第一篇：管理學原理與方法復習重點

管理學原理與方法復習重點

1、什么是管理Ｐ11 管理是社會組織中，為了實現(xiàn)預期的目標，以人為中心進行的協(xié)調(diào)活動。（目的是為了實現(xiàn)預期目標。本質(zhì)是協(xié)調(diào)。協(xié)調(diào)必定產(chǎn)生在社會組織之中。協(xié)調(diào)的中心是人。協(xié)調(diào)的方法是需要定性的理論和經(jīng)驗，定量的專門技術。）

2、管理的職能Ｐ12 計劃，組織（組織和用人），領導（指導，指揮，領導，協(xié)調(diào)，溝通，激勵，代表），控制（監(jiān)督，檢查，控制），創(chuàng)新。

3、社會屬性的基本變化P18 管理的兩重性：自然屬性和社會屬性。自然屬性：管理是生產(chǎn)力，是人類社會活動的客觀需要，也是社會勞動過程中的一種特殊職能。并不以人的意志為轉(zhuǎn)移，也不因社會制度意識形態(tài)的不同而有所改變，完全是一種客觀存在。社會屬性：管理是一定社會生產(chǎn)關系的反映，資本主義企業(yè)管理的社會屬性具有剝削性和獨裁性。具體有至少有四點變化：①隨著科學技術進步、經(jīng)濟加速發(fā)展、工業(yè)規(guī)模擴大、分工細密、信息傳播空前增加、人與人交往頻繁等等管理的復雜性大大提高，于是一批受過良好職業(yè)的訓練的經(jīng)理管理階層應運而生，使企業(yè)的終極所有權與經(jīng)營權發(fā)生了分離。②整個社會普遍出現(xiàn)了一個中產(chǎn)階級，有相當一部分職工持有企業(yè)的股票，使擁有企業(yè)所有權的人數(shù)大大增加。③西方許多發(fā)達國家也對產(chǎn)業(yè)結(jié)構進行控制，對經(jīng)營動力采取干涉的政策。使資本主義世界本來不十分自由的“自由競爭”變得更不自由了。④社會公眾和廣大消費者對企業(yè)提供的產(chǎn)品、服務、勞務、環(huán)境更加挑剔，并且形成各種形形色色的保護組織，迫使管理者不得不重新考慮消費者的利益和生態(tài)環(huán)境的保護。

4、管理者的技能P24 技術技能（必須具備足夠的技術知識和技能以便卓有成效地指導員工、組織任務、解決問題）人際技能（成功地與別人打交道并與別人溝通的能力）概念技能（把觀點設想出來并加以處理以及將關系抽象化的精神能力）

5、系統(tǒng)原理要點P124 整體性原理（以整體為主進行協(xié)調(diào)，局部服從整體，使整體效果為最優(yōu)）動態(tài)性原理（作為一個運動的有機體，其穩(wěn)定狀態(tài)是相對的，運動狀態(tài)則是絕對的）開放性原理（是系統(tǒng)的生命，從開放中擴大本系統(tǒng)從外部吸入的物質(zhì)、能量和信息）環(huán)境適應性原理（系統(tǒng)不是孤立存在的，要與周圍事物發(fā)生各種聯(lián)系）綜合性原理（把系統(tǒng)的各部分各方面和各種因素聯(lián)系起來發(fā)現(xiàn)其中的共同性和規(guī)律性）

6、人本原理P128 職工是企業(yè)的主體（職工是企業(yè)的主體而非客體；既是對人的管理也是為人的管理；企業(yè)的經(jīng)營目的不是單純的商品生產(chǎn)而是包括企業(yè)職工在內(nèi)的人的社會發(fā)展而服務的）。有效管理的關鍵是職工參與（“人和”最為寶貴，才能去爭取和利用“天時”――客觀環(huán)境和機遇，才用可能去逐步完善和充分發(fā)揮“地利”――企業(yè)的資源優(yōu)勢，物質(zhì)基礎是經(jīng)濟利益的一致，應當成為全體職工的命運共同體）。核心是使人性得到最完美的發(fā)展（任何管理者都會在管理過程中影響下屬人性的發(fā)展。管理者的行為本身又是管理者人性的反映。實施每一項管理措施、制度、辦法，不僅要看到實施取得的經(jīng)濟效果，同時要考慮、分析對員工的精神狀態(tài)的影響是否更加健康、人性是否更加完美）；管理是為人服務的（以人為本，尊重人、依靠人、發(fā)展為、為了人是人本原理的基本內(nèi)容和特點）。

7、責任原理P135 明確每個人的職責；職位設計和權限授權要合理（職責和權限、利益、能力之間的關系是等邊三角形定理）；獎懲要分明、公正而及時。

8、效益的原理P135 效益是效果和效率既相互聯(lián)系又相互區(qū)別的的概念（三者之間的聯(lián)系。效果是指由投入經(jīng)過轉(zhuǎn)換而產(chǎn)出的成果，其中有的是有效益的，有的是無效益的。效率是指單位時間內(nèi)所取得的效果的數(shù)量，反映了勞動時間的利用狀況。效益是有效產(chǎn)出與投入之間的一種比例關系，即社會效益和經(jīng)濟效益）。效益的評價（有效的管理首先要求對效益的評價盡可能的公正和客觀，越是公正和客觀，組織對效益追求的積極性就越高，動力也越大，客觀上產(chǎn)生的效益也主越多）。效益的追求（①管理效益的直接形態(tài)是通過經(jīng)濟效益而得到表現(xiàn)的②影響管理效益的因素很多，其中主體管理思想正確與否占有相當重要的地位③追求局部效益必須與全局效益協(xié)調(diào)一致④應追求長期穩(wěn)定的高效益⑤確立管理活動的效益觀）。

9、管理方法P154 管理方法分為：法律、行政、經(jīng)濟、教育、技術。

一、法律的特點：嚴肅性、規(guī)范性、強制性。法律的正確運用：從本上進是通過上層建筑的力量來影響和改變社會活動的方法，可以起促進作用，也可以起阻礙作用。在管理活動中，各種法規(guī)要綜合運用、相互配合，因為任何組織的關系都是復雜、多方面的。當然，不能企望法律方法解決所有的問題，它只是在有限的范圍之內(nèi)發(fā)生作用。

二、行政的特點：權威性、強制性、垂直性、具體性、無償性。行政的正確運用：必須充分認識行政方法的本質(zhì)是服務，管理效果為領導者水平所制約，信息在運用行政方法過程中是至關重要的，行政方法的運用借助了職位的權力，容易產(chǎn)生不良的作風，所以必需和其他管理方法有機的結(jié)合起來。

三、經(jīng)濟的特點：利益性、關聯(lián)性、靈活性、平等性。經(jīng)濟的正確應用：要注意將經(jīng)濟方法和教育等方法有機結(jié)合起來，要注意經(jīng)濟方法的綜合運用和不斷完善。

10、組織文化的功能P203，P209 組織文化是指組織在長期的實踐活動中所形成的并且為組織成員普遍認可和遵循的具有本組織特色的價值觀念、團體意識、行業(yè)規(guī)范和思維模式的總和。組織文化的功能：自我內(nèi)聚、自我改造、自我調(diào)控、自我完善、自我延續(xù)。

11、塑造組織文化的途徑P211 選擇價值標準（組織價值觀是塑造組織文化的首要戰(zhàn)略問題。兩個前提條件：要立足于本組織的個體特點，要把握信組織各要素之間的相互協(xié)調(diào)，各要素只有經(jīng)過科學的組合與匹配才能實現(xiàn)系統(tǒng)的整體優(yōu)化。）強化員工認同，提煉定格，鞏固落實，豐富發(fā)展。（注：每個環(huán)節(jié)都要不斷的反饋修定）

12、決策的類型P240特點P242 決策是管理工作最核心的本質(zhì)。決策是指組織或個人為了實現(xiàn)某種目標而對未來一定時期內(nèi)有關活動的方向、內(nèi)容及方式的選擇或調(diào)整過程。決策的類型：長期與短期；戰(zhàn)略、戰(zhàn)術與業(yè)務；集體與個人；初始與追蹤；程序與非程序；確定、不確定、風險。決策的特點：目標；可行性；選擇性；滿意性；過程性；動態(tài)性。

13、決策的過程及影響因素P249P250 過程：識別機會或診斷問題，識別目標，擬定備選方案，評估備選方案，作出決定，選擇實施戰(zhàn)略，監(jiān)督和評估。影響的因素：環(huán)境（環(huán)境的特點和環(huán)境的習慣反應模式），過去決策，決策者對風險的態(tài)度，倫理，組織文化，時間。

14、管理幅度、管理層次與組織結(jié)構的基本形態(tài)P388 任何主管能夠直接有效地指揮和監(jiān)督的下屬數(shù)量總是有限，這個有限的直接領導的下屬數(shù)量就是管理幅度。形成組織中最高主管到具體工作人員之間的不同就形成了管理層次。管理層次與管理幅度的反比關系決定了兩種基本管理組織結(jié)構形態(tài)：扁平結(jié)構和錐形結(jié)構。而有效的管理幅度受到諸多因素的影響，主要有：管理者與被管理者的工作內(nèi)容、工作能力、工作環(huán)境與工作條件。

