第一篇：新《企業所得稅法》實施 中存在的問題及改進建議

新《企業所得稅法》實施中存在的問題及改進建議

分類:新所得稅法專題

2010.4.21 13:10 作者：稅客 | 評論：0 | 閱讀：795

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一、新《企業所得稅法》及其后續配套政策在執行中存在的問題

（一）房地產開發企業相關政策問題

為加強房地產開發企業所得稅管理，國家稅務總局出臺了《房地產開發經營業務企業所得稅處理辦法》（國稅發[2009]31號，以下簡稱“國稅發[2009]31號”），使基層在管理上有據可依，但有一些政策規定需進一步探討。

1.以預售合同作為確認收入和征稅的標準問題。國稅發[2009]31號文件以預售合同作為判定收入的重要

依據。實際中，很多房地產企業為了取得必要的現金流，在未取得預售許可證時，就開始了預售行為。由此可見，單純以取得預售合同作為確認收入和征稅的標準，會給企業留下作弊空間，造成預售收入延期納稅的情況，也不符合收入確認的基本原則。

2.房地產企業遲滯取得合法憑證后對計稅成本的調整問題。國稅發[2009]31號文件第三十四條規定，“企業在結算計稅成本時其實際發生的支出應當取得但未取得合法憑據的，不得計入計稅成本，待實際取得合法憑據時，再按規定計入計稅成本。”目前，對該規定有兩種不同的理解：一種認為，當企業取得合法憑據后，應作為發生年度的成本予以稅前扣除，相應調整其單位可售面積成本。這種理解，符合權責發生制的要求，但在實際操作中難度較大。因其以前年度的匯算清繳已結束，再追溯調整前一個或幾個年度的納稅申報，征管系統操作較為復雜，而且合法憑證的取得可能是一個持續的過程，調整工作量大，計算繁瑣。另一種認為，將后期取得的合法憑證作為后續支出，直接在取得年度的成本費用中列支。這種方法操作上簡便易行，但有可能違背了配比原則。此兩種理解，各有利弊，如何在合理性與可操作性之間找到一個平衡點，既考慮稅法的公正合理，又便于企業和基層稅務機關的執行，是擺在管理人員面前的一個難題。

3.房地產企業清算繳納的土地增值稅，缺乏銷售收入與之配比。《國家稅務總局關于房地產開發企業土地增值稅清算管理有關問題的通知》（國稅發[2006]187號）下發以來，房地產企業紛紛進行了土地增值稅清算，日期：

2010-04-21

來源:

稅務研究

但是由于土地增值稅清算年度往往是在開發產品全部售出后的年度，稅法雖然規定土地增值稅可以作為稅金及附加在企業所得稅前扣除，但是缺乏銷售收入與之配比，由此造成項目公司的虧損既得不到抵頂、又不能退稅的不合理情形。

（二）匯總納稅管理辦法使征收與管理脫節

國家稅務總局于2008年3月份下發了《跨地區經營匯總納稅企業所得稅征收管理暫行辦法》（國稅發[2008] 28號，以下簡稱《辦法》），對跨省總、分支機構企業所得稅征收管理進行了規范，經過實踐檢驗，該《辦法》在執行中還存在以下突出問題：

1.分支機構主管稅務機關監管職責不清。辦法賦予分支機構主管稅務機關的監管職責非常有限，除了“三因素”查驗核對和監督申報預繳外，并無其他監管責任，尤其是對分支機構匯總申報是否具有審核權和稽查權未作出明確規定。由于職責模糊，基層稅務機關對分支機構如何管理、管理到何種程度感到茫然，管少了怕失職，管多了怕越權，容易產生管理漏洞。

2.對不按規定分配稅款的處罰措施形同虛設。《辦法》下發后，為了解決執行中存在的問題，國家稅務總局又陸續制定和出臺了一些后續跟進措施，但對于應分未分、應提供分配表而未提供等問題的解決收效甚微。國家稅務總局《關于跨地區經營匯總納稅企業所得稅征收管理有關問題的通知》（國稅函[2008] 747號）雖然對總機構不向分支機構提供企業所得稅分配表、導致分支機構無法正常就地申報預繳企業所得稅的處理予以了明確，但對總機構稅務機關的回函時間無具體要求，使得“總機構主管稅務機關未盡責的，由上級稅務機關對總機構主管稅務機關依照稅收執法責任制的規定嚴肅處理”這一要求在實際征管中很難落實。

3.《辦法》中規定了不適用此辦法的14類企業，形成政策執行真空地帶，容易造成稅款流失。《辦法》中規定，14類未納入中央和地方企業所得稅分享范圍的企業，不適用此辦法，而這些企業及其下屬的非法人分支機構如何申報繳稅，分支機構所在地稅務機關是否需要管理以及如何管理等等，尚未明確，形成政策執行真空地帶，容易造成稅款流失。

（三）優惠政策設計存在一定缺陷

1.有選擇的過渡期稅收優惠政策設計不合理。新《企業所得稅法》實施后，對舊法框架下的一些優惠政策采取了過渡期辦法，但執行過渡期優惠辦法的范圍卻有限。《國務院關于實施企業所得稅過渡優惠政策的通知》（國發[2007]39號）出臺后，將未在文件中列舉的優惠政策排除在過渡期之外，即使企業已經稅務機關核準，如老、少、邊、窮地區的新辦企業享受三年減稅或免稅的優惠也必須從2008年1月1日起停止執行。這種做法有損政府的公信力，加大了企業的經營風險和納稅風險。

2.公共基礎設施項目投資優惠政策存在缺陷。新《企業所得稅法》第二十七條第二款規定：企業從事國家重點扶持的公共基礎設施項目投資經營的所得，可以免征、減征企業所得稅。財政部和國家稅務總局后續頒布的《關于執行公共基礎設施項目企業所得稅優惠目錄有關問題的通知》（財稅[2008] 46號）規定，只有2008年1月1日后批準的公共基礎設施項目才可以享受企業所得稅優惠。這種限定導致同樣是從事國家鼓勵的公共基礎設施項目的企業，由于批準立項時間的不同而出現不同的稅收待遇，有悖稅收公平原則，使同行業企業拉開了政策差距，不利于企業的長遠發展。

3.部分優惠政策規定不明確。如環境保護、節能節水項目享受優惠的具體條件和范圍尚未明確；農作物新品種選育、農技推廣、農機作業等項目的具體內容如何界定，稅法都未作出細化規定，不利于基層稅務部門在征管中運用把握。

二、改進建議

（一）補充完善房地產開發企業所得稅政策規定

1.應將文件中的“預售合同”作擴大性解釋。根據實質重于形式的原則，不論房地產企業是否取得預售許可證，只要房地產企業與購房者簽訂了各種形式的協議或有預售合同性質的書面材料等都應當認為是簽訂了合同，并納入征稅范圍中。

2.允許房地產開發企業預提土地增值稅。針對房地產企業土地增值稅清算補繳稅款不能得到有效扣除的情形，應允許房地產開發企業預提土地增值稅，并規定在完工后一定年度內如未清算土地增值稅，應將以前年度預提土地增值稅沖回，以堵塞稅收漏洞。

（二）細化匯總納稅企業所得稅征收管理辦法

應進一步明確分支機構主管稅務機關的職責，賦予其一定的檢查權和管理權，尤其是對查補的稅款享有優先入庫權。同時，應將現行的有關匯總納稅辦法、政策規定進行整理匯總，建立一套完善的匯總納稅企業管理運行機制，對總、分機構主管稅務機關的責任歸屬、業務流程、工作完成時限、監督考核、責任追究、追究主體等內容予以明確，保證管理工作的銜接順暢。另外，應抓緊制定專門針對14類企業的征收管理辦法，解決目前普遍存在的“名為監管，實為未管”的問題。

