第一篇：“中小企業投融資與發展論壇”獅子湖舉辦發展與協調

公

司訴 訟

理由

是什么？

“中小企業投融資與發展論壇”獅子湖舉辦

5月8日，由南方日報社主辦，廣東清遠頤杰鴻泰獅子湖集團冠名的“中小企業投融資與發展論壇”在清遠獅子湖成功舉辦。此次論壇主辦方邀請了原愛多VCD總裁，現任利于不敗公司總顧問胡志標作為主講嘉賓。當日到場的嘉賓還有天津標至投資基金總裁騫保民，渣打銀行總裁劉悅敏，原東寧高路華黃仕靈，南方日報廣告部副總經理李有祥以及廣東清遠頤杰鴻泰獅子湖集團副總裁董興寶。此次論壇主要的目的也主要是為目前國內各大中小企業就共同關心的投融資問題提供一個相互交流的平臺。

打造高端商務旅游物業

董興寶副總裁告訴記者：“很多中小企業在迅猛發展后會遇到一個瓶頸，有些企業擁有大量的資金卻找不到好的項目，但有的企業有項目卻缺少資金，舉辦此次活動，就是讓企業家們能更多溝能交流，達到共贏。”同時他也表示，之所以在獅子湖項目舉辦此次論壇，其中一個重要的原因就是因為“獅子湖的設計理念就是為商務人士提供一個更好的商務洽談場所，這里不僅僅是旅游勝地，更是商務旅游勝地。舉行高端商務活動，為成功人士提供交流平臺這是獅子湖的一大理念。”而在此次論壇中，董興寶向各位中小企業家介紹獅子湖的時候，更是提出了他對于豪宅，特別是高端豪宅的七大觀點。在他認為，在今后的國內房地產市場中，“高端商務旅游將是朝陽產業，而像獅子湖這一類型的定制高爾夫別墅將成為聚焦高端圈層的新潮流。”

傳奇人物現身分享經驗

在論壇中，胡志標主要與到座的企業家分享了他自己個人從創辦企業到事業巔峰再到失敗這一過程。他認為，“企業家第一目標是為了賺錢，第二目標就是權力，就是管理企業，第三階段就是維系企業。人有了信念后，發現就是錢和權力，發展到最高階段，就是做慈善，例如巴菲特和比爾蓋茨，他們做的是全世界。”

而天津標至投資基金總裁騫保民在此次論壇中提出，現在在國內企業家都是將自己的企業當孩子一樣對待，“在國外，企業家將經營企業是當作養豬一樣的，將企業撫養起來后就會將企業賣出去，之后再找有發展和可以高速成長的企業，進行兼并等等”。因此，騫保民認為，國內的中小企業家也應該關注到這一點，關注PE熱其實就是要學會享受一個企業最高速發展時期。

第二篇：中小企業創新與發展

創新是一個國家乃至一個民族經濟發展的動力，創新發展的規模頻率和創新發展的深度和廣度決定了社會經濟發展的速度，決定了國家繁榮富強的程度。

一、技術創新是中小企業持續發展的必然要求

技術創新，是指建立一種新的生產函數，把一種完全新的生產要素組合引入生產過程中，使生產的技術體系發生變革，從而增加附加價值。企業技術創新是國家創新的基礎。它特指與企業生產技術、工藝發展相關的創新活動。是企業整體創新的一個重要側面，它制約著企業制度創新、企業金融創新等活動。在當今世界新技術革命浪潮推動下，在劇烈的市場競爭中，企業技術創新關系著企業的生存與發展，技術創新是經濟增長和發展的源動力，企業是經濟增長和發展的載體，企業的技術水平、創新能力，不僅直接決定企業競爭力，并且對整個產業和經濟的發展有著重要的基礎作用。

目前經濟全球化已成為當今世界經濟運行的重要發展趨勢，任何國家、地區和企業的所有經濟活動都相互滲透、相互依存，成為世界經濟整體中的一個有機組成部分。如今我國已加入世界貿易組織，許多行業已走出保護期，這無疑將給我國工業發展特別是缺乏技術創新能力的中小企業帶來嚴峻的挑戰。我國經濟的發展已受到“技術瓶頸”的制約，但是綜觀國內外的經濟發展歷史可以清楚地看到，中小企業歷來是社會經濟發展的一支重要力量。在世界各國，中小企業都是國民經濟的重要組成部分。以美國為例，美國中小企業創造的技術創新成果在數量占到全國總量的一半以上，如個人電腦、錄音機、速凍食品等都由中小企業發明。由于我國對中小企業的研究起步較晚，技術創新能力還很弱，因此，如何提高中小企業的技術創新能力增強其競爭實力，對中國的社會與經濟具有極為深遠的歷史意義。

