第一篇：中層領導力提升(胡既白)

胡既白老師資料

《中層領導力提升》課綱

主講 老師：胡既白

?課程背景

美國前國務卿鮑威爾將軍認為：“領導力是一門藝術，它會完成更多管理科學認為不可能的東西。”

全球汽車銷量冠軍美國通用汽車公司副總裁馬克.赫根這樣解釋領導者：“記住，是人使事情發生，世界上最好的計劃，如果沒有人去執行，那它就沒有任何意義。我努力讓最聰明，最有創造性的人們在我周圍。我的目標是永遠為那些最優秀，最有天才的人們創造他們想要的工作環境。如果你尊敬人們并且永遠保持你的諾言，你將會是一個領導者，不管你在公司的位置高低。”

換言之，領導力貫穿于我們工作、生活的方方面面。

從基層到高層，任何管理者均離不開領導力，缺少領導力就好比貧血——暫不致命但長期頭暈。

本課程基于胡老師多年對于領導力的研究，深入淺出講解何謂領導力。并創造性的提出了 “八維領導力”模型，將領導者的領導力的塑造分解為八個層面，幫助領導者通過榜樣力、學習力、凝聚力、授權力、溝通力、激勵力、決斷力、教導力八種能力的培養，塑造自己的領導力。

?課程形式

課程時長：2天（12課時）

課程形式：以講授為主，互動為輔，結合頭腦風暴、案例討論等方式。課程對象：企業中基層管理者

胡既白老師資料

培訓特色：游戲互動、激情全場、案例豐富、幽默趣味、發人深省、另辟視野。

?課程收益

1.學習領導方法和領導技巧，增進和強化領導技能 2.掌握有效運用各種管理決策技術,提高決策能力 3.掌握帶領團隊前進的方法，提高團隊的總體績效 4.提升個人領袖魅力，建立領導威信

5.明確有效溝通技巧，提高溝通效率與溝通水平。

?課程大綱

第一部分

領導力本質---從管理走向領導 第一節 何為領導力

1、何為領導：領導的本質是什么

2、領導藝術與管理手段的區別

3、領導者的素質：人們為什么追隨你

4、領導力與影響力：領導者的六大影響力

5、領導者角色的轉變：領導者的九重角色

研討：通過《開餐館》案例研討“管理與領導”的區別 案例：中美貿易戰與領導力、康熙獎罰明珠、甘地的領導力等 第二節 卓越領導者的五大特質

1、站得高，看得遠---胸懷長遠，思慮深遠，放眼未來，為更多的人謀利益

2、拿得起，放得下---胸懷寬廣，換位思考，充滿自信，有自己的雄心大志

3、說得出，做得到---善于思考，敢想敢干，決心大有魄力，敢冒險能擔當

4、想得大，做得多---不滿足現狀，想做大做強做好，知行合一，大刀闊斧

5、提得出，推得動---變革的推動者，風險意識，探索精神，全力推動方案 案例：任正非應對孟晚舟事件、毛澤東的眼光、劉邦的志氣等。第二部分：領導力的修煉---打造“八維領導力” 第一節 榜樣力：以身作則

1、榜樣的力量是無窮的

胡既白老師資料

2、其身正，不令而行；其身不正，雖令不行

3、領導者的“六個榜樣”（1）認真得榜樣：展示態度（2）敬業的榜樣：展示熱情（3）守法的榜樣：維護制度（4）負責的榜樣：知責,履責，負責（5）執行的榜樣：執行＞能力＞經驗＞學歷（6）學習的榜樣：不斷學習，不斷充電

案例：柳傳志處罰李勤、違規的車間工人、董事長除外的制度等 視頻：《榜樣的力量》 第二節 學習力：持續提升

1、互聯網時代，領導者學習的必要性

2、領導者學習的兩個不等式

（1）你的學習速度-時代的進化速度=你的競爭優勢（2）你的學習速度-下屬的學習速度=你的領導優勢

3、領導者學習的三大策略

（1）功利性學習，讓學習不再難以堅持（2）搭好框架，兩年抵上十年（3）做到可遷移，任何工作都輕松上手

4、領導者知識技能提升的三大技能：三讀法

（1）讀書：讀書的好處，選書的方法，高效閱讀的技巧（2）讀人：讀人的好處，如何接觸到職場中“高能量”的人（3）讀事：讀事的好處，如何高效的了解行業、社會知識

案例：飛機上的總經理、知識大爆炸下的職業大洗牌、馬云與大師王林等 工具：三讀法

視頻：《微信有什么》 第三節 凝聚力：使眾人行

1、描繪愿景

胡既白老師資料

（1）展望未來（2）描繪圖景（3）感召他人

2、展示熱情（1）樂觀心態（2）關注圈與影響圈（3）傳播正能量

3、鼓勵參與

（1）參與是一種激勵

（2）參與越多，責任越大，向心力越大

4、打造文化

5、擁抱差異

視頻：《樂觀的曹操》

案例：阿里巴巴的愿景、辭職的營銷總監、文化的力量等 第四節 授權力：激活潛能

1、授權：授權是解放自我、激勵下屬、領導團隊的必然需要

2、授權的重要性：領導者不要做“三死干部”

