第一篇：科學管理思想在工商管理中的應用研究

科學管理思想在工商管理中的應用研究

【摘 要】科學，而不是單憑經驗辦事；和諧，而不是合作；合作，而不是個人主義；以最大限度的產出，取代有限的產出，每人都發揮最大的工作效率，獲得最大的成功。

【關鍵詞】科學管理；工作效率；工商管理；最大的成功

0 引言

科學管理理論講述了應用科學方法確定從事一項工作的“最佳方法”。概括為：科學，而不是單憑經驗辦事；和諧，而不是合作；合作，而不是個人主義；以最大限度的產出，取代有限的產出，每人都發揮最大的工作效率，獲得最大的成功，就是用高效率的生產方式代替低成本的生產方式，以加強勞動力成本控制。作業管理

1.1 為作業挑選“第一流的工人”

在泰勒看來，每一個人都具有不同的天賦和才能，只要工作適合于他，就都能成為第一流的工人。他經過觀察發現，人與人之間的主要差別不是在智能，而是在意志上的差異。第一流的工人是適合于其作業而又努力工作的人，不是像有些人所理解的是一些體力和智力超過常人的“超人”。

1.2 制定科學的工作方法

采用科的方法能夠對工人的操作方法、使用的工具、勞動和休息的時間進行合理的搭配，同時對機器安排和作業環境等進行改進，消除各種不合理的因素，把最好的因素結合起來，從而形成一種標準的作業條件。

1.3 實行激勵性的工資制度

它包括三部分：①通過工時研究進行觀察和分析，以確定“工資率”即工資標準。②差別計件工資制，即按照工人是否完成定額而采用不同的工資率，如果工人達到或超過定額，就按高的工資率付給報酬，通常是正常工資的125%，以表示鼓勵；如果工人的生產沒有達到定額，就將全部工作量按低的工資率付給，為正常工資的80%，并發給一張黃色的工票以示警告，如不改進就將被解雇。③“把錢給人而不是職位”，即工資是根據工人的實際工作表現，而不是根據工人的工作類別支付。這樣做的目的是克服工人磨洋工的現象，調動工人的生產積極性。組織管理

2.1 把計劃職能與執行職能分開，用科學的工作方法取代傳統的憑經驗工作的方法

泰勒認為，勞動生產率不僅受工人的勞動態度、工作定額、作業方法和工資制度等因素的影響，同時還受管理人員組織、指揮的影響。為此，泰勒主張明確劃分計劃職能和執行職能。

計劃職能歸管理當局，設立專門的計劃部門。其主要任務是：①進行調查研究，以便為制定定額和操作方法提供依據。②制定有科學依據的定額和標準化的操作方法、工具。③擬訂計劃、發布指示和命令。④把標準和實際情況進行比較，以便進行有效的控制。

執行的職能由工作現場的工人和工長從事，他們按照計劃部門制定的操作方法和指示，使用標準工具，從事實際的操作。泰勒把這種職能的分工作為科學管理的基本原則，使分工理論進一步拓展到管理領域。

2.2 職能工長制

這是根據工人的具體操作過程，進一步對分工進行細化而形成的。在泰勒看來，一位“全面”的工長應該具備九種品質：智能、專門的或者技術的知識、手腳靈巧和有力氣、機智老練、有干勁、剛毅不屈、忠誠老實、判斷力和一般常識、身體健康。要找到一個具備上述三種品質的人并不太困難，但要找到一個能具備上述七或八種品質的人，幾乎是不可能的。所以為了使工長能有效地履行自己的職責，還必須把管理的工作再加以細化，使一個工長只承擔一種管理職能。泰勒設計出8個職能工長，來代替原來的一個職能工長。這8個工長，4個（工作命令工長、工時成本工長、工作程序工長、紀律工長）在計劃部門，4個（工作分派工長、速度工長、修理工長、檢驗工長）在車間。管理原則

對人的勞動的每種要素規定一種科學的方法；用以代替陳舊的憑經驗管理的方法?？茖W地挑選工人，然后進行訓練、教育，發展他們的技能。與工人合作，保證所有工作都能按已發展起來的科學原則來進行。在管理和工人之間，工作的分配和責任的分擔幾乎是均等的，管理者當局把自己比工人更勝任的各種工作都承攬下來?？茖W管理的展望

進而言之，依靠科學量化的手段來提高生產效率，畢竟有如“螺絲殼里做道場”，成效總是有限的。今天我們已經知道，管理是一門科學，更是一門藝術，是兩者的有效結合，單獨強調某一方面都是錯誤的。科學管理更多的是一種狹義的方法，需基于穩定的科技技術和業務流程。一旦生產技術有所改變，標準動作和流程又得相應變化，要想提高效率，只得重新做一番研究和分析。而事實上，隨著科技的發展，生產流程和方法的變化也越來越快。就此意義而言，我們需要不斷地進行生產流程再造，而這正是當今盛行“流程再造”的根本原因。在今天，只有通過科技創新和管理創新，通過調動員工的主動積極性，才能真正快速地提升效率。而如果死抱著科學管理那一套，無疑有些抱殘守缺之嫌。比如今天按需定量的生產方式，比如今天微軟、Google對員工的柔性管理，就遠非當初泰勒所能想像的。

【參考文獻】

[1]吳明芳，王欣，李健，于占福.你們準備好了么？――中國運輸物流行業發展展望（2010-2015）[C].科尼爾論，2011，2.[2]丁興良.大客戶戰略管理[M].機械工業出版社，2008.[3]王虎.工商管理對經濟發展的促進作用探析[J].經營管理者，2013，13.[4]應志遠，韓靜.基于國際物流新特征的企業客戶關系管理[J].合作與經濟，2011（2）.[責任編輯：湯靜]

第二篇：人本管理思想在企業管理中的應用研究

人本管理思想在企業管理中的應用研究

摘要：在企業人本管理中，人是最重要的資源，是核心，是主體。全面理解人本管理的內涵及實質，建立以人為本的管理機制，是時代的要求，是企業的需要，也是現代企業管理的走向。在市場經濟下，以人為本的企業管理，不僅能夠建立全員統一的價值觀，同時還可利用各種激勵手段來調動員工的積極性、創造性、主動性，有效促進了企業的生存與發展。本文就人本管理思想在企業管理中的應用進行分析、研究。關鍵詞:人本管理 企業管理 應用 管理機制

一、引言

當前經濟迅猛發展，信息技術飛速變革，人才成為最寶貴的財富。企業要想在經濟的高速發展中長久生存，必然要適應當下的社會大背景，跟上時代瞬息萬變的步伐，實現人本管理是經濟發展的需要和時代的要求，人本管理是現代企業管理的走向，現代企業管理模式逐漸由“以物為主”轉變為“以人為本”的人本管理模式。人本管理理念強調人的主體性，提倡個人的價值，能夠有效地增強企業的競爭力，顯然，以人為核心的人本管理已成為現代企業管理的大趨勢大方向。實現人本管理是企業生存發展的要求，企業只有合理的開發利用人力資源，充分調動員工的積極性，才會充滿活力并不斷發展。總之，樹立人本管理理念將會是現代企業生存與發展的根本所在。人本管理的出現，完成了由“管理人”到“合作人”的轉變，企業采取“合作者”的方法管理員工，關系平等，地位平等，迎合了知識型員工的需求，是打造靈活型組織的根本出發點。在企業界中，人本管理思想得到了廣泛的關注，并且被運用到各個領域中。在現代企業管理理念中，人本管理思想已成為其中非常重要組成部分。

