第一篇：義烏城市核心競爭力模型

義烏城市核心競爭力模型

［摘要］義烏經濟的快速發展有其內在動力，文章通過對義烏城市自然環境以及經濟發展狀況的分析，結合城市核心競爭力的相關理論，運用相關分析、對比分析等定性和定量結合的方法，剖析義烏城市發展動力之源，并構建義烏城市核心競爭力的概念模型。

［關鍵詞］城市核心競爭力；模型；義烏

［基金項目］浙江省教育廳2006年度科研計劃項目《義烏城市核心競爭力分析》階段性成果，項目編號20060573

［作者簡介］樓曉靖，義烏工商學院工商管理系，研究方向：產業集群與企業戰略管理，浙江義烏322000

［中圖分類號］ F293［文獻標識碼］ A ［文章編號］ 1007-7723（2007）10-0081-0004

城市核心競爭力是該城市所具有的異質的、難以模仿的、具有可延展性的，以及能推動城市持續發展的能力的組合。異質性和難以模仿性決定了城市競爭力不可替代性，進而使得擁有該特質的城市能夠實施其目標戰略；可延展性決定了城市競爭力中效率和效用。我們認為正是義烏所具備的這種城市核心競爭力使得義烏與其他競爭對手相比更能夠實現生產要素和資源的優化配置，更能吸引人氣、物力并形成浙中的商業中心。同樣，我們在對義烏城市核心競爭力進行定性和定量分析的過程中，選用異質性、難以模仿性、可延展性和持續推動性作為判斷標準。通過對城市競爭力理論的分析，并結合義烏市的自然環境、經濟社會發展的分析，發現義烏城市競爭力的核心驅動力主要包括市場力、產業力、文化力、流通力、政府管理力和人力競爭力。其中，市場力是義烏城市核心競爭力最突出的表現。義烏的產業、流通業、人才力都圍繞市場力的構建而逐步形成的，這四個力本質上是一種共生的力量。而政府力和文化力則在義烏城市核心競爭力的形成過程中表現為催化和引導作用，政府戰略的制定、實施，以及義烏傳統的重商文化在推動義烏以市場為中心的市場力、產業力、流通力和人才力的形成過程中起到重要作用，其本身也構成了義烏城市核心競爭力的重要組成部分。這六個力之間的關系可以用圖1來表 示，接下來將對義烏城市核心競爭力的各個構成要素進行逐一剖析。

一、市場力

市場力是指市場對城市各項資源進行有效配置的能力。義烏的小商品市場連續15年雄居全國集貿市場首位，義烏市場能對城市各項資源進行優化配置，對義烏城市競爭力做出巨大貢獻。義烏是一個典型的貿易型城市，用1982年到2005年代表義烏市場繁榮程度的攤位數目和代表義烏城市競爭力的年度GDP進行相關分析，發現攤位數和年度GDP之間相關系數高達0.963，相關系數顯著異于零，可以說明市場力和城市競爭力之間存在顯著的正相關。結合義烏市場情況，通過定性分析也可以發現，義烏市場在以下兩個方面存在顯著優勢：

首先，義烏市場是一個高度專業化的市場，規模經濟效應明顯。比如，就商品品種而言，在聯合國統計的50萬種商品中，義烏就有43萬種商品，可見義烏市場商品非常豐富；以展會而言，義烏的展業都具備相當的規模經濟。2004年，義烏共舉辦各類展覽會40余個，國家級行業協會以及國內外知名展覽機構已有15家在義烏辦展。如著名的中國義烏國際小商品博覽會，創辦于1995年，從2002年開始升格為由國家商務部參與主辦的國際性展會。到目前為止，已成功舉辦十一屆。其次，義烏市場劃行歸市，范圍經濟作用明顯。當批發市場交易規模發展到一定程度后，由于集聚效應的存在，小商品市場中潛在的專業市場個體就自然而然從共同的母體中發育并分化出來，形成一個由許多相對獨立的專業市場構成的小商品市場體系。義烏小商品市場按照“劃行歸市，分類經營”的原則，同類商品集中在一個交易區經營，出現了諸如“化妝品街”、“眼鏡市場”、“鞋類市場”、“服裝市場”等專業市場，有效地提高了市場的集聚效應，營造了充分競爭的經營環境，也為廣大客商采購提供了方便。最后，義烏市場的國際化程度也非常高。這種高度的國際化分別在商業、物流、生活中得到體現。據統計，2004年，有來自80多個國家的6000多名外商常駐義烏采購小商品；經批準在義烏設立的境外企業代表處478家，占浙江省的1/3。2004年義烏市完成自營進出口總額98784萬美元，同比增長25.33%。

二、產業力

產業集群的發展是義烏市場的重要支撐力量，產業力是義烏城市核心競爭力的重要構成要素。近些年，義烏工業蓬勃發展，在三大產業中所占比重一度超過第三產業，并且出現了一大批規模企業，形成了襯衫、襪業、飾品等八大優勢行業。義烏的八大優勢產業使得義烏市場單純的“買全國貨，賣全國貨”的狀況得到改觀。目前，義烏市場上本地制造的產品已經占市場產品總量的1/3強，義烏已經成為小商品的制造、生產基地。這種改觀使得義烏逐漸增強了對市場的把握度，使得義烏有能力促進市場商品質量的更新換代，提升市場檔次，增強了對市場的話語權。可以這么說，正是有了產業的支撐，才造就了義烏市場的持續繁榮。

三、文化力

文化力是市場出現和發展的重要內在因素，也是義烏城市核心競爭力的重要構成因素。“雞毛換糖”的經營歷史造就了義烏以重商為中心的吃苦、進取、信義、開放和包容的文化。這種文化對于義烏城市競爭力的影響分別在以下幾個方面得到有效發揮。首先，吃苦和進取造就了義烏市場低成本的神話，無形當中形成了義烏市場的成本領先戰略。如小商品市場的經營戶，算上備貨、理貨、站柜臺時間，一天實際工作時間往往在12個小時以上，一年內除了春節休息七天，幾乎沒有“節假日”。小商品市場號稱“永不落幕的博覽會”，支撐這一奇跡的就是義烏文化中的吃苦和進取的元素。其次，義烏講信義的文化傳統在商業中得到拓展和發揮，顯著地降低了整個義烏商圈的交易成本，推動了義烏市場的成本優勢。義烏的講信義有著極其悠久的傳統，義烏地名的“義”字正是源于這一點。義烏的“義”在商業上的體現就是商業信用。在義烏市場，無論是經營戶和采購商之間、小商品經營戶（托運人）和聯托運行業經營戶（承運人）之間，重商業信用的文化無不體現得淋漓盡致。區域性產業集中也有利于信守承諾。同一產業以及相關產業的眾多企業集中在同一個城市，彼此之間知根知底，一旦出現拖欠、造假或逃債等行為，信息會立即在當地傳開，失信者在本地就很難立足。正是這些精神的存在，義烏市場從一個縣域經濟體的集散地逐漸成為輻射周邊地區的市場，再成為“買全國貨，賣全國貨”的全國小商品集散地，成為國際小商品研發、制造基地以及全球最大的市場。最后，義烏文化的開放和包容要素促進了義烏市場的國際化。在義烏，你來自哪兒或者你的膚色并不重要，重要的是你是否有能力和實力。在義烏市場上，對本地與外地的經商者、商品采取一視同仁的政策，凡是符合條件的，都允許進入義烏市場經營、競爭。正是這種開放性和包容性，使得無數的國內外外來經商戶、外來務工人員真正把義烏當成自己的家，這反過來也極大地促進了義烏城市的發展。因此我們可以這么說，這是因為義烏的吃苦、進取、信義、開放和包容的文化，促進了市場的形成和發展，推動著義烏經濟的可持續發展。

