第一篇：2013二季度十大售后服務事件范文

2013年二季度十大售后服務事件

一、“2013木門業產品質量與售后服務雙承諾活動”新聞發布會召開。

2013年4月1日，“2013年全國市場、工程木門企業產品質量、售后服務雙承諾活動”新聞發布會在北京人民大會堂召開。商務部、工信部、民政部、國資委、中國物流與采購聯合會、中國建筑裝飾協會住宅裝飾裝修委員會、住建部標準委、家居大賣場以及行業協會領導，企業家代表和媒體參加了這次會議。

中國木材與木制品流通協會劉能文會長在致辭中表示，木門窗行業的健康發展與成長是和各木門企業家密不可分的，因流通市場有其本身獨特的規則，既有商機又存在種種挑戰，只有重質量、守誠信的企業才能順應市場的發展，并呼吁社會各界關注和監督雙承諾隊伍。商務部流通業發展司、工業和信息化部經濟運行協調局的領導分別講話，對木門雙承諾活動多年來在規范消費市場、樹立品牌形象所起到的積極作用表示了肯定，同時對在場企業提出了新的要求：在未來的生產、銷售環節中進一步發揚雙承諾團隊的領軍旗艦效應，引領中國木門窗行業健康有序地向前發展。

二、人民網發起調查：售后服務引不滿，六成公眾對蘋果品牌認可度下降。

近日，人民網強國論壇聯合北京美蘭德信息公司，在全國城市范圍內針對蘋果產品的售后服務滿意情況對普通公眾展開調查。

調查結果顯示，對于近期媒體對蘋果公司相對集中的報道，有54.3%的被訪者表示關注過相關報道，而52.0%的被訪者表示知道蘋果公司在中國大陸地區售后服務規定中存在不公平不合理的情況。在本次調查中，超過20%的蘋果產品用戶曾接受過蘋果售后服務，其中有54.1%的人群對其售后服務表示不滿。對比不同年齡人群發現，年輕用戶對蘋果售后服務不滿意的比例較高，其中20歲以下用戶意見最大，不滿意比例高達85%。在進一步分析不滿意的原因時，位列不滿意原因首位的是“維修時間長、環節繁瑣且不提供備用機”，比例為68.8%；此外，認為“最終未能解決問題”的比例為52.1%；而對“售后服務區別對待不同國家用戶”不滿的比例達到35.1%。

在進行線下調查的同時，人民網還組織了線上調查，二者調查結果相差較大。比如，在知情度方面，有54.3%的線下被訪者表示關注過媒體有關蘋果售后雙重標準的報道，52.0%的被訪者表示知道蘋果公司在中國大陸地區售后服務規定中存在不公平不合理的情況。而在回答以上兩個問題時，線上答案的比例分別為88%和74%。

分析人士指出，造成線上和線下數據差異的原因，一方面是網民群體較普通公眾接觸信息更多，對公共事件關注度更高；另一方面，線上調查采用自愿進入的方式，因此調查對象多為對此事件感興趣且具有表達意愿的人群，因而選項更為集中。專家表示，線下調查的數據由于抽樣科學、結構合理，更具代表性。

三、消法20年來首度大修，商品房或將享受更好售后服務。

《消費者權益保護法》修正案草案23日首次提交全國人大常委會審議，這也是消法自1993年頒布以來的首次大修。

此次草案針對網絡購物等新的消費方式賦予了消費者一定的“后悔權”，為消費者維權過程中的“舉證難”提供了新的解決途徑，對于商家的欺詐行為也提出了更加嚴厲的懲罰措施，此外，對于以往界限相對模糊的醫療、教育、房產等領域，也有不少專家呼吁納入消法適用范疇，商品房或將享受更好的售后服務。

四、《酒類行業流通服務規范》標準頒布。

針對酒類行業酒精門事件，塑化劑事件，少數企業采用酒精、香精加水勾兌冒充糧食蒸餾酒事件，中華人民共和國商務部2013年21號公告頒布了《酒類行業流通服務規范》，于今年11月1日在全國實施。

據該標準的發起人，主要起草人，中國商業聯合會零售供貨商專業委員會執行主任譚新政先生介紹，該標準由國家商務部2012年立項，由中國商業聯合會零售供貨商專業委員會、北京五洲創意營銷策劃有限公司、中國人民大學牽頭，由宜賓五糧液股份有限公司、中國貴州茅臺酒廠（集團）有限責任公司、安徽古井貢酒股份有限公司、四川劍南春集團有限責任公司、江蘇洋河酒廠股份有限公司、山西杏花村汾酒廠股份有限公司、四川水井坊股份有限公司、湖北稻花香酒業股份有限公司、河南省宋河酒業股份有限公司、山東景芝酒業股份有限公司、山東扳倒井股份有限公司、古貝春集團有限公司、重慶詩仙太白酒業（集團）有限公司、安徽迎駕貢酒股份有限公司、安徽雙輪酒業有限責任公司、浙江致中和實業有限公司、浙江省東陽市榮鑫酒業有限公司、宜賓紅樓夢酒業有限公司、貴州茅臺鎮榮和燒坊酒業有限公司、山西戎子酒莊有限公司、北京酒仙電子商務有限公司、山東天地緣酒業有限公司、新華錦（青島）即墨老酒有限公司、山東即墨妙府老酒有限公司、廣州星河灣酒業有限公司、北京糖業煙酒公司、北京五洲天宇認證中心等企業組織起草小組，先后九易其稿，召開了三次大型討論會，最終統一了意見，通過專家評審，形成報批稿，報國家商務部審查發布。

本標準的核心內容是規定了酒類流通的術語和定義，界定了酒類流通的范圍和流程，提出了銷售全過程的質量控制重點，對宣傳推介以及服務規范提出了要求，因此對規范酒類行業的流通服務具有積極意義。

本標準的技術內容符合行業實際和酒類產品流通服務的要求，該標準對促進酒類行業的健康發展，將起到很好的推動作用，該標準具有較強的可操作性，達到國內先進水平。

據標準主要起草人譚新政先生介紹，為很好宣貫本標準，將由中國商業聯合會、中國保護消費者基金會、新浪網主辦，舉辦“中國酒類行業品牌與服務評價暨老八大名酒五十年風云巡禮”活動，該活動將宣貫國家標準《商業企業品牌評價與企業文化建設指南》、《商品售后服務評價》及行業標準《酒類行業流通服務規范》溶為一體，開展系列宣貫活動，評價結果于2013年秋季全國糖酒會揭曉，全面展示、頌揚中國酒類行業品牌與企業文化建設，售后服務體系建設，釀造健康酒、糧食蒸餾酒，保護消費者合法權益的優秀企業和個人。

五、“售后服務”“品牌評價”兩部國家標準宣貫一周年紀念大會在北京舉行。

5月25日，由中國商業聯合會、中國生產力學會、中國保護消費者基金會聯合主辦的“售后服務”“品牌評價”兩部國家標準宣貫一周年紀念大會在北京釣魚臺國賓館隆重舉行。十屆全國人大副委員長蔣正華到會祝賀并發表講話。國家有關部委、行業協會、大專院校領導，以及100多家大中型企業代表參加了會議。會議發布了新一批按國家標準評價出的五星級企業品牌。并為新一批按國家標準通過認證的企業頒發了認證證書：北京菜市口百貨股份有限公司、蕪湖美的廚房電器制造有限公司、山東夢金園珠寶首飾有限公司、云南航天工業有限公司、煙臺海德專用汽車有限公司、廣東政通科教設備有限公司、南車株洲電力機車研究所有限公司等企業分別獲得售后服務星級認證證書。

會上，中國商業聯合會，中國人民大學信息分析研究中心聯合發布了《2012年中國售后服務發展報告》和《2012年中國品牌研究報告》。

六、《2012年度中國企業售后服務發展報告》發布。5月25日，中國商業聯合會和中國人民大學信息分析研究中心聯合發布了《2012年度中國企業售后服務發展報告》。該報告的主題為“塑品牌·揚文化”。報告共分六個部分，計8章，約6萬字，全面總結了我國售后服務發展的總體情況，包括售后服務的政策法規、售后服務的行業標準、售后服務國家標準認證、售后服務的宣傳評價等。

該報告詳細列舉了近5年來消費者投訴數據，對投訴熱點問題、主要行業的售后服務問題進行匯總分析后指出：質量問題的投訴數量呈逐年下降趨勢，但其仍占據投訴問題的絕大部分；移動電話、服裝鞋帽、食品、電信、銷售等五類產品和服務的投訴量都很高，連續三年都居投訴量的前五位，此外，相比其他傳統類產品來說，計算機類產品、互聯網產品的投訴量在不斷增加。近5年來的投訴熱點是：食品藥品的質量問題頑疾難除，網絡購物連年成為投訴熱點，汽車投訴居高不下，服務類投訴趨于多樣化。銀行服務、航空服務、餐飲服務、網絡寬帶服務、快遞服務等不鮮成為投訴熱點，這一方面是社會生活多樣化的結果，另一方面也是消費者維權意識提高的體現。

報告詳細分析、點評了五糧液、德力西、中聯重科等大型企業的售后服務案例，為廣大企業提供了經驗。

七、人民日報海外版頭版頭條報道：國人消費少了后顧之憂：商品售后服務評價體系有了國標。

5月10日，《人民日報·海外版》頭版頭條報道：國人消費少了后顧之憂：商品售后服務評價體系有了國標。報道稱，一段時期以來，國家工商總局、商務部、國家質檢總局、認監委、工業和信息化部、中國商業聯合會、中國認證認可協會等權威部門，抓緊進行國產品牌的售后服務體系建設，頒布了售后服務國家標準。這在國際上開創了先例，標志著國產品牌的售后服務體系建設正在步入國際先進行列。報道同時宣稱，即將發布的首份中國售后服務報告透露，國家認監委認證認可技術研究所近日開展的“認證認可對國民經濟和社會發展貢獻的測算”調查顯示，商品售后服務認證對企業效益增長影響很大，尤其是對企業文化、誠信經營、發展戰略、市場開發、顧客滿意、基礎設施方面起到了重要的影響。企業在獲證后，從服務水平和銷售額方面都有顯著的提升，對企業參與項目投標也起到了重要的作用。

八、第42期全國售后服務管理師培訓班圓滿結束。

6月15日，第42期全國售后服務管理師培訓班在北京舉辦，有50余人參加了培訓，經過嚴格的考培分離，最終有部分學員獲得售后服務管理師或售后服務高級管理師資格。此次培訓為期三天，于17日圓滿結束。云南航天工業有限公司、北京燕莎友誼商城有限公司奧特萊斯購物中心、廣東萬和新電氣股份有限公司、中國鐵路通信信號股份有限公司、中聯重科股份有限公司、北汽福田汽車股份有限公司、北京科東電力控制系統有限責任公司、湖南南車時代電動汽車股份有限公司、廣西柳工機械股份有限公司、揚州市金威機械有限公司等企業部分售后服務人員參加了此次培訓。全國售后服務管理師培訓班由中國商業聯合會主辦，自2007年以來，迄今已成功舉辦42期。來自一千多家大中型企業的四千多人參加了培訓，社會反映很好。

九、網購平臺打通電器售前售后服務體系。

電器網購目前線上均以銷售為主，而對于一個品牌公司來說，銷售與售后結合，才能讓顧客體驗到真正的品牌服務。今后，電器網購售前售后服務有望被打通。6月18日天貓電器城對外宣布，聯手聯想、DELL、東芝、九陽等十余家品牌商，打通品牌商售后服務體系，啟動天貓“在線全國聯?！狈?，讓消費者在天貓更方便地獲得線上售后，增強網購家電信心。

“互聯網縮短了商家與消費者的距離，銷售上是如此，售后服務同樣可以?！碧熵堧娖鞒强偨浝碜T飆認為，品牌對于消費者的尊重，做出的努力都能以互聯網手段讓消費者快速感知。而稍后“全國聯保售后服務評價體系”上線，消費者還能像評價商品一樣，對廠家全國聯保售后給出服務態度、維修效率等多維度評價，督促品牌商完善售后。

十、家電品牌商啟動在線全國聯保，購買記錄保證售后服務。

6月18日，一些品牌電器聯手部分電商推出了在線全國聯保服務，承諾無需保修單，不用找發票，只要有購買記錄，即可接受售后維修服務。

目前，打通在線全國聯保的品牌有DELL、TCL、長虹、東芝、聯想、臺電、九陽、樂華、中興，飛利浦、美的、康寶、海爾等品牌也正在對接中。電器種類覆蓋筆記本電腦、平板電腦、冰洗、電視機等多個類目。

在線全國聯保是如何實現的呢？某品牌電商的售后負責人告訴記者，他們將自己的售后系統與電商天貓平臺對接后，向顧客打開了一個線上售后服務平臺?！耙驗橄到y對接，品牌可以快速獲取顧客信息，無需保修單就能快速響應，并將服務進展情況回傳至天貓平臺，讓客戶在線查看情況。這就像快遞包裹查詢物流進展一樣?！绷頁私猓叭珖摫Ｊ酆蠓赵u價體系”即將上線，消費者還能像評價商品一樣，對廠家全國聯保售后給出服務態度、維修效率等多維度評價，督促品牌商完善售后。

（北京五洲天宇認證中心宣傳部 供稿）

第二篇：《勞動法》十大著名事件

《勞動合同法》十大著名事件評析

周斌

時間過得真快，《勞動合同法》頒布至今已經兩年了，這里收集的是新法頒布前后，我在報刊上發表的十大著名事件的評析。其中《央視“清退行動”引出的勞權話題》一文，由于批評了CCTV，發表時被改得面目全非，這次也恢復原樣。由于最近雜事較多，這次只是按發表的時間順序匆匆收錄與此，未及審閱訂正，錯誤在所難免，希望大家批評指正。

1.麥當勞肯德基沒有“非全日制用工”？

近日，麥當勞、肯德基因涉嫌在廣東不執行最低工資標準而備受關注。隨后，廣州、上海等地勞動保障監察機構對麥當勞、肯德基快餐企業的用工情況進行了初步調查，但是上海尚未發現麥當勞、肯德基存在不執行本市最低工資標準的行為，廣州麥當勞、肯德基的違法用工也主要集中在超時加班、不簽勞動合同等問題上。

這些洋快餐更是強調自己一貫遵守中國法律，其實這真的不是隨便說說的，顯然是經過周密設計的。如盡管上海政府規定非全日制最低工資標準為每小時6.5元，而麥當勞、肯德基的“小時工”工資最低僅為為5.8元或6.3元，但麥當勞、肯德基的這些“小時工”并不屬于非全日制用工，其工資水平自然不適用非全日制工最低工資標準。

據上海勞動保障監察大隊對17家麥當勞、20家肯德基共37家門店的初步調查，涉及從業人員2450人，其中管理人員203人，合同制員工508人，下崗、協保、退休和勞務公司輸出等特殊勞動關系人員244人，兼職人員293人，在校學生1184人，青年職業見習學員18人。也就是說，除管理人員外，麥當勞、肯德基所屬各餐廳主要使用4類人員：一是簽訂勞動合同的人員；二是特殊勞動關系的人員；三是兼職人員；四是在校學生。

