第一篇：加強法院高層次人才培養的做法與思考

加強法院高層次人才培養的做法與思考

本文通過對1998年開始實施法官等級制度到2006年底北京鐵路運輸中級法院法官的等級變化以及人員素質和結構的變化進行分析，通過總結北京鐵路運輸中級法院是如何加強高層次人才培養的，對今后法院高層次人才培養模式進行思考。

一、北京鐵路運輸中級法院在對高層次人才培養方面的做法和取得的成績

近年來，北京鐵路運輸中級法院按照最高人民法院提出的“建設職業化法官隊伍”的要求，著力培養了一批精通審判業務的專家型、復合型法官，努力建設一支能夠擔當起新世紀審判重任的高層次人才隊伍。首先從統計學角度分析北京鐵路運輸中級法院高層次人才結構的變化情況。

北京鐵路運輸中級法院行政編制為76人，截至2006年底，法官及其他司法輔助人員72人。本次統計以1998年12月31日起至2006年12月31日本院人員的基本情況為基礎。

截至2006年底，北京鐵路運輸中級法院取得研究生學歷的法官人數占法官總數的23.8％。而具有大學學歷的法官人數也在8年間增長了7.2%。全體干警中取得大學學歷以上的人員比例在8年中共增長了25.5％。

通過對歷年各層次法官等級人數的對比可以發現：高級法官的人數在逐步增加。截至2006年底，北京鐵路運輸中級法院四級高級以上的法官占全院法官人數的69％。其中，二級高級法官和三級高級法官在法官中的比例增長了13.1％。高層次的法官隊伍正在不斷擴充。

從以上統計分析中可以清楚看到，北京鐵路運輸中級法院在培養高層次、高級別法官和法律人才方面取得了一定的成績。這主要得益于北京鐵路運輸中級法院各級領導對高層次人才培養的高度重視和關注：北京鐵路運輸中級法院袁軍院長就曾專門撰寫過一篇《論“成才”》的論文，對培養人次提出了“愛才”、“育才”和“用才”幾方面的要求。除了在思想上高度重視，具體到培養工作中，北京鐵路運輸中級法院也根據院內的實際情況制定了人才的培養計劃，主要抓了以下幾方面的工作：

第一、在具體培養人才方面，注重綜合素質的培養。現代高層次人才應是德、智、體、美全面發展的具有綜合素質的人才。

北京鐵路運輸中級法院根據這條培養思路，加強崗位培訓，按照最高人民法院《五年教育培訓規劃》和《法官培訓條例》，組織全院干警參加各種以職業道德教育、相關法律專業理論、審判技能、管理與業務能力為主要內容的任職、晉級、續職培訓。同時緊密結合審判工作需要，參加學習新頒布法律法規、司法解釋的專題培訓和新類型、重大疑難案件的業務研修，開展經常性專題研討、專題講座、案例分析、裁判文書評比等形式的活動。

第二、在注重提升法官綜合素質時，北京鐵路運輸中級法院按照《法官法》的要求，重點狠抓全體干警的學歷教育，不斷完善繼續教育機制。

北京鐵路運輸中級法院從發展和實際需要出發,開展多層次、多形式、多種類的培訓教育,如崗位培訓、專業培訓、管理干部培訓、思想道德教育、學歷深造、新知識新技能的繼續教育等。采取自培與送培相結合,崗位理論與崗位專業技術培訓相結合,脫產學習培訓與不脫產學習培訓相結合,管理干部上崗前培訓與崗后培訓相結合,抓重要崗位培訓與一般崗位培訓相結合。

在組織干警進行學習時，北京鐵路運輸中級法院還通過制定和完善獎勵措施，保證在時間和物質上給予干警們支持：參加學習的干警，上課時間按照正常出勤情況記錄考勤；參加集中考試的，院里在條件允許的情況下派車接送；畢業領取到畢業證書的，院里還給予適當獎勵，使干警們充分轉變了思想觀念，變“要我學”為“我要學”。幾年來通過鼓勵、支持干警參加遠程教育、自學考試、函授等多種形式的在職學歷教育，全院干警的學歷水平有了較大幅度的提高。截止到2006年底，取得本科以上學歷的比例達到85%，比1998年院內本科以上學歷的比例提高了24%；同時積極鼓勵干警參加研究生等高學歷課程學習。2006年時大專以下學歷人員在院中的比例有了明顯下降。

第三、注重吸引、接收高學歷畢業生，在為法院補充新生力量的同時，對畢業生也進行有計劃的鍛煉、培養、合理使用。自1998年以來北京鐵路運輸中級法院接收了多名法律專業畢業研究生、大學本科畢業生。這些畢業生通過在校時系統的專業學習已經具有比較扎實的理論基礎，其中一部分已經通過國家法律職業資格考試，取得合格證書。院里為他們的工作、成長創造了多方面的有利環境。通過幾年的審判工作實踐，他們都能勝任本職工作，成為審判工作的骨干力量，有的已經走上領導崗位，成為院內不可缺少的人才。

二、對加強高層次人才培養的思考

雖然在培養法院高層次法官人才方面取得了一定的成績，但北京鐵路運輸中級法院也面臨著一些和其他組織相同的問題，如：對人才的激勵機制不夠健全；存在人才流失現象等。如何有效地解決這些問題，將是今后一段時期各法院面臨的共同課題。筆者在北京鐵路運輸中級法院實踐經驗的基礎上，提出以下觀點，希望可以為培養法院高層次人才提供借鑒。

1、營造良好的事業環境

根據馬斯洛的需要層次理論，高層次人才具有較強的自主性的特征，許多單位高端人才的流失，主要原因就是由于組織特征、文化與高層次人才的自主性需求不匹配，一些組織內部僵化的管理制度、粗暴的管理作風所導致的不和諧的人際關系正是高層次人才外流的一部分原因。只有“致力創造有利于吸引、留住人才的?社會生態環境?，營造民主自由、寬松和諧的?以人為本?的體制環境，在組織文化建設上狠下功夫”，才能為人才提供事業發展的空間、施展才能的舞臺，形成有利于人才成長、人才輩出、百花齊放的肥沃土壤和人文環境。

2、建立內部輪崗培養制度

對于法院復合型高層次人才的培養，設立內部的輪崗制度十分必要。尤其對于剛剛從高校畢業的新人來講，所接觸的專業范圍十分有限，如果長期從事某個崗位的工作，其知識和能力的發展就容易被限定在一個非常狹窄的范圍內。對于具備一定潛質的人才，一般3到5年內就已經能夠熟練掌握他所從事的工作，如果再干下去，其探索意識和創新意識就會銳減。這種僵化的人事管理制度，會限制人才的發展與成長，難以培養和造就高層次人才。因此，應注重人本化管理，提倡法院和個人共同發展，可以在法院內部建立科學、合理的流動培養機制。