第二篇：新企業所得稅法運行中存在的主要問題及改進建議

新企業所得稅法運行中存在的主要問題及

改進建議

自2008年1月1日起，我國正式實施新的《企業所得稅法》（以下簡稱“新稅法”）并先后發布了實施條例及各項通知，對部分未明確事項進行了解釋。新稅法實施已有半年，其整體在減輕內資企業稅收負擔水平、促進地區間稅收政策環境公平統一的積極意義得到普遍認可，但也存在著一些對新概念界定模糊、政策執行口徑不明確等問題。及時考察分析新稅法的實施情況、對已顯露出的問題進行總結并制訂有針對性的補充和精細化調整措施，實為必要。

一、新企業所得稅法運行中存在的主要問題

（一）由納稅人范圍調整引發的總分機構所得稅匯總征收問題

鑒于國有企業、集體企業、私營企業等我國傳統企業組織形式正越來越多地被股份有限公司、有限責任公司、合伙企業、個人獨資企業等現代企業組織形式代替，原來使用的以同時具備在銀行開設結算賬戶、獨立建立賬簿、編制財務會計報表、獨立計算盈虧等條件為企業所得稅納稅人的判定標準，有了進一步完善的條件和必要。新稅法將以公司制和非公司制形式存在的企業和取得收入的組織，界定為企業所得稅的納稅人，是適應經濟主體變化形式的必然選擇，體現了國際慣例和前瞻性。但是，我國現行的稅收征管系統和企業經濟組織形式還具有許多特殊性，全面而細致的“補缺查錯”必不可少。現時跨省總分機構的所得稅征管問題正是由此衍生的主要問題之一。

根據《國家稅務總局關于印發〈跨地區經營匯總納稅企業所得稅征收管理暫行辦法〉的通知》（國稅發[2008]28號）的規定，對于因新稅法實施納稅人“法人判定標準”而不再單獨繳納企業所得稅的分支機構，其匯總征管基本計算方法可歸納為：一是對屬于中央與地方共享收入范圍的跨省市總分機構企業，統一計算其總機構和分機構全部應繳納的企業應稅所得額、應納稅額。二是將統一計算后的應納稅額在企業總機構和二級分支機構按比例分攤后分別預繳。總機構按應納稅款的25%向所在地主管稅務機關繳納稅款，年終匯總清算后的收入由中央和總機構所在地按60：40分享；按應納稅款的25%預繳至中央國庫，匯總清算后的中央國庫內所得稅收入60%為中央收入，40%由財政部根據2004年至2006年各省市三年實際分享企業所得稅占地方分享總額比例定期劃轉。各二級分支機構按以前（1-6月份按上上，7-12月份按上）各自經營收入、職工工資、資產總額三因素（權重分別為：0.35、0.35、0.3）分攤剩余的50%應納稅額，并向二級分支機構所在地主管稅務機關預繳稅款，收入由中央和分支機構所在地按60：40分享。三是終了后，總機構所在地稅務機關根據匯總計算的企業全部應納稅額，扣除已預繳稅款，多退少補。此方法的執行將顯著調整地區間所得稅收入分配，對平衡地區間財力不均和加強分支機構所在地稅收征收管理的積極性均具有一定的作用。但是，在實施的過程中，已表現出以下兩方面的問題：

1、二級分支機構計稅及征收管理中存在的問題

（1）仍未徹底解決分支機構利用自身稅收優惠條件轉移企業利潤，降低企業整體稅負水平的問題。我國實施法人企業所得稅制改革的一個重要原因，在于用“法人條件”限制企業利用適用優惠稅率的分公司來轉移利潤以減少整體稅負的行為。《國家稅務總局關于印發〈跨地區經營匯總納稅企業所得稅征收管理暫行辦法〉的通知》（國稅發[2008]28號）第十六條的表述，對于總機構和分支機構處于不同稅率地區的，由原來“分別計算應納所得稅額、應納稅額，分別按適用稅率繳納”修正為：“先由總機構統一計算全部應納稅所得額，然后依照本辦法第十九條規定的比例和第二十三條規定的三因素及權重，計算劃分不同稅率地區機構的應納稅所得額后，再分別按總機構和分支機構所在地的適用稅率計算應納稅額”。這兩種表述的本質區別就在于后者限制了分支機構利用自身在低稅率地區轉移處于高稅區總機構利潤、以降低企業整體稅負達到避稅目的的可能性。但是，這種表述及計稅方法實際上仍未徹底摒除企業利用分支機構優惠稅率避稅的可能性。由于采用了以二級分支機構為單位計算應納稅額，而三級及以下分支機構的經營收入、職工工資和資產總額統一計入二級分支機構的計稅方法，所以那些二級分支機構處于稅收優惠地區而其下屬三級機構不應享受優惠稅率的企業，其應納稅額將大幅減少。這種稅收征管漏洞的存在會導致企業扭曲其自身組織結構，從而達到避稅的目的。

（2）二級分支機構認定標準模糊。按有關規定，總機構應在6月20日前填交《中華人民共和國企業所得稅匯總納稅分支機構分配表》給總機構所在地稅務主管部門并下發各分支機構，那么對二級分支機構的判定標準就成為稅企雙方關注的焦點，現對于企業分支機構層級的判定，規定不十分明晰，沒有統一標準和監管措施，這將加大企業避稅的可能性。而新稅法實施的第一年所確定的企業分支機構納稅體系，又將對以后信息的真實性產生重要的參考作用，那么，如何及時確定科學的判定標準及可執行的監管措施已成為當務之急。

（3）特殊行業實行分支機構按“三因素”就地預繳不盡合理。建筑、房地產等特殊行業，資產少、流動性強、周期短，很多注冊為分支機構的單位，其實質是借用總機構的資質，向總機構繳納管理費，總機構賬面體現的是管理費收入，當地稅務機關對其無法監控，總機構再按“三因素”進行分攤，顯然不盡合理。

（4）分支機構法律責任無法界定。新稅法將法人界定為納稅人，征管法行政處罰條款只針對納稅人進行，分支機構不構成“納稅人”，因而對分支機構出現不按期申報預繳稅款等稅收違法行為，稅務機關對其進行處罰將缺乏相關的法律依據，分級管理尤其是二級以下分支機構的稅收管理，將處于尷尬境地。

（5）存在加盟店、掛靠單位等特殊分支機構的“監管真空”。在實際工作當中，有一些分支機構雖然是非法人分支機構，但往往只是掛靠總機構或者為取得總機構的某類行業資質，向總機構支付一定的管理費用，其經營管理是完全獨立的。如果總機構在內部管理時并不把此類分支機構納入，且按“三因素”分配稅款時也不將此類分支機構納入分配范圍，此類分支機構將處于無人監管的狀態。

2、跨省市總分機構匯總納稅執行中的征管問題

我國的企業所得稅稅收管理權和收入層次，以2002年1月1日起實施的所得稅收入分享體制改革為界，分為前、后兩種情況。改革前，國稅系統征收中央各部門、各總公司、各行業協會、總會、社團組織、基金會所屬企事業單位的所得稅，金融保險企業所得稅，軍隊所辦的國有企業所得稅；地稅系統征收地方各級國有企業事業單位所得稅，集體企業所得稅，私營企業所得稅。2002年改革后，2001年12月1日前國稅、地稅系統征收管理的企業所得稅的原征管機關不作變動，自2002年1月1日起新登記設立的企業，企業所得稅由國稅系統征收；除少數特殊行業外，對其他企業所得稅中央與地方按比例分成，中央保證各地區2001年地方實際的所得稅收入基數，實施增量分成。而此次新稅法實施后，對國稅和地稅的稅源劃分、中央和地方以及各地方之間企業所得稅的實際分享收入，必然產生重大影響，由此帶來的兩套征管系統及地區之間利益博弈的問題不可避免，而跨省總分機構的所得稅收入歸屬和征管權劃分則是問題的焦點。

實行法人單位匯總納稅后，國、地稅在原來的征管管轄權不易界定清楚的基礎上，又增加了總機構與分支機構主管稅務機關不一致的新問題，主要體現在：

（1）總機構主管稅務機關對各分支機構情況的了解不一定全面，在這種情況下所做出的決定，難免與真實情況不符，進而引發總、分機構主管稅務機關之間的矛盾，影響企業納稅征管的整體性。