二、中小企業技術創新的戰略選擇

如今在日趨激烈的市場競爭中，企業要想立于不敗之地，就必須不斷進行技術創新，并結合自身的特點與現狀，制定明確的技術創新戰略。當前中小企業技術創新戰略主要有自主創新和模仿創新，自主創新通常是行業中的創新領先者。采取自主創新的企業一般需要投入高額的開發費用、承受巨大的市場風險，同時市場收益見效過程長，自主創新是一項失敗率很高的高風險高收益的技術活動。而模仿創新是指企業以率先創新產品為示范，充分吸取成功的經驗和失敗的教訓，通過購買或破譯等手段吸收和掌握自主創新的核心技術及技術秘密，并在此基礎上對自主創新進行改進和完善。與自主創新的收益和風險相比，模仿創新雖然難以獲得像自主創新那樣的高額回報，但是卻能有效避免自主創新的風險和高額投入，且普遍市場已較為成熟，投資收益見效時間短。針對我國中小企業技術力量薄弱、實驗和設備手段相對落后的實際情況，較為理想和現實的技術創新戰略應該采取模仿創新。模仿創新并不是完全照搬照抄別人的技術，它同樣要投入一定的研究開發力量，需對自主創新的技術進行進一步的研發，因而模仿創新并不是單純的模仿，而是一種漸進性的創新行為。曾幾何時，日本被認為是一個缺乏創造力的國家，然而今天的日本卻在許多領域走在了前列。日本取得這樣的成就并非一開始就是通過自主創新實現的，而是經歷了一個較長時期的模仿創新階段，他們走引進、消化、吸收、創新的道路，持之以恒地發展技術創新，迅速接近技術前沿，并在新的技術障礙方面突破關頭，展示出巨大的洞察力和想象力，勇敢的摒棄原有的東西，做出關鍵的技術決策，在新一輪技術創新浪潮到來時超越了自己的競爭對手。

除此之外，我國中小企業可以考慮選擇另一種創新戰略—合作創新。中小企業內部的資源是有限的，企業應善于利用其自身的優勢，通過協議合作合資、聯合等多種形式對社會科技資源進行組合，以壯大自身的創新能力。合作創新是一種以資源互補為內容的技術創新模式，有利于優化資源組合，縮短創新周期，減少創新成本，但企業一般難以獨占新成果，獲取壟斷優勢。

三、目前我國中小企業在技術創新中存在的問題

其一，機制因素對技術創新的影響。由于曾經長期的計劃經濟，政府行政指令式的體制框架，我國企業，尤其是大型國有企業，缺乏相應的創新體系與激勵機制，久而久之我國形成了科技和經濟相脫離的局面。從事科學研究和技術開發的主要是國家和地方科研院所、高等院校，大多數企業雖然有自己的工程技術人員，但卻很少有研究開發(R&D)機構，企業還沒有真正成為技術創新的主體。此外，不少企業忽視對高素質、有技術創新能力人才的培養，創新工作環境差，人才流失現象普遍。

其二，技術創新中存在技術方面的問題。比較普遍地存在三個方面的問題:一是技術成果不成熟，二是技術水平不高，三是技術協作攻關不力。目前我國科研院所提供的科技成果只有少數達到產業化水平，能直接投入使用，大多處于實驗室階段水平。這種不成熟的科技創新無法投入市場，獲得超額利潤。

其三，技術創新方面的資金缺乏。資金不足一直是制約技術創新的一個大問題。近年來，由于各種原因而使得企業的技術創新資金更為不足。一方面是企業自有資金缺乏，另一方面企業又難以向社會和銀行籌集資金，再加上政府在這方面的資金投入也很有限，因此，使企業損失了許多難得的好機會。

其四，市場經營不規范。當前，我國市場體系還不完善，許多生產要素市場特別是技術市場未真正建立起來，價格體系的不合理導致產品價格不能真正反映產品的科技含量，并缺少相關法律約束，不正當的競爭和假冒偽劣產品的橫行，將一些企業逼到了破產的邊緣。

四、對于我國目前存在技術創新障礙因素的對策建議

由于我國在技術創新過程中有以上幾方面的障礙因素，因此，為了加大技術創新力度，加快科技成果產業化進程我認為，應采取以下的對策措施。

第一，健全企業創新機制。建立和完善調動員工包括科技人員積極性的激勵機制，企業應努力創造良好的創新環境，包括員工的生活環境和事業環境，鼓勵員工進行技術創新研究，并形成公平公正公開的競爭體系，加強員工工作積極性。同時，提高員工待遇，重視提高技術創新人員的報酬，從而做好企業創新工作的人才管理，推動企業技術創新。

