第一篇：集體合同

集體合同和用人單位內部勞動規則

第一部分

集體合同

重點：通過學習，了解集體合同的含義和特征，集體合同制度的要素；理解集體合同制度的意義、集體合同體制的變遷方向、集體合同的法律效力；學會分析集體合同條款和設計集體合同文本。

難點：集體合同制度的實施。

第一節 概述

一、集體合同的概念

集體合同，又稱團體協約、集體協約或勞資合約，根據國際勞工組織第91號建議書《集體合同建議書》第2條第1款規定，“以一個雇主或一群雇主，或者一個或幾個雇主組織為一方，一個或幾個有代表性的工人組織為另一方，如果沒有這樣的工人組織，則根據國家法律和法規由工人正式選舉并授權的代表為另一方，上述各方之間締結的關于勞動條件和就業條件的一切書面協議，稱為集體合同。”換言之，集體合同是指工會與用人單位或其團體為規范勞動關系而訂立的，以全體勞動者的共同利益為中心內容的書面協議。

集體合同與勞動合同相比較，有下述主要區別；(1)當事人不同

勞動合同當事人為單個勞動者和用人單位；集體合同當事人為勞動者團體(即工會)和用人單位或其團體，故又稱團體協約或團體合同。

(2)目的不同

訂立勞動合同的主要目的，是確立勞動關系；訂立集體合同的主要目的，是為確立勞動關系設定具體標準，即在其效力范圍內規范勞動關系。

(3)內容不同

勞動合同以單個勞動者的權利和義務為內容，一般包括勞動關系的各個方面；集體合同以集體勞動關系中全體勞動者的共同權利和義務為內容，可能涉及勞動關系的各個方面，也可能只涉及到勞動關系的某個方面(如工資合同等)。

(4)形式不同 勞動合同在有的國家為要式合同，在有的國家則要式合同與非要式合同并存；集體合同一般為要式合同。

(5)效力不同

勞動合同對單個的用人單位和勞動者有法律效力；集體合同對簽訂合同的單個用人單位或用人單位團體所代表的全體用人單位，以及工會所代表的全體勞動者，都有法律效力。并且，集體合同的效力一般高于勞動合同的效力。此外，它們在簽訂程序和適用范圍等方面也有所不同。

還應當明確的是，我國改革實踐中出現的全員承包合同，不屬于集體合同。這是因為：

(1)全員承包合同的當事人，一方是發包人，即企業財產所有者(國家)，以政府或者其某個部門為代表，另一方是承包人，即企業全體職工，以企業經營者為代表；而集體合同的當事人則是企業和工會。

(2)全員承包合同作為經濟責任制的一種形式，體現企業生產經營承包關系，以企業財產的所有權與經營權分離為核心內容；而集體合同是集體勞動關系的法律形式，以勞動力的所有權與使用權分離為核心內容。

(3)全員承包合同主要以企業法為法律依據，而集體合同主要以勞動法為法律依據。所以，在實踐中不應當以全員承包合同取代集體合同，對于實行全員承包制的企業，仍有必要訂立集體合同。

二、集體合同的立法概況

集體合同，是產業革命以后，隨著工人運動的發展，特別是工會的興起而產生和發展起來的，國家對集體合同的態度，經歷了一個反對→承認→保護的演變過程。

在18世紀末，英美等國出現了工人和雇主進行談判達成協議的現象。如1799年美國費城制鞋工人與雇主舉行過談判，并在談判的基礎上達成協議，此即集體合同的萌芽。到了19世紀50年代，集體合同在許多行業中發展起來，1850年英國的紡織、礦山、煉鐵業的工會也與企業主之間達成了一些協議。后來，工資協議等集體合同逐漸增多，適用范圍逐漸擴大。但是，早期集體合同并不具有法律效力，法院也不受理集體合同案件。

到了20世紀初，資本主義各國先后開始了集體合同立法。世界上最早進行 2 集體合同立法的國家是新西蘭。早在1904年該國就制定了有關集體合同的法律。1907年奧地利、荷蘭先后制定了此類法律。1911年瑞士頒布的《債務法》中，就有關于集體合同的規定。早期的集體合同法較簡單，而且多在民法中加以規定。

第一次世界大戰以后，出現了一些較有影響的單行集體合同法或勞動法典等基本法中的集體合同專章(篇)。1918年德國頒布了《勞動協約、勞動者及使用人委員會暨勞動爭議調停令》，并于1921年頒布了《勞動協議法(草案)》。法國于1919年頒布了《勞動協約法》，后來又將其編人《勞動法典》。美國1935年的《國家勞工關系法》(華格納法)也規定了有關集體合同的內容。二戰后，一些國家在制定和修訂勞動法時，大都對集體合同作了專門規定。有些國家還制訂了新的集體合同法。如1946年至1956年間，法國就頒布了幾項集體合同法律；日本頒布了《工會法》(1945年)和《勞動關系調整法》(1946年)；德國頒布了《集體協議法》(1949年頒布，1969年修訂)；英國頒布了《工會與勞工關系法》(1974年)；瑞典頒布了《共決法》(1977年)。另外，一些第三世界國家的勞動法典，如1956年加納，1967年盧旺達，1970年伊拉克、利比亞、阿拉伯也門共和國，1971年贊比亞的勞動法，都對集體合同作了專門規定。

1918年，前蘇聯借鑒西方國家集體合同的經驗，開始按產業訂立集體合同，后來逐漸將適用范圍改為企業內部，并且建立了相應的集體合同法律制度。東歐各國也在前蘇聯的影響下建立了集體合同制度。

現代集體合同立法具有下述特點：(1)制定單項集體合同法規或在勞動法典等基本法中設置集體合同專章(篇)，是集體合同立法的主要形式。有些國家將這兩種立法形式并用，從發展趨勢看，單項集體合同法規逐漸增多。(2)集體合同為許多國家憲法所確認。例如，在德國、日本、意大利、葡萄牙、前南斯拉夫、菲律賓、委內瑞拉等國的憲法中，都有關于集體合同的規定。(3)集體合同立法的內容日臻完善。一般都對集體合同的內容、形式、期限、效力、程序等作出規定，各國雖有差異，但其涉及的方面都有增多趨勢。(4)集體合同立法已納入國際勞工立法體系。國際勞工組織制定了若干項有關集體合同的公約和建議書，如1949年的第98號公約《組織權利和集體談判權利公約》，1951年的第91號建議書《集體協議建議書》，1981年的第154號公約《促進集體談判公約》和第163號同名《建議書》。

在我國，共和國成立前就已存在集體合同立法；共和國成立初期和“一五”計劃期間，不僅在《中國人民政治協商會議共同綱領》和《工會法》等立法中對集體合同作了規定，而且還制定了關于集體合同的專項規章。中國共產黨的十一屆三中全會以后，在1983年《中國工會章程》、1986年《全民所有制工業企業職工代表大會條例》和1992年《工會法》中，都規定工會可以代表職工與企事業單位行政簽訂集體合同，從而使曾經一度中止的集體合同制度，具有賴以恢復的法律依據。在《勞動法》中，將集體合同置于與勞動合同并列的地位，并且對集體合同的內容、訂立和效力作了原則性規定；1994年12月，勞動部制定了《集體合同規定》，就集體合同的簽訂、審查和爭議處理作了較具體的規定；1995年8月，全國總工會制定了《工會參加平等協商和簽訂集體合同試行辦法》，就工會對集體合同運行各環節的參與，規定了較具體的規則；1996年5月17日，勞動部、全國總工會、國家經貿委和中國企業家協會專門發出《關于逐步實行集體協商和集體合同制度的通知》，提出“集體協商和集體合同制度是市場經濟條件下協調勞動關系的有效機制。當前重點應在非國有企業和實行現代企業制度試點的企業進行。”2000年11月8日，勞動和社會保障部還專門頒布了《工資集體協商試行辦法》。2004年1月20日，勞動和社會保障部重新發布了《集體合同規定》，較之原《集體合同規定》，對集體合同的制度要素作了更為完整和具體的規定。

三、集體合同的意義

集體合同制度之所以盛行于現代各國，并且在勞動法體系中處于與勞動合同制度并重甚至比勞動合同制度更為重要的地位，是因為在保護勞動者利益和協調勞動關系方面，集體合同具有勞動法規和勞動合同所無法取代的功能。

(一)集體合同可以彌補勞動立法的不足，這突出表現在：

(1)勞動法所規定的關于勞動者利益的標準屬于最低標準，按此標準對勞動者進行保護只是法律所要求的最低水平，而立法意圖并不是希望對勞動者利益的保護只留在最低水平上，但對勞動者能否獲得高于法定最低標準的利益，勞動立法卻力不能及。通過集體合同，可以對勞動者利益作出高于法定最低標準的約定，從而使勞動者利益保護的水平能夠實際高于法定最低標準。

(2)勞動法關于勞動者利益和勞動關系協調規則的規定，有許多是粗線條、4 原則性的規定，并且，相對豐富復雜的勞動關系而言，難免有所疏漏。通過集體合同，可以在一定范圍內就勞動利益和勞動關系協調的共性問題作出約定，從而更具體地規范勞動關系，對勞動立法不完備起補充作用。

從世界勞動法制的發展來看，勞動立法與集體合同制度之間存在著此長彼消的態勢。“假若集體談判制度能夠有效合理規范勞資問題，保護立法可相對減少。反之，假若集體談判制度根本未能建立或名存實亡，則將依賴國家立法以保護勞工利益。”各國究竟以何者為重，取決于每個國家的歷史傳統，“受其社會、哲學思想、工業經濟發展及政治制度之影響，但有輕重之別。”不過，“美國人更堅信以談判方式達成合約比較政府規定更富有彈性和創造性，更能喚起人類高尚的品質。”

(二)集體合同可以彌補勞動合同的不足，這突出表現在：

(1)在簽訂勞動合同時，因單個勞動者是相對弱者而不足以同用人單位抗衡，難免違心地接受用人單位提出的不合理條款；而由工會代表全體勞動者簽訂集體合同，就可以改善單個勞動者在勞動關系中的地位，利于雙方平等協商，避免勞動者被迫接受不合理條款。

(2)勞動者之間因各自實力不同而在與用人單位相對時實際地位有差別，僅以勞動合同來確定勞動者的權利義務，就難免有的勞動者受到歧視，即不能平等地享有權利和承擔義務(如同工不同酬等)；通過集體合同就可以確保在一定范圍內全體勞動者的權利和義務實現平等。

(3)勞動關系的內容包括工時、定額、工資、保險、福利、安全衛生等多個方面，若都由勞動合同具體規定，每個勞動合同的篇幅必將冗長，這對于勞動合同的簽訂和鑒證來說，都是難以承受的負擔，也不利于勞動關系的及時確立，會增加確立勞動關系的成本；集體合同對勞動關系的主要內容作出了具體規定后，勞動合同只需就單個勞動者的特殊情況作出約定即可。這樣，就可以簡化勞動合同內容，減少勞動合同簽訂和鑒證的工作量，降低確立勞動關系的成本。

四、集體合同的體制

綜觀各國的集體合同就其體制而言，可分為單一層次集體合同模式和多層次集體合同模式。在實行單一層次集體合同模式的國家，法律只允許存在一個層次的集體合同——基層集體合同，即由基層工會與用人單位簽訂的，只對本單位全 5 體職工和單位行政具有法律效力的集體合同。目前實行這種模式的國家并不多，我國屬于這種模式。在實行多層次集體合同模式的國家，法律允許基層集體合同與若干宏觀層次集體合同并存，后者即產業集體合同、職業集體合同、地方集體合同和全國集體合同，它們分別由產業工會與產業用人單位團體(或大型聯合企業)、職業工會組織與有關用人單位團體(或大型聯合企業)、地方性聯合工會與聯合用人單位團體、全國性聯合工會與聯合用人單位團體簽訂，各自對當事人雙方所代表的全體勞動者和用人單位具有法律效力。現代西方國家大多實行這種模式，其中，有些國家(如歐、美各國)，基層集體合同不多，大量的是宏觀層次集體合同；有些國家(如日本)，大量的是基層集體合同，宏觀層次集體合同則較少。

基層集體合同與宏觀層次集體合同相比較，在保護勞動者權益和協調關系方面，各有其優缺點。

基層集體合同的優點，主要是：

(1)它能夠從各個企業的實際情況出發。對勞動關系作出具體規定，因而，可以適應各個企業的特殊需要，可以使勞動者權益獲得更縝密的保護，可以使勞動合同內容更簡化。

(2)因涉及范圍較小，易于協商和達成一致，簽訂時發生爭議也易于解決，即使發生罷工、閉廠等事件，對社會的震蕩也相對較小。

基層集體合同的缺點，主要是：

(1)各個企業勞動關系雙方的力量對比(尤其是工會實力強弱)不盡相同，因而，僅有基層集體合同，勞動者權益保護和勞動關系協調的狀況，難免出現宏觀上的不平衡，在勞動者方和工會實力不強的企業，基層集體合同仍不足以使勞動者擺脫不利地位。

(2)基層集體合同需要勞動行政部門對各個企業集體談判進行協調，并對各個企業的集體合同進行審查，因而，管理工作量過大。

宏觀層次集體合同的優點，主要是：

(1)它能夠在行業、職業、地方乃至全國范圍內對勞動關系進行規范，便于實現勞動者權益保護和勞動關系協調的宏觀平衡。

(2)它在許多國家的司法實踐中，被視為勞動法的一種淵源(形式)，它對勞動者和用人單位的約束力不僅受到國家強制力的保障，而且受到全國性、地方性、6 行業性、職業性的工會組織和用人單位團體的保障，因而具有準法規的效力。

(3)它數量少，覆蓋面廣，對于集體合同管理來說，成本低于基層集體合同，效率高于基層集體合同。

宏觀層次集體合同的缺點，主要是：

(1)它的內容大多為綱領性、原則性或輪廓性條款，不易與各個企業特殊需要吻合。

(2)它涉及面廣，一旦發生爭議，對社會的影響大，甚至有可能引起社會震蕩。

上述比較表明，基層集體合同與宏觀層次集體合同能夠互補。就單一層次集體合同模式和多層次集體合同模式而言，后者較為理想。

在我國，市場經濟體制已基本形成，可充當雇主組織的同業公會等工商業者團體已大量出現，勞動關系領域對中觀、宏觀層次集體合同已顯示出強烈的需求，有的地方已開始了簽訂中觀層次集體合同的嘗試性實踐。在此背景下，《工會法》(2001年)未就中觀、宏觀集體合同作出規定，顯得保守和滯后，也不符合改革中的立法應當適度超前的要求。從發展的要求看，應當由單一層次集體合同模式轉向多層次集體合同模式。因而，在完善基層集體合同制度的同時，有必要總結中觀層次集體合同制度的實踐經驗，同時進行宏觀層次集體合同制度的試點，并在此基礎上由勞動行政部門組織簽訂宏觀層次集體合同。我們建議，應當在《勞動法》和《工會法》中對中觀、宏觀層次集體合同作出原則性規定，并在借鑒國外立法和總結我國實踐的基礎上，就中觀、宏觀層次集體合同和用人單位團體分別制定專項法規。只有這樣，才能使我國勞動關系協調的社會化程度和組織化程度逐步提高。

第二節 集體合同的內容、形式和期限

一、集體合同的內容

關于集體合同的內容，有些國家在立法中詳細規定其必要條款，如《法國勞動法典》將全國性集體合同應當包括的一般條款列舉為15項、特別條款列舉為8項，并對其中有的項目還列舉了若干子項；有些國家在立法中只是簡略地規定 7 其必要條款，我國《勞動法》即如此；有些國家在立法中不作規定，完全由簽約雙方商定應規定哪些條款，如日本等。從發展趨勢看，集體合同內容所涉及的面愈來愈廣，凡在勞動關系中可能發生的問題，都納入集體合同范圍，甚至以往被認為是雇主特權的某些內容，如引進新技術、變更管理組織、生產計劃等，也成為集體合同的內容。

在我國，《勞動法》就集體合同可備條款作了不完全的列舉規定：《集體合同規定》(2004年)第8條將集體合同的可備條款列舉規定為15項，即勞動報酬，工作時間，休息休假，勞動安全與衛生，補充保險和福利，女職工和未成年工的特殊保護，職業技能培訓，勞動合同管理，獎懲，裁員，集體合同期限，變更、解除集體合同的程序，履行集體合同發生爭議時的協商處理辦法，違反集體合同的責任，雙方認為應當協商約定的其他內容；并且，在第9～18條對若干合同條款的要目作了明確規定。

一般認為，完整的集體合同內容，應當由下述幾類條款構成：

1．標準性條款。它所規定的，是關于單個勞動關系內容的標準，即單個勞動關系當事人雙方的權利和義務的標準，如勞動報酬、工作時間、勞動定額、休息休假、保險福利、勞動安全衛生等方面的標準。它應當作為勞動者和用人單位據以確定勞動合同內容的基礎，也可直接成為勞動合同內容的組成部分。它直接來源或依據于法規或政策，在集體合同的整個有效期間持續有效。它在集體合同內容構成中，居于最重要的地位。

2．目標性條款。它所規定的，是在集體合同有效期內應當達到的具體目標和實現該目標的主要措施。它通常適用于基層集體合同。其內容的確定，應當考慮與用人單位的規則和計劃相銜接，遵循量力而行的原則。這種目標一般不能成為勞動合同的內容，僅作為簽約方的義務而存在。這種目標的實現，有的是用人單位的義務，有的是工會或全體職工的義務，有的是雙方的共同義務。這種義務在合同有效期內，隨著設定目標的實現而終止。

關于這種條款內容，在實踐中一致認為可以規定諸如建成某項勞動保護工程，增設某項生活福利設施之類的勞動者利益目標；但對于可否規定生產經營目標，如產值、產量、營業額、成本、利潤等目標，則有截然相反的兩種主張。主張集體合同可以規定生產經營目標的主要理由是：由工會和全體勞動者與用人單 8 位共保生產經營目標的實現，符合雙方共同利益，有利于加強勞動者關心生產經營、服從勞動管理、完成勞動任務、遵守勞動紀律的責任感和改善生產經營管理，有利于勞動關系雙方當事人協調利益矛盾和形成利益共同體。

主張集體合同不應當規定生產經營目標的主要理由是：

(1)由工會和全體勞動者與用人單位共保生產經營目標的實現，超越了勞動者的義務范圍，并且與勞動者的權利不對稱。一方面，勞動者只有義務遵守勞動紀律和完成本人承擔的勞動任務，工會也只有義務教育勞動者遵守勞動紀律和完成勞動任務，而生產經營目標的實現雖然與勞動有關，但主要取決于市場變化、經營決策和管理措施等因素，所以，工會和勞動者都不應當也無能力承擔實現生產經營目標的義務。另一方面，企業經營權尤其是經營決策權不由工會和勞動者而歸投資者和經營者行使，企業利益和經營風險不由勞動者而歸投資者享有和承擔，所以，實現生產經營目標的責任應當由投資者和經營者而不歸工會和勞動者承擔。

(2)由工會和勞動者承擔實現生產經營目標的義務，不利于實現集體合同所規定的勞動者利益標準和勞動者利益目標。因為集體合同的全部內容是一個有機整體，權利條款與義務條款互為條件，對于勞動者來說，作為其義務條款的生產經營目標如果未能實現或未能完全實現，那就意味著其作為權利條款的勞動者利益標準和勞動者利益目標也可以相應地不實現或不完全實現。這樣，規定勞動者負有實現生產經營目標的義務，實際上是對勞動者利益的不合理限制。

3．勞動關系運行規則條款。它所規定的，是關于單個勞動關系和集體合同如何運行的規則。其中，單個勞動關系運行規則，主要是職工錄用規則、勞動合同續訂和變更規則、辭退辭職規則等；集體合同運行規則，主要是集體合同的期限，以及關于集體合同的履行、解釋、續訂、變更、解除、違約責任、爭議處理等方面的規則。在立法不完備的情況下，這類條款更為必要。

為了使集體合同內容的構成完整化和規范化，有必要推行集體合同示范文本制度，即由集體合同管理機構會同工會和用人單位團體或有關經濟管理部門，擬訂各種類型的集體合同示范文本，作為簽約人協商集體合同內容的參考。

二、集體合同的形式

各國關于集體合同可以或應當以什么形式存在，都由立法明確規定。一般而 9 言，集體合同為要式合同，必須采用書面形式。我國《集體合同規定》明確要求集體合同應當采用書面形式。口頭形式的集體合同不具有法律效力。集體合同的形式還有主件和附件之分。主件即綜合性集體合同，其內容一般涉及到勞動關系的各個方面。附件即專項集體合同，是就勞動關系的某個方面的事項簽訂的專項協議。我國目前法定的集體合同附件主要有工資協議，即指專門就工資事項簽訂的專項集體合同。我國《工資集體協商試行辦法》規定，中華人民共和國境內的企業依法開展工資集體協商，簽訂工資協議；已訂立集體合同的，工資協議作為集體合同的附件，并與集體合同具有同等效力。