首先，要明確這種流動機制是以培養人才為目的的，是符合法院發展需要的；其次，要根據法院發展狀況、人才培養目標確定流動計劃；第三，要根據人才具有的素質特征，確定流動方向，流動可先在本學科范圍內進行，然后再跨學科，流動時間應根據實際情況具體確定，流動培養機制的建立有利于調動和激發人才的積極性和創造性，有利于拓寬人才的知識面、提高人才能力，也有利于發現人才和選拔人才。另外，對于工作多年的人才采用輪崗工作的方式，可以使他們將自己的特長、技能和知識傳授給年輕人，避免專長等后繼乏人。

3、完善法院的人才引進機制 首先，對人才引進要有正確的認識。人才引進與人才培養相比，具有成本低、周期短、見效快、針對性強的特點，能對現有人才產生壓力和激勵，在一定范圍內壯大和激活人才隊伍。其次，引進人才的同時要注意處理好引進與穩定的關系。再次，引進人才要有針對性，不能盲目追求層次高、數量多，造成人才積壓和浪費。最后，要注重人才的柔性引進和“引智”。本著不求所有，但求所用的原則，打破以往的傳統人事觀念，采取多種措施，多種形式，積極擴大人才柔性引進和“引智”的渠道和范圍，加大引進的力度。另外，在引進人才的同時，要加強對其思想政治的教育，加強對引進人才的服務和管理，爭取為他們創造良好的生活、工作和學習條件。

4、建立適應法院高層次人才的激勵機制

高層次人才所追求和關心的更多的是高層次的需要，如期盼獲得高報酬，和諧的人際關系，受到人格尊重，自身才能得到發揮，學術上、政治上的榮譽與地位，個人事業上的愿望得到支持和實現等。在獎勵時，一是要獎勵團隊與獎勵個人結合。獎勵個人時要利于激勵個體潛能的最充分發揮，獎勵團體要強化成員的合作意識。二要物質獎勵與精神獎勵結合。對于獲得高層次獎勵的高層次人才，在授予榮譽的同時，也給予明顯的物質獎勵。三是獎勵一定要擇優、公平、適度，發揮獎勵的激勵作用。要搞好激勵，必須注重考評體系的公平客觀，只有這樣才能保證激勵的公平性。評價一個人的工作成績，切忌片面性和主觀性，不能草率地根據一兩件事情就對某人的品質、責任心和工作能力下定論，對一個人做出正確的判斷需要經過較長時間的觀察、檢驗和比較。當然，一套科學有效的激勵機制不是孤立的，應當與法院的一系列相關制度相配合才能發揮作用。其中，考評體系是激勵的基礎，有了準確的評估才能有針對性地進行激勵。這樣激勵才能更有效。

第二篇：高層次專業人才培養引進與使用策略

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高層次專業人才培養引進與使用策略

由于高新技術產業的迅猛發展，一方面造成傳統產業的勞動力過剩，另一方面又使高新科技人才嚴重短缺，這已成為全球性的普遍問題。本文力求圍繞典型國家在發展高新技術領域高層次人才上的新策略、新舉措，從培養、吸引和使用三大層面，做一概括性的研究分析。

人類社會已步入21世紀，21世紀既是新百年的開始，也是新千年的序幕，同時又是以高新技術產業為主導的知識經濟大放異彩的時代。無論是發達國家還是發展中國家，高新技術人才短缺都已成為制約其高新技術產業發展的瓶頸。近年來，圍繞高新技術人才的爭奪戰正在全球范圍內展開，而且愈演愈烈。未來國與國間的競爭，歸根到底是知識和人才的競爭，特別是高新技術人才的競爭。正因如此，發達國家以及新興工業化國家都在競相制定本國的人才戰略上，采取培養與引進并舉、精心培養和高效使用并重的政策，努力培養人才、吸引人才、留住人才、用好人才，以提升本國經濟和科技在國際上的競爭力。而各國科技人才發展戰略中，高層次人才無一例外成為重中之重的焦點。

高新技術人才培養：立足國內，面向世界，充分發揮大學、科研機構和企業等在培養人才上的作用

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保住人才的前提是要有人才，獲取人才的根本途徑在于教育和培養。近年來，為應對由于高新技術產業迅猛發展而產生的對人才的迫切需求，發達國家以及新興工業化國家都在持續加大教育投入的同時，著手調整本國的教育培訓體制，充分發揮大學以及科研機構和企業在培養、培訓高新技術人才上的作用，不僅立足國內資源，而且面向世界廣招留學生，大幅度擴大高新技術人才的培養規模，以期滿足蓬勃發展的高新技術產業不斷增長的人才需求。

美國作為高新技術的發源地，向來高度重視科技人才的培養，歷屆總統都以擔當“教育總統”為榮，大力發展教育和科技事業。美國一直認為，要保持在世界經濟科技競爭中的領先地位，必須要比其他國家更快地發展高新技術產業，培養造就一支高素質的人才隊伍。多年來，美國在培養高新技術人才方面下足了功夫，在大力推動高新技術研發和產業發展的同時，政府、大學、科研機構和企業共同行動，積極采取多種措施，加速培養所急需的高新技術人才，從而為高新技術產業的發展奠定堅實的人才基礎。面對美國咄咄逼人的發展態勢，歐盟深感自身人才匿乏以及因科研投入不足而帶來的人才外流美國的問題，在2002年制定的歐盟第六個框架計劃(2003—2006)中，除提出增加科研投入的10年規劃外，還同時實施智力人才隊伍建設行動計劃，撥巨額專款支持科技人才隊伍建設，力爭迎頭趕上其競爭對手，開創歐洲科技進步的新局面。

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在亞洲，日本、韓國、新加坡近年來由于大力發展高新技術產業，把高新技術人才培養提升到前所未有的國家戰略高度。進入21世紀以來，日本科技政策的目標由追趕世界領先水平轉向力爭領導世界潮流，提出以科技創新立國。為此，日本比以往任何時候都重視科技人才培養。2002年，日本經濟產業省和文部科學省共同推出并實施“240萬科技人才開發綜合推進計劃”，2003年，日本文部科學省又單獨推出了“科學技術人才培養綜合計劃”，確立了未來5年系統、全面的科技人才培養目標。韓國政府1999年制定了“腦力韓國(Brain Korea)21”計劃，投資11．7億美元，從1999年到2005年，增加理科博士的培養，每年派遣2000名博士后出國研修，以因應信息通信等產業技術人才的需求。新加坡自建國之日起，一直奉行“人才立國”的戰略，近年來尤為關注高新技術產業人才問題，不僅以與發達國家不相上下的高薪爭奪國外人才，而且高度重視本國高新技術人才的培養，將支持信息技術和生命科學前沿領域的經費的20％用于人才開發。

