學校辦理的重要議事日程。績效最早這一概念來源于企業(yè),現(xiàn)已移植到教育辦理領域而廣泛被采用。什么是績效？績效（performance）,也稱為業(yè)績,效績,成績等反映的是人們從事某一活動而產生的成績和成果。它普遍用以衡量個概組織的工資成果,可是也常常反映出從事這一活動的整個過程。［1］績效考核又叫績效評估、績效評價,是指采用一定的評估方法,對員工某一時間段內的績效表現(xiàn)進行考核并做出評價的整個過程。績效考核有關觀

察（細察事物的現(xiàn)象、動向；考查或調查；清朝官員的名稱）、判斷、測量、反饋、組織介入等多種本領和整個過程,還在一定程度上關系到人們的感情原因,所以,是一個非常復雜的整個過程。［2］績效考核是績效辦理的核心成分,它貫穿于學校辦理的全整個過程。

績效考核的目的在于經過對老師一定期的工作成績、工作本領的考核,把握所有老師的實際工作情形,為職稱、教育培訓、崗位調整和提薪、晉升、獎勵表揚等提供客觀可靠的依據。更為注重的是,經過這些評價可促使得老師們有籌劃地改進工作,以包管學校辦理與發(fā)展的要求。學校的績效考核設計作為現(xiàn)代學校人力資源辦理的核心,對促進學校整體績效水平的提升、增強學校的核心競爭力、推進學校長久發(fā)展動力等具有重要作用。在部分示范學校,規(guī)范化，以獲得最佳秩序和社會效益的績效考核體制體系的創(chuàng)建已經獲得剛開始成功。中小學動態(tài)發(fā)展程度越來越高,為了保持其長期穩(wěn)定發(fā)展,更需要有與其發(fā)展程度相適應的績效考核運行機制。而中小學由于工作自身特征,存在績效考核的部分困境和難題,很難設計出一套可行的績效考核指標,實施可行的績效考核;大概假若有一套科學的績效考核指標,但由于執(zhí)行不到位、不符合學校實際等原因,難于達到預期的效果。

一、現(xiàn)在中小學老師績效考核面臨的難題

當下中小學在辦理領域開始重視并進行一定的績效考

核,也取得了一定成效。中小學由于學校工作的專業(yè)性、特殊性、復雜性,存在績效考核的部分難題,如下將詳細研究大多數(shù)中小學績效考核實際整個過程中面臨的

（一）沒有完善績效考核體系

績效考核機制是一個完整的辦理體系,有完整的辦理流程和步調,某些中小學由于辦理者的辦理水平限制,因此很難創(chuàng)建起比力完善的績效考核體系。有的中小學既然也引進了科學的績效考核方法,但實際上真正發(fā)揮的作用很有限,管理層面也沒有賜與充足的重視。績效考核體系往往側重低層次認知本領或單一類型智力的評估,不利于對老師的教學進行客觀公正的評價。

（二）績效考核重結果而忽略整個過程

在學校辦理中,辦理者往往從認識和操縱只重視老師的評價成果,而忽略老師行為的考核即整個過程考核,這完全背離教育的性質和老師的職業(yè)特征。學校恰恰單純地對結果進行考核會一味地使得老師又回到應試教育（應付升學考試為目的的教育思想和教育行為）軌道上來。老師的教學和學生的學習會陷入“題海戰(zhàn)”,何談素質教育（思想道德素質、能力培養(yǎng)、個性發(fā)展、身體健康和心理健康教育）,這相比學生的身心成長不利。用學生的成績來代替對老師績效的考核是不全面的,甚至于極其片面。這樣教育工作只會容易表面化,流于形式,忽略工作效率的提升。

（三）績效考核缺乏必要的公開和公正性

老師的考核工作應把焦點放在老師的本領的提升及潛在能力的發(fā)揮,執(zhí)行整個過程中需要是透明公開的,切不行暗箱作業(yè)。中小學每年都會考核老師,還創(chuàng)建了老師績效考核檔案,但由于績效考核缺乏公開和公正性,使績效考核在一定程度上只是一種形式,沒有一個規(guī)范化（在經濟、技術、科學及管理等社會實踐中，對重復物和概念，通過制定、發(fā)布和實施標準(規(guī)范、規(guī)程、制度等)達到統(tǒng)一，以獲得最佳秩序和社會效益）的運作流程。并且在中小學,部分學校的績效考核指標的選擇,大多出自領導者個人的偏好,老師參與績效目標制訂的機會很少,使得績效目標的選擇缺乏合理的基礎。由于學校領導單方面制訂績效目標,缺乏必要的監(jiān)督和政策的透明度,使得老師本身對績效考核活動缺乏熱情,加上在績效考核活動結束以后,辦理者出于情面的考慮和別的方面的原因,沒有把考核的結果準時反饋給老師。學校沒有和老師面對面地就老師考核的結果進行客觀的研究,因而老師不知道學校對他本人的評價是什么,更不知曉應怎么樣改進工作。

