第一篇：激勵!--民營醫院醫生績效工資方案-肖天波

民營醫院醫生績效工資方案

一、專科醫生基本績效核算方法 1、358業績提成比核算方法。

即：根據醫院對各項收入的調節情況，不鼓勵的項目按3%計算，提升業績的關鍵項目按5%計算，其他項目按8%計算。優點：業績概念比較強，醫生注重業績。缺點：伴隨大處方現象，影響醫院長期發展。適合短期拉升業績和以流動人口消費為主的地區。

2、接診量與業績組合核算方法。

即：根據有效接診量*提成額+235業績提成比核算績效。優點：強調多勞多得和復診量，醫生注重復診。缺點：單次消費較低，醫生可能拉長復診次數，降低治療效果。適合流動人口少，以本地消費為主的地區。

二、快速提升業績的績效核算方法

1、全額累進差別提成比法。優點：業績層級明顯，線上與線下業績的績效差異較大，能夠快速拉升業績。缺點：容易出現高人均消費，影響醫院長遠發展。適合：醫院開業2-3年，需要快速提升業績，且以流動人口消費為主的地區。

2、差額累進差別提成比法。較全額累計差別提成比法溫和，適合開業時間較長，且以流動人口消費為主的地區。

3、人均消費差別提成比法。優點：快速拉升人均消費。缺點：容易失去口碑。適合準備出手的醫院，在出手前，能夠給接手人的感受是經營業績良好的感覺。

三、快速提升服務質量的績效核算方法。

1、復診次數差別提成比法。優點：醫院關注復診率，能夠提升復診，從而提高醫院口碑。缺點：業績概念不強，可導致人均消費偏低。適合以本地消費為主的地區，以及開業前兩年的醫院。

2、非營銷渠道病人雙倍提成法。優點：內營銷有較強的配合度，能夠大幅度提高復診。缺點，人均消費難以提高。適合：以本地消費為主的地區，以及外營銷已經達到瓶頸，內外營銷需要高度配合的醫院。

四、快速提升團隊的績效核算方法

1、定額初診量約當業績提成法。優點：醫生不會出現搶初診病人的情況，關注來一個病人，就要認真對待一個病人，容易提升人均消費。缺點：初診量較大的醫院，醫生搶著看病人的積極性不強。適合：初診量不足的醫院，特別是新開醫院，采取此方可以改善保底績效帶來的弊端。

2、低于平均業績上浮提成法。優點：醫生不會出現搶初診病人的情況，有利于穩定團隊，降低醫生離職率。缺點：不利于淘汰末位醫生。適合：醫生難招，隊伍不穩定的醫院。

3、團隊業績組合法。優點：醫生比較關注團隊業績，能夠將團隊業績發揮到最大。缺點：不利于淘汰末位醫生。適合：醫院較為成熟，醫生執業水平均為好的醫院。

五、綜合績效核算方法。

1、累計業績進級法。優點：建立長期激勵與短期激勵相結合，有利于團隊穩定。缺點：新聘醫生難度大。適合醫院步入良性發展，業績穩定的醫院。

2、組合指標進級法。優點：建立長期激勵與短期激勵相結合，有利于團隊穩定。缺點：新聘醫生難度大。適合醫院全面進入良性發展，醫院處于持續穩定發展期。

3、績效組合核算方法。根據不同情況進行上述績效核算方法的結合。六|、保底績效的激勵方法。

1、初診量不足的醫院，通常采用保底績效。與之相適合的激勵方法可采取定額初診量約當業績提成法。

2、成熟醫院新引進的醫生，通常也采用保底績效。與之相適合的激勵方法可采取質量組合指標核算法，強調相關質量保證。

第二篇：醫院績效工資考核分配實施辦法-肖天波

醫院績效工資考核分配實施辦法

為了進一步加強醫院的經營管理，規范分配行為，完善分配制度，保障職工的工資及福利待遇，發揮獎金的激勵機制作用，充分調動全員的工作積極性，增強全員的服務意識、質量意識和成本意識，實現優質、高效、低耗的管理目標，切實解決群眾反映的“看病難、看病貴”問題，促進**醫院良性發展。根據國家現行相關政策法規，結合本院實際，經研究，特制訂本方案。

一、績效工資分配原則

體現按勞分配、效率優先、兼顧公平、質量為核心，向臨床一線崗位、風險崗位、關鍵崗位傾斜的原則，堅決取締獎金分配直接與經濟收入掛鉤、與藥品收入掛鉤和單純用經濟指標考核獎金的分配辦法，建立按崗取酬、按工作量取酬、按服務質量取酬、按工作績效取酬的新型績效工資分配考核機制，使績效工資分配與工作數量、工作質量、工作績效、工作崗位性質、風險程度、職業道德、醫德醫風及成本費用控制等業績掛鉤。具體體現以下三個方面的原則：

（一）綜合目標考核，突出社會效益原則。建立服務數量、服務質量、工作效率、職業道德綜合目標考核指標體系，重點突出社會效益，切實減輕病人負擔，滿足廣大人民群眾基本醫療和保健需求，以病人為中心，以提高醫療服務質量為主題，以降低