3、授權的原則：（1）目標明確（2）因能授權（3）權責對等（4）相互信任（5）有效控制

4、授權也看下屬的勝任度（1）我決策，你執行（2）你提供意見，我決策（3）我們共同決策（4）我提供意見，你們決策（5）你們自己做決策，我知情

胡既白老師資料

5、有效授權的七步法（1）確定授權的范圍與標準（2）了解部屬的能力邊界（3）征詢部屬的意愿（4）給予必要的指導和訓練（5）授權公開化（6）容忍合理的錯誤（7）給予充分的支持

八、適時追蹤和考核

6、哪些工作可以授權（1）風險低的簡單工作（2）需要技術能力去解決的問題（3）某些特定領域內的決定（4）重復性的程序工作（5）監管某一項目

（6）以代表身份出席活動或會議

7、哪些工作可以授權（1）戰略問題

（2）緊急情況和危機處理（3）人事問題及重大決定（4）計劃（5）簽字權

（6）發展和培育下屬（7）任務的最終職責（8）下屬不能勝任

案例：諸葛亮與劉備、宗慶后的“老牛拖車”、董明珠與朱江洪、馬云與張勇等 視頻：《喬致庸授權潘為嚴》 第五節 溝通力：用心溝通

1、如何更好的“說”

胡既白老師資料

（1）讓對方聽得進（2）讓對方聽得樂意（3）讓對方聽得合情合理

2、如何更好的“聽”

（1）好領導一定是好的傾聽者（2）傾聽的五大好處（3）高效傾聽的“十把飛刀”

3、如何更好的“反饋”（1）主動反饋（2）及時反饋（3）建設性反饋

4、領導者如何更好的向下溝通（1）如何高效的下達指令（2）如何表揚下屬（3）如何贊美下屬（4）向下溝通的“七讓法”

案例：紀曉嵐的贊美、不配合的老總、董助的匯報、胡歌與導演的溝通等 視頻：《諸葛亮如何下達指令》 研討：什么樣的的反饋是積極反饋

工具：七讓法、上哪明知道溝通方法、GPS式溝通等 第六節 激勵力：營造動力

1、激勵的重要性：工資只能交換員工時間，只有激勵才能帶來效能

2、激勵必須面對三種員工：喝粥的（物質），喝酒的（情感），喝酒的（境界）

2、有關激勵的理論：馬斯洛需求層次理論，雙因理論

4、八大經典員工激勵方法：（1）競爭激勵（2）成就激勵（3）榮譽激勵（4）目標激勵

胡既白老師資料

（5）贊美激勵（6）負面激勵（7）情感激勵（8）差異激勵

案例：鲇魚法則、富士康跳樓后的采訪、幼兒園的獎狀、海爾的命名權等 工具：奧斯頒獎法、贊美的十把飛刀、催情六式、SMART法則 第七節 決斷力：終結問題

1、問題的分析與解決

（1）境分析——幫您從大角度、多層次的分析中發現關鍵的問題

（2）原因分析——幫您運用科學、優選的對比法找出最可能的原因與機會（3）決策制定——為您提供直接解決問題的方案

（4）計劃分析——為您設計預防問題、捕捉機會的有效措施

2、如何通過會議進行有效的決策（1）會議低效的七大原因

（2）會議召開的基本原則：先民主，后集中（3）會議效果優化的七大絕招

案例：棘手的難題、某公司開會議趣聞、中廣核董事會見聞 工具：PDCA、會議七步法 第八節 教導力：做好教練

1、部屬培育的重要性及必要性

2、部屬培育的三個維度（1）態度（愿不愿意）（2）知識（懂不懂得）（3）技能（會不會做）

3、四種工作教導的類型（1）在崗帶教（OJT）（2）脫崗培訓（3）自我啟發

胡既白老師資料

（4）行動學習

4、員工輔導的步驟（1）確定對象（2）輔導員的確定（3）詢問工作狀況（4）輔導計劃與實施（5）總結、反饋

案例：來自西裝店的電話、松下的啟示、飲水機前的訓話等 工具：OJT輔導法、教練五步法

第三部分：領導力計劃---如何踐行領導準則，塑造自身領導力

1、坐而言之不如起而行之

2、學員：我的領導力學習感悟

3、學員：我的領導力塑造計劃

第二篇：中層MTP：中層管理技能提升(胡既白)