（四）績效考核標準隨意性

學校績效考核一旦制訂后,在具體的工作中也會遇到部分意想不到的事情,有人的原因,有物的原因;還有外在的原因,內部的原因等。教育工作和老師職業(yè)的雙重特殊性本身決定著學校的績效考核內容要不停完善豐富,而不是學校管理人

員憑主觀意志把績效考核標準朝令夕改。即使現(xiàn)在不合適宜的,也只能進行微調,使其更趨于合理性,并準時公開透明。咱們切不行大范圍進行變更,按人、事畫圈或徹底反轉,這十分不利于績效考核和今后辦理工作的執(zhí)行推進。

（五）績效考核流于形式

有的中小學對老師的績效考核便是學期末或年終進行結束性的考核,而忽視了整個過程性的考核。有的甚至不執(zhí)行績效考核標準進行考核,而年終對老師互評打打分數(shù),“以分定音”,這對許多老師有失公允,包含很大成份的主觀情感分,這一定程度帶來負面影響,大大地挫傷了老師工作的積極性。還有部分領導做老好人,采取本年評張三,明年評李四,后年評王五的做法,背離了績效考核的實質精神,形成了“優(yōu)秀輪流當,合格年年過”的情形。

二、中小學績效考核難題的相關對策

針對上述中小學績效考核體制實際運用中面臨的難題,中小學應采用多種方式,包括應用外部資源和內部增強學習,不斷深入研究創(chuàng)建適合自身特征的績效考核體制,具體來看主要可以從下面幾點著手：

（一）健全績效考核機制

中小學老師績效工資實行畢竟時間短,績效考核機制還不完善,作為學校管理人員的工作經驗和本領有限,在學校發(fā)展成長整個過程中,假設辦理人員的辦理水平不可以得到同

步提升,勢必會成為學校發(fā)展的障礙。中小學一方面可以聘請外部的辦理專家進行指導,對學校的辦理人員進行教育和培訓,提升辦理人員的辦理水平。其他方面學校也可以發(fā)揮主動性,從老師的基礎工作研究開始,制訂出規(guī)范合理的工作任務闡明書和工作描述作為學校績效考核的依據,進而創(chuàng)建內容相對全面、規(guī)范合理的績效考核體制,為績效考核活動的全面進行打下基礎。

（二）注重績效考核的全面性即“整個過程＋結果”

到現(xiàn)在為止普遍為人們所接受的“績效觀”,即好的績效不但取決于辦事的結果,并且取決于做這件事時所采取的行為。人們認為績效考核便是給老師一個完整的結論。但是這一結論來自對老師教育行為整個過程的整個的評定。這要求咱們辦理者平時注意對對老師行為、態(tài)度和本領表現(xiàn),有留痕,日積月累做好記錄,老師考核的科學的整體性發(fā)展的整個過程。千萬不可以以“終極性考試”來定老師的考核結果,這對老師非常不公。俗話說,細節(jié)決定成敗。作為學校管理人員要求把老師行為、態(tài)度和本領作以全面考核,把教育整個過程作為對老師績效考核的主體。

（三）增強老師的參與度,提升考核的公平性

為了包管績效考核的公正性,其績效考核指標的制訂就要包管效度和信度。績效考核體制具有未來導向,它不但僅要了解老師過去工作做的如何,更為注重的是經過績效考核,促

使得老師們以后把工作做的更好。中小學需要在績效考核體制整個過程中形陳規(guī)范的反饋流程和相關的體制,使得績效考核的結果讓老師近大概早的知道,從而作為以后改進工作和提升業(yè)績的依據。經過把績效考核的結果和老師的薪酬和工作變更確實聯(lián)系在一起,使得老師們體會到績效考核體制和本身的切身好處是緊密相連的,從而提升老師參與績效考核和績效考核體制整個整個過程的積極性。