15、組織設計的原則P393 因事設職與因人設職相結(jié)合的原則，權責對等的原則，命令統(tǒng)一的原則

16、集權傾向的產(chǎn)生原因、弊端P416-417 產(chǎn)生原因：組織的歷史，領導的個性，政策的統(tǒng)一與行政的效率。過分集權的弊端：降低決策的質(zhì)量，降低組織的適應能力，降低組織成員的工作熱情。（無限的有權力就會產(chǎn)生無限的腐敗）

17、制度分權與授權P420 制度分權是在組織設計時，考慮到組織規(guī)模和組織活動的特征（在工作分析、職務和部門設計的基礎上），根據(jù)各管理崗位工作任務的要求，規(guī)定必要的職責和權限。授權是擔任一定管理職務的領導者在實際工作中，為充分利用專門人才的知識和技能或出現(xiàn)新增業(yè)務的情況下，將部分解決問題，處理新增業(yè)務的權力委任給某些下屬。區(qū)別：①制度分權是在詳細分析、認真誰的基礎上進行的（具有必然性與隨機性），②制度分權是將權力分配給某個職位而授權是將權力委任給某個下屬，③制度分權是相對穩(wěn)定的而授權可以是長期的也可以是臨時的，④制度分權是一條組織工作的原則而授權是管理工作中的一種領導藝術。

18、管理人員的來源以及它們的優(yōu)缺點P434 外部招聘。優(yōu)點：①具有“外來優(yōu)勢”（沒有“歷史包袱”），②有利于平息和緩和內(nèi)部競爭者之間的緊張關系，③能夠為組織帶來新鮮空氣；缺點：①不熟悉組織的內(nèi)部情況，②組織對應聘者的情況不能深入了解，③最大的局限性莫過于對內(nèi)部員工的的打擊。內(nèi)部提升。優(yōu)點：①鼓舞士氣、提高工作熱情、調(diào)動積極性，②有利于吸引外部人才，③保證選聘工作的正確性，④有利于使被聘者迅速的展開工作。缺點：引起同事的不滿和可能造成“近親繁殖”的現(xiàn)象。

19、非正式組織的影響及作用P459P461 影響：①可以滿足職工的需要，②會使人們相互之間的關系更加和諧、融洽，易產(chǎn)生和加強合作的精神，③對其成員在正式組織中的工作情況也是非常重視的，④非正式組織也是在某種社會環(huán)境中存在的。積極作用：①非正式組織存在是客觀必然性和必要性的，允許乃至鼓勵其存在，為非正式組織的形成提供條件并努力使之與正式組織吻合。②通過建立和宣傳正確的組織文化來影響非正式組織的行為規(guī)范，引導非正組織提供積極的貢獻。20、領導與管理者的區(qū)別及領導的本質(zhì)P484 區(qū)別：①領導就是指揮、帶領、引導和鼓勵部下為實現(xiàn)目標而努力的過程，②管理是建立在合法的、有報酬的和強制性權力的基礎上對下屬命令的行為，下屬必須遵循管理者的指示，③領導更多的是建立在個人影響權和專長權以及模范作用的基礎之上。領導的本質(zhì)：就是被領導者的追隨和服從，它不是組織賦予的職位和權力所決定的，而是取決于追隨者的意愿。

21、溝通的障礙P548如何克服溝通障礙P554 個人的因素（接受的有選擇性和溝通技巧的差異）人際因素（溝通雙方的相互信任、信息來源的可靠程度和發(fā)送者與接受者之間的相似程度）結(jié)構因素（地位差別、信息傳遞鏈、團體規(guī)模和空間約束）技術因素（語言、非語言暗示、媒介的有效性和信息過量）克服溝通障礙：①明了溝通的重要性，正確對待溝通。②要學會“聽”。③創(chuàng)造一個相互信任，有利于溝通的小環(huán)境。④縮短信息傳遞鏈、拓寬溝通渠道，保證信息的暢通無阻和完整性。⑤建立特別委員會，定期加強上下級的溝通。⑥職工代表大會。⑦非管理工作組。⑧加強平行溝通，促進橫向交流。

22、控制的必要性P569控制的要求P577 必要性：環(huán)境的變化、管理權力的分散、工作能力的差異。要求：適時控制、適度控制、客觀控制、彈性控制。

23、創(chuàng)新職能的基本內(nèi)容P632有效的創(chuàng)新P639 創(chuàng)新的內(nèi)容：目標、技術、制度、組織機構和結(jié)構、環(huán)境。有效的創(chuàng)新：①正確理解和扮演“管理者”的角色，②創(chuàng)造促進創(chuàng)新的組織氛圍，③制定有彈性的計劃，④正確地對待失敗，⑤建立合理的獎酬制度。

24、創(chuàng)新的技術源泉P651 意外的成功或失敗，企業(yè)內(nèi)外的不協(xié)調(diào)，工藝過程的需要，產(chǎn)業(yè)和市場的改變，人口結(jié)構的變化，人們觀念的改變以及新知識的產(chǎn)生。

25、計算題▲P262，P263，P265

第二篇：復習管理學原理與方法

復習

管理學原理與方法

1.人類活動的特點

（1）（2）（3）目的性。人類的一切活動都是經(jīng)過大腦思考，為了達到預期目的而進行的。依存性。人類的生存和發(fā)展，都是通過適應和改造外部環(huán)境而進行的。知識性。人類能從自己過去的實踐中學習，從前人的經(jīng)驗中學習，并能夠把學到的知識加以記憶、積累、分析和推理，從而形成獨有的知識體系。

2.管理的定義

管理是管理者為了有效的實現(xiàn)組織目標、個人發(fā)展和社會責任，運用管理職能進行協(xié)調(diào)的過程。

3.管理的職能（基本）

計劃、組織、領導、控制、創(chuàng)新

4.管理的自然屬性

（管理的出現(xiàn)是有人類的活動特點決定的，人類的人和社會活動都具備各種管理；管理也是社會勞動過程中的一種特殊職能；管理也是生產(chǎn)力----性質(zhì)）

管理的性質(zhì)不以人的意志為轉(zhuǎn)移，也不因社會制度意識形態(tài)的不同而有所改變，這完全是一種客觀實在，所以，我們成稱之為管理的自然屬性。

5.管理的社會屬性

在人類漫長的歷史中，管理從來就是為統(tǒng)治階級、為生產(chǎn)資料的所有者服務的，管理是一定社會生產(chǎn)關系的反映。

6管理者的角色

（1）

人際角色。作為管理者須行使一些具有禮儀性質(zhì)的職能，必須在工作

小組內(nèi)扮演代表人物、領導者和組織聯(lián)絡者的角色。

（2）信息角色。管理者負責確保和其一起工作的人具有足夠的信息，從而能夠順利完成工作，須扮演監(jiān)督者、傳播者、發(fā)言人的角色。

（3）決策角色。管理者也起著決策者的作用，在決策角色中，管理者處理信息，并得出結(jié)論，須扮演企業(yè)家、干擾應對者、談判者的角色。

7．管理者的技能

（1）技術技能。管理者需具備足夠的技術知識和技能以便卓有成效地指導員工、組織任務，把小組工作的需要傳達給其他小組以及解決問題。

（2）人際技能。管理者必須能夠理解個人和小組、與個人和小組共事以及同個人和小組處理好關系。

（3）概念技能。指把觀點設想出來并加以處理以及將關系抽象化的精神能力，具有概念的管理者往往把組織視作一個整體，并且了解組織各個部分的相互關系。

8.西方傳統(tǒng)管理思想

一．（1）時間；18世紀60年代至19世界末。代表人物和著作：亞當 斯密《國富論》

查理 巴貝奇《論機器和制造業(yè)的經(jīng)濟》

主要管理理論：工廠代替作坊；勞動分工能夠提高生產(chǎn)率。（2）時間：20世紀初至1950年代。代表人物和著作； 泰羅《科學管理理論》

科學管理； 法約爾《工業(yè)管理與一般管理》

一般行政管理； 梅奧《工業(yè)文明中人的問題》

行為管理； 麥格雷戈《企業(yè)的人性面》

定量管理；

【泰羅的科學管理思想】

（1）科學管理的根本目的是謀求提高工作效率；

（2）達到最高效率的重要手段，使用科學的管理方方代替舊的經(jīng)驗方法；

（3）實施科學管理的核心問題，是要求人員和工人雙方在精神和思想上來一個徹底的改變。

【法約爾組織管理理論】

組織理論”所研究的中心問題：組織結(jié)構和管理原則的合理化，管理人員職責分工的合理化。

應當注意改善經(jīng)營的六個方面：技術職能、經(jīng)營職能、財務職能、安全職能、管理職能。

【對泰羅制的評價】

（1）它沖破了百多年沿襲下來的傳統(tǒng)的落后的經(jīng)驗管理方法，將科學引進了管理領域，并且創(chuàng)立了一套具體的科學管理方法，為管理實踐開辟了新局面。

（2）科學的管理方法和操作程序，提高了生產(chǎn)效率，推動了生產(chǎn)的發(fā)展，適應了資本主義經(jīng)濟在這個時期發(fā)展的需要。

（3）打破了管理職能與執(zhí)行職能分離的現(xiàn)象，企業(yè)中開始有一些人專門從事管理工作，為管理理論的傳利和發(fā)展提供了實踐基礎。

（4）泰羅制是資本家最大限度壓榨工人血汗的手段，他把人看作是做純粹的“經(jīng)濟人”，認為人的活動僅僅出于個人的經(jīng)濟動機，護士企業(yè)成員之間的交往及工人的感

