第一篇：集體合同案例

[勞動案例] 集體合同不履行 工會告你沒商量

案情：某棉紡集團現有職工3246人，先后與企業簽訂了勞動合同，2001年9月5日，棉紡集團與工會簽訂集體合同，并于9月29日經勞動行政部門審查。該集體合同規定：“公司根據國家有關規定，為員工辦理社會統籌保險，并按時足額繳納養老、工傷、生育、失業等保險費。工會有權監督，并向職工定期公開”。棉紡集團每月從職工工資中按規定扣繳了個人應繳的社會保險費，卻沒有及時上繳職工已繳給企業部分和企業應繳的社保費。截至2003年3月底，企業累計欠繳社會保險費5219828.71元，其中養老保險費4955140.34元、工傷保險費132397.22、生育保險費28421.39元、失業保險費103869.76元。2003年4月，棉紡集團工會委員會向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求棉紡集團補繳拖欠的社會保險費。

仲裁結果：仲裁委在受理此案后依法組成仲裁庭，經審理后認為，本案屬于履行集體合同發生的爭議，申訴人要求補繳社會保險費的請求應予以支持。遂裁決棉紡集團公司依法補繳拖欠職工的社會保險費5219828.71元。

評析：根據我國《勞動法》第33條規定：“企業職工一方與企業可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，簽訂集體合同。”原勞動部辦公廳《關于<勞動法>若干條文的說明》第33條規定：“本條中的?企業職工一方?是指企業工會或者職工推舉的代表。”從實踐情況看，通過集體協商與企業行政簽訂集體合同的一方很少有職工推舉代表的情況，基本都是企業工會。集體協議由企業組織和工會簽訂。因此因履行集體合同的爭議主要發生在企業工會與企業行政之間。《勞動法》第84條規定：“因履行集體合同發生爭議，當事人協商解決不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。”

南京鼓樓區法院一審判決離職員工免付違約金

公司和員工簽訂的勞動合同中約定了競業限制條款，但該員工因病離職休養后公司并未按相關規定給予經濟補償，之后該員工入股妻子開辦的公司，“夫妻公司”從事的經營項目與丈夫所在的公司有所雷同。“隱情”暴露后，該公司以侵犯商業秘密為由，申請勞動仲裁，仲裁部門裁定離職員工支付原公司10萬元違約金。員工不服，將公司告上江蘇省南京市鼓樓區法院，請求判決不予支付10萬元違約金。8月31日，法院作出一審判決，原告員工的訴訟請求獲得支持。

現年45歲的焦先生原在南京一家船舶配套公司工作，在職時是公司的產品銷售業務員。焦先生的妻子宋女士4年前下崗，每月只享受單位發給的80元生活補貼。2003年9月，沒有工作的宋女士與丈夫各認繳15萬元成立了一家船舶設備公司，從事船舶配件、電線、電纜、船用導航等產品的經營，公司由宋女士擔任法定代表人。根據該公司2005年度年檢報告資料顯示，其稅后凈利潤僅為1.9萬余元。

2004年8月23日，焦先生因身體原因向公司提出辦理離崗手續，同年9月7日公司同意了他的請求，雙方簽訂了離崗休養協議，協議約定在焦先生離崗休養至正式辦理退休手續期間，公司每月共發給其234元，并告知將從這筆收入中扣繳社會保險費和住房公積金等，不夠扣繳的部分由焦先生自己承擔。雙方簽訂上述協議的次日，公司又與焦先生補簽勞動合同書，在合同書的“其它約定”項中，雙方立有如下約定：遺失、泄露、轉讓本公司任何資料，應賠償本公司經濟損失10萬元；員工退休后，不得從事與本公司有競爭的生產、銷售、技術等任何工作，否則賠償本公司經濟損失10萬元；員工離開本公司兩年內不得從事與本公司有競爭的生產、技術、銷售等工作，否則賠償本公司經濟損失10萬元。勞動合同簽訂后，焦先生即不再到公司上班。

2007年2月，焦先生原供職的船舶配套公司收到一家研究所發來的船舶配套產品合同傳真件，該公司方知焦先生代表自家的公司銷售了與本公司同類的產品，故認定焦先生違反了勞動合同中有關于保守商業秘密和競業禁止的約定，于是向勞動仲裁部門申請仲裁，要求裁決焦先生支付公司10萬元違約金。2007年6月，勞動仲裁部門裁決焦先生敗訴，須向公司支付10萬元違約金。焦先生不服這一裁決，遂將船舶配套公司告上鼓樓區法院，請求法院判決其不向公司支付違約金。案件審理中，原告提交其在中國銀行的交易查詢記錄，證明在離崗后扣除相關保險費用，其每月實際工資收入為49.99元至23.22元不等，且2007年2月份后，被告已停發原告工資。原告與其妻每月工資收入共103.22元，無法維持生活。