三、集體合同的期限

集體合同按照期限形式不同，可分為定期集體合同、不定期集體合同和以完成一定項目為期集體合同。集體合同的期限應當適當，太短不利于勞動關系的穩定；太長不利于勞動者利益的保護，即難以保證勞動者利益隨著社會、經濟的發展而同步提高。各國一般采用定期集體合同并在立法中限制其最短期限(通常規定為1年)和最長期限(通常規定為3至5年)。也有些國家還采用不定期集體合同，立法中只規定其生效時間而不規定其終止時間，如法國、日本等。按照慣例，這種集體合同可以隨時由當事人提前一定期限通知對方終止。還有少數國家采用以完成一定項目為期限的集體合同，如利比亞等。在實踐中，當這種集體合同約定的工作(工程)未能在法定最長期限內完成時，一般將法定最長期限視為該集體合同的有效期限。

集體合同的期限，由當事人雙方在法定最短和最長期限范圍內自行協商約定，期滿前經當事人協商一致可以延期，但延期也不得超過法定最長期限。我國《集體合同規定》只就定期集體合同作了規定，期限為1～3年；在合同約定的期限內，雙方代表可對合同履行情況進行檢查，每年可對合同進行修訂。

第三節 集體合同的訂立和效力

一、集體合同訂立的主體和原則

集體合同訂立的主體，又稱集體合同簽約人，即分別代表集體合同當事人簽訂集體合同的主體，包括勞動者方簽約人和用人單位方簽約人。

勞動者方簽約人，一般法定為具有集體合同當事人資格的工會組織的機關。在工會組織體系采用一元化模式的國家，各級工會組織都依法成立即具有集體合同當事人資格。在工會組織體系采用多元化模式的國家，各級工會組織只有當其會員數額在一定范圍內占勞動者總數的比例達到法定標準(一般不少于半數)時，才有資格作為該范圍內全體勞動者的代表而成為集體合同當事人。有的國家還規定，工會組織的集體合同當事人資格，必須經政府以法定方式(如發給證明書)予以確認。只有具有集體合同當事人資格的工會組織，其機關(即工會委員會)才有資格成為集體合同簽約人，其簽約權限的確定，有的基于工會法，有的基于工會章程，有的基于工會會員大會或會員代表大會的決議。我國《集體合同規定》、《工會法》等法律法規只賦予基層工會委員會以集體合同簽約人資格；此外，對沒有建立工會組織的企業，允許由職工推舉的代表充當集體合同簽約人。

用人單位方簽約人，法定為用人單位團體的機關和用人單位的單位行政(法定代表人)。用人單位團體機關有資格與對應等級工會機關簽訂集體合同，單位行政或業主一般只有與基層工會機關簽訂集體合同的資格，但有些大型聯合企業的行政方也有同產業或職業工會機關簽訂集體合同的資格。用人單位團體機關的簽約權限，一般由本團體章程規定，特殊情況下也可由本團體成員大會或成員代表大會的決議確定。依我國現行立法規定，與工會相對的集體合同當事人只限于用人單位，因而，單位行政(法定代表人)才是集體合同簽約人。根據原勞動部的規定，具備企業法人資格、跨省市的大型企業或集團公司的法定代表人可以委托所屬下一級企業或子公司的負責人與工會簽訂集體合同，但只能委托一級，不得層層委托。

集體合同訂立所應遵循的原則，我國規定為：(1)合法原則；(2)平等合作原則；(3)協商一致原則；(4)兼顧國家、企業和職工利益原則；(5)維護公共秩序原則。

二、集體合同訂立的簽約階段

集體合同訂立程序可分為簽約階段、政府確認階段和公布階段。簽約階段，即簽約雙方就集體合同內容協商一致，形成集體合同書的階段。

(一)簽約程序的模式

集體合同簽約階段的程序，按照合意過程中是否含有集體談判可分為談判型 11 和非談判型兩種模式。

集體談判，又稱集體協商，是簽約方雙方代表簽訂集體合同進行商談的法律行為。談判模式的程序中，有談判準備、談判舉行、爭議處理等主要環節。非談判簽約程序，一般為社會主義國家所適用，我國也有少量實踐。

其中的主要環節有：(1)起草

由單位行政和工會各派代表若干人組成起草小組，擬出集體合同草案；(2)討論

由工會組織全體職工討論集體合同草案，并將討論中的意見匯交起草小組；(3)審議

起草小組根據職工討論中提出的意見對集體合同草案進行修改后，提交職代會或職工大會審議通過；

(4)簽字

工會主席和用人單位規定代表人在經審議通過的集體合1司文本中簽字。在我國關于簽約程序的立法中，《勞動法》所規定的基本上屬于非談判型簽約程序；原《集體合同規定》(1994年)所規定的，則屬于談判型簽約程序。

這兩種類型的共同點在于，簽約程序都由勞動關系當事人雙方代表參加，集體合同都必須由工會主席和企業法定代表人簽署。

但二者有下述主要區別：

(1)非談判型應成立由工會和企業行政雙方代表組成的合同起草小組；談判型無需如此。

(2)非談判型中，起草小組內就擬訂合同草案進行的協商，不具有談判性質，往往是先擬草案后協商修改；談判型則在經談判達成一致意見后才形成合同草案。

(3)非談判中，合同草案須經職代會或全體職工討論通過后才由雙方簽字；談判型中，談判達成一致就由雙方簽字。

基于上述兩種類型，就我國立法應如何確定簽約程序的模式，有兩種主張：(1)兩種類型并存。由于談判型和非談判型簽約程序各自所需客觀條件不盡相同，而各個企業所具備的客觀條件又千差萬別，所以，對基層集體合同的簽約 12 程序應當允許兩種類型并存，由簽約雙方從本企業實際情況出發，通過協商來選擇簽約何種類型。至于宏觀層次的集體合同，國外的實踐表明，適用談判型簽約程序為宜

。(2)兩種類型合并。即將談判型和非談判型簽約程序中的若干環節組合成一套簽約程序，也就是形成一套由談判準備、談判舉行、職代會(職工大會)審議通過和雙方代表簽署環節依次銜接的簽約程序。

上述兩種主張相比較，各有一定利弊。就兩種類型合并的主張而言，雖然可以對簽約進行統一規范，但有兩點缺陷：

(1)經過艱難甚至較長時間的談判所形成的集體合同草案，如果在職代會(職工大會)上未能獲得通過，就要再次舉行談判，使本來通過談判得以協調的矛盾又重新產生，并且使簽約程序拖延時間。

(2)在談判中本已經過平等協商所形成的集體合同草案，再交職工方明顯占優勢的職代會(職工大會)審議通過，就有悖于平等協商的精神。我國2001年的《工會法》和2004年的《集體合同規定》選擇的是兩種類型合并的主張。

(二)現行的簽約程序

《集體合同規定》(2004年)規定，用人單位與本單位職工簽訂集體合同，應當采取集體協商的方式，并且，集體協商主要采取協商會議的形式。該階段的程序主要有下述環節：

1．確定集體協商代表(以下簡稱代表)。代表是指按照法定程序產生并有權代表本方利益進行集體協商的人員。雙方的代表人數應當對等，每方至少3人，并各確定一名首席代表。首席代表可以書面委托本單位以外的專業人員作為本方代表，委托人數不得超過本方代表的1／3。首席代表缺席時，可以由本方其他代表代理，但不得由非本單位人員代理。用人單位代表不得與職工代表相互兼任。職工方代表由本單位工會選派，未建立工會的由本單位職工民主推薦，并經本單位半數以上職工同意。職工方代表由工會更換，未建立工會的經本單位半數以上職工同意也可以更換。用人單位方代表由用人單位法定代表人指派，首席代表由單位法定代表人擔任和由其書面委托的其他管理人員擔任。單位法定代表人可以更換用人單位方代表。代表履行職責的期限由被代表方確定。

代表應履行下列職責：(1)參加集體協商；(2)接受本方人員質詢，及時向本 13 方人員公布協商情況并征求意見；(3)提供與集體協商有關的情況和資料；(4)代表本方參加集體協商爭議的處理；(5)監督集體合同的履行；(6)法律、法規和規章規定的其他職責。

2．集體協商。協商任何一方均可就簽訂集體合同以及相關事宜，以書面形式向對方提出進行集體協商的要求。一方提出該要求的，另一方應當在收到該要求之日起20日內以書面形式給以回應，無正當理由不得拒絕集體協商。

代表在協商前應進行下列準備工作：(1)熟悉與協商內容有關的法律、法規、規章和制度；(2)了解與協商內容有關的情況和資料，收集用人單位和職工對協商意向所持的意見；(3)擬定協商議題，該議題可由提出協商一方起草，也可由雙方派代表共同起草；(4)確定協商的時間、地點等事項；共同確定一名非代表擔任協商記錄員。記錄員應保持中立、公正，并對協商雙方保密。

協商會議由雙方首席代表輪流主持，并按下列程序進行：(1)宣布議程和會議紀律；(2)一方首席代表提出協商的具體內容和要求，另一方首席代表做出回應；(3)雙方就商談事項發表各自的意見，展開充分討論；(4)雙方首席代表歸納意見。達成一致的應當形成集體合同草案，由雙方首席代表簽字。未達成一致意見或出現事先未預料的問題時，經雙方協商，可以中止協商。中止期限及下次協商時間、地點、內容由雙方商定。

3．職代會討論通過。經雙方代表協商一致的集體合同草案應提交職代會或全體職工討論。職代會和全體職工討論草案，應當有2／3以上職工代表或職工出席，且需經全體職工代表或職工半數以上同意，草案方獲通過。草案通過后，由集體協商雙方首席代表簽字。

(三)簽約階段的政府介入和上級工會參與

在簽約階段政府介入和上級工會參與對于實現順利簽約和保障社會安定都具有重要意義。

簽約階段的政府介入，其狹義僅指直接介入，即政府或其勞動行政部門直接參與簽約程序，對簽約雙方進行協調，促使其達成協議。其廣義還包括間接介入，即政府不直接進入簽約程序，而有針對性地運用經濟社會政策、經濟杠桿等宏觀調控手段，影響集體談判的進程和結果。在西方國家，政府多取間接介入方式，但近幾十年來已呈現出越來越重視直接介入的趨勢。發展中國家政府多取直接介 14 入方式。在我國，政府目前尚無間接介人的實踐，立法對直接介入僅有對簽訂集體合同的爭議可以由勞動行政部組織有關各方協調處理的規定。就直接介入而言，其方式有主動介入(無需當事人請求就介入)與被動介入(經當事人請求才介入)、爭議前介入與爭議后介入之區分。在我國，無論哪個層次集體合同的簽約程序，也無論談判型或非談判型簽約程序，政府介入都有必要性，只不過對介入方式的要求可以有所不同。對于基層集體合同的簽約程序來說，由于數量多、影響面小，應當以爭議后介入為主、爭議前介人為次；爭議前介入應當限于一定條件下的被動介入；爭議后介入應當既要求無條件的被動介入，也要求一定條件下的主動介入。對于將來可能出現的宏觀層次集體合同的簽約程序來說，由于數量少、影響面大，應當爭議前介入與爭議后介入并重，并且都應當實行主動介入。

簽約階段的上級工會參與，是指上級工會以指導、幫助、協調、監督等方式參與下級工會與相對用人單位或其團體的簽約程序，以維護勞動者合法權益。這已見諸某些國家的實踐。例如，在日本，大企業的集體談判一般不要求上級工會派干部參加，但有些中小企業由于工會干部談判能力不足而臨時要求上級工會派干部參加集體談判。據日本勞動省1978年統計，以企業為單位的集體談判中由上級工會派干部參加的約占9％。又如挪威，全國總工會對下屬工會有很大權威，各產業工會與資方簽訂的集體合同都要經總工會批準；若發生涉及一個以上工會的罷工，則由總工會擔任罷工的指揮者。在我國現階段，各企業的工會組織狀況不平衡，缺少簽訂集體合同的經驗，因而，應當重視上級工會對企業工會簽訂集體合同的參與。于是，全國總工會《工會參加平等協商和簽訂集體合同的試行辦法》規定：上級工會對企業工會與企業進行平等協商和簽訂集體合同負有幫助、指導和監督檢查的責任；根據企業工會的要求，可以派工作人員作為顧問參與平等協商，幫助企業工會簽訂集體合同；在審查集體合同時如發現問題，應當及時通知企業工會，并協同同級勞動行政部門協調解決；對尚未建立工會的企業，應當幫助、指導職工與企業簽訂集體合同；對簽訂集體合同過程中出現的爭議，應當參與處理。《工會法》(2001年)規定，上級工會對下級工會簽訂集體合同應當給予支持和幫助。

三、集體合同訂立的政府確認階段和公布階段(一)政府確認階段

許多國家規定，集體合同由雙方簽約人簽訂后，須經政府有關部門依法確認，方能生效。其目的在于，通過政府確認來監督和指導集體合同的訂立，尤其是確保集體合同內容的公平、合法、完備和可行。政府確認的方式，法定為登記、備案、審查或批準。

我國《集體合同規定》等現行立法要求實行集體合同審查制度，并作出下述規定：

1．審查機構及管轄范圍。縣級以上勞動行政部門的勞動合同管理機構負責對集體合同進行審查。集體合同審查實行屬地管轄，具體管轄范圍由省級勞動行政部門規定。中央管轄的企業以及跨省、自治區、直轄市的用人單位的集體合同應當報送國務院勞動行政部門或其指定的省級勞動行政部門。勞動行政部門應當對協商雙方的主體資格、協商程序是否合法，集體合同內容是否與國家規定相抵觸進行審查。

2．報送期限和材料。集體合同簽訂后，應當自雙方首席代表簽字之日起10日內將集體合同文本一式三份及說明材料報送勞動行政部門。說明材料應當包括：企業的所有制性質、職工人數、《企業法人營業執照》復印件和工會社團法人證明材料；雙方首席代表、談判代表或委托人的身份證復印件、授權委托書；職工方談判代表的勞動合同書復印件；談判情況及集體合同條款征求職工意思的記錄；職代會(職工大會)審議通過集體合同草案的決議；集體合同條款的說明。

3．審核內容和程序。集體合同審核的內容，包括三個方面：(1)資格審核。主要是審核合同的簽約人資格、談判代表資格等。(2)程序審核主要是審核簽約程序的各個環節是否齊備和合法。(3)內容審核。主要是審核合同條款是否符合法規政策，是否公平。審核程序包括以下主要環節：

(1)收到報送的集體合同文本及有關材料后，進行編號、登記并及時告知報送單位收到時間。

(2)對代表資格、簽約程序等進行初審。

(3)將初審合格后的集體合同分送勞動部門內有關機構，對有關條款進行專審，經該機構主管負責人簽字后收回專審意見。審核中出現較大分歧或遇到其他重大問題時，應當由勞動行政部門負責人或委托集體合同管理機構負責人主持召 16 開由有關機構負責人共同參加的聯席會議，對有關條款進行研究，提出審核意見，報主管領導簽字。

(4)綜合各方面意見制作《集體合同審查意見書》，并自收到文本之日15日內送達簽約雙方代表。該《意見書》中應當載明經確認的合同有效條款、無效條款及其原因。對合同中無效或部分無效的條款，可提出修改建議以供簽約雙方參考，但不應直接在合同書上進行修改或強求簽約雙方按審核意見修改或執行。

(5)簽約雙方在收到《集體合同審查意見》后，對勞動行政部門提出異議的事項經集體協商重新簽訂集體合同的，用人單位方應當自雙方首席代表簽字之日起10日內報送勞動行政部門重新審查。

(6)將審查后的集體合同書、企業報送的材料、《審查意見書》(復印件)一并存檔，并將審核有效的集體合同報上級勞動行政部門備案。

4．審查期限和生效日期。勞動行政部門應當在收到集體合同書后15日內將審核意見書送達；生效日期為《審核意見書》確認的生效日期；如果收到集體合同書后在15日內未提出異議的，自第16日起集體合同自行生效。

(二)公布階段

經政府確認生效或依法自行生效的集體合同，簽約雙方應及時以適當方式向各自代表的全體成員公布。

四、集體合同的效力

集體合同只要完全具備有效要件，即主體合格、內容和形式合法、意思表示真實、訂立程序合法，就具有法律效力，其條款在一定范圍內成為勞動關系的規范，并設定債權債務。立法中關于集體合同效力的規定，通常以效力范圍和效力形式為重點。

(一)集體合同的效力范圍

1．對人效力。即集體合同對什么人具有約束力。一般認為，受集體合同約束的人包括集體合同的當事人(當事團體)和關系人。前者指訂立集體合同并且受集體合同約束的主體，即工會組織和用人單位或其團體；后者指無權訂立集體合同卻直接由集體合同獲得利益并且受集體合同約束的主體，即工會組織所代表的全體勞動者和用人單位團體所代表的各個用人單位。

關于集體合同關系人的范圍，國外的立法和法理表明：

17(1)勞動者是否為集體合同關系人，一般以其所在單位是否受集體合同約束為限；但除集體合同另有規定外，不以其在訂立合同當時是否為受合同約束的用人單位的職工為限，也不論其是否工會會員。

(2)作為集體合同關系人的用人單位中，除集體合同另有規定外，包括在用人單位團體訂立集體合同后加入該團體者和失去該團體成員資格者。

(3)作為當事團體成員的勞動者或用人單位，對訂立集體合同即使反對，也屬于集體合同關系人。

(4)當事團體被依法解散后，在集體合同存續期間，作為前當事團體成員的勞動者或用人單位，仍然應受集體合同約束。

(5)當某一用人單位的營業依法移轉給另一用人單位后，如果前一用人單位及其勞動者的勞動合同也隨之移轉，在對該勞動合同有約束力的集體合同的存續期間，后一用人單位和勞動者也受該集體合同約束。上述內容，值得我國立法借鑒。

2．時間效力。即集體合同在多長的時間內具有約束力。它一般由集體合同依法自行規定，在有的情況下，由法律規定。

其表現形式有三種類型：

(1)當期效力，即集體合同在其存續期間內具有約束力。其生效時間，有的國家規定為集體合同經審查合格之日或依法推定審查合格之日，有的國家則規定為雙方在合同上簽字蓋章之日。其失效時間，一般為定期集體合同的約定期滿或依法解除之日；其他集體合同的約定或法定終止條件具備之日。

(2)溯及效力，即集體合同可追溯到對其成立前已簽訂的勞動合同發生效力。集體合同一般不具有溯及效力，但某些國家規定，當事人如有特別理由，并經集體合同管理機關認可，允許集體合同有溯及效力。

(3)余后效力，即集體合同終止后對依其訂立并仍然存續的勞動合同還有約束力。為了避免在時間效力上出現脫節現象，有的國家規定，集體合同終止后，在代替它的新集體合同生效前仍然有效；如未訂立有效的新集體合同，允許終止后1年內繼續有效。上述三種時間效力形式中，當期效力是無條件的，溯及效力和余后效力都只限于一定條件；溯及效力與余后效力有沖突的，新、舊集體合同比較，哪個對勞動者更有利，哪個就有約束力。我國立法可考慮作這樣的規定。

3．空間效力。主要指集體合同在哪些地域、產業(職業)發生效力。全國集體合同、地方集體合同分別在全國或特定行政區域范圍內有效；產業集體合同對特定產業的用人單位及其職工有效；職業集體合同對從事特定職業的職工及其用人單位有效。

在空間效力方面，難免發生集體合同競合問題，即有兩個以上集體合同可適用于同一勞動關系而又內容相異時，應優先適用哪個集體合同的問題。

可用來解釋此問題的方法主要有：

(1)如效力發生在前的集體合同對集體合同競合時應優先適用哪個集體合同作了特別規定，就依其規定；若無此規定，就依其他規則確定。

(2)優先適用最適合于該勞動關系特點的集體合同，例如，在產業(職業)集體合同和地方集體合同之間優先適用前者，在產業集體合同和職業集體合同之間優先適用后者。

(3)優先適用更具有普遍性的集體合同。例如，在全國集體合同和地方集體合同之間優先適用前者。

(4)優先適用更有利于勞動者的集體合同，即哪個集體合同對勞動者利益規定的標準更高，就適用哪個集體合同。上述第一種方法一般應規定為第-N序并普遍適用的方法，而上述其他方法一般應規定為第二順序并能分別適用于特定范圍的方法。我國在實行多層次集體合同模式以后，立法中應當考慮規定上述方法。

