第一篇：《管理學原理》重點與難點

《管理學原理》重點與難點

一、判斷

1.一般認為，秘書不是管理者。2.企業也要學雷鋒。

3.企業并不是以盈利為唯一目的。4.現代管理理論的代表人物是法約爾。5.泰羅被譽為“科學管理之父”。

6.管理是任何組織集體勞動所必需的活動，因此任何社會的管理內容都是相同的。7.每項工作都要朝著整個組織的目標才能有所成就。8.員工上下班的打卡制度并不是一項放之四海而皆準的制度。9.人員配備不僅僅是領導和人事部門的事。10.實現宗旨是組織的最終目的。

11.組織結構并非按統一的標準模式來設計，而要根據企業的具體情況而定。12.企業堅決制止非正式組織形成的做法是不正確的。13.持Y理論管理者的領導風格是開放式、民主式的。

14.好的管理者一定是好領導，好領導不一定是有成效的管理者。15.賞識是激勵的一種形式。

16.任何組織、任何活動都需要進行控制。

17.預算是一種計劃，戰略也是。

18.決策是一個過程，而不是瞬間的決定。

19.組織中下級所做出的決策范圍越大，分權程度就越大。20.每一種組織機構，不管其大小或目的，均需要管理。

21.當組織內有大量主管職位空缺時，從內部提升好，這樣可以提高士氣。22.企業的目的是實現宗旨。23.工作豐富化是激勵的一種形式。

24.按照赫茨伯格的雙因素理論，薪金屬于保健因素。25.分權意味著擴大組織下級部門的決策權。

26.職務輪換是培訓工作的一種方法。27.在較低的管理層次，技術技能是最重要的。28.在較高的管理層次中，概念技能相對來說更為重要。29.管理人員通過對資源進行配置來實現其核心競爭力的構建。

30.管理工作的中心正在轉向“教練”和支持，而不是簡單地“指示”和“命令”。31.著名經濟學家西蒙說過，管理就是決策。

32.管理職能包括計劃、組織、領導（指揮、協調）、控制，“有效獲取資源”并不屬于管理職能。

33.當發現公司中存在小團體時，正確的態度應是：正視非正式組織的客觀存在性，允許乃至鼓勵其發展，并對其行為加以積極引導。34.“實施”并不屬于計劃活動的范疇。35.統一領導原則是指，每人只能有一個上司。

36.在內部提升過程中，管理者應對員工的工作能力、員工的工作意愿、員工的長處以及這些長處是否適合這項工作等問題進行研究。37.管理的主體是管理者。

38.根據赫茨伯格的雙因素理論，賞識、成就、晉升等因素可激勵員工。39.在上、下級人員素質高的情況下，管理寬度（管理跨度）可以加大。40.控制的合理步驟是：制定標準?衡量工作成績?采取糾正措施。41.由兩人或兩人以上組成，有共同奮斗目標的結構關系群體稱為組織。42.激勵過程的出發點是未得到滿足的需要。43.“需求層次論”是由馬斯洛提出的。44.雙向溝通比單向溝通需要更多的時間。

45.上級把權力或職權委任給中、下層管理人員的組織過程是授權。46.目標管理是美國管理學家彼得·德魯克提出的。47.基層管理者最為重要的角色是人際角色。48.中層管理人員的主要工作是組織協調。49.法約爾認為，企業的經營職能有六項。

50.管理既是一門藝術，又是一門科學。

51.管理理論以組織為核心。52.法約爾提出了管理的十四條原則。53.預測是對未來環境所做出的估計。54.對溝通具有最大影響的是雙方的態度。

55.根據激勵的公平理論，公平發生在自己的報酬與投入的比值等于他人的報酬與投入的比值的情形。

56.目標管理以目標的設置和分解、目標的實施及完成情況的檢查、獎懲為手段，其目的是通過員工的自我管理來實現企業的經營目的。57.赫茨伯格雙因素理論并不是指效力和效能理論。

58.管理科學學說的主要目標是應用科學的方法來解決生產和經營管理的問題。59.組織中存在有權無責的現象。

60.管理人員通過對資源進行組合和協調來實現組織目標。61.管理的目的是協助組織完成任務,達到目標。

62.有效的管理者是指工作的績效與下級的滿意度高而言。63.部分專家學者認為創新是一種職能。64.人員的穩定是管理原則之一。65.守信是中國傳統重要的管理思想。

66.在集體活動中取得協調一致以代替不一致是泰勒原理之一。

67.埃爾頓.梅奧(Elton Mayor)在西方電器公司霍桑工廠做了一項研究,即霍桑試驗。68.計劃既涉及目標(做什么)，也涉及達到目標的方法(怎么做)。69.計劃可分為戰略性計劃和作業性計劃。70.規定期限和反饋績效是目標管理的要素。71.實行目標管理，首先要建立一套完整的目標體系。72.宗旨是組織的基本目標。

73.成功的戰略管理是以準確全面的環境評價為基礎的.74.頭腦風暴法是管理群體決策的一種方法。75.在冊員工所組成結構關系的群體稱為正式組織

76.虛擬組織與傳統的實體組織不同,它是圍繞核心能力,利用計算機信息技術、網絡技術及通信技術與全球企業進行互補、互利的合作,合作目的達到后,合作關系隨即解散。77.最高管理者的管理跨度約為3至7人。78.管理跨度與組織層次成反比關系.79.宗旨,任務,目標是企業運營的源頭和依據.80.維持專業劃分是矩陣組織的優點。

81.減弱了不同職能之間的協調是按職能劃分部門的缺點。82.任何權力都是權限，尤其在企業！

83.美的需求是馬斯洛需要層次理論中的最高需求。84.員工的個人品質之一是責任與態度。85.衡量實際績效是控制的重要步驟。86.財務控制是控制的一種。87.管理者是一個多能的外交家.88.管理職能是經營職能(法約爾)中的重要職能。89.表揚是激勵的一種形式。

二、名詞解釋 1.管理：管人理事。

2.企業宗旨（組織的使命）：宗旨是組織的基本目標和“憲法”。

3.管理跨度：管理跨度是指一名管理者有效監督、管理其直接下屬的人數。4.管理層次：從最高管理 層到最低管理的個數。5.統一指揮：員工只接受一個上級領導的命令。6.統一領導：每人只能有一個上司。7.效率：“正確地”做事。8.效能：做“正確的”事。

9.決策：是為實現一定目標，在兩個以上的備擇方案，選擇一個方案的分析判斷過程。10.組織：由兩人或兩人以上有共同奮斗目標的結構關系群體 11.矩陣組織：由縱橫兩套管理系統組成的組織。

