第一篇：人才培養方案

人才引進、培養與獎勵管理辦法

（討論稿）

我校在實施轉型發展的戰略任務中，確立了人才強校戰略，“引進與培養并重，教育與引導并行，考核與激勵并舉”三管齊下的戰略。名校長是名學校形成的關鍵，名教師是名校形成的基礎。為了落實“人才強校”戰略，早日實現“質量強校”的目標，全面提高教師素質，打造品牌教師，爭創品牌學校，必須做好人力資源全方位引進、開發、培養和管理工作。堅持以人為本、不拘一格引進、培養各類高素質的人才并使之發揮最大的潛能，謀求與學校共同發展，為職業教育事業獻身，共圖職教偉業。根據我校的人才引進與培養戰略規劃，結合我校實際，特制定本管理辦法。

一、總 則

1、指導思想。為貫徹學校轉型發展戰略規劃，建立和完善人才發展機制，使人才引進與人才培養工作規范化、制度化，保證學校人才引進、儲備與培養進入一種有序、穩定、持續發展的局面，全面提高學校管理與教學人員素質，促進我校師資隊伍專業化發展，深化教育教學改革，不斷提高教師的教育創新思維能力、學科知識拓展能力、實訓教學運用能力和一體化教學能力。

2、人才引進原則。按需引進，引用結合，按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優聘用；專業對口、結構合理、比例適當，重視質量，講求實效。

3、人才培養原則。以學校轉型發展戰略為導向，結合我校工作與教學實際崗位需求制定教師培養計劃，培養計劃要針對學校教師特點及需求設計，符合工作特有要求，按照不同崗位層級及類別的人才制定個性化的培養方案，配合教師職業生涯發展規劃。對人才培養的全過程進行跟蹤評估，記錄培養過程中存在的問題以及參加培養人員的表現，提升培養質量。

4、組織領導。成立人才引進與人才培養領導小組（簡稱人才小組），負責對學校人才引進與人才培養工作的組織、計劃、領導、實施、協調、督促、管理。由校長擔任組長，主管教育教學工作副校長擔任副組長，成員由教育教學部和行政事務部的有關人員組成。辦公室設在行政事務部辦公室。

5、工作職責。人才小組負責建立學校人才培養體系，制定、跟蹤和調整相關人才引進與培養政策和制度；制定和落實本校人才引進與培養計劃；負責組織實施具體的人才引進與培養管理工作；協調整合內外部資源，協助學校各部門完成人才引進與培養工作；策劃、部署教學和實訓骨干人才的培養工作；統籌管理學校引進與培養經費，對各項引進與培養費用進行審核和控制。

6、為了適應我校一體化教學的需要，積極引進和培養一體化專業教師，要求既有扎實的專業理論，又有熟練的技能，并且要有一定的企業生產經驗。圍繞學校轉型發展的需要，努力做到強調質量、提 高素質、調整結構、科學配臵，把高素質專業人才引進與培養及開發利用放到戰略地位。

7、通過建立健全人事制度和各種激勵措施，規范人才的引進、選拔和培養，通過考核促使各部門培育人才，營造有利于優秀人才公平競爭、脫穎而出的政策氛圍和生活工作環境。

8、以培養創新精神和實踐能力為重點，堅持理論與實踐相結合、學用一致、講求實效的原則，實行目標管理策略，有目標、有措施、有責任、有落實，培養懂理論、會操作、善教學、德才兼備的中高級專業教學人才，不斷提高學校的人才結構水平。

二、人才引進

（一）人才引進條件

1、本辦法所稱的引進人才是指從校外引進的具有較高學識水平和專業技能，在職業教育和本專業領域具有一定的教學能力和專業技能，能通過創造性勞動為學校教育事業發展做出突出貢獻的專業人才。

2、人才引進要有利于促進學校整體發展，有利于學校轉型發展需求，有利于學校主專業建設需要，有利于學校教學與實訓水平的有效提升，有利于學校人才隊伍整體素質的改善和隊伍結構的優化。

3、人才引進基本條件：

（1）愛崗敬業，具有良好的職業道德、強烈的事業心和責任感。（2）業務素質較高，身體健康，符合學校專業建設與轉型發展的需要。

（3）具有團結協作精神和較大的發展潛力，能勝任學校教學與實訓工作。

（4）具有學士以上學位或條件特別優秀者。

（5）作為專業教學與專業技能引進人才要求其年齡一般不超過 55 歲，個別特殊專業人才的年齡可以適當放寬。

4、引進的人才是學校轉型發展所急需和緊缺的各類人才，重點引進具有與本學校主專業相關的專業技術水平和技術特長的技術人才和專業教學人才，優先引進具有實踐工作經驗的燃氣工程及相關專業的技術和教學人才。

5、各崗位的基本條件。學校主專業發展急需的專業教學與專業實訓指導教師，學歷要求本科以上，在本專業行業領域工作三年以上，具有較強的專業技能，精通專業業務，有指導專業實踐的能力，有較強教育教學組織管理能力。能夠承擔本專業核心實訓實習教學任務的實訓指導教師。具有副高級以上專業技術職務，可適當放寬條件。

6、人才引進對象：學校鼓勵和支持下列各類人才到學校工作。（1）高級技術人才。指在企業生產或學校專業教學崗位中擔任重要工作，具有本科以上學歷或高級專業技術職稱，對企業生產和學校專業教學中有突出貢獻的人才。

（2）技術人才。有在企業生產或學校教學崗位工作經歷，并具有本科以上學歷或中級以上職稱，在企業的生產或學校教學崗位發揮 重要作用的人才；

（3）技能人才。有在企業生產崗位中工作經歷，具有技師以上職業技術資格等級證書的技能型人才；

（4）與學校主專業對口的全日制大學本科畢業生。

7、引進工作要符合學校發展需要，堅持“尊重人才、公開選拔”，“統籌規劃、重點突出”，“能力為先、德才兼備”，“擇優錄用、規范管理”的原則，以人才引得進、留得住、能發展為目標。

8、引進高層次人才必須全面考察、堅持標準、確保質量，并嚴格按公開招聘程序、經過嚴格審核論證進行。

9、按照市場經濟發展要求，打破戶籍、身份、檔案、人事關系等方面的限制，采取調入、聘用、兼職等多種形式引進人才。引進人才的專業背景應和在學校從事的工作相一致，試用合格后，簽訂勞動合同。