－１－ 醫療成本費用為重點，實行綜合量化考核。

（二）按質按勞分配，體現激勵機制原則。根據不同崗位的責任大小、技術含量高低、承擔的風險程度、工作量的大小等不同情況確定不同的分配檔次，把工作業績、服務質量緊密掛鉤，向業績優、貢獻大、效率高、高風險的崗位傾斜，充分調動全員的工作積極性，真正發揮績效工資的激勵機制作用。

（三）成本核算管理，體現優質、高效、低耗原則。實行成本核算，使全員參與成本管理，真正增強全員的成本意識，嚴格成本費用控制，開源節流，增收節支，降低成本，提高醫院含金量，實現優質、高效、低耗的管理目標。

二、組織領導

為加強對績效工資考核分配的組織管理和各方面工作的協調，使績效工資考核分配方案得到順利實施，調動全員工作積極性，實現優質、高效、低耗的管理目標，促進醫院良性發展，經研究，成立醫院績效工資分配領導小組（以下簡稱為“領導小組”），人員組成如下：

組 長： 副組長： 成 員：

領導小組負責績效工資考核分配方案的修訂和完善。為加強領導和對績效工資考核分配的組織管理和各方面的協調，使績效工資考核分配方案得到順利實施，領導小組下設辦公室，核算小 －２－ 組，工作數量考核小組，工作質量考核小組，醫療質量考核小組和工作量、質量與效率及職業道德考核小組，職責如下：

（一）辦公室。辦公室主任**，成員**、**。負責績效工資考核分配的組織管理、協調、匯總和解釋工作，并向領導小組匯報考核情況。

（二）績效工資核算小組。組長**，成員**。具體負責績效工資的核算分配工作，每季度核算一次，并把每季度核算情況報辦公室。

（三）績效工資工作數量考核小組。組長**，成員**、**。具體負責業務科室工作數量考核統計匯總，每季度統計匯總一次報辦公室。

（四）工作質量（包括醫療質量、護理質量、院內感染控制）考核小組：

1.醫療質量考核小組。組長：**，副組長：**、**，成員：**、**。具體負責各業務科室醫療質量的考核，每季度綜合考核一次，將考核結果統計匯總報辦公室。

2.護理質量考核小組。組長：**，副組長**、**，成員：**、**、**。具體負責各業務科室護理質量的考核，每季度綜合考核一次，將考核結果統計匯總報辦公室。

3.院內感染控制考核小組。組長：**，副組長：**，成員：**、**。具體負責各業務科室院內感染控制考核，每季度考核一次，將考核結果統計匯總報辦公室。

－３－

（五）醫德醫風考核小組。組長：**，成員：**、**、**。具體負責各業務科室醫德醫風考核，每季度綜合考核一次，將考核結果統計匯總報辦公室。

（六）工作量、工作質量與效率及職業道德考核小組。組 長：**，成員：**、**。具體負責行政、后勤科室工作量、工作質量與效率及職業道德的考核，每季度綜合考核一次，將考核結果統計匯總報辦公室。

三、科室設置與崗位職數設定

根據按需設崗、精簡高效、結構合理的原則，結合本院工作目標和任務的實際情況，參與核科室分為行政職能及后勤科室和業務科室：

（一）行政職能及后勤科室：包括院長、副院長、行政辦公室、護理部、醫教科、設備科、財務科、收費處共8個科室；

（二）業務科室：包括婦產科住院部、新生兒科、門診部、檢驗室、B超室、保健部、藥房共7個科室；

（三）崗位職數：全院共***人，其中衛生專業技術人員崗位**人，其它人員**人；病床**張。

四、績效工資的核算與分配辦法

（一）全院績效工資分配總額的核定

全院績效工資分配總額的核定主要根據以下三條原則： 1.醫院績效工資分配要充分考慮醫院可持續發展，實行宏觀管理，總額調整，在保證提足各項基金，確保醫院年終決算實 －４－ 現收支平衡、略有節余。

2.醫院績效工資分配總額應在全院人員費用支出總額內核定，嚴格控制人員費用支出占醫院業務總支出的比例，為了控制每季度績效工資總額，全院績效工資分配總額暫按當季全院醫療總收入的9%核定，其中預留3%作為年終績效工資的考核分配（參考上一在同等業務量發放的績效工資基礎上適當增減）。

3.醫院收支核算按全年決算為準，若在計算內無法確保收支平衡、略有節余的情況下，應適當調減績效工資的發放金額。

（二）績效工資的分配模式

績效工資分配統一采用考核計分的辦法實行院科兩級核算分配模式。

1.一級核算分配。一級核算分配即由醫院核算分配到科室。醫院按照當季核定的全院績效工資總額除以全院各科室當季綜合目標考核總分，計算出全院平均分值績效工資，然后將全院平均分值績效工資乘以科室當季考核得分為該科室當季的績效工資額分配到科室。

計算方式及步驟如下：

（1）全院平均分值績效工資=全院當季績效工資核定總額÷全院當季考核總分。

（2）科室當季核算績效工資額=全院平均分值績效工資×科室當季考核總分。

－５－ 2． 二級核算分配。二級核算分配即將醫院一級核算的績效工資由科室核算分配到個人。科室將醫院一級分配的績效工資額，根據科室內部各人職務職稱崗位能力、完成工作量、工作質量、醫德醫風、勞動紀律等考核計分法，具體計算分配到個人。