根據勞動保障部《關于非全日制用工若干問題的意見》，非全日制用工是指以小時計酬、勞動者在同一用人單位平均每日工作時間不超過5小時累計每周工作時間不超過30小時的用工形式?！渡虾Ｊ袆趧雍贤瑮l例》規定，勞動者與一個或者一個以上用人單位確立非全日制勞動合同關系的，勞動者與每個用人單位約定的每日、每周或者每月工作時間，應當分別在法定工作時間的百分之五十以下。而上海麥當勞、肯德基使用的前兩種人實際上是全日制從業人員，約定的所謂小時工資，僅僅是企業工資計算及內部管理方式，實際上執行的是全日制月最低工資標準，即不低于上海市現行月最低工資標準750元，折算到每小時就是4.48元。這樣算起來，5.8元或6.3元的工資并不低于最低工資標準。而利用業余時間從事兼職勞動的兼職人員，其所從事的兼職勞動是在其用工關系所屬單位日常八小時工作之外實施的，現行的勞動法律、法規、規章并未將兼職勞動納入其調整范圍，也不適用最低工資標準。至于在校學生，根據原勞動部《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第12條規定：“在校生利用業余時間勤工助學的，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同?！币虼?，在校學生勤工助學也不適用最低工資標準。

由此看來，與其說麥當勞、肯德基沒有違反國家的非全日制用工規定，不如說它們根本就沒有或很少有符合國家規定的“非全日制用工”；與其說麥當勞、肯德基沒有違法用工，不如說其使用的大部分人員都不在勞動法律法規的調整范圍內。麥當勞、肯德基用工事件暴露出現行法律特別是有關非全日制用工規定的軟肘，實際上這種情況比企業違法用工更加令人擔憂。

目前廣東和廣州的律師協會已經向全國人大提交緊急建議：在即將三審的《勞動合同法》中界定兼職為非全日制用工。上海的勞動法專家也建議，勞動部門和教育部門應該盡快制定與“勤工儉學”配套的規范，在約束、規范打工時間的前提下，對勤工儉學族應該獲得的報酬、享有的權益也進行相應的規定，以此來同時約束“勤工儉學者”和“用人單位”的行為。

其實在國際上，SA8000社會責任管理體系明確規定：“應保證不采取純勞務性質的合約安排或虛假的學徒工制度以規避有關法律所規定的對員工應盡的義務?！睋私?，麥當勞在其母公司所在國，學生工、暑期工都是按當地規定不低于最低工資標準支付工資的，怎么到了我們這兒就不一樣了呢？看來我國法律是該堵上這個漏洞了。

2.黑磚窯案凸現勞動立法軟肋

6月24日，全國人大常委會組成人員在分組審議勞動合同法草案時，強烈抨擊山西“黑磚窯”事件，并提出要盡快通過勞動合同法，通過這部法律和其他相關法律的實施，切實保護勞動者的合法權益，嚴防類似事件的發生?！皬娬{保護勞動者的合法權益，是最高立法機關在現階段發出的一個強烈信號。”全國人大常委會委員鄭功成表示，“最近發生的山西‘黑磚窯’事件讓大家深深地感到，最高立法機關發出這樣的信號是非常必要的?！?/p>

其實早在上世紀九十年代，類似的案例就有公開報道，2003年以后山西也曾開展過類似的專項整治，但是黑磚窯并沒有被根治，而且愈演愈烈，終于鬧出駭人聽聞的血案。事實上該案確實暴露出現行勞動立法中的軟肋。

首先，非法用工受害者的正當權益難以得到維護。根據《勞動保障監察條例》規定：“對無營業執照或者已被依法吊銷營業執照，有勞動用工行為的，由勞動保障行政部門依照本條例實施勞動保障監察，并及時通報工商行政管理部門予以查處取締?！睂嶋H上勞動部門對于非法用工主體并無處罰權，只能通報工商行政管理部門。“取締”非法經營主體是完全應該的（它本來就無資格存在），但對于勞動者已經付出的勞動又該如何賠償呢？

“黑磚窯”案被揭露后，洪洞縣政府按照每月最低工資標準470元的3倍補發工資，當然這與他們的實際付出相距甚遠，山西目前檢查的3347戶磚窯中，有2346戶沒有登記，非法使用農民工53036名。他們的工資到底應當由誰支付呢？實際上并不明確。所以《勞動合同法（草案）》規定“無營業執照經營的單位被依法處理，該單位的勞動者已經付出勞動的，由被處理的單位或者其出資人向勞動者支付勞動報酬?！边@是完全必要的。

其次，對于有關部門違法行使職權和不履行法定職責的法律責任缺失。黑磚窯案是一起涉嫌黑勢力拐賣人口、強迫勞動、使用童工、限制人身自由等犯罪行為的刑事案件，而制造和參與黑磚窯的人員不能及時得到嚴懲，表明有關部門的嚴重失職和瀆職。廣勝寺鎮上大大小小的“專項檢查”并不少見。就在5.27案件曝光前的5月中旬，國土資源所還曾到王兵兵的磚廠檢查，最多時當地縣、鎮有十一二個部門管磚廠，包括鎮政府、地質礦產、水利、工商、勞動、稅務等部門。據知情人稱：“黑磚場的‘公婆’很多，但他們有一個共同點，能罰款就去，不能罰款的很少去。罰款了就等于檢查完了，至于其他情況，并不是他們檢查的重點。”

法律上的責任分為“違法作為”與“不作為”，行政管理和執法部門有法律賦予的諸多的權力，但是不要忘記，與權力相對應的是責任。當行政執法部門怠于履行職責時，理應承擔相應的法律責任。但是目前法院受理的不履行法定職責的行政訴訟案件寥寥無幾，不僅使一些公民、法人的合法權利不能實現，同時也會助長行政執法腐敗。

《勞動合同法（草案）》原規定“勞動保障主管部門和其他有關主管部門及其工作人員違法行使職權，侵犯用人單位或者勞動者合法權益的，依法承擔賠償責任；對直接負責的主管人員及其他直接責任人員依法給予行政處分；構成犯罪的，依法追究刑事責任。”在三審稿中又新增了“不履行法定職責”即“不作為”也要承擔相應的責任，這是一個非常重要的變化。但希望在實施細則中進一步明確行政機關履行法定職責的具體程序、期限以及履行與不履行法定職責的標準，使之更具操作性。

另外，《勞動合同法（草案）》中規定“用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資”，還規定“連續訂立兩次固定期限勞動合同且勞動者沒有本法第39條規定的情形續訂勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同”，這些條款對于規范用工都具有積極的意義。

正如全國人大常委會委員叢斌所說：“黑磚窯’事件是社會主義國家不應發生的悲劇?！秳趧雍贤ā吠ㄟ^后，應在全國大力宣傳、認真貫徹執行，避免再次發生類似‘黑磚窯’這樣的事件。”

3.央視“清退行動”引出的勞權話題

中央電視臺在短短的三周中清退了1800多名臨時工作人員。據反映，近來央視一些新聞內容在不同節目中反復播放的頻率超過了以往正常水平，某檔新聞節目的導演和編輯都親自上陣，扛起了攝像機，因為大多數攝像師都被清退了。應當說，導致央視這次清退行動的導火線是“紙餡包子虛假新聞”事件發生后，上級有關部門要求嚴格整頓新聞隊伍，但更主要的原因還是迫于《勞動合同法》的壓力。

8月10日下午，中央電視臺人事辦公室主任楊曉民在接受記者采訪時直言不諱：“中央電視臺在廣電媒體里面第一個做到了規范用工，沒有臺管理層的決策和決心是無法辦到的。我們完成了這項工作之后，很多兄弟電視臺來我臺取經。他們認為：按現行的法律，如果不及時處理好用工問題，以后風險會越來越大?！?/p>

為什么央視說以后風險會越來越大？在用人單位加強管理、規避風險的同時，廣大勞動者又該如何維護自己的合法權益呢？央視這次清退行動，的確可以引發不少勞權話題。

話題之一：央視為何強調“先清后進”？

據楊曉民介紹，隨著這幾年欄目的擴版、頻道的增加，有些欄目私自招了一些未簽合同的人員。目前央視組織了全臺八百多個科組長、制片人進行《勞動合同法》培訓，還組織5個工作組深入基層調查，并會同部門制定規范用工計劃，在規定時間內，完成了一千八百余名未簽約人員的摸底、梳理和清理工作。當然，這并不是由于央視的用人需求有所減少，他們一方面對未簽定合同的人員進行清理，采取“有進有出，先清后進”的辦法，即在清退之后再從這些人員里面選拔招聘優秀的人才。

應當說，形成和建立勞動關系應當訂立勞動合同，這是《勞動法》明文規定的，但是在現實生活中很多用人單位不愿訂立勞動合同，因為原來的法律對于事實勞動關系的調整模式對于違法者還缺乏威懾力?！侗本┦袆趧雍贤幎ā返诙龡l規定：“用人單位與勞動者存在勞動關系未訂立勞動合同，勞動者要求簽訂勞動合同的，用人單位不得解除勞動關系，并應當與勞動者簽訂勞動合同。雙方當事人就勞動合同期限協商不一致的，勞動合同期限從簽字之日起不得少于1年?！币簿褪钦f，用人單位實際還是可以解除事實勞動關系，只不過最多需要一年的時間。在上海甚至連這一年的時間也不需要，《上海市勞動合同條例》第四十條規定：“應當訂立勞動合同而未訂立的，用人單位提出終止勞動關系，應當提前三十日通知勞動者?！苯獬聦崉趧雨P系如此簡單，怪不得不少用人單位不愿意訂立勞動合同。但是即將實施的《勞動合同法》對于事實勞動關系的調整模式發生了顛覆性的變化?！秳趧雍贤ā返诎耸l規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”這個懲罰不可謂不大。不僅如此，第十四條還規定：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”“視為”在民法中可以被理解為“等同”。更重要的是，《勞動合同法》從頭到尾沒有規定用人單位解除事實勞動關系的條款，所以從某種意義上講，用人單位與勞動者一旦形成了事實勞動關系，就很容易被“等同”于訂立了無固定期限勞動合同，這正是用用人單位最害怕的手段制裁不簽勞動合同的行為。

怪不得央視不惜代價，采取“有進有出，先清后進”的用人策略。楊曉民也再三強調：今后更不允許有一個不規范用工存在，凡是公開招用的人員，都要有明確的勞動合同，要有完備的社會保險。為保證這一目標的實現，從臺領導、中心主任、部門主任到制片人，層層簽訂《規范用工責任書》，像立軍令狀一樣。

話題之二：“企聘”人員可以隨意使用嗎？

據楊曉民介紹，1990年代初央視只有3個頻道，有兩千多名事業編制人員，現在已經有16個頻道，馬上要分成18個頻道，人員編制卻遠遠不能滿足需求。其實從1990年代開始，他們就進行了編制外用工的嘗試，2003年在全臺范圍內推進編外人員管理改革，通過勞務派遣的方式解決編外人員的身份問題。

除了臺里有編制的職工，其他的職工全部跟中視匯才公司簽約，然后派遣到電視臺工作，成為“企聘”人員。可以說，中央電視臺現在是全國最大的實行勞務派遣制度的事業單位?，F在全臺的八九千人里，已有五六千人簽了“企聘”合同，占了全體成員的三分之二。這次清退行動之后，也有五百多人以勞務派遣的方式再招進來。

但是必須指出的是，《勞動合同法》實施以后，法律對于勞務派遣員工的勞動權益保護也大大加強了，央視的勞務派遣用工也不可能再像過去那樣隨意使用，“召之即來，揮之即去”。

首先，《勞動合同法》第六十七條規定：“用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者?！币驗閯趧张汕驳幕窘Y構在于“形成勞動關系”與“實際勞動關系”的組合以及二者利益的互相制衡。這種結構不但滿足了勞動者擴大就業，用人單位雇傭勞動力的需求，更主要的是通過建立在利益區分基礎上的二者責任的劃分，最大限度地保護了勞動者的權益。如果這種結構被破壞，轉變成為對基本勞動關系的分割，那么這無疑是減輕了用人單位對勞動者應盡的義務，從而違反了《勞動合同法》保護勞動者合法權益的基本精神。有資料表明，北京中視匯才文化發展有限公司是隸屬于中央電視臺的專業人才服務公司，專門為CCTV提供勞務派遣、人事代理等業務。如果如此的話，根據新法規定，中視匯才不能再向中央電視臺或者所屬單位派遣勞動者。

其次，《勞動合同法》第五十八條規定：“勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。”根據《勞動合同法》第十三條第二款規定，固定期限勞動合同的簽訂是以雙方協商一致為基礎的，而在勞務派遣合同中，法律卻以強制的形式規定“勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同”，結合《勞動合同法》第六十五條規定，只有被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位可以與勞動者解除勞動合同。這樣無疑會促使勞務派遣單位認真考慮對被派遣勞動者身心利益的保護，作為勞動關系的責任主體，勞務派遣單位必然要出面與中央電視臺協商，以保障勞動者在勞動過程中的健康和安全。

第三，《勞動合同法》第六十三條規定：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定?！备鶕ね甑脑瓌t，中央電視臺在工資支付過程中不得對在同一工作單位從事相同工作、提供同等價值勞動的勞動者因其性別歧視、民族歧視、年齡、地域等方面的不同而支付不等量的報酬。當然，它不排斥中央電視臺可以對雖從事同種工作，但技能和勞動貢獻不同的勞動者支付不等量的報酬。

話題之三：被清退人員如何維權？

記者問楊曉民：2003、2004年那次改革，你說遇到不少困難，包括有些被辭退的人來你辦公室靜坐、哭訴，這次有沒有遇到類似情況？”他回答：“這是正常的，所以我們這次提出‘剛性原則，有情操作’?！庇浾哂謫枺骸扒逋酥坝袥]有想過這么迅速的做法也許會引起一些訴訟呢？”他說得很干脆：“出現訴訟也是正常的，但是我們不能被動地拖到后面。”

央視規范用工完全應該，但是勞動者的權益也應當受到保護，“有情操作”更應建立在“合法操作”的基礎上。根據《北京市勞動合同規定》規定，未訂立勞動合同的勞動者要求簽訂勞動合同的，用人單位不得解除勞動關系，并應當與勞動者簽訂勞動合同。雙方當事人就勞動合同期限協商不一致的，勞動合同期限從簽字之日起不得少于1年。另外，假設2007年8月1日勞動者要求簽訂勞動合同，雙方當事人就勞動合同期限協商不一致，勞動合同應當訂到2008年7月31日。但是如果在此期間勞動者在央視連續工作滿十年，根據《勞動合同法》第十四條，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，央視應當訂立無固定期限勞動合同。所以說對于清退未訂立勞動合同的勞動者，央視現在如果“一刀切”的話，也將承擔法律風險。

當然，根據《上海市勞動合同條例》規定，應當訂立勞動合同而未訂立的，用人單位可以提前三十日通知勞動者終止勞動關系，但勞動者具有第三十九條規定情形之一的，即勞動者患病或者負傷，在規定的醫療期內的，或女職工在孕期、產期、哺乳期內的，勞動關系應當順延至該情形消失。而如果當該情形消失時，屆時《勞動合同法》已經實施，用人單位未必再能單方強制終止事實勞動關系。

另外，用人單位終止事實勞動關系，也應按規定支付經濟補償。上海市勞動和社會保障局關于實施《上海市勞動合同條例》若干問題的通知

（三）規定：“應當訂立書面勞動合同而未訂立的，用人單位依據《條例》第四十條規定終止勞動關系，應按未訂立勞動合同的期間支付勞動者經濟補償金。但勞動者符合《條例》第三十條、第三十三條規定情形的，用人單位可以不予支付經濟補償金?！?/p>

這里需要提醒勞動者的是，《勞動合同法》規定：“有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的?！薄氨痉ǖ谑臈l第二款第三項規定連續訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行后續訂固定期限勞動合同時開始計算?！彼栽凇秳趧雍贤ā穼嵤┣?，勞動者要特別注意防范用人單位違法解除未到期的勞動合同，同時不要輕易聽從用人單位安排，與用人單位變更勞動合同。