綜合主要國家近年來在高新技術人才培養上的實踐不難發現，各國在人才培養上大都采取了需求主導、科研牽引、靈活多樣的人才培養模式，具體表現在以下幾個方面：

1．積極響應高新技術產業發展的需求，調整大學的專業、課程設置，甚至創立專門的人才培養中心或基地，以敷產業急需

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由于各國政府日益強調科技教育要為本國的經濟發展服務，發達國家以及新興工業化國家的大學在專業、課程的設置上越來越重視滿足產業發展的需求，并日益突出戰略性和前瞻性。具體就是，當一項科學發現或技術發明取得突破性進展時，大學就會意識到下一步就很可能會將其產業化，這時就從課程設置上加以準備，并盡快加以實踐和實施。

美國經濟科技的發展之所以能始終執世界之牛耳，很重要的一點就在于它的研究生教育課程和專業設置能緊密結合產業和科技發展的需要，及時設置新專業、淘汰舊專業。很能說明這一問題的是麻省理工學院電氣工程與計算機系，它是麻省理工學院目前23個系中最大的一個。在20世紀60年代，該系只有弱電和強電兩個專業方向，開設10門研究生課程。隨著產業和科技發展的需要，該系的專業方向由過去的兩個發展到今天的18個，研究生課程增加到45門，為美國的產業和研究界及時輸送了大量的電子技術和計算機科學高級人才。

日本的情形很典型。根據市場需求狀況，對大學研究生院的專業設置和課程結構進行調整，僅2003年一年，就有12所國立大學增設了40多個理工科研究專業，開設了許多培養學生創新能力的新課程。由于有感與歐美國家在新興領域人才培養上的差距，日本2002年推出了“新興領域人才培養”計劃，根據選定的新興領域，從大學、國

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立研究機構中公開招標具有培養碩士以上水平的研究單位，由這些單位來設計未來5年的高級人才培養或再教育計劃。

韓國游戲產業的發展也得益于人才培養的及時跟進。韓國政府在1990年代把網絡游戲產業作為重點產業培育后，2000年斥巨資成立了“游戲綜合資源中心”，并對外招生，培育網絡游戲專業人才。韓國政府還從2001年起開辦“游戲專家資格證”考試，提供網絡游戲公司招考人才參考，獲得證照者有免除兵役等優惠。這一系列的人才培養方案，使得韓國的網絡游戲產業快速發展，占據了全球的領先地位。

2．科研牽引，以科促教——將科研與人才培養相結合，通過國家實施的重大高新技術研發計劃、項目資助計劃以及政府資助創辦的各類高新技術研究中心，帶動相關領域的人才培養

當今世界，科技與教育進一步耦合化，即研發活動與培養人才并行發展，以研發投資帶動人才培養，這一點在高新技術領域表現得尤為突出，因為與傳統領域相比，高新技術發展時間普遍較短，比如納米科技尚處于探索階段，有很大的不確定性，尚不能開發出系統的課程、教材，師資更是匿乏。而與此同時，高新技術的發展卻異常迅速。為此，通過研發活動帶動相關人才培養至為重要。美國實施的一系列重大高新技術研發計劃，如21世紀信息技術計劃、國家納米行動計

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劃等重大的跨部門研究計劃，都把人才培養納入計劃的目標，而且為求長效，已將人才培養從博士生向下一直延伸至K—12(初等、中等教育)各個學習階段。美國國家科學基金會向來是科研與教育一體化的倡導者。該基金會支持建立的為數眾多的科技中心、工程研究中心都有很強的教育功能。

教育與科研相結合的指導思想最初源自德國大學，后被美國大學借鑒并發揚光大。美國的經驗表明，通過科學研究來培養研究生的做法是使美國科技領先、高級人才迅速成長的重要途徑。

3．采取產學研合作等新型的人才培養模式

為了滿足高科技發展需要，各國培養人才的模式也形成了多樣化發展趨勢。如大學與科研機構合作培養；大學與企業合作培養；大學、研究機構與企業合作培養；企業辦學培養等等，以期培養能夠滿足高科技及其產業發展需求的人才。這些培養模式在越來越多的國家得到了較好的應用。

另外，雖然同屬高新技術，但納米技術更是一個眾多學科相互交叉的領域，需要在專業化和多學科培訓之間取得平衡，這需要對現行的教育體制和課程設置進行改革和創新。美國在2000年實施國家納米行動計劃(NNI)后，國家科學基金會資助建立了若干納米技術中心，精心收集

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這些中心都要求研究生必須修不同學科的課程。鼓勵大學與產業界結成伙伴關系，由產業界先期投入，建立可由許多學校共享的納米制造設施和實驗環境，培養納米科技人才。

制定有力的人才吸納、引進政策，網絡世界各地人才，吸引本國人才回流

高新技術人才的培養是需要時間的，而且受條件所限，培養的力度也遠不敷所需。為解燃眉之急，發達國家和一些發展中國家不得不以“短、平、快”的方式從其它國家搶人才、挖人才。而人才流出國則通過制定各種“回歸計劃”，吸引海外的本國人才回流，由此形成了一場波及全球的人才爭奪戰。在吸引人才方面，各國采取的主要措施有：

1．實施技術移民和綠卡等政策，大量吸納國外優秀人才

發達國家為大量引進高新技術人才，在立法和移民方面采取了特別優惠政策。美國是一個移民國家，一直把爭奪世界各國優秀人才特別是高新技術人才作為一項國家戰略。為解決高科技企業人才短缺的問題，美國國會將H1—B簽證的配額數量從原來的6．5萬個增加到2000年11．5萬個，并在隨后的3年里增加到19.5萬個。

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歐盟國家的移民政策也向高科技人才傾斜，德國政府從2000年起實施德國版的“綠卡計劃”，在3年內從歐盟外引進2萬名信息技術高級專業人員，對其實行優惠的居留審批政策。英國自2003年開始借鑒美國和加拿大的“綠卡”制度推行“高技能移民計劃(HSMP)”，這是30年來英國首次對外開放其移民政策。北歐小國芬蘭對外籍科技人員實行優惠稅率政策，將外籍科技人員的稅率減低到當地人員的58％，以吸引外籍人才。

在亞洲，韓國推出了“金卡”工程，允許外國工程師和電腦編程人員在韓國居留10年，希望以此吸引20萬外國高新技術人才。日本為了應對科技人才特別是信息技術人才緊缺，設立了海外“特別研究員”制度，在全球范圍內網羅人才，同時還在研擬推出日本版的綠卡制度，力爭使外籍科研人員占到本國科研人員總數的30％。

2．設立“回歸計劃”，吸引人才回流，變人才流失為人才流通

與發達國家搶奪國外人才的移民政策等相對應，發展中國家普遍實施“回歸計劃”，以吸引海外的人才回國服務。20世紀后期以來，許多發展中國家發展加快，對人才的需求越來越大。各國都不得不加大吸引人才回歸的政策力度，同時國內經濟建設的巨大需求和發展機遇，也增強了對其海外人才的吸引力。在“拉力”的不斷增強下，“人才回流”逐漸形成。韓國從1960年，就開始擬訂了“人才回歸計劃”，精心收集

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在美國、日本和歐洲相繼建立了“韓國科學家工程師協會”，吸引人才回國服務。