12.非正式組織：在組織中,任何個人自發的聯合行動的群體或關系網絡,如小團體,宗派,等.13.正式組織：在冊員工所組成結構關系的群體 14.職能職權: 同級對同級行使的一種要求的權限。

15.直線職權：上級對直接下級行使的一種指揮命令的權限。16.參謀職權：下級對直接上級形使的一種建議的權限。

17.領導：是一種影響力，是對人們施加影響的藝術或過程，從而人們情愿地、熱心地為實現組織或群體目標而努力。18.控制：就是監督各項活動，以保證它們按計劃進行并糾正各種重要偏差的過程。19.虛擬組織：以某種特殊的手段形成某種特殊的關系群體,如通過e-line的方式形成某種關系.20.管理職能：計劃，組織，領導與控制

21.集權：指決策權在組織系統中較高層次上一定程度的集中。22.分權：指決策權在組織系統中較低層次上一定程度的分散。

23.計劃：對未來的行動做出安排，包括定義組織的目標；制定全局戰略以實現這些目標；開發一個全面的分層計劃體系以綜合和協調各種活動。

24.目標管理：由下級與上司共同決定具體的績效目標，并且定期檢查完成目標的情況。25.經營決策：是指企業組織適應時刻變化著的外部環境的商業決策。26.權限：權限是指在組織中所居職位的合法并有限制的權力。

27.激勵：為了特定目的而去影響人們的內在需要或動機，從而強化，引導或改變人們行為的反復過程。

28.溝通：人與人之間發送和接收帶有信息的信號的過程。

29.組織結構：由任務，工作流，責任關系和連接組織各部門的溝通渠道所構成的系統。

30.職能型結構：是將相似或相關職業技能的專家們組合在一起建立的結構。31.創新：是指形成創造性思想并將其轉換為有用的產品、服務或作業方法的過程。32.霍桑(Hawthorne)試驗：埃爾頓.梅奧(Elton Mayor),哈佛大學教授在西方電器公司霍桑工廠做了一項研究,即霍桑試驗。

33.企業戰略：在現實環境和未來的環境下，企業為了達到目標而建立或制定的計劃。

34.x,y理論：x,y理論實質上是x,y假設,是由道格拉斯~麥克里戈先生在他著的《企業的人性面》一書中首次提出來的,故后人稱他為x,y理論.三、思考題

1.請談談你對企業管理的理解和體會。2.企業應該先管人，還是先理事？為什么？ 3.企業的目的是什么？談談你對企業宗旨的理解。4.管理者的工作與角色有哪些？

5.企業為什么要研究非正式組織？（你怎么看待組織中的小團體，小宗派）6.簡述扁平化組織結構的特征。7.學習“管理的目的與任務”有何重要意義。8.簡述馬斯洛需求層次理論及其重要性。9.何謂“赫茲伯格雙因素理論”，談談其重要性。10.請談談管理原則的重要性，其內容有哪些。11.何謂激勵，聯系實際談談激勵的重要性。

12.某企業為了鼓勵員工出勤，設置了全勤獎，實施后并未達到預期效果，請解釋為什么？ 13.描述領導者的職責。

14.列舉管理思想發展史上的主要管理理論學派，簡述其基本觀點？ 15.簡述管理中效率和效能（效益）之間的區別和聯系。16.矩陣結構的優缺點有哪些？ 17.簡述公平理論的基本內容？

18.簡述泰勒(或譯為“泰羅”)的科學管理思想的核心內容。19.請舉例說明企業宗旨及其在企業管理中的重要性。20.根據需求層次理論，歸納總結激勵他人的基本方法。

第二篇：《管理學原理與方法》重點分析

《管理學原理與方法》重點分析

第一章 管理與管理學（3簡答）

重點知識點：1.管理的二重性及應用（04簡答題）

2.管理科學性與藝術性（05簡答題）

3、企業管理與公共管理的區別（09簡答）

第二章 管理思想的發展（3簡答1名詞解釋）

重點知識點：1.西方管理理論發展歷程（03簡答）

2.雙因素理論（04簡答)

3.泰勒制及缺點（05簡答）

4.管理叢林（09名詞解釋）

第三章 管理的基本原理（2名詞解釋1簡答）

重點知識點：1.系統原理（05名詞解釋）

2.人本原理（04名詞解釋）

3.如何實現以人為本（06簡答）

第四章管理的基本方法

重點知識點：管理的基本方法（07簡答）

第五章管理倫理（易出論述題）

重點知識點：

1、倫理的幾種觀點（07簡答）

2、管理道德（09名詞解釋）

3、企業社會責任專題包括社會責任與經濟效益的關系，社會責任與企業利潤最大化的關系（03名詞解釋，05論述07論述09論述）高頻率考點

注：此考點最近兩年比較熱，尤其是今年外資腐敗案件頻發尤其以“力拓案”為代表

第六章組織文化（重點章節）

重點知識點：

1、組織文化的概念（03、04、06名詞解釋）注：高頻率考點

2、組織文化的基本特征（04、05簡答）

注：易考考點

3、塑造組織文化的主要途徑（05簡答）

第七章管理信息（基本不考）

重點知識點：一年都沒考過，瀏覽一下就可以

第八章管理決策（重點章節）簡答與論述

重點知識點：

1、追蹤決策的含義及基本特征（04簡答，06名詞解釋）

2、決策的過程與影響因素（04，05簡答）注：易考考點

3、波士頓矩陣（06簡答）

4、決策科學化和民主化的重要途徑（07論述題）

5、運用決策理論和分析方法分析某一項決策，如果是你你如何決策（05案例分析）

第九章計劃與計劃工作（基本不考瀏覽）

重點知識點：

重點知識點：

第十章戰略性計劃（很少考）

戰略的含義（09名詞解釋）第十一章企業資源計劃

業務流程重組（09名詞解釋）

第十二章計劃的實施（基本不考）

第十三章組織設計（重點章節）

重點知識點：

1、職能部門化（06名詞解釋）

2、管理幅度（04名詞解釋）

3、部門化（05名詞解釋）

4、矩陣式組織結構（05名詞解釋）

5、制度分權與和授權的區別（04簡答）

6、過分集權的弊端（07簡答）

7、集權分權優缺點及影響分權的因素（05簡答）

8、案例分析權力來源（07案例分析）

9、權力來源及運用（03論述）

注：分權和集權以及權力的來源歷年考得較多，需要重點關注。

第十四章人員配備（沒考過，瀏覽）

第十五章組織力量的整合

重點知識點：

1、正式組織與非正式組織的區別（03簡答）

2、根據非正式組織的相關理論解讀案例（04案例分析）

3、委員會（名詞解釋）

4、提高委員會工作效率的途徑（06簡答）

第十六章領導與領導者

重點知識點：

1、領導（04名詞解釋）

2、管理方格理論（05名詞解釋）

3、權變理論（06名詞解釋）

4、權變理論（06簡答）

5、管理方格理論（09簡答）

第十七章激勵（重點章節）

重點知識：

1、激勵（07名詞解釋）

2、強化理論（04簡答，05簡答，06簡答）

3、期望理論（06簡答）

4、公平理論（07名詞解釋，05簡答）

5、馬斯洛需要層次理論(05，07簡答)