4.十億元究竟能買到什么? ——華為“辭職門”事件的法律透析

就在新的《勞動合同法》即將實施之際，深圳華為公司出臺了這樣一條舉措，所有工作滿八年的華為員工，在2008年元旦之前，都要先后辦理主動辭職手續，即先“主動辭職”、再“競業上崗”，重新與公司簽訂1-3年的勞動合同。從今年9月開始,華為公司共計7000余名工作滿8年的老職工相繼向公司提交辭呈,全部辭職老員工均可以獲得華為公司支付的賠償，據了解總計高達10億元。

對于外界的爭議，華為否認此舉是為了規避《勞動合同法》，表示“華為認真學習、理解、堅決貫徹執行《勞動合同法》，使華為的用人制度合法、規范，并富有競爭力”，并稱“辭職完全屬于員工自愿，沒有公司強迫行為。絕大部分員工會通過競崗回到原來的崗位”，“我們的經濟補償方案要優于國家的勞動法律法規，包括高于明年生效的勞動合同法?！比A為此舉是否合法，目前全國總工會和深圳市勞動和社會保障局已展開調查，本文僅就此事件涉及到的一些法律常識作些辨析，以幫助大家加深對于即將實施的新勞動法的認識。

華為的經濟補償標準比法定標準優厚嗎？

我們不妨就從華為經濟補償金說起吧。華為表示，本著自愿協商的原則，所有自愿辭職員工都將獲得華為相應補償，補償方案為“N+1”模式，即經濟補償稅前總額＝(N+1)×員工月補償工資標準(稅前)。但月補償工資標準不僅是員工月標準工資，還包括員工上獎金月均攤值。N為員工在華為連續工作的工作年限，此外還額外支付一個月工資。有人說，《勞動合同法》對解除或終止勞動關系的經濟補償有兩個限制：一是補償的年限N不能超過12個月；二是高工資者，計算的每月工資標準，要以當地社會平均工資的三倍封頂。華為的補償方案沒有這兩個限制，所以要優厚于勞動合同法的標準。果真如此嗎？

首先，華為以上經濟補償方案中的表述有自相矛盾的地方，既說“本著自愿協商的原則”，又說“職員自愿辭職”，究竟是怎么回事呢？這個問題很重要，按照現行法律法規，員工主動辭職公司并不需支付經濟補償，雙方協商一致解除勞動合同（不管誰先提出）公司理應支付經濟補償。對此規定明年起實施的《勞動合同法》略有調整：協商一致解除勞動合同要看誰先提出，如果是用人單位向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致的，也應支付經濟補償。而從目前公開披露的信息看，此次華為7000余員工同時暫時離職，盡管員工按照公司的要求提交了辭職報告，但僅此認定員工單方解除勞動合同是不公平的，至少是應屬于雙方協商一致解除勞動合同吧？

其次，華為“額外支付一個月工資”也不是公司的“恩澤”。用人單位依據《勞動法》規定解除勞動合同，應提前三十日以書面形式通知勞動者；《勞動合同法》規定，用人單位依據第四十條規定情形解除勞動合同的，用人單位應提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資。所謂“N+1”中的“1”，亦稱“代提前通知金”，既然華為沒有提前三十日以書面形式通知勞動者本人，理應“額外支付勞動者一個月工資”。

第三，盡管《勞動合同法》對于高收入員工的經濟補償計算年限和基數作了限制，但是又規定“本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行”。還需指出的是，法律規定的只是最低標準，如果公司真的愿意提高員工的經濟補償標準，國家是不會干涉的。另外，法律規定的計算經濟補償的月工資就是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資月，獎金、加班費等理應包括在內。總而言之，說華為的經濟補償方案要優厚于法定標準是沒有任何依據的。

為什么經濟補償方案僅限于工作滿8年的老職工？

我們還注意到，華為以上經濟補償方案僅限于工作滿8年的老職工。而《勞動合同法》對于新勞員工的保護力度也并不一樣。假設員工小李一年以后勞動合同到期，但是他的工齡只有5年，屆時他可以提出續訂勞動合同，但是公司可以同意續訂也終止勞動合同，而即使是終止勞動合同，2008年1月1日以前的工作時間可以不計入計算年限。盡管《勞動合同法》規定：“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。”但是還規定：“本法施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。”

而按照當時有關規定，解除勞動合同一般需要支付經濟補償，而終止勞動合同一般是不需要經濟補償的。也就是說，如果屆時公司提出終止小李的勞動合同，盡管他的工作年限已滿5年，但是經濟補償年限可能只有1年。所以公司完全沒有必要現在就“買斷工齡”。

但是，依據《勞動合同法》規定，勞動者在該用人單位連續工作滿十年的，或者連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。

假設員工老張同樣是一年以后勞動合同到期，但是他的工齡已滿10年，屆時他可以提出續訂無固定期限勞動合同，只要不是《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，如嚴重違反用人單位的規章制度的，或勞動者不能勝任工作等，公司不能拒絕訂立無固定期限勞動合同。

一擲10億元，僅僅為了選擇勞動合同期限嗎？

不過我們相信，華為關于“絕大部分員工會通過競崗回到原來的崗位”的承諾還是會兌現的。既然如此，華為為何現在要急于了斷老員工的工齡，并為此不惜一擲10億元呢？所謂無固定期限勞動合同，不就是用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同嗎？無固定期限勞動合同當然不是什么“鐵合同”，其實無論是哪種期限類型的勞動合同，只要有法定條件出現，包括勞動者不能勝任工作、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化等，一樣是可以解除的。

其實問題的關鍵并不就在合同期限，而在于解除或終止條件。《勞動合同法》實施后，用人單位單方解除或終止勞動合同必須有符合法律規定的正當理由。也許有人會問：此前用人單位難道可以隨意解除勞動合同嗎？當然，《勞動法》也規定不能隨意解除勞動合同，但是由于對于訂立勞動有固定期限勞動合同的次數沒有限制，也沒有規定用人單位終止勞動合同需支付經濟補償，只要勞動合同到期，用人單位就可終止勞動合同而不必說明任何理由，實際上用人單位還是相對地享有“自由解雇權”。

這也是為什么在現實生活中勞動合同越簽越短的癥結所在。勞動合同越簽越短，并不意味著用工期限相應縮短，許多老職工的勞動合同也是一年一簽甚至半年一簽。勞動合同越簽越短，意味用人單位可以更加方便地解雇員工?！秳趧臃ā芬幎ú荒艹瑫r加班和必須支付加班費，規定不能克扣和拖欠員工的工資等等，但是不少員工為了保住手中的飯碗，明知公司侵犯了自己的權益也是敢怒而不敢言?？梢妼τ谀承┢髽I有意規避無固定期限勞動合同的“對價”，這筆賬算起來并不那么簡單。

所以《勞動合同法》特別引導用人單位與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，還取消了《勞動法》合同約定終止條款，勞動合同只能法定終止，不能約定終止，同時大大加重了不依法簽訂勞動合同、違法解除勞動合同等行為的法律責任，而這也正是一些單位特別反感《勞動合同法》的主要原因之一。

有人說，“從華為這件事的操作來講，挑不出任何毛病?！痹诜缮?，離職的標志是辦理工作交接收回工卡、停止工資發放、停止社保、檔案轉移等，而這些都是華為此次辭職包括的內容。華為規定了離職和再次應聘之間間隔的時間，不過這個期間辭職的員工還可以作為公司顧問，“自愿給公司提供技術和信息服務”。

華為“辭職門”事件是否違法我們暫且不說，相信有關部門調查后會有結論，但即使這次“沒有任何法律問題”，那些重新與公司簽訂的1-3年的勞動合同到期后，華為又該怎么辦呢？是否每次合同到期后都讓員工“辭職”一次，以避免簽訂無固定期限勞動合同？法律能對此保持沉默嗎?且讓我們拭目以待。

5.飛行員維權，未必只有“怠工”一條路

3月31日，東航云南分公司從昆明飛往云南省內六地的14個航班發生了一件詭異的事情：所有航班在飛到目的地后，均未降落并紛紛返航。4月1日，該公司又有3個航班返航。隨后的調查表明，集體返航并非東航起初對外宣稱的天氣原因，而是涉嫌人為因素——飛行員“為了爭取自己的權益”而集體怠工。

集體返航事件發生后，民航總局在這場勞資沖突的處理上，沒有簡單拿飛行員開刀。目前東航云南航空公司兩位負責人已經停止工作。集體返航事件反映出東航云南分公司在管理上確實有許多值得反思的地方。當然飛行員也有一個基本的職業道德底線和行為規范問題。有人認為飛行員一旦提出辭職，將會受到所在公司的阻撓，或被要求支付巨額賠償，等于變相失去了跳槽的自由。盡管事出有因，但是在現有的法律框架下，特別是在《勞動合同法》實施之后，飛行員只有“怠工”一條路嗎？

飛行員辭職不必征得原單位的同意

說飛行員辭職必須征得原有單位的同意，其依據主要是中國民用航空總局等于2005年5月25日下發的《關于規范飛行人員流動管理保證民航飛行隊伍穩定的意見》（以下稱《意見》）?！兑庖姟返谝粭l規定：“（航空運輸企業）對招用其他航空運輸企業在職飛行人員的，應當與飛行人員和其所在單位進行協商，達成一致后，方可辦理有關手續，并根據現行航空運輸企業招收錄用培訓飛行人員的實際費用情況，參照70—210萬元的標準向原單位支付費用。對未與原用人單位終止或解除勞動合同的飛行人員，不得建立新的勞動關系、簽訂勞動合同?！?/p>

首先需指出的是，《意見》第一條的調整對象是航空運輸企業而非飛行員個人，即非規定飛行員個人不得提出辭職。所謂“參照70—210萬元的標準”，也是指其他航空公司在招用原航空公司辭職飛行員的情況下，向原公司支付的賠償費用。當然該《意見》還規定：“在現階段，為保證航空運輸企業的正常生產運營，保持飛行隊伍的相對穩定，結合航空運輸企業的特點，辭職的飛行人員應提前提出解除勞動合同申請，并盡量在運輸生產淡季辦理解除勞動合同手續。飛行人員個人提出解除勞動合同，勞動合同中約定了違約責任的，飛行人員應當按照約定承擔相應責任?！?/p>

《勞動法》、《勞動合同法》充分保護勞動者享有辭職權，但是規定勞動者辭職在一般情況下需提前30日提出書面通知，所以《意見》中“辭職的飛行人員應提前提出解除勞動合同申請”的規定并無不妥，而“盡量在運輸生產淡季辦理解除勞動合同手續”亦非強制性的規定。至于違約責任我們下面還要分析。但有一點是可以肯定的：飛行員即使勞動合同未到期，或者簽訂了無固定期限勞動合同，只要履行了提前通知義務即可辭職，這并不需要征得原單位的同意。

2008年1月1日起施行的《勞動合同法》還規定：“用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。”這條規定也是對于飛行員辭職權利的保護，因為技術檔案、駕駛執照等對一個飛行員來說是至關重要的，民用航空駕駛員的駕駛執照每半年檢審一次，如果原航空公司不及時辦理有關轉移手續，飛行員自身無法通過檢審。

根據《勞動合同法》的規定，飛行員個人依法解除或者終止勞動合同，原航空公司扣押飛行員檔案或者其他物品的，由勞動行政部門責令限期退還飛行員本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給飛行員個人造成損害的，應當承擔賠償責任。此外，原航空公司違反《勞動合同法》規定未向飛行員出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給飛行員個人造成損害的，應當承擔賠償責任。

飛行員違反服務期協議理應賠償

現在回到辭職飛行員的違約責任這個問題。去年東航云南分公司飛行員鄭志宏辭職，即遭東家1250萬余元的天價索賠，令人不寒而栗。但是盡管《意見》規定：“飛行人員個人提出解除勞動合同，勞動合同中約定了違約責任的，飛行人員應當按照約定承擔相應責任。”但是為了防止用人單位濫用違約責任條款，《勞動合同法》取消了違反勞動合同的責任條款。必須指出的是，《意見》畢竟屬于部門規章，如有與全國人大常委會頒布的《勞動合同法》不一致的地方，應按《勞動合同法》執行。請注意，這是新法的一個重要變化，就是說不再是雙方協議上約定多少違約金，飛行人員違約就要賠多少錢了。《勞動合同法》規定勞動合同約定的違約金，指的是勞動合同中約定的在用人單位或者勞動者違反了勞動合同中其他有關約定時，應當向對方支付的賠償金。

事實上為培養一個合格的飛行員，中國民航培訓機構投入了大量的財力物力，一些航空公司也支付了部分訂單式的補償費，基本上沒有學員自己出錢培訓的。有航空公司曾經算過這樣一筆帳：每名飛行員在飛行學院培訓四年的費用是70萬元；畢業后要經過近一年的改裝機培訓，需花費40萬元；正式駕機后，經過5年副駕駛的培訓，費用約60萬元；5年后，升為正駕駛還要再付出10萬元的培訓費。航空公司為一個可獨立架機的飛行員支付的培訓成本，總計至少也要180萬元左右。

根據《勞動合同法》，航空公司為飛行員提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該飛行員訂立協議，約定服務期。飛行員違反服務期約定的，應當按照約定向航空公司支付違約金。應當說，這種約定是合理的，也是飛行員應當履行的義務，否則以后誰還愿意化大力氣培訓飛行員呢？

當然這個賠償可以由飛行員個人承擔，也可以由招用單位承擔，也許由后者承擔更為合理。因為飛行員有自由擇業的權利，其跳槽的背后是兩個航空公司的較量，飛行員流動產生的利潤主要還是歸航空公司。在實際操作中，一些民營航空公司就給跳槽飛行員一筆錢，讓他們用以對原單位的賠償。有專家干脆建議：“解決飛行員跳槽的問題可以借鑒足球運動員轉會制一樣，制定出一定的轉會規則?！逼鋵崱兑庖姟芬蠼邮芴埏w行員的單位賠償原單位70—210萬元，實質上就是一種“轉會規則”。

飛行員違約賠償應當公平合理

但是必須指出的是，飛行員的違約賠償應當公平合理。有的航空公司要求飛行員個人支付違約金明顯過高，從而剝奪了飛行員依法解除勞動合同權和自主擇業權，這是沒有法律依據的。

在鄭志宏辭職索賠案中，東家要價顯然過高，引起社會輿論大嘩，后其索賠金額降到664萬余元，而昆明市官渡法院對此案的一審判決是：鄭志宏賠償航空公司137萬元。此案目前正在昆明中院二審。

需特別注意的是，此案和其他一些飛行員辭職案，都在發生在《勞動合同法》施行之前。而新法實施之后此類案件可望得到更加公平合理的解決，因為《勞動合同法》明確規定，只有在依法約定的培訓服務期以及競業限制條款中，用人單位才可以與勞動者約定違約金。除以上兩種情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔的違約金，或者以賠償金、違約賠償金、違約責任金等其他名義約定由勞動者承擔違約責任。也就是說，設定違約金首先要約定服務期，否則即使簽訂無固定期限勞動合同也不能設定違約金。如何約定服務期呢？用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。

《勞動合同法》還對服務期內勞動者違約應承擔的違約金有所規制。一是服務期約定的違約金最高不得超過用人單位支付的培訓費用，不得要求勞動者承擔培訓費用以外的其他損失；二是培訓費用應根據勞動者承諾的服務期進行分攤，勞動者違約時實際承擔的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。對于培訓費用的分攤方式，法律未做明確規定，需要雙方當事人在服務期協議中確定。

如鄭志宏從事飛行員工作已有24年之久，假設他的培訓費是180萬元，他去年已經40多歲，離退休不到20年，根據《勞動合同法》“違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用”的規定，而雙方沒有關于分攤方式特別約定的話，他辭職應支付的違約金可能也就在30萬元左右。應當說，這個賠償標準對于一個高收入的飛行員來說，還是相對合理的。