法院審理認為：按照有關法律法規規定，用人單位與負有保守商業秘密義務的勞動者，可以在勞動合同或者保密協議中約定競業限制條款，并應當同時約定在解除或者終止勞動合同后，給予勞動者經濟補償。其中，年經濟補償額不得低于該勞動者離開用人單位前十二個月從該用人單位獲得的報酬總額的三分之一。用人單位未按照約定給予勞動者經濟補償的，約定的競業限制條款對勞動者不具有約束力。

法院依據查明的事實，依照《勞動法》等法律法規的相關條款，判決焦先生不予支付被告公司違約金10萬元。

該案一審審結后，主審法官張瑞強說：本案中，原、被告雙方雖在勞動合同中約定了保守商業秘密及競業限制條款，但是，雙方并未按照《江蘇省勞動合同條例》規定，在勞動合同中同時約定在雙方解除或者終止勞動合同后，被告作為用人單位給予原告經濟補償。被告在“離崗休養協議書”中所作出的每月發給原告234元的約定標準，低于2004年江蘇省企業最低工資標準每月620元的80%。因此，該約定違反了原勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第59條的規定。被告既沒有在原告離開崗位后給予經濟補償，而且也沒有按最低工資標準發足工資，所以其堅持要求原告承擔競業限制義務，也就沒有法律依據。被告以原告投資設立的公司及代表該公司與某研究所簽訂購銷船用插頭合同為由，要求原告給付10萬元違約金的意見，法院自然不予支持。

個人標準不能低于集體合同

谷先生與某企業簽訂有為期三年的勞動合同。合同中約定：谷先生的工資每月計發一次。合同履行期間，企業工會與企業經協商簽訂了一份集體合同，該份集體合同中約定：企業所有員工每年年終可獲得一次第13個月的工資。根據這份集體合同的具體規定，谷先生屬于可以享受第13個月工資的員工范圍。

該企業的集體合同獲得企業職代會的通過并經當地勞動行政部門審核后開始生效實施。但年終過后，谷先生沒有得到企業支付的第13個月工資。于是，谷先生即向企業提出補發第13個月工資的要求。但企業表示，谷先生和企業簽定的勞動合同中約定了勞動報酬的支付次數，雙方應當嚴格按照勞動合同的約定履行，對谷先生提出的要求不予同意，雙方由此產生爭議。

他們爭議焦點是，勞動者和企業簽訂的勞動合同內容與企業工會和企業簽訂的集體合同內容不一致時如何處理？

《勞動法》第33條第一款規定：“企業職工一方與企業可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，簽訂集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或全體職工討論通過。”根據該條規定，企業職工一方（一般由工會代表）與企業可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項簽訂集體合同，集體合同依法簽訂后也會產生法律約束力，當事人也應履行集體合同規定的義務，否則也將承擔違約的責任。

那么，當勞動合同的內容與集體合同的內容不一致時如何處理？《勞動法》第35條規定：“依法簽訂的集體合同對企業和企業全體職工具有約束力；職工個人與企業訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同規定”。《上海市勞動合同條例》第18條規定：“勞動合同約定的勞動條件和勞動報酬等標準，不得低于集體合同的規定，低于集體合同規定的，適用集體合同標準”。根據以上規定，當勞動合同的內容與集體合同的內容不一致時，勞動合同中有關勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規定，如低于集體合同規定的，適用集體合同標準，即按集體合同標準處理。谷先生與企業簽定的勞動合同中雖然沒有約定可以享受第13個月工資，但工會與企業簽訂的集體合同中規定了第13個月工資的有關內容。根據《勞動法》及《上海市勞動合同條例》的有關規定，企業應當按照集體合同的規定補發谷先生年終第13個月工資。

第二篇：集體合同典型案例

集體合同典型案例

案例一

案例簡介：2006年5月2日，某企業同工會簽訂了集體合同，2007年1月2日，該企業剛剛結束試用期的王某發現，自己勞動合同中勞動報酬的標準低于集體合同規定的標準，該企業確定的王某勞動報酬標準符合法律規定嗎？ 案例分析：集體合同制度是市場經濟條件下協調市場化、契約化勞動關系的重要法律制度，是維護勞動者合法權益的重要機制。依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。企業職工一方與用人單位通過平等協商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同。王某勞動報酬標準違反了法律規定，該企業與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規定的標準。同時集體合同中勞動報酬和勞動條件等標準也不得低于當地人民政府規定的最低標準。若王某的勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，王某如與企業協商不成的，應適用集體合同規定。集體合同訂立后，應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。法條鏈接：《勞動法》第三十五條

依法簽訂的集體合同對企業和企業全體職工具有約束力。職工個人與企業訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不