(二)集體合同的效力形式

1．準法規效力。又稱規范效力或物權效力，是指集體合同的標準性條款和單個勞動關系運行規則條款對其關系人(單個勞動關系當事人)具有相當于法律規范的效力。

其特點在于：(1)這種條款不論其關系人同意與否，而直接確定其關系人之間相互權利義務；(2)這種條款賦予勞動者的權益勞動者無權放棄，即勞動者在勞動合同中和勞動關系存續期間放棄這種條款所給予之權益的意思表示應為無效；(3)這種條款因意思表示有瑕疵而被撤銷時，只發生向后效力，而無溯及效力；(4)這種條款從生效之日起對其生效前已確立并仍然存續的勞動關系，也有約束力。

標準性條款的準法規效力，表現為直接支配其關系人的勞動合同內容。具體 19 形式有兩種：

(1)不可貶低性效力，即集體合同所規定的標準在其效力范圍內是勞動者利益的最低標準，勞動合同關于勞動者利益的規定，可以高于但不得低于這些標準，若低于此標準就由集體合同的規定取而代之。

(2)補充性效力，即集體合同所規定的標準在一定條件下可以成為勞動合同內容的補充。申言之，在集體合同有規定而勞動合同未作規定或雖有規定卻被確認為無效，集體合同有明確規定而勞動合同的規定不明確的情況下，集體合同的規定就當然視為勞動合同內容的補充。

單個勞動關系運行規則條款的準法規效力，表現為直接支配其關系人在單個勞動關系運行過程中的具體行為。亦即勞動合同的訂立、續訂、履行、變更和終止，用人單位內部勞動規則的制定和實施，以及勞動組織、職工參與等行為，凡是在這種條款中有規定的，都要受這種條款的約束。

2．債權效力。又稱債法效力，是指集體合同的目標性條款和集體合同運行規則條款對其當事人具有設定債務的效力。其特點在于：

(1)這種債務的設定者和承擔者都是集體合同當事人。即集體合同當事人通過合意為自己設定債務，債務的內容和范圍均由集體合同約定；集體合同當事人在約定之外不承擔債務，經協調一致也可以變更集體合同所約定債務，但以不影響集體合同之存在為限。

(2)這種債務既是集體合同當事人雙方各自向對方承擔的義務，也是向對方當事人所代表的關系人承擔的義務。因而，這種債務的履行如果涉及對方關系人的個體利益，或者既涉及對方關系人個體利益，又涉及對方全體或大部分關系人共同利益，那么，該關系人和對方當事人都有債務履行請求權；如果不涉及對方關系人個體利益，那么，債務履行請求權就應當只由對方當事人行使。

集體合同對其當事人所設定的債務，主要是遵守集體合同運行規則、保持勞動和平(即不使用罷工、閉廠等過激手段)、敦促其成員遵守集體合同、實現集體合同約定目標的義務。集體合同當事人不履行或不完全履行這些義務，都應當承擔相應的違約責任。

3．組織效力。又稱組織法效力，是指集體合同的某些條款對其關系人具有設定組織法義務的效力。其特點在于：

20(1)這種義務是集體合同關系人作為團體成員對其所屬團體的義務，或者說是團體內部義務而非團體外部義務。

(2)這種義務是由集體合同而非團體規章直接設定的義務，即是說，集體合同關系人是由于集體合同的存在才對其所屬團體承擔此義務。

(3)這種義務是以集體合同關系人所屬團體的組織法和團體規章為依據的義務，即是說，它雖然不由該組織法和團體規章所直接設定，但卻以該組織法和團體規章所確定的組織關系為依據。

集體合同關系人之所以對其所屬團體承擔這種義務，在實踐中是因為：(1)集體合同關系人由于其所屬團體向對方當事人負有集體合同所約定義務，才對其所屬團體負有這種義務。例如，集體合同當事人雙方彼此向對方負有保持勞動和平的義務，因而，集體合同關系人對其所屬團體也就負有不實施過激行為并就此接受監督的義務。

(2)集體合同關系人為了維護其所屬團體的利益，才對其所屬團體負有這種義務。例如，集體合同當事團體在集體合同中為其成員約定應作為勞動合同內容標準的條款，由于集體合同關系人是否遵守這種條款對其所屬的集體合同當事團體的履約信用有利害關系，集體合同當事團體就有權要求其成員遵守這種條款，所以，遵守這種條款是集體合同關系人對其所屬團體承擔的義務。

第四節 集體合同的履行、變更和終止

一、集體合同的履行

履行集體合同，對于集體合同的當事人和關系人來說，既是約定義務，也是法定義務。在集體合同立法中，一般對集體合同的履行有明確規定，有的還特別強調用人單位對集體合同的履行。在《法國勞動法典》的集體勞動協議篇中，設置了“協議的執行”專章，它規定，受集體勞動協議所約束的受雇者或雇主團體，應該避免做任何可能有害于忠實執行協議的事情；只要協議本身已作專門說明，他們都應負責執行該協議。在《盧旺達勞工法》中，除了作出與上述類似的規定外，為了保證集體合同履行，還特別要求，有集體契約或與企業集體協定有關聯的資方，應采取適當措施，使有關勞動者了解要在企業中執行的契約或協定的內 21 容。

集體合同的履行，應當堅持實際履行、適當履行和協作履行的原則。在集體合同履行過程中，應針對不同的合同條款采用不同的履行方法。其中，標準性條款的履行，主要是在集體合同有效期內始終按集體合同規定的各項標準簽訂和履行勞動合同，確保勞動者利益的實現不低于集體合同所規定的標準；目標性條款的履行，著重在將集體合同所列各項目標具體落實在企業計劃和工會工作計劃之中，并采取措施實施計劃。對于內容不夠明確的條款，凡國家的法規、政策、勞動標準中有明確規定的，應按這些規定執行；凡國家無明確規定的應當由當事人雙方、關系人雙方或當事人與關系人依法重新協商，按新商定的要求履行。

集體合同履行過程中，監督是非常必要的。西方國家作為職工參與形式之一的企業(職工)委員會，就負有監督集體合同履行的職責。在我國，企業工會、企業職代會及其職工代表、簽約雙方代表以及勞動行政部門、企業主管部門、地方和產業工會，都應當對集體合同的履行實行監督。就企業工會和職代會對集體合同履行的監督問題，全國總工會《工會參加平等協商和簽訂集體合同試行辦法》規定了下述要點：(1)企業工會應當定期組織有關人員對集體合同的履行情況進行監督檢查，發現問題后，及時與企業協商解決；(2)企業工會可以與企業協商建立集體合同履行的聯合監督檢查制度，定期或不定期對履行集體合同的情況進行監督檢查；(3)工會小組和車間工會應當及時向企業工會報告本班組和車間履行集體合同的情況；(4)職代會有權對集體合同履行實行民主監督，企業工會應當定期向職代會或全體職工通報集體合同履行情況，組織職工代表對集體合同履行進行監督檢查。

二、集體合同的變更、解除、終止(一)變更或解除

有下列情形之一的可以變更或解除集體合同：(1)用人單位因被兼并、解散、破產等原因，致使集體合同無法履行的；(2)因不可抗力等原因致使集體合同無法履行或部分無法履行的；(3)集體合同約定的變更或解除條件出現的；(4)法律、法規、規章規定的其他形式。變更或解除集體合同適用集體協商程序，并報勞動行政部門審查。

22(二)終止

集體合同的終止，如果從廣義來理解，包括下述幾種情形：(1)因有效期屆滿而終止。集體合同在約定期限屆滿時，除依法延期者外，應當終止；依法延期者在所延長期限屆滿時，也應當終止。(2)因目的實現而終止。集體合同所規定的義務完全獲得履行，表明其目的已實現，就應當終止。例如，以完成一定工作(工程)為期集體合同，在約定的工作(工程)完成時，即行終止。(3)因依法解除而終止。(4)裁決或判決解除。集體合同因履行發生爭議并申請仲裁或提起訴訟的，仲裁機構或法院可依法作出解除集體合同的裁決或判決。

第五節 集體合同的管理

一、集體合同管理的概念和意義

集體合同管理，是指集體合同管理機關依法對集體合同運行過程所實施的一系列管理措施，包括運用指導、監督、調解仲裁爭議等方式，促使集體合同當事人依法訂立、履行、變更和解除集體合同，并追究其違反集體合同的責任，以實現集體合同運行的正常化和規范化，充分發揮集體合同對勞動關系協調和經濟社會發展的積極作用。

集體合同自產生之日，就一直是國家干預的對象，契約自由原則在集體合同運行過程中的適用為國家所限制。在現代市場經濟國家，政府不僅制定一系列有關集體合同的法規，確認工會和雇主團體的集體合同簽約權，確立集體合同運行的規則；而且設立官方或半官方的機構，對集體合同運行進行宏觀控制。因而，集體合同管理在現代已形成一套完整的體系，對我國建立社會主義市場經濟條件下的集體合同管理體系極有借鑒的價值。

我國的集體合同管理始于共和國成立初期，但當時僅以私營企業、公私合營企業的集體合同為管理對象。1956年我國工商業社會主義改造基本完成以后，集體合同管理隨著集體合同制度的廢止而中斷。中國共產黨的十一屆三中全會以后，盡管各地部分企業自發地恢復了集體合同制度，但由于缺乏完備的法規和必要的集體合同管理機構，致使集體合同運行處于不規范狀態，限制了集體合同的作用。在我國《勞動法》中，集體合同制度已被確立為一項必不可少和普遍適用 23 的勞動法律制度，因而，加強集體合同管理已日顯重要。在社會主義市場經濟條件下，對集體合同進行管理，是協調勞動關系，促進勞動關系雙方合作互利，減少和預防勞動爭議的需要；是完善勞動法制，強化集體合同效力的需要；是加強對勞動領域的宏觀控制，確保勞動力市場運行符合國家的經濟社會目標的需要；是改善職工勞動條件和生活條件，維護職工合法權益的需要；是保證企業生產經營計劃實現，提高企業經濟效益的需要。

二、集體合同管理的機關

集體合同管理機關的設置，在不同國家不盡相同，大致可歸納為兩種體制，即單一制管理體制和聯合管理體制。

在單一制管理體制中，集體合同統一由一種官方或半官方機關進行管理。例如，在英國由勞動關系裁判所管理，在法國由中央集體協議委員會管理，在日本由中央和地方仲裁委員會管理，在匈牙利由勞動事務委員會管理。

在聯合管理體制中，集體合同由幾種機關聯合實行管理。我國在實踐中采用此種體制，即由地方勞動行政部門、上級工會機關和企業主管部門聯合管理集體合同，其中以勞動行政部門管理為主。聯合管理兼有分工管理和統一管理雙重性質。所謂分工管理，即不同管理部門在集體合同管理體制中，分別承擔不同的任務，上級工會機關和企業主管部門分別側重于對基層工會和企業行政訂立、履行集體合同進行指導和監督檢查；勞動行政部門除了對集體合同訂立進行管理外，主要是監督集體合同履行和處理集體合同爭議。所謂統一管理，即各主管部門在集體合同管理過程中相互配合和支持，并做到組織統一、標準統一和行動統一。為了便于對集體合同進行統一管理，應當將勞動爭議仲裁委員會，作為三方聯合管理的工作機構。

三、集體合同管理的內容

在我國，集體合同管理的主要內容有：(1)宣傳和普及集體合同制度及其法律知識，提高企業管理人員、工會工作人員和職工群眾的集體合同法律意識。(2)制定集體合同法規政策，完善集體合同制度。建立和健全集體合同管理機構及其組織規則和活動規則。(3)指導和監督企業行政和工會依法訂立集體合同，通過制定集體合同文本，為擬訂集體合同條款提供咨詢，實行集體合同審查，以確保集體合同符合有效要件。(4)確認和處理無效集體合同，查處違法集體合同。對 24 不符合有效要件的集體合同，應依法認定為無效或部分無效；對部分無效集體合同，應責令當事人修改；對違法性質嚴重的無效集體合同，以及利用集體合同危害國家、社會或職工利益的違法行為，必須嚴肅處理，需追究直接責任者刑事責任的，移送司法機關處理。(5)監督集體合同的履行。對企業行政、工會和職工履行集體合同的情況進行檢查，及時解決所發現的不利集體合同履行和違反集體合同的問題，督促各當事人和關系人履行集體合同義務，提高集體合同的履約率。(6)處理集體合同爭議。健全集體合同爭議處理的體制，完善集體合同爭議處理的手段，合法、及時和快捷地處理集體合同爭議，保持勞動關系的協調。

第六節 法律責任

一、用人單位的法律責任

目前，我國的集體合同立法還處在起步階段，很不完備，故集體合同的違約責任主要由集體合同約定。為了使違約責任明確化，《集體合同規定》將違約責任規定為集體合同的必備條款。

用人單位對集體合同規定的義務有過錯地全部或部分不履行的，除了不能或無需繼續履行的情況外，應當繼續履行合同；對勞動者因此所受的損害，應當予以賠償；在雙方都有過錯的情況下，應當按照各自過錯的大小承擔違約責任。

二、工會的法律責任

工會在簽訂集體合同的過程中，負有遵循法定集體談判規則，以和平方式與用人單位或其團體進行集體談判的義務。如果工會在集體談判過程中不按照法定規則進行活動，或者違法使用組織罷工等過激手段，應當責令改正；對其責任人員可給予紀律處分，構成犯罪的應當依法追究刑事責任。

工會違反集體合同的法律責任，在立法中有兩種模式：(1)前蘇聯、東歐國家實行計劃經濟體制時期的立法規定，工會違反集體合同的，不承擔物質責任，而只對上級工會承擔紀律責任，對勞動者承擔道義責任。(2)西方市場經濟國家的立法規定，工會違反集體合同的，同用人單位及其團體違反集體合同一樣，應承擔物質責任，即違反集體合同給用人單位造成經濟損失的，應當賠償。例如，《法國勞動法典》規定，有資格指控和受控以及受集體勞動協議約束的各個團體，25 均可以自己的名義對那些受集體勞動協議約束又未履行集體勞動協議所規定義務的團體及其成員或個人進行起訴，以要求其賠償損失。又如，《盧旺達勞工法》規定，受集體契約約束的職業組織或人員若不履行或違反集體契約規定的義務，對方有權要求賠償。

在我國現行立法中，對工會違反集體合同應否向用人單位承擔賠償責任的問題，尚缺乏規定。我們認為，在此問題上首先需要明確，工會承擔違約責任應當與其責任能力相符，工會違約責任與勞動者違約責任應當各自獨立。基此認為，我國立法目前以不要求工會因違約而承擔賠償責任為宜。這是因為：(1)在工會是否承擔賠償責任的問題上，關鍵是工會是否具有財產責任能力。我國基層工會的經費，目前主要由用人單位依法定標準撥給，會員所繳會費和其他收入在工會經費中一般僅占次要地位。在此情形下，要求工會因違約而向用人單位承擔賠償責任，似乎意義不大。(2)工會經費依工會宗旨應當用于勞動者服務，要求工會因違約而向用人單位承擔賠償責任，就有損于工會為勞動者服務的職能，在此意義上賠償責任實際由勞動者承擔。勞動者違約應由其個人承擔違約責任，但工會違約責任不應向勞動者個人轉嫁。至于今后，如果工會經費來源結構發生變化，財產責任能力增強，也可要求工會因違約而向用人單位承擔一定賠償責任。但賠償額應當以賠償后仍可保障工會實現其基本職能為限。

所以，我國立法對工會違反集體合同的法律責任，可規定為：工會應當按照用人單位的要求繼續履行集體合同，并且對上級工會組織承擔紀律責任，對勞動者承擔道歉、接受批評和譴責的責任；同時，工會中的責任人員應當承擔紀律責任，其中包括承受一定的經濟處罰。

思考題

1．集體合同與勞動合同、企業全員承包合同的區別。2．集體合同的標準性條款與目標性條款的區別。3．集體合同的意義。4．我國集體合同體制的選擇。5．集體合同訂立的程序。

6．集體合同的效力范圍和效力形式。

案例分析

一、案情簡介

2000年3月10日某制藥廠工會代表全體職工與該廠簽訂了一份為期3年的集體合同。合同規定，每一工作日分早、中、晚三個工作班，早、中班工作時間為8小時，晚班工作時間為7小時；周六、周日為休息日；在規定的工作時間內完成工作任務，每月勞動報酬不低于600元；對連續兩年月月超額完成工作任務的職工，廠方按其月工資的5％為其建立補充養老保險；在每個工作班安排兩次工間操時問，每次為15分鐘。同年6月5日，該藥廠又招用8名農民勞動合同制工人(以下簡稱農民工)，在勞動合同中約定從事藥品搬運及送貨工作，每日工作8小時，每周日休息，每人每月工資不低于500元。這8名農民工上班后不久，發現勞動合同規定的工作時間、休息時間、勞動報酬標準等低于集體合同規定，就派代表2人與廠方交涉。廠方認為新招8名工人不上夜班，每日工作8小時，每周休息1天，不違反《勞動法》的規定；搬運及送貨本身就是體力勞動，無須安排工間操時間；搬運及送貨工作屬簡單勞動，勞動報酬起點低些也屬合理；法律沒有規定須為農民工繳納補充養老保險；況且簽訂集體合同的當時，他們并非藥廠職工，集體合同不適用在此以后簽訂勞動合同的職工，特別是農民工。2名代表聽后無言以對，委托律師李某申請勞動仲裁，請求適用集體合同。

二、法律分析(一)爭議的法律性質

本案的爭議雖然既涉及勞動合同也涉及集體合同，但應當定性為勞動合同爭議。這是因為：(1)爭議的職工方當事人是農民工個人而不是工會。(2)爭議的標的是勞動合同的具體條款，即該具體條款是否違反集體合同，而不是集體合同條款本身。值得說明的是，本案的爭議是勞動合同爭議中的多人爭議，但不是集體爭議。

(二)集體合同的適用范圍

《勞動法》(1994年)第35條規定：“依法簽訂的集體合同對企業和企業全體 27 職工具有約束力。《集體合同規定》(2004年)中也規定，企業職工一方與企業進行集體協商、依法簽訂的集體合同對企業和企業全體職工具有約束力。這里的全體職工當然包括農民工。

(三)集體合同與勞動合同的關系

集體合同規定的勞動者利益只要不違反勞動基準，就應當作為本企業勞動者利益的最低標準，勞動合同規定的勞動者利益不應當低于集體合同規定的標準。集體合同生效后，應當成為簽訂勞動合同的依據。當勞動合同約定的勞動者利益低于集體合同規定的標準，而又協商不成的，應當直接適用集體合同的相關條款。

(四)農民工可選擇的法律救濟方式

本案中的農民工除了直接提起仲裁申請外，還可請求工會與藥廠交涉，要求其履行集體合同，如果交涉不成，工會可就此發生的履行集體合同的爭議申請仲裁。因為藥廠未按集體合同規定的標準與農民工簽訂勞動合同，是違反集體合同的行為。

理論前沿問題研究提示

一、集體談判(一)集體談判的界定

集體談判是借助談判，讓資方代表與雇員代表締結集體協議來決定勞動條件的一種方法。它是“一種勞資雙方的利益沖突可以在集體協商基礎上得到解決的正式途徑”，或者“一種勞資雙方的矛盾目標得以平衡的機制”，使勞資沖突規范化的一項偉大的“社會發明”，是現代民主社會中每一位勞動者都擁有或應當擁有的勞動基本權。

