第一篇：外國校長的職責對我們的啟示

目前，國外校長評價制度的研究，往往比較集中在四個方面：

第一、關于校長評價的目的。以往校長評價的目的往往僅在于決定校長的去留或報酬的增減，如今各國對校長評價的目的逐漸有了比較一致的看法：校長評價的根本目的是為了改進校長的領導工作，進而提高學校的辦學質量。

第二、關于校長評價的標準。目前國外校長評價的標準基本可以分為兩類，一類是以校長的工作職責為校長評價的標準；另一類則以成功的校長領導特征作為參照，并制定校長評價的標準。目前美國不少學區的校長評價方案已經注意吸收了有關高效能學校中校長領導行為特征的研究成果，將其作為校長評價的重要參照標準。

第三、關于校長評價方法。國外有關研究人員曾對校長評價方法作過不少研究，在校長評價實踐中也嘗試過各種各樣的方法。當前，國外比較常用的方法有問卷調查評價法、座談調查評價法、面談評價法和工作觀察評價法。其中，面談評價法不僅僅限于對一些事實的了解，更重要的是了解校長的價值觀、工作態度和領導能力。而工作觀察評價在運用時，則不僅要觀察校長本人的表現，而且還要觀察學校人員對校長領導行為的反映。

第四、關于校長評價的評價者。英國等許多國家都認為，評價者的素質是保證校長評價準確有效的重要條件。這些國家還提出了一系列評價者的資格和條件。其中最突出的有兩條：評價者必須具有擔任校長的經歷；評價者應當接受過專門的培訓。

校長評價制度所涉及的問題雖然遠遠超過上述四個方面，但是這四個方面畢竟是各國校長評價制度建設中所普遍關注的問題。

現代各國雖然對校長培訓都非常重視，但由于不同的國家對校長培訓的不同理解，因此校長培訓的制度也略有不同。

在有關校長培訓的規定方面，大多數國家均以立法或發布政令、政府文件的形式加以規定。例如，北美的美國、加拿大各州，亞洲的日、韓等國家以及歐洲的法國等國家都先后制定過相應的法規和政策。也有一些歐洲國家推行的是非強制性培訓，如芬蘭就是由校長協會與市政教育中心合作為校長提供非強制性培訓的。

國外校長培訓的形式可謂靈活多樣，除常規的課堂培訓之外，還有以參觀考察為主的培訓，以專題研討為主的培訓以及以解決學校實際問題為中心的培訓等等。此外，將先進的技術手段引入校長培訓的情況也日益普遍。

二、完善我國校長管理制度的思考

我國自解放以來，校長管理制度的建設與發展經歷了一個曲折的過程。就校長任用制度而言。我國曾在過去很長的一個時期內，把校長當作一般黨政干部來看待，基本沒有確定能夠反映校長這一職務特性的專門的任職資格。直到1991年，國家教委頒發了《全國中小學校長任職條件和崗位要求（試行）》，才比較完整地規定了校長的任職資格。從這一文件的內容來看，我國現行的校長任職資格，除思想政治方面要求外，其余內容與國外的校長任職資格大體相近，也強調教師資格、基本學歷等。我國校長的任用方式，自解放以來一直采用委任制。但自1985年《中共中央關于教育體制改革的決定》發布以來，情況有所變化，各地曾先后進行過校長任用方式的改革試驗。有關調查表明，目前我國校長任用方式除委任制外，還有招聘制、考任制、選任制和綜合制（指經他薦、自薦、職能部門考察、群眾民主評議，考試和答辯，主管部門最后任命的校長任用方式）。當然，這些任用方式僅僅是一些小范圍的試點工作，就面上整體而言，委任制仍是主流。應當看到，我國解放以來采用的校長委任制，是與我國原先計劃經濟下的社會大環境相適應的。隨著我國經濟、政治和教育體制的改革，原有的校長委任制與新的社會大環境不相適應的矛盾便會逐漸顯露出來，因此我國校長任用方式的改革是勢在必行的。從這一認識出發，我國各地所進行的校長任用方式的改革試驗，都是改革和完善我國校長任用方式的有益探索，其中，綜合制吸收了各種任用方式的內容，顯示了一定的優越性。然而，若真正推行綜合制，我們也可能會面臨一系列的問題。例如，國外現有的四種校長任用方式，均有各自取舍校長候選人的決定性因素：委任制是上級的考核；招聘制是面談答辯；委任制是考試成績；選任制是得票數目。而綜合制集群眾推薦、上級考核、考試答辯等等于一身，反而使其失去了取舍校長候選人的決定性因素。如何看待各因素之間的內在聯系，如何確定各因素的權重等等都可能成為綜合制操作上的難題。為此，對于我國校長任用方式的改革，我們應持積極而又慎重的態度。

解放以來，我國的校長培訓制度建設曾經歷了幾起幾落，在1989年國家教委下發了《關于加強全國中小學校長培訓工作的意見》之后，我國校長培訓事業逐漸走向高潮，取得了比較顯著的成績。然而，在我國校長培訓制度的進一步建設和完善的過程中，我們仍應注意借鑒國外校長培訓的有益經驗，為我所用。例如在多種培訓機構參與培訓，形成培訓合作網絡方面；在培訓課程的理論性和實用性的處理方面；在靈活多樣的培訓形式方面；以及利用計算機技術，發展網上培訓等先進的培訓手段方面，均有可資借鑒之處

關于中外校長管理制度的比較與思考

現代校長管理制度是隨著各國教育行政制度的建立而形成發展起來的。一個國家的校長管理制度，往往反映了該國政府對校長地位作用的認識、職責功能的規定和思想行為的導向。對中外校長管理制度進行比較和分析，既有助于我們了解國外校長管理制度的現狀，也有助于我們去思考我國校長管理制度的改革與完善。

一、國外校長管理制度簡介

國外校長管理制度一般由校長任用制度、校長評價制度和校長培訓制度三個部分組成。就校長任用制度而言，主要包括校長的任職資格、任用方式等內容。國外在校長任職資格方面，一般具有三條共性：

第一，強調校長應具備教師資格。美國、日本及歐共體的絕大多數國家，均要求校長具備教師資格并有一定的教學經歷。其中德國的情況最為典型：德國規定中小學校長必須從具有10年教齡的正式教師中選拔。而在德國要成為一名正式教師本身就很不容易，大學畢業后必須經過兩次國家考試和兩年左右的實際工作考驗和試用，才能成為正式教師。只有在兩次國家考試中獲得優異成績并且在實際的教師工作崗位上連年表現突出者，才有希望成為一名校長。

第二，規定校長必須具有一定的學歷。日本和歐美各國一般均要求校長須具有大學或大學以上的學歷。其中，美國特別強調校長的高學歷，一般要求小學校長具有學士、碩士學位，中學校長要取得碩士或博士學位。

第三、重視校長的行政工作經歷。美、英、法、日等國都對校長候選人的行政經歷比較看重，有行政經歷者，往往會得到優先錄用。德國更是明確規定，在擔任校長之前，必須經過助理校長這一實際行政管理工作崗位的考驗。

上述三條共性，實際上反映了國外對校長角色的共識：一個好教師是一個好校長的基礎；在知識分子密集的學校中擔任領導者，必須要有相應的高學歷；校長的領導才能不僅來自于書本，而且來自于工作實踐。

在校長任用方式上，各國的情況不太一致，大體可分為委任制、招聘制、考任制和選任制等四種類型。委任制一般在法國等中央集權制國家實施。招聘則一般在分權制國家或教育行政體制比較寬松的國家實施。如美、英等國都是采用招聘制來任用校長的。考任制一般在那種行政制度比較嚴密，法規條文比較齊備的國家運用。日本是實施考任制的國家，校長一般是從副校長中招考任命的，而副校長的選拔考試則完全向所有符合任職資格的教師開放。選任制是一種學校選舉校長，政府予以任命的任用方式。歐洲的葡萄牙、西班牙等國家采用這一制度。