情、態(tài)度等社會因素對生產(chǎn)效率的影響。

行為科學派

“行為科學”的早期理論-------人群關系論

“行為科學”的發(fā)展是從人群關系論開始的。人群關系論的代表人物是埃爾頓 梅奧------霍桑實驗

霍桑實驗的目的：找出工作條件對生產(chǎn)效率的影響，以尋求提高勞動生產(chǎn)率的途徑。

實驗結(jié)果：（1）企業(yè)的職工是“社會工人”

（2）滿足工人的社會欲望，提高工人的士氣

（3）企業(yè)中實際存在著 一種“非正式組織”

“行為科學”學派的主要理論

一． 需要層次理論； 二． 雙因素理論； 三． XY理論； 四． Z理論

【馬斯洛的需要層次理論】

一個人的需要取決于他已得到什么，尚缺什么，只有尚未滿足的需要能影響行為； 人的需要都有輕重層次，某一需要得到滿足后，另一需要才出現(xiàn)；

分五級需要：a生理需要、b安全需要、c感情的需要、d尊重的需要、e自我實現(xiàn)的需要。

【雙因素理論】

保健因素：當這類因素得到改善時，職工的不滿就會消除，但是，保健因素對職工起不到激勵的積極作用。包括；企業(yè)的政策與行政管理、監(jiān)督、與上級的關系、與同事的關系、工作安全、個人生活、工作條件等

激勵因素：這些因素具備時可以起到明顯的激勵作用，當這類因素不具備時，也會造成職工的極大不滿。包括；工作上的成就感、受到重視、提升、工作本身的性質(zhì)、個人發(fā)展的可能性、責任。

結(jié)論：激勵因素是以工作為中心的，即以對工作本身是否滿意，工作中心是否有成就，是否得到提升為中心的。而保健因素則與外部環(huán)境有關，屬于保證工作完成的基本條件。

【XY理論】提出者:麥格雷戈

X理論的主要觀點：人的本性是壞的，一般人都好逸惡勞，盡可能逃避工作的特性。由于人有厭惡工作的特性，因此對大多數(shù)人來說，僅用獎勵的辦法是不足以戰(zhàn)勝其厭惡工作的傾向，必須對其進行強制、監(jiān)督、指揮，并進行威脅，才能使他們努力的去完成工作目標；一般人胸無大志，通常滿足于平平穩(wěn)穩(wěn)的完成工作，而不喜歡具有“壓迫性”的創(chuàng)造性的困難工作。

Y理論的主要觀點：人并不懶惰，因為他們對工作的喜歡和厭惡取決于這個工作對它們是一種滿足還是一種懲罰；在正常情況下愿意承擔責任，人們對熱衷于發(fā)揮自己的才能和創(chuàng)造性。【Z理論】提出者：威廉大內(nèi) 按照Z理論，管理的主要內(nèi)容是：

（1）企業(yè)對職工的雇傭應是長期的而不是短期的；（2）上下結(jié)合制決策，鼓勵職工參與企業(yè)的管理工作；（3）實行個人負責制；

（4）上下級之間關系要融洽；

（5）對職工要進行知識全面的培訓，使職工有多方面的工作經(jīng)驗；（6）相對緩慢的評價與穩(wěn)步提拔

（7）控制機制要較為含蓄而不正規(guī)，但檢測手段要正規(guī)。

9.管理的基本原理

（1）系統(tǒng)原理：系統(tǒng)-----是指由若干相互聯(lián)系、相互作用的部分組成，在一定環(huán)境中具有特定功能的有機整體。

系統(tǒng)的特征：集合性、層次性、相關性

系統(tǒng)原理要點：整體性原理、動態(tài)性原理、開放性原理、環(huán)境適應性原理、綜合性原理

（2）人本原理：主要觀點-----職工是企業(yè)的主體；職工參與是有效管理的關鍵；使人性得到最完美的發(fā)展是現(xiàn)代管理的核心；服務于人是管理的根本目的。

（3）責任原理：明確每個人的職責；職位設計和權限委授要合理；；獎懲要分明、公正而及時。

（4）效益原理：【效益與效果的聯(lián)系與區(qū)別】

a.效益是有效產(chǎn)出與投入之間的一種比例關系，可以從社會和經(jīng)濟這兩個不同角度去考察，即社會效益和經(jīng)濟效益。

b.效果，是只有投入經(jīng)過轉(zhuǎn)換而產(chǎn)出的成果，其中有的是有效益的，有的是無效益的。

10.影響管理道德的因素

（1）道德發(fā)展階段-----前慣例層次；慣例層次；原則層次。

道德發(fā)展的最低層次是前慣例層次；多數(shù)成年人的道德發(fā)展處在第四階段上（通過履行你允諾的義務來維持平常秩序）p157（2）個人特性：主要是指管理者的個人價值觀，包括道德觀、自信心和自控能力。（3）組織結(jié)構：組織結(jié)構對管理道德的影響巨大（4）組織文化---有無誠信、包容的組織文化

（5）問題強度----指該問題如果采取不道德的處理行為可能產(chǎn)生后果的嚴重程度

11.企業(yè)的價值觀：企業(yè)的價值觀主要表現(xiàn)在全體成員對本企業(yè)“應當是什么”和“應當做什么”的高度認同 企業(yè)價值觀的發(fā)展-p167 12.決策的特點：

（1）目的性。任何決策都包含著目標的確定，明確的目標能夠為方案的擬定、比較、選擇、實施及實施效果的檢查提供標準與依據(jù)。

（3）選擇性。決策的關鍵是選擇，沒有選擇就沒有決策，而要能有所選擇，就必須提供可以相互替代的多種方案。

（2）可行性。方案的實施需要利用一定的資源，在決策過程中，決者不僅要考慮采取某種行動的必要性，而且要注意實施條件的限制。

13.決策的方法

【集體決策方法】

（一）頭腦風暴法-----創(chuàng)始人：英國心理學家 奧斯本

頭腦風暴法主要用于收集新設想，通常是將對解決某一問題有興趣的人集合在一起，在完全不受約束的條件下，敞開思路，暢所欲言。

（二）名義小組技術：在集體決策中，如對問題的性質(zhì)不完全了解并且

意見分歧嚴重，則可采用名義小組技術。在這種技術下，小組的成員互不通氣，也不在一起討論、協(xié)商，從而小組只是名義上的。這種名義上的小組可以有效的激發(fā)個人的創(chuàng)造力和想象力。

（三）德爾菲技術-----提出：蘭德公司

被用來聽取有關專家對某一問題或機會的意見。其關鍵是要選好專家，這主要取決于決策所涉及的問題或機會的性質(zhì)；決定適當?shù)膶＜胰藬?shù)，一般10—50人比較好；擬定好意見征詢表，因為它的質(zhì)量直接關系到?jīng)Q策的有效性。

13.目標管理的基本思想

（1）企業(yè)的人物必須轉(zhuǎn)化為目標，企業(yè)人員必須通過這些目標對下級進行領導并以此來保證企業(yè)總目標的實現(xiàn)。

（2）目標管理是一種程序，使一個組織中的上下各級管理人員會同起來制定共同的目標，確定彼此的成果責任，并依此想責任作為指導業(yè)務和衡量各自的貢獻的標準。

（3）每個企業(yè)管理人員或工人的分目標就是企業(yè)總目標對他的要求，同時也是這個企業(yè)管理人員或工人對企業(yè)總目標的貢獻。

（4）管理人員和工人是靠目標來管理，由所要到達的目標為依據(jù)，進行自我指揮、自我控制，而不是由他的上級來指揮和控制

（5）企業(yè)管理人員對下級進行考核和獎懲也是依據(jù)這些分目標

14.滾動計劃法-----是一種定期修訂未來計劃的方法，具體做法是，用近細遠粗的辦法制定計劃。

基本思想：根據(jù)計劃的執(zhí)行情況和環(huán)境情況定期修訂未來的計劃，并逐期向前推移，使短期計劃、中期計劃有機的結(jié)合起來。P259 15.企業(yè)資源計劃----指建立在信息技術基礎上，以系統(tǒng)化的管理思想，為企業(yè)決策層及員工提供決策運行手段的管理平臺。

【1960年代開環(huán)的物料需求計劃 MRP】 基本內(nèi)容：編制零件的生產(chǎn)計劃和采購計劃p264 【1970年代閉環(huán)的物料需求計劃 MRP】p265圖 【1980年代制造資源計劃MRP 2】 【1990年代企業(yè)資源計劃 ERP】p267圖

16.管理組織的兩種基本結(jié)構形態(tài)

（1）扁平結(jié)構-----特點：在組織規(guī)模已定的情況下、管理幅度較大、管理層次較少的一種組織結(jié)構形態(tài)。

優(yōu)點：有利于縮短上下級距離，密切上下級之間的關系，信息縱向流通快，管理費用低，被管理者有較大自由性和創(chuàng)造性，因而有滿足感，也有利于選擇和培訓下屬。

缺點：上下級協(xié)調(diào)較差，同級之間相互溝通困難。

（2）錐形結(jié)構-----特點：管理幅度較小，從而管理層次較多的高、尖、細的金字塔形態(tài)。

優(yōu)點：管理嚴密，分工細致明確，上下級易于協(xié)調(diào)。

缺點：協(xié)調(diào)工作增加；設備與開支、時間與精力增加；上下級的意見溝通和交流受阻；上層對下層的控制困難；由于管理嚴密，影響下及人員的積極性和創(chuàng)造性。