（四）促進績效考核和學校文化相互滲透

所謂學校文化,是指學校主體成員共同具有的思想觀念、價值取向及其行為方式。而學校文化力則是學校文化所產生的“能量”,是學校文化元素對學校及其成員的發(fā)展的作用力和對社會公眾的影響程度,是對于學校文化的一種特定的、個性化（就是非一般大眾化的東西。在大眾化的基礎上增加獨特、另類、擁有自己特質的需要，獨具一格，別開生面的一種說法。打造一種與眾不同的效果。）的人本力量。老師工作的特征,而績效考核有時是無法進行考量,這只能靠學校文化的力量,來提升老師的思想觀念,自我價值取向實現(xiàn)。

（五）老師績效考核的指標應重實績

在實際操縱中存在導向明確,標準科學,體系完善等相關系列難題,要發(fā)揮績效工資分配的激發(fā)和鼓勵導向作用,充實表現(xiàn)“多勞多得,優(yōu)績優(yōu)酬,重點向一線老師、骨干教師（在一定范圍的教師群體中，師德修養(yǎng)，職業(yè)素質相對優(yōu)異，有一

定知名度、被大家公認的、具有較為豐富的中學教育經驗）和做出突出貢獻的其他工作人員傾斜”的原則。老師績效考核應注重實績,切忌“一刀切”。績效考核的指標主要有崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻和激發(fā)勉勵創(chuàng)新等方面進行量化。

總而言之,績效考核本身便是現(xiàn)代辦理實踐與基本理論分析的難題之一,不存在絕對完善的考核模式,學校在考核工作中面對難題時,只能采取循序漸進的方式,謀求對難題的逐步處理。中小學的績效考核是一個系統(tǒng)的,動態(tài)的辦理整個過程。中小學創(chuàng)建良好、有序的績效考核系統(tǒng),不是一朝一夕就能完成的。咱們針對教育本身的特殊性,加以積極帶領,使廣大老師樹立績效理念,并應用學校的文化力來塑造老師的教育精神,這是對績效考核中所不足的完善。績效考核的目的是辦理者不停推進和提升學校可持續(xù)的發(fā)展。

參考文獻：

［1］彭劍鋒.人力資源辦理概論.［M］.上海：復旦大學出版社,2011.346.［2］申繼亮.老師人力資源開發(fā)與辦理.［M］.北京：北京師范大學出版社,2006.182.［3］夏正江.咱們的教育評價能促進學生發(fā)展嗎？（上）［J］.教育發(fā)展分析,2011（2）

［4］郭繼東.學校人力資源辦理.［M］.天津：天津教育出版社,2006.160－161.中小學教師績效考核問題

與對策調查研究

姓名：謝敏

時間：2012年5月25日

一、現(xiàn)在中小學老師績效考核面臨的難題

（一）沒有完善績效考核體系

（二）績效考核重結果而忽略整個過程

（三）績效考核缺乏必要的公開和公正性

（四）績效考核標準隨意性

（五）績效考核流于形式

二、中小學績效考核難題的相關對策

（一）健全績效考核機制

（二）注重績效考核的全面性即“整個過程＋結果”

（三）增強老師的參與度,提升考核的公平性

（四）促進績效考核和學校文化相互滲透

（五）老師績效考核的指標應重實績

第三篇：績效工資

分配額度及方法

1、每月滿勤獎200元。

實行每天點名制度。出滿勤者全額發(fā)放；遲到、早退一次扣3元；病假、事假（法定假除外）每天分別扣1元、3元；曠課每節(jié)扣5元；學校規(guī)定的活動（政治學習、教研活動及其他集體活動）每缺席一次扣2元；直至扣完本月的出勤補貼為止。

2、課時補貼

（1）教師工作量

根據學校實際情況，設置雙數(shù)每月分別設置課時補貼60元、單科語文55元、語數(shù)雙科65元。

（4）值日津貼

排值日的教師每人每月補貼40元。遲到、早退一次扣1元、每請假半天扣2元。

3、考績補貼

高、低年級基礎平均分為65分，達標獎500元。①低于基礎平均分10分后扣20元，低于10分后每一分加扣2元，低于20分的不得考績獎。）；②在65分基礎上每高一分獎10元，上不封頂（鼓勵教師多拿獎金）。