胡既白老師資料

《MTP：中層管理技能提升訓練》

主講：胡既白

?課程背景

? 打造好中層——我們的企業才不會“腰疼”、戰略才不會“流產”； ? 好中層是火——能夠點燃團隊的奮斗激情、提高團隊的戰斗能力。

沒有一支訓練有素的中層管理隊伍，則很難塑造企業的執行力、凝聚力及文化力，而企業的高績效、高成長及高發展也只能是空談，其結果是高層有戰略，員工無執行，或者是員工想做卻不會做、會做卻不想做。

打造優秀的中層隊伍是企業的“百年大計”，且刻不容緩。企業經常有這樣的苦惱，優秀基層被提拔為中層后，往往是少了一位優秀的員工，卻多了一位不稱職的中層，員工離職實質就是炒直接上級的魷魚。所以，打造企業新中層的MTP培訓是當前中國企業最受歡迎的培訓課程。

?課程模型

MTP中層管理者素質提升模型介紹：企業的管理者需要按層級進行劃分，不同層級的管理者所需要的能力高低以及能力的側重點也不同。企業的中層是企業管理的中堅力量，起著承上啟下的作用。中層管理者的素質要求偏重于管理的組織、溝通、協調、執行等能力，基于這種思想胡老師通過系統研究結合管理理論開發出中層管理者的素質提升模型。

MTP課程以管理學理論和中層管理者角色認知為基石，在此基礎上圍繞中層管理者應具備的基本素質開設如下課程：領導能力、授權與激勵，溝通能力，時間管理、目標管理、會議管理、團隊建設及培養能力，旨在全面提升中層管理者綜合管理水平。

胡既白老師資料

?課程形式

【參加對象】企業中層干部(各部門部長、經理、主管、廠長等)【授課形式】老師講授、案例分析、學員互動研討、疑難問題解答 【課程特點】課程重點突出，針對性案例豐富，實用性與可操性強 【授課時間】2天（12小時）

?課程大綱

前言：

1、MTP課程歷史沿革：從戰場走進企業的管理課程

2、中層強則企業強：從人口紅利時代到管理紅利時代

3、國內中層管理的漏洞：中層無系統管理培訓，企業“腰疼”

一、中層管理者的角色認知-----定位才能定心，心動才能行動

1、管理三階層分析---高層是決策層、中層是執行層、基層是操作層

2、中層管理者是高層領導的經營者替身-----從雇傭關系到委托關系 /受人之托忠人之事/拿人錢財替人消災

3、中層管理者應將同級同事當做內部客戶-----樹立內部客戶的觀念 /建立內部客戶的制度

4、中層管理者應擔當下級的四種角色------領導者/管理者/規則制定

與擁護者/績效伙伴

5、糟糕中層管理者的十大“罪狀”-------心態失衡/角色失準/推諉

胡既白老師資料

責任/執行乏力/不善輔導/溝通障礙/授權不夠/盲目工作/制造派系 /怕得罪人

6、中層管理者應是企業的“五心上將”------敬業奉獻之心/忠誠

專注之心/團隊協作之心/責任擔當之心/推崇互敬之心

二、中層管理者的領導藝術-----沒有跟隨者的不算領導者

1、樹立團隊的信念----信念是領袖的火把

2、訂立學習提升計劃------中層管理者“三讀”學習法

3、拋棄不當工作習慣-----領導即榜樣，垂范優于說教

4、避免管理中的“江湖習氣”-----是做“大哥”，還是做“領導”