（2）分支機構涉稅事項、收入均由總機構稅務機關決定，在收入任務、管理事項等相關的“責權利”不匹配的情況下，分支機構的主管稅務機關失去管理的積極性。

（3）分支機構主管稅務機關無法對收入做出預測。執行總分機構企業所得稅分配及預算管理辦法后，對分支機構預繳的所得稅，取決于總機構，分支機構所在地主管稅務機關對收入任務、稅收負擔、征管質量等都將無法考核，在目前各級稅務機關都建立收入任務考核制度的情況下，其今后每年的收入計劃數都將無法預測。

（4）稅務機關對總分機構的情況難以全面了解，稅務檢查（稽查）的難度加大。由于總分機構大多是跨地域經營、分屬不同稅務機關管理，因此，總分機構的主管稅務機關，都無法對其經營情況進行直接、全面、有效的檢查（稽查）。而實行法人匯總納稅，客觀上要求總分機構主管稅務機關間加強信息溝通與共享，但由于國地稅征管信息不在一個平臺之上，目前很難做到。

（5）對總分機構情況缺乏事前監控。若總分機構不如實提供機構管理情況，可依照征管法關于“不如實提供稅務資料”的有關規定予以處罰。但這僅是事后的一種補救和懲戒措施，事前并沒有一個行之有效的辦法加以監控。

此外，新所得稅收入分配方式實施后，各級政府對總分支機構高度關注。新稅法的實施激發了地方政府發展總部經濟的熱情，因此，地方政府會通過各種措施對轄區內的分支機構施加影響，以促其轉變成法人單位。其后果是干預納稅人的正常經營活動，造成國地稅部門的征收管轄權爭議。

（二）應納稅所得額計算中存在的問題

1、不征稅收入扣除問題

不同于原企業所得稅法對于收入僅有一個收入總額的概念，新稅法明確提出了應稅收入、不征稅收入、免稅收入的概念。其中，不征稅收入是指從性質和根源上不屬于企業營利性活動帶來的經濟利益，從稅收原理上應永久不列入征收范圍，主要包括財政撥款和依法收取并納入財政管理的行政事業性收費、政府性基金。

但是新企業所得稅法實施條例第二十八條規定：“企業的不征稅收入用于支出所形成的費用或者財產，不得扣除或者計算對應的折舊、攤銷扣除”。這一規定不區分支出性質，“不征稅”的精神未真正體現。對企業而言，其取得的不征稅收入，主要是指國家規定專門用途并經國務院批準的財政性資金，其實質是政府對企業的一種捐贈，這種不征稅收入能在兩個環節帶來企業經濟利益的流入：一是在取得不征稅收入環節，企業無須付出對價，取得的過程即是經濟利益的凈流入；二是企業用這部分收入從事與生產經營相關的活動，帶來經濟利益的流入。如果納稅人將不征稅收入用于與取得應稅收入有關的支出，而不能按配比原則進行扣除，則必然造成對不征稅收入事實上的征稅。

2、具體執行中合理性原則的困惑

新稅法第八條及其實施條例第二十七條在稅前扣除中規定了“合理”這一標準。合理性原則的適用是國際上的一般做法，企業發生的與取得收入有關的、合理的支出可依法得到充分補償。但合理性作為一個相對模糊的概念，在具體執行中由于理解角度和知識背景等差異很容易在征納雙方甚至在征收管理機關內部（包括國、地稅之間）形成截然相反的意見，給新稅法的實施帶來阻礙。

《國家稅務總局關于印發〈新企業所得稅法精神宣傳提綱〉的通知》（國稅函[2008]159號）對于工資薪金的合理性給出界定，主要包括兩方面：一是雇員實際提供了服務；二是報酬總額在數量上是合理的。實際操作中主要考慮雇員的職責、過去的報酬情況，以及雇員的業務量和復雜程度等相關因素。同時，還要考慮當地同行業職工平均工資水平。但是，一方面，并未對利用此項目避稅的不合理扣除做出性質和適用稅率的認定，對實際工作中可能出現的企業股東以工資名義分配利潤或經營者不適當地為自己開支高工資等事項的界定和懲罰并不明確。可見，在合理性的評判標準上，需要進一步制訂更具有可執行性的量化指標。另一方面，目前我國新稅法仍未明確對職工數量的認定方法，對“在本企業任職或者受雇的員工”的界定并不明確。在實際操作中，對于使用勞務派遣企業提供的勞務人員，企業職工應如何界定？在實務中是否可理解為簽訂勞動合同和辦理統籌？對兼職人員工資是否應視作勞務費支出？存在一系列需統一征管口徑的問題。同時由于對職工數量的真實性難以確認，使以工薪總額14%為界的職工福利費支出扣除也同樣失去了準確計量的可能性。

3、福利費扣除問題 新會計準則將職工福利費支出統一在職工薪酬中核算，會計上要求企業在首次執行新會計準則時將應付福利費轉入“職工薪酬—福利費”，同時規定應付福利費結余，上市公司可以結余沖減當期管理費用，非上市公司繼續按原有規定使用。而新企業所得稅法實施條例卻仍舊允許提取職工福利費，其和新會計準則的不相吻合使企業無所適從。

（三）稅收優惠政策中存在的若干問題

1、企業所得稅優惠目錄遲遲未出臺

新企業所得稅法實施條例第八十七條、第九十九條、第一百條規定的企業所得稅優惠目錄，由財政部、國家稅務總局及國務院有關部門制訂，在此目錄出臺之前，企業難以認定是否享受稅收優惠，應先照常納稅。目前，除高新技術企業認定標準外，其他各項稅收優惠項目執行標準仍未推出。因此，企業將不能及時享受到稅收優惠，這不利于國家重點扶持的公共基礎設施項目和環境保護、節能節水、安全生產企業的發展。

2、環境保護、節能節水項目所得稅優惠的管理問題

新企業所得稅法實施條例第八十八條規定，企業從事規定的符合條件的環境保護、節能節水項目的所得，自項目取得第一筆生產經營收入所屬納稅起，第一年至第三年免征企業所得稅，第四年至第六年減半征收企業所得稅。由此存在的問題：一是大型企業將環境保護、節能節水項目的產品，作為生產產品的原材料，不對外銷售，而是減少原材料外購量，那么其項目所得應如何衡量。二是在程序上，一般是先由管理部門認定項目，企業再進行投資改造，然后竣工并取得生產經營收入。但在實際工作中有許多企業是先進行投資改造并竣工取得生產經營收入，后到管理部門認定項目，前后跨，那么對享受優惠政策的時間認定，也成為需要明確的問題。

3、關于“開發新技術、新產品、新工藝”的認定和研發費用列支范圍問題

新稅法規定對于企業為開發新技術、新產品、新工藝發生的研究開發費用，未形成無形資產計入當期損益的，在按照規定實行100％扣除的基礎上，再按照研究開發費用的50％加計扣除；形成無形資產的，按照無形資產成本的150％攤銷。新企業所得稅法實施條例雖然明確了企業所得稅研究開發費用加計扣除優惠限定于“開發新技術、新產品、新工藝”，但該項政策比之于原來的“技術開發費”，無論是概念、范圍還是研發區域都發生了變化。這就存在以下幾個問題：一是“開發新技術、新產品、新工藝”的認定，需要解決怎么認定、由誰認定的問題。二是“研究開發費用”項目內容應列支哪些具體費用。三是原來的關于技術開發費的相關規定如何適用。根據《財政部 國家稅務總局關于企業技術創新有關企業所得稅優惠政策的通知》（財稅[2006]88號）的有關規定，對符合條件的企業，在一個納稅實際發生的技術開發費項目在按規定實行100%扣除的基礎上，允許再按當年實際發生額的50%在企業所得稅稅前加計扣除。企業實際發生的技術開發費當年不足抵扣的部分，可以在以后企業所得稅應納稅所得額中結轉抵扣，抵扣的期限最長不得超過5年。但新稅法規定企業的上述研究開發費在計算應納稅所得額時可按照研究開發費的50％加計扣除，而對企業以前結轉技術開發費未抵扣額如何過渡處理，新稅法及相關政策尚無明確規定。