6、雙因素理論與馬斯洛需要層次理論的聯系與區別（06簡答）

7、運用公平理論，雙因素理論和需要層次理論等激勵理論分析案例（03案例分析）

第十八章溝通

重點知識：

1、溝通（04、05名詞解釋）

2、沖突（03名詞解釋）

3、影響有效溝通的因素及克服（06簡答）

4、非正式溝通特點，如何對待非正式組織（07簡答）

5、傾聽的作用（09簡答）

第十九章控制與控制過程（案例易考）

重點知識：

1、如何進行有效控制（04簡答）

2、適度控制的要求（06簡答）

3、如何實現控制目的（04案例分析）

4、如何有效控制（06案例分析）

5、.前饋控制和反饋控制（09名詞解釋）注：有效控制和適度控制為熱門考點

第二十章：控制方法

重點知識：

1、預算(03名詞解釋）

2、預算控制（06名詞解釋）

3、預算作用及局限（05簡答）

注：控制理論部分最容易出案例分析或者論述題

重點知識：

重點知識：

第二十一章管理的創新職能、創新職能的基本內容（03簡答）第二十二章企業技術創新、熊彼特創新理論的主要內容（07簡答）第二十三章企業組織創新（沒考過）1

第三篇：管理學原理與方法復習重點

管理學原理與方法復習重點

1、什么是管理Ｐ11 管理是社會組織中，為了實現預期的目標，以人為中心進行的協調活動。（目的是為了實現預期目標。本質是協調。協調必定產生在社會組織之中。協調的中心是人。協調的方法是需要定性的理論和經驗，定量的專門技術。）

2、管理的職能Ｐ12 計劃，組織（組織和用人），領導（指導，指揮，領導，協調，溝通，激勵，代表），控制（監督，檢查，控制），創新。

3、社會屬性的基本變化P18 管理的兩重性：自然屬性和社會屬性。自然屬性：管理是生產力，是人類社會活動的客觀需要，也是社會勞動過程中的一種特殊職能。并不以人的意志為轉移，也不因社會制度意識形態的不同而有所改變，完全是一種客觀存在。社會屬性：管理是一定社會生產關系的反映，資本主義企業管理的社會屬性具有剝削性和獨裁性。具體有至少有四點變化：①隨著科學技術進步、經濟加速發展、工業規模擴大、分工細密、信息傳播空前增加、人與人交往頻繁等等管理的復雜性大大提高，于是一批受過良好職業的訓練的經理管理階層應運而生，使企業的終極所有權與經營權發生了分離。②整個社會普遍出現了一個中產階級，有相當一部分職工持有企業的股票，使擁有企業所有權的人數大大增加。③西方許多發達國家也對產業結構進行控制，對經營動力采取干涉的政策。使資本主義世界本來不十分自由的“自由競爭”變得更不自由了。④社會公眾和廣大消費者對企業提供的產品、服務、勞務、環境更加挑剔，并且形成各種形形色色的保護組織，迫使管理者不得不重新考慮消費者的利益和生態環境的保護。

4、管理者的技能P24 技術技能（必須具備足夠的技術知識和技能以便卓有成效地指導員工、組織任務、解決問題）人際技能（成功地與別人打交道并與別人溝通的能力）概念技能（把觀點設想出來并加以處理以及將關系抽象化的精神能力）

5、系統原理要點P124 整體性原理（以整體為主進行協調，局部服從整體，使整體效果為最優）動態性原理（作為一個運動的有機體，其穩定狀態是相對的，運動狀態則是絕對的）開放性原理（是系統的生命，從開放中擴大本系統從外部吸入的物質、能量和信息）環境適應性原理（系統不是孤立存在的，要與周圍事物發生各種聯系）綜合性原理（把系統的各部分各方面和各種因素聯系起來發現其中的共同性和規律性）

6、人本原理P128 職工是企業的主體（職工是企業的主體而非客體；既是對人的管理也是為人的管理；企業的經營目的不是單純的商品生產而是包括企業職工在內的人的社會發展而服務的）。有效管理的關鍵是職工參與（“人和”最為寶貴，才能去爭取和利用“天時”――客觀環境和機遇，才用可能去逐步完善和充分發揮“地利”――企業的資源優勢，物質基礎是經濟利益的一致，應當成為全體職工的命運共同體）。核心是使人性得到最完美的發展（任何管理者都會在管理過程中影響下屬人性的發展。管理者的行為本身又是管理者人性的反映。實施每一項管理措施、制度、辦法，不僅要看到實施取得的經濟效果，同時要考慮、分析對員工的精神狀態的影響是否更加健康、人性是否更加完美）；管理是為人服務的（以人為本，尊重人、依靠人、發展為、為了人是人本原理的基本內容和特點）。

7、責任原理P135 明確每個人的職責；職位設計和權限授權要合理（職責和權限、利益、能力之間的關系是等邊三角形定理）；獎懲要分明、公正而及時。

8、效益的原理P135 效益是效果和效率既相互聯系又相互區別的的概念（三者之間的聯系。效果是指由投入經過轉換而產出的成果，其中有的是有效益的，有的是無效益的。效率是指單位時間內所取得的效果的數量，反映了勞動時間的利用狀況。效益是有效產出與投入之間的一種比例關系，即社會效益和經濟效益）。效益的評價（有效的管理首先要求對效益的評價盡可能的公正和客觀，越是公正和客觀，組織對效益追求的積極性就越高，動力也越大，客觀上產生的效益也主越多）。效益的追求（①管理效益的直接形態是通過經濟效益而得到表現的②影響管理效益的因素很多，其中主體管理思想正確與否占有相當重要的地位③追求局部效益必須與全局效益協調一致④應追求長期穩定的高效益⑤確立管理活動的效益觀）。