四、流通力

這里的流通力是狹義的流通力概念，主要用來描述義烏市場的物流能力。義烏流通力對義烏城市競爭力的貢獻可以體現在其對義烏市場的支撐上。首先來看一下義烏物流業的規模。義烏物流業具備相當的規模效應，義烏全市現有國內外貨運經營單位600多家，國際知名船務公司、貨代公司、外輪代理公司紛紛入駐義烏，全球最大的10家海運集團已有8家在義烏設有辦事處。目前開通有義烏―寧波北侖港“異地報關、口岸放行”的直通關模式，已初步具備“陸路口岸”的基本功能。2005年，義烏海關日出口集裝箱最高達2500只，平均日出口集裝箱1000只。義烏、蕭山國際機場和寧波港被省政府確定為全省三個“大通關”建設重點。2002年，義烏市被浙江省確定為全省四大物流樞紐（寧波、杭州、義烏、溫州）之一；義烏聯托運公司被確定為浙江省現代物流發展重點聯系企業，并通過了交通部的道路貨運二級資質評審。2003年，占地450畝、總投資人民幣2.5億元的國際物流中心建成，物流中心內建有海關、檢驗檢疫等監督管理機構，配套倉儲、集裝箱堆場、裝卸業務及報關等機構，是一個“一站式內陸直通關”模式的國際物流公共服務平臺。然后，我們再來看一下義烏市場流通力的特點，義烏市場物流業的特點概括起來就是低成本和便捷。物流行業本是小商品市場的伴生物，但是，這種力量一旦強大起來就能反過來鞏固義烏市場的地位。流通力的增強，提高了市場的效率，降低了市場運作的成本，這對于義烏市場這樣一個以成本領先取勝的市場的作用是非常巨大的。義烏物流市場的每一個環節都非常專業化。我們知道，任何一個全國性的專業性批發市場，都必須具備這樣的環節：產地―集散市場倉庫―小商品交易市場―運輸貨場―目的地貨場―目的地市場倉庫―目的地市場。在義烏市場，隨時可以看到人力車夫這樣一個非常特殊的群體，他們常年從事從小商品市場至火車站的小商品短途運輸，正好處于貨物中轉的銜接部位。正是這樣的每一個細微的環節打造了義烏物流市場的低成本和便捷，進而推動義烏市場的發展。

五、政府管理力

政府管理力是核心競爭力的重要協同力量。政府通過城市發展戰略制定、貫徹和實施引導、促進城市的發展，因而政府管理力也是城市核心競爭力的重要組成部分。關于義烏市政府在義烏城市發展過程中所起的作用，可以通過義烏城市的發展歷史來看義烏市政府做出的重大決策，如表1所示。

可以這么說，義烏城市尤其是義烏市場的發展有著深深的政府管理的印記。改革開放初期，每逢集日，義烏縣廿三里鎮集貿市場上就出現了眾多的隨地設攤、沿街叫賣的小商品專業商販。這種自發形成的小商品市場嚴重地影響了市容，起初工商管理部門奉命進行多次驅趕。實際上，開始的這種驅趕行為在當時是非常正常的。然而，義烏市政府對于這個初具雛形的小商品市場并非真的就一趕了之。與之相反，在努力控制小商品市場秩序的同時，針對小商品市場的關閉或開放的問題，曾召開過三次縣長辦公會議，經過反復討論，大多數領導初步形成了這樣的共識：對小百貨市場，不應該用強硬的手段強制關閉，可以走一步看一步，關鍵在于正確引導、加強管理。縣政府、稠城鎮、縣工商局（城陽工商所）三個部門的領導成立“稠城鎮整頓市場領導小組”，并于1982年8月發布《關于加強義烏小百貨市場管理的通告》，宣布將于是年9月5日正式開放“稠城鎮小百貨市場”，地址在湖清門，由城陽區工商所管理，即第一代小商品市場。湖清門市場開放之后，當時的義烏縣委縣政府領導看到了這股經商的潮流，感受到潛伏于這股潮流下的巨大經濟動力。同年11月25日，義烏縣委縣政府召開了農村專業戶、重點戶代表會議，縣委書記謝高華在講話中果斷地提出“四個允許”，即：允許農民經商，允許從事長途販運，允許開放城鄉市場，允許多渠道競爭。“四個允許”的政策簡明扼要，符合民心，頗有號召力，打消了許多尚在等待觀望的經商戶的疑慮。市場的發展，帶動了社隊企業，特別是家庭工業的發展。1984年，義烏縣委縣政府抓住這一可喜的勢頭，審時度勢，提出了“興商建縣”的發展戰略。同年12月，第二代小商品市場建成，實現了由“馬路市場”、“草帽市場”向“以場為市”的轉變，管理上開始從無序向初步有序轉變。商品種類逐漸豐富，流通范圍逐漸跨出本縣和周邊市、縣并向外省市輻射。1986年，第三代小商品市場建成，并迅速發展成為全國第一大商品市場，獲“中國小商品城”稱號。1992年，第四代小商品市場篁園市場建成，實現了“以場為市”向“室內市場”的轉變。同年，義烏市政府提出“以工促商，工商聯動”戰略，引導富余資本投向工業領域，促進工業發展。2002年，針對前期戰略，義烏市政府提出“貿工聯動”戰略。同年，第五代小商品市場國際商貿城一期建成，開始打造全球小商品市場。從以上義烏市政府做出的決策結合義烏市場發展，可以明顯看出義烏政府管理力在義烏城市核心競爭力塑造中的重要作用。

六、人力競爭力

被視為企業成長重要資源的人力也是城市競爭力的重要組成部分。一個城市擁有的人力資源的豐厚程度以及人力資源的類型，很大程度上決定了一個城市會形成什么樣的核心能力。從義烏城市發展的歷史來看，在很長的一段時間里，義烏的人才能夠滿足發展的需要。這是因為，在義烏艱苦創業的初始階段，人才品質中的勤奮以及靈活的頭腦是城市發展的最重要因素，而很久以來，勤奮和靈活正是義烏人才所具有的最大品質。在義烏，全市有2/3的農民轉移到工商業，這種適應能力在全國是罕見的。然而，隨著義烏城市的發展以及競爭的規范，人才中勤奮和靈活的因素已經逐漸退化為競爭的保健性因素。人力因素在構建義烏未來核心競爭力中應做怎樣的調整，還有待進一步的分析。

［參考文獻］

［1］丁小強,李雪松.論發展城市核心競爭力［J］.經濟評論,2004,(6).［2］邁克爾?波特.國家競爭優勢［M］.李明軒,邱如美,譯.北京:華夏出版社,2002.［3］高潮.走向世界的義烏［J］.中國對外貿易.2005,(2).［4］袁國敏.城市核心競爭力探析［J］.遼寧大學學報, 2005,(1).［5］倪鵬飛.中國城市競爭力理論研究與實證分析［M］.北京:中國經濟出版社,2001.