第四篇：績效工資

衛(wèi)生院崗位績效工資分配方案

根據《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實施辦法》的通知（國人部發(fā)[2006]59號）和人事部、財政部、衛(wèi)生部關于印發(fā)《衛(wèi)生事業(yè)單位貫徹＜事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案＞的實施意見》的通知的精神，在開展衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革的基礎之下，為深化醫(yī)療衛(wèi)生人事制度和分配制度改革，建立以工作崗位性質，技術含量和風險程度，服務數(shù)量與質量等工作業(yè)績?yōu)橹饕罁苑招剩召|量，群眾滿意為主要內容的綜合目標管理責任制考核體系，充分調動全院干部的積極性與創(chuàng)造性，體現(xiàn)優(yōu)秀人才的價值，經院務會研究決定制定衛(wèi)生院績效工資分配方案如下：

一、指導思想:通過進一步完善績效工資（綜合目標管理管理制）考核辦法，提高衛(wèi)生院的醫(yī)療服務質量和效率，提高衛(wèi)生院的社會效益；通過成本核算與控制，優(yōu)化資源配置，提高經濟效益；通過深化衛(wèi)生院分配制度改革，逐步建立按崗取酬，按工作業(yè)績取酬機制，充分調動各種類人員的工作積極性和勞動創(chuàng)造性。

二、考核分配基本原則:

1、堅持院組兩級考核和綜合目標考核、真實反映工作績效的原則。

2、堅持確保結余的原則。個人收入增長低于衛(wèi)生院收入增長，以收定支，確保結余。

3、堅持按勞分配，績效優(yōu)先，兼顧公平的分配原則，向臨床一線和技術風險高的科室傾斜，重技術，重實績，重責任，重貢獻，向關健崗位培訓和優(yōu)秀人才傾斜。

4、堅持績效工資分配不與藥品收入掛鉤，不與科室收入直接掛鉤的原則。

三、考核對象:本衛(wèi)生院在編聘用人員和編外聘用人員。

四、考核內容:主要考核各考核崗位的服務量，服務質量（效率），服務行為。收支結余四個指標

（一）、服務量考核：從崗位工作結果角度評價工作完成情況（科室目標和任務績效）。主要考核考核單元門診診療人次，收治病人數(shù)，病房出院人次，實際占用床日，手術數(shù)，醫(yī)技檢查與治療人漁翁，藥劑調配處方數(shù)及行政后勤科室完成相關任務情況

等。

（二）、服務質量的考核：從工作崗位過程中展現(xiàn)的能力角度進行評價。主要考核醫(yī)療文件文件率，出入院診斷符合率，急危重病人搶救成功率，差錯事故發(fā)生率，標本送檢率，病區(qū)管理，消毒隔離管理，整體護理，基礎護理，各項報表數(shù)據的準確率.（三）、服務行為的考核：是員工對其所在崗位工作的認知程度和努力程度。主要考核法律法規(guī)和醫(yī)院規(guī)章制度的遵守，醫(yī)療核心制度的執(zhí)行，出勤情況，醫(yī)療收費與藥品價格物價政策的執(zhí)行，廉潔行醫(yī)和各項便民惠民措施的落實情況

（四）、收支結余的考核：主要考核各單元的收支結余，人均積累等指標。

（五）否決性指標考核：否決性指標考核：醫(yī)療事故（一票否決）、醫(yī)德醫(yī)風（一票否決）。

五、考核辦法

（一）、實行百分制考核:對服務量，服務質量（效率），服務行為，收支結余等指標實行百分考核，服務量占15%，服務質量占15%，收支結余占60%，服務行為占10%（根據實際情況調整四個考核項的比例）。

六、考核的組織

成立績效考核領導小組：組長：副組長：成員：

領導小組的主要職責是：研究和決定醫(yī)院績效考核中的重大問題，組織協(xié)調績效考核工作，對全院的工作目標、績效考核結果和等次、獎罰方案進行審核，報院長辦公會審定。

領導小組成員的主要職責是，協(xié)調組織實施考核，結合考核信息，提出考核結果、等次認定，最終提交院長審定。

七、崗位績效工資:

（一）、薪酬構成：

1、在編人員由國家規(guī)定的基本工資、崗位績效工資兩部分組成。基本工資是崗位工資和薪級工資之和，崗位績效工資是各種浮動工資和各種津貼補貼等。崗位績效工資分兩部分；；固定部分（崗位績效工資的40%）和績效考核部分（崗位績效工資的60%）。固定部分隨工資按月發(fā)放，考核部分根據業(yè)績考核情況發(fā)放。