“集體談判”(Collect Bargaining)一詞是由比阿特麗斯·韋布(Beartice Webb)在其研究報告《大不列顛的合作社運動》(1891年)中首次提出的。她與其丈夫西德尼·韋布(Sidney Webb)在《工業民主》(1897年)中又進一步對“集體談判”作了分析，他們雖然沒有給“集體談判”下定義，但認為集體談判替代了個人談判，雇主因而不必再同每一個雇員個人達成單獨協議，而只需要“滿足某一集體意愿，并且在單一的協議中決定一些原則，某一組織、階級或階層的工人在某一段時間 28 內都要遵守的原則。”他們將集體談判看作是工會實現自己目標的三種手段之一，其他兩種手段是工會會員達成相互信任的協議和促使政府訂立有利于工會的法律。換言之，集體談判基本上是一種由勞工卡特爾強加于雇主的經濟形式。在這個形式下，通過控制勞工之間的競爭，保障工人有更好的勞動條件。這種觀點是當代勞動經濟學對集體談判進行更為正式的分析的基礎。康芒斯在《制度經濟學》(1934年)中對集體談判作了比較具體的定義：“所謂集體談判，(勞資)兩方面平等地組織起來，雇主和雇工都不是個別地行動。而是雙方的代表擬定一種共同的協議，規定時問、工資和業務規則。然后個別雇主和個別工人之間的勞動合同都受共同協議的控制。”美國《塔夫脫一哈特利法》(1947年)給集體談判第一次作了官方定義，即雇主和雇員代表間的相互契約行為，雙方在適當時間內商討工資、工時和其他勞動條件，或者談判協議，或者討論由此產生的問題和任何協議執行中雙方有爭議的問題。這個定義強調集體談判是契約或協議的締結過程。實際上，集體談判的內容比較廣泛。張伯倫(Chamberlain)在《勞資談判》(1951年)中提出三個論點，即“勞資談判是(1)出賣勞動力的合同手段；(2)工業政府解決勞資爭端的形式；(3)管理的方法。”第一點“市場”理論很像韋布夫婦的理論；第二點是將“政府”的因素與解決爭端的程序要求聯系起來；第三點“管理”理論是指管理階層和工會在實踐中聯合起來對涉及雙方重大利益作出決定的方式。通過集體談判，工會并不是越權行使管理的職能，而是成了“事實上的管理者”。國際勞工組織在1960年所發行的勞工教育教材中，界定集體協商是“雇主或雇主團體、雇主組織與工會或多個勞工代表組織之間，就勞動條件進行協商，并有意愿達成協議”的制度。

從經濟過程的角度看，工會通過集體協商設定工資率和勞動條件，并以集體的工業行動作為談判的武器，借以提高談判的力量和籌碼，是將勞動力的買賣從市場中轉移到談判桌上來。因此，集體協商代表著一種雙邊壟斷的形態或市場力量的機制。從工業治理的角度看，雇主和工會在工業關系的領域中，以協商的方式來制定基本規章，其功能包含著設立治理機關，界定和限制治理機關的權限，給工業提供一些制定、執行和解釋法律的機構，以及執行雙方決議的方式。因此，集體協商是工業治理的一種形態，使工作場所中的統治權由資方和勞工代表來共同分享。它是建立產業民主的一種方式，勞工在產業中具有產業公民的身份，通 29 過參與分享統治權的過程，形成勞工的主體意識和控制感，確保工作權的安定。

從權力關系的角度看，集體協商意味著作為代表勞工的工會組織與代表資本的企業組織之間，兩股力量各自為本身的利益，進行實力的斗爭。在市場經濟社會中，勞資之間的關系被認為是存在潛在的利益沖突，但勞工為了獲取工資必須要出售勞動力給雇主，另一方面，雇主為了將勞動力轉換成創造價值的產品，必須尋求勞工的合作和共識。在這個勞動過程中，集體協商變成雙方不同利益平衡和折衷之工具，確保社會力量能夠達成均衡。

(二)集體談判制度的特點

1．主體的集體性和平等性。勞方不是雇員個人單獨同雇主進行談判，而是通過雇員代表以集體的方式進行談判。而且，只有在以下條件下集體談判才能存在并發揮其應有的作用：(1)雇員們自己愿意確認一個共同目標，并組織起來采取統一行動；(2)資方愿意承認雇員的組織，并接受就業關系因此而出現的變化，取消或至少是限制其在個人的基礎上處理同雇員關系的能力。當然，如果工會的力量還沒有形成與雇主抗衡的力量，談判主動權基本上就操縱在雇主手中，這種情況下很難達成公平和穩定的集體合同。勞資雙方的集體談判主體地位的明晰化和主權平等化，不僅有利于推動企業集體談判和集體合同制度的發展，而且正像哈比森(Harbison)所強調的，主權平等的集體談判，充分體現了“工人們的尊嚴、價值和個人自由”，從而有助于勞動爭議的解決。

2．降低交易成本。一方面通過集體談判方式將作為勞動供給者的工會(或工人集團)與作為勞動需求者的雇主穩定并長期地聯系在一起，降低了雙方尋求交易對象和等待的費用；另一方面通過集體談判所達成的集體合同，規定了在一段時間內勞資雙方的權利與義務，不能更改。此外，勞資關系中，對某個特定問題的談判不能孤立地加以討論，應看作是一系列規章的組成部分，與許多其他問題一起解決。如康芒斯指出，“在每一件經濟的交易里，總有一種利益的沖突，因為各個參加者總想盡可能取多予少。然而，每一個人只有依賴別人在管理的、買賣的和限額的交易中的行為，才能生活或成功。因此，他們必須達成一種實際可行的協議，并且，既然這種協議不是完全可能自愿地做到，就總有某種形式的集體強制來判斷糾紛。”集體談判適應了勞資關系的這一特點。集體交易的穩定性代替了個別交易的不穩定性，既有利于勞資雙方行為的穩定性，也有利于交易費 30 用的下降。這樣，集體談判能提供穩定的社會工作環境，從而有利于激發職工因相對穩定的工作而提高勞動熱情，同時也有利于雇主促進勞動生產率提高的主要目標。

集體談判的過程是勞資雙方信息交流的過程。較連續的集體談判制度，有利于雙方相互了解交流，進而形成相對穩定的預期，從而大大降低雙方由于相互不了解而引致的交易沖突，減少不確定性。

3．“外部性內部化”，推動勞資合作。長期的勞資對立沖突后，勞資雙方都認識到，罷工或閉廠，雖然可以給對方造成威脅和重創，但這不僅使各自的利益受到極大的打擊和傷害，而且帶來了社會動蕩，殃及政府統治和國家利益。因此，“如果勞資雙方預先準確地估量到對方的反抗力量，或者因誤解而發生的罷工結束，雙方從各自痛苦的經歷中發現了種種事實之后，就會達成協議。”

(三)集體談判與工業民主的關系

一種觀點認為，由于集體談判實質上是一種妥協，工會被誘入同資本主義合作的圈套，因而喪失了團結工人階級、推翻現存的雇主并形成由工人控制的真正的工業民主的機會。與此相反的觀點對集體談判將資本和勞動的對立制度化這一事實表示痛惜，認為工業民主的最佳形式會使工人認識到，他們的利益與雇主的利益最終是一致的。介于兩者之間的觀點，見之于克萊格所著的《工業民主的新方式》(1960年)。他認為，雇主的利益和雇員的利益絕對不會完全一致，而且，如果雇員代表被賦予管理責任，他們就會被迫以與被他們所替代的雇主極其相似的方式行事。因此，工會的作用是經常矛盾的，只在組織權力所允許的范圍內遵照會員的利益行使改善管理行為的職能。集體談判不僅沒有損害資本和勞動的共同利益，而且還可以共同協調與就業有關的、有可能在其他方面導致更大的不和與分裂的各種問題。

(四)集體談判的新問題

面對全球性的失業問題以及資本的強大攻勢，集體談判制度日益分散化、工會的傳統斗爭手段遭到打擊，工會的集體力量也遭到了分化。

面對資方資本外遷的巨大壓力，許多國家對集體談判立法作了修改，將比較集中的中央級、產業行業級談判改為雇主更易控制的企業級協議。如新西蘭1992年頒布《就業合同法》，規定工人的工資待遇和勞動條件等由雇主和雇員個人簽 31 訂的協議來決定。結果，85％的工人與雇主簽訂了個人合同，從而剝奪了工會的集體談判權。在具有集體談判傳統和框架的德國，雇主協會也提出要求，將全國一級的工資談判分散到企業一級中去，避開強大的產業工會，改為簽訂企業合同，甚至直接面對雇員個人簽合同。

為保就業、保飯碗，工會在談判中不得不以犧牲其他利益做出種種讓步，包括工資、工時、保險福利等諸多方面。西方國家工會近年來不斷出現的“讓步合同”便是明證。比如，工會承諾進行工資自我限制，工資增長率等于甚至低于通貨膨脹率，相應地要求雇主不解雇或少解雇工人；過去縮短工時工資不減甚至仍有增加，而現在縮減工時的同時，工會同意削減工資，目的是保障在業工人的工作崗位等等。于是出現了大量的低工資就業、非全13制就業和無保障的就業。

二、美國集體協商的議題范圍

1935年《瓦格納法》(又稱《國家勞工關系法》)規定，工會和雇主集體協商的范圍包括：“工時、工資和其他勞動條件。”對于何謂“其他勞動條件”，并未采列舉式規定。為解釋和界定協商議題的范圍，國家勞工關系局與法院將協商議題分為三類：一為強制協商議題，二為任意協商議題，三為非法協商議題。不同的協商議題，也有不同的法律效果，并賦予協商當事人不同的權利義務。這種分類已于1958年NLRB v．Wooster Divisionof Borg-Warner Corp.，356U．S，342(1958)一案中，獲得聯邦最高法院的肯定。

(一)強制協商議題

除了工資和工時外，尚包括所謂“其他勞動條件”。“其他勞動條件”不僅包括雇主與受雇者間之關系，也包含雇主與工會問的關系。這些內容相當多樣且繁復，其重要者至少包括年資、晉升及調職，暫時裁員，工作規則、苦情(申訴)處理程序。

(二)任意協商議題

系指工資、工時及其他勞動條件之外，不違背法律或公序良俗的可協商的所有議題。如團體協約簽約代表的選派，協約追認程序的工會內部事務，要求雇主提供股票作為員工福利、或雇主核撥基金作為員工福利基金的管理費用等。該議題可由任何一方于協商時提出，但任何一方都不得因這些議題“堅持”立場，而致集體協商產生僵局，或以其作為簽署協約的配套條件；任何一方對這些議題拒 32 絕協商，不致構成不公平勞動行為。

(三)非法協商議題

又稱為禁止協商議題，是指違反制定法或其他法律的協商議題。勞資雙方不能對此類議題進行協商，即便雙方進行協商，也不能締結協約，成為勞資雙方的權利和義務關系的一部分。這類議題包括：封閉式工廠、歧視性雇用條件、熱貨條款、強迫雇用措施，以及違反雇用歧視法或反托拉斯法的協議。此外，雇主不得與工會協商要求合意拋棄法定保障的權利，這種拋棄將違背《瓦格納法》第7條所規定的權利，且不生效力。

三、我國國有企業集體合同制度的困惑與出路

在國有企業推行集體合同制度的實踐中，突出的問題主要有：(1)“誰來談”。“如果工會代表職工，國有企業的廠長、經理代表誰?”換言之，在國有企業勞動關系中，誰來代表國有資產的問題仍存在爭議；工會受到企業行政的完全控制，缺乏組織上的獨立性，能否代表工人利益與企業進行談判的問題也存在爭議。(2)“談什么”。雙方的目標和需求在最低利益層次上重新整合，“談判”或者“協商”缺少充足的議題，而廣大工人關注的問題，例如企業能否提供職業保障、能否增加工資等，又不是雙方可以或者能夠協商的議題。協商過程就是為了“保持和諧、穩定的企業勞動關系”，而集體合同條款無非是“勞動政策法律的復制品”。(3)“怎么談”。在國有企業中，工會無力主導集體協商這個本應由它主導的程序，僅僅承擔了一個“跑龍套”的角色，只好依從當地黨政部門的文件和上級工會的示范。

在這種情況下，這種被上層在理論上構思得非常可行且有效的制度，一旦被納入基層企業勞動關系現有格局后就改變了運行邏輯。盡管由于黨政的強制力，使企業經營者和工會干部可以坐到一起進行集體協商，雙方也達成了集體合I司，但這種協商只能夠是一種下級對付上級的“變通”行為——“努力完成上級下達的任務”，只能作為完成計劃指標的標志，它很難作為一種企業勞動關系的新型協調機制。更有甚者，發生在經營管理者和工人之間的企業內部矛盾轉化為工人與政府之間的外部矛盾。如近年來，集體勞動爭議的比例逐年增大，在其中一部分爭議發生后，工人放棄勞動爭議仲裁程序，轉而選擇行政解決方式，要求政府官員出面處理。他們希望政府可以解決因下崗失業而造成的生活困難，也要求懲 33 治那些失職、腐敗的企業經營者。

在市場經濟發達國家，集體合同制度的發展是自下而上的、自發性的制度變遷，這個變遷過程，開始于從工人們組織自己的利益團體，并利用集體談判手段尋求更多利益保護，結束于集體談判制度獲得政府的認可和法律的確認。在我國，集體合同制度的推行是自上而下的、強制性制度變遷，這個過程是，首先由法律規定要推行集體合同制度，接著由全國總工會下達推行指標，然后通過黨政的力量組織實施，以基層工會完成計劃指標來結束。

一般認為，與自發性制度變遷相比，強制性制度變遷失敗的可能性較大，因為人們在沒有獲利機會的時候，是不會積極支持制度變遷的。Lance，D和D.North認為，促使人們實施制度創新的動力是有利可圖，而可圖的利益的來源是現行制度安排下無法取得的利潤。吸收制度變遷理論研究的最新成果，充分了解和把握我國集體合同的制度現狀，有利于實現我國集體合同制度的重構，建立符合中國國情的新型勞動關系協調機制。

第二部分 用人單位內部勞動規則

本章重點提示通過本章學習，了解用人單位內部勞動規則的含義、特征和立法模式；理解用人單位內部勞動規則的有效要件和法律效力，紀律處分的制度要素；學會運用本章的理論和國家的法規政策分析紀律處分的案例。

本章難點紀律處分制度的完善。

第一節

概述

一、用人單位內部勞動規則的概念

用人單位內部勞動規則(以下簡稱內部勞動規則)，有的國家和地區稱雇傭規則、工作規則或從業規則等，是指用人單位依法制定并在本單位實施的組織勞動和進行勞動管理的規則。理解此概念，需明確下述要點：(1)它是用人單位規章制度的組成部分。內部勞動規則以用人單位為制定主體，以公開和正式的用人單位行政文件為表現形式，只在本單位范圍內適用。因而，它屬于用人單位規章制度，既不同于法規和政策，也不同于社會團體規章。(2)它是職工和用人單位在勞動過程中的行為規則。內部勞動規則的調整對象是在勞動過程中用人單位與職工之間以及職工相互間的關系，即是說，它所規范的行為是作為勞動過程必要組成部分的勞動行為和用人行為。因而，它在本單位范圍內，既約束全體職工，又約束單位行政的各個組成部分。但是，它對職工和用人單位的約束只限于勞動過程，在用人單位規章制度中，凡是關于勞動過程之外事項的規定，都不屬于內部勞動規則。(3)它是用工自主權和職工民主管理權相結合的產物。制定和實施內部勞動規則，是用人單位在其自主權限內用規范化、制度化的方法對勞動過程進行組織和管理的行為。簡言之，是行使用工自主權的一種形式和手段。職工作為勞動過程的要素和主體，既有權參與內部勞動規則的制定，又有權對用人單位遵守內部勞動規則實行監督，這是職工民主管理權的重要內容。因而，內部勞動規則具有協調勞動關系的功能。內部勞動規則和勞動合同、集體合同都是確定勞動關系當事人雙方權利和義務的重要依據，都是協調勞動關系的重要手段。但是，內部勞動規則與勞動合同、集體合同仍有區別。主要表現在：(1)內部勞動規則

的制定是用人單位的單方法律行為，制定程序中雖然有職工參與的環節，但還是由單位行政最后決定和公布，職工并非制定主體；而勞動合同和集體合同的訂立，都是勞動關系當事人或其團體的雙方法律行為。(2)內部勞動規則所規定的是全體職工的共同權利和義務；而勞動合同所規定的只是單個職工的權利和義務。(3)內部勞動規則與集體合同在內容上雖然有交叉，但各有側重。前者側重于規定在勞動過程的組織和管理中職工和單位行政雙方的職責，也即勞動行為規則和用工行為規則；后者則側重于規定本單位范圍內的最低勞動標準。

內部勞動規則與勞動紀律并非同一個概念，勞動紀律只是內部勞動規則內容中的一個組成部分。

二、用人單位內部勞動規則的立法模式

各國關于內部勞動規則的立法，已形成兩種模式：(1)授權式立法。即在立法中只規定用人單位內部勞動規則的權限和程序，對內部勞動規則內容則不作規定或者僅列舉規定其應含事項，而將內部勞動規則內容的確定權完全授予用人單位，只要內容不違法即可。例如，《法國勞動法典》、《日本勞動標準法》中關于雇傭規則的規定和我國臺灣的《勞動基準法》及其《施行細則》中關于工作規則的規定，就屬于此種模式。(2)綱要式立法。即在立法中除了對內部勞動規則的制定權限和程序作出規定外，還對內部勞動規則內容作出綱要式規定，要求用人單位以此作為制定內部勞動規則的依據和標準。例如，我國政務院1954年制定的《國營企業內部勞動規則綱要》和國務院1982年制定的《企業職工獎懲條例》、1986年制定的《國營企業辭退違紀職工暫行規定》，都是關于內部勞動規則的基本規定，各企業制定的內部勞動規則，都必須與之相符。在一些前社會主義國家，如前蘇聯等，關于內部勞動規則的立法，就屬于此種模式。

內部勞動規則立法的上述兩種模式盡管有區別，但不乏共同點。其中主要是：(1)都授權用人單位制定內部勞動規則，并自行確定內部勞動規則的具體內容；(2)都要求內部勞動規則在制定程序和內容上均必須合法；(3)都確認內部勞動規則具有法律效力，把遵守內部勞動規則規定為勞動者和用人單位的義務。這些共同點，也就是內部勞動規則立法的一般任務和內容。

內部勞動規則立法的上述兩種模式，都分別同一定的所有制和經濟體制相聯系。在私有制和市場經濟的條件下，企業資產歸資本家所有，企業擁有包括微觀 36 勞動管理在內的經營管理自主權，制定內部勞動規則理所當然地屬于企業的內部事務。因而，不宜在立法中規定內部勞動規則的內容，而應當賦予企業以確定內部勞動規則的完全自主權。在公有制和計劃經濟的條件下，國家對企業財產擁有所有權，企業作為政府的附屬物而無經營管理自主權，因而，內部勞動規則所涉及的不只是企業自身利益而主要是國家利益和社會公共利益，遵守內部勞動規則不僅是職工與企業相互間的義務而且是雙方對國家的義務。基于此，國家在立法中對內部勞動規則內容作出綱要式規定。

在我國經濟體制改革所追求的目標模式中，既要求以公有制為主體，又要求實行市場經濟。由此決定了我國的內部勞動規則立法，應當在吸收上述兩種模式的合理因素的基礎上，形成一種與社會主義市場經濟相適應的新模式。該模式的立法應當包括下述幾個方面：(1)規定凡職工人數達到一定界限的用人單位，都應依法制定完善的內部勞動規則；(2)規定制定內部勞動規則的主要程序和內部勞動規則的有效要件，并規定用人單位因內部勞動規則違法應負的法律責任；(3)規定內部勞動規則內容所應包括的事項，并對某些重要內容作出示范性的綱要式規定，或者授權特定機構或組織制定示范性綱要，同時，賦予用人單位以確定內部勞動規則具體內容的自主權；(4)規定職工和用人單位都必須遵守內部勞動規則，并且對違反內部勞動規則的處罰規則作出原則性規定。

第二節 用人單位內部勞動規則的制定和效力

一、制定內部勞動規則是用人單位的權利和義務

內部勞動規則的制定，一方面是用人單位對職工的權利，即用人單位的經營權和用人權中必然含有內部勞動規則制定權；另一方面是用人單位對國家的義務，即用人單位必須以制定內部勞動規則作為其行使經營權和用人權的一種主要方式。

在許多立法例中，同時賦予用人單位制定內部勞動規則的義務。例如，《法國勞動法典》規定，正常情況下至少雇用20個雇工的工商企業、律師事務所、機關辦事處、協會等雇主必須制定雇傭規則；一個企業對其各個部門或各個方面的人員都要制定出特別的規則；在沒有宏觀層次集體合同可適用的企業，還應當 37 制定關于集體解雇之手續的一般細則。又如，《日本勞動標準法》規定，經常雇傭10人以上的雇主，應當就與適用于企業全體工人之規定有關的各種事項，制定雇傭規則；雇主有必要時，可對工資、安全衛生、事故補貼和非因工病傷救濟分別訂立規則。我國臺灣地區的“勞動基準法”規定，雇主雇傭勞工人數30人以上者，應依其事業性質，就法定有關事項制定工作規則；事業單位之事業場所分散于臺灣各地者，雇主得訂立適用于其事業單位全部勞工或該事業場所之工作規則。在我國《勞動法》中，只是原則規定用人單位應當依法建立和完善規章制度以保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務，但未把用工人數規定為承擔此項義務的條件，也未列舉規定應當制定規章制度的事項。這表明，各種用人單位都有義務制定內部勞動規則；并且，凡是保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務所必要的事項，都應當制定相應的內部勞動規則。

