第一篇：別把講話當待遇

別把講話當待遇

2013-03-04 第01版：國家大局 作者：李紅 來源：學習時報 字數：675

近些年會議越來越多。會議一般都講究規格，請什么人出席，由誰來致辭，誰講多長時間，等等，往往是會議主辦方煞費苦心的問題，因為這代表了會議的檔次，代表領導是否支持、是否重視。尤其是一些形式大于內容的會議，諸如發布會、紀念會等等，更會看見一些“嘉賓”（大多是方方面面的領導）走馬燈似地“致辭”。即使是在一些研討會、交流會等具有實質內容的會議上，以上情況也屢見不鮮。這種時候，往往講些什么并不重要，重要的是什么人上臺去講了。

講話也是有規矩的。一般而言，職位高的領導先講，講話時間相應較長，職位低的如果講的時間超過職位高的，就會被認為不懂規矩，有“越位”之嫌。會后的新聞報道中，誰的話用了多少，也是參會發言者特別關注的事情。雖然大多數情況下，“重要講話”毫無實質內容，下面也會在聽得不耐煩時互相“開小會”，但由于關系到“領導尊嚴”，講話者依然會穩如泰山地滔滔不絕，之后，主持人也會說“十分重要”、“高屋建瓴”，要求與會者“深刻領會”、“認真落實”。

“講話也是一種待遇”，這是一些人認定的官場“規矩”。不管其對會議主題了解是深是淺，不管其發言是否具有實質意義，作為領導，關鍵在于“出鏡”、“發聲”。由于他們忙于“趕場”，不可能對所參加會議的主題都有深入的了解和認識，因此空話套話在所難免。常見的現象是：一些領導一邊抱怨“會議太多”，一邊又不知疲倦地頻頻“出鏡”，在臺上慷慨陳詞，考驗與會聽眾的耐受力。講壇是傳授知識、切磋觀點、交流心得的地方，不應該成為名利場、權力的秀場。請敬畏講壇，還講壇一個清朗、嚴正的形象。誰還在把講話當待遇，誰還在走場說空話？請大家關注。

第二篇：別把事故當故事聽

別把事故當故事聽

如今，各單位都在深入開展三個不發生百日安全活動，許多單位、基層班組紛紛召開事故案例安全分析會。開好這個分析會意義重大，但是如果只是習慣性地把通報中的事故當故事聽，不注重在吸取別人教訓中增強安全防范意識，那么這種分析會就成了走過場。

實踐證明，安全出問題都是因為一些單位和個人抱著僥幸心理，沒有做扎實細致的工作，才導致了不幸的發生。在這個分析會中，我們電力員工應這樣反思：如果這件事由我來做我，我是否能考慮周全，不發生事故。這種思考非常重要，會提高個人的安全意識。任何一起事故我們都要好好學習，引以為戒、舉一反三，查找自身是否存在安全隱患。對做好安全工作的每個環節和每個細節如果想得不全、不周、不深、不細，那就離事故的發生真的并不遙遠了。

安全管理工作是多層次、全方位、不間斷的，事故隱患的存在是一個不斷發展變化的過程，人的作為就在于掌握其變化規律，促其正確轉化。只有不斷增強鄰里失火、自查爐灶的憂患意識和工作責任心，時時處處以別人的教訓為鏡子，認真反思自己的不足，扎實細致地做好工作，才能防止重蹈別人之轍。在抓安全管理工作時，要像繡花一樣，縝密細致，不漏一針一線；要像醫生操作手術刀一樣，細而又細，萬無一失。只有這樣，才能增強工作的針對性、主動性、有效性，減少失誤，少犯或不犯相同的錯誤，避免和杜絕各類安全事故的發生。一句話：只有想全了才能安，才能確保三不發生。

第三篇：別把朋友當棋子美文

一次和同事去外地學習，同事忙著四處和別人交換電話號碼，他樂滋滋地對我說：“多個朋友多條路，將來說不定哪塊云彩就能下雨呢！”后來，我發現他的搭訕是有選擇性的，他覺得有用、有前途的人，他才交往，那些看著即將退休或職位不高的，他連招呼都不打。

原來，他交朋友的目的就是為了利用。每個所謂的朋友，他都會放在利益的天平上衡量一下有多大的利用價值，如果利用價值大，就開始情感投資，主動與別人聯系，直到兩人成為朋友。