新加坡以前約有1／3人才流向海外。為了吸引海外人才回歸，新加坡政府先后資助并組織實施了“長期回國計劃”、“臨時回國計劃”和“外國學者訪問計劃”。從1980年代開始，新加坡就已經有計劃、有組織地實施吸引海外科技專業人才的政策和措施。

同屬小國的以色列本身的人力資源也很有限。為充分利用世界各國的猶太人才資源，以色列實施了雙國籍制度。以色列的頂尖人才通常擁有2—3個國籍，是世界為數很少的能將“人才流失”困境扭轉為“人才流通”有利形勢的國家之一。

3．通過對外研發投資，獲取利用國外人力資源

除了吸引和引進人才外，對外研發投資也成為運用國外人才資源的一條重要途徑。目前，企業研發全球化方興未艾。由于尖端科技人才需求日殷、成本的考量以及中國、印度市場的倔起，發達國家海外研發的勢頭日益明顯。許多跨國企業在海外利用與當地大學等機構合作／聯盟的方式，來延攬高級的研發創新人才。把部分研發業務轉移到人才成本較低的國家和地區，一方面可以使用世界各地的高級人才，另一方面又降低了研發人力成本。這種人才競爭方式已引起世界各國

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演講稿 工作總結 調研報告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案 的高度重視。

提供優良的工作生活條件，采取靈活多樣的用人制度，留住人才、用好人才，激勵人才成長

在經濟全球化以及人才國際競爭日趨激烈的形勢下，留住人才與吸引人才同等重要，用什么辦法留住人才，用好人才，是幾乎所有國家都需要面對的問題。對發展中國家來說，留住并用好人才更為迫切。

1．改善大學和研究機構研究人員的工作生活條件，并引入競爭機制，加大對杰出科技人才的獎勵，從而激勵人才、留住人才、用好人才

2000年，加拿大政府撥款9億加元啟動“首席研究員計劃”(CRC)，旨在到2005年支持大學設立2000個首席研究員職位，以吸引并激勵高層次研究人才。此計劃的實施被實踐證明是富有成效的，不僅留住了部分打算去美國的人才，而且促進了部分優秀人才的回流。

法國為了能留住人才，不斷改善博士研究生的條件，并增加博士研究生獎學金的數量，提高研究獎學金的額度，同時充分給予年輕研究人員以足夠的研究自主權，采取有效政策以促使其實現職業前途多樣化。

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德國一直以來大量博士生去美國，最重要的原因之一就是不滿教條的晉升體制，“一等就是許多年”，而且在獲得教授席位前，他們不能獨立進行科研和教學。對此，德國政府近年來提出了四項措施：一是實行靈活的、有競爭力的、與個人績效掛鉤的新型工資制度，讓科技人才實現自己的價值；二是通過設立“青年教授席位”，給予青年研究人員較快的晉升機會，讓青年研究人員感到有吸引力；三是提供好的社會福利；四是創造好的研究環境和機會，給予“青年教授”獨立進行科研、教學和帶博士生的權利。

俄羅斯每年科技人才外流達2000—3000人，其中很多是世界水平的科學家。針對這一情況，俄羅斯西伯利亞科學城為了吸引科技人才，積極爭取國際資金，同外國簽訂研發合同，籌措充足資金使科研工作運轉良好，并為科技人員的生活提供可靠保障，以達到留住人才的目的。

日本近年來的人才戰略，將建立有利于人才成長和脫穎而出的機制作為首要舉措，相繼實施了一系列改革措施，如擴大面向青年研究人員的資助；確保優秀的青年研究人員有獨立領導研究室的機會，培養領軍型研究人員；廣泛推行任期制，加強人才流動；擴充競爭性研究資助，建立競爭性的研發環境。

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此外，設立多種獎勵制度，也是各國吸引和激勵人才的有效手段。在美國就有各種各樣的獎勵，如由總統親自頒發的國家科學獎、青年科學家及工程師獎、國家技術獎等，民間學術團體也設立了名目繁多的獎勵制度。日本各級政府和民間團體的獎勵制度多達數十種，獎勵兼有榮譽獎和物質獎。法國國家科研中心設有科技人員金質獎、銀質獎和銅質獎三種榮譽性獎。英國的牛津大學和劍橋大學為高科技人員設立“功勞獎”。除了獎勵制度外，一些國家還采取加薪等措施，獎勵優秀的科技人員。

2．高新技術公司通過高薪、股份期權制度吸引和留住人才

對高技術公司而言，除高薪外，股份期權制度是吸引人才、激勵人才、留住人才的最有效機制。所謂股份期權，就是研發人員(包括創業者)將開發的有形產品或無形技術(專利技術或非專利的專有技術)作價，并與注入的資本(主要是風險投資資本)確定一個股份比例，各方以期權的方式持有股份，并在一定時期內(根據雙方協議，如兩年或三年)內用事先約定的價格購買公司規定比例的新股。英國劍橋著名的“硅沼”，就是模仿“硅谷”引入股份期權的激勵制度后誕生的又一個神話。而在德國，根據雇主聯合會的資料顯現，全德國現有的3000家企業中約有240萬員工是公司持股人，而向主要技術骨干給予股票期權已經成為德國高科技企業吸引和留住人才的重要手段。近年來，印度的高科技公司也對高技術人才引入了股票期權和配股等激

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勵方式，即除薪資以外，對高技術人才每年額外分配股份，并規定一段時期內不準轉賣。這樣既用股票期權留住了人才，又用股價激勵了科技人才的創造性。

在很多國家的高新技術企業，資深的高新技術人才都是當作重點保護對象嚴加“看管”，施以高薪、股份等手段，防止人才外流。

幾點啟示

縱觀各國的高新技術人才戰略，既有政策，又有行動。聯系到我國的高新技術人才現狀，除需要持之以恒地推進優質的學校科技教育外，還應特別關注以下方面的問題：

1．在人才培養上，既要注重高層次研發人才的培育，也要重視產業界需要的大量的實用技術型人才的培養；既要重量更要重質

高新科技及其產業對人才的需要是多層次、多面向的，要定期調研國內高新科技及其產業的人才需求與供給狀況，并做出前瞻性預測，仿照日本和韓國，提出滿足高新科技及產業發展總需求的人才培養綜合計劃，計劃要突出戰略性、前瞻性和全面性，既重視研發人才，也要重視產業化人才，既注重高層次研發人才的培育，也要重視產業實用性技術人才的培養。在這方面，我國政府創建國家集成電路人才培

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養基地的決策是非常明智的，應考慮將這一模式引伸到更多的高新技術領域。

與此同時，要瞄準世界水準，不斷提高我國的人才培養水平。我國與先進國家在高新技術人才上的差距，主要是質量上的差距。要采取多種渠道，提高高新技術領域博士生和博士后獎學金，擴充科研計劃中面向青年研究人員的資助，借鑒德國馬普學會“青年科學家小組”、日本“特別研究員”制度以及加拿大“首席研究員”模式，確保優秀的青年研究人員能夠盡快地脫穎而出，有機會獨立領導課題組，加速培養高新技術發展所需的戰略科學家及領軍型高層次研究人才。