二、企業在人本管理方面存在的問題

（一）人本管理的理念沒有確立

在管理實踐中，特別是在剛轉型的國有企業中，行政領導是組織指揮的一種基本手段，對于集中統一指揮領導，確實起到了很好的作用。但如果過多地依賴于行政手段，將會逐漸抹殺員工的主動性和創造性。同樣，過于依賴物質激勵進行管理，也只能換來短暫的勞動積極性，缺乏持久性。只有樹立人本管理的思想，把人看成具有主觀能動作用的人，才能激發和調動員工的積極性和創造性，企業才能在市場經濟中形成競爭力。

（二）缺乏行之有效的激勵和約束機制

企業的人本管理沒有一個有效的獎懲制度支撐，企業對員工管理方面沒有重視獎懲制度的功能，很多企業在對員工進行管理時通常是對違反企業有關規定的

行為進行處罰，但是對一些促進企業發展的行為卻沒有相應的獎勵措施，這就使企業員工的積極性大大的降低。管理的本質是激勵，鑒于中國的國情，中國大部分企業長期以來受到社會、經濟等種種因素的影響，根本不能滿足員工應有的需求?！靶枰欠e極性的本源”，本源都滿足不了，談何積極性？就更別說實現企業價值最大化與員工價值最大化了。其次，中國大多數企業沒有科學有效的約束機制，無規矩不成方圓，沒有有效的約束、監督做保證，企業是很難實現其組織目標的。

（三）企業人力資源方面存在問題

主要表現在⑴企業缺乏人力資源開發意識，且開發人力資源潛能的方法過于陳舊，缺乏實用性；⑵人力資源素質不高，整體缺乏積極性，致使人力資源得不到充分的利用，造成人力資源的浪費。

（四）缺乏企業文化構建

企業文化是企業可持續發展的源泉。企業缺乏對企業文化的了解，對將正確的價值觀滲透到企業人本管理之中不夠重視，企業領導者只注重企業的制度文化和物化文化的建設，而忽視了企業文化的培育，使企業文化和員工思想不能統一起來，無法很好地將企業文化建設貫穿企業人本管理始終，致使企業員工缺乏激情和活力，企業效益也難以提高。

三、企業實現人本管理的途徑

（一）建立一套完善的人本管理機制 1.建立有效的以人為本的激勵機制和獎懲制度

心理學研究表明，通常人們在工作中只要發揮20%～30%的能力就足以應付，但當他們一旦處于激勵狀態，其能力可以發揮到80%～90%。在現代企業制度下，人本管理的實踐首先是激勵。企業通過運用組織激勵和自我激勵等有效的人性化激勵方法，使員工積極參與企業各項活動，最終達到情感上的雙向溝通；同時，對員工進行成才激勵，可以使員工以企業為發展依托，發掘自身潛力，在實現自身價值的同時，企業價值也達到最大化。本管理思想主要是以人為本，有效的對員工的行為進行獎懲，才能充分調動員工的積極性，企業應制定一個獎懲制度的細則，細則包括哪些行文可以得到獎勵，哪些行為會被處罰，將員工做出對企業有幫助的行為納入績效考核，將違反企業利益的行為進行嚴格處理。因此可以說，建立有效的以人為本的激勵機制和獎懲制度，對搞好企業管理具有事半功倍作用。

2.建立制度規范和倫理道德規范的約束機制

制度和倫理道德使人的行為有所規范，使人的行為有所遵循。制度作為一種有形的強制的約束，它告訴人們什么能做什么不能做；倫理道德，作為一種無形的約束，它教會人們如何去做才能把事情做對。

3.建立包括競爭壓力和目標責任壓力的壓力機制

常說的一句話，有壓力才會有動力。競爭帶來挑戰，讓人緊張，催人奮進；目標給人責任，促使其盡一切可能完成使命。適當的壓力對于企業中的每個人來說都不是一件壞事。

4.建立包括法律保證和社會保障體系保證的保證機制

具體表現為：保證員工基本權利、利益、名譽、人格等不受侵害；同時保證員工在老、傷、病、殘、失業等境況下依舊可以正常生活。

5.建立選擇機制

員工可以選擇自己的職業，可以選擇離開某個崗位，可以選擇去適應新職業，這是員工自由選擇的權力；同樣，企業可以選擇員工，可以解聘員工，可以調整員工崗位，這是企業的選擇權力。

6.建立環境影響機制

企業建立環境影響機制，從兩方面著手。其一，塑造良好的工作環境，提升工作條件，以保證員工可以在舒適的環境中工作，；其二，營造良好的人際關系環境，有了和諧、友善、融洽的人際關系氛圍，員工可以在快樂的心境中工作，如此一來，工作效率自然會隨之提高。

（二）創建以人為本的企業文化

企業文化建設要建立一種為企業全體員工認同的企業精神、企業倫理觀和經營管理理念。只有堅持人本管理的核心價值觀，堅持文化育人，才能形成人企合一的人文氛圍，才能培養出獨具特色的企業文化，才能塑造出良好的企業形象。企業文化的創建，有利于企業員工人文素養的培養。

惠普公司創建人比爾·休利特說過，“惠普之道就是那種關心和尊重每位員工和承認他們個人成就的傳統?！笨此坪唵蔚囊痪湓挘休d了惠普企業文化的精髓。正是這種關心員工，相信員工，依靠員工的人本管理之道，形成了惠普公司良好的企業文化氛圍，在這種人文環境熏陶下，公司上下團結協作，同舟共濟，讓惠普創造著一個又一個的成功。

（三）實施全員參與的民主管理模式

實施人本管理，還要實現民主管理，讓職工參與管理，參與決策的制定，以便利于決策的執行。這就要求企業在組織結構上盡量扁平化，進行業務流程重組，打破原來過細的專業分工，不斷豐富工作內容，使員工感到工作的樂趣，更好地發揮其積極性、創造性。在民主管理的基礎上，還要逐步實現自主管理，讓員工根據企業的發展戰略和目標，自主制定計劃、實施提綱、實現目標，即所謂“自己管自己”。允許職工對管理和決策提出建議和批評，給予職工適當的決策權，這樣既有利于提高企業的管理質量，也有利于激發職工的工作熱情。通過不斷地宣傳教育，努力樹立全體職工的主人翁責任感和地位感，樹立與企業共命運的思想意識。

（四）建立科學合理的選人、用人、育人機制

在現代企業管理中，培訓員工是企業管理者的一項重要職責，企業管理者的主要任務在于將員工的積極性最大化地調動起來，盡可能將員工的潛能釋放出來。人力資本和物質資本一樣，都是需要通過一定的投資才能得到的，而并不是天生就具有的。只有將一定的知識和技能傳授給自然人，自然人在具備這些能力之后，其才真正轉變為人力資本。為此，企業要對人力資源予以再投資，積極創造開拓創新的寬松環境，對勞動者進行教育和培訓。企業在進行選人、用人、育人管理戰略的制定時，要始終以企業發展的總體戰略上來完成企業戰略。要在企業中進行有效的人本管理，堅持公平、公正、競爭、擇優原則，建立富有活力的選人用人機制，這就需要對用人制度進行改革，將競爭機制引入其中，實行管理人才競聘上崗，并實行平等、公開的競聘上崗制度。要建立動態管理機制，各類職位有聘期，任期滿要重新競聘，職位空缺又通過競聘補充，避免出現新的“終身制”；建立規范有效的考核評價機制，實行考核和聘期考核相結合，以業 績、能力和品德為主要考核內容。在人力資源的管理上，管理者尤其要能知人善任，挑選出優秀的人才。此外，企業要盡量營造出良好的吸引人才的環境，通過增強人才吸引力、凝聚力的相關政策的制定，來吸引更多優秀人才。吸引和造就優秀人才是企業勢在必行的戰略任務?？傊?，企業要實施有效的人本管理，就要加大對人才的投資力度，實施再教育和再培訓，不斷更新知識，加大對人力資源的開發力度。