4、固定資產加計扣除政策的銜接問題

新稅法中規定對企業的固定資產由于技術進步等原因需加速折舊的可以縮短折舊年限或者采取加速折舊的方法，這里存在著與原稅法對固定資產折舊年限認定不一致的銜接問題。如，新稅法規定運輸工具、電子設備的最低折舊年限由5年分別縮短為4年和3年，那么此規定是否僅指2008年1月1日以后購買的設備？以前購買的設備需如何執行？另外，新稅法第三十二條雖然規定了可以采取縮短折舊年限或者采取加速折舊方法的固定資產，但是此規定目前尚無法操作。對于“由于技術進步，產品更新換代較快的固定資產”，“常年處于強震動、高腐蝕狀態的固定資產”也均未明確具體范圍。

5、資源綜合利用政策問題

新企業所得稅法實施條例第九十九條規定：企業所得稅法第三十三條所稱減計收入，是指企業以《資源綜合利用企業所得稅優惠目錄》規定的資源作為主要原材料，生產國家非限制和禁止并符合國家和行業相關標準的產品取得的收入，減按90%計入收入總額。問題在于企業資源綜合利用所生產的產品，大多不對外銷售，而是繼續作為生產的原材料。如何合理確認相關收入、價格、產品的計量等，是制訂優惠目錄時所必須考慮的問題。

（四）核定征收企業及企業清算所得稅征收管理中存在的問題

1、企業所得稅核定征收企業適用稅收優惠的問題

《企業所得稅月（季）度預繳納稅申報表》的填報說明中規定：“對實行核定征收企業所得稅的納稅人，可以依法享受過渡期的稅收優惠、小型微利企業優惠、高新技術企業優惠及經稅務機關審批或備案的其他減免稅優惠”。但是，這一規定與《國家稅務總局關于印發〈企業所得稅核定征收辦法〉（試行）的通知》（國稅發[2008]30號）的相關規定不銜接，在實際工作中難以操作。

2、企業清算的所得稅申報問題

新稅法第五十五條規定：企業應當在辦理注銷登記前，就其清算所得向稅務機關申報并依法繳納企業所得稅。新企業所得稅法實施條例第十一條規定：清算所得是指企業的全部資產可變現價值或者交易價格減除資產凈值、清算費用以及相關稅費等后的余額。筆者認為，從1994年以來，由于沒有對企業清算進行明確的征管規定，大部分企業注銷時沒有向稅務機關提交清算報告，實際上稅務機關很難對企業清算所得進行管理，企業注銷時稅收流失比較嚴重。

二、進一步完善新企業所得稅法規體系的建議

（一）完善總分機構企業所得稅計稅及征管體系

1、細化計稅辦法

（1）進一步加強對分支機構利用組織結構變化避稅的監督，明確、細化對二級分支機構及二級以下分支機構作出判定的適用標準，統一各地稅務機關征管口徑。可采用的指標及依據包括：分支機構經營權限；業務范圍；企業內部的組織架構層級等。

（2）制訂專門的建筑安裝、房地產類企業總分機構稅收管理配套制度，按照法人所得稅制原則，由總機構統一匯總繳納企業所得稅，同時，加強對外經營環節的管理，提高總機構對掛靠項目的財務核算的監管。

（3）對加盟店、掛靠單位、承包地分支機構等特殊分支機構，應明確凡其具有獨立生產經營權、在財務上獨立核算并定期向總機構上繳租金或者承包費的，應當就其生產、經營收入和所得納稅，并接受稅務管理。

（4）對所有跨地區經營未實行就地預繳的分支機構實行納稅反饋制度，凡是未能提供已在總機構統一納稅證明的，由分支機構所在地主管稅務機關就地補征稅款，以避免由分支機構非法人化而導致的稅收流失。

2、理順總分機構企業所得稅征管關系

（1）借新稅法實施之機，應盡快理順總機構與分支機構的稅收征管關系，對非法人分支機構進行一次清理，重新明確所得稅征管權限，以保證總機構與非法人分支機構的主管稅務機關一致。同時，將稅務登記表按法人與非法人分支機構作進一步區分。

（2）從制度層面上加強非法人分支機構稅收管理，建立全國總分支機構信息網絡平臺和聯合評稅制度，實現納稅人戶籍及申報等數據信息的動態共享，減少漏征漏管戶的出現。在確保信息安全的基礎上，大力推行電子申報、網上申報，借助金稅三期工程，完善綜合征管軟件的企業所得稅應用管理功能，特別是結合新稅法中新的管理內容與要求，增加如業務招待費、公益捐助、廣告費、涉稅事項審批等管理功能。借鑒以往企業所得稅管理經驗，特別是納稅評估信息的分析與應用，在企業所得稅信息化建設中應統一規范國、地稅企業所得稅的管理內容，實現國、地稅企業所得稅管理信息的共享，以信息化促進同一地區不同管理機關在新稅法實施過程中政策把握的一致性，為納稅人提供一個公平的稅收環境。

（3）建立信息的反饋制度和總局的協調監督機構，實行納稅申報表雙向申報復核備案制度，各地出現的問題亦由當地稅務機關反饋到監督機構裁決。

（4）盡快開發涵蓋企業所得稅管理各個環節的企業所得稅信息化綜合管理系統，通過開發納稅評估軟件，設臵各指標關系和預警指標，對錄入數據進行分析、比對，及時發現納稅申報中存在的問題，為稅務機關開展納稅評估、稅務稽查打基礎。通過推進企業所得稅管理信息化建設，力爭所得稅納稅申報、數據采集一致，從而實現資料信息共享，全面提高企業所得稅管理水平。

（二）優化應納稅所得額扣除規定

1、進一步完善新企業所得稅法實施條例中關于不征稅收入的表述

明確企業的不征稅收入用于與取得應稅收入有關的支出所形成的費用或者財產，不得扣除或者計算對應的折舊、攤銷扣除。

2、明確工薪扣除標準

（1）制訂與新稅法相配套的《工資扣除管理辦法》，以便操作規范并準確把握政策。

（2）對工薪“合理性”制訂量化指標。比如，日本所得稅法對企業前幾位董事兼股東的工資薪金水平有明確限制，規定不得超過全體雇員平均工資的一定水平；美國對工資薪金支出合理性的判斷提出了具體的指標要求。

（3）對企業股東以工資名義分配利潤或經營者不適當地為自己開支高工資，以達到在計稅時多扣除目的的，可按照“推定股息”理念對其不合理工薪推定為股息分配，計入應納稅所得額。

（4）對“職工”構成的要件進行限定，以增加納稅人造假的成本和風險責任。對于依照勞動合同法的有關規定，不簽訂書面用工合同或協議，或者雖簽訂了合同、協議，但未經國家有關部門鑒證的，規定其所支付的工資、薪金不得在稅前扣除。對未按照國家的有關規定為職工繳納基本養老保險等基本保險的，所支付的工資、薪金不得在稅前扣除等。

3、彌合新稅法與新會計準則的差異，明確福利費扣除銜接方法

筆者建議，2008年在規定比例內實際發生的職工福利費支出，先在2007年末職工福利費計提結余額中列支，到計提結余額使用為零以后，再按新稅法規定的比例據實在應納稅所得額中扣除。

4、進一步明確原稅制下幾個稅前扣除項目的過渡銜接問題

如2006年年底前已作納稅調增的工掛結余、已提取的職工教育經費的結余及已做納稅調增的投資損失等，應當進一步明確其過渡銜接的問題。

（三）加緊制訂優惠政策享受條件及審批制度

1、加快與新稅法優惠配套的相關政策的出臺

（1）盡快明確原有優惠政策的時效性和有效性。如對原享受優惠政策未到期的，如主輔分離優惠政策、國產設備投資抵免優惠政策以及新出臺的文化體制改革試點地區優惠政策的執行時效問題等，需盡快加以明確。