（二）引進人才的程序

1、編制計劃。人才小組根據學校發展的實際需要，制定人才引進計劃，編制方案，并組織實施，然后報行政辦公室備案。對層次較高或擬安排關鍵崗位的人才，報校長辦公會議，經研究同意后，再由人才小組具體組織實施人才引進計劃。

2、發布招聘信息。引進人才要面向全國，通過各種渠道收集人才信息，可采取校園招聘、網絡媒體宣傳、人才市場招聘、在職職工和知名人士推薦、管理咨詢公司和獵頭公司尋找等方式進行。

3、資格審查。人才小組負責應聘人員資格審查工作，確定符合 條件的人選名單。

4、考試或面試。剛性引進原則上要進行筆試和面試，也可根據實際簡化程序。柔性引進人才根據引進對象、使用性質和方式不同，可采用面試、協商、談判等靈活方式進行。

5、考核人選。經考試、面試、協商、談判達成初步意見后，由校人才小組負責對擬引進人才的道德品質、學術水平、業務能力進行綜合評議，根據部門崗位設臵和教學需求提出推薦意見，向行政辦公室提交引進意見和應聘者的詳實應聘材料。材料應包括個人基本情況、學習工作簡歷、生產教學情況（成果以近5年為主、附成果列表）、證明材料（含學歷學位證書、職稱證書、資格證書、獲獎證書等復印件，并由部門審驗蓋章以確認材料的真實性）、配偶及子女情況、個人的待遇要求、聯系方式等。

6、確定人選。人才小組根據考試、考核、協商、談判等方面情況提出人才使用意見，評定其享受待遇等次，并確定引進人選。對層次較高或擬安排關鍵崗位的人才，需報校長辦公會研究確定。

7、辦理手續：經審批同意正式調入或錄用的人才，由行政辦公室辦理相關入職手續。

（三）引進人才的待遇

1、實行一崗一策，具體待遇根據所引進人才的工作經歷、工作能力、專業崗位、學歷職稱等確定。

2、從外單位調入有工作經驗的人才，實行協議工資制。可根據人才的能力和貢獻給予同類人員1到3倍基本工資的標準執行。多出 部分作為人才補貼發放。對急需且貢獻特別突出的人才，經校長辦公會研究同意，可適當突破，按市場用人價格確定。

3、對引進的人才，經試用合格可以簽訂正式勞動合同，同時由用人單位與本人協商簽訂服務協議，協議中要注明基本工資和人才補貼數目以及必須為學校服務的年限，在此期間不能向其他單位流動，否則，用人單位可向本人追回已領取的人才補貼。

4、學校在引進人才報到工作、試用期結束考核合格后落實待遇。

5、引進人才的人事關系原則上轉入我校，并全職工作。因特殊原因人事關系暫時不能全部轉入我校的，經本人申請，學校批準，也可聘用，其實際待遇由學校和本人協商確定。

6、對特殊高層次人才，要根據學校實際暢通人才引進綠色通道，在住房、落戶、配偶工作安排和子女入學等方面提供便利，幫助解決實際問題，為其提供好的工作和發展環境。

（四）引進人才的管理和考核

1、為加強和規范學校的人才引進工作，由學校人才小組具體負責對引進人才的道德素質、思想表現、專業水平、工作能力等方面的綜合考核。

2、建立引進人才信息庫。堅持引進、使用、考核相結合，學校人才小組負責對他們的工作情況進行動態管理和不定期跟蹤評價，并在政治上、工作上、生活上給予關心和支持，指導、促進他們與學校同步和諧發展。

3、建立校級領導聯系引進的高層次人才制度。校領導要確定高 層次人才聯系對象，傾聽意見，加強聯系，給他們提供良好的工作、學習和生活環境。

4、引進的人才應遵守學校的各項規章制度，按學校教職工管理辦法統一管理。

5、實施聘任管理。制定聘任責任書，確定工作目標、崗位職責和年度工作計劃。試用合格后，由學校與受聘者簽訂聘任協議書，聘期一般為1—3年。

6、對于未與原單位解除勞動合同又與我公司或所屬單位簽訂服務協議的人員，如原單位向我學校提出追償的，由本人承擔責任。

7、引進的人才如果在合同期內才提出的離職，按學校有關規定和合同或協議書辦理。

8、學校對引進的人才自聘任之日起，需參加學校年度考核。考核結果報校長最終審定，考核結果記入個人檔案并作為核發工資和津貼的依據。

9、期滿考核。引進人才合同期滿后，重點考核引進人才協議書確定的崗位職責履行情況，對受聘人的教學教研及實訓指導工作進行全面考核，合格者繼續聘用，考核不合格者，給予低聘或解聘。

三、人才培養

（一）人才培養目標

1、指導思想。為了進一步加大青年骨干教師培養的力度，使骨干教師迅速成長，根據學校教師培養的要求，以“讓教師與學校一起發展，讓教師與學生共同成長”為培養目標。為在教學、教研與實訓中嶄露頭角的青年教師搭建成長平臺，創造成才條件，使之盡快成為持續發展潛力較強的教學或實訓方面的骨干力量。遵循骨干教師成長的規律，采取全方位、多途徑的培養措施，建設一支具有現代教師素質和創新精神的新型骨干教師隊伍，為學校教育教學的持續發展奠定基礎。

2、培養目標。使其成為具有現代教育觀念，具有合理知識結構、具有一定教育教學、教研與實訓指導能力，在本校范圍內具有指導、帶頭作用。

（1）建設一支真才實學，德才兼備的骨干教師隊伍。（2）使現有的學校骨干教師向高層次發展，如市級骨干教師或省級骨干教師，并充分發揮骨干教師的帶頭、示范作用。

（3）讓更多的青年教師脫穎而出，要做到寧缺勿濫，嚴格按學校《人才管理辦法》規定執行。

（二）人才培養模式

1、堅持“內部培養為主，外部培養為輔”的培養原則，并采取“滾動進出”的方式進行循環培養。

2、沙龍式培訓。聘請有關專家學者、工程技術人員就當前職業 教育改革與發展及我校主專業的建設與發展進行輔導講座；建立“班主任沙龍”、“教師讀書沙龍”建立骨干教師和青年教師培訓機制。