（五）堅持人本管理要與企業的社會責任相結合

社會責任不僅是企業公民應該承擔的社會義務，而且是企業賴以生存之根本。因為企業存在于社會的前提是其事業（產品或服務）得到社會的認可。樹立正確的企業責任觀，把企業社會責任的履行放在突出位置。所有企業都應該明確，企業要想獲得大發展，必須根據科學發展觀和構建社會主義和諧社會的總要求，既尊重市場經濟條件下企業競爭的規律又尊重企業在社會環境中生存和發展的規律，把自己的企業當作一個社會的“企業公民”，把履行社會責任作為重要任務，明確社會責任范圍，規范自身行為，把履行社會責任作為提高企業核心競爭力的重要內容。在“以人為本”的社會主義建設新時期，發生涉及人民群眾生命與財產安全的重大事件時，企業社會責任應當成為判定事件性質的準繩。在全面建設小康社會的歷史時期，企業的社會責任成為制約經濟發展與社會進步的重要因素，同時也成為衡量企業可持續發展的重要指標。

（六）關懷和尊重每一個人

每個人都渴望被關懷和尊重，作為一個企業，可以創造各種渠道讓員工參與管理，實行全員決策，員工將會感受到自己在企業中受尊重的地位，他會盡最大的努力去完成自己應盡的責任。企業一切從人出發，適時對員工給以工作上及生活上的關注，無需太大的成本，有時只需一句小小的問候，員工就會感受到來自企業的關懷，也必將以更加飽滿的熱情投入到工作中去，與此同時，又從根本上穩定了員工的思想，增強了企業的凝聚力。

四、結語

人本管理是符合現代市場經濟規律的一種管理模式，它強調管理要以人為中心，尊重人的價值，重視人性的完整性和人的需要的多樣性，其要義是在管理中正確認識和處理人與其它生產要素的辯證關系，重視人的智慧、創造力及主導作用，實行綜合性、動態性管理，從而幫助員工完善自我，實現人生價值，形成共同為企業的發展目標而奮斗的整體合力。企業施行人本管理，不僅能夠提高其內部運作的效率與質量，同時還能有效提升其市場競爭力，從而保證企業的生存與發展。在知識經濟時代，只有充分認識人的作用，有效實施人本管理，才能促進管理水平的不斷提高，增強企業的競爭優勢，實現人、企業和社會之間的和諧發展。

參考文獻

[1]趙繼新,人本管理[M].北京：經濟管理出版社,2008.[2]李清河,論企業文化管理中的人本管理[J].北京：商場現代化，2009年第13期.[3]馬鳳祥，淺談人本管理的有效途徑[J].內蒙古：內蒙古科技與經濟,2006.[4]王國穎，陳天祥，人力資源管理（第三版）[M].廣州：中山大學出版社，2008.

第三篇：概論統計思想在工商管理專業的應用

概論統計思想在工商管理專業的應用

【摘要】工商管理領域像許多其他專業領域一樣，也有自己的術語，其中“數量化”就是最基本的術語之一。企業要做出有效的管理決策，再其管理工作中就要堅持數量化的原則。本文就工商管理專業中的應用，從中可以看出概率方法的思想在解決問題中的簡潔性和實用性。

【關鍵字】概論論；經濟管理。

【正文】

它不僅在科學技術，工農業生產和經濟管理中發揮著重要作用，而且它常常就發生在我們身邊出現在我們每個人的生活中，并對我們的生活產生影響。本文主要討論了在我們日常生活中的應用。如突然停電，山洪，雪崩等。因此小概率事件是不可忽視的。又如數學期望無論從計劃還是從決策觀點看都是至關重要的。在經濟生活中人們往往不自覺的利用它從而得到一些有意義的結論。從下面的幾個具體的實例我們也可以真切的體會到這一點。

1．概率統計思想在防范金融風險中的應用

設某公司擁有三支獲利是獨立的股票，且三種股票獲利的概率分別為0.8、0.6、0.5，求(1)任兩種股票至少有一種獲利的概率;(2)三種股票至少有一種股票獲利的概率。

設A、B、C分別表示三種股票獲利，依題意A、B、C相互獨立。P(A)=0.8，P(B)=O.6，P(C)=O.5，則由乘法公式與加法公式：

(1)任兩種股票至少有一種獲利等價于三種股票至少有兩種獲利的概率。P1=P(AB+AC+BC)

= P(AB)+P(AC)+P(BC)一2P(ABC)

=P(A)P(B)+P(A)P(C)+P(B)P(c)一2P(A)P(B)P(C)

= 0.8xO.6+0.8xO.5+0.6xO.5—2xO.8xO.6x0.5=0.7

f2)三種股票至少有一種股票獲利的概率。

P2=P(A+B+C)=P(A)+P(B)+P(C)一P(AB)一P(AC)一P(BC)+P(ABC)= O.8+0.6+0.5—0.8Xo.6—0.8xO.5—0.6x0.5+0.8xO.6x0.5

= 0.96

計算結果表明：投資于多只股票獲利的概率大于投資于單只股票獲利的概率這就是投資決策中分散風險的一種策略。

2、概率統計在證券投資組合原理中的應用

在長期的投資實踐活動中，人們發現，投資者手中持有多種不同風險的證券，可以減輕所遇風險帶來的損失。對于投資若干種不同風險與收益的證券形成的證券組，稱為證券投資組合，其主要內容是在投資者為追求高的投資預期收益，并希望盡可能躲避風險的前提下，以解決如何最有效地分散組合證券風險，求得最大收益。相關系數是反映兩個隨機變量之間共同變動程度的相關關系數量的表

示。對證券組合來說，相關系數可以反映一組證券中，每兩組證券之間的期望收益作同方向運動或反方向運動的程度。相關系數的絕對值小于等于1，即-1≤p≤1。

⑴當0

⑵當p=0時表示一種證券的期望收益的變動，對另一種證券收益絲毫不產生影響。這個組合結果，意味著可能降低部分風險，也可能不能降低風險。

⑶當-1< p<0，稱為負相關，表示兩種證券的收益作反方向運動。即一種證券的期望收益增加或減小，另一種證券的收益則減小或增加，這種證券組合期望收益變化較為平緩。取得了降低風險的效果。

可見，在多種證券中，要選幾種證券進行組合投資，應選相關度較低的證券組合，比如說不同行業類型的證券；不同市場中的證券；不同種類的資產，等等。

3.概論統計在公司管理決策中的應用

一些卓越的公司（如通用電氣、摩托羅拉公司）在質量管理上一直堅持“6σ”的理念，并且現在已成為眾多公司搞好質量控制的信條。“σ”在我們所學的課程中表示一個標準差，“1σ”表示31%的產品合格，“3σ”表示“93.32%”的產品合格，而“6σ”表示99.999 66%的產品合格，也就是說。在每百萬件產品中，不合格的產品僅僅有3.4件。

再如，一個投資公司在考慮向一個企業的某一項目投資的時候，他最關心的問題是評估該企業能否如期還款的信用問題。對于一個企業的CEO來說，他就應該十分看重負債率的問題。因為從某種意義上講，負債率說明了一個企業償還債務人債務的能力。對于企業的盈利能力而言，負債越多，資金的缺口越大，負債人所冒的風險也就越大。