得低于集體合同的規定。

案例二

案例簡介：2001年3月5日，某紡織公司工會代表全體職工與公司簽訂了集體合同。合同規定：職工工作時間為每日8小時，每周40小時，周六、周日為公休日。如果在周六、周日安排職工加班，便在加班后的一周內安排補休；在上午和下午連續工作4個小時期內安排工間操各一次，每次時間為20分鐘，此20分鐘計入工作時間之內；職工的工資報酬不低于每月300元，加班加點的工資及其他實物性福利不包括在內；工資于每月5日前支付；合同的有效期為自2001年 4月1日至2002年4月1日，雙方對于集體合同都要嚴格遵守，任何一方也不能違反，否則要賠償對方所造成的損失。此合同于2001年3月20日被勞動行政部門確認。2001年8月1日，紡織公司從人才市場上招聘了一批女工，去充實新建立的一個紡織分廠。2001年8月3日紡織公司與這批女工簽訂了勞動合同。其內容包括：本合同有效期為1年，自2001年8 月5日至2002年8月5日；工人工作時間為每周40小時，每天8個小時，上下午各4個小時；沒有工間休息時間；工作實行每月350元的工資制度。雙方簽字蓋章后合同生效。當2001年8月1日招聘的工人到紡織公司下屬的紡織分廠上班后，發現車間細塵很多，連續工作4小時頭昏腦脹，以陶某為首的分廠職工就向分廠領導提出工作期間休息一會兒，換換空氣。分廠領導答復說，在上班時間不休息是勞動合同中已經規定了的，集體合同中規定職工報酬是每月300元，你們的報酬是每月350元，就是因為取消了20分鐘的中間休息時間。集體合同中規定職工的中間休息20分鐘是與其報酬數量少相對應的；在公司與你們簽訂的勞動合同中把工資提高到350元／月，所以，取消了20分鐘的工間休息。陶某某等人在集體合同生效后進入某紡織公司的，公司的集體合同是否適用于陶某某等人?陶某某等人與某紡織公司約定的勞動合同的工作時間的內容低于集體合同的標準，該內容是否有效?陶某某等人能否在不減少工資的情況下得到20分中工間操的活動時間？ 案例分析：首先，本案仲裁過程中，某紡織公司認為紡織公司工會與公司簽訂集體合同中，紡織公司還沒有設立分廠，因此集體合同只對公司總部的職工有效，分廠職工不應適用集體合同，這種說法是不符合勞動法的規定的。集體合同是工會或勞動者代表與用人單位或用人單位團體之間簽訂的以改進勞動組織、改善勞動條件和生活條件、協調勞動關系為主要內容的協議。這種協議要對當事人雙方在勞動過程中的權利和義務等勞動關系的有關方面作出規定，既是對各項勞動立法的具體落實，又是調處企業內部勞動關系的具體規范。依法簽訂的集體合同對企業和企業的全體職工都有約束力。只要屬于企業的職工，不管其是在集體合同簽訂業還是在集體合同簽訂后進入企業的，均應適用集體合同約定的勞動條件和勞動報酬等的保護。本案中，雖然田某等人是在集體合同簽訂后被公司招用的，仍應適用集體合同，同時，雖然陶某等人是在紡織分廠上班工作，但仍屬于紡織公司的職工，因此應適用集體合同。值得注意的是，集體合同的法律效力一直保持在集體合同的約定期限之內，即在集體合同簽訂時雙方約定的合同期限之內，當事人均不得違背合同的規定。集體合同期滿以后，如果雙方同意延長合同的有效期限，則集體合同繼續具有法律效力。在集體合同有效期限內，如企業行政或工會組織要求變更集體合同的內容，或者提出解除集體合同的請求，應當由雙方進行協商，在取得一致意見的情況下修改集體合同的條款或者終止集體合同的執行。因為集體合同是企業和工會組織雙方共同簽訂的協議，任何一方都無權任意

修改或者廢止合同。

其次，本案中，集體合同中約定紡織公司應給予職工每天兩次20分鐘的工間操，但紡織公司與陶某菜等人的勞動合同是否可以以提高工資為由而取消該20分鐘的工間休息?這涉及到集體合同對于勞動合同的效力問題。集體合同和勞動合同作為勞動法中的兩種合同形式，既存在著聯系也有著明顯的區別。從歷史角度看，集體合同是在勞動合同的基礎上產生和發展起來的，它是對勞動合同不足的補充。從現實程序看，也只有在勞動合同確立了用人單位與勞動者之間的勞動法律關系之后，才會進一步簽訂集體協議。根據《勞動法》第35條的規定，集體合同對本企業具有約束力。勞動合同當事人一方是企業，另一方作為勞動者中的一員，必須遵守并履行集體合同，集體合同中有的約定在勞動合同中未涉及的，這些內容對勞動者和企業同樣具有約束力，要按集體合同的規定執行。另外，勞動合同中勞動條件和勞動標準不得低于集體合同的規定，否則認為無效，總之集體合同的法律效力高于勞動合同，勞動合同不得違反集體合同。本案中，陶某等人與紡織公司簽訂的勞動合同中關于工間休息的規定低于集體合同中勞動條件的標準，因而無效。勞動仲裁委員會裁決紡織公司應按照集體合同的規定給予陶某等工人20分鐘的工間休息時間無疑是正確的。值得注意的是，集體合同對勞動合同的效力體現在勞動勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規定，但勞動合同中可以約定高于集體合同規定的勞動條件報酬等標準。本案中，紡織公司與陶某約定的勞動報酬高于集體合同的規定，仍是有效的。