（2）區分輕重緩急，針對目前新稅法的工作重點和難點，以及急需解決和明確的有關事項，盡快出臺相關優惠判定標準，以便于基層在操作時有章可循。如，研發費用列支范圍和“開發新技術、新產品、新工藝”的認定和管理辦法；制訂《環境保護專用設備企業所得稅優惠目錄》、《節能節水專用設備企業所得稅優惠目錄》和《安全生產專用設備企業所得稅優惠目錄》等。

2、明確稅收優惠審批制度

對哪些稅收優惠屬于審批類、哪些屬于備案類，權限、程序如何履行，表證單書、提供資料如何確定等具體問題應系統化地重新加以明確。新稅法及其實施條例對減免稅做出調整，但相關新企業所得稅減免稅的具體優惠管理辦法尚未出臺。企業在季度申報中，哪些可以直接享受、哪些需要審批、審批的程序等，應盡快明確。

3、增設《購臵專用設備投資抵免企業所得稅明細表》

因為涉及跨期結轉抵免及專用設備持續使用監管問題，需要稅務機關在連續的幾個納稅期內進行跟蹤管理，管理難度相對較大。為提高管理質量和效率，筆者建議在納稅申報中增設《購臵專用設備投資抵免企業所得稅明細表》作為附表，對該類抵免進行全面、連續的登記管理。

（四）加強新企業所得稅征收管理

1、限定核定征收納稅人的范圍

本著既保護真正的小規模納稅人利益，又要有效防止納稅人以不設臵賬簿實行核定征收而騙取稅收優惠的原則，將可以享受稅收優惠的核定征收納稅人的范圍進行限定。即對經稅務機關批準不設臵賬簿而實行核定征收的納稅人方可享受相關稅收優惠政策，同時對可以不設臵賬簿的納稅人的規模作出明確界定。除此之外的應設臵而不設臵賬簿的納稅人，不得享受國家的所有稅收優惠政策。

2、細化企業清算所得稅征管

新稅法實施后，應當細化企業清算所得稅征管規定，明確企業向稅務機關申請注銷時應提供哪些資料，計算清算所得時對企業資產的可變現價值或者交易價格該由誰認定、如何認定、清算所得的計算公式如何確定等問題，以利于加強管理，防止稅收流失。

第三篇：企業薪酬管理中存在的問題及改進建議

引言：

薪酬管理是公司員工最為關注、敏感的人力資源管理活動，它對充分調動員工的積極性起著關鍵的作用，合理的薪酬管理就可以起到吸引、留住、充分激勵員工的作用，否則就產生消極影響。社會環境的變遷和外部文化的進人，使人才的價值取向呈現多元化的趨勢。但是，薪酬的重要性仍然毋庸置疑，如何讓薪酬管理幫助公司提高整體效率，成為促進公司成長的管理工具，已成為眾多企業家渴望的目標。本文由人力資源專家——華恒智信結合多年的咨詢實踐經驗歸納總結了企業薪酬管理中常見的問題及對策，希望對您有所幫助。

在多年的咨詢實踐中，華恒智信顧問專家發現部分企業的基礎人力資源管理非常薄弱，通常在對這類企業薪酬診斷階段，會發現這些企業在薪酬管理方面普遍存在一些共同的問題亟待解決，歸納后主要是以下幾點：

一、薪酬界定缺乏理性的戰略思考

在討論薪酬設計的問題時，企業較多考慮的是公平原則、補償性或利害相等原則、透明原則等，而對整個薪酬的界定缺乏理性的戰略思考。薪酬設計上的戰略導向原則，是將企業薪酬體系構建與企業發展戰略有機結合起來，使企業薪酬體系或薪酬計劃成為實現企業發展戰略的重要杠桿。該原則具有“天然”的動態性，這主要是由于企業的戰略管理本質上就是一種動態管理。許多企業對自己的發展戰略思考不多，更談不上思考以人力資源發展戰略去支撐企業發展戰略。

二、對薪酬界定的程序公平關注不夠

一般地說，企業薪酬管理者會注意到薪酬管理中公平的諸層次：各生產要素所有者所得的公平、同等級員工薪酬的橫向公平、不同等級員工的縱向公平等，但企業薪酬管理者往往只注重了薪酬設計結果的公平，而忽視了對薪酬界定的程序公平的關注。在一些企業薪酬管理者看來，只要使員工得到的薪酬與他們的相對工作價值相當，或與他們對企業的貢獻相當，薪酬框架的設計與操作是黑箱操作還是白箱操作并不重要。因此，在成長初始階段，相當一部分企業薪酬管理者選擇了黑箱操作的薪酬框架。

三、忽視薪酬體系中的“內在薪酬”

廣義的薪酬可分為內在薪酬與外在薪酬兩個部分。前者是人們從工作本身中得到的滿足，它一般無須企業耗費什么經濟資源。后者則是企業支付給員工的工資、獎金、津貼、福利等實質性東西，它需要企業在經濟資源方面付出相應的代價。企業薪酬管理者一般理解的薪酬就是我們所說的“外在薪酬”，而忽視“內在薪酬”。在相當多情況下，由于老總們對員工人格尊重不夠，甚至根本沒有注意到“內在薪酬”的存在，導致的后果是員工的內在薪酬為負數，員工對企業的滿意度極低，勞資關系緊張。

四、員工的薪酬攀升通道單一

人力資源專家——華恒智信

中國的“官本位”意識較為濃厚。此意識反映到企業員工相對價值的定位上，人們一般以管理“職業錨”或“官階”的大小判斷他們對企業貢獻的多寡。因此，企業內的管理崗位成為各級各類員工的生涯發展目標。單一的“官本位”或管理“職業錨”通道，必然會使企業高素質員工的生存與發展空間大受約束和限制，會誘導企業差不多所有頗具發展潛力的員工首先考慮將其全部精力傾心于職務的晉升上，從而使企業高素質員工的生存與發展空間大為“縮水”。

五、薪酬計量的具體方法陳舊

企業對員工薪酬計量方法陳舊用一句話來概括，就是大多數企業使用的是與績效考核無接口的薪等制方法。所謂薪等，就是指薪酬的等級。企業在其薪酬管理上，一般也根據員工所處的工作崗位、教育背景、工作經驗、工作年限等因素，把所有員工劃分為不同的等級，薪酬的計量就以此等級作為主要依據。但是相比之下，目前企業普遍缺乏與員工薪酬計量直接相關的績效考核，即使某些企業已經開始了這項工作，也往往成為“走過場”。

針對企業薪酬體系構建過程中出現的問題，華恒智信分析員根據多年的工業經驗，為您優化薪酬管理提供指導性的建議。

1、建立企業人力資本運營機制，導入動態戰略導向原則

相對人力資源，人力資本概念具有更大的理論包容性和運營操作的管理意義。筆者認為企業薪酬管理應通過“人力資本運營”的動態意義來表達人力資源管理模式的戰略性內涵。通過人力資本產權的個人自主性來反映作為人力資源管理核心的激勵機制問題的本質和根源。對于企業來說，為了維護和保障人力資本的產權權益，應將人力資本所有者投入到企業的人力資本資產“作資入股”，轉化為股權，按照股權平等的原則參與公司經營管理和利潤分配。這就是企業通過薪酬管理這個紐帶，把“人力資本股權化”理念在企業人力資本運營中的集中體現。薪酬上的戰略導向，是將企業薪酬體系構建與企業發展戰略有機結合起來，使企業薪酬體系或薪酬制度成為實現企業發展戰略的重要杠桿。此原則強調薪酬體系為企業發展提供戰略理性、前瞻性的支撐。它在關注為所有員工提供一般意義薪酬激勵的同時，設計出有重點、有區別的薪酬政策，以更好地實現企業的發展戰略。

2、將程序公平視為公平原則的“上層建筑”