立法之所以把制定內部勞動規則規定為用人單位的義務，是因為：(1)勞動者在勞動過程中處于從屬地位，其權利和義務的實現受用人單位支配，制定內部勞動規則既可以使勞動者的權利和義務明確、具體，又可以使用人單位的勞動管理行為規范化，從而排除用人單位對勞動者實現其權利和義務的任意支配，尤其是防止用人單位濫施處罰權。(2)在同一用人單位內部，任一勞動者的權利和義務都同其他勞動者的權利和義務相互關聯，其實現過程中難免發生沖突，制定內部勞動規則就有利于協調不同勞動者之間因實現各自權利和義務所產生的矛盾，有利于營造全體勞動者實現各自權利和義務的良好秩序。

二、用人單位內部勞動規則的內容

關于內部勞動規則所應當包括的內容，一般由立法列舉規定。例如，《日本勞動標準法》規定，雇傭規則應當包括10個方面的內容，即：上下班時間、休息時間、休息日、休假以及有兩組以上工人輪班時有關換班的事項；工資的決定、計算及支付方法，工資的發放日期及截止計算日期，以及有關增加工資的事項；有關退職的事項；與規定退職津貼及其他津貼、分紅、最低工資等有關的事項；與規定工人負擔膳費、工作用品及其他開支有關的事項；與規定安全及衛生規則有關的事項；與規定職業訓練有關的事項；與規定事故補償、非因工負傷和疾病的救濟有關的事項；與規定獎懲的辦法、種類及程度有關的事項；在上述各項之外，與適用于該企業全體工人的規定有關的事項。又如，我國臺灣地區的“勞動 38 基準法”將工作規則的內容規定為12項，即：工作時間、休息、休假、法定紀念日、特別休假及繼續性工作之輪班方法；工資之標準、計算方法及發放日期；延長工作時間；津貼及獎金；應遵守之紀律；考勤、請假、獎懲及升遷；受雇、解雇、資遣、離職及退休；災害、傷病補償及撫恤；福利措施；勞雇雙方應遵守勞工安全衛生規定；勞雇雙方溝通意見加強合作的方法；其他。該法的施行細則針對上述各項還特別規定，雇主認為必要時，得分別就上述各項另訂單項工作規則。可見，內部勞動規則中應當包括的事項相當廣泛，幾乎涉及勞動關系內容的各個方面和勞動關系運行的各個主要環節。為了指導用人單位合法、全面和完整地確定內部勞動規則的內容，有的國家還授權特定機關制定內部勞動規則范本。例如，《巴林勞工法》規定，“勞工和社會事務部長可以通過命令頒布適合工作性質的紀律規定和范本，作為雇主制定他們自己的規則的指導。”

我國立法對內部勞動規則不止于列舉規定其應含事項，還進一步對某些重要事項直接規定其內容或者規定如何確定內容的規則。其中，較多的是關于勞動組織、勞動紀律和工資分配等方面的規定。

三、用人單位制定內部勞動規則的程序

立法中對內部勞動規則的制定程序，一般不作完整的規定，而只擇要規定其中應含的某些環節。即是說，內部勞動規則的制定程序中，既有法定環節，也有非法定環節，后者即用人單位自行規定的環節或者有關國家機關指定必備的環節。

內部勞動規則制定程序中的法定環節，一般有下述幾種：(1)職工參與。內部勞動規則雖然是單位行政制定的，但只有在吸收和體現了職工方意志，或者得到職工方認同的情況下，才能確保其實施。于是，立法中要求內部勞動規則制定程序中應當有職工參與的環節。例如，《法國勞動法典》規定，雇傭規則在提交工廠委員會討論通過之前，或在沒有工廠委員會的情況下提交職工代表討論通過之前，不能將其付諸實施。又如，《日本勞動標準法》規定，起草或修改雇傭規則時，雇主應征求有關企業中過半數工人所組成的工會的意見，如無此種工會時應征求過半數工人的代表的意見。在我國，立法應當規定，凡是建立職代會制度的用人單位，內部勞動規則都應經職代會審議通過；沒有建立職代會制度的，或者在職代會閉會期間的，應當征得工會的同意；沒有建立工會的，應當征得過半 39 數職工所推舉的職工代表的同意，或者交給過半數職工群眾討論，并吸收其意見。(2)報送審查或備案。內部勞動規則涉及到勞動法規政策的實施，同職工利益密切相關，為了保證內部勞動規則內容合法和保護全體職工利益，立法要求將內部勞動規則的制定置于國家的監督之下。例如，日本規定，雇主應當將草擬或修改的雇傭規則呈報行政官廳，并將所征求的工會或工人代表的意見隨同附上，行政官廳有權命令更改不符合法令或勞動協約的雇傭規則。又如，我國臺灣地區的“勞動基準法施行細則’’和有關文件規定，雇主訂立工作規則，應于30日內報請當地主管機關核備；事業單位之事業場所分散于各地者，訂立適用于其全部勞工之工作規則應向事業主體所在地之主管機關報備，訂立適用于各該事業場所之工作規則應分別向各該事業場所之當地主管機關報備；主管機關認為有必要時，得通知雇主修訂工作規則。在我國立法中應當規定，用人單位應將其制定或修訂的內部勞動規則報送勞動行政部門審查；勞動行政部門應當在法定期限內作出書面的審查意見，對不合法的內容有權在審查意見書中責令用人單位修改。(3)正式公布(又稱公不)。內部勞動規則既然以全體職工和單位行政各個部分為約束對象，就應當為全體職工和單位行政各個部分所了解。所以，立法中要求以合法有效的方式公布。例如，《加拿大勞工(標準)法》規定，省政府主席有權要求雇主將其制定的勞動規章，向全體職工公布；《阿拉伯也門共和國勞工法》規定，業主應當在企業里的明顯地點掛出獎懲條例及其實施條件；《智利共和國勞動法》規定，雇主必須發給每個工人一個有關內部規章的印刷本；我國臺灣地區的“勞動基準法施行細則”規定，工作規則經主管機關核備后，雇主應即于事業場所內公告并印發各勞工；《法國勞動法典》規定，雇傭規則應于完成了公布等手續兩周之后實施。而在我國，目前僅在司法解釋中對內部勞動規則有應當向勞動者公示的原則要求。為此，應當在立法中規定，內部勞動規則必須由用人單位以經其法定代表人簽署和加蓋公章的正式文件公布，并且，從公布之日起才能在本單位范圍內生效。

四、用人單位內部勞動規則的法律效力(一)內部勞動規則具有效力的理論依據

西方國家，關于內部勞動規則有無效力的問題，存在爭論。無效說認為，內部勞動規則是廠方單方制定的，職工事后才知道，因而不屬于勞動契約，不能約 40 束職工。有效說則主張，內部勞動規則應當具有效力，但對于為什么會具有效力的理由，有不同觀點。主要是：(1)契約說。認為內部勞動規則是勞動契約的一部分，勞動契約既已成立，內部勞動規則作為勞動契約的附合契約只要合法，同樣具有效力。正如乘坐交通工具或委托運輸貨物，旅客或貨主在購票或辦理托運時即已訂立運輸契約，隨后就應當遵守運輸方面的各項規章一樣。在這里，運輸規章是運輸契約的附合契約，其效力具有強迫性。這種觀點主張，勞動者只有以明示或默示的方式與雇主達成合意，才受內部勞動規則約束。契約說的缺陷在于，把內部勞動規則作為契約只是一種擬制，在實踐中往往與事實不符。即是說，勞動者大多是在契約訂立之后才了解內部勞動規則的詳細內容，并且，在契約訂立后雇主可以不經勞動者同意而單方修改內部勞動規則，這都無法用契約說來解釋。(2)法規說。認為內部勞動規則具有法規性質。即是說，企業作為一種社會組織從其依法成立之日起就被國家授予制定本組織內部規范之權，這也是法律所賦予的經營權的內容。所以，制定內部勞動規則是一種授權“立法”。勞動者既已入廠，就表明他們已與雇主在建立勞動關系方面意思表示一致，并表明他們已承認雇主作為一廠之長具有為謀工廠發展而在本廠范圍內的“立法”之權。所以，這種觀點主張，不論勞動者對內部勞動規則的內容是否知悉和同意，都要無條件地受其約束。猶如公務員，既已就職，表明已有意思表示在先，而后自然可以附合其他內容，要求其接受有關工作條例的約束。法規說的缺陷在于，企業并非國家機關，對其授權立法，無充分的法理依據。(3)折衷說。認為上述兩種觀點均失之偏頗而不合理。并認為，內部勞動規則之所以發生效力，既是由于法律的確認，也是由于當事人雙方的合意，所以，內部勞動規則具有效力的條件是，其內容不違法并且取得職工同意。

在我國，一般認為，內部勞動規則雖然被稱為廠規廠法，但并不是法律，其效力只是來自法律的賦予。《憲法》規定，遵守勞動紀律是公民的一項基本義務。《勞動法》規定，用人單位應當依法建立和完善規章制度，勞動者應當遵守勞動紀律。內部勞動規則之所以由法律賦予其效力，其主要理由是：(1)內部勞動規則是法律規范的延伸和具體化。內部勞動規則的主要內容都是依據有關法規制定的，是對有關法規所規定內容的具體展開。在此意義上，內部勞動規則是實施勞動法律規范的必要手段，因而，法律應當賦予內部勞動規則以效力。(2)內部勞 41 動規則是勞動合同的附件。在勞動合同訂立過程中，勞動者有權了解用人單位的內部勞動規則，用人單位訂立勞動合同，并在合I司中約定勞動者應當遵守勞動紀律、用人單位應當按照本單位規章制度提供勞動條件和勞動待遇，就表明勞動者承認內部勞動規則并愿意受其約束。可見，內部勞動規則實際上成了勞動合同的附件。法律賦予內部勞動規則以效力，是強化勞動合同效力的必然要求。(3)內部勞動規則是實現勞動過程的自治規范。一方面，用人單位制定內部勞動規則，是行使其用人自主權的法律行為；另一方面，職工也參與內部勞動規則的制定，內部勞動規則的內容經職工方同意才能確定。這表明，內部勞動規則是用人單位和職工依法自律的手段，反映了用人單位和全體職工的共同意志，法律理應認可其效力。

(二)內部勞動規則具有效力的必要條件

內部勞動規則發生效力，必須完全具備法定有效要件。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(2001年)第19條將內部勞動規則的有效要件規定為：通過民主程序制定；符合國家法律、行政法規及政策規定；已向勞動者公示。這種規定還不夠完整。在法理上，內部勞動規則的有效要件應當包括：(1)制定主體必須合法。內部勞動規則只能由單位行政制定，但并非單位行政中的任何一個管理機構都有權制定內部勞動規則。一般認為，有權代表用人單位制定內部勞動規則的，應當是單位行政系統中處于最高層次、對于用人單位的各個組成部分和全體職工有權實行全面和統一管理的機構。這樣，才能保證所制定的內部勞動規則在本單位范圍內具有統一性和權威性。至于單位行政中的其他管理機構，雖然可參與內部勞動規則的制定活動，但無權以用人單位名義頒布內部勞動規則，不具有內部勞動規則的制定主體資格。在我國現行立法對內部勞動規則的制定主體要件尚未作明確規定的情況下，應當依據經工商行政管理部門核準登記的企業章程來確定什么機構有資格制定內部勞動規則。(2)內容必須合法。內部勞動規則的內容，不僅不得違反法律、法規和政策的規定，而且不得違反集體合同的規定，即其規定的勞動者利益不得低于法律、法規、政策和集體合同規定的標準。內部勞動規則應當對立法所列舉的必備事項作出具體規定，其內容必須體現權利與義務一致、勞動者利益與勞動效率并重、獎勵與懲罰結合、勞動紀律面前人人平等的精神，不得與法律、法規、政策和集體合同的規定相悖。42 其中，關于勞動條件和勞動待遇的規定，不得低于法定最低標準和集體合同約定最低標準；關于懲罰違紀職工的規定，必須同法定的違紀罰則相符，必須貫徹教育為主、懲罰為輔的原則，不得侵犯職工合法權益。(3)制定程序必須合法。在制定內部勞動規則的過程中，凡屬于法定必要程序，都必須嚴格履行；集體合同和既存有效內部勞動規則對此程序若有規定，也應當遵循。現行立法所規定的程序要件有職工民主參與制定和向勞動者公示兩項；根據國外的立法例，還應當有報政府有關部門審查備案這項程序。

(三)內部勞動規則具有效力的主要表現

內部勞動規則依法制定，應在本單位范圍內對全體職工和單位行政各個部分都具有法律約束力。主要表現在：(1)內部勞動規則必須在本單位范圍內全面實施，勞動過程中的各種勞動行為和用工行為都必須受內部勞動規則約束，全體職工和用人單位的權利和義務都應當以內部勞動規則為依據。(2)遵守內部勞動規則是全體職工和用人單位的法定義務和約定義務，對模范遵守勞動紀律的職工應當給予獎勵，對違反勞動紀律的職工應當給予懲處，對違反內部勞動規則的用人單位應當追究法律責任。(3)職工與用人單位因執行內部勞動規則發生爭議，應當依法定的勞動爭議處理程序予以處理。

內部勞動規則與勞動合同在效力上的關系，表現在下述三個方面：(1)內部勞動規則作為勞動合同的附件，具有補充勞動合同內容的效力。(2)勞動合同所規定的勞動條件和勞動待遇不得低于內部勞動規則所規定的標準，否則，以內部勞動規則所規定的標準代替。這是因為，內部勞動規則規定的標準是平等適用于全體職工的標準，勞動合同所約定的職工利益若低于該標準，就是對單個職工的歧視。(3)勞動合同中可以特別約定其當事人不受內部勞動規則中特定條款的約束，但這種約定應當以對勞動者更有利為前提。這是因為，勞動合同作為主件，對作為其附件的內部勞動規則的效力，可以在合法的范圍內予以一定制約。

內部勞動規則作為勞動合同的附件，它與集體合同效力的關系，同勞動合同一樣。集體合同應當成為制定內部勞動規則的依據，內部勞動規則所規定的勞動者利益不得低于集體合同所規定的標準。

第三節 勞動組織規則

一、勞動定員定額規則(一)勞動定員

勞動定員，又稱編制定員，是指根據企業既定的生產經營方向(或產品方案)及其規模所規定的，在一定時期內和一定技術組織條件下，企業機構的設置和企業各機構配備各類人員的數量界限。它表明企業應設置哪些機構，以及各機構應配備多少人員(勞動者數量)和什么人員(勞動者素質)。企業中實行定員的范圍，應當限定在企業進行正常生產經營所需要的全部職工，無論是固定工、合同制工還是臨時工，也無論是生產人員還是非生產人員，只要是維持正常生產經營所需要的，都納入定員范圍之內。按規定，連續6個月以上的援外人員、脫產學習人員、病假人員和休長假人員，待分配人員和不頂崗學徒，試用人員、為外單位培訓的人員和準備向外單位輸送的后備人員，退居二線工作和退休的人員，停薪留職人員和保留廠籍勞教或服刑人員，從事的勞動與企業生產經營無關的人員(如農副業生產人員)，臨時性生產或工作所需人員，都不納入定員范圍。

制定勞動定員，是企業經營管理自主權的一項重要內容。除法律另有規定和國務院有特殊規定的以外，企業有權按照生產經營的特點和實際需要，自主決定其內部機構的設立、調整和撤銷以及其人員配備；有關部門可以根據業務需要就企業應承擔的某項職能或任務向企業提出要求，但任何部門不得硬性規定企業設置對口機構和建立人員編制。

企業制定勞動定員，應當符合有關法規和政策的要求。其中主要是，本著精簡機構、節約用工、促進生產和提高效率的精神，確定勞動定員水平；盡可能執行適合本企業現有技術組織條件的勞動定員標準，對強制性勞動定員標準必須嚴格執行；法定的或者為確保科學性所必需的勞動定員制定程序，都應當切實履行。企業依法確定的勞動定員在本企業范圍內具有法律效力，應當成為企業編制勞動計劃、增減職工、調配職工、確定工資基金數的一必要依據。

(二)勞動定額

勞動定額是指為規范地確定勞動任務而制定的，在一定技術組織條件下勞動者完成單位合格產品或工作所需要的勞動消耗量。它有工時定額(亦稱時問定額)和產量定額兩種基本形式。前者是完成單位合格產品或工作所耗工時定額；后者為單位時間內完成合格產品量或工作量定額。勞動定額的范圍，只限于能夠計算 44 和考核工作量的工種和崗位。在企業中，可以實行勞動定額的工種和崗位，必須具備下述基本條件：(1)企業的生產過程可以分解為許多道工序(或工步)操作，并且在不同的工作地按工序組織生產；(2)勞動成果的大小多少直接取決于勞動者的勞動消耗量，并且直接可以用實物產品量或單位產品(工作)工時消耗量來表示；(3)勞動者使用的設備一般是中小型設備，設備的轉速、用量可以調整，并且必須由人來使用、操縱，采用一人一機或多機的管理方式。

勞動定額的制定，也是企業經營管理自主權的內容。但較之勞動定員，它與勞動者利益更為密切相關。因而，在法律上應當要求企業在制定勞動定額時，除了遵循必要的定額技術規則外，還應遵循下述規則：(1)據以制定定額的技術組織條件必須是企業現有的或者企業按照合同應當提供的條件，不能制定超越這種條件的定額，采用的定額標準也只能是與這種條件相符的標準。(2)定額所規定的勞動消耗量，必須以法定工作時間為限，并且符合勞動安全衛生的要求。(3)定額的制定過程應當有工會或職工代表參與，也可以在集體合同中約定定額條款。(4)定額必須向職工正式公布并以書面形式通知有關職工，如果是對過去定額的改變，還應在定額公告和通知中說明改變定額的原因。(5)職工認為定額超越了企業所提供的技術組織條件和或者有害于勞動者安全健康的，有權提出異議，此異議應由企業行政會同企業工會進行處理。

勞動定額依法制定，即具有法律效力。凡是已制定勞動定額的工種和崗位，都必須按勞動定額組織生產；企業實行升級考評，編制勞動計劃，簽訂承包合同，配備勞動力，進行勞動組合，實行經濟核算，組織勞動競賽，確定工資基金和計件工資、定額工資，核定獎勵基金，都應當以勞動定額為依據。勞動定額制定后，就要維護其嚴肅性。因定額不準或生產情況發生變化確定需要增加工時的，須經定額管理人員核實和同意，不得隨意改變定額。

(三)勞動定員定額標準

勞動定員標準，是指根據一定的技術組織條件制定的，關于不同企業的同類型崗位在人員配備方面的統一規定。其內容包括企業各類人員數量或比例以及影響定員的有關因素的規定。它所表示的定員水平，應當具有先進合理性。所謂先進，是指與歷史上最好水平相比較，定員相對較少，非生產人員比例相對較小，機構精干，勞動組合結構優化，勞動效率高；所謂合理，是指切實可行，既不落 45 后，又非高不可攀，能保證生產經營正常需要，使每個職工的工作保持滿負荷。

勞動定額標準，是指在典型的技術組織條件下通過技術測定，制定的典型勞動作業或代表性產品的工時消耗或產量的標準數據。它所確定的定額水平，應當具有平均先進性。即是說，它所規定的勞動消耗水平應當是在正常的技術組織條件下，經過努力，多數人可以達到或超過、少數人可以接近的水平。

勞動定員定額標準經批準發布，即具有法律效力。企業制定勞動定員定額，應當以勞動定員定額標準為依據和參考；勞動行政部門、企業主管部門和有關部門審查、核定或審批企業定員定額，考核企業定員定額水平，指導企業定員定額工作，必須以勞動定員定額標準為依據和尺度。

勞動定員定額標準由國家標準、行政標準、地方標準和企業標準所組成，其中的國家標準、行業標準和地方標準，可劃分為強制性標準和推薦性標準。就勞動定員標準而言，一般為推薦性標準。就勞動定額標準而言，一些主要的勞動定額技術術語、符號、代號(含代碼)和文件格式，以及通用的勞動定額制定方法、檢驗方法等勞動定額基礎標準和方法標準，應列為強制性標準；其他勞動定額標準，一般應列為推薦性標準。

勞動定員定額標準屬于管理性勞動標準，它對企業的約束不同于保障性勞動標準。其特點主要在于：(1)企業對勞動定員定額標準的執行須有一個前提，即企業已經具有或者有義務提供與被執行標準相對應的技術組織條件。(2)企業只有在具備足以突破勞動定員定額標準所規定定員定額水平的技術組織條件時，才可以實行高于勞動定員定額標準的勞動定員定額。(3)企業實際具有的技術組織條件尚不夠勞動定員定額標準所設定的技術組織條件時，勞動定員定額標準對企業僅是一種示范，企業應將勞動定員定額標準列入其整頓和發展的目標。