9、管理方法P154 管理方法分為：法律、行政、經濟、教育、技術。

一、法律的特點：嚴肅性、規范性、強制性。法律的正確運用：從本上進是通過上層建筑的力量來影響和改變社會活動的方法，可以起促進作用，也可以起阻礙作用。在管理活動中，各種法規要綜合運用、相互配合，因為任何組織的關系都是復雜、多方面的。當然，不能企望法律方法解決所有的問題，它只是在有限的范圍之內發生作用。

二、行政的特點：權威性、強制性、垂直性、具體性、無償性。行政的正確運用：必須充分認識行政方法的本質是服務，管理效果為領導者水平所制約，信息在運用行政方法過程中是至關重要的，行政方法的運用借助了職位的權力，容易產生不良的作風，所以必需和其他管理方法有機的結合起來。

三、經濟的特點：利益性、關聯性、靈活性、平等性。經濟的正確應用：要注意將經濟方法和教育等方法有機結合起來，要注意經濟方法的綜合運用和不斷完善。

10、組織文化的功能P203，P209 組織文化是指組織在長期的實踐活動中所形成的并且為組織成員普遍認可和遵循的具有本組織特色的價值觀念、團體意識、行業規范和思維模式的總和。組織文化的功能：自我內聚、自我改造、自我調控、自我完善、自我延續。

11、塑造組織文化的途徑P211 選擇價值標準（組織價值觀是塑造組織文化的首要戰略問題。兩個前提條件：要立足于本組織的個體特點，要把握信組織各要素之間的相互協調，各要素只有經過科學的組合與匹配才能實現系統的整體優化。）強化員工認同，提煉定格，鞏固落實，豐富發展。（注：每個環節都要不斷的反饋修定）

12、決策的類型P240特點P242 決策是管理工作最核心的本質。決策是指組織或個人為了實現某種目標而對未來一定時期內有關活動的方向、內容及方式的選擇或調整過程。決策的類型：長期與短期；戰略、戰術與業務；集體與個人；初始與追蹤；程序與非程序；確定、不確定、風險。決策的特點：目標；可行性；選擇性；滿意性；過程性；動態性。

13、決策的過程及影響因素P249P250 過程：識別機會或診斷問題，識別目標，擬定備選方案，評估備選方案，作出決定，選擇實施戰略，監督和評估。影響的因素：環境（環境的特點和環境的習慣反應模式），過去決策，決策者對風險的態度，倫理，組織文化，時間。

14、管理幅度、管理層次與組織結構的基本形態P388 任何主管能夠直接有效地指揮和監督的下屬數量總是有限，這個有限的直接領導的下屬數量就是管理幅度。形成組織中最高主管到具體工作人員之間的不同就形成了管理層次。管理層次與管理幅度的反比關系決定了兩種基本管理組織結構形態：扁平結構和錐形結構。而有效的管理幅度受到諸多因素的影響，主要有：管理者與被管理者的工作內容、工作能力、工作環境與工作條件。

15、組織設計的原則P393 因事設職與因人設職相結合的原則，權責對等的原則，命令統一的原則

16、集權傾向的產生原因、弊端P416-417 產生原因：組織的歷史，領導的個性，政策的統一與行政的效率。過分集權的弊端：降低決策的質量，降低組織的適應能力，降低組織成員的工作熱情。（無限的有權力就會產生無限的腐敗）

17、制度分權與授權P420 制度分權是在組織設計時，考慮到組織規模和組織活動的特征（在工作分析、職務和部門設計的基礎上），根據各管理崗位工作任務的要求，規定必要的職責和權限。授權是擔任一定管理職務的領導者在實際工作中，為充分利用專門人才的知識和技能或出現新增業務的情況下，將部分解決問題，處理新增業務的權力委任給某些下屬。區別：①制度分權是在詳細分析、認真誰的基礎上進行的（具有必然性與隨機性），②制度分權是將權力分配給某個職位而授權是將權力委任給某個下屬，③制度分權是相對穩定的而授權可以是長期的也可以是臨時的，④制度分權是一條組織工作的原則而授權是管理工作中的一種領導藝術。

18、管理人員的來源以及它們的優缺點P434 外部招聘。優點：①具有“外來優勢”（沒有“歷史包袱”），②有利于平息和緩和內部競爭者之間的緊張關系，③能夠為組織帶來新鮮空氣；缺點：①不熟悉組織的內部情況，②組織對應聘者的情況不能深入了解，③最大的局限性莫過于對內部員工的的打擊。內部提升。優點：①鼓舞士氣、提高工作熱情、調動積極性，②有利于吸引外部人才，③保證選聘工作的正確性，④有利于使被聘者迅速的展開工作。缺點：引起同事的不滿和可能造成“近親繁殖”的現象。

19、非正式組織的影響及作用P459P461 影響：①可以滿足職工的需要，②會使人們相互之間的關系更加和諧、融洽，易產生和加強合作的精神，③對其成員在正式組織中的工作情況也是非常重視的，④非正式組織也是在某種社會環境中存在的。積極作用：①非正式組織存在是客觀必然性和必要性的，允許乃至鼓勵其存在，為非正式組織的形成提供條件并努力使之與正式組織吻合。②通過建立和宣傳正確的組織文化來影響非正式組織的行為規范，引導非正組織提供積極的貢獻。20、領導與管理者的區別及領導的本質P484 區別：①領導就是指揮、帶領、引導和鼓勵部下為實現目標而努力的過程，②管理是建立在合法的、有報酬的和強制性權力的基礎上對下屬命令的行為，下屬必須遵循管理者的指示，③領導更多的是建立在個人影響權和專長權以及模范作用的基礎之上。領導的本質：就是被領導者的追隨和服從，它不是組織賦予的職位和權力所決定的，而是取決于追隨者的意愿。

21、溝通的障礙P548如何克服溝通障礙P554 個人的因素（接受的有選擇性和溝通技巧的差異）人際因素（溝通雙方的相互信任、信息來源的可靠程度和發送者與接受者之間的相似程度）結構因素（地位差別、信息傳遞鏈、團體規模和空間約束）技術因素（語言、非語言暗示、媒介的有效性和信息過量）克服溝通障礙：①明了溝通的重要性，正確對待溝通。②要學會“聽”。③創造一個相互信任，有利于溝通的小環境。④縮短信息傳遞鏈、拓寬溝通渠道，保證信息的暢通無阻和完整性。⑤建立特別委員會，定期加強上下級的溝通。⑥職工代表大會。⑦非管理工作組。⑧加強平行溝通，促進橫向交流。