3、“請進來”與“走出去”的培訓。聘請名師、專家來校上示范課，作專業講座，選派骨干教師參加專業技能培訓，選配專業骨干教學到相關企業參加短期崗位工作。

4、教研課題培養。由指導教師領銜共同完成學校的教學教研課題。

5、以老帶新形式，老教師通過“傳幫帶”的形式，構建一種良好的工作學習氛圍，對剛參加工作的新教師，以一對一結對的方式，幫助他們盡快成長。

6、反思式培訓。把“一體化教學”模式引入課堂教學，以現代科學職業教育理論為指導，按照“獨立思考——集體研討——教學反思”的活動順序組織教學。開展隨堂聽課周活動，鼓勵教師了解掌握其他學科中有哪些知識點與自己所教學科有關；采取定期集體備課的辦法，不同學科的教師在一起共同研究有關問題；對教師學習和掌握跨學科知識提出明確的要求，并把它作為教師業務考核的一項，考核的結果與表彰獎勵掛鉤，激發廣大教師不斷加強學習的動力。

7、分層次的人才培養模式：學科帶頭人、學術帶頭人、青年骨干教師、新教師培養。

（三）人才培養的條件

1、基本條件：熱愛教育事業，遵紀守法，有良好的職業道德、嚴謹的治學態度，完全能夠勝任現有崗位工作，具有強烈進取精神、創新精神及學術和技能的發展潛質，有強烈的責任感和奉獻精神，有較強的團隊意識。

2、認同惠民學校辦學理念，愿意與學校共同發展。

3、原則上以35歲以下的在職在崗青年教師為培養對象，要求在惠民學校工作至少兩年以上，特別優秀者在惠民工作一年以上，具有大專以上學歷。

4、所從事的專業符合學校辦學定位的發展方向。

5、培養層次應具備的條件（必須同時符合兩條以上）。（1）學科帶頭人：

①具有本科以上學歷或技師以上專業技術職務的教師。②治學嚴謹，學術思想活躍。在本專業領域具有扎實而系統的基礎理論和專業知識，專業實訓操作能力較強，具有較強的組織協調能力，近年來一直在學校主專業方向上從事專業教學或實訓指導，并取得一定成績。能夠對本專業建設與實訓教學提出建設性意見。

③獨立系統地講授過兩門（含）以上主干課程。教學態度認真，教學效果優良，教學業績顯著。

④獲得過市級以上教學教研獎勵。（2）學術帶頭人：

①具有本科以上學歷或技師以上專業技術職務的教師。②系統掌握本學科的基礎理論和專業知識，能夠熟練地指導本專業實訓操作，已形成一定的專業研究方向，有較大的發展潛力。

③專業理論基礎扎實，能熟練主講本學科專業兩門（含）以上專 業課程，其中一門必須是本科主干課程。教學效果優良。

④多次獲得過學校教學教研獎勵。（3）青年骨干教師：

①在本校工作一年以上，具備專科以上學歷。②擔任班主任一年以上。

③堅持工作在教育教學第一線，發揮示范帶頭作用；積極參與學校教研教改任務；承擔示范課、觀摩課等公開教學任務。

④從事本專業實踐工作兩年以上。⑤學校專業教學急需的專業教師。

（四）培養措施

1、強化理論學習，努力提高自身理論水平。切實提高培養對象的專業素質，使他們有較深的文化底蘊和較高素質修養，有扎實的專業業務功底和淵博的知識，有較高的教學教研與實訓指導能力，能較好地運用現代教學技術手段，能夠熟練靈活運用教材教法，形成自己的教學風格。除此之外，還要具有較好的語言駕馭能力，創造性思維能力和人際交往能力。

2、組織示范課、研討會，突顯學科帶頭人的示范作用。每學期組織學科帶頭人開展示范課、研討會。由學科帶頭人根據教學實際和個人的教研課題，組織相關教師共同示范及研討。做到每堂示范課后由授課的學科帶頭人講述個人的教學方案和教學構想，并相對完整地表述專題研究心得和教學實驗過程中的階段性成果，做到科學理論和教學實際相結合

3、加強校本培訓學習。學校是青年骨干教師培養的主陣地。校本培訓具有針對性強、實效性高、受訓面大等特點。加強校內“點帶面”工作，以課堂為載體，切實提高青年骨干教師和學科帶頭人專業水平。從思想交流、課前的學情分析、教材分析到教學過程設計、課后反思均進行隨時對話、“跟蹤聽課”、重點強化“示范課”、“隨堂課”、“診斷課”，逐步形成自身教學特色和風格。充分利用教育教學實踐活動，按照“研培結合，以研促培”的工作思路，通過舉辦講座，上研究課、觀摩課、實訓課開展競賽活動、專題活動及常規教研活動，采取“實踐反思”、“同伴互助”等行之有效的方法開展教師培訓工作。

4、“壓擔子”促使學科帶頭人穩定、持續發展。學校為教學骨干穩定、持續發展創設有利的外部環境。對一些教學基本功扎實，業務能力較強的教師，尤其是青年教師，適時加壓，讓他們挑起教育教學重擔，讓他們參與有關課題的研究，挑起教學科研的重任。同時，向他們提出新的更高的要求，促使其沿著教學能手、學科帶頭人、名教師的軌跡發展。經過3——5年的培養，讓部分骨干教師脫穎而出，成為教師群體的領頭人，在學校里有較大凝聚力，并得到同行廣泛認可的名牌教師。

5、結對帶徒，促進成長。為了加快學校培養骨干教師的力度，進一步促進青年教師的成長，選派思想素質高、業務能力強、教學經驗豐富、治學態度嚴謹、教學作風硬、教學質量高的老教師與新參加工作的教師結對，通過傳、幫、帶，指導他們的教育教學工作，開展聽課學習、觀摩研討、反思總結等教學活動，并結合其自身的情況予 以具體的指導幫助，使之盡快勝任教學工作。

6、鼓勵青年教師做班主任工作，努力提高自己的思想素質與管理能力，并在制度上向班主任傾斜。擔任班主任兩年以上，才有資格申報初級技術職稱；三年以上，可以申報中級技術職稱；四年以上，可以申報高級技術職稱。