第二篇：目標績效管理與城市核心競爭力

侯永平：目標績效管理與城市核心競爭力：青島的實踐

作者：侯永平時間：2010-11-03瀏覽次數：889 次

當今，城市和城市群的競爭越來越取決于城市的戰略決策定位和戰略目標的有效管理與實施，城市管理的創新也就成為推動城市發展的持久動力。建立完善的決策目標、執行責任和監督考核三個體系，實行目標管理績效考核，是提升城市的管理力、執行力和輻射帶動力、文化內聚力的重要路徑，也是推動城市實現科學發展、持續發展的重要保障。近些年來，青島圍繞建設全國重點中心城市和世界知名特色城市的發展新目標，按照“站在高起點，瞄準大目標，實現新跨越”的要求，大力實施目標績效管理，深入開展“創建高績效機關，做人民滿意公務員”的活動，城市核心競爭力持續提升，施政創新成效顯著。

一、政府績效與城市核心競爭力

城市是全球、國家和地區高質資源的集結點，更是全社會創新、創富的中心。21世紀，在人類社會經濟、科技、文化、環境方面的激烈競爭中，城市越來越成為重要的競爭主體。目前世界各國都在積極致力于培育和提高城市、城市群的競爭力，在全球范圍內搶占戰略制高點，在“城市世紀”爭做“世界城市”。當前，在神州大地上開展了新一輪城市和城市群的競爭，其角逐已趨白熱化，珠江三角洲、長江三角洲、京津唐地區、環渤海經濟圈的各城市紛紛行動，在競爭中合作，在合作的基礎上增強區域的整體競爭力。

城市競爭力具有超前性、概括性和創新性，其測度方法及指標體系是當前理論和實踐中的一個熱門課題。我們認為，城市競爭力主要是指一個城市集聚、利用和優化組合各種生產要素的能力，其中包括資本、技術、人力、信息和文化等多方面因素，同時又表現為在更長的時間里的發展潛力，后者決定了一個城市在較長時期內的發展地位和競爭水平。城市核心競爭力是指構成城市競爭力的諸要素和環節中對城市競爭力提升貢獻最大、最關鍵的環節和

要素。政府管理在城市管理、社會管理體系中居于核心地位，是城市核心競爭力的重要因素，它本身是城市競爭中的管理力、制度力、秩序力、文化力的集合，也是區域、領域開放與創新的積極推動力量。我們認為，政府管理的核心是機關建設，機關建設的核心是提高績效。抓機關建設，提高政府績效，就是抓城市核心競爭力。聯系黨委、政府的實際工作，我們還認為，政府管理作為構成城市核心競爭力的要素，主要包括政府及其部門的辦事效率和水平、法制環境、人才素質、全社會的開放意識、完善的社會保障體系等方面。多年來，青島市不斷深化行政管理體制改革，以目標績效管理推動了城市管理創新，以“創建高績效機關，做人民滿意公務員”為機關建設新目標，以提高政府績效為導向，從戰略上構建起了持續提升城市競爭力的框架體系。

二、目標績效管理是提升城市核心競爭力的創新舉措

實行城市目標績效管理，是促進城市競爭力整體提升的重要途徑。上個世紀后半葉，經濟、科技全球化、一體化發展和城市間競爭加劇的形勢，對傳統的城市發展模式和城市政府管理模式提出了新的挑戰，城市目標績效管理應運而生。

城市目標績效管理是以城市經濟和社會事業為整體管理對象，以促進城市協調、穩定、持續地發展為目標，針對城市發展現狀和基礎條件，依據國家在一定時期內制訂的發展戰略以及城市特定時期的發展需求，提出全市人民共同的奮斗目標，進而組織各部門、各行業干部職工共同努力，使預期目標得以實現的一種綜合績效型管理方式。城市目標績效管理借鑒吸納了新公共管理的有益理論成果，并進行了新的實踐概括，與新公共管理在價值理念、運作機制等方面具有高度的一致性，都強調政府服務應以社會和公眾的需求為導向；重視政府的產出、結果、效率和質量；主張放松行政規制，強調對績效目標完成情況的測量和評估；廣泛采用企業中成本——效益分析、全面質量管理等管理方式。城市目標績效管理的經濟學意義在于，它可以提升城市競爭力，實現城市收益最大化。它不僅可以優化政府目標，為城

市競爭力的最大化提供前提，而且可以強化激勵約束作用，產生創業和創新動力。另外，它還可以發揮組織調節作用，協同各競爭要素，發揮整體大于部分之和的效用。

對青島而言，要實現科學發展，構建和諧社會，全面建成全國重點中心城市和世界知名特色城市，全市上下必須樹立起搶抓機遇、奮力趕超的意識，以重激勵、硬約束、嚴考核的機制全力推進績效管理，建立起施政成本低、管理績效高、服務品質優的機關治理范式，把《青島市國民經濟和社會發展第十一個五年規劃》確立的各項任務目標進行細化分解，落實分工領導和責任單位，納入目標管理績效考核體系，從具體環節入手，有步驟地抓好工作落實，全面推進青島經濟建設、政治建設、文化建設和社會建設。

三、“青島模式”：目標績效管理的特色與創新

目前，除青島市外，全國還有南京、武漢、成都、蘇州等200多個城市實行目標責任制管理考核，并探索建立了具有各自城市特色的制度體系和運作機制。近年來，青島市將目標管理與督查工作和干部人事制度改革結合起來，積極探索，大膽創新，建立規范完善、可操作性強的目標責任體系，強化督查和日常監控，實行以實績考核為核心、量化細化、科學公正的考核制度；以目標考核結果為主要依據，強化對干部的激勵約束，逐步建立起以“領導責任與利益制衡機制，全方位目標管理機制、常規監控與考核機制、多層次激勵與約束機制”為核心的四位一體的推進工作目標落實的新機制。我們認為，這種機制創新是實踐“三個代表”重要思想，全面落實科學發展觀，構建和諧社會，建設創新型城市，在新形勢下加強黨的執政能力和先進性建設，創新施政理念、施政方式、施政機制的重要探索，它有利于在干部選拔任用上形成正確的用人導向，能夠極大地優化發展環境，從而有效提升城市核心競爭力。2002年8月中國城市目標管理研究會第十一次年會在青島召開，這次會上，青島市當選為理事長城市，中共中央辦公廳領導同志對青島市的目標績效管理給予了高度評價，認為青島市在城市目標管理方面已經系統地構筑起具有嶄新意義的“青島模式”。《人民日報》