二、勞動崗位規范制定規則

勞動崗位，即有確定的職責、任務和手段的生產、工作位置。勞動崗位規范，是指企業根據勞動崗位的特點對上崗職工提出客觀要求的綜合規定。在勞動組織工作中，它是安排職工上崗和簽訂上崗合同的依據，以及對職工進行崗位考核的尺度。

勞動崗位規范的內容，按規定，一般應由下述四個部分構成：(1)崗位名稱。(2)崗位職責。即勞動崗位的職能和在崗職工所負的責任。一般包括崗位的職能 46 范圍和工作內容，在規定時間內應完成的工作數量和質量，本崗位與其他崗位的關系。(3)生產技術規程。這是企業為執行國家、行業、地方、企業技術標準和保障生產秩序，就如何保證產品質量、設備有效使用和安全生產等方面所作的具體規定，包括生產工藝規程、操作規程、設備維修規程和檢修規程及安全技術規定等有關內容。(4)上崗標準。它是職工履行崗位職責所必備的自身條件。主要包括政治思想和職業道德，文化程度，專業知識和實際技能，工作經歷，身體條件等五個方面的內容。

企業制定勞動崗位規范所應遵循的原則，主要是：(1)應當根據崗位的特點確定崗位規范的內容和水平，使崗位規范能夠科學、準確地反映本崗位對上崗職工的實際要求。(2)崗位規范的內容應當貫徹國家有關法規、政策，并與企業內部規章制度相協調。(3)崗位規范應符合標準化要求。崗位規范的內容和形式要參照國家有關標準化的規定，并符合企業管理標準化的要求。編寫崗位責任中“在規定時間內應完成的工作數量和質量”時，凡是有適用于本企業的勞動定員定額標準的，應當按標準編寫；制定特種企業人員的崗位規范，應嚴格執行國家標準中的有關規定。(4)崗位規范的內容應當定量描述與定性描述相結合，并盡量采用定量描述，使之具有可操作性。(5)崗位規范在一定時間內要保持相對穩定，同時要隨著企業生產發展和技術進步，以及企業勞動管理的改善，適時進行修改和補充。

制定勞動崗位規范的程序中應包括的特殊環節，主要有：(1)科學地劃分和設置崗位，把工作性質、業務范圍和工作任務相近的崗位適當歸類和合并，形成科學的系列，并編制崗位分類目錄。(2)在劃分和設置崗位的基礎上，確定崗位職責，明確崗位標準內容的構成和各項必備要素的水平。(3)企業勞動人事職能機構會同教育、技術、生產、安全等機構聘請有關工程技術人員、技師組成專門的編審組織，進行崗位規范的編寫和審核工作。(4)編審后的崗位規范由企業組織有關專家進行可行性論證和評估，以保證崗位規范的科學性。

為了加強對勞動崗位規范制定的宏觀管理，國家規定，勞動部對崗位規范的制定工作負責進行宏觀指導和綜合協調，并制定有關方針政策；各省級和中心城市勞動部門，以及國務院有關部門和直屬機構的勞動人事職能部門，負責提出本地區、本部門制定崗位規范的意見，并組織試點、經驗交流和推廣工作；國務院 47 有關行業主管部門可以根據實際需要，制定本部門(行業)的標準性崗位規范。

三、優化勞動組合規則

優化勞動組合，又稱合理勞動組織，簡言之，即用擇優的方法，對企業的勞動組織進行再構造，使企業的勞動力配置得以合理。它是企業根據生產經營需要，在先進合理的勞動定員的基礎上，對經營管理人員、技術人員和工人通過考核考試進行聘用或組合上崗，建立企業與職工之間相互依存、職工與職工之間團結協作的勞動關系，形成適合生產工作需要、結構合理的勞動組織。

實行優化勞動組合，必須堅持“公開、平等、擇優”的原則。“公開”，是將組織方案、政策措施、崗位規范、考試考核結果等，公布于眾。“平等”，是保障全體職工在機會均等的條件下競爭工作崗位。為此，要打破干部與工人的界限以及不同用工形式的界限，只要符合條件，均可參加任何一個崗位的競爭。符合條件的工人可擔任企業經營管理工作，不符合條件的經營管理人員落聘后應參加工人的勞動組合。在組織過程中，應同等對待男女職工，不得歧視女職工。“擇優”，是企業依據崗位標準，根據各類崗位特點，采取相應的考試考核辦法，擇優組合。凡適合殘疾人從事生產、工作的崗位，有殘疾職工能堅持正常生產、工作的，經考試考核合格，應予組合。

實行優化勞動組合的程序，應包括以下主要環節：(1)做好實行優化勞動組合的基礎工作。包括調整組織機構和勞動崗位設置，制定和完善勞動定員定額和崗位規范，建立和健全有關規章制度。(2)制定優化勞動組合方案。該方案應由企業行政擬訂，經職代會討論通過，報企業主管部門和勞動行政部門審查認定，最后由企業行政公布。(3)確定管理機構和生產機構正職負責人。管理機構和車間一級中層生產機構正職負責人由廠長(經理)確定，但財務、審計等監督機構正職負責人的確定，應事先征得有關部門同意。基層生產機構正職負責人，由中層生產機構正職負責人確定。各機構正職負責人只能從考試考核合格者中，通過競爭，擇優確定。(4)公開各機構勞動組合條件并組織考試考核。(5)雙方選擇，自由組織。由各機構正職負責人與考試考核合格者雙方相互選擇，在定員限額內自由組合。(6)全員簽訂上崗合同。企業分別與組合上崗的各個職工，按平等、自愿和協商一致的原則，簽訂上崗合同。(7)動態組合。上崗合同期滿，應重新進行考核，擇優上崗；合同期未滿，如不勝任本崗位工作，應予解除上崗合同。

對于實行優化勞動組合過程中未被組合的富余職工的安置，國家規定，應遵循企業自行安置為主、社會幫助安置為輔，保障富余職工基本生活的原則。依此原則，國家要求，企業應當采取拓展多種經營、組織勞務活動、發展第三產業、綜合利用資源和其他措施，安置富余職工；企業主管部門、勞動行政部門和工會組織應當指導、幫助和支持企業做好富余職工安置工作，并積極創造條件，培育和發展勞動力市場，開辟社會安置渠道。

第四節 勞動紀律制定和實施規則

勞動紀律，是指用人單位依法制定的，全體職工在勞動過程中必須遵守的行為規則。它要求每個職工都必須按照規定的時間、地點、質量、方法和程序等方面的統一規則完成自己的勞動任務、實現全體職工在勞動過程中的行為方式和聯系方式的規范化，以維護正常的生產、工作秩序。凡是在集體勞動的場合，都必須有勞動紀律；沒有勞動紀律，便沒有社會化大生產。

為了規范勞動紀律的制定和實施，特別是為了防止用人單位濫用懲罰權，有的立法例對制定和實施勞動紀律的基本準則作了明確規定。例如，《巴林勞工法》規定，紀律規定的制定和實施，得符合下列原則：(1)明確規定工人的違反規定行為及嚴重程序；(2)按照違反規定的嚴重程度列出各種懲罰；(3)對同一違反規定的行為只能給予一次懲罰；(4)除非違反規定的行為與工作有關，否則不得因工人在工作地點之外所犯的任何違反規定的行為懲罰工人；(5)對一個違反規定行為的罰款，每一個月不得超過5天工資數，同時任何罰款的扣除亦不得在一個月內超過5天工資數；(6)在工人違反規定行為之日起30天后，方才被揭發，即不予追究；同樣，工人犯有刑事性質的行為如過了法律的有效期亦不予以追究；(7)在確認工人犯有違反規定行為之日起15天后或者過了平常發工資日期后，不得懲罰工人。這些規定，值得我國勞動紀律立法所借鑒。

一、勞動紀律的內容

勞動紀律的內容，一般應當包括：(1)時間紀律，即職工在作息時間、考勤、請假方面的規則；(2)組織紀律，即職工在服從人事調配、聽從指揮、保守秘密、接受監督方面的規則；(3)崗位紀律，即職工在完成勞動任務、履行崗位職責、49 遵循操作規程、遵守職業道德方面的規則；(4)協作紀律，即職工在工種之間、工序之間、崗位之間、上下層次之間的連接和配合方面的規則；(5)安全衛生紀律，即職工在勞動安全衛生、環境保護方面的規則；(6)品行紀律，即職工在廉潔奉公、愛護財產、厲行節約、善良風化、關心集體方面的規則；(7)其他紀律。

制定勞動紀律，應當按照下述基本要求確定其內容：(1)合法。即勞動紀律只能在法律允許的范圍和程度內約束職工的行為，不得非法限制和剝奪職工依法享有的權利和自由，對違紀職工不得采用法定限制度外的懲罰措施。(2)全面。即對各種崗位的職工都制定相應的勞動紀律，使勞動紀律成為全面約束勞動過程中各種勞動行為的規范體系。(3)寬嚴一致，即勞動紀律對各種職工在寬嚴程度上應當采用一致標準，使各種勞動者都受到同等力度的約束，而不能對有的勞動者采用嚴厲的紀律，對有的職工則采用寬松的紀律。(4)結構完整。即按照社會規范所應有的邏輯結構制定勞動紀律，在勞動紀律中應當含有完整的構成要素，即適用條件、行為模式以及遵紀和違紀后果。

二、勞動紀律的實施

勞動紀律的實施，即勞動紀律的遵守和執行。根據我國勞動關系的性質和企業實施勞動紀律的實踐，在立法中應當確立和體現以下兩項原則：(1)思想政治工作與經濟手段相結合。即一方面通過對職工進行思想政治教育，幫助職工樹立正確的勞動態度和紀律觀念，培養和提高職工遵守勞動紀律的自覺性；另一方面運用經濟手段鼓勵和促使職工遵守勞動紀律，將職工的守紀狀況與經濟利益掛鉤，以提高職工遵守勞動紀律的積極性和責任感。貫徹此項原則的重點，就是要實行獎懲結合并且以獎為主，其中，獎勵應當精神獎勵與物質獎勵結合并且以精神獎勵為主，懲罰應當教育與懲罰結合并且以教育為主。(2)自主獎懲與依法獎懲相結合。自主獎勵，即用人單位有權自主決定對模范守紀者的獎勵和對違紀者的懲罰，這是在社會主義市場經濟體制下微觀勞動管理自主權的重要內容。依法獎懲，即用人單位必須嚴格遵循法定的獎懲規則對職工進行獎懲，而不得濫用獎懲權。對符合獲獎條件而依法享有獲獎權的職工，用人單位對其負有依法授獎的義務，凡應獎而不獎或授獎不當，都屬于違法，必須糾正。對違紀職工，用人單位所給予的紀律處分，在條件、形式、輕重和程序上都必須符合法定要求。凡違法處罰職工的，都應當承擔法律責任。

第二篇：集體合同

集 體 合 同

（注：本合同系參考文本，可根據單位實際調整、補充）

甲

方

乙

方

單位名稱：

工會名稱：

經濟類型：

員工總數： 協商首席代表：

協商首席代表：

首席代表職務：法定代表人

首席代表職務：工會主席 其他代表：

其他代表：

第一章 總 則

第一條

根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國工會法》、《浙江省集體合同條例》、勞動和社會保障部《集體合同規定》等法律、法規，為建立協調穩定的勞動關系，明確雙方的權利和義務，維護職工（員工，下同）的合法權益，維護企業正常的生產、工作程序，促進企業發展和三個文明建設，經平等協商一致，簽訂本合同。

第二條

本集體合同是規范雙方當事人的行為準則，受法律保護，對企業和企業全體職工具有約束力，企業與職工個人簽訂的勞動合同中的勞動標準不得低于本合同規定的標準，企業的規章制度與本合同不一致的，按照本合同執行。

第三條

工會代表和維護職工的合法權益，依法獨立自主地開展工作。工會依法支持企業的生產經營管理，發動和組織職工努力完成生產和工作任務，教育職工不斷提高思想道德、技術業務和科學文化素質。

第四條

企業尊重并支持工會依法代表和維護職工的合法權益的權利和地位，支持工會依法開展工作，按月（季）如數轉撥工會經費。企業制定和修改各項規章制度，討論或研究有關職工切身利益的事項，應當有工會代表參加，聽取工會意見，經提交職工（代表）大會通過后方可實施。

第五條

依法參加簽訂生效的集體合同具有法律效力，雙方必須嚴格遵守和履行。

第二章 勞動合同的簽訂

第六條

甲方根據企業的生產經營情況，有權依法招聘員工。招聘員工應按照“先企業內調劑、后企業外招聘”和“條件公開、平等競爭、全面考核、擇優錄取”的原則辦理。甲方向社會招工的計劃、條件與實施情況應及時向乙方通報。

第七條

甲方與員工遵照平等自愿、協商一致的原則訂立勞動合同，建立勞動關系。在簽訂勞動合同前，甲、乙方都有責任指導員工明確合同的權利和義務及違約責任的處理。

第八條

甲方與員工訂立、履行、變更、解除、終止及違反勞動合同的法律責任，按《中華人民共和國勞動合同法》的有關 2 規定執行。甲方解除與職工的勞動合同，應提前征求工會意見。

第九條

甲方經濟性裁員須依據《勞動法》第二十七條、《勞動合同法》第四十一條和勞動部《企業經濟性裁減人員規定》執行，并依照《勞動合同法》第四十六條、第四十七條和勞動部頒發的《關于違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》中第九條的規定給予經濟補償。

第十條

員工符合《勞動合同法》第十四條所規定的情形的，員工提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除員工提出訂立固定期限勞動合同外，甲方應當與其訂立無固定期限勞動合同：

第十一條

因履行勞動合同而發生的爭議，按勞動爭議有關程序處理。

第十二條

乙方協商代表的勞動（聘用）合同期限短于協商代表任期的，自動延長至任期屆滿（法律另有規定的除外），協商代表在任期內，甲方不得無故調動其工作崗位和免除職務、降低職級。工會主席、副主席任職期未滿的，本人到期的勞動合同應延續至任期滿時為止，當事人雙方已續簽勞動合同的除外。

第三章 勞動報酬

第十三條

甲乙雙方按照“企業確保工資總額增長率低于經濟增長率，員工平均工資增長率低于勞動生產率增長幅度”的原則，在年初根據國家有關工資增長指導意見和上工資水平和企業生產經營狀況、居民生活消費價格指數及其他相關因素，通 3 過工資集體協商簽訂工資專項集體合同。

第十四條

企業本著效益優先、兼顧公平的原則，實行分配制度上的同工同酬。甲方在討論勞動報酬標準及其分配方式時，應有乙方代表參加。

第十五條

甲方每月（）日以貨幣形式向員工本人支付工資，不得克扣或者無故拖欠員工工資。如遇節假日或休息日，則提前在最近的工作日支付。

第十六條

企業的最低工資標準為

元。

實行計件工資或提成工資等工資形式的企業，在科學合理的勞動定額基礎上，其支付勞動者的工資不得低于嘉興市最低工資標準。職工在試用期的勞動報酬：。

第四章 工作時間和休息休假

第十七條

甲方執行

的工時制度。

第十八條

因工作性質或者生產特點的限制，不能實行第十八條、第十九條規定的，經人力資源和社會保障行政部門批準，可以實行不定時工作制和綜合計算工時工作制等其他工作和休息辦法。

第十九條

由于生產經營需要確需延長工作時間的，須按《勞動法》第四十一條規定，經與乙方和員工本人同意后進行，4 并應按照《勞動法》第四十四條之規定向員工支付加班工資。

第二十條

由于加班加點有可能損害員工身體健康的，或者無視職工正當理由、違背職工意愿、強令職工延長勞動時間的，乙方應當代表或支持員工予以交涉或抵制。

第二十一條

以下部門和崗位（工種）根據其工作特點，經乙方同意并報勞動行政部門批準后，實行其他工作和休息辦法：

第五章 保險、福利

第二十二條

甲、乙方必須依照國家和地方政府的規定，參加基本社會保險，職工有依法享受保險待遇的權利。

（1）參加基本養老保險，按時、足額繳納基本養老保險費。員工到達法定退休年齡，甲方應依照政府規定終止與其的勞動關系，辦理退休手續。

（2）參加失業保險，按時、足額繳納失業保險費。

（3）參加醫療保險，按時、足額繳納醫療保險費。員工患病或非因工負傷在法定的醫療期內，甲方不得無故解除與其的勞動關系。

（4）參加工傷保險，按時、足額繳納工傷保險費。職工工傷醫療期間，甲方不得與其解除勞動關系。工傷職工醫療期終結，被勞動鑒定委員會鑒定為完全喪失勞動能力的，應退出勞動崗位，保留勞動關系，工傷職工到達法定退休年齡并辦理退休手續后，享受基本養老保險待遇；被鑒定為部分喪失勞動能力的，甲 5 方不得無故解除或終止與其的勞動關系。

（5）參加生育保險，按時、足額繳納生育保險費。女職工在孕期、產期、哺乳期的，甲方不得無故解除與其的勞動關系。

第二十三條

職工患病或非因工負傷在醫療期滿或醫療終結，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排工作的，勞動能力經鑒定為一至四級的，應該退出勞動崗位，辦理退休、退職手續，享受退休退職待遇；經鑒定為五至十級的，醫療期內不得解除勞動合同。

第二十四條

甲方除參加法定的社會保險外，根據生產經營特點等情況，在財力許可得情況下，對職工實行下列補充保險：

第二十五條

乙方應協助甲方做好社會保險的有關工作，有權對甲方依照規定繳納各項社會保險費的情況實施監督。

第二十六條

甲方依照國家和地方政府規定，執行

（休假）制度。職工病假、工傷治療期間和女職工孕期、產期、哺乳期的有關待遇，依照政府規定執行。乙方有權實施監督。

第六章 勞動安全衛生

第二十七條

甲方必須建立、健全勞動安全衛生制度，嚴格執行勞動安全衛生規程、標準，提供符合國家規定的勞動安全衛 6 生環境、設施、條件及必要的勞動防護用品，制定各崗位的安全操作規程，并對崗位員工進行培訓、考核、持證上崗；自覺接受上級機關和乙方的監督檢查。

第二十八條

根據國家有關規定和《工會法》要求，乙方應建立健全勞動保護監督檢查機構，監督和支持行政的安全管理工作；教育員工嚴格遵守安全操作規程，參與因工傷亡事故的調查和提出處理意見；企業發生職工因工傷亡事故，應及時按有關規定上報。

第二十九條

甲方在酷暑和嚴寒季節應分別采取降溫和保暖措施，保證員工在良好環境下工作。

第三十條

甲方按照《勞動法》、《女職工勞動保護規定》和《未成年工特殊保護規定》，執行對女員工和未成年工特殊保護的規定。

第七章 職業培訓

第三十一條

各類技術工種的職工，上崗前必須培訓并遵循“先培訓，后上崗”的原則。甲方應建立各類職業培訓制度，按國家規定提取職工教育經費，提高員工科學文化水平及專業技術素質。全體員工必須接受甲方有計劃的職業技術培訓，努力提高勞動技能。

第三十二條

甲方與脫產培訓員工應當在培訓前簽訂《脫產培訓合同》，明確培訓時間、專業、費用支出、為企業服務最低 7 年限、違約責任等事項。

第三十三條

不脫產經過甲方職業培訓的員工，當依法提出與甲方解除勞動合同時，甲方不得以此為由要求當事人賠償培訓費。

第三十四條

甲方與員工約定違反服務期違約金的數額不得超過甲方提供的培訓費用，員工違約所支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

第八章 集體合同的期限、變更、解除與終止

第三十五條

本合同有效期從

年 月 日起至

****年**月**日止，合同期滿即終止。合同期滿前90日內雙方可協商續訂新合同。

第三十六條

對本合同未予明文規定的事項，應當依照法律法規和國家政策的規定辦理，法律、法規和國家政策無規定的，須由甲乙雙方協商解決。

第三十七條

簽訂本合同的任何一方，就合同執行情況和變更提出協商要求時，雙方應在7日內進行商談。協商一致進行變更或修訂的合同應在修訂后的10日內報人力資源和社會保障行政部門審查。未經雙方協商同意任何一方不得變更合同。

第三十八條

有下列情形之一的，可以變更或者解除集體合同：

（一）訂立集體合同所依據的法律、法規被修改或者廢止的；

（二）因不可抗力致使集體合同部分不能履行或者全部不能履行的；

（三）企業發生破產、兼并、解散等重大變化，致使集體合同無法履行的；

（四）集體合同約定的變更或者解除條件出現的；

（五）法律、法規規定可以變更或者解除的其他情形。第三十九條

解除集體合同的，甲方應當自解除之日起5個工作日內報送人力資源和社會保障主管部門備案。

第九章 監督檢查和爭議處理

第四十條

1、甲、乙雙方通過平等協商，雙方各推薦

名代表成立聯合監督小組，并訂立監督檢查制度，以監督檢查本合同的履行情況。

2、甲方應組織經營管理人員經常性地監督檢查本合同履行情況，督促各單位履行各自義務；各單位應將履行情況，不能履行義務的原因，及時向甲方領導匯報，甲方以適當的形式及時通知乙方，以及時協商處理。