2、單位業(yè)務收入的一部分納入績效工資總額之中進行考核發(fā)放。

3、編外聘用人員工資由固定工資和績效工資組成。固定工資是崗位工資和薪級工資之和第二：安排社會保障支出。如在崗位在編和編外聘用職工的三大保險、臨時人員保險、喪葬撫恤和遺屬生活補貼等。第三：按排固定工資

支出。如聘用人員崗位工資、護齡津貼、獨生子女等。第四：安排公用經費支出。根據業(yè)務工作量的多少，合理安排、嚴格控制。公務費（辦公費、郵電費、差旅費等），業(yè)務費（印刷費、水電費、業(yè)務燃料費、材料費、交通費、培訓費、會議費等）和招待費實行成本核算，或實行定額管理（院長通訊費等），衛(wèi)生院三項經費的支出一般控制在業(yè)務收入的10%以下（控制在前三年的比例均數(shù)以下）。第五：安排績效工資支出。績效工資實行考核發(fā)放。

八、崗位分配系數(shù)的確定

根據崗位工作性質，即知識技能要求、責任風險、貢獻程度的不同，將衛(wèi)生院所有工作崗位分成臨床組系，護理職系，行政職系，藥技職系，防保職系，為反映不同崗位的價值差異和體現(xiàn)公平，每個職系中，根據崗位評價的薪點分布，將同職系中不同的崗位分為不同的職等（A、B、C、D、E、F），代表崗位由高到低的相對差異。為體現(xiàn)相同崗位上不同能力和水平的員工個人價值差距和給員工提供合理的晉級空間，每個職等從低到高均分為六個薪級，形成衛(wèi)生院的工資體系。

表一：

衛(wèi)生院崗位績效分配表

崗位類型 聘用類型 職系 崗位等級 崗位 崗位系數(shù) 考核分配系數(shù)

（A、B、C、D、E、F）

專業(yè)技術崗位 在編人員 臨床職系

防保職系 初級十三級 住院醫(yī)師 1.1

1.11.051.00.950.9

初級十二級 住院醫(yī)師 0.8

初級十一級 住院醫(yī)師 0.8

中級十級 主治醫(yī)師 1.1

編外人員 護理職系 四級

三級 護士 0.9

二級 護師 0.9

編外人員 藥技職系 四級三級 藥士 0.8

5二級 藥師 0.85

管理崗位 在編人員 行政職系 九級（科員級）管理崗位（院長）1．0

表二：

平莊衛(wèi)生院編外聘用人員

基本工資標準表

崗位工資 崗位工資標準 薪級工資

年限 薪級標準 年限 薪級標準 年限 薪級標準 年限 薪級標準 年限 薪級標準

中級 一級 680 1 10 7 81 13 183 19 303 25 4232 21 8 95 14 203 20 323 26 44332 9 111 15 223 21 343 27 463

初級 二級 620 4 43 10 127 16 143 22 363 28 483三級 580 5 55 11 145 17 263 23 383 29 503四級 550 6 67 12 163 18 283 24 403 30 523

九、績效工資的確定

（一）、全院績效工資控制總額=衛(wèi)生院績效考核部分（可發(fā)放績效工資）+財政發(fā)放崗位績效考核部分（崗位績效工資的60%）

（二）、衛(wèi)生院可發(fā)績效工資=月業(yè)務收入 ——8%的衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展基金、修購基金——員工社會保障支出——員工固定支出——公用經費（藥品成本、低值易耗支出及公務費、業(yè)務費、招待費）

（三）財政發(fā)放崗位績效工資=在編人員崗位績效工資，工資分配制度改革的方式：

1、在實行全員聘用制后，在人員聘用定崗的前提下，聘用人員一律按新聘用職務（技術等級、崗位）享受相應的工資待遇。

2、對全員聘用后未聘人員，從未聘的下月起按待崗人員發(fā)放工資，待崗期間生活費按月發(fā)放，發(fā)放工資額包括原技術職務工資。待崗人員不得享受崗效工資、獎金、業(yè)績工資等待遇。