22、控制的必要性P569控制的要求P577 必要性：環境的變化、管理權力的分散、工作能力的差異。要求：適時控制、適度控制、客觀控制、彈性控制。

23、創新職能的基本內容P632有效的創新P639 創新的內容：目標、技術、制度、組織機構和結構、環境。有效的創新：①正確理解和扮演“管理者”的角色，②創造促進創新的組織氛圍，③制定有彈性的計劃，④正確地對待失敗，⑤建立合理的獎酬制度。

24、創新的技術源泉P651 意外的成功或失敗，企業內外的不協調，工藝過程的需要，產業和市場的改變，人口結構的變化，人們觀念的改變以及新知識的產生。

25、計算題▲P262，P263，P265

第四篇：大一管理學原理重點

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第一章、管理與管理學

1.管理的職能：決策、組織、領導、控制、創新。2.管理的屬性：自然屬性、社會屬性。

3.管理者的角色：人際角色（代表人角色、領導者角色、聯絡者角色）、信息角色（監督者角色、傳播者角色、發言人角色）、決策角色（企業家角色、干擾應對者角色、資源分配者角色、談判者角色）。4.管理者的技能：技術技能（對基層管理最重要）、人際技能（對各種層次管理都重要）、概念技能（對高層管理最重要）。

第二章、管理思想的發展

1．科學管理理論的建立是在19世紀末20世紀初，創始人泰羅。

2．泰羅的科學管理理論的主要觀點：(1)科學管理的根本目的是謀求最高工作效率。（2）達到最高工作效率的重要手段，是用科學的管理方法代替舊的經驗管理。（3）實施科學管理的核心問題，是要求管理人員和員工雙方在精神上和思想上來一個徹底的變革。3．泰羅提出的管理制度：（1）對工人提出科學的操作方法，以便合理利用工時，提高工效。（2）在工資制度上實行差別計件制。（3）對工人進行科學的選擇、培訓和提高。（4）制定科學的工藝規程，并用文件形式固定下來以利推廣。（5）是管理和勞動分離，把管理工作稱為計劃職能，工人的勞動稱為執行職能。4．泰羅代表作是1911年出版的《科學管理原理》。

5．泰羅制在科學管理中的局限性，主要是由法國的法約爾加以補充的。法約爾的組織管理理論所研究的中心問題是組織結構和管理原則的合理化，管理人員職責分工的合理化，代表作是1925年出版的《一般管理與工業管理》

6．法約爾認為要改善企業經營的六個方面的職能：技術、經營、財務、安全、會計、管理。

7．法約爾認為管理人員應遵循的十四條原則：分工、權利與責任、紀律、統一命令、統一領導、員工個人要服從整體、人員的報酬要公平、集權、等級鏈、秩序、平等、人員保持穩定、主動性、集體精神。

8．馬斯洛將需要分為五級：生理的需要、安全的需要、感情的需要、尊重的需要、自我實現的需要。9．威廉.大內的Z理論。

第六章、決策

1．決策的類型（1）長期決策與短期決策，（2）戰略決策（最重要）、戰術決策（管理決策）與業務決策（行性決策）（3）確定型決策、風險型決策與不確定型決策。

2．決策的特點：目的性、可行性、選擇性、滿意性、過程性、動態性。3．決策的過程（程序）：（1）診斷問題，識別機會（2）識別目標（3）擬定備選方案（4）評估備選方案（5）作出決定（6）選擇實施戰略（7）監督與評估 4．集體決策方法：頭腦風暴法，其目的在于創造一種暢所欲言、自由思考的氛圍，誘發創造性思維的共振和連鎖反應，產生更多的創造性思維。這種方法的時間安排應在1~2小時，參加者以5~6人為宜。5．經營單位組合分析法的步驟：（1）把企業分成不同的經營單位（2）計算各個經營單位的市場占有率和業務增長率（3）根據其在企業中占有資產的比例來衡量各個經營單位的相對規模（4）繪制企業的經營單位組合圖（5）根據每個經營單位在圖中的位置確定應選擇的活動方向。6．有關活動方案的決策方法：（1）確定型決策方法：線性規劃、量本利分析法（重點）（2）風險型決策法：決策樹（重點）（3）非確定型決策方法：小中取大法、大中取大法、最小最大后悔值法。

第八章、計劃的實施

1． 目標管理基本思想及其優缺點

目標管理是以目標為導向，以人為中心，以成果為標準，而使組織和個人取得最佳業績的現代管理方法。（1）．目標管理的優點

①目標管理對組織內易于度量和分解的目標會帶來良好的績效。對于那些在技術上具有可分性的工作，由于責任、任務明確目標管理常常會起到立竿見影的效果，而對于技術不可分的團隊工作則難以實施目標管理。

②目標管理有助于改進組織結構的職責分工。由于組織目標的成果和責任力圖劃歸一個職位或部門，容易發現授權不足與職責不清等缺陷。

③目標管理啟發了自覺，調動了職工的主動性、積極性、創造性。由于強調自我控制，自我調節，將個人利益和組織利益緊密聯系起來，因而提高了士氣。

④目標管理促進了意見交流和相互了解，改善了人際關系。（2）．目標管理的缺點

在實際操作中，目標管理也存在許多明顯的缺點，主要表現在：

①目標難以制定。組織內的許多目標難以定量化、具體化；許多團隊工作在技術上不可解；組織環境的可變因素越來越多，變化越來越快，組織的內部活動日益復雜，使組織活動的不確性越來越大。這些都使得組織的許多活動制訂數量化目標是很困難的。

②目標管理的哲學假設不一定都存在。Y理論對于人類的動機作了過分樂觀的假設，實際中的人是有“機會主義本性”的，尤其在監督不力的情況下。因此許多情況下，目標管理所要求的承諾、自覺、自治氣氛難以形成。

③目標商定可能增加管理成本。目標商定要上下溝通、統一思想是很費時間的；每個單位、個人都關注自身目標的完成，很可能忽略了相互協作和組織目標的實現，滋長本位主義、臨時觀點和急功近利傾向。

④有時獎懲不一定都能和目標成果相配合，也很難保證公正性，從而削弱了目標管理的效果。

鑒于上述分析，在實際中推行目標管理時，除了掌握具體的方法以外，還要特別注意把握工作的性質，分析其分解和量化的可能；提高員工的職業道德水平，培養合作精神，建立健全各項規章制度，注意改進領導作風和工作方法，使目標管理的推行建立在一定的思想基礎和科學管理基礎上；要逐步推行，長期堅持，不斷完善，從而使目標管理發揮預期的作用。