17.組織設計的原則p289

（1）因事設職與因人設職相結(jié)合的原則；（2）權責對等的原則；（3）命令統(tǒng)一的原則.18.集權與分權

（1）集權：集權是指決策在組織系統(tǒng)中較高層次的一定程度的集中；（2）分權：分權是指決策在組織系統(tǒng)中較低管理層次程度上的分散。

19分權的途徑----組織設計中的權力分配（制度分權）；

主管人員在工作中的授權。

（1）制度分權：是在組織設計時，考慮到組織規(guī)模和組織活動的特征，在工作分析、職務和部門設計的基礎上，根據(jù)管理崗位工作任務的要求，規(guī)定必要的職責和權限。

（2）授權：是擔任一定職務的領導者在實際工作中，為充分利用站們?nèi)瞬诺闹R和技能，或出現(xiàn)新增業(yè)務的情況下，將部分解決問題、處理新增業(yè)務的權力委任給某個或某些下屬

（3）正確授權的基本要素----

20.人員配備的原則

（1）因事?lián)袢说脑瓌t。選人的目的在于是其擔當一定的職務，要求其從事與該植物相應的知識和能力。

（2）因材器使的原則。不同的工作要求不同的人去進行，而不同的人也具有不同 的能力和素質(zhì)，能夠從事不同的工作。

（3）人事動態(tài)平衡的原則。處在動態(tài)環(huán)境中的組織是在不斷發(fā)展的，工作中的人的能力和知識是在不斷提高和豐富的，同時，組織對其成員的素質(zhì)認識也是不斷發(fā)展全面、完善的。

21.管理人員的培訓方法：工作輪換；設置助理職務；臨時職務與彼得原理。【彼得原理】----在實行登等級制度的組織里，每個人都崇尚爬到能力所不逮的層次。

22.非正式組織的積極作用

（1）可以滿足職工的需要；

（2）使成員之間的關系更加和諧、融洽，從而易于產(chǎn)生和加強合作的精神；（3）同伴之間的相互幫助，能夠促進他們技術水平的提高，可以幫助正式組織起到一定的培訓作用；

（4）能夠影響組織行為，幫助正式組織維護正常的活動秩序。

23.組織變革的三種力量---3C力量

顧客、競爭、變革

組織變革：就是組織根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的變化，既是對組織中的要素進行結(jié)構變革，以適應未來組織發(fā)展的要求。

組織變革的過程：解凍解凍、變革階段、再解凍階段

24.組織沖突

沖突：是指組織內(nèi)部成員之間、不同部門之間、個人與組織之間由于在工作方式、利益、性格、文化價值觀等方面的不一致性所導致的彼此相抵觸、爭執(zhí)甚至攻擊等行為。

建設性沖突：是指組織成員從組織利益角度出發(fā)，對組織中存在的不合理之處所提

出的意見等等；

破壞性沖突：是指由于認識上的不一致，組織資源和利益分配方面的矛盾，員工發(fā)生相互抵觸、爭執(zhí)甚至是攻擊等行為，從而導致組織效率下降，并最終影響到組織發(fā)展的沖突。

25.組織文化的主要特征

（1）超個體的獨立性。每個組織都有其獨特的組織文化，這是由不同的國家和民族、不同的地域、不同的時代背景以及不同的行業(yè)特點所形成的。

（2）相對穩(wěn)定想。組織文化是組織在長期發(fā)展中逐漸積累而成的，具有較強的穩(wěn)定性，不會因組織結(jié)構的改變、戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)移或產(chǎn)品與服務的調(diào)整而隨時變化。

（3）融合繼承性。每一個組織都是在特定的文化背景之下形成的，必然和接受和繼承這個國家和民族的文化傳統(tǒng)和價值體系。

（4）發(fā)展性。組織文化隨著歷史的積累、社會的進步、環(huán)境的變遷以及組織變革逐步演進和發(fā)展。

26.組織文化的結(jié)構

（1）潛層次的精神層。這是組織文化中的核心和主體，是廣大員工共同而潛在的意識形態(tài)，包括管理哲學、敬業(yè)精神、人本主義的價值觀念、道德觀念等等

（2）表層的制度系統(tǒng)。又稱制度層，是體現(xiàn)某個組織的文化特色的各種規(guī)章制度、道德規(guī)范和員工行為準則的總和，也包括組織體內(nèi)的分工協(xié)作關系的組織結(jié)構。是組織文化核心與顯現(xiàn)層的中間層，是虛體文化向?qū)嶓w文化轉(zhuǎn)化的中介。

（3）顯現(xiàn)層的組織文化載體。又稱物質(zhì)層，是指凝聚著組織文化抽象內(nèi)容的物質(zhì)載體的外在顯現(xiàn)，顯現(xiàn)層是組織文化最直觀的部分，也是人們最易于感知的部分。

27.組織成員的接受（組織文化的形成要點）：社會化與預社會化

社會化;是指組織通過一定形式不斷向員工灌輸某種特寫的價值觀念，如通過組織培訓、宣傳等。

預社會化：企業(yè)在招募新員工時不僅提出相應的技術后和要求，而且注意分析應聘者的行為特征，判斷影響應聘者外顯行為的內(nèi)在價值觀念與企業(yè)文化是否一致，從而保證新聘員工對組織文化的接受、進入組織后在特定文化氛圍中迅速融入。

28.領導----所謂領導就是指揮、帶領、引導和鼓勵部下為實現(xiàn)目標而努力的過程。

29.領導集體的構成：年齡結(jié)構；知識結(jié)構；能力結(jié)構；專業(yè)結(jié)構 p408 29.領導方式的基本類型：專權型、民主型、放任型 p410 30.管理方格論：任務型、鄉(xiāng)村俱樂部型、中庸之道型、貧乏型、團隊型 p413 31.激勵-----人的一切行動都是由某種動機引起的，動機是人類的一種精神狀態(tài)，它對人的行為起激發(fā)、推動、加強的作用，因此稱之為激勵。

效價：是指個人對達到某種預期成果的偏愛程度，或某種預期成果可能給行為者個人帶來的滿足程度。

期望值；是某一具體行動可帶來某種預期成果的概率，即行為者采取某種行動，獲得某種成果，從而帶來某種心理上的滿足的可能性。

32.激勵理論-----馬斯洛的需要層次理論

生理需要-----安全的需要-----社交的需要----尊重的需要---自我實現(xiàn)的需要

【需要的層次，從低到高】

第三篇：《管理學原理與方法》重點分析

《管理學原理與方法》重點分析

第一章 管理與管理學（3簡答）

重點知識點：1.管理的二重性及應用（04簡答題）

2.管理科學性與藝術性（05簡答題）

3、企業(yè)管理與公共管理的區(qū)別（09簡答）

第二章 管理思想的發(fā)展（3簡答1名詞解釋）

重點知識點：1.西方管理理論發(fā)展歷程（03簡答）

2.雙因素理論（04簡答)

3.泰勒制及缺點（05簡答）

4.管理叢林（09名詞解釋）

第三章 管理的基本原理（2名詞解釋1簡答）

重點知識點：1.系統(tǒng)原理（05名詞解釋）

2.人本原理（04名詞解釋）

3.如何實現(xiàn)以人為本（06簡答）

第四章管理的基本方法

重點知識點：管理的基本方法（07簡答）

第五章管理倫理（易出論述題）

重點知識點：

1、倫理的幾種觀點（07簡答）

2、管理道德（09名詞解釋）

3、企業(yè)社會責任專題包括社會責任與經(jīng)濟效益的關系，社會責任與企業(yè)利潤最大化的關系（03名詞解釋，05論述07論述09論述）高頻率考點

注：此考點最近兩年比較熱，尤其是今年外資腐敗案件頻發(fā)尤其以“力拓案”為代表

第六章組織文化（重點章節(jié)）

重點知識點：

1、組織文化的概念（03、04、06名詞解釋）注：高頻率考點

2、組織文化的基本特征（04、05簡答）

注：易考考點

3、塑造組織文化的主要途徑（05簡答）

第七章管理信息（基本不考）

重點知識點：一年都沒考過，瀏覽一下就可以

第八章管理決策（重點章節(jié)）簡答與論述

重點知識點：

1、追蹤決策的含義及基本特征（04簡答，06名詞解釋）

2、決策的過程與影響因素（04，05簡答）注：易考考點

3、波士頓矩陣（06簡答）

4、決策科學化和民主化的重要途徑（07論述題）

5、運用決策理論和分析方法分析某一項決策，如果是你你如何決策（05案例分析）

第九章計劃與計劃工作（基本不考瀏覽）

重點知識點：

重點知識點：

第十章戰(zhàn)略性計劃（很少考）

戰(zhàn)略的含義（09名詞解釋）第十一章企業(yè)資源計劃

業(yè)務流程重組（09名詞解釋）

第十二章計劃的實施（基本不考）

第十三章組織設計（重點章節(jié)）

重點知識點：

1、職能部門化（06名詞解釋）

2、管理幅度（04名詞解釋）

3、部門化（05名詞解釋）

4、矩陣式組織結(jié)構（05名詞解釋）

5、制度分權與和授權的區(qū)別（04簡答）

6、過分集權的弊端（07簡答）

7、集權分權優(yōu)缺點及影響分權的因素（05簡答）

8、案例分析權力來源（07案例分析）

9、權力來源及運用（03論述）

注：分權和集權以及權力的來源歷年考得較多，需要重點關注。

第十四章人員配備（沒考過，瀏覽）

第十五章組織力量的整合

重點知識點：

1、正式組織與非正式組織的區(qū)別（03簡答）

2、根據(jù)非正式組織的相關理論解讀案例（04案例分析）

3、委員會（名詞解釋）

4、提高委員會工作效率的途徑（06簡答）

第十六章領導與領導者

重點知識點：

1、領導（04名詞解釋）

2、管理方格理論（05名詞解釋）

3、權變理論（06名詞解釋）

4、權變理論（06簡答）

5、管理方格理論（09簡答）

第十七章激勵（重點章節(jié)）

重點知識：

1、激勵（07名詞解釋）

2、強化理論（04簡答，05簡答，06簡答）

3、期望理論（06簡答）

4、公平理論（07名詞解釋，05簡答）

5、馬斯洛需要層次理論(05，07簡答)