3、實行工資分配制度改革后，工作人員的檔案工資標準按國家政策進行調整。

第五篇：icu醫(yī)生出科小結

icu醫(yī)生出科小結

1、ICU醫(yī)生出科小結

我練習的最初一個科室--重癥監(jiān)護室，即ICU。它是種種慢危重癥停止集合監(jiān)測、強化救治的特別場合，裝備了各種進步前輩緊密的監(jiān)護戰(zhàn)醫(yī)治裝備。

ICU的病人大都是昏倒或嗜睡狀況的，身上管子也特多，導尿管、吸痰管、鼻飼管，另有動脈置管等，能夠道各類醫(yī)療管子包羅萬象。鼻飼液雖然說營養(yǎng)豐碩，但經由過程鼻飼管注進，就職何滋味都嘗不到了，減上痰液多，按時的吸痰可欠好受啊?

我感覺在ICU住著，認識渾卻是件不幸的事，看到他們臥病在床，疾苦萬分，死不如死，我都于心不忍。雖然說天天的14-15面是家眷探病工夫，也是最溫馨的時辰，但如許的體貼仍是沒法抵消精神的熬煎。假如換成我，我寧肯挑選滅亡，如許出生涯量量的在世，還不如痛利落索性快天往神仙世界。

在ICU住著的病人幾近都要用呼吸機幫助吸吸，以是要念做名優(yōu)異的ICU護士必須諳練把握呼吸機的利用。在遠兩個月的實習糊口中，我當真進修呼吸機的相干事項，固然學的還只是冰山一角，但我已萬分高興，教無盡頭，總比不會強啊。

在先生的帶教下，我守時給病人鼻飼、翻身，按需吸痰，處置巨細便等，主動完成各項醫(yī)治，不怕凈，不怕乏。我還積極介入科室里的小授課，不竭加強本身的實際常識。在這個急危重癥會合救治的病房里，使我深入的覺得到仔細、耐煩、愛心、憐憫心的主要性，感開ICU讓我進一步強化自我。

ICU的夜班比力多，起頭時借實沒有喜好那日夜倒置的糊口，不外時候暫了也便風俗了。若是此刻讓我天天夙起，我皆怕本身熬不住呢。

我是個對照大意的人，越是警告本人要仔細，就越要犯錯，鹽火滴完已實時啟管，體溫量后記支體溫表，諸如斯類，不勝枚舉。真習時代給帶教教師加了很多費事，看到教員幫我整理殘局，我好是忸捏。

總之，感激帶教教員的悉古道熱腸教誨，謝謝ICU的先生們的教訓讓我美滿而興奮的竣事正在白會病院的練習。

2、ICU醫(yī)生出科小結

進入ICU之前，“重癥監(jiān)護室”對我來說充滿了誘惑，它的每一個字眼都散發(fā)出一種神秘，勾起我的好奇心，由于這里對出入人員的限制，在呼吸內科實習期間有幸碰觸到此科室的我，更是心生渴望。于是便猜想里面的環(huán)境，入住的病患及這里的老師在這幾乎封閉的環(huán)境里是如何說服自己去完成每一項使命的。猜想的答案永遠也不可能成為疑惑的確切解答，而這種種疑惑對當時在其他科室實習的我來說都是一個個的謎，強烈的好奇心便使我在心中暗暗生出一份期待，期待早一點接觸這個科室，融入進這個環(huán)境。

等待的光陰如此漫長，但到底還是如期而至。我懷揣著早有的那顆好奇心，小心翼翼的進入到期待已久的科室，用驚異的目光掃視一周之后，才發(fā)現(xiàn)當初的自己把這里想象的真是糟糕透了。這里的每一個角落都讓我耳目一新，它并沒因被封閉而顯得死氣沉沉，反之的是一片生氣盎然。新的環(huán)境，新的氛圍，新的心情，全新的一切帶給我全新的收獲。老師熱忱的講授與指導，我積極地聽取及實踐，是我充實的度過了這里的每一天。我充分的把握每一次實踐機會，來鞏固我的專業(yè)技能。從量血壓，血糖的監(jiān)測，換藥，口腔護理，會陰護理，物理降溫，血液抽取到吸痰，呼吸機的辨認及簡單操作，氣道濕化，霧化吸入，采動脈血，血氣分析及CVP的檢測，每一項操作我都謹慎、認真對待。在老師的監(jiān)督與指導下，我都能成功完成這里的每一項操作，遇到每項操作的盲點或是出現(xiàn)錯誤，老師們都能及時發(fā)現(xiàn)并予以糾正。接下來就是耐心的教導我們這樣的盲點及錯誤應如何避免，鼓勵我們去相信自己，帶上自己的心去做每項操作，哪怕是測一次尿量，翻一次身，都需認真記錄與觀察，稍有偏差，都會對患者的病情造成誤判，從而導致不可挽回的后果。同時，老師也用行動向我們示范著一切，他們的細心、細心、再細心，才讓我發(fā)現(xiàn)之前的自己是何等粗心。