民營企業發展的初期階段著眼于分配的結果性公平，而這種公平理論存在著明顯的缺陷：著重強調報酬分配結果而忽略了決定這些結果的方法。在此基礎上有研究者提出了程序性公平的概念，認為報酬的結果和程序性因素交互作用決定了不公平感。薪酬程序公平與否，將直接影響企業的薪酬制度內容、員工公平感受、激勵行為和企業績效能否形成一個良性傳遞過程。因此，在民營企業的薪酬體系架構中，必須將程序公平視為公平原則的“上層建筑”，以此來作為整個薪酬體系架構的“靈魂”。

3、將“內在薪酬”作為薪酬管理創新的重要領域

人力資源專家——華恒智信

將“內在薪酬”作為薪酬管理創新的重要領域，是企業薪酬制度改革的一項重要內容。具體操作上主要包括： 1．組織修煉，努力建構學習型組織。企業的管理者應該及時認識到培訓對于員工的重要性，積極防止人力資本貶值； 2．營造良好的企業文化。只有塑造具有特色的企業文化，企業才能真正長大、變強，才能在未來的國際競爭中立于不敗之地； 3．情感關注。企業老板與員工之間應該有一個共同的道德觀、價值觀，老板對員工的情感關注還是相當重要的。

4、以員工多通道生涯發展替代單一的“官本位”通道

企業不僅要為員工提供一份與其貢獻相稱的報酬，使其分享到自己所創造的財富，而且要充分了解員工的個人需求和職業發展意愿，為其提供適合其要求的職業攀升道路。如上文所述，企業中員工往往走的是單一生涯發展通道，特別對于專業技術人員的個人成長沒有很大的幫助作用。出于這樣的需要，雙／多階梯制度應運而生。這種制度提供兩條或多條平等的升遷階梯，除了傳統的管理通道外，另設幾條技術通道。

5、以薪酬系數為重要的矯正工具

人們常常以為，在一般條件差別不大的情況下，員工的薪酬確定較為簡單。比如，營銷類員工的薪酬，若員工A的銷量是員工B的2倍，則A的提成也應當是B的2倍。這種簡單規則在有些情況下無疑是正確的。但是，在現實生活中影響員工銷量的所有外在條件不可能全部相同。如果不考慮其他相關因素的影響，就對員工的薪酬作如上所述的簡單界定，必然會違背公平原則。這就有必要加入一定的系數作為調整，而薪酬系數正是在這種情況下能夠起到協調作用的重要的一項矯正工具。

綜上所述，華恒智信分析員認為，企業薪酬管理的整體思路是：以現代企業薪酬管理理論為指導，以理清企業產權關系為目標，通過各種方式努力提高員工的內在薪酬。增強員工對工作本身的興趣，以此形成推力，促使員工充分發揮出自己的潛能。同時，重新安排企業員工的現金計劃薪酬，朝著以多通道生涯發展為導向的目標發展。允許員工參與企業剩余分配，通過人力資本股權化把員工個人利益與企業長期效益相結合，以此形成拉力。在兩種力量的合力作用下，充分調動企業員工的工作積極性，在企業實施人力資本運營戰略。逐步稀釋企業資本存量，以效率促發展求公平，解開企業的產權“死結”，實現企業家和經理的人力資本股權化，建立健全企業人力資本戰略性激勵機制和高度凝聚力的整合管理系統。由此可見，搭建合理有效的薪酬管理系統是企業持續發展的根本出路和必然選擇。

人力資源專家——華恒智信

第四篇：新企業所得稅法及實施條例講稿

新企業所得稅法及實施條例講稿(2)

第二節、應納稅所得額的確定：

本節是關于企業所得稅的計稅依據，即應納稅所得額的具體規定，是本法的核心部分。根據計算企業所得稅應納稅額的一般公式“應納稅額=應納稅所得額×適用稅率’’，計算企業應繳納所得稅的最關鍵步驟是計算應納稅所得額，而要準確計算應納稅所得額，首先就要界定收入總額的概念，還要界定不征稅收入和免稅收入的范圍，這樣才能得到企業的應稅收入總額；接下來，就要界定各項稅前的范圍和標準，這一環節稅收上可能會與會計上的規定存在差異，這時就要遵循稅法優先的原則；界定好了應稅收入和準予扣除項目之后，就順理成章地得到了應納稅所得額。

一、應納稅所得額關于企業所得稅的計稅依據，即應納稅所得額是對原內資稅法第四條和外資稅法第四條進行修改后形成的，主要是增加了“不征稅收人“、“免稅收入”和“允許彌補的以前虧損”的內容，使應納稅所得額的計算過程更加準確和完整

根據征管法第五條）我們可以得到應納稅所得額的計算公式，即：應納稅所得額＝收入總額一不征稅收入一免稅收人一各項扣除一允許彌補的以前虧損

而原內資、外資稅法規定的應納稅所得額的計算公式為： 應納稅所得額＝收入總額一準予扣除項目金額一彌補以前虧損一免稅所得

將新舊稅法中應納稅所得額的計算公式進行比較，我們可以發現：

第一，新稅法公式中，增加了“不征稅收入”一項，新稅法創設該項的主要目的是對有些非經營活動或非營利活動帶來的經濟利益流入從應稅總收人中排除。“不征稅收入“概念，不屬于稅收優惠的范疇，與“免稅收入”的概念不同。

第二，新稅法公式中，除了從“收入總額“中減掉“扣除額”之外，還將“不征稅收入”、“免稅收入”和“允許彌補的以前虧損”均從“收入總額”中減去，這樣更能準確地反映應納稅所得額的內容。

第三，新稅法公式中，將“不征稅收入”和“免稅收入”放在“扣除額”和“允許彌補的以前虧損”之前從“收入總額“中減除，這就真正實現了企業所得稅稅基的準確性，保證了國家相關產業、經濟、社會政策的準確貫徹落實。而原內資企業所得稅中將“免稅所得”放在“彌補以前虧損“之后減除，這就容易導致：(1)當納稅人在納稅調整后所得為負，即納稅調整后虧損時，或在納稅調整后有利潤，但彌補以前虧損之后為虧損或為利潤但不夠完全減除“免稅所得”時，“免稅所得“將不能完全從“收入總額”中扣除，導致對“免稅所得”征稅，使納稅人無法充分享受稅法給予的稅收優惠政策。(2)符合條件(居民之間的適用稅率一致)的居民企業之間的股息、紅利等權益性投資收益，在新法中被界定為 “免稅收入“，按照新稅法公式，在彌補以前虧損之前就已從 “收入總額”中減除。但舊稅法中對適用稅率一致的居民企業之間的股息、紅利等權益性投資收益，在彌補以前虧損之前，并未從“收入總額"中減除，如果當年存在利潤彌補以前虧損，由于居民企業之間的股息、紅利等收益屬于稅后利潤，在計人“收入總額”時并未還原為稅前所得，就會出現企業用稅后利潤補虧的情況，導致對企業的重復征稅，造成了資本收益的稅收負擔高于經營收益的稅收負擔。

二、所得確定原則。

（一）、所稱來源于中國境內、境外的所得，按照以下原則確定：

1、銷售貨物所得，按照交易活動發生地確定；

2、提供勞務所得，按照勞務發生地確定；

3、轉讓財產所得，不動產轉讓所得按照不動產所在地確定，動產轉讓所得按照轉讓動產的企業或者機構、場所所在地確定，權益性投資資產轉讓所得按照被投資企業所在地確定；

4、股息、紅利等權益性投資所得，按照分配所得的企業所在地確定；

5、利息所得、租金所得、特許權使用費所得，按照負擔、支付所得的企業或者機構、場所所在地確定，或者按照負擔、支付所得的個人的住所地確定；

6、其他所得，由國務院財政、稅務主管部門確定。

提示：除國務院財政、稅務主管部門另有規定外，企業在重組過程中，應當在交易發生時確認有關資產的轉讓所得或者損失，相關資產應當按照交易價格重新確定計稅基礎。

（二）、稅收優先原則。在計算應納稅所得額時，企業財務、會計處理辦法與稅收法律、行政法規的規定不一致的，應當依照稅收法律、行政法規的規定計算。

（三）企業應納稅所得額的計算，以權責發生制為原則，屬于當期的收入和費用，不論款項是否收付，均作為當期的收入和費用；不屬于當期的收入和費用，即使款項已經在當期收付，均不作為當期的收入和費用。