計算方式及步驟如下：

（1）科室內平均分值績效工資=科室當季績效工資總額÷科室內當季考核總分。

（2）個人當季績效工資額=科室內平均分值績效工資×當季個人考核得分。

（三）績效工資考核計分辦法

1．業務科室一級核算的考核計分辦法。業務科室一級核算考核計分主要采用每季考核科室工作數量、工作質量（包括醫療質量、護理質量、院內感染控制等）、醫德醫風、全成本費用控制、風險系數共五個方面的計分指標。

（1）工作數量、工作質量（包括醫療質量、護理質量、院內感染控制等）、醫德醫風考核。工作數量、工作質量、醫德醫風分別權重計分，總分為100分，其中工作數量50分，工作質量30分（其中醫療質量占50%考核分，護理質量占30%考核分，院內感染控制占20%考核分），醫德醫風20分；

計算方式如下：

業務科室當季考核實得分=[（工作量考核分＋工作質量考核分＋醫德醫風考核分）×成本費用系數]×風險系數

－６－ 具體操作如下：

①工作數量的考核計分（權重5０％，每人基本分5０分）。醫院根據有關規定，參照上及上半年科室業務量，結合各科室具體實際，下達各相關科室每月診療病人次，檢查人次，收治住院病人數，出院病人數等基本工作量（詳見附表一、二）。每季考核時，科室當季實際工作量與科室當季基本工作量對比，得出完成工作量系數，每人基本分乘以科室人數再乘以完成工作量系數為科室工作量考核得分。

計算方式如下：

業務科室工作量考核得分＝每人基本分5０分×科室人數×（科室當季實際工作量÷科室當季基本工作量）

各業務科室每季度完成實際工作量由工作數量考核小組負責統計匯總交財務科核算。

②工作質量的考核計分（權重3０％，每人基本分3０分）。工作質量包括醫療質量（占50%考核分）、護理質量（占30%考核分）及院內感染控制（占20%考核分）。按照醫療質量、護理質量、院內感染控制考核方案，每季度分別由醫療質量、護理質量、院內感染控制考核小組負責對各業務科室進行綜合考核，將考核結果匯總報績效工資核算小組核算。

計算方式如下：

業務科室工作質量考核得分＝每人基本分3０分×科室人數－工作質量考核扣分。

－７－ ③醫德醫風考核計分（權重２０％，每人基本分２０分）。按照醫德醫風考核方案，每季度由醫德醫風考核小組負責對各業務科室進行綜合考核，將考核結果匯總報績效工資核算小組核算。

計算方式如下：

業務科室醫德醫風考核得分＝每人基本分２０分×科室人數－醫德醫風考核扣分。

（2）成本費用控制考核。本項不計分，只計考核系數。各科室工作數量考核分、工作質量考核分、醫德醫風考核分相加后乘以成本費用控制考核系數再乘以風險系數，作為科室當季考核實得分。

（3）全成本費用控制考核。本項不計分，只計考核系數，各科室成本費用考核系數即是當季科室實際收入（醫療收入）除以當季科室實際支出（全成本）。

計算方式如下：

成本費用考核系數=當季科室實際收入（醫療收入）÷當季科室實際支出（全成本）

在控制成本費用中藥品收入不作為核算科室的實際收入，只把醫療收入計作科室實際收入，科室收入項目及計算標準具體見附表

（三）。

科室成本支出項目包括固定成本（間接支出）及變動成本（直接支出）即為全成本，支出的核算科目按醫院會計制度規定執行，科室成本支出項目及核算標準詳見附表

（四）。

－８－ 為了加大成本控制力度，各科室衛生材料、包裝材料及各種物品實行總量控制，定額管理，計劃領用，由醫院集中統一購進，各科室統一到醫院倉庫領取，計作科室成本支出。

（4）風險系數。根據績效工資分配向一線崗位、風險崗位、關鍵崗位傾斜的原則，按照不同崗位責任大小，技術含量高低，承擔風險程度等不同情況定出各科室的風險系數（詳見附表一、二）。

2.行政、后勤科室一級核算的考核計分辦法。行政、后勤科室一級核算同樣采取計分的辦法。由于行政、后勤科室的工作量難于量化，又無直接創收，加上其成本費用支出往往用于為全院工作服務等因素，因此，主要考核計分辦法為先計算出綜合基本分乘以風險系數，減去工作任務、工作質量與效率及職業道德考核扣分，作為行政、后勤科室當季考核實得分。

計算方式如下：

行政、后勤科室考核實得分=綜合基本分×風險系數－（工作任務、工作質量與效率考核扣分＋職業道德考核扣分）

具體操作如下：

（1）綜合基本分。根據行政、后勤工作崗位性質，根據不同崗位將綜合基本分分為三類：一類是院領導（院長、書記、副院長）綜合基本分，為全院當季考核第一名的業務科室人均分值乘以院領導總人數為院領導綜合基本分；二類是醫務科、質控科、護理部、院感科、院辦公室綜合基本分，為全院當季考核第一至