競業限制難擋飛行員跳槽

至于競業限制約定中約定違約金，實際上也很難阻礙飛行員跳槽。根據《勞動合同法》規定，競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。飛行員特別是機長無疑屬于管理人員或高級技術人員，但其職責是執行飛行任務，但未必負有保密義務。一般來說，飛機駕駛技術是一項特定的技能，而非可復制和傳播的商業秘密，故飛行員沒有承擔競業禁止義務的必要。去年東航及其云南分公司也曾主張法院判決鄭志宏在三年內不得從事航空運輸飛行工作，但由于缺乏事實和法律依據，未獲法院一審支持。

退一步說，即使航空公司可以在勞動合同或者保密協議中與飛行員約定競業限制條款，還應約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予飛行員經濟補償，而且競業限制期限不得超過二年。所謂“三年內不得從事航空運輸飛行工作”的約定，在《勞動合同法》實施之后，沒有任何法律依據。當然現實生活中飛行員的利益在相當程度上沒有得到保護，他們提出的加班問題、休息休養問題、工資待遇問題、家屬問題，在很多航空公司是存在的。為此有人提出應加強集體協商，用集體勞動合同化解飛行員勞動爭議；應制訂《飛行員條例》，進一步明確雙方的權利義務；可以借鑒足球運動員轉會制；鼓勵個人自費或個人通過銀行貸款參加飛行職業的培訓，從而逐步從根本上解決飛行人員的供需矛盾等，都是具有建設性的良策，應當引起有關方面的高度重視。

不過我們還是得提醒飛行員們注意：一定要在法律的軌道上解決問題，處理和公司的矛盾不能侵害作為第三者乘客的利益，否則也要承擔相應的責任。

6.玖龍門事件引出的“罰金”話題

前不久，香港大學生組織（SACOM）公布的《2008年首季香港上市企業內地血汗工廠報告》顯示，內地女富豪張茵的玖龍紙業存在“借工傷事故罰款斂財”、“經常無理巨額罰工人款”和“涉嫌長期違反勞動法規”等問題。盡管隨后廣東省總工會的初步調查結果顯示，玖龍紙業還不算是“血汗工廠”，但其嚴重存在的“以罰代管”等現象，仍然引起各方面的關注和熱議。

玖龍紙業原《員工手冊》中大約有15頁87條“罰款”條款。比如遲到一次罰款50元，衣冠不整罰款300元，精神萎靡不振罰款1000元，在工作時間玩手機也是罰款1000元，在廠區抽煙罰款2000元??雖然玖龍紙業普通工人的月薪只有1500元至1800元，但罰款卻多如牛毛，令人防不勝防，以至SACOM認為玖龍紙業有違反《廣東省工資支付條例》之嫌。

也許現在連玖龍紙業自己也已經意識到以上規定有點過了，據說有些部門已經把貼出來的罰款通報都收起來了。而在現實生活中，確有不少企業的規章制度中規定了對職工處予罰款的內容，一些企業在實際處理職工的違法、違紀行為中也采用了罰款的處罰方法，在一些仲裁機構的裁決、法院的裁判中也有支持企業對違紀職工采取罰款的案例。

對于企業的“罰金”問題，我們究竟應當如何看待呢？

罰金和經濟賠償是兩個概念

首先需要指出的是，罰款與賠償是兩個不同的概念。要求員工賠償以員工給企業造成直接或間接的經濟損失為依據，而罰款只具有懲罰性而不具有對經濟損失的賠償性。據報道，在玖龍紙業，如果工人把設備不小心弄壞了，那么工人不但要賠償，而且還要罰款，還要扣考勤分（實際上也是罰款）。只要是出廠的紙，買家有投訴說有損壞，那么，運輸司機賠10%，叉車工和倉管部承擔80%，裝車司機承擔10%。也就是說，公司出去的產品，只要損壞就全部由工人承擔，公司不負任何責任。由此看來，玖龍紙業所存在的問題，既涉及到罰金，又涉及到經濟賠償。

對于企業要求勞動者賠償的問題，原國家勞動部《工資支付暫行規定》第16條規定：“因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付?！薄渡虾Ｊ衅髽I工資支付辦法》的有關規定也大致相同。

《廣東省工資支付條例》第15條規定：“因勞動者過錯造成用人單位直接經濟損失，依法應當承擔賠償責任的，用人單位可以從其工資中扣除賠償費，但應當提前書面告知扣除原因及數額；未書面告知的不得扣除?？鄢r償費后的月工資余額不得低于當地最低工資標準。”

難怪SACOM據此質疑玖龍紙業違反《廣東省工資支付條例》。讓月薪1500元的工人承擔80%的經濟損失，他到手的工資就很有可能低于最低工資標準。但需指出的是，這個規定只適用于員工承擔賠償責任，并不適用于企業罰款。

罰金應當如何“拿捏”？

說到企業罰款的法律淵源，不能不提及1982年國務院發布的《企業職工獎懲條例》，其中第12條規定：“對職工的行政處分分為：警告，記過，記大過，降級，撤職，留用察看，開除。在給予上述行政處分的同時，可以給予一次性罰款。”第16條規定：“對職工罰款的金額由企業決定，一般不要超過本人月標準工資的百分之二十?！痹摋l例適用于全民所有制企業和城鎮集體所有制企業的全體職工。

可見當時的法規是授予了企業罰款的權利，但不是所有企業都具有罰款的權利，只有全民所有制企業和城鎮集體所有制企業有罰款權利。公司制企業、外商投資企業、私營企業、多元投資主體的企業等都不適用于《企業職工獎懲條例》，也就不具備對職工行使罰款的權利。即使是全民所有制企業和城鎮集體所有制企業，自1995年勞動法執行以來，員工的勞動關系由勞動法調整，但是勞動法并未授權企業可以對職工實施罰款。

不過，在部分地方性法律法規中，仍然可以找到企業罰款的依據。如根據《江蘇省工資支付條例》第十二條，勞動者違紀時，即使沒有造成經濟損失，也可以扣除部分工資作為處罰，扣除部分不得超過勞動者當月應發工資的百分之二十；根據《深圳市員工工資支付條例》第三十四條、《河北省工資支付規定》第十七條、《陜西省企業工資支付條例》第二十四條規定，勞動者違紀時，即使沒有造成經濟損失，也可以扣除部分工資作為處罰，每月扣除后的剩余扣除部分不得低于當地最低工資標準。

上海、廣東等地沒有明確規定企業可對職工處予罰款，但是也沒有相應的禁止性規定。從上海市法院的審判實踐來看，因單位處分員工發生爭議的，單位處分雖涉及經濟扣罰等內容，但屬于特定性、階段性的，不涉及勞動合同的解除、變更的，單位有權對勞動者進行管理，一般不作為勞動爭議案件；用人單位做出的處分涉及勞動合同的變更或解除的，或者經濟扣罰影響勞動者基本生活的，則可作為勞動爭議案件。這實際上是在一定程度上默認了用人單位對違紀的勞動者的經濟懲誡權。

其實在現實生活中，社會公眾和企業員工對于用人單位的經濟懲誡也并非一概排斥。如近日央視的主播都將澳大利亞首都說成了悉尼，四度把“圈(juan)”養念成了“圈(quan)”養，問候“中午好”時，不小心舌頭打滑，說成了“這日好”等，按照央視規定，念錯一個字要罰款50至200元，很少有人對此提出質疑，反而有人認為扣罰200元太輕。

但是玖龍紙業的扣罰規定，如工人亂走大門要罰款300元，出車禍司機無責也要罰款300元，只要有一個工友受傷，整隊的人都將被扣除當月獎金，不但隊長要被罰款，連受傷的人也要被罰款300塊等，以至于在工人中有“死一個人工廠還會賺錢”的說法，這些規定對于工人們來說顯失公平，甚至會影響他們的基本生活，所以令人難以接受。

問題在于，這個尺寸究竟應當如何“拿捏”呢？

罰金問題再起爭議

2008年1月15日，國務院公布《關于廢止部分行政法規的決定（國務院令第516號）》，明確規定《企業職工獎懲條例》已被《勞動法》、《勞動合同法》代替?！镀髽I職工獎懲條例》中包括對職工罰款在內的內容因此而被廢止。而《勞動合同法》等新頒布的法律法規，對于企業是否有權對員工罰款亦未作規定。因而長期存在的對于這個問題兩種不同意見，再次激起了人們的思索。

一種意見是按照現行有效的勞動法律，用人單位不能對職工處予罰款。上海市總工會法律工作部的談育明認為，《立法法》和《行政處罰法》規定：對財產的處罰只能由法律、法規和規章設定。罰款屬于財產罰范疇，所以此項規定只能由國家立法機關和政府行政部門制定。企業是以營利為目的經濟組織，不是國家立法機關和政府行政部門，無權在規章制度中設定罰款條款。

用人單位不能僅僅為了處罰職工就訂立規章制度，而應當依據勞動法依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。勞動者如有一般性違紀情況，應主要通過批評教育等來解決。如職工嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度的，用人單位可依法解除其勞動合同。

另一種意見是各種用人單位均有權按照經過本單位制定通過的規章制度、管理規定對職工處予罰款。上海原韻企業管理咨詢有限公司總經理何永強認為，企業罰款權是完全不同于行政罰款權的，企業罰款權應該是勞動合同雙方當事人的一種約定，是一種契約的體現。倘若僅有規章制度而無相應的懲戒措施，那么制度就會變成一紙空文，尤其是對于還未到“嚴重違反規章制度”的員工，震懾力更是微乎其微，而在一定范圍內的合情合理的經濟性處罰卻能獲得較好的效果。只要企業內部的規章制度內容不違法、通過民主程序產生并進行公示后制訂的，就可以根據其進行罰款，但罰款后發給員工的工資數額不能低于最低工資標準。

應當說，隨著《企業職工獎懲條例》被廢止，這一問題在立法上的空白點更加凸現。正在起草當中的《勞動合同法》實施細則對此應有明確規定，否則勞動者的權益很容易受到侵害，企業也難以理直氣壯地行使其管理職能，甚至可能引發“血汗工廠”之類的爭議。

罰金不能開“無軌電車”

但需指出的是，即使在國家新的規定出臺之前，企業罰款也不應開“無軌電車”。

首先，勞動者應敢于對不合理的罰款說不。企業對于違紀員工罰款至少必須符合兩個要件，一是處理的程序符合法律、集體合同、勞動合同以及用人單位規章制度的規定；而是處罰的內容、程度不得超過為維護用人單位正常生產秩序所必需的限度。此外，扣罰違紀員工工資的，還不能低于當地最低工資水平。

其次，盡管一般情況下，司法行政機構是不會干預企業的內部生產經營管理行為，但是鑒于一些單位往往以罰款為名行克扣勞動者工資之實，經濟扣罰影響到勞動者基本生活。因此，法院在審理此類案件時，不僅會審查這種經濟處罰的合法性，還會審查其妥當性、合理性。

當然，用人單位更應依法制定規章制度。根據《勞動合同法》，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。而且在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位還應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

玖龍紙業高層表示，目前網上流傳的員工手冊是2005年版本的，而企業將召開職工大會，審議通過新的員工手冊。這種做法無疑值得歡迎。不過，據說有些部門要求員工把《員工手冊》交回公司，并規定不交者按一本100元處罰，這就讓人覺得又回到老路上去了。

7.生命不能承受之棄

——“反抑郁癥歧視第一案”的法律辨析

6月18日，上海市浦東新區勞動爭議仲裁委員會作出裁決：IBM(中國)公司與袁毅鵬繼續履行勞動合同,并賠償其4個月工資及獎金共計57332元。盡管這起廣受外界矚目的國內首起“抑郁癥歧視案”尚未塵埃落定，但從袁毅鵬一案中，我們可以看到先行法律對于勞動者就業權利的全面保護。

本文試就此事件涉及到的一些法律常識作些辨析，以幫助大家加深對于新勞動法的認識。

一、為什么說袁毅鵬與IBM存有勞動關系

畢業于武漢大學的袁毅鵬2006年與IBM中國公司簽訂為期5年的勞動合同，擔任IBM上海分公司研發工程師一職。2007年6月，處在較大工作壓力下的袁毅鵬出現健康問題，被醫院確診為抑郁癥。袁將病情告知了公司。

就在出現病情的同一段時間，袁毅鵬與公司一名負責人在工作中發生爭執，并為此寫下辭職書，其部門領導表示辭職無效，并勸其以病假形式去醫院治療。此后，袁一直在看病而沒有上班。治療一段日子后，袁毅鵬持醫院開據的“建議邊工作邊治療”鑒定，要求重新上班，卻被公司拒絕，袁多次交涉無果。今年2月，IBM中國公司上海分公司向袁毅鵬出具解除合同通知書。

在仲裁的過程中，袁毅鵬認為，公司不錄用抑郁癥員工的行為，是一種歧視。而IBM辯稱：“申訴人曾經提出過辭職，因而，雙方的勞動關系實際上從申訴人提出辭職申請后已解除，之后只是出于人道主義的考慮，才以病假工資的形式支付申訴人工資補助。”IBM的說法是沒有法律依據的。

袁毅鵬雖然曾經提出辭職，但是在自己提出辭職申請后，通過電子郵件溝通已撤回辭職行為。即使他沒有及時撤回辭職申請，但是由于其部門領導表示辭職無效，并勸其以病假形式去醫院治療，這就應視作公司未批準袁毅鵬的辭職。按規定用人單位在解除或終止勞動合同時應當出具解除或終止勞動合同的證明，并在法律規定的時效內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。IBM既沒有出具相關的證明，也沒有辦理相關手續，并且一直在支付申訴人的工資，可見雙方的勞動關系一直是存在的。以后雙方繼續履行勞動合同，可視為袁毅鵬收回了辭職申請，且公司也同意他收回辭職申請，即雙方在這個問題上已經事實上達成了合意。既然達成了對于袁毅鵬收回辭職申請的合意，袁毅鵬的那封辭職信自然也就沒有生效。

也許有人會說，IBM這次是“好心辦了壞事”，如果當初立即接受了袁毅鵬的辭職，這不就什么事情也沒有了嗎？其實也沒有這么簡單。抑郁癥發病的一個常見癥狀就是“不能正確預見其后果。”當時袁毅鵬正處在抑郁癥發病期，難以控制自己的行為，預見自己行為的后果，做事草率、沖動。他的辭職申請如果并非本人的真實意思表示，就是無效的民事行為。

從法律上看，若IBM要解除與袁毅鵬的勞動關系，一個比較穩妥的辦法就是依據《勞動合同法》第四十條第一款。袁毅鵬有三個月的醫療期，在此期間內IBM不能解除他的勞動合同，但當他醫療期滿后仍然不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，IBM提前三十日以書面形式通知本人或者額外支付一個月工資后，可以解除勞動合同。簡單地講，只要三個月以后袁毅鵬還在住院什么事也干不了，IBM就可以合法地解除他的勞動合同。

二、為什么說IBM違法解除袁毅鵬的勞動合同

事實可能有點出乎IBM的意料。袁毅鵬在醫療期未滿時，就拿著“建議邊工作邊治療”的醫療鑒定要求恢復工作，結果被IBM毫不猶豫地拒絕了。由此雙方的矛盾逐漸加劇。終于，當袁毅鵬在醫療期滿后，IBM向袁毅鵬出具了解除勞動合同通知書，但理由卻是“袁毅鵬多次違反公司紀律，嚴重影響公司正常工作秩序，且屢教不改?！?/p>