從國外的實踐來看，上述四種校長任用方式各有利弊，它們之所以能在各國長期生存，除了受國家教育行政制度制約之外，也受到不同國家，不同民族的不同文化的影響。

現代意義上的校長評價制度產生的歷史雖然不算太長，但其發展比較迅速。目前，國外校長評價制度的研究，往往比較集中在四個方面：

第一、關于校長評價的目的。以往校長評價的目的往往僅在于決定校長的去留或報酬的增減，如今各國對校長評價的目的逐漸有了比較一致的看法：校長評價的根本目的是為了改進校長的領導工作，進而提高學校的辦學質量。

第二、關于校長評價的標準。目前國外校長評價的標準基本可以分為兩類，一類是以校長的工作職責為校長評價的標準；另一類則以成功的校長領導特征作為參照，并制定校長評價的標準。目前美國不少學區的校長評價方案已經注意吸收了有關高效能學校中校長領導行為特征的研究成果，將其作為校長評價的重要參照標準。

第三、關于校長評價方法。國外有關研究人員曾對校長評價方法作過不少研究，在校長評價實踐中也嘗試過各種各樣的方法。當前，國外比較常用的方法有問卷調查評價法、座談調查評價法、面談評價法和工作觀察評價法。其中，面談評價法不僅僅限于對一些事實的了解，更重要的是了解校長的價值觀、工作態度和領導能力。而工作觀察評價在運用時，則不僅要觀察校長本人的表現，而且還要觀察學校人員對校長領導行為的反映。

第四、關于校長評價的評價者。英國等許多國家都認為，評價者的素質是保證校長評價準確有效的重要條件。這些國家還提出了一系列評價者的資格和條件。其中最突出的有兩條：評價者必須具有擔任校長的經歷；評價者應當接受過專門的培訓。

校長評價制度所涉及的問題雖然遠遠超過上述四個方面，但是這四個方面畢竟是各國校長評價制度建設中所普遍關注的問題。

現代各國雖然對校長培訓都非常重視，但由于不同的國家對校長培訓的不同理解，因此校長培訓的制度也略有不同。

在有關校長培訓的規定方面，大多數國家均以立法或發布政令、政府文件的形式加以規定。例如，北美的美國、加拿大各州，亞洲的日、韓等國家以及歐洲的法國等國家都先后制定過相應的法規和政策。也有一些歐洲國家推行的是非強制性培訓，如芬蘭就是由校長協會與市政教育中心合作為校長提供非強制性培訓的。

國外校長培訓的形式可謂靈活多樣，除常規的課堂培訓之外，還有以參觀考察為主的培訓，以專題研討為主的培訓以及以解決學校實際問題為中心的培訓等等。此外，將先進的技術手段引入校長培訓的情況也日益普遍。

二、完善我國校長管理制度的思考

我國自解放以來，校長管理制度的建設與發展經歷了一個曲折的過程。就校長任用制度而言。我國曾在過去很長的一個時期內，把校長當作一般黨政干部來看待，基本沒有確定能夠反映校長這一職務特性的專門的任職資格。直到1991年，國家教委頒發了《全國中小學校長任職條件和崗位要求（試行）》，才比較完整地規定了校長的任職資格。從這一文件的內容來看，我國現行的校長任職資格，除思想政治方面要求外，其余內容與國外的校長任職資格大體相近，也強調教師資格、基本學歷等。我國校長的任用方式，自解放以來一直采用委任制。但自1985年《中共中央關于教育體制改革的決定》發布以來，情況有所變化，各地曾先后進行過校長任用方式的改革試驗。有關調查表明，目前我國校長任用方式除委任制外，還有招聘制、考任制、選任制和綜合制（指經他薦、自薦、職能部門考察、群眾民主評議，考試和答辯，主管部門最后任命的校長任用方式）。當然，這些任用方式僅僅是一些小范圍的試點工作，就面上整體而言，委任制仍是主流。應當看到，我國解放以來采用的校長委任制，是與我國原先計劃經濟下的社會大環境相適應的。隨著我國經濟、政治和教育體制的改革，原有的校長委任制與新的社會大環境不相適應的矛盾便會逐漸顯露出來，因此我國校長任用方式的改革是勢在必行的。從這一認識出發，我國各地所進行的校長任用方式的改革試驗，都是改革和完善我國校長任用方式的有益探索，其中，綜合制吸收了各種任用方式的內容，顯示了一定的優越性。然而，若真正推行綜合制，我們也可能會面臨一系列的問題。例如，國外現有的四種校長任用方式，均有各自取舍校長候選人的決定性因素：委任制是上級的考核；招聘制是面談答辯；委任制是考試成績；選任制是得票數目。而綜合制集群眾推薦、上級考核、考試答辯等等于一身，反而使其失去了取舍校長候選人的決定性因素。如何看待各因素之間的內在聯系，如何確定各因素的權重等等都可能成為綜合制操作上的難題。為此，對于我國校長任用方式的改革，我們應持積極而又慎重的態度。

我國的校長評價制度是我國校長管理制度中相對薄弱的一環。由于種種原因，我國長期以來一直未能制定出符合中小學校長特點的評價標準。1992年，中共中央組織部和國家教委聯合發布的《關于加強全國中小學校長隊伍建設的意見（試行）》提出：“按照干部德才兼備的原則，全面考核校長的德、能、勤、績。”并要求各地“結合當地實際，制定中小學校長考核的具體標準和方法。”在此之后，各地廣泛開展了校長評價工作的探索和實踐，積累了不少寶貴的經驗。綜觀各地校長評價制度改革的實踐，借鑒國外校長評價制度建設的經驗，在我國今后的校長評價制度建設中，有五個問題是很值得我們去作深入思考的：

第一，評價取向的選擇。校長評價的取向可以有兩種，一種是以“督”為主，另一種則以“導”為主。我國以往的校長評價，基本是以“督”為主。這一方面是由于我國尚未建立嚴格意義上的校長評價制度，而只有考核校長的概念；另一方面是由于“督”比“導”要簡單許多。評價者只要有相應的對照標準，就可以完成“督”的職能。而若要行使“導”的職能，就會對評價者的素質提出更高的要求。從一些國家的經驗來看，校長評價不應偏向單一的取向，而應力求“督”和“導”的有機結合。

第二，評價目的選擇。評價目的選擇與評價取向選擇密切相關，評價取向的選擇受制于評價目的選擇。把現代校長評價目的單純看作是為了決定其免降升留或懲戒褒獎顯然是不妥當的。選擇這種狹隘的校長評價目的是導致上述校長評價取向上的重“督”輕“導”，或有“督”無“導”的根本原因。國外對校長評價的基本認識是為了改進校長的領導工作，進而提高辦學質量。同時，評價的過程被看作是校長學習的過程和提高的過程，而不是單純接受審核的過程。這樣的校長評價目的觀，是值得我們去思考和借鑒的。

第三、評價標準的選擇。目前，我國采用的是以校長崗位職責為參照的評價標準。我們在這種評價標準的基礎上，還可以將評價標準進一步建立在有關成功校長行為特征的科學研究成果之上，以使我們的評價標準更客觀、更科學。

第四、評價方法的選擇。我國對校長的評價歷來比較注重群眾性，比較常用的是問卷調查評價法和座談調查評價法。而對比較能夠發揮評價者主觀能動作用和比較能夠體現評價者專業水平的面談評價法、工作觀察評價法等運用比較少。國外的校長評價經驗表明，依賴個別的一兩種方法來對校長作出評價是不可靠的。因此，我們應當在校長評價實踐中提倡各種方法并用，以綜合發揮各種方法的長處。

第五、評價者的選擇。實施校長評價的評價者可以由不同的人員來擔任，但必須具備一定的資格與條件，這是許多國家的經驗與共識。為了保證我國校長評價的準確與科學，我們應當慎重考慮評價者隊伍的構成和評價人員的基本資格，同時還應對評價者作必要的培訓。

解放以來，我國的校長培訓制度建設曾經歷了幾起幾落，在1989年國家教委下發了《關于加強全國中小學校長培訓工作的意見》之后，我國校長培訓事業逐漸走向高潮，取得了比較顯著的成績。然而，在我國校長培訓制度的進一步建設和完善的過程中，我們仍應注意借鑒國外校長培訓的有益經驗，為我所用。例如在多種培訓機構參與培訓，形成培訓合作網絡方面；在培訓課程的理論性和實用性的處理方面；在靈活多樣的培訓形式方面；以及利用計算機技術，發展網上培訓等先進的培訓手段方面，均有可資借鑒之處