－９－ 三名的業務科室人均分值乘以醫務科、質控科、護理部、院感科、院辦公室總人數為醫務科、質控科、護理部、院感科、院辦公室綜合基本分；三類是其他行政職能科室、藥庫、供應室及后勤綜合基本分，為全院當季各業務科室人均分值乘以其他行政職能科室、藥庫、供應室及后勤總人數為其他行政職能科室、藥庫、供應室及后勤的綜合基本分。

計算方式如下：

院領導當季綜合基本分=全院當季考核第一名的業務科室人均分值×院領導總人數。

醫務科、質控科、護理部、院感科、院辦公室當季綜合基本分=全院當季考核第一至三名的業務科室人均分值×醫務科、質控科、護理部、院感科、院辦公室總人數。

其他行政職能科室、藥庫、供應室及后勤當季綜合基本分=全院當季各業務科室人均分值×其他行政職能科室、藥庫、供應室及后勤的總人數。

（2）風險系數。根據績效工資分配向關鍵崗位、風險崗位傾斜的原則，把行政、后勤崗位的風險系數分為四個等次，即院領導1.05，醫務科、護理部、院感科0.90，辦公室、設備科、財務科0.80，收費處 0.60，另保健科除承擔院內外兒童體檢、聽力篩查、心電圖檢查外，還承擔了單位的病歷整理歸檔、出生證的辦理、全縣婦幼信息收集和上報等工作，把這些工作則轉工作量計入。

－１０－（3）工作任務、工作質量與效率的考核。每季由考核小組按照行政、后勤工作任務、工作質量考核方案規定進行考核，包括工作指標任務、工作量化、工作質量、工作效率，對于未完成本職工作任務，工作質量達不到要求或不能勝任本崗位工作者，按規定扣分。

（4）職業道德考核。每季由考核小組根據行政、后勤職業道德考核方案及職業道德規范要求，醫院相關制度，執行勞動紀律，出勤等情況進行考核，凡是工作態度差，出現群眾投訴，違反勞動紀律者按規定扣分。

（四）“三項”控制指標考核辦法

各科室按考核計分辦法核算的績效工資，還必須與以收定支定額控制（變動成本核算），“兩費”控制及藥品收入控制三項考核指標直接掛鉤，超標者按規定扣罰科室的績效工資。科室當季實發績效工資為科室當季核算績效工資減去以收定支定額控制超標、“兩費”控制超標及藥品收入控制超標應扣罰的績效工資。

計算方式如下：

科室當季實發績效工資=科室當季核算績效工資－（以收定支定額控制超標扣罰績效工資＋“兩費”控制超標扣罰績效工資＋藥品收入控制超標扣罰績效工資）

1．以收定支定額控制考核（變動成本核算）

根據醫院會計制度，參考上各科室各項業務的收支基數，結合各科室的實際，測算出各科室的綜合業務或單項業務的－１１－ 以收定支掛鉤控制定額，各科室各項業務收支掛鉤控制定額詳見附表

（五）。以科室為核算單位，按照規定的以收定支掛鉤定額，超出控制指標應100%扣罰科室績效工資。各科室的各項業務支出按收支掛鉤定額實行包干制，各科室可根據人員職責等具體情況實行成本責任制。

2． “兩費”控制考核

“兩費”是指門診每診療人次費用和住院人次費用。根據上級衛生行政部門有關規定，按照“總量控制，結構調整”的原則，結合各科室的實際，將“兩費”控制指標控制比例分解下達到各科室（詳見附表一、二），以科室為單位，如當季“兩費”超出控制指標，每超一個百分點，扣罰科室績效工資總額的5%。

3．藥品收入控制考核

根據上級衛生行政部門相關規定，結合各科室臨床用藥的具體實際，將藥品收入控制指標下達到各科室（詳見附表一、二），如當季科室藥品收入比例超過規定的控制指標，每超一個百分點，扣罰科室績效工資總額的5%。

（五）績效工資二級核算的考核計分辦法

二級核算分配（即科室考核分配到個人）也采用考核計分辦法，根據個人職務職稱崗位工作能力、完成工作數量、工作質量、醫德醫風、勞動紀律及出勤考核計算分值后進行分配。

1．計算方法：

首先算出個人的分值（個人考核得分），然后相加得出科內 －１２－ 總分值，將科室績效工資總額除以科內總分值，得出每分績效工資再乘以個人考核得分為個人績效工資。

具體計算步驟及公式如下：

（1）個人分值（個人考核得分）=（職務、職稱和崗位能力分值＋完成工作數量考核分＋工作質量考核分＋醫德醫風考核分＋勞動紀律考核分）－出勤考核扣分。

（2）科內總分值=科內個人分值相加。

（3）每分績效工資=科室績效工資總額÷科內總分值。（4）個人績效工資=每分績效工資額×個人分值（個人考核得分）

2．個人分值考核。

（1）職稱、職務和崗位能力分值（占25-55分）。根據現行聘用職稱、職務和崗位分為7個等級：

①正高職稱55分； ②副高職稱50分； ③中級職稱45分；

④師級職稱、高級技工40分； ⑤士級職稱、中級技工35分； ⑥初級技工30分； ⑦普通工人25分。

院領導（院長、書記、副院長）加5分；醫務科主任、護理部主任、臨床科中心主任及院領導班子兼臨床科主任加4分；臨

－１３－ 床科主任、護理部副主任及總護長加3分；其他職能科主任、臨床科副主任及護長加2分；其他職能科副主任加1分。

（2）完成工作數量考核計分（基本分40分）。由科室根據醫院下達指標任務對個人進行考核。

（3）醫療質量考核計分（基本分10分）。由科室根據各類人員的質控標準或操作規程考核計分，無出現差錯事故，按質量要求做好本職工作可得10分，在工作中出現差錯者每次扣2分，出現事故者全扣分。