6、雙因素理論與馬斯洛需要層次理論的聯(lián)系與區(qū)別（06簡答）

7、運用公平理論，雙因素理論和需要層次理論等激勵理論分析案例（03案例分析）

第十八章溝通

重點知識：

1、溝通（04、05名詞解釋）

2、沖突（03名詞解釋）

3、影響有效溝通的因素及克服（06簡答）

4、非正式溝通特點，如何對待非正式組織（07簡答）

5、傾聽的作用（09簡答）

第十九章控制與控制過程（案例易考）

重點知識：

1、如何進行有效控制（04簡答）

2、適度控制的要求（06簡答）

3、如何實現(xiàn)控制目的（04案例分析）

4、如何有效控制（06案例分析）

5、.前饋控制和反饋控制（09名詞解釋）注：有效控制和適度控制為熱門考點

第二十章：控制方法

重點知識：

1、預算(03名詞解釋）

2、預算控制（06名詞解釋）

3、預算作用及局限（05簡答）

注：控制理論部分最容易出案例分析或者論述題

重點知識：

重點知識：

第二十一章管理的創(chuàng)新職能、創(chuàng)新職能的基本內(nèi)容（03簡答）第二十二章企業(yè)技術創(chuàng)新、熊彼特創(chuàng)新理論的主要內(nèi)容（07簡答）第二十三章企業(yè)組織創(chuàng)新（沒考過）1

第四篇：《管理學原理與方法》

《管理學原理與方法》（周三多·復旦社·05四版）

朱光紅筆記

一、概念題

1．管理；P31：管理是社會組織中，為了實現(xiàn)預期的目標，以人為中心進行的協(xié)調(diào)活動。2．決策；P60：所謂決策，是指組織或個人為了實現(xiàn)某種目標而對未來一定時期內(nèi)有關活動的方向、內(nèi)容及方式的選擇或調(diào)整過程。

3．指揮P207：是主客人員指明下實現(xiàn)組織目標和途徑。

4．組織P136：即按照一定目的和程序組成的一種權責結(jié)構（或角色結(jié)構）。（管理學上的組織）

5．激勵P229：是指主管人員促進、誘導下形成動機，并引導行為指向目標的活動過程。6．效益P4：效益是有效產(chǎn)出與其投入之間的一種比例關系，可從社會和經(jīng)濟這兩個不同的角度去考察分為社會效益和經(jīng)濟效益。

7．集權P169：集權是指決策權在組織系統(tǒng)中較高層次的一定程度的集中。8．分權P169：分權是指決策權在組織系統(tǒng)中較低管理層次的程度上分散。

9．計劃工作P110：就是根據(jù)組織內(nèi)外部的實際情況，權衡客觀需要的主管可能，通過科學地預測，提出在未來一定時期內(nèi)組織所要達到的目標以及實現(xiàn)目標的方法。

10．領導P206：就是指指揮、帶領、引導和管理部下為實現(xiàn)目標而努力的過程。

11．溝通P250：是指可理解的信息或思想在兩個或兩個以上人群中的傳遞或交換的過程。12．計量決策法P69：是建立在數(shù)學工具基礎上的決策方法，它的核心是把決策的變量與變量、變量與目標之間的關系用數(shù)學式表示出來，建立數(shù)學模型，然后根據(jù)決策條件，通過計算求得答案。

13．目標管理P124：為了充分發(fā)揮不同組織成員在計劃執(zhí)行中的作用，協(xié)調(diào)這些組織成員的努力，必須把組織任務轉(zhuǎn)化為總目標，并根據(jù)目標活動及組織結(jié)構的特點分解為各個部門和層次的分目標，組織的各級管理人員根據(jù)分目標的要求對下層的工作進行指導和控制。14．企業(yè)文化的要素P192：如果從最能體現(xiàn)組織文化特征的內(nèi)涵來看，組織文化的基本要素包括：組織精神；組織價值觀；組織形象。

15．協(xié)調(diào)P10：為實現(xiàn)組織目標對企業(yè)內(nèi)部關系及外部關系和活動調(diào)整和諧。

16．系統(tǒng)P51：是指由若干相互聯(lián)系、相互作用的部分組成，在一定環(huán)境中具有特定功能的有機整體。

17．風險型決策P87：風險性決策主要用于人們對未來有一定程度認識、但又不能肯定的情況的一種科學決策方法。

18．組織變革P177：是指由于環(huán)境的變化使得企業(yè)原有的組織系統(tǒng)，包括組織結(jié)構、職權層次、指揮和信息系統(tǒng)不再合適，企業(yè)為求得生存而在組織技術、結(jié)構、人員等方面做出的變化。

19．非正式組織P171：由于情感、觀念或價值取向相近或者一致，形成的群體漸漸趨向固定的非正式群體。

20．沖突P256：是指由于某種差異而引起的抵觸、爭執(zhí)或爭斗的對立狀態(tài)。

21．戰(zhàn)略P66：是一個組織為全冇實現(xiàn)目標而對主攻方面以及資源進行布置的總綱。

22．控制P266：是主管人員對下屬的工作成效進行測量、衡量和評價，并采取相應糾正措施的過程。

23．創(chuàng)新P54：是淘汰舊的東西創(chuàng)造新的東西它是一切事物向前發(fā)展的根本動力，是事物內(nèi)部新的進步因素通過矛盾斗爭戰(zhàn)勝舊的落后因素，最終發(fā)展成為新事物的過程。

24．零基預算P291：把組織的計劃分為由目標、業(yè)務和所需要的資源等組成的幾個“分計劃”，然后以零開始計算每個分計劃的費用。優(yōu)點：迫使主管人員生新安排每個分計劃，可 1 以從整體出發(fā)，連同新計劃及其費用一起來考察所確定的計劃及其費用。25．創(chuàng)新過程P10：尋找機會、提出構思、迅速行動、忍而堅持。

26．組織文化P190：是指組織在長期的實踐活動中所形成的并且為組織成員普遍認可和遵循的具有本組織特色的價值觀念、團體意識、行為規(guī)范化和思維模式的總和。27．管理幅度P143：主管能夠直接有效地指揮和監(jiān)督下屬的數(shù)量。

28．管理層次P143：管理層次是指縱向的組織環(huán)節(jié)是各級行政指揮機構。管理層次受到組織規(guī)模和管理幅度的影響。它與組織規(guī)模成正比，即組織規(guī)模越大，包括的成員越多，則層次越多；在組織規(guī)模已定的條件下，它與管理幅度成反比，即主管直接控制的下屬越多，管理層次越少，相反，管理幅度減少，管理層次增加。

二、簡答題

1．組織變革的一般過程P177；有計劃的組織變革過程包括打破平衡、進行變革和消除抵制三個階段。

2．霍桑實驗的主要內(nèi)容，及其在管理學發(fā)展中的地位P41：人群關系論的代表人物梅奧參加1927年至1932年在芝加哥西方電氣公司霍桑工廠進行的試驗工作，目的是要找出工作條件對生產(chǎn)效率的影響，以尋求提高勞動生產(chǎn)率的途徑，研究分為四個階段：工場照明試驗；繼電器裝配實試驗；大規(guī)模的訪問與普查；電話線圈裝配下試驗。霍桑實驗得出四個主要結(jié)論：企業(yè)的職業(yè)是“社會人”；滿足工人的社會欲望，提高工人的士氣；企業(yè)中實際存在著一種“非正式組織”；企業(yè)應采用新型的領導方式。

關于在管理學中地位的說明：行為科學是一個獨立的研究領域，既不同于管理學，但同管理學的研究內(nèi)容和方面卻又互相滲透。行為科學研究基本上可分為兩個時期：前期的研究稱為人際關系學說，從霍桑試驗開始：后期是1947年首次提出“行為科學”這一名稱，1953年正式定名為行為科學。60年代，為了避免廣義的行為科學相混淆，出現(xiàn)了“組織行為學”這一名稱，專指管理學中的行為科學。

3．決策特點P69：目標性；可行性；選擇性；滿意性；過程性；動態(tài)性。

4．組織設計的基本原則P137：因事設職與人設職相結(jié)合的原則；命令統(tǒng)一的原則；

5．系統(tǒng)的觀點P49：系統(tǒng)原理的要點包括：整體性原理，這是指系統(tǒng)要素之間相互關系及要素系統(tǒng)之間的關系以體為主進行協(xié)調(diào)，局部服從整體，使整體效果為最優(yōu)；動態(tài)性原理系統(tǒng)不僅作為一個功能實體而存在，而且作為一種運動而存在。開放性原理，任何有機系統(tǒng)都是耗散結(jié)構系統(tǒng)，系統(tǒng)與外界不斷交流物質(zhì)、能量和信息，才能維持其生命。環(huán)境適應性原理，如果系統(tǒng)與環(huán)境進行物質(zhì)、能量和信息的交流，能夠保持最佳適應狀態(tài)，則是說明這是一個有活力的理想系統(tǒng)。綜合性原理，就是把系統(tǒng)的各部分方面和各種因素聯(lián)系起來，考察其中的共同性和規(guī)律性。