三、企業應納稅所得額的計算

1、企業每一納稅的收入總額，減除不征稅收入（第七條）、免稅收入（二十六）、各項扣除以及允許彌補的以前虧損后的余額，為應納稅所得額。

《稅法》第十八條規定：企業納稅發生的虧損，準予向以后結轉，用以后的所得彌補，但結轉年限最長不得超過五年。名詞解釋：

所稱：虧損,是指企業依照企業所得稅法和本條例的規定將每一納稅的收入總額減除不征稅收入、免稅收入和各項扣除后小于零的數額。

提示：企業在匯總計算繳納企業所得稅時，其境外營業機構的虧損不得抵減境內營業機構的盈利。

2、《稅法》第十九條規定：非居民企業取得本法第三條第三款規定的（來源于中國境內的）所得，按照下列方法計算其應納稅所得額：（1）股息、紅利等權益性投資收益和利息、租金、特許權使用費所得，以收入全額為應納稅所得額；

（2）轉讓財產所得，以收入全額減除財產凈值后的余額為應納稅所得額；

名詞解釋：

所稱凈值：是指有關資產、財產的計稅基礎減除已經按照規定扣除的折舊、折耗、攤銷、準備金等后的余額。

（3）其他所得，參照前兩項規定的方法計算應納稅所得額。要準確計算應納稅所得額，首先就要界定收入總額的概念。下一講收入總額

（未完待續）

第五篇：實習中存在的問題及改進建議

實習中存在的問題及改進的建議

摘要：實習是高等教育的重要環節，是全面提升學生綜合素質的重要手段，是學生適應未來工作的必要途徑。它可以驗證學生的職業抉擇，讓學生了解目標工作的實際工作內容，學習工作及企業標準，找到自身職業的差距，可以及時的糾正和反饋自己的職業發展軌跡。然而，在實際中實習生在實習過程中存在許多問題需要去解決和規范。本文在當前實習生一職難求、實習效果不佳、實習生權益難以保障的背景下，對實習的意義、存在的問題及改進的措施作了詳細論述。

關鍵詞：實習生；實習；問題；改進措施

基于對當前實習生實習過程中存在的問題的系統思考，著眼于21世紀個人、企業、社會的發展，關注實習生的特殊地位和作用，本文以實習生在實習過程中存在的問題及改進措施為題，對目前實習生實習過程中存在的問題進行全方位的解讀。通過對企業、實習生、學校的全方面調查，分析了目前實習生實習過程中存在的問題以及產生的原因和后果、影響，然后通過文獻研究總結經驗教訓，探討有效的解決辦法，以幫助企業、學校、實習生本人正視實習生和其他員工不同和特點，根據實習生的身份的差異性進行相應的制度的完善，從而解決企業實習生在實習過程中存在的問題。

一、實習的概述

1.實習的界定。

實習：顧名思義，在實踐中學習。在經過一段時間的學習之后，或者說當學習告一段落的時候，我們需要了解自己的所學需要或應當如何應用在實踐中。因為任何知識源于實踐，歸于實踐。所以要付諸實踐來檢驗所學。它是解決大學生就業問題的有效途徑，也是大學生進入職業生涯的緩沖階段。

2.實習生在實習過程中存在的問題。

面對嚴峻的就業形勢，在校的大學生們也紛紛投身到“實習大軍”中，期望為將來的就業增加一些籌碼。但是，在當代的社會中實習存在著各種各樣的問題：①實習生實習一職難求。

二、造成實習生在實習過程中存在的問題的原因

2.1企業方面

2.1.1企業招聘實習生的目的與學校不一。據調查，從企業招聘實習生的目的來看，8成企業的主要目的都是儲備人才；此外，實習生還能夠滿足企業填補簡單的工作空缺（42.5%）緩解短期業務高峰的壓力（28.8%）、精簡人力成本（11.7%）等方面的需求。而對學校而言，讓學生實習是為了讓學生所學到的知識能夠得以實踐和應用，反過來還能檢驗書本上理論的正確性，有利于融會貫通。同時，也能開拓視野，完善學生的知識結構，達到鍛煉能力的目的。一切都是為了讓實踐者對本專業知識形成一個客觀，理性的認識，從而不與社會現實相脫節。

2.1.2企業對實習生的培訓制度不夠完善。企業沒有一整套完整的實習生培訓制度，就沒辦法把實習生的工作計劃好、安排好、指導好，這也就導致了實習生在實習期間除了“端茶”、“倒水”、“拖地”、“擦灰”也就沒有了其他的工作。這樣幾個月下來，實習生會感覺到學不到自己想要學習的專業知識等內容，而且企業也會產生實習生不會給企業產生價值的表象認識，甚至當企業領導總是發現實習生在無所事事地上網、看雜志時，便更不會認可引進實習生會給企業的帶來實際意義。2.2學校方面

2.2.1學校未能重視學生實習階段。目前很多學校未能重視實習問題，不能靈活、有效的管理實習，對實習工作的管理模式和方法較為單一，評價體系亦相當不規范。大學生在實習期實習中存在的問題及改進的建議

間被分到各行各業，去到不同的地方，較為分散，這對于本來就要完成學校教學重任的老師來說無法全程參與和指導他們所帶學生的實習工作。

2.2.2學校重理論、輕實踐。許多學校把教學重點放在課堂上，而忽視了實踐的重要性，忽略了實踐教學對人才創新教育的不可替代的作用。由于這種認識上的偏差，導致對實踐工作上的投入不足，社會實踐活動和設施偏少，實踐環節的建設也相對落后。2.3學生方面

2.3.1環境適應能力差。一方面，個別學生對異地實習生活不習慣，戀家思想嚴重，不能堅持正常工作。另一方面，企業的要求與學校的管理不同，個別學生適應不了企業嚴格的規章制度，違犯實習紀律，出現中途離崗等現象。

2.3.2職業素質低。實習生的職業素質欠佳、工作態度不踏實、思想上不夠重視。有些實習生對本職工作并不熱心，認為自己留下來工作的可能性不大，因而不能安心實習和工作，缺乏職業所必備的責任心。不嚴格遵守實習生規章制度，自由散漫，遲到、早退、請假現象嚴重。

2.3.3缺乏主動性。大多數實習生為獨生子女，由于父母的溺愛，依賴性大，缺乏獨立性和主動性，不知道積極面對工作，有效處理日常工作的瑣事，在實習期間不知道主動學習新知識，遇到不懂的問題不知道請教，導致了整天無所事事的局面，到實習結束什么也都沒有學到。

三、改進實習存在的問題的措施

3.1企業方面

3.1.1建立實習生實習管理制度。企業要充分認識到實習管理制度的重要性，要從戰略性人力資源管理的高度認識實習制度，從而制定一套規范、完善的實習管理制度，根據組織的發展戰略，持續、有計劃地發掘與儲備人才。企業根據自己的發展需要把實習生工作作為自己儲備人才的一部分，建立完善的招聘、選拔、測評、獎勵體系。這樣可以節約自己尋找人才的成本，利用身邊的資源去尋求自己需要的合適的員工。

3.1.2改進薪酬管理。企業要端正自己的態度，不要再想著利用實習生這樣的廉價勞動力，要改進薪酬管理和住宿條件，為實習生創造一個良好的學習、工作環境。現在很多企業接受實習生的一個原因就是實習生的薪酬低。3.2學校方面

3.2.1要時加強實習生管理。學校要密切關注學生實習動態，加強對實習生的管理。不要將對實習生的考核簡單停留在實習報告上，要選派老師具體深入到實習單位考察實習生的思想、工作、生活動態，以便實習生能夠更好、更快地適應工作環境。同時要加強與企業的聯系，隨時了解實習生的動態，及時處理好實習過程中的問題，不斷完善實習的教育指導工作，使實習工作能夠持續、有效的開展。