再到我們最近剛剛學的點估計與區間估計。假設某連鎖超市的經歷要估計每月的銷售額。他隨機抽取了15個商店，計算出樣本均值600萬元。如果采用點估計，點估計量就是樣本均值。也就是說，他會做出這樣的估計，超市每月的銷售額是600萬元。當然這樣的估計顯然與實際的總體均值存在差異，因此這位經歷就會采用區間估計，他做出的估計就會是一個范圍，即超市每月的銷售額可能是580萬元~620萬元，再加上一個置信區間。

在工商管理領域，企業高層經理經常要運用估計來做出企業經營的決策。例如。大型電視傳播公司的CEO經常要關注收看本公司電視節目的觀眾比例；汽車生產商的高層經理要時刻注意公司轎車在市場上的占有率。

【參考文獻】

1．《概率論與數理統計在經濟生活中的應用》 王淑玲 唐山出版社

2.《工商管理統計學》黃長凌 清華大學出版社出版

第四篇：淺議人本管理思想在企業管理中的應用研究（小編推薦）

目錄 人本管理思想概述

1.1 人本管理思想基本內涵和特征 1.1.1 基本內涵 1.1.2 人本管理的特征 1.1.2 人本管理的特征 1.2 人本管理的基本模式 1.2.1 控制性參與管理 1.2.2授權型參與管理 1.2.3 自主型參與管理。1.2.4團隊型參與管理。

1.3 人本管理的基本機制 1.3.1 動力機制。

1.3.1 動力機制

1.3.2 壓力機制

1.3.3 約束機制

1.3.4 保障機制

1.3.5選擇機制

1.3.6環境影響機制 企業人本管理運行機制的建立

2.1 樹立以人為中心的企業管理理念基于我國企業的現狀，要想實現人本管理，必須首先從人力資源管理部門為切入點進行改革，進而實現企業整個組織機構的改革

2.2建立科學合理的選人、用人、育人機制 2.3建立公平合理的激勵機制 2.4完善勞動福利保障體系

2.5 創建以團隊精神為核心的企業文化 我國部分企業人本管理存在的問題及解決途徑

3.1 部分企業人本管理存在的問題 3.1.1人本管理的理念沒有確立。3.1.2缺乏有效的激勵機制

3.1.3人力資源開發利用不充分。3.1.4 缺乏企業文化的構建。3.2企業人本管理的實現途徑

3.2.1創造利于開拓創新的寬松環境。3.2.2建立有效的激勵機制和約束機制。3.2.3 實施全員參與的民主管理模式。3.2.4 創建和諧的企業文化。4 結語

淺議人本管理思想在企業管理中的應用研究

摘要：人本管理思想強調以人為本的管理理念，其實質是培育員工的共同價值觀，運用各種激勵手段，充分調動人的積極性、主動性和創造性，依靠全體員工的努力來促進組織的生存和發展。在我國實現人本管理是國有企業目前必須要抓緊解決的問題，使管理科學化，現代化，人本化。企業在管理人力資本時，必須尊重人、團結人，否則就會成為一個高級人才不斷逃離的樊籬?！耙匀藶楸尽辈粌H僅是一種手段，而且更是一種目的。在知識經濟時代，只有充分認識人的作用，有效實施人本管理，才能促進管理水平的不斷提高，增強企業的競爭優勢，實現人、企業和社會之間的和諧發展。

關鍵字：人本管理思想、企業、激勵、和諧、企業文化

隨著管理的發展和社會進步，人本管理思想引起了社會的廣泛關注，目前已經滲透到各行各業。所謂人本管理，指管理的對象是以人為中心，根據人的思想、行為規律，運用各種手段，充分調動和發揮人的主動性、積極性和創造性，從而促進企業及員工個人的不斷發展，[1] 其核心是充分體現“人性化”和“柔和”的管理思想，尊重個人價值，全面發展人力資源，依靠全體員工的努力來促進組織的生存和發展。

現代企業中知識型員工越來越多，在工作上，他們希望得到認可、尊重、賞識，所懂的知識技能要的管理者多得多，因此，他們希望能夠自主的完成任務，或者在協商討論、共同研究的環境下完成任務，而不是在管理者的操縱下機械的完成任務，不是管理者讓做什么，就得做什么，他們與管理者的關系，將不再是棋子與棋手的關系。在這種現狀下，以往那種“管理人”的觀念逐漸被以人為本的人本管理思想所沖淡。在這里我們對人本管理思想在企業管理中的實現及我國部分企業人本管理存在的問題及解決途徑進行簡單的闡述。人本管理思想概述

1.1 人本管理思想基本內涵和特征

1.1.1 基本內涵 人本管理，是把“人”作為管理活動的核心要素和組織的最重要的資本，把組織成員作為管理的主體，充分利用和開發組織的人力資本，服務于組織內外的利益相關者，從而實現組織和成員目標“雙贏”的管理理論和實踐的總稱。它不同于把人作為工具、手段的傳統管理模式，而是在深刻認識人在社會經濟活動中的作用的基礎上，突出人在管理中的地位，實現以人為中心的管理。人本管理強調管理要以人為中心，把尊重人、關心人、愛護人作為企業經營活動的出發點，把謀求人的全面自由發展作為管理的最高目標，是一種新的管理理念和管理模式。

1.1.2 人本管理的特征 人本管理不同于此前的其他管理模式，它是建立在馬克思主義哲學基礎之上，綜合古今中外優秀的管理理論及實踐，包括我國傳統的人本思想，經提煉、概括而成的基本管理思想、原則和方法體系。有三個主要特征：一是以人為核心的管理模式，把人置于管理中最重要的地位，個人的自我管理是人本管理思想的本質特征；二是它對人的約束是柔性的，尊重人，關心人，以激發全體員工的創造性和能動性；三是追求企業目標和個人目標的共同實現。

1.2 人本管理的基本模式

人本管理模式的關鍵在于員工的參與，根據員工參與程度的不同，可以將人本管理的模式分為四個階段。

1.2.1 控制性參與管理?？刂菩詤⑴c管理是從傳統管理向現代管理的一種過渡，即在傳統自上而下式管理模式基礎上，引入自下而上的管理反饋機制，讓員工的建議和意見有一個正式的反饋渠道，渠道的建設和管理仍然由管理人負責。

1.2.2授權型參與管理。授權型參與管理賦予員工小量的決策權，使其能夠相對靈活地處理本職工作以內的一些事務，目的在于讓員工養成自主決策，并對決策負責的工作習慣。同時，允許員工犯錯誤，但不能連續犯同類錯誤，管理者的職能逐漸從管理轉化為指導。

1.2.3 自主型參與管理。自主型參與管理模式下，員工有更大的決策權限，同時也要為決策的事務承擔更大的責任。公司對員工實施目標管理，管理人員從指導職能逐漸轉化為協調職能。

1.2.4團隊型參與管理。團隊型參與管理是員工參與管理的較高形式，它打破了傳統行政組織結構體系，根據公司發展需要臨時組建或撤銷職能團隊。每個團隊中的成員可以自由組合，也可以由公司決策層指定。團隊成員自主選擇團隊協調人，團隊協調人沒有公司的正式任命，可以根據團隊的需要隨時選舉和撤銷。他不是團隊的領導，沒有給其他成員安排工作的權利，只有在團隊內部或者外界溝通發生沖突時起到調解人的作用。團隊協調人也有自己的崗位工作，與團隊其他人員待遇同等。