（4）年終繼續教育學分考核。醫務人員Ⅰ、Ⅱ類學分總分必須達到20分以上，學分不足者扣10分；不服從進修學習安排者扣10分。

（5）醫德醫風考核計分（基本分10分）。此項實行倒扣分方式統計。由科室根據醫德規范和醫院相關制度考核。工作表現好，服從科主任、護長安排，服務態度好，遵守醫德規范，無被病人、群眾或其它職工投訴者可得10分；違反醫德規范，服務態度不好按情節輕重適當扣分，被病人或群眾有效投訴1次全扣分，收受紅包1次經核實全扣分。

（6）依法執業。醫生、護士無相應專業執業上崗證者扣10分（包括執業助理上崗）。

（7）勞動紀律考核計分（基本分10分）。由科室根據執行勞動紀律情況進行考核。凡遵守勞動紀律，無曠工，無遲到早退，無擅離工作崗位者可得10分；無故曠工、不服從科主任、護長排 －１４－ 班，遲到早退、脫崗超過5分鐘每次扣1分，30分鐘以上每次扣2分，曠工半天扣5分，曠工1天以上全扣分。

（8）出勤考核。各科室做好出勤登記，由科室進行考核；除法定節假日外，出滿勤者不扣分，缺勤者按缺勤天數計算，扣除個人分值。

計算公式如下：

出勤考核扣分=（個人考核總分值÷規定上班天數）×缺勤天數

超勤者由科室決定按超勤天數適當加分。

3.各科室可根據本科室實際，進一步完善本科室的績效工資二級核算考核分配細節，充分調動科室全員的工作積極性。

（六）年終績效工資的考核分配辦法

1．年終醫院結算如收支平衡或有結余，各科室年終績效工資按規定比例提取；如年終結算收支不平衡，應扣減各科室的年終績效工資。

2．各科室年終績效工資一級分配要與年終科室綜合目標管理考核掛鉤，按考核結果獎懲兌現年終績效工資。

3．各科室年終績效工資二級分配應按二級核算方案進行考核分配，按考核結果發放個人年終績效工資。

4．個人本年終考核不合格者，不享受年終績效工資待遇。

（七）院領導及中層干部增發崗位考核獎考核辦法。

－１５－ 按院領導、中層干部任期目標責任考核規定進行考核，考核合格以上者，按以下標準發給崗位考核獎。

1．院領導增發平均獎35%；

2．醫務科主任、護理部主任、臨床科中心主任及院領導班子兼臨床科主任增發平均獎30%；

3．臨床科主任、護理部副主任及總護長增發平均獎25%； 4．職能科主任、臨床科副主任及護長增發平均獎20%； 5．職能科副主任增發平均獎15%。

五、其他規定

（一）消毒供應室。暫由注射室黃桂香、藥房謝彩紅兩人消毒，消毒供應工作量（20分），按1爐為1個工作量計算，換算出得分計入消毒者所在科室。

（二）非正式職工（未入編人員）的績效工資核算。1．實行工資包干制的門衛、清潔工、勤雜等人員，不享受績效工資。

2．新聘人員在試用期內，實行包干期工資待遇，不享受績效工資。試用期滿后參加該科室考核計分，按相關規定享受績效工資。

3．聘用臨時工，按職稱、學歷不同計發績效工資。普通工人按15%計發；初級技工及中專畢業未取得職稱按20%計發；士級職稱、中級技工及大專畢業未取得職稱按25%計發；師級職稱及高級技工按30%計發。按以上規定計發比例參加該科室考核計分。

－１６－ 4．聘用合同工，按職稱、學歷不同計發績效工資。士級職稱及中級技工按50%計發；師級職稱、高級技工及本科畢業未取得職稱按60%計發；本科畢業取得職稱、研究生以上學歷及中級以上職稱按100%計發。按以上規定計發比例參加該科室考核計分。

5．經公開招聘、擇優聘用的專業技術人員，引進緊缺的專業技術人員，引進高學歷、高職稱專業技術人員或學科帶頭人，其績效工資待遇可采取優惠政策，具體由院領導班子討論決定。

（三）外出學習、進修人員及請病假、事假人員的績效工資核算。

1．外出參加學習、進修或請病假、事假三個月以上者，醫院沒有增設人員時，可以按月扣減所在科室基本工作量，三個月以下者原則上不扣減基本工作量。

2．請病假、產假及事假者一律不享受績效工資待遇。3．外出參加學習培訓或進修人員，短期在一個月內由科室按同級人員績效工資100%計發。二個月以上人員由醫院按以下標準計發，即2至3個月按平均績效工資同級人員的60%計發；4至6個月按平均績效工資同級人員的50%計發；7至12個月按平均績效工資同級人員的30%計發；1年以上者不發。