鑒于高新技術人才對于產業發展的重要性，要大力發展靈活多樣的人才培養模式，充分利用大學、研究機構、企業的資源和力量，建構產學研合作的高新技術人才培養體系。要促進研究生參加產學研合作項目，在大學、研究機構與產業界建立起人才流動的人才培養伙伴關系。

2．人才培養應與國家高新技術發展計劃和相關工作相結合，將人才作為一個重要的目標，納入國家高新技術發展計劃以及相關的重點實驗室、工程技術研究中心的工作目標中

我國政府支持的“863”計劃，在計劃規劃、執行和評估中，要

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充分考慮人才培養目標。“863”計劃的每一筆重大投資必須同時考慮人才培養問題。另外，還要充分發揮我國國家及部門重點實驗室、國家工程技術研究中心等的人才培養功能，整合科研與教育，使其成為卓越的科研教育基地。在人才培養中，必須充分注重各領域的特性和發展現狀，采取相宜的培養模式，比如，對于尚處于起步階段的納米科技，可能就需要先依托幾所有研究實力的大學和研究機構聯合建立國家納米科學工程學習教學中心，從教材編寫、課程開發、師資培養等方面推動各階段學生的納米科技教育。

3．在人才引進上，要確保引進一流的高層次人才

國外對科技領域高級人才的界定，大致是以在獲得博士學位后的職位來劃分的。以美國為例，高層次人才是指在大學任助理教授以上，在研究所或大公司的研發部門中任科學家職銜以上的人員。這些高層次人才(而不是我國過去大量引進的博士后人員)應成為國家吸引回國服務人員的重點對象，因為這些人升到現今的職位，大都已經積累了一定的獨立領導科研、開創新課題甚至新學科的實踐經驗。為吸引高層次人才回國服務，要根據他們的實際能力、資歷、貢獻提供合理的薪酬，而不是照搬目前10萬或20萬人民幣的一刀切形式；要為回國服務人員創造寬松的科研工作體制，使其享有獨立自主的運作權力；要制定回國高級人才招收博士生和博士后人員的條例，這樣既保障其對國內的優秀人才資源的利用，也有助于我國本土的人才培養。同時，精心收集

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為促進我國高新技術產業發展，要大力吸引海外高級人才回國創業，通過充分利用各項優惠政策，促進產業界、大學、研究所以股份制形式與回國創業人員結合，切實解決回國創業人員資金及人才設備上的困難。同時，在國內技術與產品市場有限的情況下，建立留學創業園區對境外提供服務和產品銷售的機制。

同時應看到，解決高新技術研發人才缺口，自海外引進所需的人才當然是較快的方式，但此種方式亦有其相當的限制。具體而言，部分高新技術領域的人才引進可能需要整個技術團隊的引進，而大規模引進的成本是以我國目前的經濟實力所不能負擔的。因此，海外人才的引進應僅能作為整體人才發展戰略的一環，絕不可由此延誤本國高層次人才的培養。更為重要的是，隨著我國高新技術產業的發展，產業界需要大量的實用技術型人才，這些人才數量大，是不能靠引進解決得了的。

4．學界研發人才與研發能量的釋放

一直以來，我國的高級研發人才多集中分布于大學及科研機構，產業界分布極少，釋放大學及科研機構研發能量至產業界是緩解高新技術產業研發人才短缺的有效措施。一方面，通過扶植高新技術產業，提升企業技術創新能量，提高企業的人才吸納力；另一方面，政府應通過強化大學、研究機構與產業界的合作，讓研究生、博士生及博士

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后研究人員參與到與產業界的研發合作中，并靈活運用產生的知識產權，扶持我國的高新技術產業發展。同時，鑒于我國一些高新技術產業仍不具規模，高新技術公司還很少，必須采取更加優厚的措施，鼓勵大學教師或研究機構人員從事產業活動，創辦高新技術企業，對科技人才實行“低門檻”公司登記制度。

5．通過科技體制改革，改善我國的科技人才成長環境，大膽采用靈活多樣的用人制度，達到激勵人才、留住人才、用好人才的目的

能否發揮人才作用，關鍵在于是否合理使用人才。當前，必須通過科技體制改革，改變大學、科研院所和國有企業中根深蒂固的官本位組織風氣，堅決破除論資排輩，為人才發揮作用提供良好的保障機制。特別要在申請課題、分配制度、晉升獎勵等方面扭轉已有的官本位傾向。目前，大學、科研院所和高新技術企業普遍實行的崗位工資制、職務工資制，使得為官者的實際收入較同等資歷的專業技術人才高出許多。這種分配制度上的官本位傾向，挫傷了科技人才的工作積極性，必須予以改革，要讓一流的專業人才獲得一流的報酬。在高新技術企業，要大膽引進和推廣風險共擔、收益共享的股份期權制度。

要用好人才、激勵人才，必須引入競爭性的人才晉升選拔機制。要在從事高新技術研發的大學院系和科研機構的重要崗位率先推行任職年限制(不升即離制)，通過連續評議，達到留住人才和淘汰庸才

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演講稿 工作總結 調研報告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案 的目的。之所以提倡采取這樣的用人機制，是因為在從事戰略性高新技術研究的大學和科研院所，高等職位都是有限的，這些高等職位必須給那些有真才實學的人才。采用這樣的制度，一方面通過嚴格的篩選避免了低能人員濫竿充數、杰出人才不得提升的弊端，另一方面，也給那些真正優秀的高層次人才以永久性的職位，使他們能在較為安穩的環境下潛心進行長期性、戰略性、前沿性研發工作，這對保障我國高新技術的發展是絕對必要的。

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第三篇：江蘇省333高層次人才培養工程

江蘇省“333高層次人才培養工程”

培養與管理暫行辦法

第一章總則

第一條為了貫徹落實省委、省政府《關于進一步加強人才隊伍建設的決定》（蘇發[2003] 11號）和省委辦公廳、省政府辦公廳《關于實施江蘇省“333高層次人才培養工程”的意見》（蘇辦發[2006] 26號），制定本辦法。

第二章培養

第二條加強政治理論培訓，提高培養對象的思想政治素質。根據培養對象的特點，采取多種形式，開展黨的基本理論、基本路線和理想信念、職業道德教育，組織他們進行國情、省情教育考察活動，幫助他們樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，樹立社會主義榮辱觀，發揚愛國主義和解放思想、實事求是、不斷創新的科學精神，頑強拼博，勇攀高峰。

要主動關心培養對象政治、思想上的進步，引導他們自覺加強思想修養，走又紅又專的道路。對具備黨員條件的培養對象，要積極吸收他們入黨。對他們的缺點和不足，要滿腔熱情地幫助克服。