等多家媒體也分別在顯要位置介紹了我市推行目標績效管理的經驗和做法，這是對青島模式的充分肯定。

“一個城市關鍵不在今天已有什么，而在于明天會有什么；明天會有什么的決定性因素在于城市的核心競爭力”，為此必須要“建立創新的目標機制、創新的督查機制、創新的考核機制、創新的激勵機制”。青島市第九次黨代會已確定今后五年經濟建設工作的主要任務是“構建可持續發展的經濟體系、構筑有特色的現代化國際大城市框架、提升城市核心競爭力”這“三件大事”。由此表明“提升城市核心競爭力”已成為青島市“強市戰略”的重要目標和基本方略。按照這一要求，青島市委各部委、市政府各部門把快速提升城市競爭力作為頭等大事、擺上重要位置，以目標績效管理為總抓手，突出發展這個第一要務，強力推進重點工作的落實。

結合貫徹十六大和十六屆五中全會精神，借鑒目標績效管理先進理念和總結前幾年目標績效管理實踐經驗，在廣泛研究論證并吸納了各方面意見和建議的基礎上，青島市委、市政府對整個目標績效管理考核體系，從結構到內容，又進行了完善和創新。其主要特點是：

(1)圍繞經濟建設、政治建設、文化建設和社會建設，建立科學合理、特色鮮明、富有創新性的目標體系。新的目標管理績效考核內容開始注重經濟績效、政治績效、文化績效和社會績效。

(2)體現年終考核、日常監控與社會評估相結合，定性和定量考核相結合的原則。考核實行定性和定量相結合，突出量化；共性與個性相結合，突出特色。對市直部門的考核，加入了專家學者、服務對象和公眾的評估以及分管市領導和其他領導的評估。

(3)突出了涉及青島城市發展戰略的重大項目的考核。特別是對三大特色經濟、四大工業基地、六大產業集群和城市基礎設施建設等關系城市核心競爭力和產業結構優化度的大項

目，通過建立督查機制，實施考核，明確責任，加快推進落實。

(4)實行分類考核使考核結果更具可比性。將12個區市調整為三個類別，并對不同區、市組別在考核指標、指標分值和權重的確定上有所側重，突出不同地區發展方向和全市戰略布局要求；市直單位則按職能性質和特點分為黨務部門、經濟協調與發展綜合部門、城市建設管理等不同組別。

(5)考核辦和各專業考核部門分工合作，協調聯動，配套推進。將所有體現全市經濟、社會等發展要求的相關專業考核全部納入全市目標考核體系中，統一規范、協調、推進。

(6)強化激勵機制，加大考核結果的使用力度。考核結果與干部考核更緊密掛鉤，加大正激勵力度，提高獎勵幅度，擴大獎勵面。堅持激勵與懲戒結合，對考核不合格或末三位單位的主要領導實行誡勉，連續兩年考核不合格或末三位的，給予待崗或降職處分，真正實現督事、評績、考人、查紀“四位一體”。

(7)績效管理向機關內部延伸，人人體現城市競爭力。各單位結合實際，普遍完善機關內部績效管理，建立健全工作流程、工作規則和行為規范，突出處室建設，特別是實行考核到處、到人，把考核結果作為選拔任用干部、評先樹優等工作的重要依據。

四、現實成就與未來之路

實施全方位的目標績效管理，使青島各方面發生了越來越大的變化。首先是機關的總體面貌發生了明顯轉變，機關執政理念和能力、學習氛圍、辦事效率、創新能力、競爭意識、文化素養等方面有了明顯轉變和提高，機關干部干事創業的內驅動力明顯增強，精神面貌和工作績效也處于改革開放以來的最好時期。其次是開創了全市改革、發展、穩定及其他各項工作的新局面，城市綜合競爭力不斷增強。近幾年來，青島市國內生產總值年均增長15％以上，經濟總量和主要指標在同類城市(副省級城市為主)中的位次不斷前移，地方財政收入

年均增長20％以上；中俄聯合軍演擁軍保障服務和創建首批全國文明城市等重點工作取得圓滿成功，社會治安綜合治理成效顯著；黨的建設、民主法制建設的許多方面工作也都走在了全省、全國的前列；各級各部門的施政創新不斷開辟了工作新局面。2005年青島在“公眾最向往的中國城市”評選中位居榜首，還榮獲了“中國品牌之都”、全國“三綠工程”樣板城市等美譽。這些成績的取得，是全市上下鍥而不舍、艱苦努力的結果，也是與目標績效管理所起的推動和保證作用分不開的。

今后，我們將進一步加強目標績效管理理論和執行力理論的研究與探討，注意學習借鑒先進國家績效管理、標桿管理、全面質量管理和運用平衡計分卡的經驗做法，研究、完善現代信息技術在目標績效管理中的應用，促進業務流程再造，不斷完善工作機制。我們還將創造條件，進一步加強對外交流合作，推動目標績效管理工作走向國際化，打造目標績效管理的知名品牌。

來源：《中國行政管理》2006。7

第三篇：＊-核心競爭力分析模型

核心競爭力分析模型

核心競爭力分析模型（Core competence analysis）

加里·哈默爾和普拉哈拉德的核心競爭力（Core Competence）模型是一個著名的企業戰略模型，其戰略流程的出發點是企業的核心力量。

自內而外的企業戰略（Inside-out Corporate Strategy）

傳統的自外而內（Outside-in）戰略（例如：波特五力分析模型），總是將市場、競爭對手、消費者置于戰略設計流程的出發點上。核心競爭力理論恰好與其相反，認為從長遠來看，企業的競爭優勢取決于企業能否以低成本、并以超過對手的速度構建核心競爭力。核心競爭力能夠造就料想不到的產品。競爭優勢的真正源泉是企業圍繞其競爭力整合、鞏固工藝技術和生產技能的能力，據此，小企業能夠快速調整適應變化了的商業環境。核心競爭力是具體的、固有的、整合的或應用型的知識、技能和態度的各種不同組合。

Hamel和Prahalad在他們的《企業核心競爭力》（The Core Competence of the Corporation，1990）一文中，駁斥了傳統的組合戰略。根據他們的觀點，把戰略事業單元（SBU）放在首位，是一個明顯的時代錯誤。Hamel和Prahalad認為，應該圍繞共享的競爭核心來構建企業。SBU的設置必須要有助于強化發展企業的核心競爭力。企業的中心部門如財務不應該作為一個獨立層面，它要能夠為企業的戰略體系鏈接、競爭力構建增加價值。

識別核心競爭力的三個測試

1.為企業提供通向廣闊的多樣化市場的潛在信道。

2.使企業能夠從生產顧客所需產品中獲得巨大回報。

3.競爭者難以復制。

構建核心競爭力

核心競爭力的構建是通過一系列持續提高和強化來實現的，它應該成為企業的戰略核心。從戰略層面來講，它的目標就是幫助企業在設計、發展某一獨特的產品功能上實現全球領導地位。