3、乙方亦應定期組織有關人員對本合同的履行進行監督檢查，并將檢查情況和整改建議通知甲方。

4、職工代表大會對本合同的履行情況實行民主監督。甲方應定期向職工（代表）通報本合同的履行情況。

5、充分發揮企業黨組織在集體合同履行中的監督和協調作用。

6、接受人力資源和社會保障行政部門和上級工會的監督檢查和指導。

第四十一條

因履行本合同發生爭議，甲、乙雙方應協商解決，協商不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁不服的，可依法向人民法院提起訴訟。

第十章 違約責任

第四十二條

甲方違反集體合同規定，應承擔一定的經濟責任，給予必要的經濟補償以及賠償。

乙方違反集體合同規定，由有關責任的職工承擔一定的經濟和行政責任，工會按工會章程和工會內部規章制度承擔有關道義責任。

第十一章 附 則

第四十三條

為規范集體協商行為，企業應建立集體協商制度。甲乙雙方協商達成的本合同，必須提交職工（代表）大會討論通過，并由雙方首席代表簽字。

第四十四條

本合同簽訂后應在10日內由甲方將本合同一式三份及說明等材料報送人力資源和社會保障行政部門審查，乙方應同時將本合同（包括附件）及說明報送上一級工會。人力資源和社會保障行政部門自收到本合同之日起15日內未提出異議 的，本合同即行生效。

第四十五條

生效的本合同雙方各執一份，并應在5個工作日內向全體職工公布。副本報上級行政管理機關、工會各一份。

甲方首席代表

（簽字蓋章）

****年**月**日

乙方首席代表

（簽字蓋章）

年 月 日

第三篇：集體合同

甲方：_________（已登記注冊的協會，會址：_________）與乙方：_________（地址：_________），_________（地址：_________）簽訂如下總集體合同：

第一條　適用范圍

本集體合同：

1．空間范圍上：適用于_________州。

2．物的范圍上：適用于所有零售企業，包括總部不在_________州的公司的分支機構。

3．人的范圍上：適用所有雇員包括受培訓人。

第二條　雇傭和試用期

1．雇傭應予以書面證明。雇傭證明中應說明雇員薪金或工資級別、報酬額和組成成分，以及雙方協商的解雇期限。

2．雇用的試用期不能超過3個月。試用期為3個月時，解雇期限至少為3個月并至當月底。勞動關系如在約定的試用期后沒有終止，則它轉變為無固定期限的勞動關系。工商業雇員試用期間勞動關系的解雇期限為3周。

3．如雇主在雇傭前明確要求雇員面試，則應補償其必要的旅費和滯留費。

4．在雇傭雇員后，與求職書附在一起的有關證明原件應予以退還給雇員本人。

第三條　短工

1．雇員在其勞動合同約定的周工作時間短于集體合同規定的周勞動時間的情況下稱為短工雇員。

2．簽訂短工勞動合同的短工雇員不能被排除在集體合同的給付規定之外。如沒有較為優惠的協議，他們有權領取按其平均周工作時間與集體合同規定的周工作時間的比例計算得出的各項給付。

3．短工雇員的工作時間的開始、結束及有關情況，在設有企業委員會的企業應通過企業協議；在沒有企業委員會的企業，通過雇員與雇主個人協議作出規定。

4．每周工作時間應至少為20小時，每日至少4小時。如已與企業協商實行每周5天工作制，則將此每周工作時間分攤在每周內最多5天之中。如勞動組織方面具有重要原因或雇員愿意時，可以偏離上款規定而作出協議。《企業組織法》第87條不受此影響。

5．_________年_________月_________日起，可以根據38．5小時降為37．5小時的比例關系，相應縮短短工雇員以前同雇主協商的固定周工作時間。短工雇員同意縮短周工作時間或同意對勞動合同作適當修改時，方可根據38．5與37．5的比例縮減周工作時間。不能違反雇員之初衷降低其周工作時間，而致使其不享有法定失業保險義務。

6．在配備非短工的崗位人員時，如不損害企業利益，雇主應首先考慮安排企業內愿意接受非短工工作且有能力的短工雇員。

第四條　臨時工

1．臨時工是指在雇傭時申明只是暫時性雇傭且其勞動關系最長3個月后應予以終止的雇員。如3個月后勞動關系仍未終止，則它轉變為無固定期限的勞動關系。在計算3個月的時間時，不考慮雇傭暫時中止的情況，但中止時間加起來總共不應超過1個月。

如在6個月之內雇傭臨時工達4個月以上，則其勞動關系轉變為無固定期限的勞動關系。

2．在雇傭臨時工的第一個月內任何一日均可提出解雇要求。

如雇傭臨時工持續1個月，沒有間斷，且事先沒有商定雇傭期限，則應在解除雇傭關系前一星期通知該臨時工。

第五條　受培訓人（學徒）

1．有關培訓關系適用職業教育法的有關條款。

2．支付培訓津貼時應至少以集體合同規定的數額為基礎。

3．根據培訓結業考試不及格者及無資格參加考試者之申請，可以將培訓關系延長至下一次復考，但最多延長1年。以上也同樣適用于出于非自身原因沒有參加結業考試的學徒。

第六條　職業學校時間

為履行法定的職業學校的教育義務，應保證受培訓人上職業學校所必需的時間。職業學校聽課時間應算為工作時間。

第七條　勞動時間及休息

1．不包括休息時間的常規周工作時間為38．5小時，_________年_________月_________日起為37．5小時。有關法律規定同樣適用。

2．下列情況下可以通過企業協議，如企業無企業委員會，則通過勞動合同作出與第1款相偏離的規定：

a．已事先協商好連續休息時間制（如流動休息制度或固定周休息日）。這種情況下38．5小時周工作時間，_________年_________月_________日后37．5小時周工作時間在一個日歷年中應以平均數達到。

b．在采用不進行年工作時間調整的勞動時間制度的情況下，由于周工作時間降到38．5小時，_________年_________月_________日起降到37．5小時后產生的休息時間已合并在一起，并以每6個星期或一個季度為間隔段事先予以調整。_________年_________月_________日將勞動時間縮減到38．5小時，根據a和b所采取的調整須導致至少為1．5小時的連續休息時間。_________年_________月_________日起將勞動時間縮減為37．5小時，調整措施須再次導致至少1小時的連續休息時間。二次調整總共應導致不少于2．5小時的連續休息時間。

3．工作時有一半以上時間是等待工作的雇員，如汽車司機、門衛、勤雜工，如本人沒有特殊原因不宜延長工作時間，則在企業委員會同意下，可將每周工作時間延長到46小時，但每天工作時間不得超過9．5小時。

4．縮減周勞動時間時不得延長或新增加工作中途的休息時間。

5．法定節日視為已完成工作的工作時間。

6．企業領導在企業委員會的參與決定下確定每天工作時間和休息時間。15分鐘以上的休息時間不計入工作時間。

7．收尾性操作、結帳及其它必要的結尾工作可以滯留必要的人員予以完成。這種情況下如延長勞動時間只在有特殊理由時才能被允許，并將之計入加班時間。

8．在基本《企業組織法》第87條所進行的協商范圍內，應考慮晚上雇員工作產生的福利要求及特殊困難。如不能協商一致，則由企業內調解處作出決定。對于雇員提出不愿意從事18：30以后的工作理由，雇主及企業委員會應認真審查、考慮。如雇員由于個人緊急原因不能在星期四晚上18：30后上班，則應予以準假。

9．雇員不能在連續兩個星期四的晚上上18：30以后的班。有適當理由時一年可以增加一次星期四18：30以后的班。其中要扣除4個星期四。這不包括第7款所列的工作。雇員同意時可以在單個情況下作出偏離于第1、2句的規定，并應通知企業委員會。

10．星期四上班在18：30仍需工作的雇員，當日的工作時間不應超過8個半小時，除非在其他工作日（星期六除外），企業通常工作時間也同樣超過8個半小時。

11．星期四晚上18：30以后仍然工作的雇員獲55％的補貼。這種晚班開業補貼可以在同一星期以休息時間補償。根據可能和雇員的要求，結合企業慣常的休息時間制度應給予這種休息時間（參見2款）。這點上可以與確定的企業工作時間規定有所偏離。在雙方同意的情況下也可采用另外一種補償方式。

第八條　加班時間

1．加班時間是指第七條第1、2款規定以外的所支付的勞動時間。

2．加班應盡量予以避免，只有在法律規定的范圍內才允許加班。如加班非個別特殊情況，則須由企業領導在企業委員會的參與決定下確定是否有必要加班。

3．加班小時應以月收入的1／167，自_________年_________月_________日起1／163，以及25％的補貼（這種補貼從當周工作時間的第41小時后才開始計算，_________年_________月以后則為37．5小時）。也可以根據雇員的要求連同補貼以休息時間進行補償。

4．其工作時間依第七條第3款調整的雇員，在周工作時間的第47小時后方可領取加班補貼。

第九條　夜班、星期日及節日班

1．如企業經營活動需要，法律允許，可以由企業領導在企業委員會的參與決定下安排夜班、星期日班及節日班。此類加班報酬每小時應為月報酬的1／167，_________年_________月_________日以后為月報酬的1／163以及有關補貼。也可根據雇員的要求連同補貼以休息時間補償。如對同一工作時間有多種補貼供選擇，則應支付最高的一項補貼。

夜班自20點至6點50％

星期日班自0點至24點50％

節日班自0點至24點100％

如節日覆蓋某一工作日，則另外支付其法定報酬。

2．以上規定不適用于一般看守工作。

3．根據《商店打烊法》第14條，星期日開業工作的雇員除了領取第1款規定的報酬外，也應根據《商店打烊法》第17條第3款給予其休息時間。在雙方均同意的情況下，可偏離本條款規定。對于每一個這樣的星期日，可給予雇員此星期日后下一個星期內除星期六以外的其他一整個工作日的休息時間。

第十條　工資級別、報酬計算、報酬支付

1．有關薪金、工資級別以及報酬數額由特別的集體合同予以規定。

2．根據雇員實際從事的工種將其列入相應工資級別。如一雇員長期同時從事多種工資級別不同的工種，則依據工作時間上居多的工種確定工資級別；如不能確定工作時間居多的工種，則將其工資列為較高的工資級別。

3．如某一雇員替代別人從事4個星期以上，且工資級別較高的工作，則應支付其替代期間的協調報酬，數額為兩工資級別之差。

4．曾受過商業的或與其工作相適應的職業培訓的職員計算職業工齡時，不受其以前從事工種所在的經濟部分的限制。

2年的職業培訓結業考試通過后，方能提出第一職業年中的薪金要求；3年的職業培訓結業考試通過后，方能提出第二職業年中的薪金要求。

5．在培訓合同約定期限屆滿至結業考試通過期間支付薪金級別ⅰ或工資級別ⅱ的報酬。

6．沒有通過職業培訓結業考試的職員的薪金，依據有關薪金集體合同而定。

7．計算職業工齡時，勞動關系中斷時間在3個月以內的，不予以考慮。如能證明因轉業培訓而中斷了工作，則這一期間也應計算在職業工齡之內。

8．職業培訓結束后服兵役或替代民事役的時間也應計入職業工齡。如女職員因分娩中斷其工作則同樣適用以上規定，但最長不得超過15個月。

9．根據集體合同產生應予提高報酬的情況時，在產生該情況的當月第一日開始提高報酬。

10．雇員收入改變時，須交付雇員一份有關薪金或工資級別、收入構成及應扣除的各類款項的書面證明。

11．計算每小時勞動報酬時以月報酬的1／167，_________年_________月_________日起，以1／163為基礎。

12．年滿55周歲且在企業連續工齡為20年以上的雇員，由于年齡或健康原因引起工作能力降低，通過更正性解雇（注：雇主與雇員約定先解除，然后以一待遇較差的前提重新雇傭）被列入集體合同規定的較低的工資級別時，可在24個月內領取相當于原來工種和現在工種的薪金或工資級別差的協調數額作為報酬保險金。

集體合同規定以外的補貼不屬此協調報酬額。如雇員能申請法定養老保險規定的年老金或預支年老金，或因為喪失就業或職業能力可申請養老金，或能對造成損害（指就業或職業能力的喪失）的第三者提出要求，且此申請、要求已被滿足，上述規定則不適用。如雇員因為就業能力的降低從其它地方可以領取補償，則他有義務向雇主報告這一補償及其變動情況。這些補償應計入協調報酬額之中，在此種情況下雇員應首先申請其他地方的補償。

13．如雇員領取不同形式的報酬（固定工資、回扣、計件或類似獎金除外），則每月固定工資應至少與集體合同規定的月薪金或工資相適應。回扣不能列入月固定工資。其細則由企業協議，在無企業委員會的企業由單個勞動合同予以規定。

第十一條　企業工齡

1．所有在同一企業從事職業和工作的年份均計為企業工齡，但工作中斷2年以前的就業時間不算在內。由于雇員的原因導致無解雇期限的解雇不適用以上規定。

2．因為服兵役或替代民事役、監禁、拘留而中斷工作，則此期間也算為企業工齡。女雇員因分娩而須中斷工作同樣適用以上規定，但最長為15個月。

第十二條　第二職業

雇員從事其他的持續性工作須征得雇主的同意，如從事這一第二職業不影響原雇主簽訂的勞動合同規定的勞動支付，原雇主應予以同意。

第十三條　休假

1．休假在日歷年中完成。

2．休假之目的在于維持和補充雇員的勞動力。休假期間雇員不得從事與休假目的相違背的工作，否則將失去休假的權利。如因勞動關系結束不再享有休息時間，則可以對休假進行補償。

3．18周歲以下雇員休假期的長短依法律規定而定。

4．另外，休假天數如下：

年滿18周歲者30個工作日（有可能還是節假日）

年滿22周歲者32個工作日

年滿26周歲者34個工作日

年滿30周歲者36個工作日

1990年1月1日起：

年滿18周歲者31個工作日或26個勞動日

年滿20周歲者32個工作日或27個勞動日

年滿25周歲者34個工作日或29個勞動日

年滿30周歲者36個工作日或30個勞動日

臨時工的休假依據法律規定而定。

5．決定休假長短的是日歷年開始時雇員的年齡。

6．勞動關系開始或結束的享有休假的日歷年中，每滿一月工作時間，雇員享有其年休假天數1／12的休假。

如計算時休假天數不為整數，則分數部分算為一整天。

7．如在一日歷年中雇員已享受另一雇主給予的休假，則新雇主當年沒有給予該雇員休假的義務。

8．休假應盡量在4月1日至10月31日間以連續時間給出。

9．企業委員會參與制定休假計劃。如不與企業利益發生沖突，則在時間確定上應盡量考慮雇員的要求。

10．由于企業或雇員個人特殊的原因不能享受當年休假，或根據第6款雇員所應享受的休假天數較少，應與下一年的休假一起享受，即可以將當年的休假天數轉加到第二年的休假中去。

11．休假期間生病時，如能提供充分證明（如醫生出具的病假單），則此是不算為休假時間。

12．如休假期間適逢發薪之日，則此報酬及有關報酬部分可根據雇員要求在休假前發放。

休假期間發放的應發票項視同雇員沒有休假。如雇員的收入通常全部或部分由變動的獎金或回扣構成，則休假期間應發放休假前12個月內每月平均的獎金或回扣數額。

在享有休假的日歷年開始前可通過企業協議，如沒有企業委員會，通過單個勞動合同確定不超過3個月的較短的計量時間段。獎賞金、慶典金、年利潤分紅及其它特殊補助不算為勞動報酬。

13．如雇員自己出于重要原因導致無解雇期限的解雇或違反合同解除勞動關系，則他只享有法律規定的年休假或部分年休假。

第十四條　父母假

雇員人數超過100名以上的企業，在法定子女教育假期之后，根據以下條款批準父母假：

1．子女出生之前在企業工齡已達4年的雇員，有權申請父母假。

2．教育假和父母假加起來最長不得超過4年。

3．申請父母假須在法定子女教育假結束之前3個月提出。申請中應說明父母假長短，并保證第8款的有關規定。

4．父母假期間勞動關系中止。這一期間不存在根據勞動合同產生的雇主和雇員的權利義務關系。父母假期間計算職業工齡，但不能算為企業工齡。集體合同或企業的有關支付規定對享受父母假的雇員無效。

5．如父母雙方均在同一企業工作，則只能有一方享受父母假。

6．父母假期間雇員不得在其它企業工作。但這一期間應優先考慮該雇員在本企業做臨時工的可能性。

7．父母假期間雇員可以參加企業舉辦的進修、繼續培訓班。

8．雇員應在6個月的期限內，預先告知雇主在父母假結束后，是否重新恢復與之的勞動關系。如雇員欲提前結束其父母假，則適用以上同樣的有關期限規定。

9．父母假結束以后，雇員應盡量申請企業內與休假前具有同等地位的工作。

10．如雇員違反第6款第1句，則雇主可不再履行其與雇員協議產生的義務。

第十五條　特殊事假

1．與如下情況有直接聯系時，雇員可申請事假，此事假不計入年休假。

a．同居配偶死亡或自己結婚3個勞動日

b．妻子生產、子女、父母或岳父母死亡2個勞動日

c．自己慶祝銀婚1個勞動日

d．自己的子女受圣餐或堅信禮（新教）1個勞動日

e．子女、兄弟、姐妹結婚或不住在一起的家庭成員死亡1個勞動日

f．家居的搬遷2個勞動日

g．建立自己的家庭1個勞動日

2．如一個日歷年中以上特殊事假加起來不超過6個勞動日，則第1款a到g項所列的事假期間報酬照付。超過6天以上的特殊事假可算入休假中。

3．在簽訂合同的工會的聯邦、州、地區理事會或集體合同談判委員會任職的雇員，應在工資照付的前提下，由雇主保證其參與會議的自由。

第十六條　其他事假

1．因生病或其他事情不能上班的雇員應立即通知雇主并說明理由。因生病不能上班者應在3日內予以證明；同時也須說明不能上班的預計時間。如雇員在這以后另外3天內仍未證明其未上班之原因，則此延誤期限之舉原則上可構成無解雇期限解除勞動關系的重要理由。

雇主對其費用可以要求雇員出示官方醫生證明。

2．無工作能力不能上班者照發6個星期的報酬，但不得超過勞動關系結束期限。如果一官方醫生同意治療，法定養老保險機構準許治療，某一疾病保險機構或康復機構提供治療，或由照顧局提供重殘者的治療時，同樣適用第1句規定。

3．企業工齡滿8年的雇員可以領取3個月的疾病金（指六周后疾病保險機構付給病人的代工資）與凈工資的差額，滿15年以上者可以領取6個月。

第十七條　死亡情況下的報酬支付

如雇員死亡留下需贍養的配偶或還有23歲以下未完成職業培訓而仍需撫養的子女，則在死亡當月，且還根據非中斷的企業工齡發放若干月的報酬。

連續企業工齡滿1年1個月

連續企業工齡滿3年2個月

連續企業工齡滿5年3個月

連續企業工齡滿10年4個月

連續企業工齡滿20年5個月

第十八條　失效條款

1．所有基本集體合同和勞動關系產生的權利要求最遲須在其到期后6個月內提出。

本失效條款不適用于基本應受到懲罰或不允許的行為而產生的權利要求，此類權利要求適用于有關法律規定。

2．上款所述6個月期限為最后期限。如雇主未考慮到第2條第1款的情況，則上句不適用。

第十九條　解雇

1．任何解雇須有書面形式。

2．如無其他規定，職員的解雇期限為6周并至季度末。如已協商一個較短或較長的解雇期限，則其長短對雙方應相同且解雇期限至少為1個月并至月底。

工商業雇員的解雇期限如無其他規定則為2周并至月底。雇員企業工齡滿5年，解雇期限為1個月至月底，滿10年為2個月至月底，滿20年為3個月至季度底。

3．解雇期限期間或在有固定期限的勞動關系結束前，應根據雇員要求給予其適當尋找工作的時間。這種情況下不能扣除報酬。

4．勞動關系結束時，雇員可申請取得一份工作證明。該份證明應說明雇員從事工作的性質和期限，并可根據雇員要求說明其工作表現和成績。

5．雇員可申請要求一與第4款所述事項相適應的中途工作證明。

第二十條　解除性合同

解除性合同應以書面形式擬定。任何一方可最遲在下一個工作日結束前以書面形式撤銷。

第二十一條　最后條款

1．此集體合同_________年_________月_________日生效。

2．_________年_________月_________日簽訂的_________州零售業雇員之總集體合同同時失效。

3．此集體合同可以于_________年_________月_________日在遵守3個月的解雇期限的條件下首次解除。如到此時仍未解除，則以后的解雇期限為3個月并至季度底。解除合同時應以書面形式提出。