（四）全院績效工資的發放設最高封頂線和最低底線。1．科室績效工資發放設最高封頂線為全院平均獎的2倍，超過封頂線的部分可作為本科室本各季度結算不足的補充，－１７－ 超無效。

2．績效工資發放底線為每季度每人600元，科室結算績效工資人均達不到底線的缺額部分由醫院補給。

（五）科室績效工資發放。由所在科室職工簽名后報醫院財務科，由財務科復核后經院長審批記入個人銀行帳戶，并由財務科代扣代繳個人所得稅。

（六）中心藥房。藥品每季度盤點一次，盤盈藥物全部歸醫院所有，如有盤虧藥本，按零售價加倍扣罰該科室績效工資；各科室臨床用藥每月或半月清理一次，如有節余，節余藥全部交回醫院藥房，醫院按節余藥總金額扣減科室成本支出，否則，加倍扣罰科室績效工資。

（七）違規及醫療事故。對于違反醫院醫德醫風規定者及出現醫療差錯事故者，按醫院相關制度規定，由醫院財務科直接按規定扣罰個人績效工資。

（八）考核分配。績效工資按季度考核分配，按考核結果獎懲兌現。

六、附 則

（一）績效工資考核分配實施方案由醫院績效工資分配領導小組負責解釋。

（二）績效工資考核分配實施方案在試行中，如有不完善或爭議之處，每季度由醫院領導班子進行討論調整和完善。

（三）本方案于*年*月*日起正式實施。

－１８－

第三篇：民營醫院托管經營合同,肖天波1

***醫院托管經營合同

甲方：

:***醫院 法人代表：***

乙方：

***身份證號：

為了進一步整合資源，發揮聯合辦醫優勢，加快醫療衛生事業發展，進一步解決老百姓“看病難、看病貴”問題，據中共中央、國務院《關于衛生改革與發展的決定》（中發[1997]3號）和國務院辦公廳轉發國務院體改辦等部門《關于城鎮醫藥衛生體制改革的指導意見》（國辦發[2001]6號文件）和新醫改的精神，經雙方充分協商，甲方決定將***醫院交給乙方實行整體托管。為了使托管工作合作、健康、有效地開展，特訂立本合同： 第一條 托管原則

1、醫院托管后堅持三不變原則，即：資產歸屬不變；獨立法人不變；醫院功能不變。

2、按照誰投資誰受益的原則，托管期間除原有資產保值外，乙方新投資形成的財產（設備除外）和產生的效益一律歸乙方所有。

第二條 托管費用

1、押金：在合同簽字后一周內，乙方向甲方交押金**萬元整，合同到期后甲方將押金加利息全額退還給乙方。

2、管理費：合同生效期間，乙方每向甲方繳交管理費人民幣***元整,第一次管理費一年一交，第二次半年一交，提前一個月付；第三次及以后半年一交，提前三個月付。第三條 托管期限