1.3 人本管理的基本機制

動力機制、壓力機制、約束機制、保證機制、選擇機制和環境影響機制是企業管理中應用人本管理思想的基本機制。

1.3.1 動力機制。動力機制旨在形成員工內在追求的強大動力，主要包括物質動力和精神動力，即利益激勵機制和精神激勵機制。二者相輔相成，不可過分強調一方而忽視另一方。

1.3.2 壓力機制。壓力機制包括精神壓力和目標責任壓力。競爭使人面臨挑戰，使人有一種危機感。危機感會促使人產生拼搏向上的力量。因而在用人、選人、工資、獎勵等管理工作中，應充分發揮優勝劣汰的競爭機制。目標責任機制在于使人有明確的奮斗方向和責任，迫使人去努力履行自己的責任。

1.3.3 約束機制。約束機制包括制度規范和倫理道德規范，使人的行為有所遵循，使人知道應當做什么，如何去做并怎樣做對。[3] 制度是一種有形的約束，倫理道德是一種無形的約束；前者是企業的法規，是一種強制約束，后者是自我

約束和社會輿論約束。當人們精神境界提高時，這兩種約束都將轉化為自覺的行為。

1.3.4 保障機制。保障機制包括法律保障和社會保障體系的保障。法律保障主要是通過法律保障人的基本權利、利益、名譽、人格等不受侵害。社會保障體系主要保障員工在病、老、傷、殘疾、事業等情況下的正常生活。在社會保障體系之外的企業福利制度是作為一種激勵和增強企業凝聚力的手段。

1.3.5選擇機制。選擇機制主要指員工有自由選擇職業的權利，有應聘和辭職、選擇新職業的權利，以促進人才的合理流動。與此同時，企業也有選擇和解聘的權利。[4] 選擇機制實際上是一種競爭機制，有利于人才的脫穎而出和優化組合，有利于建立企業結構合理、素質優良的人才群體。

1.3.6環境影響機制。環境影響人的積極性、創造性的發揮，受人際關系和工作條件等環境因素的影響。一方面，和諧、友善、融洽的人際關系會使人心情舒暢；另一方面，工作場所的舒適程度可以改善和提高員工的工作效率。因此，創造良好的人際關系環境和工作條件環境，不僅有利于激發員工的積極性和創造性，而且能更好地改善和促進組織的生存和發展。企業人本管理運行機制的建立

2.1 樹立以人為中心的企業管理理念基于我國企業的現狀，要想實現人本管理，必須首先從人力資源管理部門為切入點進行改革，進而實現企業整個組織機構的改革。按照人本管理的思想，人是企業的根本。因而必須提高人力資源管理部門在企業中的地位，擴大和強化人力資源管理部門的職能。提高人力資源管理部門的地位，就是提高人力資源管理部門在企業管理組織中的層次。它不再是與企業其他管理部門并列的業務工作部門，而是高于其他管理部門的決策部門。從職能看，一方面要強化原有的人力資源管理職能，尤其要強化人力資源規劃、素質測評、激勵、培訓等開發性職能；另一方面要擴大人力資源管理部門的職能，即在人力資源管理的基礎上擴大到企業管理，要參與企業重大經營活動的決策，要對企業其他部門和單位的活動進行指導和監督，這樣才能保證“以人為中心”。

2.2 建立科學合理的選人、用人、育人機制

企業應該圍繞企業發展的總體戰略，制定出從選人、用人到育人、留人的人本管理的戰略規劃，并輔以相應的科學、嚴密的規章制度，充分調動員工的積極性和創造性，從根本上保證企業戰略的實現。有效地進行人本管理，需要改革用人制度，引入競爭機制，實行平等、公開的競聘上崗制度，管理者要知人善任，讓優秀人才脫穎而出，要創造良好的吸引人才的環境，制定增強人才吸引力、凝聚力的政策等。千方百計吸引優秀人才，造就優秀人才是勢在必行的戰略任務。有效地進行人本管理，需要加大人才投資力度。加強再教育和培訓，促進知識更新，積極開發人力資源。通過管理培訓，使員工把完成自己擔當的企業人和社會角色任務，看做是自己的理想和追求。

2.3 建立公平合理的激勵機制

企業需要創建激勵機制，用各種激勵手段調動員工的積極性。激勵是一個能使個人將外部刺激變為實現目標的自覺行為的過程。運用各種激勵手段充分調動人的積極性，挖掘人的潛能，全面開發人力資源。要完善人才激勵與約束機制來留住人才，把個人收入與崗位職責、對企業的貢獻掛鉤，有效發揮激勵作用，采用目標激勵、成就激勵、物質激勵、興趣激勵、情感激勵等一系列手段使員工真正感覺到自己是管理的參與者，而不是旁觀者，從而喚起他們的使命感、責任感和榮譽感，積極主動地去完成目標和任務，將管理中的強制性變為員工的自覺行動，制定激發企業員工工作動機、努力程度并保障管理實效的各項措施。

2.4 完善勞動福利保障體系

員工要求在干凈、安全和有序的環境中從事工作，擺脫事業的威脅，希望在生病及年老時生活有保障等，這些都是正當合理的要求。因此，企業應付出更多的成本建立和完善勞動不利保障體系來滿足員工的要求，以此換取員工對企業的忠誠，獲得長期的投資火爆。在完善勞動福利保障體系的過程中，加大政府的宏觀調控作用。政府應對職工工資占企業成本的比例進行必要的調整，使其更趨合理。對經營效益好的企業，應將其收益的一定比例用于提高職工工資水平，防止因企業員工工資偏低而被企業或改制后的企業老板無償占有剩余勞動。對臨時工的工資水平應作出合理的規定。同時，對員工的工傷、醫療等勞動保險方面做出強制性的規定，改變臨時工用工待遇過低及其相應的社會保障得不到落實的情況。

2.5 創建以團隊精神為核心的企業文化

同傳統意義上的管理相比，人本管理更加關注企業員工的內在需求和滿足、積極性和創造性的開發。首先，從企業員工看，按照馬斯洛的需求層次理論，任何一個員工無論其能力大小、貢獻多少、職位高低，大多數希望成為有思想、有價值的個體，而非僅僅是完成工作任務的機械勞動力。其次，從企業來看，企業要實現管理目標，就必須使規章制度等剛性管理條例同“以人為本”的企業文化建設相得益彰，既需要用剛性管理條例明確工作職責，約束員工的行為，也需要發揚建設“以人為本”的企業文化，激發員工的主人翁意識以及團隊精神，確保企業發展的動力。再次，從文化導向看，團結合作是中國的優良文化傳動，營造以平等氛圍與團隊精神為中心的具有自身特色的企業文化應該是現代企業管理的重要內容。團隊精神的建立包括：一是尊重企業各部門的相對獨立性；二是培育員工團結協作精神，使其充分認識到團隊合作的必要性和重要性；三是建立部門間和員工間友好相處，資源共享，共同參與的組織協調機制和利益分配機制；四是營造領導和員工共同進步、同甘共苦的氛圍。我國部分企業人本管理存在的問題及解決途徑

3.1 部分企業人本管理存在的問題

我國建立的現代企業制度是以產權清晰、責權明確、政企分開、管理科學為特征的。職工是企業之本，人本管理是管理科學的核心。企業內部管理秩序的建

立、實施與落實，無不取決于全體職工的團隊意識和敬業精神。當前，盡管許多企業管理者都認識到了實施人本管理對企業發展的重要意義，但在思想觀念和具體做法上還存在一些需要改進的問題。