7、定期舉行專題教學比賽，促使青年教師不斷提高教學水平。定期舉行青年教師業務比武，如教案比賽、公開課教學比賽、單元教材分析比賽、電子教案制作比賽、實訓操作比賽等專題比賽，激發青年教師學習教學技術、應用教學技術的熱情，促使青年教師快速提高教學水平。

8、青年骨干教師培養對象每學期至少開設一節公開研究課或示范課，逐步形成自己獨特的課堂教學特點。

9、新入職教師的培養。學校對每一個新入職的大學生進行入職培訓，讓他們熟悉學校環境，融入學校工作氛圍。進行上崗前培訓，學習學校發展戰略、學校文化理念與管理制度，并指定有經驗的教師專人幫帶，采取聽課、說課、評課等方式，幫助他們盡快熟悉教學環節和教學方法，并在生活上給予幫助。

10、在培養過程中，應注意物色、選拔一批優秀的學科帶頭人，并根據他們的實際水平和能力，及時提升相應教師職稱或提拔到合適的領導崗位上來，以適應我校師資隊伍建設和發展的需要。

11、培養對象會同教育教學部領導和指導教師，共同制定個性化的培養計劃，計劃經人才小組審定后，由教育教學部具體實施，并對 計劃的實施過程進行檢查督促。

12、一體化教師培養。從多種途徑培養一體化教師，一是通過自學，參加各種專業資格考試，取得相應的專業任職資格；二是參加企業工作崗位鍛煉，積累大量的生產實踐經驗，從而成為具備一體化素質的教師；三是參加技術等級資格培訓。

13、營造自由的學術氛圍和寬松和諧的教學環境，為名師成長創造條件。積極營造民主、活躍、和諧、寬松的教育教學氛圍，允許不同教育教學風格的發展。在教學方法上：主張“教學有法，教無定法”。在教研上：采取不強人所難，允許自愿組合的原則。鼓勵冒尖，允許暫時落后。在教學評價上：不簡單用分數、成績衡量，側重學生素質的全面提高。

14、為在培養范圍內的教師提供參加高層學術交流、短期培訓和外出學習、考察、實習的機會，讓他們了解國內先進的職業教育理論、教育方法、教育手段，掌握學科教育發展的新動態、新知識、新技能。同時，各級各類的評先、評優、職稱晉升將優先考慮培養對象。

15、對學校轉型發展急需要的專業教師，鼓勵本校非急需專業教師轉型，在教學和資金方面給予傾斜，盡可能提供轉型教師外出學習、實習的機會和條件。

16、建立溝通機制：加強與培養對象的溝通，了解其所思所想并及時解決相關問題，解除其后顧之憂，增加其在學校的穩定性。

（六）考核與管理

1、師德修養是教師整體素質的核心，它不僅制約著教師教書育 人的水平，而且直接關系到青少年的健康成長，決定著素質教育的成敗。我們要做到“三抓、三用、三個提高”：抓學習，學習與應用先進的教育教學理論，提高教師愛崗敬業精神；抓管理，建立人才培養機制，遵守學校各項規章制度，不斷提高教師道德水平、文化修養；抓典型，用榜樣的力量影響人，提高教師工作的自覺性和主動性。堅持把師德要求納入教師學期考核、年度考核，實行一票否決制。

2、樹立典型。宣傳我校涌現的學科帶頭人和骨干教師的敬業、愛生、勤奮、進取的先進事跡，發揮他們的示范、導向和輻射作用。

3、學校應積極為培養對象提供良好的教學、教研與實訓條件，保證培養計劃的順利實施。學校積極安排并督促培養對象參加公開教學、學科競賽和教學課題研究等活動，并給予悉心指導，促使他們盡快成長。

4、學校定期組織對培養對象的評價活動，對培養對象的發展情況做出評價，總結表彰先進，提出進一步發展目標，同時針對薄弱環節，對培養對象提出要求，明確目標。

5、實行指導教師責任制。青年教師教學人才的培養實行指導教師責任制的管理辦法。指導教師全面負責相應培養對象的培養工作。教育教學部對項目及培養工作進行監控和考核驗收。

6、學校對培養對象實行目標管理和動態管理相結合，制定目標考核項目。青年教師人才培養項目中期檢查與期末考核驗收相結合。

7、期末考核評價中，對考核“優”的指導教師和培養對象給予表彰；考核“不合格”的，對導師和培養對象分別進行談話，分析原 因，對下階段工作提出改進意見或調整培養計劃等。

8、培養期結束后，考核合格人員可以申報高一層次培養計劃，同一層次不再重復培養。在培養期內，若入選高一層次的培養計劃，則享受高一層次的相應待遇，該層次待遇不再享受。

9、學校培養的人才，如果在合同期內才提出的離職，按學校有關規定和勞動合同辦理。

10、教育教學部負責對培養人員的跟蹤管理，在工作條件上給予重點保證和優先支持。

11、被培養人培養結束后，人才小組將其培養情況作為培養成果要記錄到個人信息檔案當中，并由行政辦公室統一管理，作為日后轉崗、漲薪和晉升的重要依據。檔案應當包括培養人學歷情況、專業技能等級、已完成的培養經歷、培養效果評估結果等。

四、人才基金管理

1、學校將設立人才引進與培養專項基金，切實保證各項人才引進和人才培養任務的完成。人才基金專款專用，并納入學校教學預算，由校人才小組負責管理，財務室監管人才基金的使用情況。教育教學部根據項目的具體情況，安排項目經費。項目經費用于調查研究、教學改革、項目實驗、資料購買、學術交流、外出培訓、短期進修等。

2、鼓勵支持專業教師參加學校急需發展的專業函授本科學習。首先由本人向校人才小組提出學習申請，經審核批準，學習結業后領 取學士證書和畢業證書，學校給予報銷函授學費。并與職工簽訂補充勞動合同，每報銷一年的學費，職工一年內不允許離職。

3、根據學校專業發展需要，由學校選配參加有關專業培訓，達到培訓目標和通過培訓考核，領取到技術等級資格證，可以報銷培訓費用，食宿費用自理，如果經培訓未領到技術等級證書，培訓費不予報銷。