第二篇：外國人力資源管理模式對我國的啟示

外國人力資源管理模式對

我國的啟示

目 錄

摘要..................................................3 關鍵詞................................................3 Abstract..............................................3 Key words.............................................3

1.國外人力資源管理的特點..............................4 1.1重視戰略性管理.....................................4 1.2重視開發與培訓.....................................4 1.3重視良好的工作環境.................................5 1.4注重激勵雇員，保留人才.............................6

2.我國人力資源管理的特點與不足........................6 2.1教育與市場需要脫節.................................6 2.2員工的選拔隨意性...................................6 2.3員工培訓體系存在問題...............................7

3.對我國的啟示........................................7 3.1應注重戰略性人才...................................7 3.2應樹立以人為本的觀念...............................8 3.3應珍惜人才.........................................8 3.4應建立激勵機制.....................................8 3.5要中西結合.........................................9

結語.................................................10

參考文獻.............................................11

摘 要

本文通過觀察國外企業人力資源管理模式的各種特點，分析其形成不同管理模式的原因,并指出我國企業人力資源管理模式的熱點與不足,在此基礎上試著提出國外企業人力資源管理對我國的啟示。

關鍵詞: 人力資源管理 , 企業, 啟示

Abstract: This article mainly represents the characteristics of the management of human resources of foreign countries.Key words: Human resources management;Enterprise;Enlightenment

近年來，隨著市場經濟改革和對外開放的不斷深化，我國的大多數企業已經逐步認識到人力資源管理的重要性。但是相當一部分企業只是形式上的改動，而與原來無實質性的差異。從用工制度、人事制度、分配制度到企業經營者的任用制度基本沿用傳統的方法。當然其原因是多方面的，有制度原因，有體制原因，也有管理水平和人員素質原因，但是，沒有一支受過專門培訓的人力資源管理專業隊伍是其中最重要的原因之一[1]。所以，企業首先應該培養一批人力資源管理專業管理人才，按照國際慣例建立人力資源管理機構，健全管理制度。只有這樣徹底地改革過去不適應市場經濟的人事管理制度，從基礎做起，一步一個腳印地建立和完善適應我國國情的企業人力資源管理制度體系，才能盡快趕上和超過發達國家。以下我們逐步分析國外企業人力資源管理模式的特點。

1、國外企業人力資源管理的特點

1.1發達國家企業重視戰略性人力資源管理。

戰略性人力資源，是指為了使組織能夠達到目標，對人力資源各種部署和活動進行計劃的模式。戰略性人力資源管理是企業戰略不可或缺的有機組成部分，包括企業通過人來達到組織目標的各個方面。發達國家的人力資源管理非常重視人力資源配置在企業發展中的作用，企業的人事部門是人力資源管理與開發的策略性角色，其工作重點是積極參與企業的經營發展策略的擬定，激勵雇員工作的積極性、主動性、創造性, 滿足其成就感, 營造雇員和企業共同的企業價值觀,幫助企業成功地實現戰略目標。

1.2發達國家重視人力資源的開發與培訓。

重視人力資源的培訓與開發，把為員工提供培訓機會既作為一種提高員工能力的手段，也作為一種重要的激勵和保留員工的方式。發達國家企業非常重視職工的教育與培訓，把教育培訓看作是獲取與保持企業競爭力的一項具有戰略意義的人力資源活動，由于 科學 技術的發展日新月異，職業教育和就業培訓已成為提高勞動者素質，促進生產發展和經濟增長的重要手段。在美國企業，每個雇員平均每年接受15個小時的教育培訓，總計達150億小時;小公司教育培訓費用每年平均21.8萬美元[2]。

1.3發達國家的人力資源部門注重為雇員營造良好的工作環境。

發達國家的人力資源管理部門與雇員進行各種方式的溝通，例如通過參加雇員的生日聚會、家庭日聚會，了解雇員對企業文化的認識并聽取建議，并使雇員了解企業的發展目標，引導雇員參與企業管理，使雇員感到自己與企業同呼吸共命運[3]。人力資源管理部門還定期不定期的向管理層匯報雇員工作中遇到的問題，并提出解決問題的建議,幫助企業建立一個關心協作的和諧的工作環境。企業創造令人愉快的工作環境，關心員工的事業發展，為員工提供免費午餐和參加社會活動等,使員工提供住房以提高員工的歸屬感。1.4發達國家的企業注重完善企業激勵雇員、留住人才的激勵機制。

發達國家企業的人力資源管理非常重視不斷改進和完善員工工資福利對員工的激勵作用，形成了比較靈活、有效的分配制度。近些年來,國外企業對有價值的戰略性人才的競爭越來越激烈，企業間競相通過提高薪水等待遇吸引優秀人才[4]。特別是那些跨國企業、合資企業，他們在吸引人才方面非常有經驗，利用各種各樣手段與國內企業競爭人才。

2、我國人力資源管理的特點與不足

2.1教育與市場需要脫節，人力資源流動性差。

我國盡管現在有著發展良好、要求嚴格的教育系統，但是學校教育與社會需求嚴重脫節，學校教育十分重視理論的學習，強調重視理論聯系實際不夠，大學畢業的新員工不能很快適應企業的工作需要，而是進入企業后才開始技能培訓。畢業生實行統一分配制度，大多數人一生只在一個單位工作。由于需要辦理復雜的調動手續，同時還得私下找許多關系，使得人力資本的流動性很差，很少有跨單位、跨行業以及跨城市的調動。在蘇維埃時代所有的成年人都希望有一份正式的工作，并且許多工作崗位保證終身雇傭。

2.2員工激勵和選拔有很大的隨意性。

由于不重視贏利，企業不像西方企業那樣重視對職工的激勵以及能力的選拔。特別是在國有企業，工人的選擇由國家勞動部門統一控制，多數工人的招聘是由勞動部門推薦提名，其中往往夾雜裙帶關系、腐敗行為。同樣企業管理者的提拔也是通過政黨推薦或通過裙帶關系。人事主管的提拔不是憑他們在人力資源管理方面所受的教育和擁有這方面的知識與能力，而是根據工作態度和勞動積極性。這種制度必然導致對人的能力判斷標準，往往成為對領導跟隨的緊密程度和積極肯干程度。

2.3我國國有企業員工培訓體系存在著嚴重的問題。國有企業對員工培訓重視不夠，投資嚴重不足。一些國有企業仍然保持計劃經濟時的組織形式，沒有專門的培訓機構和培訓人員，人事工作仍然是企業行政或后勤的一部分，沒有單獨設立人力資源管理部門。人力資源開發投資呈大幅度下降趨勢。據對部分國有企業抽樣調查的結果顯示：只有5％的國企增加了對員工培訓的投資；20％左右的國企年人均教育培訓經費為10-30元；30％的國企每年只是象征性地撥一點培訓經費，人均不足10元；其他國有企業因連年虧損早已停止對員工進行培訓投資。可見，我國大多數國有企業在員工培訓方面，不僅不能為員工提供發展的機會達到激勵和保留員工的目的，而且連基本的為適應市場發展和產業升級調整需要對員工的業務培訓都達不到。這些問題不能不引起企業界足夠的重視。

3、對我國的啟示

3.1我國企業應注重戰略性人力資源的發展。

我國企業的人力資源管理應通過人力資源的規劃、政策和管理實踐達到獲得競爭優勢的人力資源配置的目的，通過人力資源與組織戰略的匹配，使人力資源管理活動與組織戰略靈活運用，實現組織目標，戰略性讓人力資源管理把人力資源管理提升到戰略的地位，就是系統地將人與組織聯系起來，建立統一性和適應性相結合的具有我國特色的人力資源管理系統。

3.2我國企業要樹立以人為本的管理思想。

我國企業要重視人力資源的開發和利用，加強對人才的開發和管理，積極轉變觀念，轉變為切實把人才作為企業最具有活力、最具有能動性和創造性的資源對待。企業要加強管理者與被管理者的溝通，做到上下溝通，重視情感的交流，形成和諧和團結的人際，視員工為企業核心的資源，經營好企業人才，建立健全企業民主機制，使員工有一種歸宿感，同時為企業創造更多的價值。