第二，樹立技術創新意識，加強產學研結合，提高技術創新成果的市場實用

性。技術創新的主體是企業，關鍵是企業家，企業家要真正重視技術創新，選擇合適的創新發展模式促進技術向現實生產力轉化，領導企業獲得市場占有率。

第三，采取多種方式和渠道廣籌資金，由于技術創新存在一定的風險性，應鼓勵風險投資。廣開投資渠道，加快投資管理體制改革。可采取“銀企結合”、合作籌資、抵押貸款、向風險投資公司或風險投資基金尋求資金等多種有效手段，鼓勵和引導社會資金投向技術創新領域。

第四，完善相關法律，保護中小創新企業利益。我國應借鑒發達國家經驗，盡早出臺適應社會主義市場經濟體制、適用于各種所有制經濟成分的中小企業法規，確定中小企業在國民經濟中的地位和作用，為中小企業建立公平、公開、公正的競爭環境，為中小企業的合法權益提供法律依據，為中小企業技術創新提供良好的法律環境，創造技術創新支撐體系。

第三篇：海南省中小企業創新與發展論壇-修改12

海南省中小企業創新管理論壇

策 劃 方 案

活動背景

隨著改革開放，市場經濟的繁榮與發展，我國中小企業在國民經濟所發揮的作用越來越重要，民營經濟中99%都是中小企業。大量的中小企業的實踐促成了中國市場經濟的發展，它是我國社會主義經濟結構中發展速度最快、經濟效益最好的一種經濟成分，是中國市場經濟的支柱和命脈。然而，越來越多的中小企業卻遭遇到了發展瓶頸，一系列問題接踵而至。“企業壽命為何越來越短？”“中小企業如何才能突破成長中遭遇的發展瓶頸呢？”“怎樣才能確保自己企業的發展速度總是快于競爭對手呢？”中小企業管理改革與創新，迫在眉睫。

2010年1月4日，國務院發布《國務院關于推進海南國際旅游島建設發展的若干意見》。至此，海南國際旅游島建設正式步入正軌。海南國際旅游島建設給我省中小企業帶來了難得的發展契機，同時，也帶來前所未有的壓力與挑戰。如何抓住機遇，破解企業發展系列難題，以創新思維與完善的內部管理，適應快速變化的市場環境與競爭速度，是我省中小企業首要解決的問題。

論壇主題

破解中小企業發展瓶頸促進中小企業健康發展

主辦單位

海南工業和信息化廳海南省工商聯（總商會）省

承辦單位

海南省聯合中小企業服務中心海南省發改委培訓中心

海南卓遠文化傳播有限公司

媒體支持

海南日報、海南電視臺、海口晚報、新浪網、海南在線、海南中小企業雜志等眾媒體。

內容模塊

★思維創新-----突破固有思維實現企業基業成青

★管理創新----挖掘制約企業健康發展的軟肋

★服務創新----企業微利時代業績增長的法寶

★模式創新-----中小企業核心競爭力的根本之道

★營銷創新-----實施差異化從競爭中脫穎而出

★品牌創新-----企業迅速搶占客戶心智的法寶

★人力創新-----突破人力資源和組織發展的瓶頸

論壇嘉賓

◆胡衛東海南省管理現代化研究會會長 高級經濟師

◆徐永晉 海南卓遠文化傳播有限公司總裁原世界500強企業經理人 ◆林 青 全國十佳導游語言藝術家海南導游界的培訓鼻祖

◆林佳政 中國知名營銷訓練師全球百萬圓桌會議會員

◆楊 松海南卓遠實業公司游艇事業部總裁原美的集團市場總監

◆馮孟企業一線實戰導師智慧行銷魔鬼教練

◆黃元易 海南卓遠文化傳播有限公司五行（風水）講師中國實用五行家 ◆廖 勇 知名企業教練三六一度體育用品有限公司企業顧問導師 ◆蘭柏欽九型人格資深訓練師海南卓遠文化傳播有限公司九型導師 ◆卓瑪智慧型企業家 全國百佳魅力女性海南卓遠文化內訓講師 ◆楊礎菲亞洲著名企業營銷管理顧問南開大學經濟學院工商管理碩士 ◆孫嵐中國十大女性講師海南卓遠文化形體禮儀導師

◆涂李華海南卓遠文化傳播有限公司董事長社會活動家 資源整合專家 論壇時間

2011年3月26日上午09：00---下午18：00 論壇地點

海口市藍天路15號景鴻溫泉花園大酒店

參會人員

400人（政府專員、各行業協會，商會的領導及中小企業負責人，總經理）。參會費用

政府搭臺，公益論壇，僅收餐費、場地費、資料費每人100元。

第四篇：特別行政區制度發展與協調

公

司訴 訟

理由

是什么？

特別行政區制度

一 特別行政區的概念

特別行政區是指在我國版圖內，根據我國憲法和法律的規定專門設立的具有特殊的法律地位，實行特別的社會、經濟制度，直轄于中央人民政府的行政區域。

二 特別行政區設立的法律依據

【憲法】第三十一條 國家在必要時得設立特別行政區。在特別行政區內實行的制度按照具體情況由全國人民代表大會以法律規定。

三 特別行政區域的特點

第一，特別行政區享有高度的自治權。自治權包括：

(1)行政管理權。除國防、外交以及其他根據基本法應當由中央人民政府處理的行政事務外，特別行政區有權依照基本法的規定，自行處理有關經濟、財政、金融、貿易、工商業、土地、教育、文化等方面的行政事務。