4、學校在骨干教師的培養期間，積極鼓勵他們參加各級各類的培訓、學習活動，積極鼓勵他們參加高層次學歷進修。骨干教師進行進修、學習、科研、聽課等活動的經費由學校人才基金資助。

5、凡屬未經校人才小組審核批準的各種外出學習、考察、培訓、進修、實習等學習活動所發生的一切費用，均由個人承擔，學校一律不予報銷費用。

6、凡屬教師資格或提高教師基本能力的外出學習、進修、考證、學歷教育等所發生的一切費用，均由個人負擔，學校不予報銷。

7、屬于學校發展急需的專業，本人在 校工作兩年以上，可以向校人才小組申請在職研究生和脫產研究生學習，畢業后繼續留在本校工作，并與學校簽定不少于三年的勞務合同，畢業回學校工作后，學校可以報銷讀研期間的學費。

8教研項目獎勵：在學校完成教研教改項目的各類人才，一次性給予1000—5000元的獎勵。并作為學校職級工資考核加分項目。教研課題等項目獎勵屬項目組所有成員，由項目第一主持人負責分配。

9、鼓勵和支持專業實訓指導教師參加各類職業技能競賽活動，對其發生的費用給予一定的扶持。對獲得省級技能大賽獎（三等獎以上）的實訓指導教師，分別給予1000—3000元的獎勵。并作為學校職級評定加分項目。學生獲獎，指導教師按照獲獎等級給予相同獎勵。

10、發表論文獎：對有學校署名，在正式刊物上發表的論文，按照市、省、國家級刊物，給予撰稿人500—2000元/篇的獎勵。論文獲獎，根據得獎大小及影響力增大獎勵額度。并作為學校職級工資考核加分項目。

11、參與學校校本教材編寫的主編，個人主筆不少于8萬字，根據校本教材的內容及質量，給予一定的獎勵，并作為學校職級工資考核加分項目。

12、鼓勵專業技能人才進行學術、技能交流，積極開展專業技能人才學術評價工作，對其發生的費用給予一定的扶持。

13、學校定期召開骨干教師培養工作座談會和經驗交流會，并對做出較大貢獻的教師給予獎勵和表彰。

14、在培養期中發生下列情況之一者，取消培養計劃和經費資助：（1）嚴重違反國家法律和學校有關規章制度；

（2）在教學工作中給學校造成不良影響和重大經濟損失；（3）出現教學事故或工作事故；

（4）在學術研究中，弄虛作假或剽竊他人成果。

15、審核和發放程序：

（1）各部門在年底將本部門符合獎勵辦法的立項批復、獲獎成果證書、學歷證書、技術資格證書、榮譽證等相關材料進行審查匯總 后交由人才小組審核。

（2）人才小組將獎勵名單和獎勵額度呈報校長審批，經審批后將獎勵名單和獎勵額度公示。如有異議，應在公示之日起7天內向人才小組提出，超過上述期限提出的異議一般不予受理。

（3）公示期結束后，由人才小組開具獎勵清單交由財務中心統一發放。

本規定自發文之日起執行。

二〇一二年十月二十七日

第二篇：人才培養方案

人才培養方案

為了建立和完善公司人才培養機制，通過制定有效的人才培養與開發計劃，合理地挖掘、開發、培養公司戰略后備人才隊伍，建立我們公司的人才梯隊，為公司的可持續發展提供智力資本支持。特制訂本方案。

一、人才培養遵循的原則

堅持“內部培養為主，外部培養為輔”的培養原則。

二、培養目標

堅持“綜合培養和專業培養同步進行”的人才培養政策，即公司培養綜合型的管理人才和專家型的技術人才。綜合型管理人才指在本單位或本部門工作領域具備全面知識，有較高管理水平的人才。專家型的技術人才指在某一工作領域內掌握較高技術水平的人才。

三、人才培養組織體系

公司建立“統分結合”的人才培養體系，總經辦和各公司職能部門作為人才培養的基地負責人才培養對象的初步甄選和人才培養計劃的具體實施，總經辦作為公司人才培養的組織協調部門負責人才培養規劃、人才甄選標準和程序的制定、培養對象的確定和培養計劃的統籌安排。

四、人才的甄選

1、目的通過慎重地甄選，選拔出真正具有領導或專業潛質的后備人才，以樹立公司用人及人才晉升理念。

2、具備的條件

進入人才培養隊伍的員工必須能夠勝任現有崗位工作，有強烈進取精神，有一定的培養潛質。

3、程序

由各部門/公司/項目組分別向總經辦提名4人，最終由董事長從每個每個部門/公司/項目組各甄選出2人進入人才培養隊伍，建立戰略人才庫。

4、范圍：公司全體員工。

五、人才培養模式

采用復合型綜合人才的培養模式，統一培養出一支綜合素養高的人才隊伍并根據自身條件及崗位性質進行專業的外部培養。

六、人才培養方法

1、內部導師

由董事長會同各公司高層管理人員從公司內部推選出1名綜合素質高的培訓導師，由該導師對人才庫成員集中開展提升綜合素質的培訓，并對培訓效果進行分析，對參訓人員進行考評。

2、崗位輪換（由部門經理決定必要性）

（1）前提：輪崗人員必須勝任本職工作。

（2）范圍：本部門內部不同崗位間的輪換。

（3）周期：輪崗周期原則上分為三個月和六個月，具體輪崗時間由各部門/公司/項目組根據實際情況確定。

（4）審批：部門內部人員的輪崗需由部門經理審批，各公司行政人事部備案。

3、外部培訓

戰略人才庫中的每一位成員由內部導師培訓后，導師會同各公司總經理、各部門領導對該員工進行綜合考評，根據崗位性質及其穩定性、可塑性，有針對性的給予其外部專業培訓的機會，但是必須與公司簽訂培訓協議，凡拒不簽署培訓協議的，公司將不再作為公司戰略人才進行培養。

七、目標人才的淘汰與晉升

1、目的為了保證公司戰略人才培養規劃的有效實施，促進公司戰略人才積極進取的精神，公司戰略人才實行動態管理，每半年進行調整一次，淘汰不符合條件的人員，并吸收新的優秀人才加入。