企業高管在SBU的幫助下，一旦識別出所有的核心競爭力，就必須要求企業的項目、人員都必須緊緊圍繞這些競爭核心。企業的審計人員的職責就是要清楚圍繞企業競爭核心的人員配置、數量以及質量。肩負企業核心競爭力的人員應該被經常組織到一起，分享交流思想、經驗。

核心僵化？

必須注意不能使企業的核心競爭力發展成為僵化的核心。對于企業來說，學習培養一個競爭核心難，遺忘一個競爭核心同樣困難。企業不遺余力地構建了一項核心競爭力，有時候卻又可能忽略了新的市場環境和需求，在這種情況下，企業則面臨著固步自封的危險。

第四篇：企業人才競爭力的評價模型構建

企業人才競爭力的評價模型構建

2011-1-

31[摘 要] 目前，國內很多學者對城市人才競爭力進行了深入的研究，對全國一些重點城市的人才競爭力進行了綜合計量和比較。但對于企業微觀層面的探討，處在一個積累的過程中。本文試圖構建適應企業客觀情況的人才競爭力評價模型，以人才價值視角去評價企業人才競爭力。

[關鍵詞] 人才競爭力，評價，對策

在知識經濟的時代里，企業的核心競爭力是人，一個企業人才的競爭優勢已成為決定一個企業競爭成敗的關鍵因素。企業因為其較好的穩定性及優厚的待遇對人才有一定的吸引力，但隨著外資企業和民營企業的蓬勃發展以及市場經濟人們價值觀的改變，使企業在實施人才戰略時面臨強大的競爭對手，企業曾經擁有的吸引人才和留住人才的某些優勢已經不再。近幾年，企業的絕對人才競爭力在上升，相對的人才競爭力在下降。因此，建立企業人才競爭力評價模型便于企業運用先進的科學技術和手段進行核心競爭力評價。

一、企業人才競爭力的概念

目前，國內外對企業人才競爭力還沒有一個比較統一的定義。根據有關資料，不同企業之間人才的競爭所表現出的實力的差異，可以用企業人才競爭力來描述。本文認為企業人才競爭力是指作為個體或群體的人才在企業間人才市場的相對競爭優勢。企業的人才競爭特征與這個企業的經濟情況、發展目標密切相關。影響企業人才競爭力的主要因素是人才存量狀態、人崗匹配效能以及人才發展環境的競爭能力。人才競爭是企業競爭的重中之重，而中國企業面臨的最大核心問題是人才。企業發展的核心競爭力是靠人才的儲備，人才是企業應對激烈競爭的核心驅動力。隨著跨國公司在中國加速擴張，其第一個戰略舉措就是爭奪人才，本土中高級人才向跨國公司流失的現象也日趨嚴重。當我們分析中國企業（國企、民營）的人才儲備狀況，我們看到的是中國企業對很多高精端人才不具備吸引能力。可以預見，如果不及時調整中國企業的人才政策，用不了多久，擁有強大人才儲備的跨國公司將進一步深入滲透、掌控中國市場。

二、企業人才競爭力評價模型分析

1.設計思路與依據

在企業中人才大致可以分為三類，一是經營管理人才，二是工程技術人才、三是專業技能人才。從人才競爭理論根本上講，企業的人才競爭力基于資源的競爭力理論，即建立在一個企業人力資源的存量、開發、利用和管理基礎上形成的特有競爭優勢。因此，在確定評價模型時，就必須思考三個問題，第一是現有人力資源的存量，這既包括數量也包括質量。而且從人力資源的特殊性上講，質量比數量更為重要。第二是對現有人才資源利用的效果問題，也就是讓合適的人在合適的崗位工作，讓其發揮工作積極性、主動性和創造性，提高人才資源的利用率問題。就一定數量的人才而言，其結構形式是決定人才效能發揮程度的重

要力量，人才結構只有與一個企業的發展相匹配，才能發揮出最大的效用。因此，對人才結構的評價不僅應包括人才隊伍內部的聯系，也應當有人才與其它生產力要求的聯系等關鍵要素。第三是人才資源的發展環境，在企業中，只有轉化為企業生產力的那部分人才資源對企業的發展有意義，企業不并是缺乏人才，而是缺乏出人才的機制。人才資源原本不錯，但人才的發展環境不行，導致人才的資源力沒有發揮出來。企業要發展就必須有相應的發展機制作制度保證。同樣，企業的發展前景會吸引大批高素質的優秀人才。

2.評價指標的確定

企業人才競爭力評價分為三級指標，其中一級指標有三個：人才存量素質、人崗匹配效能以及人才發展環境的競爭能力。其中，人才存量素質是描述人才競爭力的存量水平和結構狀態，反映的是人才現有水平；人崗匹配效能描述人才使用的效果，反映的是人才存量的產出水平；人才發展環境描述人才發展水平，反映人才競爭力的未來水平。二級指標有9個，三級指標26個，詳見下表：

表1企業人才競爭力評價指標表

一級指標 二級指標 三級指標

人才存量素質 人才資源總量 經營者、管理人才、工程技術人才、技能人才

人才資源結構 類型結構、層次結構、年齡結構、性別結構。

人才資源質量 人才密度、人才當量、企業關鍵人才比

人崗匹配效能 人才經濟效能 人工成本及收益、人員效率

人才創新效能 人才的科技成果量及轉化率、科技產品的開發及其收益、技術進步對企業經濟增長的貢獻率 人才需求與潛力 人才結構與企業發展匹配度

人才發展環境 人才客觀環境 社會人文環境、人事工作環境、人才待遇水平

人才制度環境 人才戰略規劃、培訓制度、企業文化導向

人才成長環境 高層次培訓投入、人才信息網絡、科研投入

3.評價模型的構建

企業人才競爭力的評價要涉及許多指標，而且往往是一個指標下又包括若干個子指標，每個指標的內涵和外延都不容易界定的非常清楚明確，其概念具有“模糊型”因而很難對其進行精確地描述，從而無法做出科學的評價。但是，通過模糊數學的理論可以為模糊性評價提供有力的工具，可以運用模糊數學的方法建立模糊評價模型，使指標全部數量化，從而對企業的人才競爭力進行實際的評價。

步驟如下：

（1）選擇評價要素

企業人才競爭力評價要素可設定為A＝（a1，a2，a3），其中：a1為人才存量素質，a2為人崗匹配效能，a3為人才發展環境，指標詳見下表：

（2）確定評判集

鑒于評價是相對的，評價的標準和等級都較難確定，等級標準是評價對象之間的相對結果。假設設定五個等級的評價標準，則人才競爭力的評價集可設定為B＝（b1，b2，b3，b4，b5）＝（90，80，70，60，50）其中：b1—強，b2—較強，b3—中，b4—較弱，b5—弱。