3.3我國企業應經營好企業人才。

一方面要有高強度的優惠政策，加大吸引優秀人才的力度，另一方面要用好人才，通過為人才提供機遇將人才留住，使有才干的職工有用武之地。建立對關鍵人才進行特別保護的制度。保留關鍵人才是企業發展的根本，對管理者意義重大。調查顯示，80%的企業經理人認為，現在企業中“人”的因素更為重要，67%的企業經理人相信保留合適的人才比起吸納新鮮的生力軍更為重要 目前 許多單位“一方面人滿為患，一方面人才流失”、“有人沒事干，有事沒人干”，普遍缺乏一整套 科學 的人力資源評判標準，如工作 分析、能力測試、績效考核、性格測試等。

3.4我國企業應完善人才激勵機制。

運用市場機制激發人才的創新欲望，激勵人才的創新精神，激活人才的創新潛能。充分尊重人才的個性，使人才享有貢獻 社會 的成就感、實現自身價值的滿足感、得到社會承認和尊重的榮譽感；著眼于人才個體效能的充分發揮，建立勞動和貢獻相適應的薪酬、保障制度，落實知識、技術、信息等生產要素參與分配的政策，使人才的貢獻得到相應的物質回報；鼓勵和支持企事業單位專業技術人才、經營管理人才和技能型人才以知識、技術、成果、專利、管理等要素，在國家沒有明確限制領域中投資創業，并從中得到合法收益。設計合理的報酬激勵體系能吸納所需的人才，要科學地設計績效考核與報酬激勵體系，開發員工的潛能創造一個和諧的環境，提高勞動生產率。報酬體系的設計既要考慮到企業內部公平，也要考慮企業外部的平衡建立適當的激勵制度。

3.5要中西結合。

一定要把人力資源管理的模式建立在與我國的文化的基礎上。西方發達國家在文化的淵源上，具有理性的傳統。從古典經 濟學的亞當斯密，到政治學巨匠洛克，哲學家盧梭，管理學家泰羅、西蒙等。正是這些思想文化的土壤滋養了西方國家制度的倫理，強調尊重法律的作用；同時，在這個前提下，提倡人的自由，弘揚人的獨立性，尊重人的個性和價值，形成了西方獨特的倫理精神。反映到人力資源管理的模式中，突出制度為基礎的市場導向[5]。與此相對應，我國由于是東方文化影響，提倡人際倫理道德，重視對人才心靈的關注，更重視心理的契約，因此，形成了以關系為根本的契約型人力資源管理的模式。在借鑒外國先進的人力資源管理模式時，要注意中西結合，要研究出適合我國企業自身特點的管理模式。

結 語

總之，人是企業發展中第一重要的生產要素。世界先進企業已經積累了豐富的人力資源管理經驗。我們必須學習和盡快消化吸收先進的人力資源管理經驗，在此基礎上建立起結合我國特征的人力資源管理體制。這樣才能促進經濟的發展,提高企業的競爭力.參考文獻

[1]林新奇:國際人力資源管理,上海,復旦大學出版社,2003版

[2]劉永安王芳:美國企業人力資源管理對我國企業的啟示，企業 經濟，2005 [3]張博:美國企業人力資源管理的特點.中國 培訓,2005 [4]羅伯特·希斯.危機管理.北京:中信出版社,2001 [5]勞倫斯·S·克雷曼.人力資源管理:獲取競爭優勢的工具.北京:機械工業出版社,1999

第三篇：外國企業管理文化對稅務機關建設的啟示

企業文化理論最早出現于美國，作為一門管理哲學，它既是管理實踐的結晶，又是管理科學的發展，在當代各種管理科學中占據著重要地位。目前，美國、日本企業界的最優秀的總經理們都在不惜耗費大量的時間和精力營造、維護自己的企業文化。如美國的惠普公司就以“你就是公司”作為精神支柱，日本的日立公司則奉行“和”、“誠”、“開拓”的標準。我們知道，世界上任何管理都是相通的，管理的對象都是人和物,都強調通過個體不斷的自我完善，實現整體的完善。所以，外國企業管理文化對我們加強稅務機關建設、突出文化管理功能有著一定的借鑒作用。

一、外國企業文化的特點和作用

企業文化，不是簡單的“企業＋文化”，而是企業在長期生產經營過程中形成的價值觀念、經營思想、群體意識和行為規范的一種綜合體，是企業全體成員的思想觀念、思維方式、行為方式以及企業規范、企業生存氛圍的總和。

（一）企業文化的特點

從內容上看，現代企業文化理論認為，企業文化的構成要素主要有五項：一是企業環境，是對企業文化的形成和發展具有關鍵影響作用的因素；二是價值觀，是組織的基本思想和信念，其本身構成企業文化的核心；三是英雄人物，是把企業的價值觀人格化，為職工提供可效法的具體楷模；四是禮節和禮儀，是對公司日常生活中的慣例和常規，它向職工表明公司所期望的行為模式；五是文化網絡，是組織內部的非正式的主要溝通方式，它能夠傳遞企業的價值觀。[找文章到大 秘書-/www.tmdps.cn-一站在手，寫作無憂！]

從結構上看，企業文化是以價值觀為核心，以企業特有的思維方式和行為方式為中心，連同企業的特有表達方式而形成的文化網絡。成功的企業,都有豐富的價值觀。如飛利浦公司的“讓我們做的更好”、豐田公司的“優質的產品、優質的思想、世界的豐田”等，這些價值觀都是來源于企業經營和管理的經驗，并且是經過長期的積累而形成的。崇高的目標一旦為組織中的成員所認可，便會自然地成為判定好與壞，評價功與過的尺度和標準。這種非行政性的力量成為調節和平衡各種關系的有效手段和方法，并能起到鼓勵先進，激勵后進的作用。

從目前全世界企業文化發展看，企業價值觀的追求主要呈現出這樣一些特點：（1）堅持以人為本，其核心是尊重人、理解人、寬容人，重視依靠人、培養人、完善人、激發人，始終堅持把提高人的素質作為企業發展生產的首要條件來抓；（2）重視圍繞企業目標和企業發展戰略，去培養全體員工的企業精神、企業價值觀和道德意識；（3）重視企業整體物質環境和精神環境的管理、創造良好的文化氛圍，培養職工的群體意識，尊重、愛護、理解、關心和激勵職工，培育為企業做貢獻的團隊精神；（4）重視職工參與管理的作用，鼓勵職工為企業獻計獻策，激勵員工以企業為家的歸屬感、責任感，與企業共命運。

目前，世界成功企業主要形成了三種文化，一種是歐美型企業文化，一種是日本型企業文化，再一種是借鑒型企業文化。以摩托羅拉、可口可樂等為代表的歐美型企業文化，所表現的是以人為本的價值觀，即“信任、自由、尊重個人”，“大家都是一家人”，充分尊重人的個性，營造平等、透明、寬松的氛圍，調動員工的積極性和創造性；以松下公司、索尼公司等為代表的日本型的企業文化，追求“人和”、“至善”，“上下同欲者勝”的群體共同意識，強調“獻身”、“報恩”的精神，嚴格遵守規章制度，極力提倡服從大局的理念等。以韓國、新加坡等東南亞國家企業為代表的借鑒型企業文化，融匯吸收了東西方經濟發展和企業管理的特點，具有較強的“親和性”。

（二）企業文化在企業管理中的重要作用

通用公司前總裁杰克韋爾奇曾說過，“健康向上的企業文化是一個企業戰無不勝的動力源泉”。現代管理理論認為，企業文化對企業內部而言，具有凝聚、約束和調節功能，對企業外界而言，則具有輻射和滲透功能。

企業文化的凝聚功能。維持和維系企業這個人的結合體的因素有兩個方面，一方面是企業組織和相應的規章制度，他用外在的形式與力量維持著人們的結合；另一方面是企業文化，通過內在的方式溝通人際關系，維系著人們的結合。優秀的企業文化，由于有統一的和崇高的奮斗目標，有被廣大職工認同的價值觀和精神支柱，有把職工聯系在一起的文化紐帶，因此，企業就會產生強大的吸引力和感召力，把職工結合為強有力的集體。