3.1.1人本管理的理念沒有確立。在管理實踐中，特別是在剛轉型的國有企業中，行政領導是組織指揮的一種基本手段，對于集中統一指揮領導，確實起到了很好的作用。但如果過多地依賴于行政手段，將會逐漸抹殺員工的主動性和創造性。同樣，過于依賴物質激勵進行管理，也只能換來短暫的勞動積極性，缺乏持久性。只有樹立人本管理的思想，把人看成具有主觀能動作用的人，才能激發和調動員工的積極性和創造性，企業才能在市場經濟中形成競爭力。

3.1.2缺乏有效的激勵機制。我國企業由于受社會、政治等因素的影響，企業管理者在調動職工積極性的方式上，只以工資、提升等外在激勵手段為主，而忽視其他社會需要的滿足，這樣只能使少數人從中獲益，而大多數員工不可能在自身的利益需求方面得到有效的激勵。

3.1.3人力資源開發利用不充分。當前我國企業人力資源開發和使用存在許多問題，主要表現在：一是人力資源的索質不高，教育培訓缺乏長遠規劃。許多技術人員、設計人員、研發人員、管理人員沒有機會參加必要的培訓。二是勞動者主人翁意識淡薄，參與企業管理和決策的程度較低。三是技術人才流失嚴重。很多企業的待遇偏低，而且原有的激勵機制如公費醫療、養老保險等已經取消，這些都使人力資源不能充分利用。

3.1.4 缺乏企業文化的構建。企業文化是企業可持續發展的源泉。企業領導者對于企業文化重視不足，只注重企業的制度文化和物化文化的建設，而忽視了企業文化的培育，使企業文化和員工思想不能統一起來，從而導致企業文化建設不能很好地融入企業人本管理中去，職工缺乏精神動力。

3.2企業人本管理的實現途徑 人本管理既然是企業管理的靈魂，那么在企業管理活動中，就要始終堅持“以人為本”的思想，應將重點放在員工管理上。企業對員工進行的教育，引導、指揮等各項管理工作是一項極為復雜的系統工程，但再難也不能放棄，要搞好員工的管理，關鍵是要講求管理藝術，利用科學的方法與合理的制度實施管理。

3.2.1創造利于開拓創新的寬松環境?！翱茖W管理之父”泰羅認為，培訓工人是管理者的職責。人們通常都潛藏著大量的才智和能力，如何最大限度地調動員工的積極性釋放其潛藏的能量是企業管理者的主要任務。人力資本同物質資本一樣不是生來就有，而是通過投資得到的。自然人只有掌握了一定的知識與技能后，才完成了自然人向人力資本的轉化。因此，人力資本是社會對勞動者進行教育、培訓和接受機會成本等價值在勞動者身上的凝結。這就需要企業對人力資本進行再投資。

3.2.2建立有效的激勵機制和約束機制。人本管理以激勵原則作為主導思想，正確的激勵措施是人本管理的關鍵所在?？梢圆扇±婕顧C制和精神激勵機制相結合的方式，如獎金、晉升，是一種激發員工積極性的精神動力。同時要建立起相應的規章制度，規范員工在工作分析中的行為，保障工作分析的順利開展。美國哈佛大學教授威廉·詹姆斯用工作績效=F（能力，激勵）這個數學公式表示了激勵的作用，人的工作績效取決于他的能力與水平即積極性的高低，能力固然是取得績效的基本保證，但是不管能力多強，如果激勵水平低，就將難以取得好的績效。可見，人的潛力主導方式是正確發揮激勵功能，根據人的心理和行為規律去不斷地調動、提高和保持員工工作的積極性、主動性和創造性，從而創

造出最佳工作績效。

3.2.3 實施全員參與的民主管理模式。實施人本管理，還要實現民主管理，讓職工參與管理，參與決策的制定，以便利于決策的執行。這就要求企業在組織結構上盡量扁平化，進行業務流程重組，打破原來過細的專業分工，不斷豐富工作內容，使員工感到工作的樂趣，更好地發揮其積極性、創造性。在民主管理的基礎上，還要逐步實現自主管理，讓員工根據企業的發展戰略和目標，自主制定計劃、實施提綱、實現目標，即所謂“自己管自己”。允許職工對管理和決策提出建議和批評，給予職工適當的決策權，這樣既有利于提高企業的管理質量，也有利于激發職工的工作熱情。通過不斷地宣傳教育，努力樹立全體職工的主人翁責任感和地位感，樹立與企業共命運的思想意識。

3.2.4 創建和諧的企業文化。企業文化是指在一定的歷史條件下，企業在生產經營和管理過程中形成的具有本企業特色的精神和物質財富，包括文化觀念，價值觀念、企業制度等。企業文化建設要建立一種為企業全體員工認同的企業精神、企業倫理觀和經營管理理念。這就要求企業重視企業精神和價值觀的建設，塑造企業形象，使企業文化不僅吸引員工，而且受到廣大消費者的認可和推崇。我們在創造企業文化時只有繼承傳統并不斷進行文化創新，才能屹立在世界企業強手之林。我國海爾集團的發展經歷了以質量創品牌，以多元化促擴張，以國際化推動企業上檔次等不同階段，其企業文化的核心內涵也由質量、服務向創新、快速響應市場、滿足客戶的個性化需求等不斷轉變。今天，也正是海爾的“追求卓越，敬業報國”的宏大精神，促使其在國際競爭中不斷取勝。4 結語

不管實現的管理狀況如何，“以人為本”終將成為時代的最強音，在我國實現人本管理是國有企業目前必須要抓緊解決的問題。國有企業不能等體制改革完成之后才進行自身的改革，應著眼于未來，從現在做起，從自身做起，使管理科學化，現代化，人本化。企業在管理人力資本時，必須尊重人、團結人，否則就會成為一個高級人才不斷逃離的樊籬?！耙匀藶楸尽辈粌H僅是一種手段，而且更是一種目的。在知識經濟時代，只有充分認識人的作用，有效實施人本管理，才能促進管理水平的不斷提高，增強企業的競爭優勢，實現人、企業和社會之間的和諧發展。

第五篇：民本思想在領導藝術中的地位

民本思想在領導活動中的地位

內容提要：

民本思想在中國歷代執政者的思想中都占有相當重要的地位。執政者不同，民本思想的內涵也不同，甚至有著質的根本區別。從民本思想的發展可以透視出現代領導科學發展的趨勢。傳統民本思想有其進步性和歷史局限性；只有馬克思主義民本思想實現了真正以民為本的質的飛躍；馬克思主義民本思想為現代領導科學打開了廣闊的空間。

關 鍵 詞：傳統民本思想馬克思主義民本思想現代領導科學

在中國歷史上，很早就有著豐富的民本思想，并經歷了一系列的演進和發展?？v觀這一過程，可以明顯看出中國政治文化的進步。歷史再現了從最初的把蕓蕓眾生的主宰歸結為神，到君王，再回歸到人民的發展過程。共產黨人執政終于真實的凸現了人民群眾的主體性地位，把人民群眾的勞動積極性極大的調動起來了，從而把蘊藏在人民群眾中的生產力發揮到了歷史上的最高度。分析歷史上各個時期的民本思想，有助于領導者樹立正確的的民本觀念，學會正確的領導方法，把握高超的領導藝術。