（3）確定各要素權重

權重的確定可以用層次分析法，確定不同層次因素所占權重，雖然這種方法在構造判斷矩陣時也是建立在專家的經驗判斷上，但畢竟比通過問卷法更為科學。

1表示兩個因素同等重要，2表示一個因素稍微重要，3表示一個因素明顯重要，倒數表示兩者交換位置的比較。

用乘機法求出方根Q＝（q1，q2，q3），對方根組成的向量進行歸一化處理后得到特征向量即為所求權數經四舍五入后W＝（w1，w2，w3），其合理性可以用判斷矩陣進行一致性檢驗。一級指標構成要素及其下級指標構成要素的權數分配，本文這里不詳述過程，僅用其結果。

（4）確定評價矩陣R

由10名專家對企業打進行價，其評價結果可以用評價要素和評價等級之間的模糊關系加以描述，從下表可以看出，有1位專家認為對于該企業來人才總量與質量競爭力強，有4位認為其人崗匹配效能競爭力強，其評價結果可以用R來表示。

（5）得出評價結果

將結果轉化為單因素模糊評價矩陣，依據上述模型可以計算出每一個指標的競爭力強弱并可以具體量化為分數，這樣可以做到企業之間的比較。

三、提高企業人才競爭力的對策

1.擴大總量，提升品質，優化企業人才結構

進一步發揮企業人才總量優勢，通過優化企業人才結構，使企業人才總量的數量、質量優勢得到充分體現。目前，企業大多采用引進人才和培訓的辦法，這僅只能解決一個人才“量”的問題，更為重要的是要關注人才結構和企業發展需要的匹配問題，即通過人才的合理配置，實現人才“質”的優化。本著“合適就是最好的”人才資源配置理念，企業應根據業務發展戰略及工作崗位的需要，配置“合適”的人才，不浪費人才資源。作為個體的人才，學習掌握豐富的知識、操作性技能、分析問題解決問題的能力等是成為企業所需要人才的前提，但作為社會的、組織的人才，要充分發揮其才華、效能，為社會、組織做出良好的業績貢獻，僅具有認知型技能是遠遠不夠的，更應該具備良好的如社會適應性、溝通、團隊合作、人際交往等素質。缺乏良好的非認知型技能，不僅會影響人才本身價值的實現，更有可能影響企業業績。

2.創新人才使用機制，努力提高人才效能

企業總體的人才發展環境是比較好的，但人才的流動機制有些障礙，這跟企業用工不靈活有關。妨礙人才價值有效發揮的機制主要體現在人才的市場配置機制、流動機制、激勵機制、評價機制、使用機制、保障機制及人才管理的法律等方面不合理、不健全。此外，企業欠缺運用現代人才資源開發理念，開發使用各種人才資源管理技術，如人才素質評價技術、人才配置技術、人才激勵技術等，通過科學技術提高人才使用的科學性、公正性，避免各種人為干擾。在實施人才戰略方面要有統一性、科學性、前瞻性。在人才評價方面要重學歷、資歷，輕能力、業績的傾向。在人才使用上要以能力和業績為導向，通過實踐科學評價和檢驗人才，對企業經營管理人才，要堅持“市場公認”，對科學技術人才，要堅持“技術公認”。在人才的吸引方而，不僅要考慮大力引進高級創新型人才，也要鼓勵現有人才自主創新，運用新的人才培養和開發模式。在人才的培訓上要充分利用現代信息技術手段，發展現代遠程教育，實現教育資源共享，從而增強人才的科技貢獻值。

3.提高人才與崗位的匹配度，最大發揮人才效能

提升人才競爭力，不能只注重引進人才和培訓開發，更為重要的是要關注人才結構和崗位需求、企業發展的匹配問題，即通過人才的合理配置，實現人才“質”的優化。

就目前的現實來看，企業為了解決管理人員超員問題，將新進大學生充實到生產一線，但經過一段時間發現管理崗位也出現了人才斷層，企業的管理理念沒有得到及時的更新。人才的結構與企業發展匹配程度是不高最終制約了企業的管理變革。企業制定的人才發展規劃也往往僅關注到了人才“量”的積累，很少根

據企業發展特色、資源環境條件狀況、產業結構要求及市場需要而吸引、配置相關人才和進行必要的培訓開發。本著“合適就是最好的”人才資源配置理念，一個企業應根據業務發展戰略及工作崗位的需要，配置“合適”的人才；企業應根據自身的資源優勢、發展戰略及產業結構定位，吸引進本企業發展所需要的管理人才、專業技術人才和技能人才。

4.優化人才環境，營造人才環境新優勢

人才缺乏良好的工作、生活環境條件，仍然是制約人才競爭力提升的主要問題。對企業而言，必須以更加開放的人才資源開發體制為主線，突破傳統的束縛，建立公開、透明、健全的人才政策法規體系，建立靈活、集約的人才開發服務體系，建設一支高素質、富有創新意識、有較強競爭力、結構合理、能適應國際化競爭挑戰的人力資源隊伍。建立一套科學、宏觀、公正的業績考核評價體系，發展競爭合作的文化，既鼓勵競爭，又強調合作，為企業的人才提供一個良好的發展環境。環境的創建為人才提供了發展的空間，為留住人才、吸引人才提供了有力的條件。

5.加強企業文化建設，提高人才對企業的忠誠度

在人才競爭的過程中，企業文化是人才競爭的核心。中國企業普遍缺乏有效方法來吸引人才、留住人才、激勵人才、并實現人才的價值。企業有效實現人才戰略，塑造人才競爭力需要系統手段進行保證，通過企業文化整合這些手段的核心指導思想，并保證這些手段的系統性、連貫性及有效性。通過企業文化的長期指引，企業才可能形成完整有效的可持續人才戰略體系，實現企業綜合競爭力的持續提升。

第五篇：構建企業核心競爭力的模型研究

構建企業核心競爭力的模型研究

發表時間：2007-8-19作者: 劉元芳 肖天明 雷青山來源: 萬方數據

關鍵字: 企業 核心競爭力 模型核心競爭力是企業獲得持續競爭優勢的源泉。本文首先探討核心競爭力內涵，研究技術創新與核心競爭力以及企業文化與核心競爭力的內在聯系及其運動，進而深入探究以企業家精神、人力資源管理、研發管理為代表的企業文化與不同類型創新模式為主要內容的技術創新的緊密關聯、相互作用，構建核心競爭力模型，從而揭示了技術創新與企業文化藕合形成核心競爭力的過程和機理。

面對國際競爭國內化、國內競爭國際化這種全球化經營與競爭的挑戰，企業如何獲得竟爭優勢，實現“基業長青”一直是理論界與企業界不斷研究和探討的問題。本文應用核心竟爭力理論，著眼于企業深層次的競爭能力，研究技術創新和企業文化的禍合，構建核心競爭力模型，進一步揭示了企業持續竟爭優勢的本質。這對中國企業全面接軌國際市場、迎接新挑戰，提高競爭力，都具有現實意義。文獻綜述

關于核心競爭力的論述，國外學者在近十年以來被收錄在SCI, SSCI中的就有533篇文獻，中國學者在這方面的研究也逐漸增多。“核心競爭力”的概念被評為過去十年間對中國經濟發展有巨大影響的十大管理實踐之一。

1.1 國外研究成果

國外學者對核心竟爭力的論述可以歸納為以下幾種類型:

(1)整合型核心競爭力。哈默和普拉哈拉德于1990年首次提出核心競爭力的概念，認為核心競爭力是組織中的共有性學識，特別是如何協調不同生產技能和整合多種技術流的學識。

(2)知識型核心競爭力。著名的技術管理專家D.Teece和Joe.Tidd認為，企業核心競爭力是指具有企業特性的、不易交易的并能為企業帶來競爭優勢的企業專有知識和信息，是企業所擁有的提供競爭優勢的知識體系，它包括四個維度:組織成員所掌握的技能和知識集、組織的技術系統、組織的管理系統和組織的價值觀系統。

(3)資源型核心競爭力。M.A.Peteraf等認為企業核心競爭力不僅是企業的業務操作子系統，更為重要的是在企業資源系統中核心競爭力的積累蘊藏在企業已有和潛在的資源中，滲透到整個組織中，企業合理開發這些資源為形成自己的獨特核心競爭力奠定了基礎。

(4)組合型核心競爭力。J.F.Christensen認為核心競爭力是組織中的主要創造價值被多個產品或多種業務共享的技能和能力。核心能力是指企業的研究開發能力、生產制造能力和市場營銷能力。

1.2 國內已有研究成果

國內的研究主要是追蹤型和改進型研究。柳卸林、左建軍分別撰文認為企業核心競爭能力就是企業具有開發獨特產品、發展獨特技術和獨特營銷的能力;寧建軍認為企業體制與制度是最基礎的核心競爭力;管益忻認為核心競爭力是以企業核心價值觀為主導的，旨在為顧客提供更大(更多、更好)的消費者剩余的企業核心能力的體系;陳清泰、傅家驥等借鑒技術管理學派的觀點，提出核心競爭力是指一個企業不斷創造新產品和提供新服務以適應市場的能力，不斷創新管理的能力，不斷創新營銷手段的能力;復旦大學首明杰教授提出核心競爭力是企業獨具的，使企業能在一系列產品和服務取得領先地位所必須依賴的關鍵性能力，這種能力是一組技術和技能的綜合體。

從以上分析可知，企業核心競爭力是個復雜子系統，它滲透在技術、資源、知識、文化、人力資源、組織和管理等多個子系統融合而成的大系統中。2 技術創新與核心競爭力

2.1 技術創新的內涵

美籍奧地利經濟學家約瑟夫·熊彼特在1912年出版的《經濟發展理論》一書中率先提出了創新概念，在隨后的專著中又系統地闡述了他的創新理論。在他看來，創新是“一種從來沒有過的關于生產要素的新組合引人生產體系”。他所指的新組合包括:引進新產品或提供高質量的產品，開辟新市場，控制原材料和半成品新的供應來源，引用新的生產方法和實現工業的新組織。其理論被廣泛應用并不斷發展。技術創新的內涵在擴展，價值網絡和組織經濟對于創新起到至關重要的作用。最新涌現出來的關于交互式、布式和開放本質創新，提出公司從內部R&D獲取競爭優勢的趨勢，并爭取通過利用外部廣泛的資源獲得成功的創新。

2.2 技術創新時于核心競爭力的作用機制

(1)技術創新形成核心競爭力的基礎

技術創新的趨勢是更多地關注企業持續競爭優勢，這不僅從新的理論角度解釋了技術創新對持續競爭優勢的決定作用，而且也為核心競爭力的形成提供了一個有效的載體。因此，技術創新過程是核心能力建立的關鍵，兩者具有目的上的一致性。

(2)技術創新是核心競爭力的演化動力

通過有效的技術創新，其成果在企業內部迅速擴散，成為企業的核心技術以至由此形成企業的核心業務，并最終為市場所認同，企業將逐漸形成自己新的核心競爭力和技術優勢，從而獲得持續的競爭優勢。因此，美國戰略學家邁克爾·波特認為未來企業將向創新推動型轉變。企業文化與核心競爭力

3.1 企業文化的內涵

企業文化是作為群體意識的企業價值觀及其外化，有三層含義:首先，企業文化的核心是一種基本的價值觀念;其次，這種價值觀是企業的價值觀，不是企業內部成員個人價值觀的簡單相加，而是個人價值觀的同化，是“人格化”了的企業價值;最后，企業文化還包括企業價值觀的一種外化，是經營思想、歷史傳統、倫理規范、制度準則、行為方式以及蘊含在企業形象、企業產品中的企業價值觀。

3.2 企業文化與核心竟爭力的相互關系

(1)企業文化是核心競爭力的重要基礎

在談及核心競爭力和持續競爭優勢時，人們往往忽略企業文化的作用，而更多地關注技術創新的作用，但是脫離了企業文化，技術創新是沒有任何價值的，也就談不上形成核心競爭力。技術創新只有以企業文化為平臺，并支撐企業文化的發展，才能真正體現出價值。此外，相同的技術創新在不同的企業文化中也體現出不同的價值。技術創新的效率在很大程度上取決于企業文化，它的作用在于采用適當的方式去具體實現技術創新的效益，形成核心竟爭力和建立持續競爭優勢，因此，企業文化是核心競爭力的重要基礎。

(2)企業文化決定核心競爭力的方向

企業價值觀是企業文化的核心，它是以企業為主體的群體價值觀念，是企業經營的世界觀和方法論的總和，體現著現代企業的宗旨、根本追求和精神歸宿，決定了企業遠期的發展方向。在這個前提下，企業根據環境變化和自身狀況來決定經營戰略，必須以適當的價值觀的行為方式來配合經營戰略。由于所處環境的復雜性和不確定性。企業必須不斷調整經營戰略，不斷用符合企業價值觀的行為方式來實現經營戰略，周而復始，逐漸形成核心競爭力。可見，企業文化在核心競爭力的形成過程中發揮著無可替代的基礎性作用，是企業生存發展的精神動力和力量源泉，更決定著核心競爭力的方向。企業核心競爭力的藕合模型

核心競爭力是企業獲得持續競爭優勢的源泉，筆者認為核心競爭力是企業技術創新和企業文化的禍合，即核心競爭力是技術創新和企業文化相互作用、相互依存的結果。在核心競爭力建立的過程中，技術創新是最基本的行為，企業文化為技術創新提供了一個基礎性的支持平臺;核心競爭力就是通過以企業家精神、人力資源管理、研發管理和組織創新為代表的企業文化環境和以自主創新、合作創新、模仿創新、引進創新為內涵的技術創新過程的禍合來構建的。

4.1 企業文化環境

技術 創 新 將不可避免地發生在特定的企業文化環境中并受其影響，良好的企業文化對技術創新將發揮導向、激勵、凝聚、幅射等方面的功能。企業文化主要是通過企業家精神、人力資源管理、研發管理和組織創新對技術創新實現起重要的功能作用。