第九章、組織設計 1． 組織設計的原則：①因事設職與因人設職相結合的原則 ②權責對等的原則 ③命令統一的原則

2． 部門化：職能部門化、產品部門化、區域部門化

3． 產品部門化的優勢：①能使企業將多元化經營和專業化經營結合起來。②有利于企業及時調整生產方向。③有利于促進企業的內部競爭。④有利于高層管理人才的培養。缺點：①需要較多像總經理那樣能力的人去管路各個產品部。②各個部門的主管也可能過分強調本單位利益，從而影響企業的統一指揮。③產品部門某些職能管理機構與企業總部的重疊會導致管理費用的增加，提高了成本，影響企業的競爭力。

4． 集權與分權的相對性：集權式指決策權在組織系統的中的較高層次的一定程度的集中；分權是指決策權在組織系統中較低管理層次的程度上分散。5． 制度分權與授權的區別：

①制度分權是在詳細分析、認真論證的基礎上進行的，因此具有一定的必然性；而工作中的授權則往往與管理者個人的能力和精力、擁有的下屬的特長、業務發展情況相聯系，因此具有很大的隨機性。

②制度分權是將權力分配給某個職位，因此，權力的性質、應用范圍和程度的確定，需根據整個組織構造的要求；而授權是將權力委任給某個下屬，因此，委任何種權力、委任后應作何種控制，不僅要考慮工作的要求、而且要依據下屬的工作能力。

③分配給某個管理職位的權力，如果調整的話，不僅影響該職位或部門，而且會影響與組織其他部門的關系。因此，制度分權是相對穩定的。除非整個組織結構重新調整，否則制度分權不會收回。相反，由于授權是某個主管將自己擔任的職務所擁有的權限因某項具體工作的需要而委任給某個下屬，這種委任可以是長期的，也可以是臨時的。長期的授權雖然可能制度化，在組織結構調整時成為制度分權，但由于授權不意味著放棄權力，在組織再設計之前，不管是長期或是臨時授權的權力，授權者都可以重新收回，使之重新集中在自己手中。

④制度分權主要是一條組織工作的原則，以及在此原則指導下的組織設計中的縱向分工；而授權則主要是領導者在管理工作中的一種領導藝術，一種調動下屬積極性、充分發揮下屬作用的方法。

另外，有必要指出，作為分權的兩種途徑，制度分權與授權是互相補充的：組織設計中難以詳細規定每項職權的運用，難以預料每個管理崗位上工作人員的能力，同時也難以預測每個管理部門可能出現的新問題，因此，需要各層次領導者在工作中的授權來補充。不通過授權，組織的規模就不可能超過單個個體所能承擔的業務量。事實上，它是有效管理的重要職能之一。

第十章、人員配備

1． 人員配備的原則：因事擇人的原則、因才器使得原則、人事動態平衡的原則。2．管理人員的來源：

（一）外部招聘：優點：①被聘干部具有“外來優勢”。②有利于平息和緩和內部競爭者之間的緊張關系。③能夠為組織帶來新鮮空氣。缺點：①不熟悉內部情況，缺乏人事基礎。②組織對應聘者的情況不能深入了解。③對內部員工的打擊較大。

（二）內部提升：優點：①有利于鼓舞士氣，提高工作熱情，調動組織成員的積極性。②有利于吸引外部人才。③有利于保證選聘工作的正確性。④有利于被選聘這迅速展開工作。缺點：①引起同事不滿。②可能造成“近親繁殖”的現象。3管理人員培訓的目標：傳遞信息、改變態度、更新知識、發展能力

第十三章、領導與領導者

1． 管理方格論：

縱軸表示對人的關心，自下而上，關心的程度由低到高；橫軸表示對生產的關心，自左而右，關心的程度由低到高。圖中共有81個小方格，代表81種“對生產的關心”和“對人的關心”兩個基本因素以不同的比例相結合的領導方式。比較典型的有：

1．1--貧乏型管理。對必須的工作付出最少的努力以維持恰當的組織成員關系。這種管理對人、對生產都不關心。

9．1--任務型管理。由于工作條件的安排達到高效率的運作，使人的因素的影響降到最低程度。這種管理只關心生產不關心人。

1．9--鄉村俱樂部型管理。對員工的需要關懷備至，創造了一種舒適、友好氛圍和工作基調。這種管理只關心人，不關心生產。

9．9--團隊型管理。工作的完成來自奉獻，由于組織目標的“共同利益”關系而形成了相互依賴，創造了信任和管理的關系。這種管理對人、對生產的關心都達到最高點，是理想的管理。

5．5--中庸之道型管理。通過保持必須完成的工作和維持令人滿意的士氣之間的平衡，使組織的績效有實現的可能。這種管理既不偏重對人的關心，也不偏重對生產的關心，任務完成過得去，但不突出，人際關系不特別好，也不特別差，領導者安于現狀，不求進取。

第十五章、溝通

1克服溝通中的障礙：①明了溝通的重要性，正確對待溝通。②要學會“聽”。③創造一個相互信任，有利于溝通的小環境。④縮短信息傳遞鏈，拓寬溝通渠道，保證信息的暢通無阻和完整性。⑤職工代表大會⑥工作組。⑦加強平行溝通，促進橫向交流。⑧利用互聯網進行溝通。

第十七章、控制與控制過程

1． 控制過程;確立標準、衡量成效、糾正偏差

第十九章、管理的創新職能

1． 創新職能的基本內容

（一）：目標創新

企業每一個具體的經營目標需要適時地根據市場環境和消費需求地特點，及變化地趨勢加以整合，每一次調整都是一次創新

（二）：技術創新主要內容：1：要素創新與要素組合創新。包括材料創新和設備創新；要素組合創新包括生產工藝和生產過程地時空組織方面。2：產品創新：品種創新、產品結構創新

品種創新：要求企業根據市場要求的變化，根據消費者偏好的轉移，及時地調整企業地生產方向和生產結構，不斷地開發出用戶歡迎地適銷的產品。

產品結構創新：不斷地改變原有品種地基本性能，對現在生產地各種產品進行改進和改造，找出更加合理的產品結構，從而具有更強的市場競爭力。產品創新——是企業技術創新的核心內容。

（三）：制度創新——需要從社會經濟角度分析企業各成員間的正式關系的調整和變革。

應從以下三個方面去考慮：產權制度、經營制度、管理制度。企業制度的創新的方向是不斷調整和優化企業所有者、經營者和勞動者之間的關系，使各個方面的權力和利益得到充分的體現。