為什么IBM不以《勞動合同法》第四十條第一款解除勞動合同呢？因為醫療期滿僅僅代表勞動者特殊保護期的結束。雖然醫療期滿，但用人單位和勞動者仍處于正常的勞動合同期內，屬于正常的勞動關系，雙方的權利義務受《勞動合同法》等相關法律的調整和保護?，F在袁毅鵬醫療期雖滿，但是他不但已出院，還說可以回來從事原工作，這樣IBM就不能再以《勞動合同法》第四十條第一款解除他的勞動合同了。即使他在回來之后不能從事原工作，IBM首先應當另行安排其他的工作，如他還不能從事或本人不愿從事，才能解除勞動合同。

當然IBM更不能直接以袁毅鵬曾患抑郁癥為由解除勞動合同?！渡虾Ｊ芯裥l生條例》第四十一條規定：“精神疾病患者病愈后，依法享有入學、應試、就業等方面的權利。有關單位不得以曾患精神疾病人為由，取消其入學、應試、就業等方面的資格。精神疾病患者病愈后，在勞動關系存續期間或者聘用合同期內，其所在單位應當為其安排適應的工種和崗位，在待遇和福利等方面不得歧視?！盜BM的《員工手冊》中也規定：“IBM盡力為所有員工建立健康、安全和高效率的工作環境。這個工作環境也不會有種族、膚色、宗教、性別、年齡、國籍、遺傳、殘障或其他與IBM利益無關的歧視與困擾。”所以盡管法律沒有直接規定禁止解雇抑郁癥患者，但是袁毅鵬仍然依法享有不受非法歧視的權利。

最后IBM選擇以袁毅鵬“多次違反公司紀律，嚴重影響公司正常工作秩序，且屢教不改”為由解除勞動合同。按照《勞動合同法》規定，如果勞動者有試用期不符合錄用條件、嚴重違紀、嚴重失職、被追究刑事責任等情形，即使其在醫療期內，用人單位也可解除勞動合同。

但是以“嚴重違紀”為由解除勞動合同，需注意員工違反勞動紀律有一般違反和嚴重違反之分，用人單位只是證明員工的違紀事實還不夠，只有在證明員工嚴重違反用人單位規章制度的情況下，才可與員工解除勞動關系。

另需注意的是，既然是“嚴重違紀”，就不能拿“連續違紀”加以替代而隨意適用。畢竟“嚴重”和“多次”的涵義相去甚遠。換句話說，即使在單位造成惡劣影響，但是如果沒有上升到“嚴重”的程度，單位仍不能與職工解除勞動關系。

《勞動爭議調解仲裁法》第六條規定：“發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。”而IBM顯然沒有提供足夠的證據支持自己的理由，被裁定違法解雇也是順理成章的事情。

三、為什么說袁毅鵬有權回到原崗位工作

根據《勞動合同法》第四十八條規定，當浦東仲裁裁決IBM違法解除勞動合同時，他可以有兩個選擇，一是要求繼續履行勞動合同，用人單位應當繼續履行；二是不要求繼續履行勞動合同，用人單位應當依照經濟補償標準的二倍支付賠償金。他毫不猶豫地選擇了前者。

好事多磨。7月2日，即在浦東仲裁作出裁決兩個星期之后，袁毅鵬收到了IBM公司的書面信函，建議他從事軟件工程師的職位，將工作地點改在了武漢，并且是以在家工作的形式來辦公。對于這樣的調動，袁毅鵬認為公司依然還是在變相地歧視他，當即表示:“我一定要按照勞動仲裁結果，回到IBM公司工作，而不會接受其他解決方法?！?/p>

按照IBM提出的方案，即使你不來公司上班我也照樣發給你工資，直到五年合同期滿。但是勞動作為國家憲法賦予的一項基本而重要的權利，它不僅僅是勞動者獲得收入的來源，同時也是勞動者個人生存和發展需求，勞動者還通過勞動與社會建立聯系，體現一定的社會身份。因此勞動具有物質經濟和心理社會雙重價值。袁毅鵬相信自己可以勝任工作，決心堅守自己的勞動權利，“不拋棄，不放棄”。作為研發工程技術人員，他急需通過工作不斷的更新知識，保持競爭力；作為抑郁癥迫切希望通過工作保持社會聯系，工作也是最好的輔助治療手段。

但是IBM卻以種種理由和借口拒絕申訴人恢復工作。改變工作職務和工作地點，無疑屬于勞動合同的變更，其前提條件是勞動者與用人單位協商一致?！秳趧雍贤ā返谌鍡l更是明確規定：“變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份?！弊鳛橐粋€國際著名企業，IBM為何在袁毅鵬一案中屢犯低級錯誤呢？

袁毅鵬被認為“不是一個人在戰斗”。近年來，針對健康狀況的歧視現象愈演愈烈，從殘疾歧視、相貌歧視，到乙肝歧視、抑郁癥歧視，不勝枚舉?，F在很多企業都在要求員工的忠誠度、歸屬感，但當員工遭遇健康危機時，企業難道就不能本著誠信的態度，承擔自己所應承擔的社會責任嗎？

8.聚焦新華航空“培訓門”事件

是“脫產培訓”還是“變相裁員”？

電影《非誠勿擾》中，舒淇飾演的梁笑笑讓觀眾跟著體驗了一把空姐夢：乘著優雅舒適的飛機在天上遨游，工作就是在國內國外游山玩水??而就在影片放映之際，它的投資方之一海南航空公司的子公司——新華航空公司的包括18名空姐在內的21名空中乘務員，卻因被變相裁員而將“東家”訴至法院。

去年9月，這些空乘收到公司電話通知，內容是“前期國際乘務員考核不合格”。不久，又接到短信通知，要求參加公司培訓。培訓結束后，一部分人被要求轉崗，但起訴的21人不同意轉崗。

有飛行任務時，這些空乘的月薪平均8000元以上?，F在待崗，每周兩次必須去公司簽到，每個月發800元或1000元。他們向公司反映沒有結果，便申請勞動仲裁。今年2月，仲裁委在裁決中稱，新華航空根據自己的運營情況，享有自主權利，仲裁委不宜干涉?？粘瞬环脹Q起訴到法院。

空乘的代理人認為：“航空公司對乘務員由脫產培訓到待崗的事實已經很明顯，是在變相裁員。原告中很多人是乘務長或者見習乘務長，薪酬豐厚。航空公司的目的是裁掉這些人，再雇用新員工，降低用人成本?！毙氯A航空的代理人則辯稱：“公司與勞動合同沒到期的乘務員，勞動關系仍然存續，并沒有與他們解除勞動合同?！?新華航空是否“變相裁員”，法庭會給出審理結果。但是毋庸諱言，社會上確有一些用人單位利用“脫產培訓”，達到“變相裁員”的目的。在他們看來，既然裁員要嚴格按照法定條件和程序，何不通過其他途徑來規避法律呢？

就拿新華航空的這個案例打個比方，首先，空乘在“培訓”和“待崗”期間每周兩次必須去公司簽到，但每個月只能領到800元或1000元工資，作為員工干還是不干？將面臨兩難選擇。如果員工自動辭職，對不起，公司連經濟補償也不用支付。如果空乘不服從公司的“培訓” 或“待崗”安排，公司就能以“嚴重違反用人單位的規章制度”為由解除勞動合同，既不用提前三十日通知，也不用支付經濟補償。

其次，公司可以在“培訓”過程中實施考核。根據《勞動合同法》規定，空乘不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，公司提前三十日以書面形式通知空乘本人或者額外支付空乘一個月工資后，可以解除勞動合同。事實上也的確有很多空乘被公司宣布“培訓成績不合格”，面臨隨時內解除勞動合同的危險。

其實持有這種想法的人，不是自己在誤讀法律，就是在利用一些勞動者對于法律的不熟悉。

“脫產培訓”期間工資只發800元？ 的確，新華航空公司享有安排工作的自主權，乘務員是否執行飛行任務及怎樣執行飛行任務，由公司根據需要安排。正如航空公司代理人所言，受全球經濟及燃油的影響，公司對飛行計劃有所調整，利用這段時間安排空乘參加培訓，也無可厚非。

但是這種培訓應屬于對于空乘人員普通培訓，這和對于不勝任工作員工的培訓完全是兩種不同性質的培訓，所導致的結果也不一樣。對于這個問題，新華航空公司不應回避和混淆。

是否屬于空乘人員的普通培訓，其實很容易辨別，普通培訓不可能一個機組中總只是那幾個人在“培訓”，而其他同事都有正常的飛行任務。如果是屬于普通培訓，培訓期間的待遇可按照勞動合同的約定或規章制度的規定執行。但如果是屬于對于不勝任工作員工的培訓，首先必須證明該員工不勝任工作，這個我們下面還要談到。

但是即使是普通培訓，培訓期間的工資也應按照勞動合同約定的基本工資支付，而不是按照北京市最低工資標準800元支付。新華航空公司代理人在法庭上辯稱：“從去年9月起，部分乘務員因參加公司培訓，沒有飛行任務。乘務員工資的一大比例是飛行小時費，沒有執行飛行任務，不需要支付這部分工資。” 我們目前不知道這些空乘的基本工資是多少，但據了解，不少航空公司空姐的基本工資大致在2000元左右，另加每小時30元的飛行小時費等。所以除非新華航空與空乘約定的基本工資就是實際月薪8000元的十分之一，否則在培訓期間僅支付800元也有克扣勞動者工資之嫌。

空乘不勝任該如何認定？

去年3月，新華航空公司所有乘務員被通知參加英語口語測試，后被公司確定為國際、國內技能測評。測評之后，公司未公布測評結果。8月，公司通知包括21名原告在內的91名乘務員進行乘務員綜合素質再考核，稱如果考核不合格，公司將按不能勝任工作予以處置。

接到通知后，一位空姐有些發蒙：“參加考試的人都是被認定為不合格乘務員，可我當年的績效考核，在將近900名乘務員中，我排名128。怎么是不合格呢？”而其他原告也有這樣的困惑。他們中，有的人考核排名第6，不少是獲得過公司各種表彰、獎勵，經常被安排精品航線飛行任務。

10月，新華航空公司的77名空乘參與考核，但當看到考卷的標題是“不合格人員脫崗培訓考試”后，很多空乘都拒絕填寫試卷：“憑什么說我們是不合格人員？”考核內容也與空乘專業基本無關，考題是“何謂‘上善若水’？”“什么是‘以道事君，不可擇止’？”等國學類題目。

從法律上講，新華航空公司如以員工不勝任工作為由安排培訓或調整崗位，首先必須認定該員工不勝任工作。什么是員工不勝任工作？《關于<中華人民共和國勞動法>若干條文的說明》（勞辦發[1994]289號）的解釋是：指勞動者不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量。這就要求企業在與勞動者簽訂勞動合同時，要明確員工的工作內容，特定行業的，還需要明確工作量。如果簽訂勞動合同時沒有明確工作量的，只能參照同工種同崗位人員的工作量來確定，一般來講，應參照平均的同工種同崗位人員的工作量，不能參照最高的同工種同崗位人員的工作量。

另外，還應考慮到導致員工不能勝任工作的原因是員工個人的主觀因素而不是客觀因素，員工是否勝任工作要有具體的標準來衡量。一般來說，公司可以提供下列證據證明勞動者不勝任工作：勞動者所在崗位職責和要求、勞動者的日常工作業績、考核標準、考核流程等。如果缺少這些證明文件，勞動者不能勝任工作常常很難得到佐證。

從新華航空公司方面來看，“國學測試”之類顯然難以證明空乘不勝任工作。而一些空乘獲得的表彰、獎勵，卻可以作為他們勝任工作的證據。但是新華航空公司卻在考核后直接宣布這些空乘“不符合乘務員技能”，要求他們轉到賣票等地面崗位工作，這就容易引發爭議。

空乘不勝任該如何解聘？

如新華航空公司能夠證明空乘不勝任工作，可以對空乘進行調崗調薪，這是依法因勞動者勝任能力變更勞動合同內容。但是崗位調整應當合理，與員工原工作存在聯系，或是針對員工的能力不足做出的。

對于不能勝任的員工，新華航空公司也可以通過培訓形式予以績效改進，但是培訓內容應與員工的工作不足相關。由于對不勝任員工的培訓是用人單位在已經認定員工不能勝任的前提下進行的，培訓的目的是讓員工發現自己的不足并了解改進的途徑，因此培訓的內容應當有針對性，根據員工的能力缺陷進行設計，并與員工的工作業務、崗位職責有關。

需注意的是，對于不能勝任空乘的勞動合同解除，需要符合“勞動者被證明不能勝任工作”、“經過培訓或者調整工作崗位”、“仍不能勝任工作”三項條件。這就是說，即使空乘被證明不勝任工作，新華航空公司不能立即解除勞動合同，或者經過培訓后就解除勞動合同?？粘私涍^培訓或者是調崗以后，公司應對他們進行考察評估，只有證明他們還不能勝任原工作的，或者還不能勝任新的崗位要求的，才可以解除勞動合同。

另外，新華航空公司以此解除勞動合同，還需支付經濟補償，并提前三十日以書面形式通知空乘本人，或者額外支付空乘一個月工資。同時，對有特殊限制人員不得解除。.總而言之，在我國法律制度保護下，勞動者的合法權益能夠得到基本的保障。一位空姐說的很在理：“公司遇到困難，裁員、減薪都可以理解，但應當給我們一個正當的理由?！蹦切┠梅僧攦簯虻娜耍芸赡軙沙勺尽?/p>

在《非誠勿擾》中，馮小剛悟出了一個新的道理：“21世紀什么最貴？和諧！”盡管有的企業現如今一時陷入寒冬，也應想辦法與員工共渡難關，只有營造和諧的勞動關系才能凝聚人心，為迎接春天積蓄能量。

9.民主協商是勞資雙贏的必由之路

——沃爾瑪“優化門事件”的法律解析 “五一”節前夕，鬧得沸沸揚揚的沃爾瑪“優化門”事件，在持續近兩周后終于得到緩解。4月中旬，深圳、福州、長沙、上海等地沃爾瑪門店的中層干部接到通知，公司將進行“人員優化”，他們面臨三個選擇：“調任外地新店”（沒有具體的職位和薪資）、“本店降職降薪”（未說明職位和降薪幅度），“自動離職”（給予Ｎ＋1的賠償，Ｎ代表在公司服務年限），并讓他們在兩天內回復，不然公司就解除勞動合同。

沃爾瑪的“優化方案”很快被指為“變相裁員”，全國各地總工會開始介入，經過勞資雙方平等協商，原方案涉及的3個選項更改為：對于異地工作的員工，擇高任職，并給以3000元的補貼，同時企業將就員工搬家、培訓等給予幫助；對于在深圳工作的員工，工資待遇不變，達到加薪條件的給予加薪；對于離職員工，經濟補償方案不變。

沃爾瑪這次的群體性勞資爭議是在當前經濟危機形勢下的勞資沖突的典型案例。而厘清此事件所涉及到一些法律問題，對于勞動者和用人單位處理類似案例不無裨益。

為什么說“優化方案”在程序上不合法？

針對外界對沃爾瑪“變相裁員”的質疑，沃爾瑪高層對媒體的解釋是，“人員優化”屬于正常的企業行為，沃爾瑪絕無“裁員”一說。沃爾瑪公司此次做出的人員分流主要是因為組織架構要縮減原有的5層管理架構，主要針對的為第四個層級的經理以及第五個層級的主管。