一、中國傳統民本思想的進步性和歷史局限性

在中國歷史上，早在西周就產生了樸素的民本意識?！懊裰?，天必從之?！盵1]以民情觀天命，重視民眾，認為民眾是制約王權的一個因素的思想，在當時是很有進步意義的。盡管這種思想直接與“天意”相結合，屬于唯心的天命觀思想，但是民眾在這時卻得到了一定程度的重視。從這以后，民本思想逐漸得到了較為全面的發展和闡述。如孔子：“百姓足，君孰與不足？百姓不足，君孰與足？”[2]、“民之所好好之，民之所惡惡之，此之謂民之父母?！?/p>

[3]到了孟子，就形成了一套比較系統的以民為本的治國理論和方案。他有一句傳誦千古的名言：“民為貴，社稷次之，君為輕。是故得乎丘民為天子?！盵4]他認為，人民、國家、君王三者相比，最重要的是人民，其次才是國家，君王是最不重要的。因為國家也好，君王也好，無不是依靠人民而存在，人民的支持，對于奪取政權和鞏固政權極端重要。所以君王應該：“樂民之樂者，民也樂其樂；憂民之憂者，民也憂其憂。”[5]這比較集中的體現了那個

時代的民本思想。而后民本思想的論述就越加豐富起來，比如荀子：“天之生命，非為君也；天之立君，以為民也。”[6]《國語》中有：“長民者無親，眾以為親?！盵7]《左傳》有：“民棄其上，不亡何待？”[8]管仲：“政之所行，在順民心。政之所廢，在逆民心。”[9]“立之本在于宗廟，宗廟之本在于民?！盵10]柳宗元的民本觀：“凡吏于土者，若知其職乎？蓋民之役，非以役民而已也?！盵11]首次表達了“吏為民役”的思想，這在當時是難能可貴的。再如朱元璋：“百姓足而后國富，百姓逸而后國安。”[12]??像這種民本思想的論述還很多。要指出的是那時的“民”就是專指老百姓，是作為被統治階級而存在的，不包括君王及其官吏，君王及其官吏是作為統治階級而存在的，是凌駕于老百姓之上的階級，他們之間在利益上是對立的。但是民眾在歷史進程中表現出的巨大的力量促使統治階級不得不認識到民眾的重要性，因而理論者們(古代稱為“士”、“幕僚”等)在不同的程度上闡述了民本思想，君王在統治過程中也不同程度的體現了民本思想。民眾也因此得到一定程度的重視、同情、關心、愛護，民眾的主體性在形式上得到一定的重視，生產力也在一定程度上得到了提高，這在當時是具有一定的進步意義的。但是透過這些民本思想現象的背后，我們就可以看到一個根本性的問題：民本思想是從統治階級的立場出發并且是為統治階級的統治服務的，它的實質是為了更好的統治民眾來服務于私人目的，是為少數人謀利益的。這就深刻的體現了這種民本思想的階級局限性。也就是這種階級局限性使得民本思想無法在理論上徹底，無法在實踐中真正實現。這種民本思想是和當時低下的生產力水平相適應的，是和人剝削人的制度相聯系的。這也就造成了一部分人對另一部分人的奴役。因此，民本思想成了統治階級實現為了更好的統治民眾的工具，民眾也因此而異化為工具性存在。民眾主體性的發揮受到極大的限制，因而本來很低下的生產力發展也很緩慢。

二、馬克思主義民本思想實現了真正以民為本的質的飛躍

馬克思主義認為，人民群眾是創造歷史的主體，是社會物質財富和精神財富的創造者，是推動社會向前發展的決定力量。只有充分尊重人民的主體地位，充分尊重人民群眾的愿望和創造，尊重社會發展的規律，才能推動社會向前發展。中國共產黨自執政以來，馬克思主義的民本思想得到了真實而充分的體現。共產黨人以“消滅剝削、消除兩極分化，最終達到共同富?！睘榧喝危怨伯a主義——全面發展的自由人聯合共同體的實現為最終目標。從而實現了真正的以民為本，其實質是為人民服務，是為最廣大的人民群眾謀利益。這就和傳統的民本思想完全區別開了。與傳統那種形式上的、為少數人謀利益的工具性的民本思想形成了鮮

明的對比。

毛澤東民本觀認為，全心全意為人民服務，一切從人民的利益出發，以符合最廣大人民群眾的最大利益為領導的最高標準，并在領導實踐中切實為人民造福，率領人民群眾為自己的利益而奮斗，是無產階級領導活動的本質要求，也是我們黨的一切領導工作的根本宗旨。毛澤東還創立了“從群眾中來，到群眾中去”的群眾路線領導方法。他在《關于領導方法的若干問題》中指出：“在我黨的一切實際工作中，凡屬正確的領導，必須是從群眾中來，到群眾中去。這就是說，將群眾的意見（分散的無系統的意見）集中起來（經過研究，化為集中的系統的意見），又到群眾中去作宣傳解釋，化為群眾的意見，使群眾堅持下去，見之于行動，并在群眾行動中考驗這些意見是否正確。然后再從群眾中集中起來，再到群眾中堅持下去。如此無限循環，一次比一次更正確，更生動，更豐富，這就是馬克思主義的認識論?！盵13]這種一切從群眾的立場出發，一切為群眾著想的領導觀念和領導方法充分體現了我們黨和國家第一代領導集體的民本思想。后來劉少奇在《論黨》中把群眾路線總結為我們黨根本的政治路線和根本的組織路線，并對群眾路線的內涵進行了深刻的總結和完整的概括。這就為民本思想的實現提供了深刻的理性認識和制度上的保證。

鄧小平是偉大的馬克思主義者。他始終堅持馬克思主義的唯物史觀，充分肯定人民群眾的歷史作用和社會主體地位，始終自覺地為人民群眾服務。他認為，領導之所以起領導作用，就是因為他是人民群眾的全心全意的服務者?！笆裁词穷I導？領導就是服務?！盵14]這是鄧小平對領導內涵的新定義，這就開拓了馬克思主義領導觀的新境界。這種明確的把人民群眾當作歷史的主體，把領導者作為服務者的徹底的民本思想是對毛澤東民本思想的豐富和發展，這種以民為本的領導觀定位使各級各類領導干部都深切的明白作為領導者要自覺的為廣大人民群眾服務，而領導者要更好的服務于人民就要具有自覺的服務意識、積極的服務態度，還要掌握服務方法、具備服務能力。從而使民本思想在理論和實踐上又得到了進一步的發展。江澤民是非常注重研究領導科學的。他早在上海工作的時候就提出：“各級領導干部都要研究領導科學?！盵15]他善于實踐，精于總結。“三個代表”重要思想就是他認真總結中國共產黨的執政經驗和深刻分析其他政黨丟失政權的教訓的基礎上提出的科學的執政理論，其中包涵了豐富的民本理念。其落腳點是為了實現最廣大人民群眾的根本利益，作為先進生產力發展要求的代表和先進文化前進方向的代表都是為成為廣大人民群眾的根本利益的代表服務的。人民的權利高于一切，人民群眾的支持和擁護是黨的立黨之本，執政之基，力量之源。“三個代表”重要思想的本質是立黨為公，執政為民。實現好、維護好、發展好最廣大人民群眾的根本利益是執政黨的根本目的。人民的利益得到進一步的強調，人民在社會歷史活動