（四）：組織機構和結構的創新——目的在于更合理地組織管理人員的努力，提高管理勞動的效率

（五）：環境創新——不是指企業為適應外界變化而調整內部結構或活動，而是指通過企業積極的創新活動去改造環境，導環境朝著有利于企業經營的方向發展。

第五篇：管理學原理重點總結1

一． 管理的實質是什么？

答：在特定的環境下，對組織所擁有的資源進行有效的計劃、組織、領導和控制，以便完成既定的組織目標的全過程。管理是為實現組織目標服務的，管理工作要通過綜合運用組織中的各種資源來實現組織的目標，管理的基本職能（計劃組織領導控制），管理工作是在一定環境條件下進行

二． 南轅北轍的故事給你什么管理學啟示？

決策方向錯誤，偏離目標過多，目標無法實現，且離目標越來越遠。效率只能在程度上決定事件發展的程度，效果卻決定著是事件發展的最終結果，決策是管理的重要職能，戰略性決策是有關組織活動的長期性、方向性的重大問題的決策。戰略性決策應當科學正確，如果錯誤，就會發生類似“南轅北轍”的錯誤和悲劇！

因此，在管理中，先要確定正確的戰略和發展方向，在此基礎上談如何計劃、組織、領導、控制才是有意思的 三，解釋計劃組織領導控制

計劃: 所謂計劃，就是依據企業內部條件和外部環境的實際情況，權衡主觀與客觀可能，通過科學地預測與決策等，提出在未來一定時期內企業所要達到的任務目標以及實現目標的方法、途徑和程序。

組織：組織有兩層含義，作為一個名詞，組織泛指各種各樣的社團或單位。如企業是一個經濟組織。作為一個動詞，系指一種活動，是管理的一個基本職能，在管理上組織是指為了達到一定的目的和要求，為了完成一定的目標和任務，把企業資源加以劃分和配備，以組成一種有序的權責結構。

領導：領導活動既包括領導者個人的表率示范作用，也包括對下屬的指導、激勵作用。

簡單來說領導就是領導者運用自己的權力與地位對組織成員施加影響，以引導和促使成員努力去實現組織目標的活動過程。

控制：控制，是管理的一項重要職能，是指主管人員對下屬的工作活動進行測量、衡量和評價，發現問題，并采取糾正措施的管理活動。

四． 你認為給你們上“管理學”課程的大學老師是在從事管理工作嗎？

我認為管理學老師是從事管理工作，管理的定義；

管理采用的措施是計劃、組織、激勵、控制和領導這五項基本活動。并用此措施來協調人力、物力和財力方面的資源。協調人力、物力和財力方面的資源是為使整個組織更加富有成效，這也是管理的根本目的。首先：老師要完成知識傳遞這一目標，制定本學期的教學計劃，控制課堂氣氛，組織同學們按照制定的教學計劃來學習知識，激勵并帶領這學生完成知識傳遞這一目標。

五． 《孫子兵法》中說：“多算勝，少算不勝。”體現什么管理學含義？

孫子說的是開戰前就計劃能夠取勝，是因為計劃周密，勝利條件充分；開戰之前就計計不能取勝，不勝是因為計劃不周，勝利條件不足。計劃周密，條件充分就能取勝；這說明了在任何組織中計劃的重要性，計劃是關于組織未來的藍圖，是對組織在未來一段時間內的目標及其實現途徑的策劃與安排。關系到組織的發展大計，只有事先進行正確的計劃，成功的可能性才高。

六． 使命和戰略目標之間有什么區別和聯系？

聯系：企業使命闡述了企業的任務是什么，這些任務因何而存在，以及企業所能做出的獨特貢獻，為企業戰略目標的確定與戰略方案的制定提供依據。戰略目標是企業戰略構成的基本內容，它所表明的是企業在實現其使命、追求其愿景過程中要達到的長期結果

區別：企業的使命一般沒有具體的數量特征及時間限定，而戰略目標則不同，它是為企業在一段時間內需完成的各項活動進行數量評價。戰略目標可以是定性的,也可以是定量的，在企業使命和愿景的基礎上，企業戰略目標可以按四大內容展開：市場目標、創新目標、盈利目標和社會目標。

七． 指向性計劃和具體性計劃的關系

指向性計劃也可稱為指導性計劃，指向性計劃和具體計劃之間是相輔相，成缺一不可得，沒有指向型計劃，具體計劃就無法制定與實施，因為有了指向性計劃在目標，方向，方針，政策等方面的的指導，才使的具體計劃有明確的目標和措施，才具有可操作性，具體計劃使指向性計劃的實施過程，沒有具體計劃，指向性計劃也是去了意義，八．制定目標的smart原則指什么？

目標管理是以目標的設置和分解，目標的實施及完成情況的檢查、獎懲為手段，通過員工的自我管理來實現企業的經營目的的一種管理方法。

SMART原則：是好的目標的原則。

S：specific：明確的，具體的——把什么當作目標。

M：measurable：可評估的課測量的一種可供比較判斷的標準。（能量化的量化，不能量化的細化）

A：achievable：具有挑戰性的，是指我們設計的目標實現起來要有一定的困難，不是輕而易舉達到的，也不是不能達到的。

R：realistic：切實可行的——努力可以實現！太高的目標——立即放棄！

T：time&resources constrained：受時間和資源限制

九． 你能舉出企業中違背統一指揮原則的案例嗎？

統一指揮原則：組織中每個下屬應當而且只能向一個上級主管直接匯報工作。

統一指揮是一個重要的管理原則，按照這個原則的要求，一個下級人員只能接受一個上級的命令。如果兩個領導人同時對同一個人或同一件事行使他們的權力，就會出現混亂。在任何情況下，都不會有適應雙重指揮的社會組織。十．貢獻相似性原則和關系相似性原則具體在企業中如何應用？

十一．職務設計的專業化、擴大化、豐富化指什么？

十二．管理幅度和管理層次的關系，如何計算？（選擇題）

十三。集權與分權之間的關系

集權和分權作為一對矛盾，是兩個對立的方面，但絕對的集權制與分權制是根本不存在的，它們互相依存、缺一不可，具有統一性，并在一定條件下可以互相轉化。

集權和分權是企業經營管理權限的分配方式。集權是把企業經營管理權限較多集中在企業上層的一種組織形式。分權是把企業的經營管理權適當的分散在企業中下層的一種組織形式。十四。正式組織與非正式組織之間的關系

正式組織是組織設計工作的結果，是經由管理者通過正式的籌劃，并借助組織圖和職務說明書等文件予以明確規定的。它具有嚴密的組織結構，主要表現在指揮鏈、職權與責任的關系以及功能作用。所謂非正式組織，就是未經正式籌劃而由人們在交往中自發形成的一種個人關系和社會關系的網絡。正式組織的特征：目的性 正規性 穩定性，非正式組特點。內聚性 不穩定性 十五。領導和管理的區別