沃爾瑪中國區公關總監董玉國表示，沃爾瑪1996年進入中國時，零售還是個新概念，專業人才尤其是管理人員缺乏，公司一方面要保持高標準管理，一方面需要培養人才，因而在組織架構體系上采用了5層管理體系。但如今沃爾瑪不僅實現了高標準管理，還儲備了大批管理人才，現在在沃爾瑪中國的所有商場，從上到下都是中國管理。但國內很多零售企業均采用四級，甚至三級的管理體系，沃爾瑪需要與時俱進，這次架構調整的目的是提高企業運營效率、降低成本。

應當說，管理層構架調整本身是由公司的管理層會議作出的，無論其目的是出于“調崗調薪”還是“人員分流”，都是增加公司競爭力的需要，總之此舉本身無可厚非。但是用人單位要作出調崗調薪的決定，應通過職代會或全體職工討論確定調崗調薪的相應規定來作為依據，并且規定的指向應當明確，如在什么情況下進行升級調動、平級調動或降級調動，何種崗位對應何種工資，使其作出的決定合法化。如果規定的指向不夠明確，企業必須承擔較重的舉證義務，說明調崗調薪具有充分的合理性。但事實上沃爾瑪的這個決定讓其大多數經理主管猝不及防。他們都在沃爾瑪工作過多年時間，千辛萬苦在當地買房安家，努力爭取到一個中層管理崗位，沒有人愿意降職降薪。而公司規定不同意降職降薪者，可以保持原職，但要調到外地新開公司工作，公司又沒有告知具體的外調地址。如果被整合員工對這兩項都不愿意，則只剩下了離職一條路。所以在很多人看來，公司推出的組織架構優化計劃，就是要“換個方式”裁掉自己。

《勞動合同法》規定：“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。”

沃爾瑪目前在中國開有140多家門店，覆蓋75個城市，以每個店6－10名經理計算，此次架構調整涉及的經理層有近千人，毫無疑問屬于“重大事項”的范圍。但令人遺憾的是，公司的“優化方案”未應經過職代會討論，也未與沃爾瑪工會平等協商。正如深圳市總工會一負責人所說，“造成員工情緒波動的原因是沃爾瑪在作出涉及員工重大利益的決定時未與員工、工會溝通，進而造成了沃爾瑪的被動?！?/p>

為什么說原“三選一”方案有風險？

有人說，從整體性上看，沃爾瑪匆忙出臺“人員優化”方案，是違反《勞動合同法》有關程序性規定的，但從單獨性上看，沃爾瑪與有關員工逐一單獨溝通，雙方通過簽署協議的方式實現崗位的調整或者協議離職，在雙方意思表示真實的基礎上，法律是不禁止的。其實即從單獨性上看，沃爾瑪各個基層店執行原“三選一”方案，仍然具有較大的法律風險。比較沃爾瑪新舊兩種“三選一”方案，我們不難發現，除了有關待遇標準不同外，兩者首先是性質有別。根據新方案，員工可以選擇“保持現狀”，也可以選擇到新店工作，或者自愿離職，這實質上是用工雙方依據《勞動合同法》第三十五條和第三十六條之規定，以協商一致的形式變更或解除勞動關系。

而原來的“三選一”方案實質上是用人單位準備依據《勞動合同法》第四十條第三項的規定，變更或解除勞動合同。根據有關規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。沃爾瑪的邏輯是，當員工與公司簽訂的勞動合同所約定的崗位被合并了，無法繼續履行原勞動合同，因此需要調整這些員工的工作崗位。這種調整包括兩種方案，“調任外地新店”和“本店降職降薪”。如果員工不作任何選擇，則將被視為“雙方未能就變更勞動合同內容達成協議”,公司就可以單方解除勞動合同。

但是崗位合并是否屬于法律所稱的“客觀情況發生重大變化”，目前還是一個具有爭議的問題。《勞動合同法》對此沒有作出具體規定，按照原勞動部的有關規定，客觀情況主要包括發生不可抗力或企業遷移、被兼并、企業資產轉移等，但不包括破產整頓或者生產經營狀況發生嚴重困難。

由于沃爾瑪總部的優化方案未經民主程序制定，方案本身在合法性上就存在瑕疵。最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（三）（征求意見稿）》也指出：“勞動合同法施行后，用人單位制定、修改直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者決定重大事項時，未經過勞動合同法第四條規定的民主程序，不作為用人單位用工管理的依據?！彼曰鶎娱T店在變更和解除勞動合同時，將崗位合并作為“客觀情況發生重大變化”的依據，將承擔更大的法律風險

另需注意的是，對企業而言，客觀情況變化解除一般只能適用于個別解除勞動合同。《勞動合同法》針對企業設置了特別的裁員程序，企業因為客觀經濟情況變化等原因解除勞動合同時，如一次性解除人數超過二十人或者雖不足二十人但超過勞動者總數的百分之十的，均應當按照《勞動合同法》第四十一條規定的裁員程序執行，而不能使用客觀情況變化解除。

如果沃爾瑪公司單方解除勞動合同的理由不成立，屬于違法解除勞動合同。對于違法解除勞動合同，《勞動合同法》也有明確地規定：勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當按照經濟補償金標準的兩倍向勞動者支付賠償金，賠償金的計算年限自用工之日起計算。

為什么說平等協商可以取得雙贏？

沃爾瑪“優化門事件”發生后，各地總工會提出了“平等協商”的解決思路，全程跟蹤協商的每個過程。在整個協商過程中，員工一直理性地解決事情，企業也表現了對法律的尊重、理解和社會責任感，這在協商最后的形成的方案上均有所體現。沃爾瑪原本希望通過“組織架構優化計劃”提高效率、縮減開支，后來盡管調整了原計劃，但公司表示這只是細節上的調整，不會停止“架構優化計劃”。因為這本屬企業行使經營自主權的范疇，而法律從未禁止合理合法的調崗調薪甚至減員裁員。其實沃爾瑪完全可以通過集體協商機制來解決問題，因為不僅開展集體協商是雙方的權利和義務，而且依法簽訂的集體合同對雙方均具有約束力。

即以調崗調薪來說，2月17日，中華全國總工會民主管理部部長郭軍在接受記者采訪時表示：“工資調整最好不要以個別勞動合同形式，而是以集體合同的形式協商，如果大多數人同意了，少數不贊同的人也要遵守，企業的合理降薪就有了法律保障?！?/p>

在當前全球金融危機背景下，各地正在進一步加強勞動爭議的疏導工作。如河北省勞動和社會保障廳規定：“經與本單位工會組織或者職工代表協商一致，可以降低工資支付標準?！鄙綎|省輕工業協會、省輕工紡織工會規定：“減薪方案要事先征求工會意見，修改完善后，提交職工代表大會或者全體職工通過執行?！?/p>

當然有關法律法規仍有完善的空間。4月13日，上海市浦東新區人民法院召開“金融危機背景下勞動爭議疏導與化解研討會”，上海一中院法官郭文龍認為，金融危機影響導致企業大范圍降薪，可通過企業與全體職工代表集體協商方式變更對勞動報酬的約定。該集體協商結果應當對所有職工強制適用，如個別勞動者不同意集體協商結果，可選擇解除合同。

深圳市總工會負責人表示：沃爾瑪這次勞資糾紛的調解，是金融危機下調解勞資糾紛的成功案例。它帶給我們的啟示是：企業在處理涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，一定要依法開展集體協商。而員工也應顧全大局，與企業同舟共濟。只有通過民主程序尋找到利益的平衡點，才能達到雙贏的結局。

10.法律的詞典里沒有“閃電式裁員”

——給宜家“人員調整”提個醒

5月18日，宜家突然傳出裁員消息。隨后宜家發言人確認，宜家將結束在成都、武漢及廈門的貿易辦公室業務，轉而把所有的商業活動集中在青島、上海以及深圳。但她表示，此舉只是公司的內部調整，并不是傳言中的“裁員”，由于人員調整處于動態過程，目前對于離職員工人數尚無確切的統計，除成都、武漢、廈門三地員工直接受到影響外，未來上海、青島和深圳三地的宜家貿易辦公室也將受到波及，一番話似乎又讓人聞到了裁員的氣味兒。5月26日，宜家上海貿易辦公室有員工稱已有部分上海員工被裁。在宜家青島貿易辦公室，一個員工這樣描述辦公室的“黑色星期一”：“早9點開會，先公布了上次3個office關閉涉及的員工數字是79人，然后宣布今天開始裁員，每一個被裁的同事都會有單獨談話。被裁的人會接到電話到那個會議室去談話，時間大概20-30分鐘，然后直接被送上電梯離開公司，個人物品要等到第二天才能拿。每個電話鈴響都讓人心驚肉跳??”這不僅是裁員，而且是“閃電式裁員”了。

眾所周知，裁員的概念分為國際上廣義的裁員和國內法律意義上的裁員，現實中部分外企往往喜歡“兩面都想沾點邊”。在此提醒用人單位：無論是法律意義上的裁員,還是將員工調離崗位、勸其“自愿離職”等“軟裁員”，都應遠離“黑色星期一”，否則難免有違法之嫌。

提醒一：“閃電式裁員”不合法

先說法律意義上的裁員?！秳趧雍贤ā芬幎ㄒ淮涡圆脺p人員二十人或者裁減不足二十人但占企業職工總人數百分之十以上的，才是法律意義上的裁員。企業要對被裁員工進行經濟補償，但這并不意味著企業只要按照法律規定支付了經濟補償，就可實行裁員。裁員首先應當符合法律規定的實體性條件。《勞動法》規定，用人單位只有在瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，才可以裁減人員。前者需企業瀕臨破產，被人民法院宣告進入法定整頓期間，后者需達到當地ZF規定的嚴重困難企業標準。宜家顯然不符合以上條件。

《勞動合同法》除延續以上規定外，增加了兩種用人單位可以裁減人員的情形：（1）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（2）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

據悉宜家原來在中國分為零售、采購及物流三部分業務，近期則重新規劃了組織架構并制定了新的工作模式，將大中華區的采購業務合并為一體，在新的統一貿易區，以14個產品類別分類采購。但即使宜家能夠證明其發生了“經營方式調整”，也未必符合裁員的實質性條件。因為企業經營方式調整，并不必然導致用人單位進行裁員，《勞動合同法》要求企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，只有在變更勞動合同后，仍需要裁減人員，才可進行裁員。所以即使宜家“經營方式調整”，也不應發生“黑色星期一”的故事。

此外，還有一些客觀經濟情況發生變化需要裁員的情形，如為了防治污染進行搬遷需要裁員的，因為生產線的現代化改進而不再需要太多的人力等，但不管按照哪種實質性條件實施裁員，都需符合法律規定的程序性條件。只有同時具備了實體性條件之一和全部的程序性條件，才是合法有效的經濟性裁員。

當然這些程序是依次進行的，用人單位需要分步驟履行：一是必須提前三十日向工會或者全體職工說明情況，并聽取工會或者職工的意見。用人單位已經建立的，可以選擇向工會或者全體職工說明情況，并聽取工會或者職工的意見。沒有建立工會的用人單位進行裁員，只有向全體職工說明情況，聽取職工的意見。二是裁減人員方案向勞動行政部門報告。三是公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續。

需強調的是，盡管用人單位裁員只要按照相應的程序上報，而無需獲得勞動行政部門的批準，但為了有效防范企業裁員出現違法及損害職工利益的情況，對于用人單位未經法定程序即實行經濟性裁員，有關部門將從嚴掌握執行口徑。上海在審裁實踐中明確規定：“根據《勞動合同法》第四十一條的規定，企業進行經濟性裁員必須滿足一定的前提條件，用人單位在未滿足該條件的情況下進行裁員，被裁的勞動者要求恢復勞動關系的，可以支持。” 提醒二：部門撤消需協商變更勞動合同

再說通過情勢變更解除勞動合同。盡管有的媒體在報道中使用了“關閉成都、武漢及廈門的貿易公司”，“所有人員就地解散”等語言，但是按照宜家發言人的以上說法，近期宜家的舉措應當屬于部門撤消。

《勞動合同法》第四十條第三項規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。按照原勞動部的有關規定，客觀情況主要包括發生不可抗力或企業遷移、被兼并、企業資產轉移等，但不包括破產整頓或者生產經營狀況發生嚴重困難。

部門撤消是否屬于“客觀情況發生重大變化”？這要看被撤消部門的原有職能是否存在。如果原有職能已經不存在，由于用人單位當初與勞動者訂立勞動合同是基于勞動者從事具體工作的職能，現在這塊職能被取消了，確實使合同訂立所依據的客觀情況發生了重大變化；如果原有職能還在，用人單位僅僅是換個方式來完成此項職能，此類情況不能認定為“客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行”。

從宜家的實際情況看，成都、武漢及廈門的貿易辦公室被撤消后，當地的采購業務也發生了重大變化，宜家將以新的采購模式發展其在大中華區的業務，即宜家與這些員工當初訂立合同所依據的客觀情況，確實發生了重大變化，致使勞動合同無法履行。但是《勞動合同法》對于據此解除勞動合同也有程序上的約束，即由用人單位與勞動者根據變化后的客觀情況，就變更勞動合同進行協商，如果勞動者不同意變更勞動合同，原勞動合同所確立的勞動關系沒有存續的必要，用人單位方可與勞動者解除勞動合同；如用人單位沒有履行該程序與勞動者解除勞動合同則構成違法解除。

所以在三地貿易辦公室被撤消后，宜家還不能立即解除這些員工的勞動合同，而應就變更勞動合同與他們進行協商，如能否到大賣場工作，或者到外地的貿易辦公室工作等。宜家發言人表示，所有受到影響的員工將獲得援助，宜家目前已經開始了內部招聘工作。但需注意的是，“援助”不能代替“協商”，“優先招用”也不能代替“協商變更合同”，前者是出于人道主義的關懷，而后者則是企業應盡的法定義務。

有消息說，宜家此次在成都、武漢、廈門裁員約70人，而此輪裁員的總人數將達到200人，盡管宜家對200人的裁員規模予以否認，但有一點還是想提醒下：對企業而言，客觀情況變化解除一般只能適用于個別解除勞動合同，如一次性解除人數超過二十人或者雖不足二十人但超過勞動者總數的百分之十的，均應當按照《勞動合同法》第四十一條規定的裁員程序執行，而不能使用客觀情況變化解除。

提醒三：“重大事項”應與工會平等協商確定

宜家此次到底是要實施裁員呢，還是依據“客觀情況發生重大變化”變更、解除勞動合同應有一個明確的說法，模棱兩可容易引發爭議。如果不是裁員只是“內部調整”，為何要波及到上海、青島等地的員工？畢竟這些地方的貿易辦公室不但未撤消，有關業務還要加強??！對此，企業不能讓員工糊里糊涂地搭上裁員的“順風車”，宜家工會也可代表職工提出集體協商要約。

其實，裁員也要好，“內部調整”也罷，企業在決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，本應按照《勞動合同法》的規定，經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

不久前成功化解的卡夫“搬遷門”事件就是一個典型案例。卡夫食品集團因總部搬遷之事引發員工不滿，員工們在上級工會的支持下火速成立了工會，并向公司提出了集體協商要約。開始公司的態度比較曖昧，勞動部門和上級工會介入后，雙方通過與工會集體協商，終于就總部搬遷的員工安置之事達成了諒解。員工在法定標準的基礎上提高了補償金數額，公司也挽回了社會影響，保證了搬遷的順利進行。

說到經濟補償金，宜家有員工對外透露稱，被裁員工將得到相當于“N+4”的補償金。對此，宜家表示不會對外透露補償方案，但補償金一定高于法定標準。所謂法定標準就是需提前一個月通知對方，給予每工作一年補償一個月工資的補償金；或者另外用一個月的工資作為“代通金”代替提前一個月通知，這就類似于N+1的補償。但這是有前提的，就是企業依法解除勞動合同。