6．控制工作的步驟及重要性P272：控制的過程都包括三個基本環(huán)節(jié)的工作：

一、確立標準（確定控制對象；選擇控制重點；制定控制的方法；）；

二、衡量工作成效（通過衡量成績，檢驗標準的客觀性和有效性；確定適宜的衡量頻度；建立信息反饋系統(tǒng)；）；

三、糾正偏差（找出偏差產(chǎn)生的主要原因；確定糾偏措施的實施對象；選擇恰當?shù)募m偏措施；）

控制工作的重要性可以從兩個方面來理解：一方面，任何組織、任何活動都需要進行控制；另一方面，控制工作在管理的五個職能中所處的地位及其相互關系，控制工作通過糾正偏差的行動與其它四個職能緊密地結(jié)合在一起，使管理過程形成了一個相對封閉的系統(tǒng)。7．集權和分權的影響因素P168：決策的代價；政策的一致性要求；規(guī)模問題；組織形成的歷史；管理哲學；主管人員的數(shù)量與管理水平；控制技術及手段是否完善；分散化的績效；組織的動態(tài)特性與職權的穩(wěn)定性；環(huán)境影響。

8．簡述計劃工作的意義P108：彌補不肯定性和變化帶來的問題；有利于管理人員把注意力 集中于目標；有利于更經(jīng)濟地進行管理；有利于控制。

9．雙因素理論P233：雙因素理論是美國心理學家赫茲伯格于1959年提出來的。他認為影響職工積極性的因素可分為兩類：保健因素和激勵因素。所謂保健因素，就是那些造成職工不滿的因素，它們的改善能夠解除職工的不滿，但不能使職工感到滿意并激發(fā)起職工的積極性。它們主要有企業(yè)的政策、行政管理、工資發(fā)放、勞動保護、工作監(jiān)督以及各種人事關系處理等。由于它們只帶有預防性，只起維持工作現(xiàn)狀的作用，也被稱為“維持因素”。

所謂激勵因素，就是那些使職工感到滿意的因素，惟有它們的改善才能讓職工感到滿意，給職工以較高的激勵，調(diào)動積極性，提高勞動生產(chǎn)效率。它們主要有工作表現(xiàn)機會、工作本身的樂趣、工作上的成就感、對未來發(fā)展的期望、職務上的責任感等等。雙因素理論是針對滿足的目標而言的。保健因素是滿足人的外部條件的要求；激勵因素是滿足人們對工作本身的要求。前者為間接滿足，可以使人受到內(nèi)在激勵；后者為直接滿足，可以使人受到內(nèi)在激勵。因此，雙因素理論認為，要調(diào)動人的積極性，就要在“滿足”二字上下工夫。

10．有效管理幅度的影響因素P143：主要有工作能力：工作內(nèi)容和性質(zhì)；工作條件；工作環(huán)境。

11．完整溝通的環(huán)節(jié)P251：發(fā)送者需要向接收者傳送信息或者需要接受者提供信息發(fā)送者將這些信息譯成接受者能夠理解的一系列符號；將上述符號傳遞給接受者；接受者接受這些符號；接受者將這些符號譯為特定含義的信息：接受者理解信息的內(nèi)容；發(fā)送者通過反饋來了解他想傳遞的信息是否被對方準確無識地接受。

12．科學的決策程序P71：研究現(xiàn)狀判斷改變的必要；明確組織的目標；擬定方案；方案的比較與選擇。

13．期望理論P235：弗魯姆的期望理論認為：只有當人們預期到某一行為能給個人帶來有吸引力的結(jié)果是，個人才會采取這一特定行為。根據(jù)這一理論，人們對待工作的態(tài)度取決于對下述三種聯(lián)系的判斷：努力；績效；獎賞。

14．傳統(tǒng)控制方法P266：管理人員除了利用現(xiàn)場巡視、監(jiān)督或分析下屬依循組織路線傳送的工作報告等手段進行控制外，還經(jīng)常借助預算控制、比率分析、審計控制、盈虧控制以及網(wǎng)絡控制等方法。

15．正式組織和非正式組織的特點。

16．組織結(jié)構類型及特點P171：組織結(jié)構通常主要有以下幾種類型：

直線型組織。特點：組織中每一位主管人員對其直接下屬有直接職權；組織中每一個人只能向一位直接上級報告；主管人員在其管轄的范圍內(nèi)，有絕對的職權或完全的職權。適用于那些沒有必要按職能實行專業(yè)化管理的小型組織，或應用與現(xiàn)場作用管理。

直線-參謀型組織結(jié)構。特點：按照組織職能來劃分部門和設置機構，實行專業(yè)分工，以加強專業(yè)管理；這種組織結(jié)構把組織管理機構和人員分為兩類，一類是直線指揮部門和人員，一類是參謀部門和人員；實行高度集權。這種組織結(jié)構對中小型組織比較適用。

直線參謀型組織結(jié)構。特點：按照組織職能來劃分部門和設置機構，實行專業(yè)分工，以加強專業(yè)管理；這種組織結(jié)構把組織管理機構和人員分為兩類，一類是直線指揮部門和人員，一類是參謀部門和人員；實行高度集權。這種組織結(jié)構對中小型組織比較適用。

事業(yè)部制組織結(jié)構。分權的事業(yè)部制的管理原則是：集中政策，分散經(jīng)營；企業(yè)按產(chǎn)品、地區(qū)或經(jīng)營部門分別成立若干個事業(yè)部；各事業(yè)實行獨立經(jīng)營，單獨核算；企業(yè)高層管理者保持人事決策、財務控制、規(guī)定價格幅度，以及監(jiān)督等大權，并利用利潤等指標對事業(yè)部進行控制。事業(yè)部適合大型的或跨國的企業(yè)公司。

矩陣結(jié)構。是在組織結(jié)構上，既有職能劃分的垂直領導系統(tǒng)，又有按項目劃分的橫向領導系統(tǒng)的結(jié)構。靈活性、適應性強；穩(wěn)定性較差。

17．一般控制與管理控制的異同點P269：

相同點：（1）同是一個信息反饋過程；（2）有兩個前提條件，即計劃指標在控制工作中轉(zhuǎn)化為控制標準，有相應的監(jiān)督者控制機構和人員；（3）包含三個基本步驟：擬定標準、衡量成效、糾正偏差；（4）是一個有組織的系統(tǒng)，根據(jù)系統(tǒng)內(nèi)外變化而進行相應調(diào)整，不斷克服系統(tǒng)的不肯定型，使系統(tǒng)保持某種穩(wěn)定狀態(tài)。

兩者的不同點：（1）一般控制的實質(zhì)是一個簡單的信息反饋，它的糾正措施往往是即刻就付諸實施的；而在管理控制中，主管人員要計量實際的成效情況，并把它與標準相比較以及明確地分析出現(xiàn)的偏差及原因，并隨之作出必要的糾正。（2）一般控制的目的是設法使系統(tǒng)運行產(chǎn)生偏差不超出允許范圍而維持活動在某一平衡點上；而管理控制的目的不僅要使一個組織按照原定計劃，維持其正常活動，以實現(xiàn)既定目標，而且還要力求使組織的活動有所前進，有所創(chuàng)新，以達到新的高度，提出和實現(xiàn)新的目標。

18．溝通的目的和作用P250：溝通的目的是促進變革，即按有利于組織的方向左右組織的行動。溝通的作用：使組織中的人們認清形勢；使決策更加合理和有效；穩(wěn)定職工思想，統(tǒng)一組織行動。

19．馬斯洛需要層次理論P230：馬斯洛的需要層次理論有兩個基本論點：已經(jīng)得到滿足的需要不能越激勵作用；人的需要都有輕重層次，某一層需要得到滿足后，另一個需要才出現(xiàn)。馬斯洛將需要分為五級：生理的需要；安全的需要；感情的需要；尊重的需要；自我實現(xiàn)的需要。

三、論述題

1．聯(lián)系實際，談談管理在社會發(fā)展中的作用P1：管理的重要意義可以從三方面進行闡明：首先，管理是促進生產(chǎn)力發(fā)展的關鍵因素；其次，管理是提高一個組織和社會經(jīng)濟效益的重要手段；再次，管理對促進社會的發(fā)展、提高社會的生活質(zhì)量有著重要的意義。

2．如果理解“管理者不要去做別人能做的事，而只做尋些必須由自己來做的事”P14、16、47：重點圍繞著領導藝術來談。領導的本職工作方面。決策藝術方面：在非程序化（或非常規(guī)化）的決策過程中，主管人員的主管決策技能起著重要的作用。

3．試述領導藝術及其內(nèi)容P15：參考要點：領導藝術的概念：就是富有創(chuàng)造性的領導方法的體現(xiàn)。內(nèi)容：履行職能的藝術，主要包括溝通聯(lián)絡、激勵和指導的藝術；決策藝術、授權藝術、用人藝術等；提高領導工作有效性的藝術。除此內(nèi)容外，還包括正確安排自己的工作和時間，處理好各方面關系，以及吸引職工參加管理等。