托管期限為十五年，自2012年2月 日至2027年2月 日止。

第四條 托管內容

甲方醫院的所有資產和經營管理權全部委托乙方管理使用，包括：

1、甲方醫院的全部資產（含土地房屋、設施設備、藥品、低值易耗品、流動資金、債權債務等）；

2、甲方醫院的綠化與院內道路設施建設；

3、甲方醫院所屬下屬單位的各種資產；

4、甲方醫院一切臨床醫療、計劃生育、保健免疫等業務。

第五條 醫院移交

1、合同生效之日起甲方的全部財產移交給乙方經營管理。移交前的債權債務由甲方全責處理，與乙方無關。

2、在移交時，甲方的醫療機構執業許可證、事業法人登記證、預防保健許可證、藥品調劑許可證、衛生技術人員的各種資質證明等也相應移交給乙方。

第六條 乙方權利

1、全權接受和管理甲方托管的各項資產。

2、對甲方醫院享有全部經營管理權。

3、對新投資形成的資產享有所有權。

4、積極開展經營活動，促進衛生事業的發展。

5、有權對醫院人事制度、分配制度、內部運行機制等進行利于醫院發展的改革。

6、有權引進資金、技術、人才，擴大醫院規模，快速發展專科特色。

7、有權根據業務發展需要在甲方名稱前加掛或征得甲方同意后變更。

8、有權確定引進人才或調入人員的工資福利待遇。

第七條 乙方義務

1、必須遵守國家法律法規及相關政策，嚴格按照規定開展各項醫療活動。

2、把醫療服務質量放在首位，不斷改進服務方式，杜絕醫療事故發生。

3、甲方醫療設備儀器乙方負責維修.保養.保證儀器正常使用，積極發展業務，加強醫院管理，滿足醫療需求。

4、接受相關部門檢查監督，及時為甲方各種證件辦理年檢、換證手續。

5、承擔托管期間經營產生的一切風險和責任。

第八條 甲方權利

1、有權對移交給乙方的資產保值進行監督,每年聽取一次乙方對清產核資的報告，確保資產不受損失。

2、合作期間乙方添置的醫療設備.合同到期后歸甲方所有.。

第九條 甲方義務

1、及時與乙方辦理資產、證件、文件、印章等移交手續。

2、不得干涉乙方的經營管理和乙方開展符合本合同約定和法律法規規定的各項工作。

3、支持乙方開展醫療服務、公共衛生、防疫保健、社區服務等各項工作。

4、積極協調各部門的關系，協助乙方辦理各種手續。

第十條 違約責任

1、任何一方違約，應向對方支付違約金_____元。因違約造成損失，違約金不能彌補損失的，應對不足部分承擔賠償責任。構成重大違約的，對方有權解除本合同。

2、乙方在合同期間造成新的債務或虧損由乙方負責承擔。

第十一條 不可抗力

發生不可抗力情況時，應立即通知對方，并應在30日內提供由公證機關公證證明的不可抗力詳情及合同不能履行或部分不能履行，需要延期履行情況，按照不可抗力對合同的影響程度，由雙方協商處理。

如遇到政府拆遷，經營的賠償全部歸乙方所有，產權賠償歸甲方所有。

第十二條 合同解除

因國家法律法規和相關政策的改變或國家建設影響本合同時，雙方可協商解除本合同。

第十三條 合同期滿 本合同期滿后，移交財產、證件等按本合同附件——雙方簽署的移交表由乙方移交給甲方后退出管理，甲方全額加息退還乙方押金。

第十四條 爭議解決

因履行本合同發生的爭議應由雙方協商解決，協商不成由仲裁委員會仲裁或訴至法院解決。

第十五條 未盡事宜

本合同在履行過程中發生的未盡事宜另行協商達并簽訂補充協議，補充協議與本合同具有同等法律效力。

第十六條 合同生效

本合同經雙方簽字蓋章后生效。

第十七條 文本份數

本合同一式貳份，雙方各執壹份。第十八條 合同附件

雙方簽署的醫院設備物資移交表為本合同附件。

甲方（蓋章）乙方（簽字）：

法定代表人（簽字）：

簽訂時：2012年2月 日

簽訂地點：________________________

第四篇：民營醫院工資薪酬方案

民營醫院工資薪酬方案

根據我院實際情況，將工資分為基本工資、學歷工資、工齡工資、資質工資、崗位工資五類，一般五類總和為員工的工資。本工資核算方法使用于本院職工，特殊聘用崗位、協議工資者除外。我院暫定崗位級別為院長、副院長、主任、院長助理、護士長/主任助理/組長（組員含5人以上）、普通員工。

1、學歷工資

1.1根據國家法律規定，**省人力資源和社會保障廳《關于調整最低工資標準的通知（****[2010]36號）》，我院將采用醫、護、技人員1680元/月工資，其他行政、后勤等人員1800元/月工資為最低標準，始用于中專學歷，無任何資質，工齡的情況下以此為基準。