2、淘汰

經過績效考核，不能勝任現有工作崗位的，由主管領導建議，經行政人事部確認沒有進一步培養潛質的，將不再作為公司戰略人才進行培養。

凡淘汰出公司戰略人才培養計劃的人員，仍有機會再次進入公司戰略人才培養計劃，但第二次被淘汰的人員將失去再次進入公司戰略人才培養計劃的資格。在評估過程中不配合評估工作的個人，行政人事部將根據具體情況考慮淘汰出戰

略人才管理庫。

3、晉升

當公司出現崗位空缺時，將優先從公司戰略人才庫中挑選適合人選，戰略人才庫中沒有合適人選的，再考慮從公司外部引入適合人才。

八、附則

1、本方案的擬訂和修改由總經辦負責，報董事長批準后執行。

2、本管理辦法由總經辦負責解釋。

3、本管理辦法自公布之日起執行。

總經辦

2013年11月21日

第三篇：人才培養方案

中等職業學校市場營銷專業技能型人才培養教學方

案

一、市場營銷專業技能型人才培養的指導思想

根據企業和勞動力市場對市場營銷人才的需求，以服務經濟建設為宗旨，堅持“以就業為導向”、“以能力為本位”的教育理念，建立多樣性與選擇性相統一的教學機制，通過綜合、具體的職業實踐活動，幫助學習者積累實際工作經驗，突出職業教育特色，全面提高學生的職業道德、全面素質和綜合職業能力。隨著市場經濟的不斷發展，市場營銷逐漸成為企業運營趨勢和潮流，根據我國市場營銷發展的客觀要求及勞動力市場的特點，考慮我國經濟領域各行業發展水平，以及不同地區經濟、技術、社會以及職業教育的發展水平和區域特點，著力提高學生的操作技能和綜合職業能力。本專業人才培養應體現以下原則：

1．根據市場需求，明確人才培養定位

中等職業學校市場營銷專業以具有明確的職業崗位能力為培養目標，以市場營銷領域的分析、人才市場的分析為前提，以生源分析和辦學條件分析為基點，以用人單位對畢業生的滿意度和學生的可持續發展為重要檢驗標準，按照“適應與超前”相結合的原則，培養各行業和各企業有關市場營銷崗位需要的、能勝任相關職業崗位群工作的、技能型應用性中初級專門人才。

2．以全面素質為基礎，提高學生綜合職業能力

技能型人才的培養，應加大行業分析、職業分析、職業崗位能力分析的力度，構建以技術應用能力或面向工作過程能力為支撐的專業培養方案，加強實踐性教學環節，以提高綜合職業能力為著眼點，以致力于人格的完善為目標，使受教育者具有高尚的職業道德、嚴明的職業紀律、寬廣的職業知識和熟練的職業技能，成為企業生產服務第一線迫切需要的、具備較高職業素質的“現代人”和“職業人”。

3．以社會和企業需求為基本依據，堅持以就業為導向的指導思想

將滿足社會和企業的崗位需求作為課程開發的出發點，提高中等職業教育的針對性和適應性，探索和建立根據社會和企業用人“訂單”進行教育的機制，根據社會和企業用人需求，調整專業方向，確定培養規模，開發、設計產學結合、突出實踐能力培養的課程方案。職業學校應密切與相關行業、企業的聯系，在確

定市場需求、人才規格、知識技能結構、課程設置、教學內容和學習成果評估方面發揮企業的主導作用。

4．適應行業技術發展，體現教學內容的先進性和開放性

市場營銷專業應廣泛關注行業新知識、新技術、新方法的發展動向，通過校企合作等形式，及時更新課程設置和教學內容，克服專業教學存在的內容陳舊、更新緩慢、片面強調學科體系完整、不能適應行業發展需要的弊端，實現專業教學基礎性與先進性的統一。在課程中還應融入如何去學習專業知識、尋找獲取專業相關信息的途徑與方法等思維訓練及方法訓練的內容，在學習與掌握職業知識過程中強化學習方法與創新意識，培養現代社會從業人員所必須具有的方法能力與社會能力，使學生通過學習能適應時代發展的需要。

5．以學生為主體，體現教學組織的科學性和靈活性

充分考慮學生的認知水平和已有知識、技能、經驗和興趣，為每一個學生提供勞動力市場需要和有職業發展前景的模塊化的學習資源。力求在學習內容、教學組織、教學評價等方面給教師和學生提供選擇和創新的空間，構建開放式的課程體系，適應學生個性化發展的需要。采用“大專業、小專門化”的課程教學模式，用本專業職業能力結構中通用部分構筑能力平臺，用靈活的模塊化課程結構和學分制管理制度滿足學生就業的不同需要，增強學生的就業競爭力。

二、培養目標與就業范圍

專業名稱：市場營銷

職業崗位：營銷員、推銷員、業務員等。

修業年限：三年

招生對象：初中畢業生或具有同等學歷者

辦學層次：中等職業技術教育

培養目標：培養我國經濟發展和行業變化的需要，有理想、有道德、有文化、有紀律、熱愛社會主義祖國和社會主義事業，具有良好的職業道德和行業規范，掌握必需的文化基礎知識，具有相應的綜合職業能力的中初級市場營銷人員。本專業培養技能型人才，應特別突出以下專業基本能力的培養：

（1）具有較強的語言與文字表達、人際溝通和組織協調能力，掌握一定的心理學知識，具有現代營銷人員的精神和氣質。

（2）了解市場營銷的基本原理，熟悉市場營銷的各種方法和策略。

（3）具有對營銷市場進行調查研究、獲取經濟信息的能力，掌握主要的調研方法。

（4）具有分析研究營銷市場特征，策劃、運用營銷策略和方法的能力。

（5）掌握一定的推銷技巧，熟悉業態分布和管理規律，具有業務開拓和產品銷售的能力。

（6）具有較強的計算機應用能力，能使用計算機進行營銷業務方面的管理。

（7）具有一定的理財意識和財務基本知識，能進行初步的成本和盈虧核算。就業范圍與機會：本專業畢業生可在各種工商企業中從事產品銷售、促銷、推銷、導購、理貨等工作，也可以在企業中擔任業務洽談、市場調研、營銷策劃、信息管理等工作。

三、核心教學與訓練課程及教學要求(見附表1-1,2)