領導與管理的區別

①管理側重于處理復雜的問題，優秀的管理者通過制定詳細的步驟或時間表，及監督計劃實施的結果而確保目標的達成。領導主要處理變化的問題，領導者開發未來前景，發展出達到前景的變化戰略，并與員工進行有效地溝通，激勵他們克服困難實現目標。

②管理的計劃與預算強調微觀方面，覆蓋的時間范圍約為幾個月到幾年，希望降低甚至排除風險，追求合理性。領導注重宏觀方面，著重于更長的時間范圍，不排斥帶有一定風險性的戰略。③管理行為的從業人員強調專業化，領導行為的從業人員注重于綜合素質和整體能力。

④領導與管理的根本區別體現在他們的功用上，管理行為通常具有很強的可預測性，以有效地維持秩序為目標；領導行為則具有較大的可變性，能帶來有益的變革。

領導者

群體--追隨者，自發形成，威信--個人素質，指導、協調、激勵，帶領--在群眾前面

管理者

組織--下屬，依法任命，職權--管理崗位，計劃、組織、領導、控制，鞭策--在群眾后面 十六。領導者的工作構成包括哪些？

權力和影響力的形成和運用（指揮，引導）

激勵（被領導者的愿望）

溝通（下屬的準確理解和貫徹，下屬的需求）

營造組織氣氛，建設組織文化。（廣義的領導職能通過三個方面，達到一個目的）十七。領導者有哪些權力

權力：一個人主動影響他人行為的潛在能力。

法定權力：固有的合法、正式權力

獎賞權力：獎金、提薪、升職、贊揚

強制權力：扣發工資獎金、降職、批評、開除

專家權力：由個人的特殊技能或某些專業知識 而產生的權力

感召和參考權力：與個人的品質、魅力、經歷、背景相關 十八。領導特質理論的優缺點

基本觀點：關注領導者個人特性（人格、進取心、領導意愿、正直與誠實、自信、體質、智慧、專業知識、自我監控等），并試圖確定能夠造就偉大管理者的共同特性。

優點：

缺點：

一是對有效領導者所應具備特質的內容及相對重要性的認識很不一致甚至相互沖突；

二是認為領導者是先天的,這有片面性；

三是忽視了被領導者及其他情境因素對領導效能的影響。

十九。在領導方格圖中，9.1、1.9、1.1、5.5、9.9分別代表什么含義？

1.1方式為貧乏型（放任型）管理,對職工和生產任務都不太關心，領導者對職工漠不關心,領導本人也只以最低限度來完成必須做的工作。

1.9方式為俱樂部型管理,領導者非常關注職工的情況，支持、關心和體諒職工,但對任務的完成則很少關心（不重視指揮、監督、規章制度）。

9.1方式為權威型（任務型）管理,領導者只注重任務的完成,但不注重人的因素,對下屬的士氣和發展很少注意（重任務輕人）。

9.9方式為團隊型管理,對職工和生產都極為關心,努力使個人需要和組織目標最為有效的結合.5.5方式為中間型管理,領導對人的關心度和對生產的關心度能夠保持平衡,追求正常的效率和令人滿意的士氣。（缺乏革新精神，員工的創造性得不到充分發揮，在激烈的競爭中難以取勝）。二十。領導者在對待不成熟的下屬和成熟的下屬，具體做法有什么區別？ 二一。雪恩的人性假設給我們什么啟示？

1．經濟人假設；

職工都是受經濟性刺激激勵的；

（1）職工基本上都是被動的；

（2）感情因素是非理性的，應當加以防范；

（3）組織能夠而且必須按照能控制人的感情的方式設計工作；

因此管理中要用經濟性報酬對職工進行激勵；工作管理的重點在提高效率和工作效益上；解決職工情緒低落的方法是檢查獎懲制度。

2．社會人假設；

（1）社交需要是人的行為的基本的激勵因素，而人際關系則是形成人們身份感的基本因素；

（2）工業化使工作的內在意義喪失，而這只能從社交中尋找回來；

（3）職工更傾向于同事之間的社交關系；

（4）職工對管理部門的反應應該看管理部門對職工需要的滿足程度。

管理中管理者更應關注到人的需要；不能僅僅局限于任務的完成；要重視非正式組織的存在；管理者要充當聯絡者的角色。

3． 自我實現人假設；

（1）當人的基本需要得到滿足時，就會向高層次需要發展；

（2）個人總是在追求工作中的逐漸成熟；

（3）人是自控的；

（4）自我實現能使組織績效更好。

管理中，管理者要考慮如何使工作更有內在意義；管理職能要轉變，成為媒介者；獎勵的方式要改變，管理方式要改變

4．復雜人假設

（1）人的需要可以分為很多種，而且會隨著時間變化而變化；

（2）需要與動機互相作用，構成復雜的動機模式；

（3）職工可以在組織中獲得新的動機；

（4）每個人在不同組織或同一組織的部門中可以有不同動機；

（5）人們可能受到不同動機的共同激勵。

管理中，管理者要有全面觀點；根據不同人采取不同的管理措施；管理者的管理方式不能過于簡單化，單一化。

二二。以某一種激勵理論為基礎，談談你的認識？

內容型激勵理論分為以下三種理論

需求層次理論

生理需要，安全需要，社交需要，尊重需要，自我實現需要，但是各個階層對這五種需求又是不一樣的。人的需要是分層次的，階梯式逐級上升。需要的存在是促使人產生 某種行為的基礎。當某種需要得到滿足以后，這種需要也就失去了對行為的喚起作用。

成就激勵論

人在生存需要得到滿足后，最主要的需要有三種：1權力，影響和控制他人的愿望。2成就，對成就的強烈愿望和對成功及目標實現的執著。3歸屬，被他人喜歡和接受的愿望。

雙因素理論

影響人的工作動機的因素分為兩類

能夠使員工感到滿意的因素叫激勵因素；

會使員工感到不滿意的因素稱為保健因素。

二三。無論在學校讀書，還是在企業工作，你都不難發現有一系列的規章制度存在。對規章制度的控制作用，你是怎樣看的？

控制是指監視各項活動以保證它們按計劃進行,并 糾正各種重要偏差的過程。所有的管理者都應該承擔控制職責。在所有組織中，各種規章制度都有很大的控制作用，它們控制著組織的各項行動完成的方向，使之朝著達到組織目標的方向進行，因為規章制度的完善的控制系統，使得管理者實現組織的目標越容易。

交織地聯系在一起的嗎？ 二五。舉例說明反饋、前饋和現場控制原理各有什么樣的適用性