如果單位沒有法定理由或者沒有與員工協商一致，單位就算給了N+1的補償后實施解除，也會構成違法解除勞動合同。對于違法解除勞動合同，《勞動合同法》也有明確地規定：勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當按照經濟補償金標準的兩倍向勞動者支付賠償金，賠償金的計算年限自用工之日起計算，其實際賠償甚至可能會超過傳言中的“N+4”。

而用人單位要避免構成違法解除勞動合同，就必須知法守法、堅持平等協商，防止“黑色星期一”的場景重演。

第三篇：2009年十大道德事件

2009年感動中國十大人物頒獎詞及事跡

獲得2009感動中國榮譽的人物是：鄧小平同志的夫人卓琳、照顧殘疾家人20多年的退休工人朱邦月、多民族孤兒的媽媽阿里帕·阿力馬洪、小崗村村民的貼心人沈浩、為留守兒童辦學的女大學生李靈、中國單人無動力帆船環球航海第一人翟墨、割肝救子的暴走媽媽陳玉蓉、義務守護滇池環境的農民張正祥、給高原的盲童帶來光明的使者薩布利亞·坦貝肯（德國）、“殲-10”戰斗機總設計師宋文驄。何東旭、陳及時、方招等勇救落水兒童的長江大學大學生則榮獲集體特別獎。

卓琳平凡至偉【事跡】：1939年，卓琳與鄧小平相識相知，共結連理。革命戰爭期間，卓琳在槍林彈雨中緊緊跟隨鄧小平。從太行山到大別山，從抗日戰爭到解放戰爭。解放后，鄧小平成為黨和國家主要領導人。卓琳在身后甘當無名英雄，相夫教子。十年**中，卓琳又陪伴鄧小平在江西度過流放生活；1997年鄧小平逝世后，她親自赴港見證香港回歸，替小平同志完成遺愿。那兩天，她徹夜未眠，非常高興。2008年汶川大地震發生后，她毅然把個人的10萬元積蓄捐給了災區人民。

頒獎詞：彩云之南的才女，黃土高原上的瓊英。攜小平手五十八載，硝煙里轉戰南北，風雨中起落同隨。對她愛的人不離不棄，讓愛情變成了信念。她的愛向一個民族的崛起，注入了女性的堅定、溫暖與攙扶。

感動中國推選委員會委員陳淮這樣評價她：不動搖，一生不動搖，歷盡滄桑絕不動搖。不是因為她是誰的夫人，而是因為她是一個不可動搖的人。陳小川：她默默地站在一位時代偉人背后，用堅定的信仰和深深的愛，支撐著偉人度過劫波，支持著偉人創造新時代。在近30年中國崛起的歷史記錄中，應該有她重重的筆墨。

朱邦月 一家之主【事跡】：40多年前，朱邦月的朋友臨終時，將兩歲的兒子以及懷著5個月身孕的妻子托付給他。朋友懇求的眼神讓朱邦月做了一個他至今未悔的決定：迎娶朋友的遺孀，并將朋友的兩個兒子養大。1986年5月，朱邦月單腿殘疾后病退。隨后，妻子和兩個兒子又都得了絕癥——“進行性肌營養不良癥”。1991年，母子三人的病情開始加重，生活不能自理，吃喝拉撒全靠單腿的朱邦月照料。每天起床后，朱邦月先裝上假肢，然后開始打掃衛生，洗米做粥，幫母子三人起床，幫他們洗臉刷牙，喂早飯。隨后，他還要上街買菜，為全家人準備午飯。傍晚，他要輪流給三個人擦洗身體。晚上，還得想著夜里起床給他們逐一翻身。一晚上起床數次。這樣的日子，朱邦月過了近20年。但他始終堅持，因為他知道，他是一家人生命的燭光，點燃著一個家庭的希望。

頒獎詞：這個奇特的家庭，集中了世界上最多的苦難，也凝聚了人間最真的情感。頭發花白，面帶微笑，這個溫和而堅定的老人，胸中盛滿四十年的艱難。他這支拐杖，是一家人的翅膀。他這雙肩膀，扛住了生命的重量。

感動中國推選委員會委員易中天這樣評價他：一諾千金四十年，男兒俠義在雙肩。感天動地朱邦月，長駐真情在世間。朱玉：這個最為普通的中國男人，以病殘之軀的微弱之火，照亮著在別人眼里異常坎坷的生活，雖然生活艱難，但，此處依然有光明。阿里帕·阿力馬洪 母愛最真【事跡】：從1963年收養鄰居家的3個孤兒開始，維吾爾族阿媽阿里帕又先后收養了漢、回、維吾爾、哈薩克4個民族的10余個孤兒。為了不讓孩子們餓肚子，阿里帕的丈夫阿比包每天下了班就去幫人家打土塊。阿里帕則每天都要到菜市場撿別人不要的蔬菜。雖然家里養了兩頭奶牛，但誰也不舍得喝奶，全部賣了換錢以支付孩子們的學費和購買生活必需品。2008年8月，操勞一生的阿比包病逝。子女們爭搶著贍養阿里帕老人。每到過年過節，孩子們都會回家團聚，180多口人圍在老人身邊。每當有孩子問：“阿媽，你對哪個孩子最好？”老人總會大笑說：“手心手背都是肉，一樣親！” 頒獎詞：不是骨肉，但都是她的孩子，她展開羽翼，撐起他們的天空。風霜饑寒，全都擋住，清貧勞累，一肩擔當。在她的家里，水濃過了血，善良超越了親情。泉水最清，母愛最真！感動中國推選委員會委員閻肅這樣評價她：手心手背都是肉，身前身后都是娃，星星伴著月亮笑，每天都迎來一片金燦燦的朝霞。王曉暉：她溫暖的關愛沒有民族之分，沒有偏見之心。她把孩子們無助的眼神化作對世界的希望，把弱小心靈的惶恐撫平成面對塵世的從容。

沈浩 踐行信念【事跡】：沈浩是安徽省財政廳派駐小崗村的選派干部。他帶領村民辦工業、興商貿、科學種田，以市場經濟的頭腦發展種植、養殖和高效農業，發展農家樂生態旅游。2006年，小崗村躋身2005“全國十大名村”。2007年初，小崗村被授予安徽省鄉村旅游示范點稱號。2006年底，沈浩任職三年屆滿即將離開。小崗村村民們在挽留沈浩的申請書上按滿了鮮紅的手印，請求沈浩帶領他們干三年。沈浩留下來了。又是三年的默默苦干。2009年，任期又將期滿。186名小崗村村民又在挽留沈浩的申請書上按下紅手印。這一次上天讓村民們的愿望落空了。2009年11月6日，沈浩在小崗村臨時租住的房子內去世，年僅46歲。這一次，沈浩永遠留在了小崗村。

頒獎詞：兩任村官，六載離家，總是和農民面對面，肩并肩。他走得匆忙，放不下村里道路工廠和農田，對不住家中嬌妻幼女高堂。那一年，村民按下紅手印，改變鄉村的命運；如今，他們再次伸出手指，鮮紅手印，顆顆都是他的碑文。

感動中國推選委員會委員劉漢俊這樣評價他你是一粒種子，深深地埋進這片多情的土地；你是一面旗幟，高高地飄揚在這希望的田野。你把人民捧在心里，人民就把你舉過頭頂！站起來，你是一尊雕塑，倒下去，你是一座豐碑！

李靈 心靈放歌【事跡】：2002年，李靈從河南省淮陽師范學院畢業。她回家后看到農村有大量留守兒童輟學在家，便萌生了在家鄉辦學的念頭。在父母和親朋的支持下，她用家里20多萬元的積蓄辦起了周口淮陽許灣鄉希望小學。在學校，她是校長兼思想品德老師。在她的辛勤操勞下，這個學校有了7個班，300多名學生。由于所有學生學費全免，學校無力為學生購置教輔讀物和課外書籍。7年來，李靈為了辦學已經欠了8萬元的外債。為了自己學校的孩子能坐在寬敞的閱覽室里看書閱讀，李靈趁著放暑假，向父親要了200元只身來到鄭州。她買了一輛破舊三輪車，沿街收購各種書籍。烈日下，李靈騎著破三輪車穿街過巷，拿著秤一斤斤地回收舊書本。她用汗水載回了孩子們的“精神食糧”。

頒獎詞：一切從零開始，從鄉村開始，從識字和算術開始。別人離開的時候，她留下來；別人收獲的時候，她還在耕作。她挑著孩子沉甸甸的夢想，她在春天播下希望的種子。她是八零后。

感動中國推選委員會委員劉姝威這樣評價她：身旁是300多名不同年齡階段的孩子，背后是那些在外打工父母們心中的掛念與寄托，這位鄉村女教師贏得眾人尊敬。張瑞敏：為了孩子四處奔走，眼角有了皺紋，雙手不再細膩，但是她把愛與溫暖帶進了鄉村學校的課堂，她是讓全國人民尊敬的“80后最美鄉村女校長”。

翟墨 云帆滄海【事跡】翟墨是個畫家。他本與航海無緣，當他聽到新西蘭航海家說，他航海大半輩子都沒有碰到過中國人時翟墨深受刺激。2007年1月6日，翟墨從山東日照起航。他沿黃海、東海、南海出境，過雅加達、經塞舌爾、好望角、巴拿馬，穿越莫桑比克海峽、加勒比海等海域，橫跨印度洋、南大西洋、太平洋，經過了亞洲、非洲、南美洲、北美洲的15個國家、地區和島嶼。他航行了二萬八千三百海里。2009年8月16日，他終于回到了日照，完成了中國首次無動力帆船環球航海。這兩年半，他歷經艱險，不斷地挑戰自身的艱險。他路過拿破侖的流放地圣赫勒拿島。上岸后，他直奔拿破侖的墓地。墓地前的留言簿上沒有中文。翟墨寫下了這樣一句話：你曾經說過這樣一句話，中國是一頭睡獅，一旦睡醒，世界將為之而震動。這次我來就是告訴你，中國這頭睡獅已經睡醒了。

頒獎詞：古老船隊的風帆落下太久，人們已經忘記了大海的模樣。六百年后，他眺望先輩的方向，直掛云帆，向西方出發，從東方歸航。他不想征服，他只是要達成夢想——到海上去！一個人，一張帆，他比我們走得都遠！

感動中國推選委員會委員陳淮這樣評價他：這不是一個個人的足跡，這是向世界昭示中華民族走向大海的宣言。陸小華：翟墨桅桿上高揚的五星紅旗，有力地告訴世人，中國人擁抱海洋的勇氣、豪情與胸懷。

陳玉蓉 母愛齊天【事跡】：陳玉蓉的兒子葉海濱13歲那年被確診為一種先天性疾病——肝豆狀核病變。這種肝病無法醫治，最終可能導致死亡。為挽救兒子的生命，陳玉蓉請求醫生手術將自己的肝移植給兒子?？墒撬加兄囟戎靖危瑹o法捐肝救子。為了挽救孩子的生命，陳玉蓉從醫院出來后，當晚就開始了自己的減肥計劃——每天走10公里。在隨后的7個多月里，她每餐只吃半個拳頭大的飯團；走破了四雙鞋子，腳上的老繭長了就剮，剮了又長。當她再次去醫院檢查時，奇跡出現了：脂肪肝沒有了。醫生感嘆：“從醫幾十年，還沒有見過一個病人能在短短7個月內消除脂肪肝，更何況還是重度?！?009年11月3日，這對母子在武漢同濟醫院順利地進行了肝臟移植手術。她賦予了孩子第二次生命。

頒獎詞：這是一場命運的馬拉松。她忍住饑餓和疲倦，不敢停住腳步。上蒼用疾病考驗人類的親情，她就舍出血肉，付出艱辛，守住信心。她是母親，她一定要贏，她的腳步為人們丈量出一份偉大的親情。

感動中國推選委員會委員彭長城這樣評價她：她疾走的照片，強烈地震憾了我的心靈。這種姿態，如此心酸、如此美麗。王曉暉：為了孩子，母親可以奉獻多少？這是一個永無止境的答案。陳玉蓉暴走七個月，樸素的母愛愈發沉甸。

張正祥 勇者無敵【事跡】：張正祥今年61歲。30多年來，他把心血都花在了滇池保護上。最多一周，他就會繞滇池一圈，檢查滇池的污染情況。繞滇池一周的長度是126公里。至今，張正祥已經繞滇池走了1000多圈。這12萬多公里的行走都是為了阻止對滇池的污染和破壞。在過去的30多年里，張正祥花光了所有積蓄，賣了家里的養豬場。妻子無法忍受，離他而去。他的子女也經常受到不明身份人的恐嚇，小兒子因此患上了精神分裂癥。張正祥自己更是經常遭到毒打。2002年深秋，當張正祥去一家私挖私采的礦場拍照取證時，礦主的保鏢開著車就向他直沖過來，張正祥當即暈倒在地。兩個小時后，一場大雨把他澆醒。這次挨打，使其右眼失明，右眼眶骨折。不理解的人稱他為“張瘋子”。張正祥說：“不是我瘋了，是那些人瘋了。是那些人不知天高地厚了，瘋得只知道錢了?！彼脿奚麄€家庭的慘重代價，換來了滇池自然保護區內33個大、中型礦、采石場和所有采砂、取土點的封停。

頒獎詞：生命只有一次，滇池只有一個，他把生命和滇池緊緊地綁在了一起。他是一個戰士，他的勇氣讓所有人膽寒，他是孤獨的，是執拗的，是雪峰之巔的傲然寒松。因為有這樣的人，人類的風骨得以傳承挺立。

感動中國推選委員會委員陳錫添這樣評價他：一個農民，為了國家和人民的利益，為了保護滇池，他不惜犧牲全家的利益，更不惜付出骨髓身殘的代價，這精神何等寶貴！濮存昕：面對貪婪、愚昧和兇殘的困境，他堅持信念，用勇敢不屈不撓的斗爭證明，熱愛祖國的山山水水不是一句空話，他是中國真正的環保大使。薩布利亞?坦貝肯 光明心生【事跡】：薩布利亞·坦貝肯，1970年出生于德國，12歲時雙目失明?！懊の臒o國界”組織的創始人。在波恩大學求學期間，她發現藏文還沒有盲文，便借鑒其他語種盲文的開發經驗，在世界上第一個開發出藏盲文。1997年，薩布利亞到西藏旅行。她騎馬穿越西藏各地，發現這里的盲童少有接受教育的機會，便萌生了創辦西藏盲童學校的想法。2000年11月，薩布利亞與西藏殘聯合作建立的盲人康復及職業培訓中心正式運作。到目前為止，先后有96名盲童在這里接受了日常生活技能培訓和藏、漢、英三種語言的盲文基礎教育，以及按摩、電腦、手工編織、做奶酪等職業技能培訓。一般經過兩年的專門培訓，這些孩子都可以進入常規學校學習。一些盲童轉入常規學校后，成績非常優秀。她為西藏盲人的教育和康復事業做出巨大貢獻，因此獲得2006中國政府頒發的“友誼獎”。頒獎詞：她看不到世界，偏要給盲人開創一個新的天地。她從地球的另一邊來，為一群不相識的孩子而來，不企盼神跡，全憑心血付出，她帶來了光。她的雙眼如此明亮，健全的人也能從中找到方向。

感動中國推選委員會委員涂光晉這樣評價她：她是當代的普羅米修斯，雖然自己看不到光亮，卻給遠在異國他鄉的西藏盲童帶來了光明與希望。王振耀：她讓我們看到了現代的白求恩！一個外國盲人能夠直接感受到藏族盲童的需求，這需要一種高尚的人道精神，更需要一種博愛的慈善情懷！