動成果，并更加追求“自我實現”的機會，我們要通過文化管理來凝聚人心，增加其歸屬感和向心力；四是目前規范化管理存在局限性。1994年至今,全國稅務系統一直強調“規范化管理”這一管理模式。這一模式的實踐和完善，使稅務系統的工作和稅務干部的風貌產生了一個質的飛躍，并逐漸成為稅務系統的“品牌”。但在規范化管理的實踐中，人們越來越感到了規范化管理的局限性。因為規范化管理的特點就是通過制度管人，每個獨立的管理主體都希望通過許多規章制度，把所有人的所有一切都納于這種制度當中來管理。過分依賴制度會產生一定的消級后果，抑制創新，無法應對變化的外部環境。

三、加強稅收文化建設的幾點措施

（一）培育具有稅收特色的價值理念或團隊精神

市場經濟理論認為，現代企業的競爭是整體實力和素質的較量，只有造就出強大的凝聚力和向心力，全體員工團結一致、同舟共濟、積極向上和不斷創新，才能在市場競爭中贏得主動。一家成功的公司通常注重培育自己的價值觀。例如，愛立信永遠堅持 “專業進取、尊愛至誠、鍥而不舍”，這種價值觀是該公司文化的理念核心，加拿大海關與稅務總署奉行的“誠信、專業、尊重、合作”的企業價值觀也是同樣道理，它對內感召群體，形成戰斗力，對外形成傳播，樹立良好形象。北京地稅在2003年底提出了“四個一”的北京地稅理論體系，即一個工作宗旨、一個稅收理念、一個發展方略和一個奮斗目標。這是將我們成功的實踐及時總結上升為理論，形成對今后工作強有力的理論支持，此舉對北京地稅將來工作發展將有著非常重要的意義。發揮精神的力量、信念的力量，用共同的理念、價值觀對人進行凝聚管理，是實施文化建設的獨特功能，而其基礎就是讓全體稅務干部盡快地認同、理解“四個一”的北京地稅理論體系，認同的過程是個不斷宣講、交流和理解的過程，在這個過程中，所有的管理部門及管理干部都是義務講師，通過有力的精神理念的灌輸，才能使全體干部職工持有的價值觀符合團體的價值取向，從而使個人追求與北京地稅事業的奮斗目標有機地結合起來。

（二）建立健全以人為本的管理機制

21世紀人才是最寶貴的資源。人才的作用發揮得好不好，直接關系到企業的成敗。IBM公司認為，責任和權利是一對孿生兄弟，要使職工對工作負責，就必須尊重人、信任人，并給予實際的自主權。建立以人為本的管理模式，既是時代的要求，也是文化建設的關鍵。健全以人為本的管理機制，一是要完善個人行為規范。通過干部職工嚴謹文明的具體行為，體現稅收文化的價值取向。要按照價值觀的要求，制定細致的個人行為規范和準則，使全體干部職工明白什么是應該提倡的，什么是應該反對的，什么是應該做的，什么是不應該做的，以此來約束干部職工的行為；二是要幫助員工規劃他的職業發展，就象加拿大海關與稅務總署提出的“規劃自己的職業發展”口號一樣，職業發展的管理是個人與組織的合作過程，其最終目標就是要達到員工個人的成長與組織的發展的和諧，通過員工組織的共同努力與合作，使每個員工的職業生涯目標與組織發展目標一致，使員工的發展與組織的發展吻合。職業發展管理一方面是員工的職業發展自我管理，另一方面是組織協調員工規劃其職業生涯的發展，并為員工提供培訓、換崗的機會，促進員工職業發展目標的實現；三是要完善法律約束機制。從稅收執法權和行政管理權的監督管理入手，把法律、法規、規章以及職責、權力，分解落實到各執法和管理環節、崗位，對每個環節分別明確執法和管理的依據、制度程序、權利責任、監督措施，以保障執法有依據，操作有規程，權力有制約。

（三）獎勵創新，鼓勵學習

當前世界許多企業都用不斷創新來保持自己的優勢，杜邦公司成功的經驗就是發揚不停頓的精神，不斷開發新產品。3M公司的成功在于創新有絕招，招招都很妙，并且能夠容忍失敗，他們的座右銘是“只有容忍錯誤，才能進行革新，過于苛求，只會扼殺人們的創造性”。創新是智慧的火花，學習是創新的基礎。企業文化學的奠基人勞倫斯·米勒說過：“企業最終的競爭優勢在于它的學習能力以及將其迅速轉化為行動的能力”。在世界排名前100家的企業中，有40%的企業以“學習型組織”為樣本，鼓勵員工學習，大力開展培訓，以適應不斷創新的發展需要。美國通用汽車公司把職業培訓視為一種投資，認為職工技術水平和文化水平的高低，對生產率的影響很大，公司內部設有各種類型的技術學校，該公司的職工從進公司到退休，一生中要不斷接受各種各樣的訓練。加拿大海關與稅務總署也是號召員工“每天都是學習的一天”，鼓勵員工加強學習，不斷地提高自己的綜合素質。就目前而言，建立學習型組織，是當今前沿的管理理念。各級稅務機關只有形成了學習型組織，才能創造出前進的動力，才能打造出一支優秀的干部隊伍。值得一提的是，由于很多企業都有一套自己建設學習型組織的經驗，我們可以提倡稅企共建學習型組織，實現資源共享、優勢互補，培育各具特色的稅收文化與企業文化。

（四）實施“卓越激勵培育法”

企業文化建設中有一種“卓越激勵培育法”，就是把企業價值觀的要求與社會目標緊密相連，為企業員工提供深刻工作內涵，給予員工強大的鼓舞和感召力。例如，松下公

司就提出了“產出報國，光明正大，友善一致，奮斗向上，禮節謙讓，順應同化，感激報恩”等七方面內容構成的“松下精神”，并以這種強大的精神激勵著企業員工刻苦努力，勤奮工作。開展稅收文化建設,也離不開科學的激勵和引導，要用稅收工作新的使命、新的遠景、新的目標，激發干部職工的工作熱情，使他們產生一種做好工作的使命感。同時，在具體工作中，要通過激勵先進群體和個人，使干部職工牢固樹立健康向上、追求卓越的價值觀。干部職工在工作上取得了成績，要及時給予表彰，通過對干部職工工作的肯定，為他們提供良好的個人發展前途，給他們以成就感。另外，發揮典型的示范激勵作用也是對干部職工形成正確引導的重要手段。先進典型的言行對干部職工思想理念的形成起著榜樣示范作用，把優秀典型作為稅收精神的具體化身，通過典型精神的輻射、帶動，可以對干部職工正確人生觀、價值觀的形成和鞏固產生巨大的影響。

（五）調動干部職工參與管理的積極性

讓干部職工直接參與管理的一種重要方式就是“群策群力”，它是一種發動全體職工動腦筋、想辦法、提建議的改進工作效率的活動。群策群力是企業不斷發展的一個關鍵要素，很多著名公司都是這種工作方式的受益者。例如，通用公司的“群策群力討論會”已成為公司一種日常性的活動，隨時都可以根據需要舉行，參與人員也從職工擴大到顧客、用戶和供應商。松下公司建立“提案獎金制度”，每年職工提案達663475條，其中被采納的61209條，約占10%，每年用于職工提案獎金達30多萬美元。要調動干部職工參與管理的積極性，一是要形成良好的溝通氛圍。直接溝通、善于溝通，可以使組織內部的凝聚力增強，領導層與員工進行有效溝通，不但可以博得職工對領導的信任、對單位的熱愛，而且還可以使領導獲得真實的信息，實現科學決策；二是要形成良好的信任氛圍，良好健康的鼓勵和充分信任，可以使更多人特別是年輕人展開手腳，發揮潛能，大膽嘗試，促進本單位工作發展。