5、帶給員工可靠感------問題到此為止

6、鍛造領導者品牌-----言而有信，說到做到

三、中層管理者的授權與激勵------授權就是放風箏

1、不會授權的干部不是好干部-----不做一個被累壞的干部

2、為什么越授權越忙----不滿意/不放心/怕麻煩/怕威脅

3、哪些權可以授------授權也要講究80/20法則

4、要做“教練型”管理者----管理者的“三忌諱”“三問“

5、授權的五項原則---對等/因事/逐級/信任/控制

6、授權四大步驟-----選擇任務/確定人選/明確溝通/跟蹤檢查

7、員工激勵的重要性----”鴨子只有一條腿“

8、依馬斯洛層次理論進行激勵-----不看有什么，而看員工需要什么9、12種員工激勵的辦法-----啟發”零成本“激勵思維

四、中層管理者的目標管理-------山高有攀頭，路遠有奔頭

1、目標管理的重要性----”船長，我們要去哪兒“

2、目標管理的“攔路虎”-----無目標，不成功

3、目標設立的“六大原則”----理解這六項，你才懂目標管理

4、定量目標和定性目標-----從定性走向定量

5、目標管理的七個步驟-----案例解析優秀目標的制定流程

6、目標跟蹤與控制辦法-----收集信息/給與評價/反饋調整

胡既白老師資料

五、中層管理者的時間管理-------合理安排時間，等于節約時間

1、如何理解時間管理-----時間管理的本質是自我管理

2、你真的會管理自己的時間么------邁克爾.李寶夫測試題

3、時間管理工具-------時間管理“四象限”定律

4、時間管理的五項原則-------ABC法則/80-20法則/優先順序法則/ 習慣法則/計劃法則

5、時間管理的十把飛刀------“撿漏”時間的小秘密

六、中層管理者的溝通管理-------溝通從心開始

1、管理的問題都源于溝通-----溝通無漏斗，共識必達成

2、溝通要“通”------堅決不搞“一言堂”

3、溝通與決斷---------必要時要力排眾議做“霸王

4、會說更要會傾聽----傾聽是管理者必備的技能

5、學會贊美與欣賞-----真誠的贊美勝過一劑良藥

6、善用批評的力量-----批評是必不可少的激勵模式

7、如何和上級溝通-----請示/復命/匯報/請教

8、如何和同級溝通------請求/沖突/協作/說服

9、如何和下級溝通----贊美/批評/指示/檢查

七、中層管理者的會議管理-------會而有議，議而有決，決而有行

1、會議為什么低效---會前無計劃/會中無控制/會后無追蹤

2、從會議要素來改善會議效果-----七大改進會議的秘訣

3、從會議過程的角度來改善會議效果----三維度改善會議

八、中層管理者的部屬培養-------好領導都是好導師

1、中層管理者要成為好教練----做“教練”而非“警察”

2、多談事實，不要輕率的否定下屬----評價要對事不對人

3、控制情緒，尊重員工-----做情緒的主人

4、輔導是上司的職責-----傾心輔導，下屬的成長就是自己的成功

5、激勵員工--------讓每一個員工都變得優秀

胡既白老師資料

九、中層管理者的團隊建設-------從精兵走向強將

1、鼓舞團隊的士氣，引爆團隊的能量----打造狼性團隊

2、沒有任何借口的執行力-----執行不到位，不如不執行

3、管理者的氣質修煉-------營造您的非凡氣場

4、施展自己的非權力影響力------你的能量超出你想象

5、引入內部競爭----“鯰魚效應”，讓員工跑起來

第三篇：如何提升中層管理者的領導力

如何提升中層管理者的領導力

———2013年第33期中干輪訓心得體會

10月11日至月25日，我們有幸參加了省公司安排的為期2周的中層管理干部履職能力輪訓班，接受了系統、全方位企業管理培訓，感到受益匪淺。在這里向大家匯報一下我們參加培訓的體會。

在培訓中，通過認真學習、深入思考，踴躍參加班級和小組討論，共同探討在電力企業管理、黨風廉政建設等方面的工作思路，交流各單位成熟的經驗和好的做法，努力提高自己的思想認識和理論水平。

培訓班開設的《哲學思維與人生境界》、《管理工具及管理案例分析》、《領導力與創新》、《管理心理學》等課程，內容豐富、針對性強。從溝通到建立團隊，從如何成為優秀的管理者到怎樣提高執行力，從中層角色定位到領導者創新思維，一個個生動的案例，一番番激烈的討論，一位位老師精彩的講述循序漸進的啟發了我的思維，使我不斷地思考、提高，增長了見識，開闊了思路。除此之外，《認真學習貫徹黨的群眾路線》、《黨風廉政建設》、參觀廉潔教育基地等課程，讓我們從思想上接受洗禮，提升政治覺悟、進一步堅定了清正廉潔、克己奉公的思想信念；《電力法律法規》、《品牌建設及輿情應對》等課程，緊密貼近我們的工作實際，為我們的工作開拓新的思路，提出新的措施，有效提升了我們的業務水平。

目前，電力建設在飛速發展，在電力體制改革逐步深化的大環境

下，中層領導者只有快速認清自身管理上的不足，快速提升領導力、執行力，才能更好地激發團隊工作熱情，實現下屬、自身、企業的多贏！

中層領導在組織中的地位極為重要，既肩負著領導下屬的責任，又要協調好同級部門之間的分工合作，還承擔著輔助上級的義務，兼有管理者和被管理者的雙重身份。在這種“上擠下壓”的復雜環境中，如何游刃有余地進行工作，在關鍵時刻使自己脫穎而出，是每個中層領導面對的現實課題。