第三條充分利用國際人才培養資源，有計劃、有重點地選派培養對象到世界知名大學、研究機構、跨國公司本部進行 1

輪訓，安排他們到國外擔任高級訪問學者或普通訪問學者，組織他們參加國際學術會議和學術交流活動，開展國際和地區科技交流與合作，提高國際化素質。

第四條加強業務培訓，提高培養對象的業務水平。省人才辦將在現有培養基地的基礎上，在省內外或境外增設一批培養基地，為各類培養對象的培訓進修、合作研究、科技攻關等創造條件；每年組織“333工程”學術技術研討班，促進培養對象與國內外高水平專家的學術技術交流。各市、省各有關部門要積極拓寬渠道，采取多種形式，選送培養對象到高等院校、科研院所、重點實驗室、工程技術研究中心、高新技術企業、科技創業園區的企業等學習或工作，提高他們的學術技術水平和參與國際科技競爭的能力。

建立導師制。積極為培養對象聘請相應領域的專家作為學術導師，提高培養起點，促進他們快速成長。第一層次培養對象的導師必須是“兩院”院士，有條件的，可以聘請國際科學技術領域的權威專家擔任導師；第二層次培養對象的導師必須是國內學術、技術界具有重大影響的高級專家；第三層次培養對象的導師必須是省內各學術、技術領域的帶頭人。

第五條鼓勵和支持培養對象承擔國家和省重大科研項目、重大建設項目、重點學科和重點科研基地建設項目、國際交流與合作項目。省和各地計劃、科技、社會科學規劃等部門，對于培養對象承擔的各類科技項目，按規定程序申報，經專家評審后，在同等條件下應優先立項，并給予經費資助。

第六條加強以培養對象為核心的學術團隊建設。培養對象所在單位應根據崗位和任務的需求，通過設立流動性崗位，面向國內外公開聘用培養對象急需的人才或助手。依托培養對象所在的國家重點實驗室、國家工程研究中心、重大科學工程和知識創新基地，以培養對象為核心，加強優秀人才引進和培養力度，形成一批具有專業優勢、學科互補、創新能力強的優秀學術團隊。

第七條為培養對象的成長提供必要的物質條件。設立“333高層次人才培養工程培養資金”，主要用于資助由第一、二層次培養對象主持的研究項目，尤其是國家、省重點研究課題和開發項目，資助培養對象參加國際權威機構組織的學術會議、國際論壇等交流活動或出國培訓、進修，資助培養對象出版有重大理論突破的學術專著等。五年內第一層次培養對象可獲得10-20萬元的專項資助，第二層次培養對象可獲得5-10萬元的專項資助。發放圖書資料補貼，第一層次每人每年1萬元、第二層次每人每年6000元，由省財政支付；第三層次每人每年3000元，由所在單位支付。

第八條加大宣傳表彰力度，提高培養對象的學術技術地位。省和各地、各單位要按照公平競爭、擇優選任的原則，有計劃地選拔優秀培養對象擔任科研機構領導，重點實驗室、國家和省重大項目課題組的負責人，積極推薦培養對象進入有關國際性或全國性學術團體和各級評價、評審、評獎機構專家委員會及咨詢委員會。享受國務院特殊津貼專家、國家和省有突

出貢獻的中青年專家、國家和省青年科技獎等推薦人選，原則上應從省“333工程”培養對象中選拔。

各級新聞媒體，要大力宣傳培養對象勤奮敬業、獻身科學、銳意進取、無私奉獻的精神風貌，表彰他們的先進事跡和取得的重大成果，激勵他們在“兩個率先”中作出更大貢獻。

第三章管理

第九條省人才工作領導小組負責“333高層次人才培養工程”的領導及重大問題的決策。省人才工作領導小組辦公室負責“333高層次人才培養工程”實施的組織和協調工作。具體管理工作，按照“上下結合、分層管理”的原則進行。第一、二層次培養對象由省委組織部會同省人事廳、科技廳管理；第三層次培養對象分別由各市和各主管部門管理。培養對象所在單位負責日常管理工作。

第十條實行目標管理和動態管理制度。培養對象管理期限為5年。在管理期內，培養對象應制定總的工作目標和工作計劃。同時，所在單位要與培養對象簽訂雙向目標責任書，報培養工作主管部門，作為雙向考核的依據。納入管理后的第三年，省、各市、省各有關部門分別對培養對象進行屆中考核，提出考核意見。管理期滿后，由省人才工作領導小組組織有關部門和專家對培養對象進行屆滿考核，作出考核評價，并根據考核的結果，確定下一周期的培養對象。

第十一條建立信息管理和定期報告制度。建立江蘇省“333高層次人才培養工程”培養對象信息庫，跟蹤管理，跟蹤服務。根據培養對象的變動情況，及時修改有關信息。培養對象取得的業務成果和考核、獎懲情況，要及時存入信息庫。培養對象每年以書面形式向培養工作主管部門（第一、二層次向省人才工作領導小組辦公室，第三層次向各市或省各主管部門）和所在單位黨委報告一次思想、工作、學習和生活等方面的情況，重大事項及時報告。各市人才工作領導小組、省各主管部門每年向省人才工作領導小組報告一次培養與管理工作的綜合情況。

第十二條改善培養對象的工作、學習條件。各市、省各有關部門要采取有效措施，努力為培養對象創造良好的工作、學習條件。各級組織、人事、科技部門和培養對象所在單位要了解和掌握培養對象的工作、學習、生活情況，及時幫助他們解決子女入托、入學、醫療、住房等方面的后顧之憂，重視和關心培養對象的身體健康，定期組織培養對象進行健康檢查和療養。

第十三條充分發揮培養對象在全省經濟社會發展中的作用。各地、各部門要充分發揮培養對象在決策咨詢、重大項目攻關、學科建設和人才培養中的重要作用。積極鼓勵有條件的縣（市、區）建立“333工程”創業園，以園區為載體，吸引全省相關行業的培養對象來本地創新創業。圍繞全省經濟和社會發展的需求，每年組織培養對象到基層、企業和農村開展

多種形式的科技咨詢、技術服務和知識培訓活動，促進科技向現實生產力的轉化。

第十四條對觸犯刑律，構成犯罪；弄虛作假、剽竊他人成果，以不正當手段騙取榮譽；存在其他嚴重違反學術道德和職業操守行為；未經組織同意，出國逾期不歸或擅自脫離原單位；因個人責任給國家造成重大損失；不再從事專業技術工作的培養對象，由所在單位提出意見，經所在市、省各主管部門審查同意，報省人才工作領導小組批準，取消其培養資格。培養對象在省內調動的，原主管部門應將有關材料移交給新的主管部門，并報省人才工作領導小組辦公室備案；跨省調動的，須征得有關培養工作主管部門同意，并報省人才工作領導小組辦公室備案。