4．試論述麥格雷戈人性假設理論的內(nèi)容及與管理方式的關系。P214：麥格雷戈于1957年提出X理論和Y理論。X理論認為人的本性惡，必須使用壓力以至威迫的管理方式；Y理論認為相反，要創(chuàng)造環(huán)境發(fā)揮人的潛能實現(xiàn)組織和個人的目標。

四、選擇題

1．下列因素中，哪個不屬于企業(yè)制定決策時應考慮的外部環(huán)境因素？ A．宏觀經(jīng)濟運行狀態(tài)；B行業(yè)競爭狀況C新擬定的金融法規(guī)D人口普查

2．泰羅曾推行過一種職能制的組織機構，即各職部門都可以給生產(chǎn)車間下達指令，然而最后這種組織以失敗而告終。究其原因是該種職能組織機構違背了： A一元領導原則B機構精干原則C責權一致原則D例外原則 3．康佳集團“康樂人生，佳品紛呈”的口號，著重體現(xiàn)出康佳：

A卓越的廣告才能B企業(yè)的責任感C對社會的責任感D追求利潤的方式 4．股份有限公司的最高權力機構是： A董事會B監(jiān)事會C股東大會D工會 5．下列哪一項不屬于影響企業(yè)間競爭力的因素：A資金實力B營銷能力C資源占有D法律法規(guī)

6．在下屬種類公司中，不具有法人資格的是：

A有限責任公司B股份有限公司C分公司D子公司 7．我國目前深化國有企業(yè)改革的思路是：

A確立企業(yè)自主權B轉(zhuǎn)換企業(yè)經(jīng)營機制C制度創(chuàng)新D放權讓利 8．在發(fā)達的市場經(jīng)濟國家中，企業(yè)數(shù)量最多的是：

A業(yè)主制企業(yè)和合伙制企業(yè)B有限責任C股份有限公司D股份兩合公司 9．在用盈虧平衡分析企業(yè)的經(jīng)濟效益時，一般不用的指標是： A產(chǎn)品成本B銷售額C投資額D利潤 10．以任務為中心的領導方式的特點是：

A通常可以帶來較高的經(jīng)濟效益B能夠提高組織成員的滿意程度C能夠增進組織成員的團結(jié)D．能夠使組織成員的目標與組織的目標一致

11．一些成功的企業(yè)強調(diào)不應輕易外聘管理人員，而注重內(nèi)部的培養(yǎng)和提升有若干原因，除了：

A內(nèi)部提升節(jié)省企業(yè)的資金和精力B內(nèi)部提升制度有利于給第個員工帶來升遷希望 C內(nèi)部提升可保證選聘工作的不明確幾天D被提升啫可迅速展開工作 12．在下列決策方法中，屬于確定性決策方法是：

A盈虧平衡分析法B決策樹汪C極大極小損益值法D極小極大后悔值法 13．把生產(chǎn)要素按照計劃提出申請的各項目標和任務的要求結(jié)合成為一個整體，把計劃工作中制定的行動方案落實到每一個環(huán)節(jié)和崗位，以確保組織目標的實現(xiàn)，這是管理的： A計劃職能B組織職能C領導職能D控制職能 14．在下述哪種情況下，管理幅度應該較小？

A下屬工作的相似性較大B計劃較完善C所處管理層次較高的主管人員D掌握先進的信息手段

15．組織設計中最為重要的基礎工作是：

A部門劃分B職務設計與分析C人員的激勵D組織目標的分解 16．正式組織的活動以成本和效率為主要標準，其基本特征是： A自發(fā)性B內(nèi)聚性C不穩(wěn)定性D正規(guī)性

17．在信息傳遞的過程中，構成信息雙向溝通的重要一步是： A傳遞B接收C譯碼D反饋

18．組織成員的滿意程度最低的信息的溝通方式是： A鏈式溝通B環(huán)式溝通C輪式溝通D全通道溝通

19．對于一個以自我實現(xiàn)需要占據(jù)主導地位的職工來說，最有效的激勵措施是： A提高工資B改善工作環(huán)境C頒發(fā)獎狀D委以重任 20．某商場經(jīng)理為了提高商場的服務質(zhì)量，聘請有關專家在售貨現(xiàn)場對銷售人員的售貨進行指導，這是一種：

A現(xiàn)場控制B預先控制C事后控制D前饋控制

（完）

朱光紅筆記12/8/04

第五篇：管理學原理與方法

管理學原理與方法

一、名詞解釋

1、管理：是管理者為了有效地實現(xiàn)組織目標、個人發(fā)展和社會責任，運用管理職能進行協(xié)調(diào)的過程。

2、泰羅制：泰羅在20世紀初創(chuàng)建了科學管理理論體系，泰羅及其他同期先行者的理論和

實踐構成了泰羅制，泰羅制著重解決的是用科學的方法提高生產(chǎn)現(xiàn)場的生產(chǎn)效率問題。

3、Y理論：這個理論認為人性是善是勤奮的，所以管理者要為員工提供良好的工作環(huán)境。

4、超Y理論：由洛爾施等提供，該理論認為X、Y理論沒有優(yōu)劣之分，要根據(jù)工作任務員工素質(zhì)來確定應該運用何種理論。

5、Z理論：該理論認為企業(yè)對員工要長期雇傭，員工與雇主關系應該融洽等等。

6、法律方法：是指國家根據(jù)廣大人民群眾的根本利益，通過各種法律、法令、條例和司法、仲裁工作，調(diào)整社會經(jīng)濟的總體活動和各企業(yè)、單位在微觀活動中所發(fā)生的各種關系，以保證和促進社會經(jīng)濟發(fā)展的管理方法。

7、行政方法：是指依靠行政組織的權威，運用命令、規(guī)定、指示、條例等行政手段，按照行政系統(tǒng)和層次，以權威和服從為前提，直接指揮下屬工作的管理方法。

8、決策：管理者識別并解決問題以及利用機會的過程。

9、目標管理：是一種系統(tǒng)方法，在該系統(tǒng)中下屬和上級共同確定具體的績效目標，定期檢查完成目標進展情況，并根據(jù)情況給與獎懲。

10、管理幅度：有限的直接領導的下屬數(shù)量。

11、領導：就是指指揮、帶領、引導和鼓勵部下為實現(xiàn)目標而努力的過程。

12、溝通：是指可理解的信息或思想在兩人或兩人以上的人群中傳遞或交換的過程，整個管理工作都與溝通有關。

13、控制：是為了保證企業(yè)計劃與實際作業(yè)動態(tài)適應的管理職能。控制工作的主要內(nèi)容包括確立標準、衡量績效與糾正偏差。

14、經(jīng)濟方法：是根據(jù)客觀經(jīng)濟規(guī)律，運用各種經(jīng)濟手段，調(diào)節(jié)各種不同主體之間的關系，以獲取較高的經(jīng)濟效益與社會效益的管理方法。

二、簡答題

1、管理的職能？

①決策

②組織

③領導

④控制

⑤創(chuàng)新

2、管理者必須具備的技能？

技術技能

人際技能

概念技能

3、責任原理的基本要點？ 1)明確每個人的職責。職責是整體賦予個體的責任，也是維護整體正常秩序的一種約束力。職責界限要清楚，職責中要包括橫向聯(lián)系的內(nèi)容，職責一定要落實到每個人。2)職位設計和權限委授要合理。一定的人對所管的一定的工作能否做到完全負責，基本取決于權限、利益和能力，且他們的關系應遵守等邊三角形定理。

3)獎懲要分明、公正而及時。要建立健全組織的獎懲制度，使獎懲工作盡可能地規(guī)范化、制度化，是實現(xiàn)獎懲公正而及時的可靠保證。

4、追求效益的規(guī)律？

1)在實際工作中，管理效益的直接形態(tài)是通過經(jīng)濟效益而得到表現(xiàn)的；

2)影響管理效益的因素很多，其中主體管理思想正確與否占有相當重要的地位； 3)追求局部效益必須與追求全局效益協(xié)調(diào)一致； 4)管理應追求長期穩(wěn)定的高效益； 5)確立管理活動的效益觀。

5、影響管理道德的因素？

道德發(fā)展階段

個人特性

組織結(jié)構

組織文化

問題強度

6、法律方法的特點？

嚴肅性

規(guī)范性

強制性

7、法律方法的正確運用？

依法進行管理；

各種方法配合運用；

運用法律武器維護自己的合法權益

8、行政方法的特點？

權威性

強制性

垂直性

具體性

無償性

9、行政方法的作用？

1)行政方法的運用有利于組織內(nèi)部統(tǒng)一目標、統(tǒng)一意志、統(tǒng)一行動，能夠迅速有力地貫徹上級的方針和政策，對全局活動實行有效的控制； 2)行政方法是實施其他各種管理方法的必要手段； 3)行政方法可以強化管理作用，便于發(fā)揮管理職能； 4)行政方法便于處理特殊問題。