而當今企業中層領導者如何界定管理者的角色定位和關鍵任務？如何提升自我管理和時間管理能力？如何建立績效期望清晰的目標管理？如何實現有效的員工指導、授權和激勵？如何提升溝通技能，優化團隊管理？這都是擺在管理者面前的重要問題。

具體來說，提升中層管理者的領導力，主要從以下三方面去做：

一、中層領導的影響力

決策力可以靠經驗、靠助手、靠智慧；領導力和和執行力可以靠制度、權力、職責，只有影響力是靠人格、靠領導者個人的威信、美譽度，以自己的個人品質影響團隊的思想、行為、習慣甚至甚至決策。我們要提高中層領導者的影響力，主要來自以下三個方面：

1、思想。影響力的第一源泉是領導的思想特質。這里所說的思想家，是指那些具有自己獨特的思維模式和哲學理念，對復雜問題有獨到判斷，并具有完備價值體系的人。

2、專家。在專業領域里的扎實基礎和精湛技能，能使領導者成為一名受人敬仰的專家。專家在特定領域具有權威的話語權，對特定問題有著超過常人的理解和認識，并且具備把這種認識運用到實踐中的能力。這樣的專家也往往具有相當的影響力。

3、品格。有些領導者具有某種閃光的品質。這種品質既包括為人處世的道德準則，也包括人在困難面前所表現出的堅韌不拔的毅力，在人與人交流過程中的同理心和換位思維能力，對持有不同性格和思想的人的寬容，在處理危機時的勇敢和沉著。

二、中層領導的學習力

學習力，是指學習動力、學習毅力和學習能力。已經具備學習力的管理人，有如何將學習力轉化為競爭力的問題。如果企業的全體成員能全身心投入并獲得持續增長的學習力，這個企業才是學習型組織。對于今天企業的競爭，大家會說是人才的競爭、資源的競爭等等，但是學習型組織理論告訴我們：企業競爭爭的是有學習力的人才。道理很簡單，學習力比較強，那么幾年以后，不是人才會變成人才，是人才會變成高級人才。選擇學習就是選擇進步，沒有學習力就沒有競爭力，提高學習力就是增強競爭力、創造力、領導力。

對于今天的我們而言，學習已經成為不可忽視的一種需要，知識經濟的增長帶動的整個世界的變化是知識的快速更新和整個人類步伐的加快，在這樣的社會，我們驅趕得疲于奔命，卻總會在某一個時刻發現自己已經不能適應這個社會的高速運轉。時間在流轉，我們在一天一天的變老，世界卻在一天天更新，我們與世界的差距在不知不覺間擴大。于是，我們知道自己的生活需要知識的填充，需要知識的完善和積累。所以，學習已經成為職場人必須要做的事情——甚至可以說，學習力的競爭成為企業競爭和個人職場競爭的決定性因素。

胡錦濤總書記曾指出，各級領導干部必須牢固樹立終身學習的思想，把學習的體會和成果轉化為謀劃工作的思路、促進工作的措施、領導工作的本領。作為領導者，只有具有多方面的系統知識，才能深入地觀察和把握事物的全貌、工作的全局，才能使思想認識和行動建立在科學的基礎上，增強全局觀念和工作上的全局性、系統性，減少和避免片面性。實踐證明，沒有科學的思想方法，就不能正確地觀察和處理問題；而缺少科學文化知識，也難以把握事物的發展規律。科學文化知識越豐富，就越以深刻認識客觀規律，做出的決策就越準確。

作為中層管理人，一是要學自己現在和在可預期的將來就會需要的東西；

二是學習如何處理已經發生、正在發生或即將發生的問題； 三是學習能夠符合企業實際情況并能在使用中可以行之有效的東西。

三、中層的協作領導力

所謂協作型領導是指那些情商高、擁有廣泛人脈、通過向追隨自己的人授權而不是根據組織結構圖進行管理的人。要成為協作型領導者的人需要全新的工具和技術。

1、把組織內外的人和觀點連接起來。領導者們應該扮演“全球連接者”的角色，不斷地同員工、客戶、思想領袖以及其他行業的同僚保持聯系，并且在組織內部分享智慧。“為了將他們所在的組織同更寬

廣的世界連接在一起，協作型領導不僅僅需要同傳統領域建立聯系——本地俱樂部、行業協會、客戶和供應商關系——他需要更廣泛的聯系。”