(1)企業家精神。熊彼特指出:“創新就是在經濟環境中引人新的生產函數，它的產生主要源自企業家的作用。”彼得·德魯克認為:“企業家就是賦予資源以生產財富的能力的人”。企業家精神是指企業家在長期生產實踐經營活動中形成的經營理念、價值取向、事業追求和文化定勢的總和。企業家敏銳地捕捉市場非均衡狀態提供的創新機會，果斷地作出決策并承擔風險，在生產經營中是企業內部資源配置的主體和權威，并對稀缺資源的利用做出判斷性抉擇、創新過程的組織和指揮，因此企業家精神是形成和影響核心競爭力的重要因素。

(2)人力資源管理。人力資源作為知識和技能的承載者，代表了企業所擁有的專門知識、技能和能力的總和，是企業形成核心能力的基礎。技術創新源于人的思想觀念上的突破，技術創新的主體是人;企業文化作用的對象是企業中作為人力資源的員工，因此以人為本，充分調動員工進行技術創新的積極性和主動性，是影響技術創新成功與否的決定因素。這種積極性、主動性的激勵是通過有效的人力資源管理來實現的，所以人力資源管理是以企業文化為導向，有利于營造技術創新成功發展的良好的企業內部文化氛圍環境，形成核心競爭力。

(3)研發管理。研發是企業技術創新的一個重要組成部分，是企業技術創新成功的先導，也是企業生存發展的推動力。企業獲得持續競爭力，不僅要擁有核JI.技術，而且還要保證其核心技術的更新換代，為此企業必須加強研發，這是競爭和技術進步的必然結果，也是提升企業核心競爭力的基石。技術創新的研發管理就是以企業文化的理念、企業精神、企業價值來確定研發價值取向，促進形成新的核心技術，以至成為自身的知識產權。同時，研發管理通過企業文化的導向和整合作用來協調參與者的價值觀和行為規范，形成一個開放、創新、合作的研發文化，從而保證研發持續創新。

(4)組織創新。技術創新中的個性化、多樣化追求和社會環境變化的互動與企業文化中共同的價值觀和行為規范之間的沖突必然產生組織變革，使創新機制搞活，獲得良好的動力，運行協調有序。因此，組織創新為組織變革和創新提供價值動力，進而影響企業核心競爭力的形成。

4.2 技術創新過程

企業技術創新是以市場為導向，以提高經濟效益為中心，以提高國際競爭力為目標，從新產品或新工藝的設想產生(捕捉利用機會)，經過研究開發、工程化、商業化生產，進人市場實現商業利潤的一系列技術經濟活動過程。技術 創 新 又有其自身的技術規律和經濟規律。不同企業、不同發展階段有不同的技術創新模式的選擇和應用。一是引進技術創新，即引進國外先進科技成果進行消化、吸收、再創新，在企業創業初期應用最為廣泛。二是模仿技術創新，即將已有技術成果進行消化、吸收、模仿、仿制、改造、創新而產生新的功能、特點，由傳統產業走向現代化的技術創新多屬于此種模式。三是合作技術創新，即企業與高校、科

研院所和省內外、國內外有關部門合作研究開發，采用各種不同的合作開發方式和組織形式，以此達到技術創新目標，可提高技術創新能力，優勢互補，降低風險。四是自主技術創新，指企業依靠自身科技實力和條件，根據市場機會、技術機會與企業發展戰略目標的需要，確定項目進行技術創新。此種模式應用是在企業發展到更高階段，以形成自己的核心技術。

在技術創新過程，無論處于什么領域、反映什么層面、在什么階段、應用什么樣的創新模式，都是在以企業家精神、人力資源管理、研發管理、組織創新為代表的一定的企業文化環境影響下進行的。技術創新應在全體員工中形成一種創新的文化，豐富深厚的企業文化價值理念規定和影響著技術創新的價值取向和創新目標，企業精神凝聚著全體員工的人心，鼓舞著創新的斗志，成為強大的創新動力，良好的企業文化推動著技術創新的開展與升級。同時，技術創新的不斷持續進行也必須以人為本、以市場為導向，以國家、企業的經濟發展為中心，以提高競爭能力為目標，形成新的價值取向和價值理念，培育員工“團結合作，創新貢獻，不怕困難，艱苦奮斗，銳意進取，求真務實，果敢行為，奪取勝利”的企業精神;并在產品創新設計、生產工藝創新、市場營銷服務中塑造良好的企業形象，這樣，技術創新又建設了新的企業文化，更有力地推動技術創新持續發展。這種技術創新與企業文化的有效互動作用培育和提升了企業核心競爭力。

4.3 核心竟爭力模型

基于上述的分析和理解，我們可以建立如圖1所示的在技術創新和企業文化相藕合基礎上構建的核心競爭力模型。從該 模 型 可以看出，以企業家精神、人力資源管理、研發管理和組織創新為代表的企業文化構成技術創新的外在環境;以技術引進創新、模仿創新、合作創新以至自主創新為技術創新內涵，共同構建企業的核心競爭力。企業只有創建良好的文化氛圍環境，并以技術創新的技術經濟活動為實質內容和動力，才能逐步建立和提高企業核心競爭力。

在這個四棱錐模型中，四個棱錐面分別代表以企業家精神、人力資源管理、研發管理和組織創新為主要內容的企業文化;從下到上、由底面和三個橫截面構

成的代表著技術創新實質內容的不同創新模式，所以，不同類型層面的技術創新都受企業文化的包容、影響和制約;棱錐頂點代表企業文化和技術創新發展禍合交匯為核心競爭力。

企業技術創新一般都是由低級向高級發展。在這個四棱錐模型中，底面代表最初大量創新活動基本是引進技術創新;然后是模仿技術創新，企業技術創新能力得到了一定的訓練和提高;當企業發展到有一定的技術創新能力，就可向外拓展，尋找研發創新的合作伙伴，開展優勢互補、共同研發的合作技術創新;當企業發展到具有相當科技實力和基礎條件時，即可邁向最高層次的自主技術創新階段。

企業文化對技術創新主體的作用是通過企業價值觀和企業精神的培養、塑造為技術創新主體提供強大的精神動力和行為支柱，同時也隨著技術創新的發展而進步。隨著科技發展，時代進步，技術創新也向更高層次發展，企業文化也必然與時俱進，不斷提高，企業家精神更加成熟、完善，更具民族風范和時代感，人力資源管理和人力資本更加得到重視，研發由小到大，更加注重自主知識產權的建立和創新，通過體制和機制創新的組織變革構建更加寬松、和諧的企業文化環境，推動企業不斷持續發展的技術創新。這樣，技術創新逐漸向更高層次發展，企業文化不斷提升進步，兩者緊密關聯、相互作用藕合，走向頂點，形成企業核心競爭力。

綜上所述，技術創新與企業文化相互影響、相互作用，兩者藕合而形成核心競爭力。通過技術創新活動，企業的整體素質、實力水平、文化品位都會提高到新的層次;反之，優秀的企業文化也對技術創新有深刻的影響，成功的企業都有成熟的優秀企業文化支撐著。因此，面對新的激烈的市場競爭態勢的挑戰，企業應在不斷開展技術創新中加強企業文化建設，并將兩者有機禍合，形成企業的核心競爭力，增強企業的活力和發展后勁，從而使企業獲得持續競爭優勢。