第四章附則

第十五條各市、省各有關部門，可參照本辦法，結合實際情況，制定本地區、本部門培養與管理工作的具體辦法。

第十六條本辦法由省人才工作領導小組辦公室負責解釋。

第四篇：蘇州市高層次人才培養資助實施辦法

蘇州市高層次人才培養資助實施辦法（試行）

蘇辦發〔2007〕88號

為深入實施人才強市戰略，進一步加大高層次人才培養力度，促進人才向更高層次發展，促進高層次人才效能充分發揮，打造一支引領蘇州社會經濟又好又快發展的高層次人才隊伍，根據市委、市政府《關于加快創新創業人才隊伍建設的意見》（蘇發﹝2006﹞36號）文件精神，制定本辦法。

第一條資助對象

1、承擔或參與與我市重點產業發展關聯度較大的國家、省級科研項目研發團隊中的骨干人才。

2、具有國際先進、國內領先的技術、知識產權、項目，在蘇實施創業創新的高層次人才。

3、其他我市社會經濟發展急需的高層次人才。

第二條資助內容

1、參加由國內外著名高校或培訓機構舉辦的與本人研發項目、工作崗位相關專業的短期培訓或進修。

2、參加國內外本專業（行業）較高級別的，并有成果展示、論文發布的學術交流等活動。

3、舉辦我市重點建設項目、重點產業研發項目相關的學術交流、項目研討或技術攻關等活動。

4、獲取專業資料、行業信息等活動。

第三條資助原則

高層次人才培養資助按照“政府引導，突出重點，公平擇優”的原則實施。培養經費由政府、企業、個人共同承擔，政府資助將重點向我市重點產業、重點領域傾斜，向緊缺高層次人才傾斜，向有發展潛質的年輕優秀人才傾斜。

第四條資助標準

1、參加短期培訓或進修。按培訓費的20—50%給予資助，最高不超過20萬元。市政府組織的重點高層次人才專項培訓資助標準根據實際情況經專家評議后另行確定。

2、參加學術交流等活動。資助其差旅費、成果展示場地租賃費、材料印刷費等費用，最高不超過10萬元。

3、舉辦學術交流等活動。按政府、企業、個人三方共同承擔的原則，給予總額30%的資助，最高不超過10萬元。

4、獲取專業資料、行業信息等活動。依托我市科技信息公共服務平臺，對符合條件的資助對象按給予定額資助。

第五條資助程序

1、資助申報及認定

參加培訓、進修、學術交流等活動的，采取集中申報。資助對象在每年12月份將本已參加的活動和下一擬參加的活動，分類填報《高層次人才培養資助申請表》，并附有關證明材料，一式二份上報蘇州市緊缺人才開發工作辦公室（下稱“緊缺辦”）。

舉辦學術交流等活動的，須事先申報，在每年12月份將下一擬舉辦的學術交流活動的方案、《高層次人才培養資助申請表》一式二份報市緊缺辦。

由市緊缺辦會同有關主管部門及相關專家，對申報材料進行評

審，確定資助的人選、形式和金額，報市人才工作領導小組辦公室（下稱“人才辦”）批準后實施。

第二條第四類資助由市人才辦根據實際情況確定資助范圍、人選及資助標準。

2、經費撥付

對第二條第一、二類的資助，資助經費在每年的三月份下撥給資助項目已結束的資助對象。

對第二條第三類內容的資助，待活動結束，完成項目總結后一個月內下撥資助經費。

資助對象在上述規定時間內，填報《高層次人才培養資助項目總結》，并附相關材料，報市緊缺辦，經評審后下撥資助經費。

對第二條第四類內容的資助，由市緊缺辦統一辦理上網卡，資助對象可持卡到指定地點上網查詢需要的專業資料和行業信息。超出定額部分由本人自理。

第六條其他事項

1、資助經費從市人才開發資金列支，并按《蘇州市人才開發資金管理使用暫行辦法》執行，經費做到專款專用，年終對資助資金使用情況進行專項檢查。

2、受資助人應對申報材料的真實性負責，若有欺詐行為，一經查實，即取消享受資助資格，追繳已資助的經費，并追究當事人的法律責任。

3、引進的緊缺高層次人才在引進資助期內（五年），不再重復享受上述資助。

4、除第二條第四類資助外，同一資助對象可多項申報，但原則上每人每年受資助項目不超過一項。

5、未正常完成培訓或進修，或舉辦的學術交流活動未按計劃執

行或因當事人未認真實施，沒達到應有效果的，市緊缺辦可中止資助直至追究當事人責任。

6、享受培訓資助經費累計超過5萬元的，須簽訂至少3年以上的服務協議，服務期未滿調離蘇州的，按比例退還資助經費。

7、各縣級市、區，各部門可根據本地區、本部門的實際情況，參照本辦法制定相應的資助辦法。

8、本辦法于2008年1月1日起實施，具體事項由蘇州市緊缺辦負責解釋。

第五篇：高層次人才培養辦法

高層次人才培養辦法

（草案）

為實施人才強校戰略，培養達到省內領先水平的學科帶頭人和一批具有創新能力、發展潛力的中青年學術骨干，形成一批優秀創新團隊，使我校高層次人才梯隊的培養與教育部“高層次創造性人才計劃”以及省高校中青年學科帶頭人的培養工作相銜接，優先做好人才儲備，全面推進人才隊伍建設，制定本培養計劃。

一、總體目標

高層次人才培養共分四個梯隊:第一梯隊為入選省部級及以上人才工程和省高校學科帶頭人（教學名師）；第二梯隊為院級學科帶頭人（教學名師）；第三梯隊為院級骨干教師；第四梯隊為系部級骨干教師。通過選拔和培養，到2018年，力爭使學校擁有1-3名省級學科帶頭人（教學名師）、5-10名院級學科帶頭人（教學名師）、10-20名院級骨干教師和20-30名系部級骨干教師。

二、培養周期

培養期為四年。動態管理，二年進行一次中期考核，四年進行一次期滿考核。

三、選拔條件

（一）省部級及以上人才工程和省高校學科帶頭人（教學名師）選拔條件按省人事廳、省教育廳有關文件要求。

（二）院級學科帶頭人（教學名師）選拔條件

1．具有較高的思想政治素質，熱愛教育事業，德才兼備，為人師表，有強烈的事業心和奉獻精神。

2．在教學科研第一線工作，具有副教授專業技術以上職務，年齡55周歲以下（以申報當年1月1日為限，下同）。

3．學風端正，治學嚴謹，有較強的開拓創新精神；善于團結協作，具有組織帶領學科梯隊建設的能力。

4．已系統熟練地講授過兩門及以上課程，教學工作、教學改革或實驗室建設等方面成績突出。

5．具有本學科、本專業領域堅實的理論基礎和較深的學術造詣，能在本學科主流和前沿領域指導和開展研究工作。有較高的外語水平，掌握計算機等現代教學科研手段。6．近兩年考核在合格及以上。