2、利用多種多樣的人才。大量的研究不斷表明擁有不同文化背景的人組成的團隊會比來自同樣背景的人組成的團隊更有智慧。但是識別人才然后將他們融合在一起形成一個不同種族、性別、文化和年齡階段的團隊則需要特別的領導人才。領導者面對融合多種文化的多國人才團隊，必須掌握跨文化管理的技巧。

3、自上而下的協作模型。一種協作的文化需要從高層開始，作者認為，“高級管理層的去政治化會促進協作，而不是提升他們個人的議事日程，這是非常重要的。”當然，協作文化的一個弊端就是會帶來太多的會議，而產生的決議又太少。對于領導著來說，重要的是明確決策權和職責劃分，“這樣在某個適當的時候，有人可以結束討論，并做出最后的決定。”

在我看來，領導者是否卓越，有一點的差異比較關鍵：那就是——是否能夠建立成功的合作關系。虛弱的領導從不相信自己成功，除非他們看到別人的失敗。如今，企業面臨的各種挑戰非常復雜，以至于個人或單個組織已經很難解決。要想得到一個長期有效的解決方案，不僅需要組織內部的協調，還需要組織與顧客、供應商、甚至競爭對手之間的協作。領導者必須通過消除內部斗爭和狹隘主義，營造出一種相互協作的精神，只有實現內部的通力合作，才能形成外部的競爭優勢。

這些粗淺的體會，就和大家分享到這里了。管理能力的提升不是一朝一夕的事，今天這里的培訓雖然結束了，但是明天當我們回到工作崗位，又是一個學習、實踐的新開始，最后，再一次感謝省公司為我們提供這樣一個學習交流的平臺，感謝老師們對我們的關懷和教導，感謝同學們對我的關心和幫助，讓我們共同期待下一次相聚。

2013年第33期中干輪訓班第六組

2013年10月24日

第四篇：培訓 領導力 帆宇達 《MTP卓越中層干部管理提升》——胡建華

MTP卓越中層干部管理提升

課程背景：

最難做的是中層，最重要的也是中層，中高層管理干部在企業中的地位相當于一個人軀干，它起到了連接大腦及四肢的作用，它的重要性不言而喻，而我們企業的現狀是，大多數中層干部是原來的技術骨干、業務精英被提拔的，并沒有經歷過真正的管理訓練，當他們面對上壓、下擠、左挫和右揉的四方壓力時卻出現了很多管理困惑，針對此種情況我們專門設計出中層主管最需要掌握的幾大管理技能進行綜合分享與運用。

學習管理概念并不困難，但要將管理概念應用在實際的工作上，需要“轉化”的能耐。本課程的特色在于把概念轉化為實際的行為，藉由經典的案例及技巧的演練，使理論概念轉變成管理習慣，而能真正在職場上發揮實際的作用，讓你在課程結束之后，能將理論與實務做完整的結合，具體地展現在管理作為上。

學員收益：

1、本色做人角色做事，讓管理者清楚自己的定位，清晰的面對自己的崗位；

2、從執行與領導的角度出發，建立領導權威、指導下屬，并給予工作授權；

3、知人善任，帶人帶心，學習激勵部屬的技巧；

4、掌握溝通的基本技能，建立組織內部的溝通渠道，高效傳達組織內部信息；

5、掌握出色的團隊領導能力，增強自己的領導魅力；

6、了解輔育人才的重要，學習如何在工作中輔導下屬。

課程時間：2天，6小時/天 授課對象：企業中高層管理者 授課方式：

問題討論和實戰案例分析：剖析經典實戰案例，充分啟發學員 講師講解：強調重點、要點和難點，將專業術語平民化，幫助學員理解 錄像觀看：通過精彩錄像片段欣賞，給予學員啟發