（六）注重滿足干部職工的精神需求。

滿足干部職工的物質、精神需求，可以使干部職工的個體價值觀與稅收共同價值觀相融合，從而喚起稅務干部強烈的歸屬感和自豪感，進而為實現個人和稅收群體的共同目標而竭盡全力。例如,通過推行競爭上崗，可滿足干部職工自我價值實現的需求；通過強化教育培訓，可滿足干部職工完善自我的需要；通過建立家庭聯系制度、注意解決干部職工的生活困難、關心干部職工的子女成長等活動，可滿足干部職工的情感需要，真正形成“局為我家”思想理念。松下公司的“家庭式”氛圍就特別的濃，逢年過節或是職工婚嫁，廠長經理們都會慷慨解囊與員工一起慶祝，上級和下屬可盡情嘮家常，談時事，提建議，氣氛和睦融洽，它的效果遠比站在講臺上向員工發號施令好得多。此外，量力而行的物質文化建設也是稅收文化建設必不可少的組成部分。良好的工作、生活環境，既能使干部職工在工作中保持愉悅的心情，又能提高工作效率，營造和諧向上的工作氛圍。

總之，借鑒外國企業的先進管理文化，對我們加強稅收文化建設、突出文化管理功能有著重要的意義，但文化建設需要一個長期的、漸進的過程，人的思想培育是一個復雜的過程，需要時間的積累，才能實現由量變到質變的飛躍。因此，在開展稅收文化建設時，不能有速成思想，不要寄希望在短期內取得什么樣的成效，要貴在堅持，循序漸進。

第四篇：外國企業管理文化對稅務機關建設的啟示

企業文化理論最早出現于美國，作為一門管理哲學，它既是管理實踐的結晶，又是管理科學的發展，在當代各種管理科學中占據著重要地位。目前，美國、日本企業界的最優秀的總經理們都在不惜耗費大量的時間和精力營造、維護自己的企業文化。如美國的惠普公司就以“你就是公司”作為精神支柱，日本的日立公司則奉行“和”、“誠”、“開拓”的標準。我們知道，世界

上任何管理都是相通的，管理的對象都是人和物,都強調通過個體不斷的自我完善，實現整體的完善。所以，外國企業管理文化對我們加強稅務機關建設、突出文化管理功能有著一定的借鑒作用。

一、外國企業文化的特點和作用

企業文化，不是簡單的“企業＋文化”，而是企業在長期生產經營過程中形成的價值觀念、經營思想、群體意識和行為規范的一種綜合體，是企業全體成員的思想觀念、思維方式、行為方式以及企業規范、企業生存氛圍的總和。

（一）企業文化的特點

從內容上看，現代企業文化理論認為，企業文化的構成要素主要有五項：一是企業環境，是對企業文化的形成和發展具有關鍵影響作用的因素；二是價值觀，是組織的基本思想和信念，其本身構成企業文化的核心；三是英雄人物，是把企業的價值觀人格化，為職工提供可效法的具體楷模；四是禮節和禮儀，是對公司日常生活中的慣例和常規，它向職工表明公司所期望的行為模式；五是文化網絡，是組織內部的非正式的主要溝通方式，它能夠傳遞企業的價值觀。[找文章到好范文-/www.tmdps.cn-一站在手，寫作無憂！]

從結構上看，企業文化是以價值觀為核心，以企業特有的思維方式和行為方式為中心，連同企業的特有表達方式而形成的文化網絡。成功的企業,都有豐富的價值觀。如飛利浦公司的“讓我們做的更好”、豐田公司的“優質的產品、優質的思想、世界的豐田”等，這些價值觀都是來源于企業經營和管理的經驗，并且是經過長期的積累而形成的。崇高的目標一旦為組織中的成員所認可，便會自然地成為判定好與壞，評價功與過的尺度和標準。這種非行政性的力量成為調節和平衡各種關系的有效手段和方法，并能起到鼓勵先進，激勵后進的作用。

從目前全世界企業文化發展看，企業價值觀的追求主要呈現出這樣一些特點：（1）堅持以人為本，其核心是尊重人、理解人、寬容人，重視依靠人、培養人、完善人、激發人，始終堅持把提高人的素質作為企業發展生產的首要條件來抓；（2）重視圍繞企業目標和企業發展戰略，去培養全體員工的企業精神、企業價值觀和道德意識；（3）重視企業整體物質環境和精神環境的管理、創造良好的文化氛圍，培養職工的群體意識，尊重、愛護、理解、關心和激勵職工，培育為企業做貢獻的團隊精神；（4）重視職工參與管理的作用，鼓勵職工為企業獻計獻策，激勵員工以企業為家的歸屬感、責任感，與企業共命運。

目前，世界成功企業主要形成了三種文化，一種是歐美型企業文化，一種是日本型企業文化，再一種是借鑒型企業文化。以摩托羅拉、可口可樂等為代表的歐美型企業文化，所表現的是以人為本的價值觀，即“信任、自由、尊重個人”，“大家都是一家人”，充分尊重人的個性，營造平等、透明、寬松的氛圍，調動員工的積極性和創造性；以松下公司、索尼公司等為代表的日本型的企業文化，追求“人和”、“至善”，“上下同欲者勝”的群體共同意識，強調“獻身”、“報恩”的精神，嚴格遵守規章制度，極力提倡服從大局的理念等。以韓國、新加坡等東南亞國家企業為代表的借鑒型企業文化，融匯吸收了東西方經濟發展和企業管理的特點，具有較強的“親和性”。

（二）企業文化在企業管理中的重要作用

通用公司前總裁杰克韋爾奇曾說過，“健康向上的企業文化是一個企業戰無不勝的動力源泉”。現代管理理論認為，企業文化對企業內部而言，具有凝聚、約束和調節功能，對企業外界而言，則具有輻射和滲透功能。

企業文化的凝聚功能。維持和維系企業這個人的結合體的因素有兩個方面，一方面是企業組織和相應的規章制度，他用外在的形式與力量維持著人們的結合；另一方面是企業文化，通過內在的方式溝通人際關系，維系著人們的結合。優秀的企業文化，由于有統一的和崇高的奮斗目標，有被廣大職工認同的價值觀和精神支柱，有把職工聯系在一起的文化紐帶，因此，企業就會產生強大的吸引力和感召力，把職工結合為強有力的集體。

企業文化的約束功能。當企業文化的力量把廣大職工的思想和行為指向實現企業崇高目標的時候，同時就是對背離此目標的思想和行為的約束或制止。這種約束機制和力量來自企業文化本身。企業文化的傳統形成，就具有一種“文化定勢”使人們自然的按照既成的模式思維和行動，而超出模式的思想和行為就難以找到市場和環境。

企業文化的調節功能。社會的進步與社會分工的多樣化和精密化是聯系在一起的，當社會分工和企業中的分工達到一定程度，協調的作用就日益重要起來。協調能夠

有效地疏通和改善人際關系。在一個企業中，當忠誠、信任、互助一旦成為人們執著的信條，就會產生特有的協調功能，促進生產力的巨大發展。

企業文化的輻射和滲透功能。企業是社會經濟的細胞。社會的政治和經濟制度、傳統文化和社會的習慣、心理都會反映或折射到企業中來，影響著企業文化的發展。而企業文化也把自己的影響擴大和滲透到社會中去，推動著

社會的進步，改變著社會的面貌。

（三）扭曲的企業文化也可導致企業衰落

企業文化并不是把萬能鑰匙，扭曲的企業文化也會導致企業的衰敗。蘋果公司和安然公司就是明顯的例子。蘋果公司的失利，源在文化失調。蘋果公司曾在辦公樓頂懸掛“海盜棋”，向世人宣布“我就是與眾不同”，其文化的核心是一種鼓勵創新、勇于冒險的價值觀，蘋果公司成功以后沒有及時調整企業的價值理念，一直奉行的“我行我素”的文化導致公司科研方向與市場需求難以協調，員工崇尚個人英雄主義，難以控制，致使企業大不如前。安然公司的破敗，則根源于它一直在吹噓它的“壓力鍋文化”，其文化實質就是放松管理，單純注重業績。常此以來“壓力文化”并沒有給安然帶來有價值的東西，僅是促使很多管理人員粉飾自己的業績，虛報利潤等現象四處泛濫，作弊達到登峰造極的地步，直接導致了公司的破產。