(2)立法權。特別行政區享有立法權。特區立法會制定的法律須報全國人大常委會備案，但備案并不影響法律的生效。(但若全國人大常委會認為特別行政區制定的法律同基本法沖突了，可以發回，不能修改或撤銷，然而一旦發回該法律就立即失效了，但對以前的判決不具有溯及力)1

(3)獨立的司法權和終審權。特別行政區法院獨立進行審判，不受任何干涉;特別行政區的終審法院為最高審級，該終審法院的判決為最終判決。

(4)自行處理有關對外事務的權力。中央人民政府可授權特別行政區依照基本法自行處理有關對外事務。如：簽發護照和其他旅行證件;實行出入境管制;國際協議是否適用特別行政區發表意見;參與和香港有關的外交談判。

第二，特別行政區保持原有資本主義制度和生活方式50年不變。《香港基本法》和《澳門基本法》都規定，在特別行政區不實行社會主義制度和政策，(法律教育|網整理)保持原有的資本主義制度和生活方式50年不變。這一規定充分體現了“一國兩制”的基本方針。

第三，特別行政區的行政機關和立法機關由該區永久性居民依照基本法的有關規定組成。永久性居民是指在特別行政區享有居留權和有資格依照特別行政區法律取得載明其居留權和永久性居民身份證的居民。

第四，特別行政區原有的法律基本不變。特區的原有法律除同基本法相抵觸或經特別行政區立法機關作出修改者外，原有法律予以保留。

修改特別行政區基本法;全國人民代表大會有權修改基本法(常委會無權)

修改提案權屬于全國人民代表大會常務委員會、國務院和香港特別行政區。

香港特別行政區的修改議案，須經香港特別行政區的全國人民代表大會代表三分之二多數、香港特別行政區立法會全體議員三分之二多數和香港特別行政區行政長官同意后，交由香港特別行政區出席全國人民代表大會的代表團向全國人民代表大會提出。

四、特別行政區政治體制

1、特別行政區行政長官：

香港特別行政區行政長官由年滿四十周歲，在香港通常居住連續滿二十年并在外國無居留權的香港特別行政區永久性居民中的中國公民擔任。

澳門特別行政區行政長官由年滿四十周歲，在澳門通常居住連續滿二十年的澳門特別行政區永久性居民中的中國公民擔任。(澳門特別行政區行政長官在任職期內不得具有外國居留權，不得從事私人贏利活動)

行政長官由當地通過選舉或協商產生，由中央人民政府任命。任期5年，可連任一次。行政長官是特別行政區的首長，代表特別行政區，對中央人民政府和本特別行政區負責。

2、特別行政區政府：

政府是特別行政區的行政機關。行政官員必須是在當地連續居住15年并在外國無居留權的永久性居民中的中國公民擔任。(澳門除行政長官外，其他不要求無外國居留權)

3、特別行政區立法會：

立法會是特別行政區的立法機關，行使立法權、監督權和其他職權。議員一般是由永久性的居民擔任。不過在香港，非中國籍的和在外國有居留權的永久性居民在立法會的比例不得超過20%，而在澳門則沒有這些資格限制，但澳門立法會多數議員由選舉產生，而香港特別行政區立法會由選舉產生。立法會的任期除第一屆另有規定外，每屆任期為4年。

第七十一條 香港特別行政區立法會主席由立法會議員互選產生。

香港特別行政區立法會主席由年滿四十周歲，在香港通常居住連續滿二十年并在外國無居留權的香港特別行政區永久性居民中的中國公民擔任。

第七十二條 澳門特別行政區立法會設主席、副主席各一人。主席、副主席由立法會議員互選產生。

澳門特別行政區立法會主席、副主席由在澳門通常居住連續滿十五年的澳門特別行政區永久性居民中的中國公民擔任。

4、特別行政區的司法機關：

①香港特別行政區的司法機關

司法機關組織系統是：終審法院、高等法院、區域法院、裁判署法庭和其他專門法庭。高等法院設上訴法庭和原訟法庭。法官是根據當地法官和法律界及其它方面知名人士組成的獨立委員會推薦，由行政長官任命。一般終身任職，除法律規定的幾種情形外。