現場演練：幫助發現問題，進行精確點評，從而達到學以致用的目的 游戲互動：將深奧的理論融入輕松的游戲之中，在笑聲中學習和領悟

課程大綱： 第一講：中層困境

一、何謂中層？

二、中層干部的夾心化和架空化

三、如何面對高層和基層日益拉大的價值觀差異

四、如何面對快速更新的知識體系和管理體系

第二講：本色做人，角色做事：管理者的角色定位

一、角色定位與認知

管理者的三層定位、四個角色、五大權力

二、素質特征與能力要求 新中層干部的8個轉變

三、干部的作用 中層干部的8個作用

第三講：中層執行力

一、影響執行的三大要素：執行的環境、執行的心態、執行的能力

二、執行的環境：影響執行的硬環境和軟環境

三、中層如何打造良好的硬環境

四、中層制度流程執行力打造

五、薪酬與激勵的關系。薪酬原理

六、績效考核的作用和原理

七、即使激勵的重要性和即時激勵的基本原則方法

八、馬斯洛層次理論在激勵中的運用

九、制作即時激勵手冊

中層執行三大能力：問題解決力、人際溝通力、經驗轉化力

1、問題解決力 1）什么是問題？ 2）什么是問題意識

3）問題的四大原理：損失原理 生長原理 癌變原理 級減原理

2、人際溝通力 1）誤解的產生 2）溝通的四個層級 3）14倍定律 4）微表情識別情緒 5）職場溝通三項必備裝備 A.聽懂意思：五大要訣 B.問對問題：五個關鍵

C.說到點上：三個注意，四大要點 6）贏得合作的溝通技巧

3、經驗轉化力 1）經驗與知識的關系 2）職場學習的三大疑惑。3）學什么？向誰學？怎么學？ 4）職場一萬小時定律

5）經驗轉化關鍵詞：理解、重復

第四講：中層領導力

一、領導與管理

1、領導與管理的困惑

2、領導與管理的本質區別

3、領導與管理的工作側重點

4、領導者的重要性

5、何為領導力

6、領導力的組成

7、怎樣才是大家期望的領導?

二、領導力風格

1、PDP領導力類型測試

2、PDP領導力類型講解

三、情境領導實踐

1、下屬準備度診斷

2、被領導者的4中準備度

3、領導與管理的法則

4、四種不同的領導與管理風格

第五講：中層基礎能力

一、目標與計劃管理

1、什么是目標管理

2、目標管理5要素

3、目標管理的流程

4、目標管理的10大原則

5、目標設立的smart基本原則

6、PDCA目標管理

7、目標制定與管理的8大步驟

8、計劃的制定的步驟

9、計劃的落實與執行

二、授權與控制技巧

1、授權的意義

2、授權的5+4原則

3、授權的類型

4、無授權的原因分析與對策

5、哪些是不可以授權的管理

6、授權的5個層次

7、授權的6大步驟

8、控制的目的

9、控制的方法 10、5種控制的運用時機

11、常用控制工具

三、部屬培育與輔導

1、下屬培養的重要性

2、部屬培養的三種常用方式

3、部屬培育的策略

四、團隊建設與管理

1、團隊的定義

2、團隊的管理

3、團隊成員匹配原理

4、卓越團隊的5種技巧

第六講：中層自我進化

一、情緒壓力控制

二、抱怨解決與心態改進

三、提升領導意識

四、善于建立威信

五、善于做減法

第五篇：應用積極組織行為學提升中層領導力

應用積極組織行為學提升中層領導力

摘 要：天花板作為當前社會客觀存在的現象，阻礙了中層干部的職業發展道路，影響其領導力，這不僅與社會現代化不相符，更不利于社會和諧。引入積極組織行為學提升個人五種能力，從而基本破解天花板現象的困局，增強個人競爭力和個人價值最大化。

關鍵詞：天花板；積極組織行為學；中層領導力

一、天花板釋義及其現狀

天花板一詞產生于上個世紀80年代，主要是指在歐美主流社會中，外來移民特別是亞洲人只能擔任低層職務，或者做到相對高的職位后便再難以晉升，無法進入核心決策層。就像天花板，抬頭可見，但卻難以突破其障礙。在干部成長過程中，大多數人達到一定級別后，晉升空間越來越小，從而在不同階段遇到自身仕途的天花板。這種狀況被形象的成為天花板現象。歸結起來，就是干部職務晉升的瓶頸問題。

天花板現象反映的某種職業不平等，并且這種不平等無法用一個人的過去的“資格或成就來解釋”，在中層干部身上表現尤為突出。這種看得見達不到的壁壘剝奪了企事業、政府部門許多合格人員競爭并保持高級管理職位的機會。

由表1可得，某企業處級單位人員分布呈現標準金字塔形狀，處級領導占到員工總數的1.91%，科級領導占到員工總數的14.20%，大部分干部、工人為普通工作人員。而21歲至40歲的普通工人干部占到員工總數的40.44%，41歲至60歲的科級干部占到員工總數的17.52%，占到領導干部的67.07%，人員分布在年齡上呈現經驗豐富導向職務趨勢，領導班子老齡化。

二、積極組織行為學概念

傳統組織行為學注重通過利用員工的勞作達到組織的既定目標，實現管理的價值，但是卻忽視了員工的主觀感受和個體成長，在積極心理學運動的推動下，以Luthans為代表的組織行為學家，清楚的意識到將積極心理學引入到組織行為學中，會更大程度的激發員工潛能，提高領導效能和員工績效。