二、企業文化對稅務機關建設的啟示

全世界知名企業實施文化管理蔚然成風，從他們的成功與失敗來分析，我們得到了哪些啟示呢？首先，任何組織應有鮮明價值觀，有明確的指導方針，有強烈的經營信念，強烈而和諧的文化對一個組織的生存發展具有至關重要的作用。其次，成功的組織注重激勵員工，將人視為最寶貴的資源，力圖將人才資源的潛力最大限度地激發出來。經營在于人，還要求發揮團隊合作精神。第三，文化應隨著環境變化而相應做出調整。組織領導人應樹立權變的觀點，密切注視環境的變化，預見性地推進文化演變。

鑒于企業文化的突出特點和重要作用，我們稅務機關也應大力加強稅收文化的建設，突出文化管理在稅務機關建設中的重要作用，在稅收管理的全過程中，更多地融入文化的因素，用健康向上的文化理念滲透干部的思想意識，在潛移默化中改造人、提高人。筆者認為，目前加強稅務機關文化建設有著特殊的意義和必然性：

（一）加強稅收文化的重要意義。稅收文化是一種無形的東西，但無形資產也是一種資本，是一種隱性生產力，它的作用和影響力往往比有形資產深遠得多。有形資產在時間和空間上是有局限的，創造的價值是直觀可見、可以計量的；而無形資產的擴張力是無限的，可以不斷創造、重復使用，其產生的價值是倍加的，是無法估量的。文化本身是最大的控制力，是保證在變動環境中生生不息的動力。文化所發揮的智力支持、精神支柱和思想動力作用，可以促進稅收事業更好的發展。如果一個單位人力素質高，創新精神和創新能力強，其事業就會生機勃勃、發展迅猛。因此說，文化建設對于稅收事業發展具有重要的戰略意義。一個完善的稅收文化體系形成后，應呈現這樣一種局面：廣大稅務干部熱愛稅收事業，具有堅強的精神支柱和豐富的文化內涵，紀律嚴明、廉潔勤政、團結協作，稅收事業持續健康發展。稅收文化不僅是一種行政管理文化，也可以說是一種較高層次的科學管理模式，而不是簡單的文體活動。稅收文化與普通的行政管理的區別在于，稅收文化強調以人為本，以提高人的綜合素質和“自治”為主，最大限度地發揮人的主觀能動性，實現自身價值。其理想目標是由“他律”走向“自律”，由“他治”轉為“自治”。在被管理者的積極性被充分調動的基礎上，使管理行為更容易被理解和接受，達到通過“頭腦”管住“手腳”的目的。

（二）加強稅收文化建設的必要性。一是為適應“新北京、新奧運”的戰略構想，適應北京率先基本實現現代化的要求，北京地稅提出了力爭從干部職工的思想觀念、知識能力、綜合素質和地稅系統的軟硬件建設等各方面，將北京地稅建成全面與國際接軌的現代化公共管理部門的宏偉目標，這一目標的實現，要求我們必須首先在管理文化上與世界接軌；二是隨著稅收信息化的普及，現今稅務系統的工作方式更是發生了根本性的變化，這種以知識為核心，以信息化建設為結構體系的工作方式，更需要用文化管理來強調合作精神和工作責任，來實現系統信息的共享；三是目前北京市地稅系統干部中，大學專科占45，大學本科占43，碩士研究生以上占1.5，也就是說，近90的稅務干部是大學專科以上學歷，這一比例并不低于一些世界知名企業的員工學歷水平。由于知識型員工的出現，他們對工作報酬的考慮不僅僅是工資，而是希望分享勞動成果，并更加追求“自我實現”的機會，我們要通過文化管理來凝聚人心，增加其歸屬感和向心力；四是目前規范化管理存在局限性。1994年至今,全國稅務系統一直強調“規范化管理”這一管理模式。這一模式的實踐和完善，使稅務系統的工作和稅務干部的風貌產生了一個質的飛躍，并逐漸成為稅務系統的“品牌”。但在規范化管理的實踐中，人們越來越感到了規范化管理的局限性。因為規范化管理的特點就是通過制度管人，每個獨立的管理主體都希望通過許多規章制度，把所有人的所有一切都納于這種制度當中來管理。過分依賴制度會產生一定的消級后果，抑制創新，無法應對變化的外部環境。

三、加強稅收文化建設的幾點措施

（一）培育具有稅收特色的價值理念或團隊精神

市場經濟理論認為，現代企業的競爭是整體實力和素質的較量，只有造就出強大的凝聚力和向心力，全體員工團結一致、同舟共濟、積極向上和不斷創新，才能在市場競爭中贏得主動。一家成功的公司通常注重培育自己的價值觀。例如，愛立信永遠堅持“專業進取、尊愛至誠、鍥而不舍”，這種價值觀是該公司文化的理念核心，加拿大海關與稅務總署奉行的“誠信、專業、尊重、合作”的企業價值觀也是同樣道理，它對內感召群體，形成戰斗力，對外形成傳播，樹立良好形象。北京地稅在2003年底提出了“四個一”的北京地稅理論體系，即一個工作宗旨、一個稅收理念、一個發展方略和一個奮斗目標。這是將我們成功的實踐及時總結上升為理論，形成對今后工作強有力的理論支持，此舉對北京地稅將來工作發展將有著非常重要的意義。發揮精神的力量、信念的力量，用共同的理念、價值觀對人進行凝聚管理，是實施文化建設的獨特功能，而其基礎就是讓全體稅務干部盡快地認同、理解“四個一”的北京地稅理論體系，認同的過程是個不斷宣講、交流和理解的過程，在這個過程中，所有的管理部門及管理干部都是義務講師，通過有力的精神理念的灌輸，才能使全體干部職工持有的價值觀符合團體的價值取向，從而使個人追求與北京地稅事業的奮斗目標有機地結合起來。

（二）建立健全以人為本的管理機制

21世紀人才是最寶貴的資源。人才的作用發揮得好不好，直接關系到企業的成敗。IBM公司認為，責任和權利是一對孿生兄弟，要使職工對工作負責，就必須尊重人、信任人，并給予實際的自主權。建立以人為本的管理模式，既是時代的要求，也是文化建設的關鍵。健全以人為本的管理機制，一是要完善個人行為規范。通過干部職工嚴謹文明的具體行為，體現稅收文化的價值取向。要按照價值觀的要求，制定細致的個人行為規范和準則，使全體干部職工明白什么是應該提倡的，什么是應該反對的，什么是應該做的，什么是不應該做的，以此來約束干部職工的行為；二是要幫助員工規劃他的職業發展，就象加拿大海關與稅務總署提出的“規劃自己的職業發展”口號一樣，職業發展的管理是個人與組織的合作過程，其最終目標就是要達到員工個人的成長與組織的發展的和諧，通過員工組織的共同努力與合作，使每個員工的職業生涯目標與組織發展目標一致，使員工的發展與組織的發展吻合。職業發展管理一方面是員工的職業發展自我管理，另一方面是組織協調員工規劃其職業生涯的發展，并為員工提供培訓、換崗的機會，促進員工職業發展目標的實現；三是要完善法律約束機制。從稅收執法權和行政管理權的監督管理入手，把法律、法規、規章以及職責、權力，分解落實到各執法和管理環節、崗位，對每個環節分別明確執法和管理的依據、制度程序、權利責任、監督措施，以保障執法有依據，操作有規程，權力有制約。

（三）獎勵創新，鼓勵學習

當前世界許多企業都用不斷創新來保持自己的優勢，杜邦公司成功的經驗就是發揚不停頓的精神，不斷開發新產品。3M公司的成功在于創新有絕招，招招都很妙，并且能夠容忍失敗，他們的座右銘是“只有容忍錯誤，才能進行革新，過于苛求，只會扼殺人們的創造性”。創新是智慧的火花，學習是創新的基礎。企業文化學的奠基人勞倫斯·米勒說過：“企業最終的競爭優勢在于它的學習能力以及將其迅速轉化為行動的能力”。在世界排名前100家的企業中，有40的企業以“學習型組織”為樣本，鼓勵員工學習，大力開展培訓，以適應不斷創新的發展需要。美國通用汽車公司把職業培訓視為一種投資，認為職工技術水平和文化水平的高低，對生產率的影響很大，公司內部設有各種類型的技術學校，該公司的職工從進公司到退休，一生中要不斷接受各種各樣的訓練。加拿大海關與稅務總署也是號召員工“每天都是學習的一天”，鼓勵員工加強學習，不斷地提高自己的綜合素質。就目前而言，建立學習型組織，是當今前沿的管理理念。各級稅務機關只有形成了學習型組織，才能創造出前進的動力，才能打造出一支優秀的干部隊伍。值得一提的是，由于很多企業都有一套自己建設學習型組織的經驗，我們可以提倡稅企共建學習型組織，實現資源共享、優勢互補，培育各具特色的稅收文化與企業文化。