②澳門特別行政區的司法機關

澳門設終審法院、中級法院、初級法院和行政法院。澳門還設有檢察院。各級法院的法官，根據當地法官、律師和知名人士組成的獨立委員會的推薦，由行政長官任命。檢察官經檢察長提名，由行政長官任命，檢察長由行政長官提名，報中央人民政府任命。

五、特別行政區的法律制度

1、特別行政區基本法：

特別行政區基本法是由全國人大制定的體現“一國兩制”方針的法律，它在特別行政區的法律體系中具有特殊的法律地位，高于特別行政區的其它法律，特別行政區制定的法律必須以基本法為依據，不得同基本法相抵觸。

2、予以保留的原有法律：

原有法律基本不變，除同基本法相抵觸或經香港特別行政區的立法機關作出修改的法律。但原有法律是有特定范圍的，主要是指在當地形成的法律。(法|律教育網整理)原有法律是否被采用要經過全國人民代表大會常務委員會審查。

3、特別行政區立法機關制定的法律：

特別行政區的立法機關對于凡屬高度自治范圍內的事項都可立法，其制定的法律須報全國人民代表大會常務委員會備案。備案不影響法律的生效。

4、適用于特別行政區的全國性法律：

①必須是載明在基本法附件三的法律，僅限于國防、外交和不屬于高度自治范圍內的法律。這些法律并不能自動生效，需要由特別行政區將法律公布或由立法實施。

②附件上所指的全國性法律有：《關于中華人民共和國國都、紀年、國歌、國旗的決議》、《關于中華人民共和國國慶日的決議》、《國籍法》、《國旗法》、《國徽法》、《中華人民共和國外交特權與豁免條例》、《中華人民共和國領海及毗連區法》、《駐軍法》等。

③特定情況下全國性法律在特別行政區的適用。

第五篇：評析加班費發展與協調

公

司訴 訟

理由

是什么？

探究加班費：剪不斷，理還亂——加班費及其計算問題探討

評析加班費：剪不斷，理還亂 ——加班費及其計算問題探討 作者 龍芝生

加班加點工資（以下簡稱加班費）是與企業和勞動者密切相關的一個問題。一方面，部分企業和部分勞動者希望加班加點：企業希望安排勞動者加班加點來增加生產，勞動者也希望加班加點來增加收入。但企業在安排加班加點時又想控制工資開支，尤其是實踐中有不少企業和勞動者對加班費的含義和計算方法不甚了解，更有某些企業愚弄勞動者（尤其是外來打工者）。比如：加班費計算基數打折扣，在加班費中減去工資本數，不更新制度工作時間，不發、少發加班費，強迫勞動者加班加點的惡劣現象屢見不鮮。另一方面，法律的規定還不健全，雖然國家和地方頒布了不少勞動法律法規，但是關于如何進行加班費的計算，國家、各省、各市標準不統一，難以操作。加班加點問題，真是剪不斷，理還亂！

考慮到勞動者的身體健康和勞動安全，加班加點原本就非勞動者所愿，也是政府應該加以限制的。一部關于工作時間立法的斗爭史就是縮短工作時間的歷史。工作時間立法產生于自由資本主義競爭時期。在工人運動的壓力下和進步的社會政治力量支持下，資產階級國家開始制定法律以限制工作日的長度。最早的勞動立法便是從工作時間開始的。在資本主義的原始積累時期，以及產業革命以后，資產階級國家經常頒布法規強迫工人為資本家超限度和超時間勞動。英國在18世紀后半期，工作日竟延長到每晝夜14小時、16小時甚至18小時。18世紀末期至19世紀初期，無產階級反對資產階級的斗爭由自發性的運動發展到了有組織和自覺的運動，工人群眾強烈要求頒布縮短工作時間的法律。1802年英國政府終于通過了一項紡織工廠童工工作時間的法律《學徒健康與道

德法》。這一法律規定，禁止紡織工廠使用9歲以下學徒，并且規定18歲以下的學徒其勞動時間每日不得超過12小時和禁止學徒在晚9時至次日凌晨5時之間從事夜間工作。該法被認為是資產階級“工廠立法”開端，是一部最早的工作時間的立法，從此揭開了勞動立法史的新的一頁。在我國，勞動法出現于20世紀初期。我國在很長的歷史階段根本沒有專門的勞動法規。直到辛亥革命后，隨著中國經濟的逐步發展，工人運動的興起，勞動法才開始萌芽和發展起來。新中國的建立，使我國的勞動立法進入了一個嶄新的歷史時期。在調整勞動關系方面，頒發了大量的勞動法規，而1994年7月5日《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱為《勞動法》）的誕生，標志著我國勞動法制建設進入了一個新階段。《勞動法》第四章“工作時間和休息休假”對工作時間和加班費作出了規定。另外，國務院和勞動部都陸續頒發了一些相關的條例和規定，明確限制工作時間和加班加點，從一定程度上保護了勞動者的身體健康。我國國務院于1995年3月25日修訂的《國務院關于職工工作時間的規定》第三條規定：“職工每日工作8小時、每周工作40小時。”我國《勞動法》第四十一條規定：“用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。”因此，從勞動立法的歷史可以看出，工人階級為勞動立法斗爭的目的之一是縮短勞動時間。