1.2學歷由全日制大學專科、本科、碩士研究生、博士等根據級別每升高一個級別，工資增加100元。

1.3成人教育、函授、夜大、自考等取得的后取學歷，每提高一級，工資增加80元。

1.4取得學歷畢業證后，交人事部備案當月即上調學歷工資。

2、工齡工資

2.1每年1月份，上調一級工齡工資：為期滿試用期員工、普通員工，一級為20元；主任、院長助理，一級為30元；院長、副院長一級為50元。

2.2應聘本院工作，非應屆畢業生，在外院工作不滿3年的不計外院工齡工資。

2.3應聘本院工作，非應屆畢業生，在外院工作滿3年及3年以上的，除去3年后剩余年限為工齡工資，統一為20元。

2.4工齡計算方法：工齡=入院年-全日制學歷畢業年– 3（如：**大學本科與2005年畢業，2012年來院工作，工齡=2012-2005-3=4）

3、資質工資

根據所屬崗位不同，資質每提高一級，增加一級資質工資。與崗位無關的資質不在資質工資范圍。

2.1醫師：助理20元，醫師30元，主治50元，副主任醫師100，主任醫師200元。

2.2護士：護士20元，護師30元，主管50元，副主任護師100元，主任護師200元。

2.3醫技：技士20元，技師30元，主管50元，副主任技師100元，主任技師200元。

2.4藥師：藥士20元，藥師30元，主管50元，副主任藥師100元，主任藥師200元。

2.5其他崗位：初級50元，中級100元，高級200元。

2.6各級別資質的認定以注冊本院為準。

2.7來院人員涉及執業地點變更注冊，在試用期滿后馬上進行變更，試用期滿轉正工資按已注冊計算，如未完成變更，即改回未注冊工資，通知當事人盡快解決，不得違規執業。

2.8首次考取，由于取證、注冊時間，執業注冊后即上調工資。

4、崗位工資

4.1根據我院崗位級別，設定崗位工資。如各級別崗位有空缺或者崗位人長期外出（含15天以上），需要代理崗位的情況下，代理者需要根據代理工作時間增加代理崗位工資。

4.2院長、代理院長崗位工資為500元。

4.3院長助理、主任崗位工資500元；代理崗位工資300元。

4.4護士長/主任助理崗位工資300元；代理崗位工資200元。

4.5由于崗位工作量或設定，每兼職一個崗位（以定崗定編崗位設定為準），補發兼職工資200元，原則上兼職崗位不超2個。

5、其他

5.1各級工資采用累計方式，取得高級別工資累計計入核算工資。來院即高級別工資，低級別工資累計計入核算工資。

5.2其他未盡事宜，人力資源部、院辦、分管院長商議決定，上報院長審批后執行。5.3本工資級別自頒布之日起執行。

第五篇：2012年民營醫院績效工資分配方案

2012年績效工資分配考核方案（試行）自2010年以來，我院進行了績效工資改革，增進了職工的工作積極性，促進了醫院的發展。為了進一步改善員工的待遇，讓醫院的薪資結構更具有市場競爭力，以更好的調動員工的工作積極性，改善全院的服務質量和醫療質量，加快醫院的發展，特制定渠縣仁和醫院2012年績效工資分配方案。

一、基本原則：

1、堅持社會效益優先，追求合理經濟效益的原則。

2、堅持進一步強化成本管理，漸次降低醫療運行成本，提高經濟運行質量的原則。

3、堅持全面的服務質量管理考核與績效工資分配掛鉤的原則。

4、堅持責、權、利相結合和“多勞多得”，效益優先的原則。

二、工資構成院長、副院長、學科帶頭人、特聘專家采用年薪管理辦法不享受輔助工資和績效工資，其余員工采用結構工資制。劃分為四部分：員工工資=基本工資+崗位工資+輔助工資+績效工資。

1、基本工資： 最低工資標準880元/月。

2、崗位工資：依據所在崗位確定的工資。

3、輔助工資：指院齡工資和夜班補助。從2009年10月1日起算院齡工資，滿1年50元/年遞增，最高額500元/年。夜班補助按照10元/天補貼。

三、績效工資計算辦法

（一）門診個人、科室績效計算辦法

1、門診醫生個人績效，按照門診醫技檢查收入（包括放射、CT、B超、化驗、心腦電、胃鏡等）5%，藥品收入2%，門診手術收入5%，治療收入1%，收住院病人5元/個計算；

2、門診注射室按照治療收入的6%計算；

3、藥房按照藥品總收入的0.4%計算；

4、收費室按照收取費用總額的0.1%計算。

（二）住院科室績效計算辦法

1、住院醫生按照首診醫師原則，每收一個住院病人，按5元/人計算到收治醫生個人（不包含觀察病人），住院輔助檢查收入（包括放射、B超、化驗、心腦電、胃鏡、CT等）5%，手術收入3%，藥品收入按照1%計算到科室，其他相關收入按2%計算；

2、麻醉醫生按麻醉費3%，其他相關收入按2%；

3、住院護士按照護理費、治療費、搶救費的6%計算到各科，其他相關收入按2%；

4、手術室（ICU）護士按照手術病人15元/人計算（50元以上的手術）、監護費按照6%、其他相關收入按2%；

5、及時、完整書寫病歷10元/份（含醫生護士）。

（三）醫技科室績效計算辦法 按照科室總收入的2%計算。

（四）行政后勤及其他科室績效計算辦法

院平均績效＝臨床、醫技、藥劑科、收費、護理績效總數/享受績效人數

院級領導績效＝院平均績效×1.4醫務、財務、護理部主任績效＝院平均績效×1.0

行政后勤科室及其他科室＝院平均績效×0.8

行政后勤科室包括：院辦、門診導醫、醫保辦、財務科、總務科、駕駛員等。

三、績效考核

（一）成立績效管理考核領導小組：

組長：XX副組長：XXXX

成員：XXXXXXXXXX。

考核小組職責：制訂績效考核方案，并根據情況評估、調整、修訂和完善績效考核內容，組織執行績效考核方案，并負責績效考核中的復議與仲裁。

（二）績效考核方式：以月度考核為主，以問卷、表格、調（抽）查、巡查、測評和走訪等多種形式進行。

（三）考核結果與處理：

1、考核分為臨床醫技科室和行政部門兩大部分。醫技科室分醫德醫風、人力資源、醫療質量、護理質量、財務指標、科室管理等方面；行政后勤部門分為崗位職責、行為、經濟和其他指標等方面。總分均為100分，考核項目中分數有增有減。

2、考核的結果將及時與被考核者見面，以科室負責人簽字為最終結果。每月發放績效工資=計算績效額*考核實際得分-違規扣發績效。

（四）違反《醫院工作制度和工作職責》及醫院其他規定的，按照《員工守則》和相關管理條理扣除相應績效工資。

（五）醫院績效工資分配，由財務科按時進行核算和績效工資測算，形成初步意見后，分管院長審核后提交院長辦公會討論通過，最后由院長審批簽字后執行。

四、其他事項

試用期不享受績效工資；病假、事假、產假、探親假、工休假、婚假不享受。

為保證各項數字的準確及時，各有關科室必須于下月5-10日與財務科核對相關統計數據。

本方案從2012年1月開始執行，在執行過程中，需完善調整及未盡事宜，由院長辦公會研究，報院長批準后執行。

附：《XX醫院2012年績效考核綜合考評細則》

二〇一二年三月一日