中的主體地位得到高度重視?？梢姡覀凕h和國家第三代領導集體的民本思想已經在理論上系統化了，在實踐上具體化了。

三、馬克思主義民本思想為現代領導科學打開了廣闊的空間

現代領導科學是一種充滿人文關懷的學問。它關注生產力的高度發展，以人的創造力為依托，以人的需要的滿足為歸宿，以人的全面自由發展和和諧社會的構建為目的。這和馬克思主義民本思想在本質上是一致的。在我們社會主義國家，現代領導科學的任務就是要探索出一套理論、方法、技術、藝術，在這套理論、方法、技術、藝術指導下的領導實踐能夠大力發展生產力，不斷發揮人的主體性、主動性、創造性，不斷滿足廣大人民群眾日益增長的物質文化生活需要。那么很顯然，我們僅僅實現人民之間的平等，尊重人民的主體性地位已經很不夠了，現在最重要的是要把人民的主動性、創造性最大限度地發揮出來。領導者要通過自己的主動性、創造性去調動廣大人民群眾的積極性、主動性，去挖掘廣大人民群眾的創造性。只有把所有人的積極性都調動起來了，把所有人的主動性、創造性都發揮出來了，才能最大限度地提高生產力，才能更好地滿足廣大人民群眾的物質文化生活需要。做到了這一點，就真正實現了馬克思主義民本思想。也只有真正實現了馬克思主義民本思想，才能實現人的全面自由發展和社會主義和諧社會的構建。為此，下面幾點是現代領導應該具備的思想觀點。

1、領導也是民——平等主體的真正實現

自從中國共產黨執政以來，人民之間的平等地位就確立下來了。原來那種統治階級和被統治階級的關系從根本上消失了；古代那種“君君、臣臣、父父、子子”的思想被徹底否定，“父母官”這個名詞也進了博物館。真正實現了人民當家作主。歷史是人民創造的，創造歷史的權利也一定要掌握在人民的手中，這是社會歷史發展的基本規律，是馬克思主義的基本觀點，這一觀點得到了共產黨人的充分尊重。在我們社會主義國家，領導是一種職業，是社會發展和社會分工的產物，它跟其它職業一樣，不存在高低貴賤之別，身處在社會主義現代化建設中的人們，都是平等的主體（敵視社會主義的人和破壞社會主義建設的人不在人民之列）。各平等主體之間相互尊重，相互關心，和睦相處，構成社會主義的和諧大家庭。樹立這一思想，就可以克服傳統的官僚主義思想，使領導的思想觀念民主化、現代化。

2、民也是領導——主體主動性的充分發揮

隨著社會的發展，人類文明的積淀，人們的素質得到了極大的提高，人民的活動開始從自發走向自覺，人的需要也在隨著社會的發展而不斷的提升，物質需要得到很大程度的滿足，精神上的需要逐漸上升到主要地位，這是現代文明社會的一個顯著特點。原來那種——需要的滿足要靠領導者的給予、行動的盲目必須領導者以指導——英雄主義領導的時代正在結束，“領導替代”現象正在日益發生，原來那些只有領導才能做或者要在領導的指導下才能做的事情現在普通人民可以自覺的做到。人們不僅會自覺做好自己分內的事情，而且還經常從領導者的角度進行換位思考，為組織分擔憂愁、獻計獻策，組織的活力和創造力充分涌流。智慧的浪費是最大的浪費?！吨泄仓醒腙P于加強黨的執政能力建設的決定》提出：“激發各行各業人們的創造活力，堅決破除各種障礙，使一切有利于社會進步的創造愿望得到尊重，創造活力得到支持，創造才能得到發揮，創造成果得到肯定。”[17]這是一個尊重人類智慧的偉大決策，只有破除各種體制性障礙，充分尊重人民的創造愿望和創造才能，才能使組織在智慧的膨脹狀態下加速發展?，F代管理學領導學中人才的能級原則可以使不同的人在不同的領域、不同的層次上充分發揮主動性、創造性，充分發揮領導者的作用。樹立這一思想，可以使領導者更超脫但也更集中地把時間和精力用在領導者的關鍵職能上，從而提高領導活動的效率，增強領導的藝術性。

3、以民為本的五種領導職能定位

隨著社會實踐的發展，人的素質普遍的提高，各種體制機制的完善，身處領導崗位的領導者原來的職能已經部分或者很大一部分都被替代掉了。首先應當肯定這是一種進步的表現，是一種有利于人的發展同時也有利于領導活動開展的良好形勢。那么是不是領導的職能被削弱了或者領導者可有可無呢？事實是這樣的，領導者是必須的，領導的職能必須加強，領導者要把時間和精力用在關鍵的職能上。結合時代的新特色和實踐的新發展，筆者認為領導者要注意行使好這五個職能：秩序、導向、學習、創新、激勵。這五個職能相互融合，不可分割，不可缺少，貫穿領導活動的始終。

秩序。秩序是任何事物健康發展的基本要求，組織也一樣。作為社會組織，如何才能保持和諧有序呢？這就要把依法治國、人民當家作主和黨的領導結合起來，按照科學高效、人民接受的組織原則來構建組織體系；要創造一套科學的用人機制體制，把踐行“三個代表”重要

思想的優秀分子放在適合他們發揮自己能力的崗位上；要按客觀、公平、公正的標準來協調人民內部的矛盾和利益沖突；對于人民的公敵則要毫不留情的實行專政。總之一點，就是要按人民的意愿和符合社會發展規律的要求來締造和諧的秩序。

導向。把握方向，制定大政方針、政策是領導的重要職能。但是在行使這一職能時站在人民的立場上從人民的角度出發是絕對必要的，方向不是人為的憑空生造想當然而為，而是把蘊藏在社會中的發展趨勢進行確認、把握和導示。為此，只有把握了人民的意愿才能把握社會發展的正確方向，并進一步制定切實可行、符合廣大人民群眾根本利益的方針、政策。學習。當今時代，社會發展之快，知識更新之快都是前所未有的。終身學習已成了適應社會的必須。領導者必須要不斷學習，并且要經常組織廣大人民群眾共同學習，做到學習互動，積極創建一個學習型社會。用新觀念、新知識沖擊過時的觀念、過時的知識；打破懸掛在人們觀念中的錯誤的假設；打破人們思維中的固定模式；解放思想，開發民智。始終做到成為先進文化前進方向的代表。

創新。江澤民說過：“創新是一個民族的靈魂，是一個國家興旺發達的不竭動力，也是一個政黨永葆生機的源泉。”[18]現代社會是一個創新的社會，沒有創新就沒有發展，沒有創新生命力就要臥息。為此，領導者必須站在時代的浪尖，不斷創新領導理論，創新領導方式，不斷提升領導藝術。另一方面，要鼓勵人民的創造，要為激發人民的創造活力提供制度環境和人文支持。這是至關重要的。

激勵。人的正確行為需要強化，人的錯誤行為需要抑制。領導的一個重要職能就是要調動人的積極性，使人們在態度積極、情緒高昂、精神飽滿的狀態下努力發揮自己的聰明才智并且形成一股強大的合力來為社會主義現代化建設服務。為此必須注意激勵的藝術性。要創造一種公正、健康的激勵環境；既要注重物質激勵又要注意精神激勵，還要注意各種激勵的有效搭配和比例，使人們在心理健康的前提下來達到智力的膨脹和創造力的發揮。

結束語：現代領導科學在馬克思主義民本思想指導下的新展望——“全民領導”

隨著社會飛速地向前發展，人的自身素質的極大提高，人的能力也必將得到全方位的發展，人類的活動也必將走向自主自覺。馬克思對未來社會的科學展望使我們有充分的理由相信全面發展的自由人聯合共同體的真正實現，也就實現了“全民領導”，即人與人、人與組織之間具有雙向互動的人際影響力，它造成的直接結果是創造力、生產力的極大提高和人的自由全面的發展，它只有在社會主義國家才能實現。