這位同事以精明著稱，他把朋友當成了棋子。我知道，他不止一次調動一切可以利用的關系，把朋友掌控于股掌間，游刃有余地穿梭在各種利益關系中，把自己的生意做得風生水起。有一次，為了一單生意，他把一個失散多年的同學從人海里撈出來，又千里迢迢跑去聯絡感情，最終勝利而歸。而有的朋友因為生活變遷，沒有了利用價值，或者有事倒求于他，他就干起過河拆橋的事。

他興致勃勃地教育我：“人生在世，只要能把你的社會關系盤活，就能下一盤精彩的棋。”我不由心里一陣發冷，他是不是把我也當成了棋子？和這樣的人交往，是一定要設防的，不然自己被利用還蒙在鼓里。

我對這位同事的交友目的不敢茍同，雖然他現在朋友遍天下，但他的這些所謂的朋友，有幾個是真心的？

朋友不是棋子。

朋友是旅伴。真心去交幾個真正的朋友，感受友情的溫暖和慰藉，能讓我們感到自己在這個世界上不孤單。有朋友陪我們一起笑，陪我們一起哭，再長的路也會充滿溫情，再艱難的坎也有人攙扶我們一起走過。

朋友是親人。朋友是沒有血緣關系的親人，有的朋友甚至會與我們一生相伴，一直陪在我們左右。他熟悉你的喜怒哀樂，了解你的脾氣秉性，多年的陪伴讓心與心多了一種默契。朋友既能夠為我們錦上添花，更能給我們雪中送炭。彼此間的相互給予不是利用關系，而是相互扶持和鼓勵，真誠相待，情比金堅。

朋友是知音。如果一生中能夠遇到一位知音，是人生的幸事。知音懂你，他能跟著你心靈的鼓點起舞，他也能讀懂你所有的語言，這樣的傾心交流，是人生最幸福的事。如果不是真心交朋友，是很難遇到知音的。

把朋友當棋子的人，可能會在生意的棋盤上贏。但是，在感情的棋盤上，他會滿盤皆輸。

第四篇：別把刻薄當正直美文

春節聚會來了一個朋友的朋友。當有人談起投資，他一開口就說：“你落伍了，要再多進修。”眾人面面相覷。有人講起澳大利亞紅酒好喝。他馬上說：“這是品位問題。我喝紅酒已經很多年了，澳大利亞紅酒，根本不登大雅之堂。”

不久，我又在另一公開場合遇到他。當時有一位年紀較長的知名女士在場，他一開口就說：“久聞你年輕時是個美女。”女士當然很不高興。女士離開后。又聽見他說：“她提供給媒體的照片，應該都是年輕時照的吧。歲月真不饒人，她早應該回家伺弄孫子了。”他在說這些話之前或之后，都會加上一句：“我這人不說假話，說話就是很直接。”

說話不帶臟字，但使人人都覺得被羞辱，他在話鋒上似乎都占了上風，別人卻會私下警惕：“此人不宜深交。”有不少人，以正義之士自居，覺得自己如何高深，如何清高，如何把時局看得清楚，比別人眼光敏銳。但事實是，這種“正直”，讓人感覺到他的刻薄，心態有問題。

在我們公司，也有一個極其刻薄的人，他倚仗著名牌大學畢業的身份。總感覺自己很了不起，看不慣這看不慣那。我們公司員工的工資是底薪加獎金，每到月束發工資的日子，大家都很緊張，如果領的工資比自己預想的少，有人會感嘆，現在的勞動真廉價。而每當這個時候，他總會嘮叨幾句：“人要活得開闊一些，別整日為一點錢斤斤計較，俗！”如果工資超過自己的預料，有人會高興，他便又吐出幾個字：“鼠目寸光，沒見過世面！”見大家臉上有陰云，他總很深沉地說：“我知道你們不高興，但我說的是事實。實話總不好聽，我也是對你們好。”

一次，經理安排我和這位同事去車站接一批貨，我本打算是坐公交去的。但他不愿意，他說這么熱的天，還是打的算了，經理又不差這個錢。不過，我知道，經理是個精打細算之人，他平時出去都是坐公交，如果他知道我們是打的，肯定會挨批。于是我便說：“我們還是坐公交吧，也很方便，”

沒想到他竟然說：“經理給你什么好處了，這么為他著想？”我一時語塞。他說：“咱經理那人，注定是干不了大事的人，太小氣。我見過的老板多了，他是一個最沒品位的。就他那點墨水，我們跟著他混也沒什么前途。”