充實的日子，好似注定是用來回憶的。轉瞬間就又要到新的科室去收獲新的東西，總結這個科室交給我的也只有五個字“爭做有心人”。

3、ICU醫(yī)生出科小結

我實習的第一個科室———ICU，這對一個平時讀書不認真.常常蹺課的同學來說，是一種挑戰(zhàn)，但同時也給了我很強的新鮮感，我最喜歡新環(huán)境了。

時間真的很讓人頭疼。當我很討厭那兒，很想離開那兒的時候，它過的比條狗還慢；漸漸的，我喜歡那兒了，習慣那兒了，享受和每一個護士在一起的時光，可它，從烏龜變成了兔子，而我能做的只是回味！

在那兒，跟我相處時間最多的當然是孫柳英~~~我的第一任代教老師。一開始，我超討厭她的，因為她老嫌棄我，每次上班回來的路上，我總會自問，我真的有那么笨嗎？為什么她老嫌我這嫌我那的，別的老師都挺喜歡我的，為啥就她那樣啊？慢慢的，我習慣了她那態(tài)度，后來體會到，她這樣我才不會自滿，覺得自己還有很多不會做的事，就算會做了，在她眼里永遠不夠完美，也許她是一個完美主義者吧！

呆在那兒，對我來說最痛苦的莫過于兩件事。一件是每個星期都有好多夜班要上，另一件是給病人擦身，我討厭那樣的感覺，但不知不覺也做了一個多月，可我到現(xiàn)在還是不怎么能習慣，除了這兩點，我挺喜歡呆在icu的，雖然人與人之間都存在著矛盾，但那都是些小矛盾。

在那里，我看到了不少緊張的面孔，家人生病，心里真的很急，很急~~~

在那里，我看到了不少忙碌的身影，病人進來了，她們真的很忙，很忙~~~

在那里，我看到了不少生離死別，有些家人哭得撕心裂肺，失去親人，真的很痛，很痛~~~

在那里，我看到了不少欣慰的容顏，她們把他們照顧的，真的很好，很好~~~

我實習的第一個科室就這樣伴著炎熱的夏天的到來而結束了，心情也有點煩躁，下個科室是泌尿外科，聽說挺累的，但是我喜歡！

4、ICU醫(yī)生出科小結

我實習的最后一個科室--重癥監(jiān)護室，即ICU。它是各種急危重癥進行集中監(jiān)測、強化救治的特殊場所，配備了各種先進精密的監(jiān)護和治療設備。

ICU的病人多數(shù)是昏迷或嗜睡狀態(tài)的，身上管子也特多，導尿管、吸痰管、鼻飼管，還有動脈置管等，可以說各種醫(yī)療管子應有盡有。鼻飼液雖說營養(yǎng)豐富，但通過鼻飼管注入，就任何滋味都嘗不到了，加上痰液多，定時的吸痰可不好受啊??

我覺得在ICU住著，意識清倒是件不幸的事，看到他們臥病在床，痛苦萬分，生不如死，我都于心不忍。雖說每天的14-15點是家屬探病時間，也是最溫馨的時刻，但這樣的關心還是無法抵消肉體的折磨。如果換成我，我寧可選擇死亡，這樣沒生活質量的活著，還不如痛痛快快地去極樂世界。

在ICU住著的病人幾乎都要用呼吸機輔助呼吸，所以要想做名優(yōu)秀的ICU護士必需熟練掌握呼吸機的應用。在近兩個月的實習生活中，我認真學習呼吸機的相關事項，雖然學的還只是冰山一角，但我已萬分開心，學無止境，總比不會強啊。

在老師的帶教下，我定時給病人鼻飼、翻身，按需吸痰，處理大小便等，積極完成各項治療，不怕臟，不怕累。我還積極參與科室里的小講課，不斷增強自己的理論知識。在這個急危重癥集中救治的病房里，使我深刻的感覺到細心、耐心、愛心、同情心的重要性，感謝ICU讓我進一步強化自我。