Luthans（2002）定義積極組織行為學是對積極導向的、且能夠被測量、開發和有效管理，從而實現提高績效目標的人力資源優勢和心理能力的研究和應用。該定義中包含了Luthans設定的用于確定積極行為組織學的研究領域及概念的三個基本標準。可以說，積極組織行為學研究的范疇不僅要與積極性相聯系，而且必須要與傳統組織行為學劃清界限，即能夠有效地測量和易于開發，最重要的是能夠有助于提高員工的工作績效。這一概念為積極組織行為學的發展奠定了研究框架。（見表2）

三、天花板現象產生的原因

造成“天花板”困局的原因多種多樣，比如制度安排，學歷問題，年齡因素等等。面對天花板，若不能理性應對，就會在一定程度上出現負面心態，輕者因此喪失工作動力、得過且過，重者可能以權謀私，誤入歧途。

1.制度因素是造成天花板現象的主要原因。受任職年齡的限制，特別是一些地方片面強調干部年輕化，在干部任用中搞任職年齡層層遞減，因而不同層級的干部在升遷中往往會遭遇不同的任職年齡天花板。各地還沒有真正建立和落實職級和職務相結合的用人制度，晉升制度還沒有完全走向公平與績效導向，一些干部按部就班、論資排輩、熬年頭。另外，干部交流渠道不暢，缺乏事業單位、社會團體、企業的交流渠道，缺乏職業發展的旋轉門。

2.晉升領導職務需求的無限性與各類單位領導職務供給的有限性之間的矛盾，阻礙了干部個人的發展空間，導致天花板現象不斷出現。

3.一些干部心態消極，一旦感覺未來升遷無望，就會提前放棄希望，不思進取，不求上進，從而提前自行終止了仕途。

4.干部能力有限也是催生天花板現象的重要原因。

四、引入積極組織行為學的解決方案

組織行為學家根據Luthans等人對積極組織行為學的定義，研究證明符合積極組織行為學定義標準的最具代表性的積極心理狀態變量包括自我效能感（自信）、希望、樂觀、主觀幸福感、恢復力（堅韌性）等，并證實他們能夠直接影響中層領導干部的效能和員工的工作行為、工作態度和工作績效，從而從一定意義上緩解天花板效應，進而影響到企事業單位和政府部門的整體績效和持續性競爭優勢。

1.自我效能感對個體成功的預測力要大于個體實際擁有的能力，這就是為什么自信心強的員工更容易獲得高績效表現的原因，這主要是由于自我效能感水平越高，個體就越有可能全力以赴的兔肉到任務狀態中，并能主動迎難而上，通過努力付出達到圓滿完成任務的目的。具備較高的積極自我意識，對于處在天花板期的領導干部，能夠堅忍不拔且全力以赴的完成工作，更容易獲得成功。

2.希望測量分數與工作目標期望、控制感、自尊、正性情緒、應對力和成就等呈正相關；管理者的希望測量分數水平與其群體或團隊的收益率及員工的滿意度和留職意愿也存在顯著的正相關。通過進一步深化干部人事制度改革，清除官本位意識。推行干部選任陽光化，增加透明度，確保有真才實學，工作實績突出的干部能夠突破天花板。

3.樂觀的測量分數與工作目標期望、身心健康、離職率、正性情緒、工作成就等都顯著相關。因此，從政策上改革，對德才兼備，群眾公認，實績突出的優秀干部采取升官不挪位的辦法，實行低職高配，可以在一定程度上破解干部升遷天花板的難題。

4.主觀幸福感與工作滿意度存在直接的相關，似乎生活幸福滿意的人們更傾向于在工作中找到更多的幸福體驗。最大限度的提升天花板的高度，減少各種限制，使得各年齡段干部對工作的幸福感增強，主觀滿意度增加有助于提高工作績效。

5.恢復力通常與個體在各種生活經歷中有效運作的能力緊密相關，高恢復力者在不確定的環境下更容易成功，因為具備高恢復力水平的人往往具備積極的自我認知和自我調試能力。而組織上要切實轉變觀念，打破單一僵化的用人模式，合理使用各年齡段干部，使得具有較高自我恢復力的領導干部進入狀態，從接解決任職年齡層層遞減問題。

對于存在天花板現象的中層領導干部，通過應用積極組織行為學，培養個體積極品質，創建新型組織或帶動團隊創新與變革，變得越來越有必要才，才能發揮中層領導干部領導力，緊握脈絡、抓住重心和解決方向，從而增強企事業單位和政府能夠為更多元化、更開放的行業和組織環境服務，帶動整個企事業單位和政府邁向成功的轉變。