然而，現在常見的現象是：有些勞動者為了經濟利益想加班加點，有些企業為了生產需要延長勞動時間，真是“一個愿打，一個愿挨”，勞動者和企業都與加班加點 “剪不斷”了，這些現狀顯然與當初工人階級為了縮短工作時間而斗爭的初衷背道而馳。雖然如此，但是企業一定要依法執行加班加點制度，并且支付高于正常工作時間的工資，這也是對加班加點采取的一種限制措施。按照目前的共識，工作時間是指法律規定的勞動者在一晝夜或一周內從事生產或工作的時間，即勞動者每天應工作的時數或每周應工作的天數。勞動者每天應工作的時數叫工作日，每周應工作的天數叫工作周。工作時間作為法律范疇，既包括勞動者實際工作的時間，也包括勞動者某些非實際工作時間，例如，勞動者工作前的準備時間，下班前后的交接時間，工間歇息時間，排除動力、設備故障的短暫停工時間，女職工哺乳未滿一周歲嬰兒的哺乳時間，依法參加各種社會活動的時間等。依照法律規定，凡是勞動者在工作時間內的，用人單位必須按規定支付勞動者的勞動報酬。延長工作時間是指勞動者的工作時數超過法律規定的標準時間。延長工作時間包括加班和加點。加班是指職工根據用人單位的要求，在法定節假日或 2

公休假日從事生產或工作；加點是指職工根據用人單位的要求，在標準工作日以外繼續從事生產或工作。加班費是指用人單位在勞動者完成勞動定額或規定的工作任務后，根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應該按照高于正常工資的標準支付的工資，即：按規定支付的加班工資和加點工資。

在我國現行法律法規中，對于加班加點，用人單位應當支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬，《勞動法》第四十四條作出了“貌似明確”的規定：

（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；

（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；

（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。第一種情形指的是加點，第二、三種情形指的是加班。下面，就《勞動法》第四十四條作進一步解釋：

（一）8小時外加點：根據1995年5月1日起施行的《國務院關于職工工作時間的規定》第三條 “職工每日工作8小時、每周工作40小時。”因此，如果安排勞動者在每天8小時之外延長工作時間的，就應該按照《勞動法》第四十四條第一款支付加班費，即加班費不低于150%的工資；

（二）休息日加班：如果安排勞動者在休息日工作的，就應該按照《勞動法》第四十四條第二款支付加班費，即加班費不低于200%的工資

（三）法定節日加班：根據1999年9月18日國務院頒布的《全國年節及紀念日放假辦法》（國務院令第270號）第二條規定全體公民放假的節日由原來的7天改為10天，即：（1）新年，放假１天（１月１日）；

（2）春節，放假３天（農歷正月初

一、初

二、初三）；（3）勞動節，放假３天（５月１日、２日、３日）；（4）國慶節，放假３天（１０月１日、２日、３日）。

也就是說，以上日期就是法定休假日，如果在以上日期安排勞動者工作的，就應該按照《勞動法》第四十四條第三款支付加班費，即加班費不低于300%的工資。

（四）計件工資時的加班加點：根據《工資支付暫行規定》第十三條規定：“實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務后，由用人單位安排延長工作時間的，應根據上述規定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。經勞動行政部門批準實行綜合計算工時工作制的，其綜合計算工作時間超過法定標準工作時間的部分，應視為延長工作時間，并應按本規定支付勞動者延長工作時間的工資。實行不定時工時制度的勞動者，不執行上述規定。”

（五）綜合計算工時的加點：依據我國勞動與社會保障部2000年3月17日頒發的《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》：“職工全年月平均工作天數和工作時間分別調整為20.92天和167.4小時。”因此，實行綜合計算工作時間的，如果月平均工作天數超過20.92天，或者月平均工作時間超過167.4小時的，應該視為加點，按照《勞動法》第四十四條第一款支付加班費，即加班費不低于150%的工資。