ICU的夜班比較多，開始時還真不喜歡這晝夜顛倒的生活，不過時間久了也就習慣了。如果現(xiàn)在讓我每天早起，我都怕自己熬不住呢。

我是個比較粗心的人，越是告誡自己要細心，就越要出錯，鹽水滴完未及時封管，體溫量后忘收體溫表，諸如此類，舉不勝舉。實習期間給帶教老師添了不少麻煩，看到老師幫我收拾殘局，我好是慚愧。

總之，感謝帶教老師的悉心教導，感謝ICU的老師們的教導讓我圓滿而愉快的結束在紅會醫(yī)院的實習。

5、ICU醫(yī)生出科小結

ICU是我實習的第九個科室，在還未來到這個科室之前，聽很多同學說ICU夜班數(shù)多，工作量大，再加上我的一個室友兼老鄉(xiāng)實習完畢回家，所以我在ICU初期的時候產生一種厭班的心理，后來慢慢在上班的過程中覺得其實并沒有那么恐怖，漸漸的把心態(tài)調整過來。因為回學校考試的原因，我請了幾天假，所以在ICU實習只有大概三周的樣子。

在這三周里，感謝所有帶過我的老師們，讓我學到了很多知識，雖然我知道我自己的表現(xiàn)沒有其他同學優(yōu)秀，也知道老師對我的評價、印象不好，我知道我腦子不是很靈活，不會主動找事情做，主動向老師提問也比較少，主動積極性很差，可是我依然要感謝帶過我的老師，因為她仍然耐心的教我每一樣操作，放心的放手不放眼的讓我去嘗試ICU是近年發(fā)展迅速的一門學科，知識面很廣，帶教老師要求我們實習生掌握ICU的基本理論和基本技能。

嚴格執(zhí)行消毒隔離制度，嚴格無菌技術操作和認真執(zhí)行各項消毒隔離制度是預防ICU科室感染的有效措施，保持室內通風、干燥，同時做好室內空氣、地面、物品表面及床單位終末消毒工作，采用空氣凈化器持續(xù)凈化，操作前后正確洗手或用消毒液涂擦雙手，一般情況下謝絕家屬陪護，讓家屬在下午四點到五點時探視。工作人員進入ICU穿規(guī)定工作服、換鞋、戴好帽子和口罩。

根據醫(yī)囑我們要按時給患者檢測CVP及血氧飽和度、血壓、血糖等，遵醫(yī)囑每小時觀察患者尿量，根據輸入的和排出的量判斷患者的病情。在交接班的時候要把你所管病床的患者的長期醫(yī)囑和臨時醫(yī)囑執(zhí)行與未執(zhí)行的均需告訴接班者，病人身上有哪些管道都要交代好，確保每一條管道的通暢，之后再交輸液泵及微量輸入泵，每日病人的基本評估，語言活動的反應、瞳孔反應、肢體力量評估等，顱腦損傷者需做格拉斯昏迷評分。

嚴格無菌操作：在吸痰、導尿及深靜脈置管時嚴格無菌操作，ICU科室患者的感染以呼吸道為主，基礎疾病以損傷性疾病居多，由于ICU患者病情較危重，臥床時間長，患者大多數(shù)處于昏迷狀態(tài)，喪失咳嗽能力，氣道分泌物排出困難，因此要及時為病人吸出痰液，吸痰時戴無菌手套，使用一次性吸痰管；口腔護理，會陰護理，氣管切開的護理，更換敷料等。為患者翻身更換體位，防止壓瘡。拍背使痰液及時充分排出，保持床單位及皮膚清潔、干燥。

進入重癥監(jiān)護室治療的病人，幾乎都是急危重癥患者和大手術之后的病人，病種多，病情復雜，所以對護士的素質要求極高。她們不但要運用各種先進儀器對患者進行實時觀察和嚴密監(jiān)護，及時捕捉和判斷患者生命體征的細微變化，從容應對可能出現(xiàn)的突發(fā)情況，還要對重癥患者進行無微不至的生活護理，甚至心理診療。所以敏銳的觀察力，敏捷的動作，高度的責任心，“慎獨精神”，良好的溝通能力和自我調適能力等等，都是ICU護士必不可少的素質。病人無醫(yī)，將陷于無望；病人無護，將陷于無助。苦、累是兩道永遠必翻的坎。