根據企業用人具體要求和校內外教學與訓練條件，可對上述核心課程與實訓項目進行必要的選擇與組合，可對其內容的深度和廣度做適當調整。

四、教學安排建議

1.組建專業教學指導委員會，把握教學工作總體方向

各職業學校應以企業為依托，聘請營銷方面的專家、職業教育方面的專家組建專業教學指導委員會。教學指導委員會應根據產業發展和市場需求，通過調查、分析、研討和咨詢等活動，制訂本專業領域具體的培養計劃及教學方案，對教育教學過程進行指導、監督和評估，并對畢業生的就業提供必要的指導。

2.建立具有鮮明特色的課程和教材體系

教育部將按照中等職業教育教材的管理原則，組織開發和編寫技能型人才培養培訓教材。各地和職業學校可根據具體情況開發地方和校本教材，豐富教材形態，建立具有明顯職業教育特色的課程和教材體系。要打破傳統的按照學科體系編寫教材的模式，開發和推廣與推銷技術密切聯系的綜合性和案例性課程和教材。在綜合性和案例性課程和教材的開發中，既可將原有若干科目教學內容按照職業活動的特點和要求進行整合，形成綜合性的課程，也可以完全打破學科體系，按照實際的工作任務、工作過程和工作情境組織課程，形成圍繞工作需求的新型教學項目。

3.優化教學過程，采用先進的教學模式

技能型人才的培養培訓采用國際上先進的“行為導向”模式。各職業學校要努力創造能發揮學生主動性的學習環境和學習條件，努力實現個性化教學。學生應有機會在一定程度上根據需要選定具體學習目標，選擇學習進度、學習資源和學習方法，并評價自己的學習成果。要努力為學生提供體驗完整工作過程的學習機會，經歷“確定任務→制定工作計劃→實施計劃→進行質量控制與檢測→評估反饋”整個工作過程，增強學生適應企業的實際工作環境和解決綜合問題的能力。

4.實行學歷教育與資格認證相結合，建立科學的教學評估體系

技能型人才的培養培訓采用學歷教育與資格認證相結合。加強學歷教育與資格認證的結合，使學生在取得學歷證書的同時獲得相應的資格認證。要建立相應的機制，把學生獲得的相關資格認證轉換成相應的學分。在學歷教育的課程結構、教學內容和教學進度安排等方面，都要為學生獲得資格認證提供方便。在學歷教育考核中，要建立對學生綜合能力進行科學和持續性評估的機制，讓用人單位、學生和學生家長共同參與學習評價。要將終結性評估與形成性評估結合起來，注重學生綜合職業能力的培養。

5.加強師資隊伍建設，轉變教師角色

技能型人才培養中采用專職教師與兼職教師相結合。現有專職教師要定期到企業學習和實習，地方和學校要為教師的企業實踐創造必要的條件。要特別注意聘請企業的有豐富實踐經驗的專業技術人員到職業學校擔任兼職教師。鼓勵有條件的企業通過舉辦職業學校專業教師培訓班、接收教師實踐鍛煉、提供技術資料等途徑，不斷更新教師的專業知識，提高教師的專業技能。在教學過程中，教師要適應新的教學模式的要求，轉變工作角色，努力成為學習過程的策劃者、組織動員者和咨詢者。

附：1.參考性教學安排(見附表2-1,2)

注：

①限選課模塊：可開設商務禮儀、公共關系、企業經營與管理、經濟法律法規知識、電子商務基礎、網絡營銷、國際貿易實務、會展實務、房地產營銷實務、汽車營銷實務、就業指導等。在表中的課程名稱和具體上課學期的時間都留有余地，各地也可以根據具體情況設置專業選修方向，但限選課必須修得不少于20學分。

②任選課模塊：可開設基礎會計、統計基礎知識、財稅金融基礎知識、經濟地理、廣告實務、顧客信用管理、商務代理與分銷管理等，在表中的課程名稱和具體上課學期的時間都留有余地，各地也可以根據具體情況開設其他選修課程，但修得約16學分。

③綜合實踐課：包括見習(社會調查)、畢業實習、軍訓、勞動等。

2.教學學時統計表(見附表3)

第四篇：人才培養方案

人才培養方案

一、專業名稱

文秘專業

二、教育類型及學歷層次

高職高專，大學專科。

三、招生對象：

招收普通高中畢業生。

四、學制

基本修業年限為3年。

五、人才需求與培養目標分析

（一）人才需求分析

社會需求是文秘人才培養目標的依據為了確保秘書專業人才培養目標符合社會所需，首先，要通過各種途徑對人才需求市場進行廣泛的調研。在調研的基礎上，通過成立的專業建設指導委員會認真討論，確定秘書高等職業人才培養目標：以中小企業、商務公司就業為導向，將商務技能作為專業特色及專業方向，強化培養學生的商務技能，以適應就業市場需要。隨著我國市場經濟的不斷發展，大大小小的公司不斷涌現，秘書逐漸成為炙手可熱的職位。以往只負責抄抄寫寫，往往給人“花瓶”印象的秘書，如今其工作已被劃分到行政管理范疇，主要是幫助經理分擔日常事務，職責涉及文檔信息管理、會議和約會的安排、一些商務往來函電的起草處理以及內部和外部的溝通等各方面，已經成為一個公司、單位不可或缺的職位。其需求在招聘排行榜上的位置不斷前移。目前，我國秘書從業人員約2300萬人。秘書逐漸成為一種地位日益提高的職業。根據原人事部人才市場公共信息網公布的近幾年全國部分人才市場供求情況數據進行分析，可以看出：不管是招聘數量的排名，還是求職數量的排名，文秘職位的招聘都呈現出上升的趨勢，而且，文秘專業的供求比較穩定，在以后相當長的一段時間里，文秘仍將是個熱門職業。