當時我心想。沒前途為什么你還不辭職呢？只是我懶得理他。那天我找了個借口，沒與他一起出去。

曾國藩曾說過，薄福者必刻薄，刻薄則福益薄矣。如果說慣說假話的人固然難當朋友，自以為處處說真話者也很容易樹立敵人。待人處事挑別、無情，言語刻薄、過分苛求的人，必定沒什么好福氣。

留意觀察一下，生活中有許多這樣的人，他們把刻薄當成正直，看什么事都不順心，看什么人都不順眼，什么都要批評，完全不留情面。還美其名曰“心直口快”。其實，這種不講方式和場合的話語，看似正直，實則反映出一個人的素養。

刻薄和正直是有本質區別的，刻薄者，自以為是。不顧方式、場合和效果，妄加批評和評論。而真正的正直，是公正、正派、正道、正氣，是不畏強勢，敢作敢為。能夠堅持正途，勇于承認錯誤。莫把刻薄當正直，這體現一個人的素質和修養。

第五篇：員工激勵：別把“人力”當“資源”

員工激勵：別把“人力”當“資源”

今天應邀參加了一個管理類圖書的發布會，期間大家談論的員工激勵管理的問題。有專家強調：解決員工激勵的問題，首先要擺脫“人事管理”的傳統，真正把員工當做“人力資源”來予以重視。

對此，我表達了不同的看法。盡管我自己的專業領域之一就是所謂的“人力資源管理就”。但是，在我看來，真正要贏得員工的心，讓員工自發自愿的工作，首先要做的，既不是把員工當做“人力資源”，也不是把員工當做“人力資本”（盡管這樣聽上去好像更看重員工了，但實際上還是換湯不換藥，本質還是一樣的：還是把員工當做可資利用的“器物”）。作為管理者，想真正贏得員工的“心”，首先要做的就是把員工當做“人”，當做“活生生的人”。管理者只有把員工當做“人”，當做和自己一樣的“活生生的人”，才能真正理解，所有的員工，不論來自哪里、不論工作分工如何不同，他們都有共同的需要：他們都需要尊重、需要尊嚴、需要關懷、需要愛；他們也都渴望創造價值、渴望贏得認同、渴望進步、渴望用自己的雙手和勞動來改變自己的生活。

那種把員工當做“資源”或“資本”的思想，本質上其實還是一種“利益交換”。是在用投資的心態來對待“員工”。而這種“投資心態”就會導致管理者的行為異化和跑偏：他們要么就是整天琢磨著怎么用最小的成本去換取最大的回報（即發最少的錢讓員工干最多的活兒），要么就是以為“有錢能使鬼推磨”或者“胡蘿卜加大棒”是最好的激勵方式，從而忽視了對人性的理解和對員工的關愛。

我們常常講“人性化管理”或“以人為本”。其實，真正“人性化”的前提是“尊重人的本性”，真正的“以人為本”是以“人的本性”為本。而人的本性是復雜的，既有善的一面又有惡的一面，好的管理、好的制度設計和文化建設會更加關注激發人性中“善”的一面，約束（內部自我約束和外部制度約束并重）人性中“惡”的一面。

那種只把員工當勞動力，當可以呼之即來揮之即去的“可替代物”（或者，說的好聽一點兒，叫做“資源”或“資本”）的做法，其實是對人的本性的片面認識，都不是真正的“人性化管理”或“以人為本”。而只有企業真正關注、關心、關愛員工，關注他們的感受、關心他們的成長（包括必要的批評、反饋、輔導、乃至處罰），讓他們真正在企業的平臺上收獲“健康豐盛的人生”（至少收獲快樂充實的人生），才能真正贏得員工的“心”。

前陣子流行黃鐵鷹老師寫的《海底撈你學不會》。為什么“海底撈你學不會？”原因很簡單。要學海底撈，你首先的學會做“張勇”，你首先要學會心中有“大愛”。因為，“愛是唯一的管理智慧。”

著名歷史學家錢穆先生說，中國的傳統文化教育，就是為了讓那些從事管理工作的人，從內心深處生發一種熱心服務、敢于負責的道德情操。懂得愛的管理者強調職責，不懂愛的管理者強調職權。

當今的企業都熱衷搞“績效管理”。但是大家常常會忽視一點：真正的高績效不是“管”出來的。它是你明確了目標，給予了輔導、反饋、員工培養與激勵之后，由那些自發自愿地員工“做”出來的。

而達成所有這一切的前提只有一個：你把每一個員工當做一個獨立的、有自尊的個體，一個和你一樣有追求、有向往、有情感、有上進心、知恩圖報、想和企業一同成長與發展的、(續致信網上一頁內容)“活生生的人”。