雖然有上面的這些規定，不少不法企業卻無視法律的規定，無視道德和生理界限，任意延長工作時間，不發、少發加班費。而尤為遺憾的是，目前我國對于加班費基數的規定在立法上還是混亂不已，沒有統一的法律依據，“越理越亂”。加班費是用加班時間乘以每單位工資標準（即加班天數乘以日工資標準，或者加班小時數乘以小時工資標準），再按《勞動法》第四十四條的規定乘以相應的倍數。但從《勞動法》第四十四條里，我們只能知道加班加點相對于正常工資的“倍數”，即：用人單位安排勞動者延長工作時間，以及休息日、法定休假日安排勞動者工作，應分別按照工資的150%、200%和300%支付加班工資，而沒有每單位工資標準（即日工資標準或小時工資標準）的規定。對于日工資標準或小時工資問題，經查勞動部于1995年5月12日頒發的《〈工資支付暫行規定〉有關問題的補充規定》：“勞動者日工資可統一按勞動者本人的月工資標準除以每月制度工作天數進行折算。”又依據我國勞動與社會保障部2000年3月17日頒發的《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》：“職工全年月平均工作天數和工作時間分別調整為20.92天和167.4小時，職工日工資和小時工資按此折算。”由此可知，每月制度工作天數（即月平均工作天數）明確規定為20.92天，月平均工作時間為167.4小時。那么現在的問題是要知道日工資標準，就必須知道月工資標準的規定。但在現行的關于工資支付的法律法規條款中，關于月工資標準，沒有一個統一的定義或限定，也就是說加班費基數如何計算的問題還沒有統一。國家、各省、各市標準不統一，難以操作。真是：有了倍數，卻沒有基數，加班費成了無本之木，無源之水，也正 4

所謂“皮之不存，毛將焉附”？如此的漏洞，給一些不法企業有了鉆空子的機會，而大量勞動者卻只能吃“啞巴虧”。

說到加班費基數，有必要澄清幾個有關工資的概念，這也是目前“理還亂”的根本原因。勞動法律規范中有關工資管理的法規經常出現工資標準、標準工資、基本工資、職務工資、崗位工資、標準工資和職務工資等概念，常使人越看越糊涂，但實際上它們之間沒有本質區別。工資標準（又稱工資率）是指按單位時間（時、日、周、月）規定的工資金額，它表示了某一工資等級或工作（職位、崗位）在單位時間上的工資報酬水平，是計算職工應得工資額的基礎。職務工資和崗位工資是指某一職務或某一崗位在單位時間的工資標準。標準工資（亦稱基本工資）是指職工在法定時間內完成勞動定額（工作量、工作任務）或實際工作時間，按照既定的工資標準計付的實得工資。一般在正常的情況下，標準工資金額與工資標準金額相同。而實際上，這些關于“工資”的名稱沒有多少意義，應該將這些名稱統一并簡化。

就算不管概念的五花八門，單就加班費計算基數的規定，國家、各省、各市加班費基數的標準也是不統一的，是叫人無所適從的，用“理還亂”來形容一點都不夸張。請看下面各種關于工資（即加班費基數）的規定的摘要：

第一種：根據勞動部于1995年8月4日頒發的《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第53條規定：“勞動法中的‘工資’是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。‘工資’是勞動者勞動收入的主要組成部分。勞動者的以下勞動收入不屬于工資范圍：（1）單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等；（2）勞動保護方面的費用，如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼飲料費用等；（3）按規定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如根據國家規定發放的創造發明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議和技術改進獎、中華技能大獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。”這里“工資”中包括了“延長工作時間的工資報酬”即加班費，顯然《勞動法》第四十四條也適用該條規定，也就是說用包含加班費在內的工資作計算加班費的基數，正如計算機程序設計中的“死循環”，這不是很明顯的邏輯錯誤嗎？所以該規定里的“工資”概念不能用作計算加班費的基數。

第二種：根據國家統計局于1990年1月1日發布的《<關于工資總額組成的規定>若干具體范圍的解釋》的第五條：“

（一）標準工資是指按規定的工資標準計算的工資（包括實行結構工資制的基礎工資、職務工資和工齡津貼）。

（二）非標準工資是指標準工資以外的各種工資。”該解釋用“標準工資”作計算加班費的基數，但沒有考慮工資變動情況，而實務中，工資變動是很常見的。

第三種：廣東省勞動廳關于轉發勞動部《對＜工資支付暫行規定＞有關問題的補充規定＝的通知：“

三、在法定休假節日安排勞動者工作的，當天加班工資按如下辦法計算：(1)實行月、周工資制的，根據法定工作時間折算出日工資標準，用日工資標準乘以300%得出當天應發的加班工資。舉例：某職工合同規定月工資標準800元，所在企業實行五天工作制，日工資標準為800／21.5＝37.2(元)。法定休假節日加班工資是37.2×300％＝111．6(元)。”該通知用“合同規定月工資標準”作計算加班費的基數，這個規定同樣沒有考慮工資變動情況。

第四種：2003年4月1日起執行的《上海市企業工資支付辦法》用“假期工資的計算基數”來作計算加班費的基數。該辦法第九條規定“勞動者在依法享受婚假、喪假、探親假等假期期間，用人單位應當按國家規定支付假期工資。假期工資的計算基數按以下原則確定：