3.2.2要重實踐。學校要重視起實踐的重要性，不要光把教育停留在理論上，讓理論和實踐相結合。在校期間要多組織一系列與實習相關的活動，提供學生的實踐動手能力。一些高等學校可以與學生實習比較集中的企業、事業單位，根據雙方的實際情況，可適當建設實習用房。

3.3學生方面

3.3.1提升自己的能力。實習生在平時的工作和學習中要注重實踐，培養自己各方面的能力，爭取把自己培養成全方位的人才。平時，可以加強交流，提升自己的人際交往能力、表達溝通能力等，為以后的工作和學習打下良好的基礎。

3.3.2主動學習。要樹立良好的心態，擺正自己的姿態，虛心向企業的各位同事學習，遇到問題要主動積極的思考，要在實踐中不斷學習，填補自己操作能力的空缺。同時，因為沒有實習中存在的問題及改進的建議

經驗，所以一定會有挫折和失敗，這種時候不能消極，要學會總結和自我調節，積極主動地面對工作。

四、結論

大學生來說是一個必需且重要的環節，實習能夠提供大學生接觸社會的機會，增強學生自主創新能力，并增加學生就業的籌碼。而如今實習生卻面臨這樣那樣的困難，因此，企業、學校、學生都應該重視實習，共同努力，以最大限度地改變目前實習生現狀，給實習生提供一個寬松、舒適的實習環境。

關于大學生畢業實習問題的思考

一大學生畢業實習存在的問題

1.大學生對畢業實習環節的認識不足

大學生畢業實習是高等學校教學過程中十分重要的環節，是課堂教學與實際工作相結合的平臺，是學校檢驗學生學習效果，提高學生學習能力的一個過程。但是不少大學生并沒有認真對待專業實習，在實習前，對實習的具體知識缺少相應的了解，缺乏必要的實習準備；在實習時間里，部分學生常常忙于各種與就業相關的事情，將實習與就業完全割裂開來。有調查表明，46%的人看實習單位是否有名氣，是否符合自己的意愿，若不滿，則主動放棄實習。同時，在實習的過程中，更多的學生持散漫的態度，認為只要實習結束就可以了，找工作與實習完全沒有關系。

2.實習場所相對不足

實習基地建設困難、實習場所的缺乏仍是大學生畢業實習面臨的一大難題。首先，從實習單位來看，由于實習生在較短的時間里很難為公司帶來利潤，所以公司的積極性較低，同時對實習生進行培訓也要花費必要的人力、物力、財力等，更加劇了企業的困難，這是造成實習場所缺乏的主要原因。其次，隨著社會經濟水平的不斷提高，人們對教育也越來越重視，所以大學生的數量也在急劇增加，從而導致大學生實習場所的緊張。最后，大學生對實習單位持挑剔的態度，非好單位不去，大部分學生蜂擁到好的工作單位，也導致實習單位不足。

3.學校及實習單位對實習生缺乏管理

實習是大學生由學校步入社會的第一步，相應的管理是必不可少的，但多數學校及實習單位對實習生缺乏相應的管理與指導。首先，學校與實習單位并沒有簽訂相關的合作協議，多數實習單位在上崗前對實習生缺乏相關的專業培訓與指導，實習生對工作的流程缺乏相應的了解。其次，由于實習學生人數較多，教師很難兼顧教學崗位與實習指導，因此很多教師不愿意指導專業實習，即使指導也是敷衍了事。再次，學校缺乏科學的實習評價標準，對實習的內容很難做出評判，有的學生放棄學校集體實習的機會，選擇自主實習，最后可能因為種種原因沒有實習，最后只要有實習證明即可，仍可通過學校的實習考核。最后，實習單位在學生實習期間未能與學生簽訂勞動合同，學生的安全、薪酬等得不到相應的保障。

4.實習生的權益難以保障

學生作為一名工作人員在實習單位實習，應當享有必要的權益，但是多數實習單位未能做到這一點。首先，很多大學生為了獲得更多的實踐經驗，在尋找實習單位的過程中并不注重報酬，甚至不要報酬以得到實習機會。一些實習單位抓住實習生的這種心理，不給勞動報酬或壓低報酬，變相使用廉價勞動力。其次，很多實習生干的都是跑腿活，根本學不到東西。實習中存在的問題及改進的建議

最后，大學生在實習單位實習基本上沒有簽訂勞動合同，實習生權益保護失去了依據，同時在實習過程中因工受傷也得不到賠償。

二解決大學生畢業實習問題的對策

1.大學生對實習應持正確的態度

大學生應端正實習的態度，轉變實習的觀念。首先，在思想上要把實習放在一個重要的位置，了解實習的過程，在思想上為實習做好準備。其次，在校學習期間，始終要以提高自身的綜合素質為目標，以自我的全面發展為努力方向，樹立正確的人生觀、價值觀和世界觀。為適應社會發展的需求，認真學習各種專業知識，發揮自己的特長，挖掘自身的潛力，同時珍惜每年的暑期社會實踐機會，在實踐中鍛煉自己，從而逐步提高自己的學習能力和分析處理問題的能力以及一定的協調組織和管理能力。最后，在實習過程中，堅持從簡單的事情做起，向有工作經驗者學習，把實習當成學習經驗的過程，不斷提高自己處理問題的能力。

2.建設充足的實習基地

首先，實習單位作為大學生實習的主要承載者，需要認識到大學生是國家經濟發展的潛在動力，認識到接收大學生實習不僅是一種義務，更是一份社會責任。實習基地的建設要按照統籌規劃、互惠互利、合理設置、全面開放和資源共享的原則，盡可能爭取和專業有關的企事業單位合作，使學生在實際的職業環境中頂崗實習，努力提高辦學的社會效益與經濟效益。同時，實習單位應針對大學生的特點，制定一套科學有效的實習管理辦法，嚴格按照實習管理辦法執行。對實習生進行培訓指導，使其更快地適應公司模式。其次，實習單位應當與學生簽訂必要的勞動合同，制定明確的實習生工作紀律和薪酬待遇。最后，實習單位應當加強與學校的聯系，共同促進實習工作的順利進行。

3.學校給予實習一定的支持

首先，學校在學生實習前應當對學生進行相應的培訓與指導，加強其對實習過程的了解，以便實習工作的順利進行。其次，學校應委派專業教師進行實習指導，經常與實習生及實習單位溝通交流，了解實習生的工作狀況，協調實習單位的工作，解答學生在實習過程中出現的問題。再次，學校應建立健全的實習評價體系，完善各項評價指標，對學生的實習表現給出評價，并設立相應的懲罰與獎勵機制，激勵學生積極地投入到實習工作中去。最后，學校應當提供相應的實習經費，保證大學生實習的順利進行。

4.國家制定或完善相關的法律體系

國家應當建立健全大學生實習管理的法律法規，通過這些條例來保障大學生實習的權益。如培訓權、人身權和獲得基本薪酬待遇的權益。同時，在法律中明確指出將企業接納大學生實習轉變成企業必須履行的義務，如無特殊情況，企業必須接收部分實習生，并保障其基本權益。近年來，我國某些大城市相繼出臺了一些針對實習生的相關文件，但沒有上升為法律法規，效果仍需進一步提高。國家應在《勞動法》及《合同法》中作明確的規定，將實習納入勞動法的調整范圍，解決大學生在實習期間可能遇到的問題。

5.政府應出臺相應的政策，以保障實習的順利進行

隨著市場經濟的不斷發展，多種就業方式應運而生，如承包就業、自主就業等，因此也給大學生實習增加了壓力。政府管理部門應當根據經濟發展的趨勢，制定出相應的實習政策，促進學生更好的實習以及學校和實習單位更好的發展。首先，政府管理部門應當建立學生、學校和實習單位之間的聯系，促使學校和實習單位之間加強合作與交流，共同構建良好的學生實習基地，提高學生的專業技能和綜合素質。其次，政府管理部門應采取相應的積極政策，鼓勵企業主動招收實習生，并將其劃入優秀企業的考核體系中。例如，把接納大學生實習轉化為企業社會責任的一部分，把接納大學生實習納入優秀企業的考核體系，激勵其為創建更多的實習基地而努力。