10、經(jīng)濟方法的特點？

利益性

關聯(lián)性

靈活性

平等性

11、經(jīng)濟方法的正確應用？

1)要注意將經(jīng)濟方法和教育等方法有機結(jié)合起來； 2)要注意經(jīng)濟方法的綜合運用和不斷完善；

3)不要迷信重獎重罰的作用，防止以罰代管的傾向。

12、計劃的編制過程？

1）確定目標

2）認清現(xiàn)在 3）研究過去

4）預測并有效地確定計劃的重要前提條件 5）擬定和選擇可行性行動計劃

6）制訂主要計劃

7）制訂派生計劃

8）制訂預算，用預算使計劃數(shù)字化

13、影響管理幅度的因素？

1）主管和下屬的工作能力

2）工作的內(nèi)容和性質(zhì)

3）工作條件

4）工作環(huán)境

14、管理人員外部招聘的優(yōu)劣？ 優(yōu)點：1）被聘干部具有“外來優(yōu)勢”；

2）有利于平息和緩和內(nèi)部競爭者之間的緊張關系；

3）能夠為組織帶來新鮮空氣。

局限性：1）外聘干部不熟悉組織的內(nèi)部情況，同時也缺乏一定的人事基礎，因此需要一定時期的適應才能進行有效的工作；

2）組織對應聘者的情況不能深入了解；

3）外聘干部的最大局限性莫過于對內(nèi)部員工的打擊。

15、管理人員內(nèi)部提升的優(yōu)缺點？

優(yōu)點：1)利于鼓舞士氣，提高工作熱情，調(diào)動組織成員的積極性； 2)有利于吸引外部人才；

3)有利于保證選聘工作的正確性； 4)有利于使被聘者迅速展開工作。

弊端：1)引起同事的不滿；

2)可能造成“近親繁殖”的現(xiàn)象。

16、領導的作用？

1)指揮作用

2)協(xié)調(diào)作用

3)激勵作用

17、期望理論？

弗魯姆的期望理論認為：只有當人們預期達到某一行為能給個人帶來有吸引力的結(jié)果時，個人才會采取這一特定行為。人們對工作的態(tài)度取決于對下述三種聯(lián)系判斷：努力——績效的聯(lián)系；績效——獎賞的聯(lián)系；獎賞——個人目標的聯(lián)系。

18、非正式溝通的特點？

1)信息交流速度較快；

2)信息比較準確；

3)效率較高；

4)可以滿足員工的需要 5)有一定的片面性

19、有效控制的特征？

1)適時控制；

2)適度控制；

3)客觀控制；

4)彈性控制

三、判斷題

1、頭腦風暴的四個原則：延緩判斷、追求數(shù)量、自由奔放、綜合提高

2、計劃與決策的關系：決策是計劃的前提，計劃是決策的邏輯延續(xù)。在實際工作中，決策與計劃是相互滲透的，有時甚至是不可分割地交織在一起的。

3、SWOT分析：發(fā)揮優(yōu)勢，克服劣勢，利用機會，避免威脅

4、管理層次與組織規(guī)模成正比，規(guī)模已定的條件下，與管理幅度成反比例關系。

5、組織文化的結(jié)構：潛層次、表層和顯現(xiàn)層。

6、管理信息的特征：價值的不確定性；內(nèi)容的可干擾性；形式和內(nèi)容的更替性。

四、論述題

1、需要層次理論的內(nèi)容和啟示？P71 馬斯洛的需要層次理論有兩個基本論點:：一是人的需要取決于他已經(jīng)得到了什么，尚缺少什么，只有尚未滿足的需要能夠影響行為。換言之，已得到滿足的需要不能起激勵作用。二是人的需要都有輕重層次，某一需要得到滿足后，另一個需要才出現(xiàn)。馬斯洛將需要分為五級：生理的需要——包括人體生理上的主要需要；安全需要——生理需要得到滿足之后產(chǎn)生的高一級的需要；感情和歸屬的需要——包括友誼、愛情、歸屬感等各方面的需要；尊重的需要——包括自尊和受別人尊敬；自我實現(xiàn)的需要——這是最高一級的需要。

啟示：1)人的需要是多層次、多元化的，在某人的某一時刻，或某一階段，任何一種需要，都可能是我們的主要需要。這其實是符合實際的，過去那種人生理想、目標的單一化，其實是多么的教條和幼稚。人生的價值和意義是多種多樣的，并不要強分出高低來。就象那世間的花一樣，不論大小、什么形狀、什么顏色，只要你認真地、盡情地開過一回，就好。

2）需要與滿足是一對矛盾，它遵從矛盾規(guī)律。矛盾有主要與次要之分，主要與次要矛盾又是相互可以轉(zhuǎn)化的，當一個主要矛盾解決了，新的、原來是次要矛盾的，就上升為主要矛盾。

2、雙因素理論的內(nèi)容和啟示？P71 這是一種激勵模式理論，是美國心理學家赫茲伯格于1959年提出來的

保健因素，就是那些造成職工不滿的因素，當保健因素低于一定水平時，會引起職工的不滿，當?shù)玫礁纳坡毠さ牟粷M會消除，但保健因素對職工不起激勵的積極作用。主要有工作條件、工作安全、工資等。

激勵因素，就是那些使職工感到滿意的因素，當這類因素具備時，可以起到明顯的激勵作用，當這類因素不具備時，也不會造成職工的極大不滿。它們主要有工作表現(xiàn)機會、工作本身的樂趣、工作上的成就感等。

啟示：更多考慮人的社會性、情感性、心理性需要，充分重視人的成就欲與事業(yè)心在調(diào)動工作積極性中的作用。特別是隨著人民物質(zhì)生活條件的改善和文化素質(zhì)的普遍提高，這點將越來越重要。要盡可能防止激勵因素向保健因素的轉(zhuǎn)化所導致的激勵成本上升和激勵手段減少。

3、組織文化的概念、功能和特征？P382 概念：組織文化時組織在長期的實踐活動中所形成的并且為組織成員所認可和遵循的具有本組織特色的價值觀念、團體意識、工作作風、行為規(guī)范和思維方式的總和。主要特征：超個體的獨特性；

相當穩(wěn)定性；

融合繼承性；

發(fā)展性。

功能：1）整合功能：通過建立認同感和歸屬感，建立成員與組織的相互信任和依存關系，形成相當穩(wěn)固的文化氛圍，凝成一種合力。

2）適應功能：組織文化具有某種程度的強制性和改造性，其效用是幫助組織指導員工的日常活動，使其能快速適應外部環(huán)境因素的變化。

3）導向功能：通過組織的共同價值觀不斷向個人價值觀滲透和內(nèi)化，使組織自動生成一套自我調(diào)控機制，以一種適應性文化引導組織的行為和活動。4）發(fā)展功能：組織在不斷發(fā)展的過程中形成的文化沉淀會隨實踐的發(fā)展而不斷更新和優(yōu)化，推動組織文化從一個高度向另一個高度邁進。

5）持續(xù)功能：組織文化一經(jīng)形成便具有持續(xù)性，不會因組織戰(zhàn)略或領導層的人事變動而消失。

4、公平理論？P433 由美國心里學家亞當斯于1960年代提出，也稱社會比較理論，通過橫向比較和縱向比較來判斷其所獲報酬的公平性。

橫向比較：就是將自己與別人相比較，來判斷自己所獲報酬的公平性，并據(jù)此做出反應。Qp／Ip＝Qx／Ix Qx---自己對所獲報酬的感覺

Qx---自己對別人所獲報酬的感覺 Ip---自己對所投入量的感覺

Ix---自己對別人所投入量的感覺

投入量包括個人所受到的教育、能力、努力程度、時間等因素，報酬包括精神和物質(zhì)獎勵以及工作安排等因素。

“別人”包括本組織中的其他人以及別的組織中與自己能力相當?shù)耐惾恕?/p>

如果Qp／Ip>Qx／Ix,說明此人得到了過高的報酬或付出的努力較少,這種情況下他有可能自覺增加投入量,但過一段時間,他就會高估自己的投入而對高報酬心安理得。

如果Qp／Ip

Qpl----自己過去所獲報酬 Ipp----自己目前的投入量

Ipl----自己過去的投入量

Qpp／Ipp＝Qpl／Ipl，此人認為激勵措施基本公平，積極性和努力程度可能保持不變；

Qpp／Ipp>Qpl／Ipl,一般來講此人不會覺得所獲報酬過高,因為他可能會認為自己的能力和經(jīng)驗有了進一步的提高,其工作積極性不會提高多少;

Qpp／Ipp

5、有效溝通的障礙及其克服？P452 障礙：在溝通的過程中，由于存在外界干擾以及其他種種因素，如下：

（一）個人因素。選擇性接受和溝通技巧上的差異。

1）選擇性接受，是指人們有選擇的接受與他們期望不一致的信息。

2）溝通技巧上的差異也影響著溝通的有效性。如一些人反應較慢，理解問題較困難。

（二）人際因素。包括溝通雙方的相互信任、信息來源的可靠程度和發(fā)送者與接受者之間的相似程度。

（三）結(jié)構因素。包括地位差別、信息傳遞鏈、團體規(guī)模和空間約束四個方面。一個人在組織中的地位很大程度上取決于他的職位，地位的高低對溝通的方向和頻率有很大影響。

（四）技術因素。包括語言、非語言暗示、媒介的有效性和信息過量。克服：1）明了溝通的重要性，正確對待溝通；

2）要學會“聽”；

3）創(chuàng)造一個相互信任，有利于溝通的小環(huán)境；

4）縮短信息傳遞鏈，拓寬溝通渠道，保障信息的暢通無阻和完整性；

5）職工代表大會；

6）工作組；

7）加強平行溝通，促進橫向交流； 8）利用互聯(lián)網(wǎng)進行溝通 5