宋文驄 壯志凌云【事跡】：國慶60周年大閱兵時，殲-10的颯爽英姿飛過天空，讓世界矚目。這是我國自行研制、具備當今世界先進水平的新一代、高性能、全天候戰斗機。隨著殲-10戰機的研制定型，我國形成了一整套具有自主知識產權的第三代戰斗機設計技術。宋文驄是殲-10戰機的總設計師，現任中國航空工業第一集團公司成都飛機設計研究所首席專家、型號總設計師、自然科學研究員。上世紀80年代中后期，我國提出要研制一種適合我國空軍2000年以后作戰環境的殲擊機，并列為國家重大專項，代號為“十號工程”。56歲的宋文驄，被國防科工委正式任命為殲-10飛機總設計師。1998年3月23日，殲-10首飛成功。宋文驄喜極而泣，把自己的生日從3月26日改成了3月23日。

頒獎詞：少年傷痛，心懷救國壯志；中年發奮，澎湃強國雄心。如今，他的血液已流進鋼鐵雄鷹。青驥奮蹄向云端，老馬信步小眾山。他懷著千里夢想，他仍在路上。

感動中國推選委員會委員杜玉波這樣評價他：五十載春秋風華，二十年丹心鑄劍，他的心血和靈魂全部默默傾注給了共和國的藍天衛士，熔做了他的體，化作了它的魂。紀寶成：終于，中國的藍天上翱翔著可以與先進國家水平媲美的戰斗之鷹，這是中國制造。他以赤子之心，蘊持偉力，鑄就祖國藍天的龍魂。

特別獎——何東旭、陳及時、方招等勇救落水兒童的大學生集體

【事跡】：2009年10月24日，長江大學文理學院的40多名同學結伴出游，來到湖北荊州市寶塔河江段的江堤上野炊。下午2時左右，一些同學在長江邊游玩時，突然發現兩個小男孩在江中掙扎。同學們迅速沖了過去，先救起了一個男孩。但是在救另一個男孩時并不順利。危急時刻，站在沙灘上的十多名同學趕緊手拉手組成人梯下水搭救，另一名少年也獲救。但是，由于水情復雜，加上學生們體力不支，最終搭起的人梯被沖垮了，很多學生落入江中。岸邊的同學們大聲呼救。附近的冬泳隊隊員聞聲趕來，相繼從水中救起6名大學生。而陳及時、何東旭、方招3人卻因救人后體力不支消失在湍急的江水中，獻出了年僅19歲的寶貴生命。

感動中國推選委員會委員劉姝威這樣評價他們：他們用19歲的肩膀鑄造生命之梯，他們的行動體現了當代大學生的社會責任感。涂光晉：三個年輕生命的逝去和兩個孩子的生還，并不是簡單的生命風險交換，而是在修復和重構著健康社會應有的道德基石。杜玉波：他們縱身一躍，劃出了人生最壯麗的弧線，他們奮力一舉，綻現出生命最高尚的光芒。他們用青春傳承了見義勇為，用無畏譜寫了一曲英雄的贊歌。閻肅：挺胸踏濁浪，何懼生與死。至今江水上，清風滿襟袖。

第四篇：2008年十大法律事件

2008年十大法律事件

發信站: 一見如故(Fri Jan 30 17:54:40 2009), 本站(yjrg.net)

【 以下文字轉載自 square 討論區 】

【 原文由 sunwujue 于 Wed Jan 28 21:28:06 2009 發表 】

一、勞動合同法之“惡”

立法時鬧得沸沸揚揚的《物權法》在人大通過之后除了最牛釘子戶事件倒沒再起什么波瀾。而不聲不響通過的《勞動合同法》則是在通過之后一石激起千層浪。從2007年歲末的華為事件，到2008年3月份的首富張茵提案，到年中的青島韓企集體逃離，再到歲末時東莞數額驚人的倒閉企業，無不跟2007年通過的這部勞動合同法有關系。

勞動合同法動了老板們的奶酪！曾經跟不同的老板坐在一起聊天，聊到勞動合同法時，老板們無不是舉起中指大講三字經。有老板講，勞動合同法對中國經濟的損害比金融海嘯更厲害。那么多企業倒閉，老板逃離，都是因為勞動合同法，而不是因為金融海嘯。對于席卷全球的金融海嘯，老板們自信能夠頂住。而對于慢刀割肉的勞動合同法，老板們毫無對策。有一個三個人搞倒一家公司的故事，講的就是老板們眼中的勞動合同法之惡。三個員工策劃公司員工，要求老板補償加班費、買社會保險。每個人提出的數額不大不小，而整個公司員工的補償數額相加，把老板看得汗水直流。最后老板只好自認倒霉，把公司轉讓了，逃跑了。

平心而論，勞動合同法真的就那么可惡嗎？有的老板認為，勞動合同法根本不適合在目前的中國適用。他們認為，勞動合同法不適合中國的國情。真的如此嗎？恐怕不見得。盡管勞動合同法很多的條款都是在維護勞動者的利益，但這些條款不過是在要求企業規范自己的管理制度。真的說為了勞動者的利益而至企業不顧，恐怕真的說不過去。

二、“肖”“王”更替

對于中國司法而言，最大的事件某過于肖的退位和王的上臺。王的突然上位，有點預料不到。而對于司法改革的走向，好像也是一頭霧水。

王上臺后的一些言論、一些做法，我是看不懂。到底中國的司法改革是在前進還是在往后走，看不清楚。

另外一點，黃副院長的下場，我認為應當算是肖王更替的一個部分。

未來的中國司法，真的是越來越看不懂了。

三、許霆與ATM機

我是有一次在公共汽車上聽廣播才知道許霆與ATM機這件事的，當時電臺找了好幾位律師在那互相辯論。覺得好奇，回家后到網絡上搜索，才知道這事大著呢。

后來，又參加了兩次會議。期間，很多教授啊法官啊在那不停地為這事爭得面紅耳赤。看來爭議確實很大。

再后來，就不得了了。上至司法高官，下至黎民百姓，大街小巷都在談論著這件事。而且，覺得部分的人都認為廣州中院做得不對。

一時間，全中國人民都在關注著那個小保安，關注著廣州中院。這事鬧大了！

關于許霆與ATM機事件，我想我怎么談也不可能談出像那些有名的專家教授那樣的言論。所以，全當做個引子，看看大家現在還會有什么反應。

四、姜巖與人肉搜索

給天涯個面子，把這個事件放在第四位。

其實，關于人肉搜索這個問題，早在2006年就風行一時了。那時也是發生在天涯，也是關于小三，只不過當時的小三是個在校的大學生，而且小三還是個男的，是女的出軌。而且，我當時還專門寫了篇文章發表在某雜志上，名字叫《從“銅須事件”看隱私權的尷尬》。當然，我那純粹是胡言亂語，根本也沒談出什么道道。

其實嘛，從法律的角度講，人肉搜索這個問題很簡單，就是侵犯被搜索方的隱私權。至于怎么進行司法認定，那是訴訟角度的事情。單純對人搜搜索進行評價，我認為還是很簡單的。

然而，不論是網友或者網站究竟有沒有法律意識，都喜歡弄這事。首先，對網友而言，這很解氣，可以道德審判；其次，對網站而言，這本身就是熱點，樂于看到網友弄這套。天涯就是這樣，而且做得還不錯。你看，姜巖王菲事件，等炒得夠熱鬧了，就把帖子給刪了，不用承擔責任。不像大旗網那么笨蛋。

五、可恨又可憐的楊佳

我在網上看過楊佳的照片，也看過他的博客。就他的博客內容而言，這小子還算是個積極向上的青年。只不過，我怎么也沒弄懂，就因為一次簡單的例行巡查，會給楊佳先生造成那么大的心理陰影，作出那么大的案件。

該殺！

可是，可恨又可憐的不僅僅是楊佳，應該還包括司法機關。為什么楊佳會候機幾個月，專門就等著報復一年前的一次例行巡查事件呢？

司法機關的丑陋的名聲，已經不是只存在一天兩天了。司法改革這么多年，依法治國談了這么多年，為什么老百姓還是這么恨作為法治核心的司法機關呢？

僅僅把楊佳殺了，有什么用？

六、正龍拍虎

這本身是個鬧劇。

或者說，這本身是個社會事件。作為熱點的社會事件，排第一都沒問題。作為法律事件的熱點，純粹是跟風而已。

折騰了一年，正龍這小老頭最后沒事了。緩刑嘛！

而且，好像出事的人也不多。

而且你看，正龍小老頭又出來了，呵呵。所以，這又是件怪事。

七、彭宇與見義勇為

誰還敢做好事啊?靠！

這是彭宇案見報后老百姓的想法。

確實是這樣??！做了好事，反而還變成了惡人，這真的是狗與呂洞賓的典故嘛。

這里面的真相究竟是什么，作為局外人的我們，或者僅僅說是我，是不清楚的。更何況，彭宇與那位老太太二審最后是調解了。所以，就彭宇與老大大之間的是非，作為看客的我們，沒必要再去談了。

其實，就彭宇見義勇為事件，我有點牢騷要發。那就是說說新聞媒體。這事為什么最后會“震驚全國”？我想，恐怕就是因為報道這一事件的媒體或者說記者的主觀偏見或者說是誤導有很大關系。法院的判決沒有認定彭宇是見義勇為，媒體或者說記者為什么偏聽偏信彭宇一方，就認定是見義勇為了？記者的職業操守可能也有問題嘛！

其次呢，鼓樓區法院的那份判決書對經驗法則的運用也犯了眾怒。在沒經過嚴格的論證，僅僅依據常人的經驗判斷就推定彭宇是侵權人，是有問題的。而且，這是一份判決書，是作為司法機關出具的判決書。輕易否定一種見義勇為的抗辯，我想主審的法官工夫做得不夠。

八、俯臥撐與甕安事件

可憐的警察叔叔！

2008年最耀眼的反派主角，乃我們的警察叔叔也~

無論是楊佳，還是哈爾濱的酒吧與警察，主角都是警察，而且充當的都是大反派。甕安事件也一樣。警察局、警車全部被毀，警察大樓被“不明真相”的群眾圍觀。場面極其宏大！警察叔叔很可憐！被免職的局長大人接受媒體采訪時，是在不停地訴苦。

這事最后跟許多電視電影或者說之前的案例一樣。幾個煽動群眾的不發分子被抓了被判了，幾個替罪羊被免職了，書記出來給大家下跪道歉了。

最后，這事就算完了。

有意思的是，年底，深圳又發生這樣的事情。警車被砸。當然，最后肯定是臨時工問題。

九、記者與檢察院

基于排排坐吃果果的緣由，基于警察局和法院都已經上榜的緣由，檢察院不上榜說不過去。

所以，關于CCTV與檢察院的故事，應該搬上我這個十大事件里邊。不然，檢察官同志們肯定不答應。

這事最近鬧得挺火。檢察院究竟有沒有違憲，究竟有沒有違反管轄規定，都在吵。代理律師在報紙上，網上發繳文，咱們法律論壇的知名律師大地老師也在聲援周律師。咱提不出什么深度意見。本著圍觀看熱鬧的原則，看著聽著。

十、衛方老師失業

衛方老師說從北大辭職要去浙大。衛方老師又說，去不成浙大，還呆在北京。這個法律界的大明星，于今失業了。

這里面有沒有陰謀呢？這里面有沒有真相呢？

大家猜猜看

第五篇：中國十大食品安全事件

NO1.海鮮產品體內含有“孔雀石綠” 2005全國

2005年6月5日，英國《星期日泰晤士報》報道：英國食品標準局在英國一家知名的超市連鎖店出售的鮭魚體內發現 “孔雀石綠”。7月7日，國家農業部辦公廳向全國各省、自治區、直轄市下發了《關于組織查處“孔雀石綠”等禁用獸藥的緊急通知》，在全國范圍內嚴查違法經營、使用“孔雀石綠”的行為。隨后多地報道海鮮產品使用“孔雀綠石”。

NO2.蘇丹紅鴨蛋 2006北京

據央視《每周質量報告》2006年11月12日報道，在北京市場上，一些打著白洋淀“紅心”旗號的鴨蛋宣稱是在白洋淀水邊散養的鴨子吃了小魚小蝦后生成的。經過中國檢驗檢疫科學院食品安全研究所檢測，結果發現這些鴨蛋樣品里含有偶氮染料蘇丹紅Ⅳ號，具有高致癌性。

NO3.三鹿“三聚氰胺奶粉” 2008河北

2008年6月28日，蘭州市的解放軍第一醫院收治了首宗患“腎結石”病癥的嬰幼兒。7月中旬，甘肅省衛生廳接到醫院嬰兒泌尿結石多個病例報告后，隨即展開調查，并報告衛生部。隨后查出三鹿奶粉含有三聚氰胺，該事件導致逾30萬兒童受害。

NO4.皮革奶 2005-2011山東

2005年，山東等地曝出在牛奶中添加“皮革水解蛋白”的事件，引發時任國務院副總理吳儀的重視，曾經大力整頓。2011年2月17日下午一條被廣大網友熱議的名為《內地“皮革奶粉”死灰復燃長期食用可致癌》的新聞報道。報道中聲稱，不法商家把皮革廢料或動物毛發等物質加以水解提煉成“皮革水解蛋白”，再將其摻入奶粉中，企圖以此來提高奶里的蛋白質含量好蒙混過關。

NO5.地溝油 2010全國

2010年3月19日，地溝油調查負責人武漢工業學院教授何東平召開新聞發布會，建議政府相關部門加緊規范廢棄油脂收集工作，再次引起了人們對食品安全的擔憂。據報道，目前我國每年返回餐桌的地溝油有200至300萬噸。醫學研究稱地溝油中的黃曲霉素強烈致癌，毒過砒霜100倍。地溝油被銷往全國各地，主要用于火鍋底料中。

NO6.瘦肉精 2011全國 2011年3月15日央視3·15特別節目曝光，雙匯宣稱“十八道檢驗、十八個放心”，但豬肉不檢測“瘦肉精”。河南孟州等地添加“瘦肉精”養殖的有毒生豬，順利賣到雙匯集團旗下公司。后雙匯停產整頓。

NO7.臺灣300多家品牌塑化劑超標 2011臺灣

2011年6月3日，國家藥監局的一則通知，讓公眾進一步意識到了“塑化劑”的威脅。藥監局的通知要求，各地暫停生產銷售含“鄰苯二甲酸酯”的兩種保健食品，分別為協和牌靈芝孢子粉片和美中清素牌的多種氨基酸片，對市場上正在銷售的這兩種產品，要立即下架。

NO8.硫磺熏制“毒生姜” 2013山東

2013年5月9日，山東濰坊農戶使用劇毒農藥“神農丹”種植生姜，被央視焦點訪談曝光，引發全國輿論嘩然。據悉，神農丹主要成分是一種叫涕滅威的劇毒農藥，50毫克就可致一個50公斤重的人死亡。當地農民對神農丹的危害性都心知肚明，使用劇毒農藥種出的姜，他們自己根本就不吃。

NO9.湖南“鎘大米”流入廣東 2013湖南廣東

2013年5月，湖南省攸縣3家大米廠生產的大米在廣東省廣州市被查出鎘超標事件經媒體披露。廣東佛山市順德區通報了順德市場大米檢測結果，在銷售終端發現了6家店里售賣的6批次大米鎘含量超標；在生產環節，發現3家公司生產的3批次大米鎘含量超標；在流通環節抽檢了湖南產地的大米。

NO10.福喜公司使用過期肉 2014上海

上海電視新聞記者臥底調查上海福喜食品公司，發現該公司竟存在將過期肉類原料重新加工、更改保質期等嚴重食品安全問題，而且其生產的麥樂雞、肉餅等產品還被供應給了麥當勞、肯德基等下游世界著名餐飲企業。