（四）實施“卓越激勵培育法”

企業文化建設中有一種“卓越激勵培育法”，就是把企業價值觀的要求與社會目標緊密相連，為企業員工提供深刻工作內涵，給予員工強大的鼓舞和感召力。例如，松下公司就提出了“產出報國，光明正大，友善一致，奮斗向上，禮節謙讓，順應同化，感激報恩”等七方面內容構成的“松下精神”，并以這種強大的精神激勵著企業員工刻苦努力，勤奮工作。開展稅收文化建設,也離不開科學的激勵和引導，要用稅收工作新的使命、新的遠景、新的目標，激發干部職工的工作熱情，使他們產生一種做好工作的使命感。同時，在具體工作中，要通過激勵先進群體和個人，使干部職工牢固樹立健康向上、追求卓越的價值觀。干部職工在工作上取得了成績，要及時給予表彰，通過對干部職工工作的肯定，為他們提供良好的個人發展前途，給他們以成就感。另外，發揮典型的示范激勵作用也是對干部職工形成正確引導的重要手段。先進典型的言行對干部職工思想理念的形成起著榜樣示范作用，把優秀典型作為稅收精神的具體化身，通過典型精神的輻射、帶動，可以對干部職工正確人生觀、價值觀的形成和鞏固產生巨大的影響。

（五）調動干部職工參與管理的積極性

讓干部職工直接參與管理的一種重要方式就是“群策群力”，它是一種發動全體職工動腦筋、想辦法、提建議的改進工作效率的活動。群策群力是企業不斷發展的一個關鍵要素，很多著名公司都是這種工作方式的受益者。例如，通用公司的“群策群力討論會”已成為公司一種日常性的活動，隨時都可以根據需要舉行，參與人員也從職工擴大到顧客、用戶和供應商。松下公司建立“提案獎金制度”，每年職工提案達663475條，其中被采納的61209條，約占10，每年用于職工提案獎金達30多萬美元。要調動干部職工參與管理的積極性，一是要形成良好的溝通氛圍。直接溝通、善于溝通，可以使組織內部的凝聚力增強，領導層與員工進行有效溝通，不但可以博得職工對領導的信任、對單位的熱愛，而且還可以使領導獲得真實的信息，實現科學決策；二是要形成良好的信任氛圍，良好健康的鼓勵和充分信任，可以使更多人特別是年輕人展開手腳，發揮潛能，大膽嘗試，促進本單位工作發展。

（六）注重滿足干部職工的精神需求。

滿足干部職工的物質、精神需求，可以使干部職工的個體價值觀與稅收共同價值觀相融合，從而喚起稅務干部強烈的歸屬感和自豪感，進而為實現個人和稅收群體的共同目標而竭盡全力。例如,通過推行競爭上崗，可滿足干部職工自我價值實現的需求；通過強化教育培訓，可滿足干部職工完善自我的需要；通過建立家庭聯系制度、注意解決干部職工的生活困難、關心干部職工的子女成長等活動，可滿足干部職工的情感需要，真正形成“局為我家”思想理念。松下公司的“家庭式”氛圍就特別的濃，逢年過節或是職工婚嫁，廠長經理們都會慷慨解囊與員工一起慶祝，上級和下屬可盡情嘮家常，談時事，提建議，氣氛和睦融洽，它的效果遠比站在講臺上向員工發號施令好得多。此外，量力而行的物質文化建設也是稅收文化建設必不可少的組成部分。良好的工作、生活環境，既能使干部職工在工作中保持愉悅的心情，又能提高工作效率，營造和諧向上的工作氛圍。

總之，借鑒外國企業的先進管理文化，對我們加強稅收文化建設、突出文化管理功能有著重要的意義，但文化建設需要一個長期的、漸進的過程，人的思想培育是一個復雜的過程，需要時間的積累，才能實現由量變到質變的飛躍。因此，在開展稅收文化建設時，不能有速成思想，不要寄希望在短期內取得什么樣的成效，要貴在堅持，循序漸進。

第五篇：一二九運動對我們的啟示

一二九運動對我們的啟示

一二·九運動又稱為一二·九抗日救亡運動，1935年12月9日，北平也就是現在的北京大中學生數千人舉行了抗日救國示威游行，反對華北自治，反抗日本帝國主義，要求保全中國領土的完整，掀起全國抗日救國新高潮。他們用熾熱的鮮血.誓死護國的決心，書學了129精神，激勵著世世代代的中國人。

“一二·九”的抗日怒吼，震撼了古都北平，很快傳遍了國內外。中共北平市臨時工委、北平市學聯及時總結，對下一步行動進行部署。12月11日，全市各大中學校學生聯合起來罷課。國民黨當局對北平學生的愛國行動極為恐慌，下令嚴禁學生的愛國行為，還派軍警封鎖一些重點學校。但愛國學生的抗日烈火是撲不滅的。中共北平臨時工委獲知國民黨當局不顧廣大人民群眾的強烈反對，決定在12月16日成立“冀察政務委員會”，決定在這一天舉行更大規模的示威游行。雖然129運動已離我們多年之久，但那頁歷史的字里行間卻不停地敲擊著我們的內心提醒著我們不忘國恥，維護祖國的尊嚴。今年，我們藝術系各個專業迎來了這次活動，我們通過多種方法，和團委組織的學習活動讓我們充分學習了129運動的歷史和對其中國歷史發展的巨大做用，作為視覺傳達的一份子，身處一個校園，我們應該時刻銘記這段歷史，并把這段歷史作為我們學習和發展的動力。把復興中國文華歷史藝術作為自己任務。

七八十年前，先輩們是為了“中國崛起而讀書。”他們做到了。我們有的同學現在學習上慢慢放松，缺少奮力拼搏的精神，對于人生感到迷茫，我們應調整自己，作為新世紀大學生，我們要為“中國騰飛而讀書！

要深刻理解一二九精神的真諦，明確歷史使命，努力為中華民族的偉大復興做出無愧于時代和學校的貢獻。今天，雖然時代不同了，但是我們依然要學習他們與祖國和人民同呼吸、共命運的精神，把實現個人的人生價值同建設祖國、振興中華、服務人民緊密地結合在一起，甘于奉獻，銳意進取，追求卓越，勇攀高峰。學習借鑒歷史經驗，有利于振奮精神、鼓舞士氣、凝聚力量。重溫，是為了永遠地牢記；回顧，是為了堅定地向前。多年過去了，抗日戰爭的烽火已經消散，我們面臨的時代、形勢、任務都不同以往，但抓住新機遇、應對新挑戰，仍然需要大力弘揚129精神。

弘揚129精神就是要弘揚眾志成城的團結協作精神，為此，我們在要讓藝術系上下擰成一股繩、形成一股勁，全面加快藝術系崛起步伐。立志在艱苦中創作、在弱勢中崛起、在困境中前進，力爭通過藝術系各個專業和各屆師生的努力，改變藝術系相對松散的面貌。最后，要付諸行動，落到實處。只有行動起來，才有能沖向成功，實現心中的理想抱負。12·9運動的成功爆發正是愛國青年們的切實行動，所以目標的實現與否，關鍵是在于行動。而行動對于現在對我們來說主要是學習和增強自己的能力和在社會中的適應能力，同學們一定要明確自己的歷史任務，自己的意志，和自己應該做什么。回顧歷史，應當以史為鑒，從中獲取智慧和啟迪。我們應該珍惜無數先輩用鮮血換來的勝利果實，時刻銘記，為我們生在這個偉大的國家而倍感光榮；我們更應該時刻牢記以愛國主義為核心的民族精神，把愛國熱情轉化為學習、工作的動力，轉化為創新的動力，轉化為建設祖國的動力，為中華民族的偉大復興而共同奮斗。