7.近兩年科研、教學成果較豐碩，出版學術專著1部或編寫兩部以上教材；

（三）院級骨干教師選拔條件

1．具有較高的思想政治素質，熱愛教育事業，德才兼備，為人師表，有強烈的事業心和奉獻精神。

2．在教學科研第一線工作，具有博士學位或副教授專業技術職務，年齡45周歲以下。

3．具有本學科領域內較堅實的理論基礎和系統的專業知識；具有較強的獨立從事教學科研工作能力，能在本學科前沿開展工作；有較大的發展潛力。

4．已系統講授過兩門及以上課程，教學工作、教學改革或實驗室建設等方面取得較好的成績，教學效果突出。

5．近兩年考核在合格及以上。

6．具有穩定的科研或教學研究方向，在該方向上有較明顯的研究成果，近兩年科研、教學成果較豐碩，出版學術專著或編寫教材1部以上；

（四）系部級骨干教師選拔條件

1．具有較高的思想政治素質，熱愛教育事業，德才兼備，為人師表，有強烈的事業心和奉獻精神。

2．在教學科研第一線工作，具有博士學位（含在讀，下同）或講師專業技術職務，年齡40周歲以下。

3．具有本學科領域內較堅實的理論基礎和系統的專業知識；具有較強的獨立從事教學科研工作能力；有較大的發展潛力和培養前途。

4．已系統講授過一門課程，教學工作和教學改革方面取得較好的成績，教學效果較好。

5．近兩年的教學科研成果條件：由各系部根據實際自行制定。

四、選拔程序

省部級及以上人才工程和省高校中青年學科帶頭人選拔程序和辦法按省人事廳、教育廳的有關文件要求。

第二、三、四梯隊人選的選拔按照“公開、平等、競爭、擇優”的原則，以思想政治、業務表現和實際貢獻為依據，堅持標準，嚴格要求，保證質量，采取個人自薦和系部推薦相結合的辦法，自下而上逐級擇優推薦評選。

1.本人根據條件填寫《 高層次人才梯隊培養申報表》，可以兼報。2.各系部簽署意見后將申報對象的材料上報校人事處。上報材料包括：①申報表一式兩份；②近期科研成果原件及復印件；③各種獲獎證明材料復印件。

3.組織人事處和教務處等職能部門對申報材料進行聯合初審，淘汰不符合條件者。

4.學院學術委員會對申報對象進行全面評議并投票，簽署書面意見，確定第二、三、四人才梯隊入選者。

5.入選對象公示一周。

6.學院院務會議審批后公布入選名單。

五、培養措施

1.學院從隊伍建設專項經費中撥出相應經費，用于資助培養各梯隊入選者。省部級及以上人才工程入選者和省高校學科帶頭人的配套資助經費按上級有關文件執行。院級學科帶頭人（教學名師）的培養資助經費為4萬元，原則上每年1萬元。院級骨干教師的培養資助經費為2萬元，原則上每年5000元。系部級骨干教師資助經費為8000元，原則上每年2000元。已有科研啟動費的教師，該啟動費折算成培養資助經費，且基數不另行增加。

2.入選后，由本人提出培訓進修、科學研究和教學改革等計劃，所在系部要提出初步的培養方案，落實培養措施。各學院制定師資隊伍建設計劃時，優先考慮上述人才梯隊成員的培訓進修需要。第一、二、三梯隊入選者應根據自身實際從培養經費中留出1/4額度用于攻讀博士學位或國內外培訓、進修。

3.所在系部和有關職能部門要給入選者定位置、壓擔子，使他們投身到學科建設和教學科研第一線，主持或參與重大課題的研究，在實踐中長才干、出成果。

4.院級及以上培養對象的具體培養政策措施

①安排一次高層次的培訓進修，優先參加國內外重要學術會議等。學校積極為他們創造條件，幫助他們盡快提升學歷和職稱。②優先提供圖書資料、儀器設備，積極改善教學、科研的工作環境和條件。③對作出突出成就的人員，學校積極宣傳其優秀事跡和成果，及時給予表彰和獎勵。④學院領導經常了解、關心入選者的思想、工作和學習情況，積極創造條件保證入選者有足夠的時間和精力從事教學和科研。

六、目標任務

（一）省部級及以上人才工程入選者和省高校學科帶頭人（教學名師）的培養目標及考核，按省人事廳、省教育廳有關文件要求。

(二)院級學科帶頭人（教學名師）、院級骨干教師、系部級骨干教師經過為期4年的培養，應分別達到如下目標：

院級學科帶頭人（教學名師）：爭取入選第一梯隊，或成為省級重點學科方向負責人，或科研、教學取得突破性成果；按照學科梯隊后備力量的要求全面指導、培養本學科1-2名青年教師。

院級骨干教師：爭取入選第一、二梯隊或具備晉級的基本條件。系部級骨干教師院：爭取入選第三梯隊及以上或具備晉級的基本條件，或入選省高校青年教師資助計劃。

七、管理辦法

1．組織人事處作為職能部門負責第一梯隊入選者的跟蹤管理培養，負責第二、三、四梯隊人選的評選和考核工作。各系部要把這項工作作為重要任務來抓，認真負責將工作落實到實處，與有關職能部門密切配合，為人才培養創造良好的環境。

2．高層次梯隊人才非終身制。人事處要建立業績檔案，跟蹤考核，實行動態管理。

3．高層次梯隊人才入選者每年的考核與教師考核同步進行，期中和期滿各組織有關專家和領導進行全面考核評估，根據考核結果實行優勝劣汰，滾動發展。考核評估和再次選拔同時進行。

4．考核程序

(1)入選者提交期中或期滿的業績總結報告和《考核表》。

(2)入選者向學院學術委員會進行全面匯報，學院學術委員會組織該系部及相關學科的有關專家進行綜合評估，作出書面評價意見，并整理材料報組織人事處。上報材料包括：①本人總結報告；②考核表（一式兩份）；③代表性科研成果及復印件；④各種獲獎證明材料復印件。

(3)學院相關職能部門對各系部上報的材料進行審查（包括教學、科研等方面）。

(4)召開院學術委員會會議進行評議、投票，確定考核等次。(5)學院會議審定考核結果。5.考核等次及相關問題

期中考核分合格、基本合格、不合格；期滿考核分優秀、合格、不合格。考核結果在適當范圍內公布，并通知相關系部和本人。期中考核 “不合格”者，取消其培養資格；期中考核“基本合格”者，暫不進行培養資助，若期滿考核合格，則可補報培養經費；期中考核“合格”及以上者，繼續予以培養。期滿考核“優秀”者予以獎勵和重點培養。

培養經費按年均額度分三次劃撥：每年劃撥50%；中期考核達到合格的再劃撥30％，基本合格的暫不劃撥30%；期滿考核為優秀的再劃撥20%或50%，期滿考核為合格的，需待晉升一個培養梯隊后再將20%或50%滾入新一輪培養費中。

培養期滿考核合格者原則上不能再次申報同一梯隊培養。

八、本實施辦法自發文之日起實行，凡其它與本實施辦法不符者，一律以本實施辦法為準。

九、本實施辦法由組織人事處、教務處共同負責解釋。

2013-10-21