（二）職業崗位分析

文秘崗位主要涉及以下幾個方面的工作：一是行政事務崗。行政事務文秘人員的工作任務包括行政事務管理、辦公室文書檔案管理、辦公服務工作、辦公環境維護、辦公設備操作、辦公財務管理、文印工作等。二是客戶服務崗。客戶服務文秘人員主要從事辦公電話接聽、撥打，前臺迎送客人，接待來訪賓客，企業客戶來訪接待方案設計和實施，處理企業客戶投訴等工作。三是文字秘書崗。文字秘書人員需要根據上級布置的工作任務寫作公務文書、事務文書、經濟文書寫作、廣告文案等，文書寫作幾乎是所有文秘人員必須掌握的一項技能，但綜合辦事能力在實際工作中更重要，單純從事文字寫作的秘書不多。四是品牌宣傳崗。品牌宣傳秘書人員的工作任務是公司品牌宣傳方案與預算的制訂，新產品上市活動的策劃，各項重大活動的策劃，參與行銷輔助品的設計，內外部新聞稿的撰寫發布。五是公關秘書崗。公關秘書人員需要負責企業內部活動策劃、組織、宣傳、主持，企業外事的聯系，工作會議和大型會議策劃、籌備、組織、操作，收集反饋行業、市場信息，商務談判等。六是經理助理崗。經理助理的主要工作包括經理的日程安排及來訪客人的接待、負責撰寫經理所需的各類文稿、完成與經理日常工作相關的其他行政工作、配合經理 處理外部公共關系等，這一崗位要求綜合職業能力強、素質高，屬于高級文秘人員。

第五篇：青年人才培養方案

沙湖股份有限公司

青年人才培養管理辦法

一、總則

第一條 目的建立和完善公司人才培養機制，通過制定有效的人才培養與開發計劃，合理地挖掘、開發、培養公司青年后備人才隊伍，建立我們公司的人才梯隊，為公司的可持續發展提供智力資本支持。

第二條 原則

堅持“內部培養為主，外部培養為輔”的培養原則，并采取“滾動進出”的方式進行循環培養。

第三條 人才培養目標

公司人才培養目標始終堅持“專業培養和綜合培養同步進行”的人才培養政策，即公司培養專家型的技術人才和綜合型的管理人才。專家型的技術人才指在某一工作領域內掌握較高技術水平的人才，綜合型管理人才指在本單位或本部門工作領域具備全面知識，有較高管理水平的人才。

第四條 人才培養組織體系

公司建立“統分結合”的人才培養體系，股份公司下屬各部門、單位作為人才培養的基地，負責人才培養對象的初步甄選和人才培養計劃的具體實施，人力資源部作為公司人才培養的組織

協調部門，負責人才培養規劃、人才甄選標準和程序的制定、培養對象的確定和培養計劃的統籌安排。

第五條 主要內容

本管理辦法由以下幾個方面組成：青年人才的構成、青年人才的甄選、青年人才培養模式、青年人才的培養方法、青年人才的淘汰與晉升。

二、青年人才的構成第六條 通過對有上進心、樂于學習、積極進取的大學畢業生的培養，使其逐步成為成長為部門技術骨干、業務骨干。

三、青年人才的甄選

第七條 甄選目的通過科學的測評，慎重地甄選，選拔出真正具有領導或專業潛質的后備人才，以樹立公司用人及人才晉升理念。

第八條 甄選條件

進入青年人才培養隊伍的員工必須能夠勝任現有崗位工作，有強烈進取精神，有一定的培養潛質。

第九條 甄選工具

（1）《青年人才推薦表》（見附件一）

（2）《職業錨（職業傾向）自我評價測試問卷》（見附件二）

（3）《霍蘭德職業傾向測驗量表》（見附件三）

第十條 甄選程序

對于公司青年人才，首先由人力資源部根據甄選條件和甄選

工具提候選人員名單，然后由總經理確認青年人才庫入選人員名單。

四、青年人才的培養方法

第十一條 目的為了保證人才培養的針對性、有效性，公司對列入青年人才培養計劃的人員采用內部導師、在職培訓、外部培訓、自主學習、崗位輪換的培養方式。

第十二條 內部導師

一般由部門經理擔任該部門青年后備人才的導師，負責對其專業技能和管理技能上的指導。

第十三條 在職培訓

凡列入公司重點培養的青年人才必須參加公司組織的在職培訓。無故不參加者將不再作為公司青年人才進行培養。在職培訓課程由人力資源部根據實際情況統一協調安排。

第十四條 外部培訓

凡列入公司重點培養的青年人才可以參加公司付費的外部長短期培訓，具體事項由人力資源部統一協調安排，但參加人員必須與公司簽訂相應的培訓協議，凡拒不簽署培訓協議的，公司將不再作為公司青年人才進行培養。

第十五條 自主學習

公司鼓勵重點培養的青年人才自主參加各種與本職工作相關的學習，如進修學位、考取證書等。公司會盡量提供相應便利

條件。

第十六條 崗位輪換

（1）輪崗目的：使青年人才能夠熟悉部門內部不同崗位的主要職責和不同崗位間的配合情況。

（2）輪崗前提：輪崗人員必須勝任本職工作。

（3）輪崗范圍：本部門內部不同崗位間的輪換。

（4）輪崗周期：輪崗周期原則上分為三個月和六個月，具體輪崗時間由各單位根據實際情況確定。

（5）輪崗審批：部門內部人員的輪崗需由部門經理審批，公司人力資源部備案。

（6）輪崗人員的管理：部門內部輪崗的人員仍由部門經理對其日常工作進行管理。

五、青年人才的淘汰與晉升

第十七條 目的為了保證公司青年人才培養規劃的有效實施，促進公司青年人才積極進取的精神，公司青年人才將實行動態管理，每半年和公司其它管理制度相結合進行調整一次，淘汰不符合條件的人員，并吸收新的優秀人才加入。

第十八條 淘汰

經過不定期考核，不能勝任現有工作崗位的，由主管領導建議，經人力資源部確認沒有進一步培養潛質的，將不再作為公司青年人才進行培養。

凡淘汰出公司青年人才培養計劃的人員，仍有機會再次進入公司青年人才培養計劃，但第二次被淘汰的人員將失去再次進入公司青年人才培養計劃的資格。

第十九條 晉升

當公司出現崗位空缺時，將優先從公司青年人才庫中選拔適合人選，青年人才庫中沒有合適人選的，再考慮從公司外部引入適合人才。

六、附則

第二十條 本管理辦法的擬訂和修改由公司人力資源部負責，報公司領導批準后執行。

第二十一條 本管理辦法由人力資源部負責解釋。

第二十二條 本管理辦法自公布之日起執行.