4．現有的對雇員有利的、超出本集體合同范圍之外的協議不受本集體合同的影響。

5．每名雇員應獲得一份本集體合同或以其他有效方式（如張貼）使其了解本集體合同。

6．本集體合同在解除后至新的合同簽訂前仍然有效。

甲方（簽章）：_________乙方：（簽章）：_________

_________年____月____日_________年____月____日

附件

對_________州零售業雇員之總集體合同第7條：

1．　確定有關工作時間的企業協議時，售貨雇員每天的通常工作時間在星期一至星期五最遲至18：30，星期六最遲至14：00。

每月的第一個星期六，如該星期六適逢節日，則該月的第二個星期六以及圣誕節的延長開業的星期六，工作時間最遲至18：00。在4月至9月期間的延長開業的星期六，工作時間最遲為16：00。前面2句不適用于采用與《商品打烊法》相偏離的特別工作時間的企業。

2．　晚上營業及其他根據《商店打烊法》，晚上也可能開業的商店競爭產生不利因素時，雇主可以和企業委員會就星期四最晚工作時間作出與第1款相偏離的協議。

第四篇：集體合同

------運輸公司集體合同

本合同由------工會------運輸公司委員會(以下簡稱為工會)代表------運輸公司全體職工與------運輸公司(以下簡稱為公司)簽訂。

第一章 總則

第一條 為了建立穩定和諧的勞動關系,依法保障企業和職工的合法權益,構建和諧企業，根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國工會法》、勞動和社會保障部《集體合同規定》等法律法規，本著合作共事、共謀企業發展的宗旨，經過平等協商，取得一致意見，簽訂本合同。

第二條 本合同對公司及與公司簽訂勞動合同的全體職工均有法律約束力。第三條 公司所屬各單位（指公司全資及控股企業）參照本合同的有關規定商定集體合同。

第四條 公司在制訂或修改涉及職工重大切身利益的規章制度時，應以國家及地方的法律法規和本合同為基準，廣泛征求職工意見，并提交職代會審議通過。

職代會閉會期間，由職代會職工代表團團長聯席會履行職代會職責。

第二章 集體協商

第五條 公司根據國家法律法規規定建立集體協商制度，由工會代表公司全體職工與公司就勞動合同和勞動管理、工作時間、休息休假、勞動報酬、勞動安

全與衛生、女職工特殊保護、保險福利、職工教育與培訓、爭議處理等事項，進行集體協商并簽訂集體合同。

第六條 集體協商任何一方均可就簽訂集體合同或專項集體合同以及相關事宜，以書面形式向對方提出進行集體協商的要求，另一方應當在收到集體協商要求之日起二十日內以書面形式給以回應，無正當理由不得拒絕進行集體協商。

第七條 集體協商采取協商會議形式。協商會議由雙方輪流主持，協商前，主持方應提前五天將協商內容、時間、地點、人員等有關事項書面通知另一方。

第八條 集體協商會議由雙方首席代表輪流主持，并按勞動和社會保障部《集體合同規定》的程序進行。

第九條 集體協商未達成一致意見或因故無法繼續時，經雙方協商，可以中止協商。中止期限及下次協商時間、地點、內容由雙方商定。

第十條 為體現平等合作、協商一致的原則,企業方和職工方協商代表人數不少于三人, 雙方協商代表人數對等。雙方協商選定一名非協商代表擔任集體協商記錄員。記錄員應保持中立、公正，并為集體協商雙方保密。

第十一條 企業方協商代表由公司法人代表指定，首席代表由公司法人代表擔任或由其書面委托的其他管理人員擔任職工方協商代表由工會選派，首席代表由工會主席擔任或由其書面委托職工方其他協商代表擔任。

第十二條 職工方協商代表在其履行協商代表職責期間，除個人嚴重違反法律法規、公司規章制度外，用人單位不得與其解除勞動合同，無正當理由不得調整其工作崗位。

第三章 勞動合同和勞動管理

第十三條 公司在錄用職工三十天內應遵循平等自愿、協商一致的原則依法與職工簽訂勞動合同，確立勞動關系。

第十四條 勞動合同的標準文本應當在充分聽取職工意見的基礎上制定,并于簽訂前三日內交給職工,允許職工進行充分的咨詢和討論，并與職工協商一致后簽訂。

第十五條 各級工會應當依法幫助、指導職工與所在單位簽訂勞動合同。公司在制訂和修改勞動合同標準文本時,應當征求本單位工會意見,工會認為不妥的,可以提出意見和建議。

公司及工會有責任幫助職工了解在履行合同中的權利、義務、違約責任及其處理的有關規定。

職工在勞動合同期限內，應當遵守所在單位依法制訂的各項規章制度，認真履行勞動合同約定的條款。未經本單位同意，不得從事與本單位業務相關的其他單位的業務，不得擅自離開本單位到外單位工作。

第十六條 有固定期限的勞動合同期滿,雙方愿意續簽合同,應在合同期滿前三十日內續簽勞動合同。

第十七條 公司經濟性裁員時，應當提前三十日征求本單位工會意見，職工安置方案應提交職代會審議通過，并按《勞動法》等相關法規給予相應的經濟補償。裁減人員后，又在六個月內錄用新職工時，在同等條件下應當優先錄用本單位裁減人員。

第十八條 公司不得依據勞動法第二十六條、第二十七條對有下列情形的職工解除勞動合同，并應當按照國家規定為該職工提供醫療和其他待遇:

1、患職業病或因工負傷經鑒定喪失或部分喪失勞動能力的;

2、患病或者負傷，在規定的醫療期內的;

3、符合計劃生育政策的女職工在孕期、產假期、哺乳期的;

4、法律、行政法規規定的其他情形。

第十九條 公司可以依法制定勞動紀律與獎懲制度,依據勞動紀律與獎懲制度的規定,對職工進行獎勵或懲罰，但在制訂重大的勞動紀律和獎懲規定時，應經職代會審議通過。

第二十條 工會應當教育職工自覺遵守公司的管理規定。公司懲處職工不適當時,工會可以提出意見;公司懲處職工違反有關規定時,工會可以提出重新處理的要求。職工申請仲裁或提出訴訟時,工會應依法給予必要的幫助。

第四章 工作時間

第二十一條 陸地單位安排職工工作時間按國務院的規定執行。實行標準工時工作制度的職工，每天工作時間不超過八小時，每周工作時間不超過四十小時。遠洋船員執行經勞動和社會保障部門批準的以年為周期綜合計算工作時間的工作制。

實行不定時工作制或綜合計算工作時間制的單位，其工作時間按國家有關法律法規執行。

第二十二條 公司應當嚴格限制延長工作時間(《勞動法》第四十二條規定的特殊情況除外)。實行標準工時工作制度的職工，由于特殊原因確需延長工作時間,必須符合法律規定的條件和標準，并在保障職工身體健康的條件下,經與工會和職工協商后，可以延長工作時間,但延長工作時間每日不得超過三小時,每月累計不得超過三十六小時。

船員在船延長工作時間應優先適用中國已締結并生效的相關國際公約。對于有損職工身體健康、人身安全和制度性的加班加點,工會有權代表和支持職工拒絕。

第五章 休息休假

第二十三條 公司應當保證實行標準工時工作制度的職工每周休息兩天。遠洋船員按公休假辦法執行。

第二十四條 除法律法規規定或不可抗力的因素外,每逢法定節假日，應當放假。

第二十五條 職工可以按照國家和中遠集團的有關規定，相應享受探親假、婚喪假、公假（職工無償獻血、職工子女服兵役等情況下享受）、產假、傷病假等假期,并享受相應的工資待遇。

第二十六條 公司依法實行帶薪年休假制度。

第六章 勞動報酬

第二十七條 本合同所稱勞動報酬系指職工按勞動合同規定提供勞動后,職工所在單位按照法律法規規定和勞動合同約定支付給職工的基本工資、各類獎金、津貼和補貼等收入。

職工的勞動報酬由所在單位按照國家法律法規、上級部門的有關規定，征求本單位工會意見并提交職代會審議通過。也可以按照勞動和社會保障部頒發的《工資集體協商試行辦法》的規定，由工會和用人單位通過平等協商確定。

第二十八條 公司在崗職工實行最低工資保障制度，職工最低月工資收入不得低于公司所在地地方政府規定的最低工資標準。

第二十九條 公司應當按月足額以法定貨幣形式支付職工工資，并在每月月底前發放。除按國家有關規定應由企業代扣繳部分外,企業不得克扣或拖欠職工工資。

第三十條 公司因工作需要安排職工在休息日加班，應給予職工同等時間的補休。無法補休、安排延長工作時間及在法定節假日加班的，應按下列標準向職工支付高于正常工作時間工資報酬（公司管理崗位人員按公司現行規定執行）: 安排職工延長工作時間的，支付不低于工資150％的工資報酬;休息日安排職工工作而無法安排補休的，支付不低于工資200％的工資報酬。

法定節假日安排職工工作的，支付不低于工資300％的工資報酬。第三十一條 因職工過錯造成企業直接經濟損失，依法應當承擔賠償責任的，企業可以從其工資中扣除賠償費，但應當提前書面告知扣除原因及數額;未書面告知的不得扣除。扣除賠償費后的月工資余額不得低于當地最低工資標準。

第三十二條 工會召開會議或者組織職工活動，需要占用生產時間的，應事先征得企業的同意。

工會非專職委員占用生產或工作時間參加會議或者從事工會工作，在法律規定的時間內工資照發，其他待遇不受影響。

第七章 勞動安全與衛生

第三十三條 公司應當嚴格執行國家有關勞動安全衛生的法律、法規和規章。保證每年按規定投入足夠的資金,組織勞動安全衛生方面的教育和培訓,不斷

改善勞動安全衛生、工業衛生、環境保護以及特殊工種的特殊保護,確保將危害職工身體健康的有毒有害因素控制在安全衛生標準以內。

第三十四條 公司應當按照國家規定,制定勞動安全衛生操作規程。工會應支持公司勞動保護管理,參與勞動安全衛生和操作規程的制定,配合公司檢查、監督勞動保護措施的落實。

第三十五條 嚴禁讓女職工或無操作經驗及不具備相應技能的職工從事危險或者有害健康的工作。職工對管理人員違法、違章指揮，有權拒絕執行。對危害生命安全和身體健康的行為,有權制止、批評、檢舉和控告。

第三十六條 公司對生產崗位的新進職工和轉崗職工應當進行勞動安全衛生培訓,經考核合格后方能上崗工作。特殊工種必須持證上崗。

公司在引進、推廣新技術、新工藝時,必須同時引進或采取可靠的勞動保護設施和措施,并對上崗職工進行必要的培訓,經考核合格后上崗操作。

第三十七條 各級工會應當圍繞本單位生產經營，開展安全生產和勞動保護的各項活動，公司應當支持工會小組勞動保護監督檢查員的專職專項工作。

第三十八條 公司根據工作需要,定期為職工提供符合國家規定的勞動防護用品。每年組織在職職工進行一次體格檢查和組織女職工進行婦科檢查，并安排好船員上船前體檢。對從事餐飲服務和接觸有毒有害物質的特殊崗位的在崗職工每年進行一次以上的健康檢查，費用由企業支付。

第三十九條 公司在每年夏、冬兩季要采取相應的勞動保護措施,保證防暑降溫和防寒保暖設備完好、清涼飲料和御寒防護用品發放及時。

第四十條 企業發生工傷事故或其他危及職工安全的重大事故,應及時處理和通知本單位工會。工會組織應當參加人身重大傷亡事故的調查,提出意見和建議。企業工會組織可代職工提出工傷申請。

第八章 女職工特殊保護

第四十一條 公司尊重并依法保護女職工的特殊權益，嚴格執行國家關于女職工特殊勞動保護的規定和勞動部頒發的《女職工禁忌勞動范圍的規定》，實行男女職工同工同酬。

第四十二條 公司重視并積極做好女職工經、孕、產、哺“四期”安全衛生保護工作。女職工在懷孕、生產和哺乳期間，按照規定的標準享受休假，所在單位應按照國家和公司的有關規定足額按時支付其工資和補貼，產假期間的工資標準不得低于公司所在地地方政府規定的最低工資標準，并不得與其解除勞動關系。勞動合同期限屆滿時，勞動合同期限應自動延續至孕期、產期和哺乳期滿為止。女職工懷孕三個月后的檢查時間視為正常勞動時間，檢查費用和生產（含流產）費用按國家和公司的有關規定報銷。

第四十三條 女職工特殊勞動保護權益受到侵害時，有權向有關部門提出申訴，工會應當給予支持。對侵害女職工勞動保護權益的責任人員，公司及所在單位應給予批評教育或處分，并按國家有關規定給予被侵害女職工經濟賠償。

第九章 保險和福利

第四十四條 公司應當按照國家規定,參加養老、失業、醫療、工傷和生育等各項社會保險,依法交納社會保險費。在公司經濟效益許可的情況下，可根據

國家和中遠集團相關規定為職工建立企業年金和補充醫療保險。職工達到國家規定的退休年齡時，應當及時為其辦理退休手續。

第四十五條 職工及其供養的直系親屬的醫療費用，按國家醫療保險制度改革的有關規定及中遠（集團）總公司、公司的有關規定執行。

第四十六條 公司和工會均可以對職工集體福利、文化設施的立項、標準和實施方法提出方案。有關職工福利的重大方案必須經職代會審議決定。

工會應當協助和監督公司合理使用福利費用。公司應每年一次向工會提供福利費用使用情況報表，并向職代會報告。

第四十七條 公司應當支持工會加強“職工之家”建設,對工會安排的職工文化生活給予必要的支持。

第四十八條 公司按國家和所在地方政府有關規定，對職工、職工供養親屬死亡實行撫恤待遇制度。具體標準和實施辦法由公司根據實際情況研究確定。

第十章 職工教育和培訓

第四十九條 公司應對職工提供思想政治、職業道德、專業技術、勞動安全衛生等方面的教育和培訓，并根據國家和上級有關部門的規定及自身發展的需要,每年按本單位計稅工資總額1.5％的范圍內安排使用職工培訓經費，其使用情況按向工會和職代會通報。

第十一章 爭議處理

第五十條 因簽訂和履行集體合同發生的爭議,應按《勞動法》和《集體合同規定》的規定執行。

第五十一條 公司成立勞動爭議調解委員會,預防和調解公司與職工因簽訂、履行勞動合同時發生的勞動爭議。調解委員會主任由工會主席擔任,接受上級工會的指導。

第五十二條 勞動爭議調解委員會成員因調解勞動爭議而占用工作時間,應視為正常上班,其工資福利待遇不受影響。

第十二章 集體合同的管理

第五十三條 本合同期滿前三個月雙方應就修訂或續簽集體合同進行協商,并重新簽訂集體合同。

第五十四條 合同期內一方認為有必要修改時,必須提出書面修改建議,經雙方協商同意后方能修改。修改后的條款經雙方簽字后作為本合同的附件執行,與本合同具有同等效力,并報有關部門備案。未經雙方同意,任何一方無權變更本合同。

第五十五條 本合同有效期內,遇不可抗力致使本合同無法履行或經雙方協商一致并經職代會討論同意,可以解除本合同。

第五十六條 具有下列情況之一時,本合同即行終止:

1、合同期限屆滿;

2、公司破產時;

3、公司依法終止。

第十三章 附則

第五十七條 本合同由公司和工會共同起草，征求公司職工意見，經企業方和職工方集體協商后提交公司職代會審議通過。

第五十八條 本合同經雙方首席代表簽字后送廣東省社會保障廳審查登記，并自勞動和社會保障廳審查批準予以登記之日起或送達勞動和社會保障廳之日后十五日內，勞動和社會保障廳未提出異議,即行生效。

第五十九條 在本合同有效期內,不因雙方協商代表變更而影響合同效力。第六十條 本合同生效后,由企業方代表、職工方代表按人數對等的原則組成集體合同聯合檢查監督小組,定期對本合同履行情況進行監督檢查,檢查結果以書面形式提交公司和工會,并向職代會報告。

第六十一條 本合同條款與國家法律法規相抵觸的，以國家法律、法規為準。第六十二條 本合同未盡事宜，按國家有關法律、法規執行，或由雙方協商后確定。

第六十三條 本合同正本一式八份，雙方各執一份，存檔一份，由企業方報廣東省勞動和社會保障廳三份，由職工方報------工會中國遠洋運輸集團委員會、------工會廣東省委員會各一份。

第六十四條 本合同有效期為三年，自2007年1月22日至2010年1月21日止。

第五篇：集體合同

xxxxxxxxxxxxxxx集體合同

甲 方：乙 方：

企業法定代表人：企業工會主席：

第一條為建立穩定和諧的勞動關系，依法維護職工和企業的合法權益，根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國工會法》、《集體合同規定》等有關法律、法規和規章的規定，經雙方平等協商，簽訂本合同。

第二條本合同生效后，對企業和企業職工具有法律約束力。

第三條職工與企業應簽訂勞動合同，明確雙方權利和義務。在勞動合同中約定工資支付的內容，約定的工資支付標準不得低于本合同或者工資集體協議的規定。

第四條企業實行職工每日工作8小時，每周工作不超過40小時的工時制度。企業有責任不斷改進生產管理，控制延長工作時間。確需延長工作時間的，企業應說明情況，與工會或職工協商同意后，可適當延長時間,并按規定支付加班加點工資。

第五條企業每月以貨幣形式發放月工資給職工本人，最低工資不低于政府規定的最低標準水平。

第六條職工代表與企業代表可依法就企業內部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行平等協商，在協商一致的基礎上簽訂工資集體協議。工資協議作為集體合同的附件，與集體合同具有同等效力。

第七條企業必須建立、健全勞動安全衛生制度，執行國家勞動安全衛生規程和標準，對職工進行安全衛生教育，防止勞動過程中的事故發生，減少職業危害。職工代表與企業代表可就職業安全衛生事項進行平等協商，簽訂專項協議。職業安全衛生協議可作為集體合同的附件，與集體合同具有同等效力。

第八條企業應改善勞動條件，保障女職工的特殊權益。職工代表與企業代表可就女職工權益保護事項進行平等協商，簽訂專項協議。女職工權益保護協議可作為集體合同的附件，與集體合同具有同等效力。

第九條企業應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有的勞動權利，履行勞動義務。對職工實行社會保險，提高職工的福利待遇。

第十條企業應當建立職業培訓制度，有計劃地對職工進行職業技能培訓和職業衛生培訓。

第十一條職工應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。

第十二條企業建立勞動爭議調解委員會，處理本企業的勞動爭議。第十三條本合同經職工代表大會討論通過。

第十四條為全面有效地履行本合同，企業代表與職工代表組成監督檢查小組，對合同履行情況進行定期監督檢查，及時協商解決檢查中存在的問題。

第十五條本合同有效期限為年，自年月日至

年月日止。

第十六條本合同未盡事宜，按有關法律、法規規定執行，或通過雙方協商解決。

第十七條本合同一式三份，雙方各執一份，報街道一份。

甲 方：乙 方：

企業法定代表人（首席代表）：企業工會主席（首席代表）：

年月日年月日

附: 女職工權益保護協議

女職工權益保護協議

第一條企業與女職工建立勞動關系時簽訂勞動合同，實行男女同工同酬。

第二條企業按社會保險有關規定參加生育保險，履行繳費義務。

第三條企業根據女職工的生理特點和所從事的職業特點，對經期、孕期、產期、哺乳期的女職工給予特殊保護。

第四條女職工在符合計劃生育規定的孕期、產期、哺乳期內，企業不得降低其工資，不隨意解除與女職工的勞動合同。

第五條對懷孕的女職工，不在正常勞動日以外延長勞動時間。對懷孕7個月以上（含7個月）的女職工，一般不安排其從事夜班工作，在工作時間內應扣減相應的工作量。

第六條女職工分娩后，應保障其產假及相關待遇。哺乳時間和在本單位內哺乳往返時間，算作勞動時間。女職工在哺乳期間，一般不延長其工作時間，不安排夜班工作。

第七條企業應支持工會女職工組織參與民主管理。女職工代表比例與企業女職工比例相當。女職工代表參與平等協商簽訂集體合同全過程。企業勞動爭議調解委員會中應有女職工代表。