（一）勞動合同有約定的，按不低于勞動合同約定的勞動者本人所在崗位（職位）相對應的工資標準確定。集體合同（工資集體協議）確定的標準高于勞動合同約定標準的，按集體合同（工資集體協議）標準確定。

（二）勞動合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協商確定，協商結果應簽訂工資集體協議。

（三）用人單位與勞動者無任何約定的，假期工資的計算基數統一按勞動者本人所在崗位（職位）正常出勤的月工資的70%確定。”第（一）款和第（二）款還可以，但第（三）款真是“和尚打傘——無法無天”：在用人單位與勞動者無任何約定時，計算基數按“正常出勤的月工資的70%確定”！為什么是正常出勤的70%？公然打“七折”的依據是什么？

第五種：也就目前最合理的一種，2002年10月廣州市協調勞動關系三方會議經過廣州市勞動社會保障局、市總工會、市企業家協會分別代表政府、職工、企業，就加班工資的計算基數進行了平等協商，最終確定了一個比較有操作性的規定。廣州市勞動和社會保障局于2002年12月5日對外頒布了《關于企業職工加班、加點工資計算基數有關問題的通知》（穗勞社工[2002]14號）文，對企業職工加班管理方面做了明確的規定。明確企業加班費基數的5種計算原則，其中，勞動者加班費基數不得低于勞動者本人日工資或小時工資折算數。這5種原則 6 的具體內容是：

（1）勞動者加班工資基數由用人單位與勞動者依法協商確定，但應不低于勞動合同約定的勞動者本人日工資或小時工資折算數；

（2）用人單位支付給勞動者本人的實際工資額高于勞動合同約定工資額的，加班工資基數應在勞動者本人上月實際工資與勞動合同約定工資的范圍內商定；

（3）勞動合同無約定工資的、應以勞動者本人上月實際工資為基數；（4）實行計件工資的，以法定工作時間的計件單價為加班工資基數；

（5）加班工資基數低于本市當年最低工資標準的，應以日、時最低工資標準為加班工資基數。

當然，各省各市，遠不止這五種規定，由國家對此進行統一立法，是十分的必要，也應該是切實可行的。在目前五花八門的規定中，相對來說第五種規定，即廣州市《關于企業職工加班、加點工資計算基數有關問題的通知》（以下簡稱《廣州通知》）的規定是最民主、最科學、最具可操作性的。

首先，《廣州通知》的民主特點與它的產生機制有關。該通知由廣州市勞動社會保障局、市總工會、市企業家協會分別代表政府、職工、企業進行了平等協商而制定的。從第（2）項原則可以看出該通知是平等協商，互相妥協的結晶。《廣州通知》雖然只是個通知，但它卻是一個法制社會所必需的，真正體現了“三個代表”，是真正的民主產物。

其次，《廣州通知》的科學性在于明確中不泛靈活性。第（3）項原則規定了無約定時的處理辦法，以杜絕某些企業不簽勞動合同或者拖延簽訂勞動合同。該通知與現行法律法規的規定沒有發生抵觸。考慮到低收入人員的實際情況和國家法律對最低工資標準的規定，該通知第（5）項原則中明確規定“加班工資基數低于本市當年最低工資標準的，應以日、時最低工資標準為加班工資基數。”

最后，《廣州通知》的可操作性在于對各種情況進行了分別規定，而又互為補充，互不矛盾。該通知跳出關于工資構成的復雜性，以用人單位與勞動者協商為主；無約定時，以上月實際工資為基數；第（4）項原則對實行計件的也進行了規定。其可操作性妙不可言。

美中不足的是第（2）項原則，當“用人單位支付給勞動者本人的實際工資額高于勞動合同約定工資額的”，7

加班工資基數仍需勞動者與企業協商，對勞動者來說往往處于不利地位；而對企業來說，增加了每月的工作負擔和矛盾。最好是能事先確定一個比例，比如，加班工資基數定為勞動者本人上月實際工資與勞動合同約定工資的平均值。

綜上所述，對于目前計算加班費的混亂局面，實有必要推廣《廣州通知》的作法，最好是通過立法形式予以統一規定，并把對于“工資”構成和名目繁多的“工資名稱”的規定予以取消，使復雜的工資統一化、簡單化，這樣一來，不論是勞動者，還是企業，對加班費問題，就不會感覺“理還亂”了。參考資料：

1.《勞動法》 關懷 主編.—北京：中國人民出版社，2000（21世紀法學系列教材）2.《用人單位勞動法操作實務》 左祥琦 編著.—北京：法律出版社，2002.5 3.《中華人民共和國勞動法編注》 紀明 編.—北京：中國法制出版社，2003.11 4.《中華人民共和國勞動和社會保障法律法規實用指南》 楊光 主編.—北京經濟管理出版社，2002 5.《勞動糾紛法律解決指南》李顯東 主編.—北京：機械工業出版社，2003.8 8