法條鏈接：《勞動法》第三十五條

依法簽訂的集體合同對企業和企業全體職工具有約束力。職工個人與企業訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規定。案例三

案例簡介：2007年2月1日，甲公司與工會經過協商簽訂了集體合同，規定職工的月工資不低于1000元。2007年2月8日，甲公司將集體合同文本送勞動行政部門審查，但勞動行政部門一直未予答復。2008年1月，甲公司招聘李某為銷售經理，雙方簽訂了為期2年的合同，月工資5000元。幾個月過去了，李某業績不佳，公司漸漸地對他失去信心。2008年6月，公司降低了李某的工資，只發給李某800元工資。李某就此事與公司協商未果，2008年7月，李某解除了與公司的合同。問：

1、集體合同是否生效，為什么？

2、李某業績不佳，公司可否只發其800元的工資，為什么？

案例分析：根據《勞動合同法》第五十四條規定，集體合同簽訂后應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。因此，可以認定為甲公司與工會簽訂的集體合同有效。根據《勞動合同法》第五十五條的規定，用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規定的標準。在案例中，公司因李某的業績不佳，而把工資降低，并低于集體合同的最低工資約定。同時，按照《勞動合同法》第三十五條的規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。因此，公司降低李某的工資，實屬單方變更勞動合同中勞動報酬的行為，且其支付的勞動報酬低于集體合同規定，故有違法律規定。

法條鏈接：（1）《勞動合同法》第五十四條

集體合同訂立后，應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。行業性、區域性集體合同對當地本行業、本區域的用人單位和勞動者具有約束力。

（2）《勞動合同法》第五十五條 集體合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于當地人民政府規定的最低標準；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規定的標準。

（3）《勞動合同法》第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。案例四

案例簡介：王棠（化名）等26人，2008年6月1日入職某制衣公司工作，并分別與公司簽訂了書面勞動合同，約定每月工資為860元。王*棠和同事入職的26人均來自農村，屬于農民工。王棠干了3個月，即到了當年9月份，制衣公司工會代表全體職工與公司簽訂了集體合同。集體合同對員工的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動條件、深灰保障等內容都作了明確約定。其中，在勞動報酬的條款中約定：員工的工資不得低于900元。王棠高興啊，心里簡直樂開了花！可是，過了一月又一月，直到11月份，公司發放給王棠等26位員工的工資，數來數去，仍然是860元/月。王棠等26位員工認為，他們得到的工資明顯低于集體合同中約定的900元，于是多次與公司進行交涉。制衣公司人力資源部長回答王棠說：勞動合同已經明確你們工資是860元/月，而且并無違反廣州市的最低工資標準，有啥不妥？你們是農民工，跟工會的其他員工不一樣，現在世界金融危機，公司日子也不好過呀，你有個飯碗端著，就該知足了。王棠等26位員工不服，于是向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求公司按照集體合同的規定支付勞動報酬。

案例分析：本案爭議的焦點是集體合同是否適用于全體勞動者，以及集體合同與勞動合同不一致時如何處理。

一、集體合同的使用范圍。按照相關法律規定，依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者都具有約束力。即集體合同訂立、生效后，對集體合同訂立雙方所代表的人員都具有約束力，任何一方不得擅自變更或者解除集體合同，否則就要承擔相應的法律責任，集體合同的使用主題有兩方：一方為勞動者，除集體勞動合同有特別規定外，集體合同的全部內容適用于集體內部的全體職工；另一方為用人單位，即對用人單位而言，集體合同生效后不因企業法人代表的變動而影響其效力。

二、集體合同與一般勞動合同的效力關系。《勞動合同法》第五十五條規定：“集體合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于當地人民政府規定的最低標準；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規定的標準”、《廣東省企業集體合同條例》第五條也規定：“職工個人與企業簽訂的勞動合同規定的勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規定”。可見，集體合同的法律效力高于勞動合同，集體合同對一般勞動合同具有準法規的效力，其所確立的勞動報酬、勞動條件等于一般勞動合同內容的基準線。

法條鏈接：（1）《廣東省企業集體合同條例》第五條 職工個人與企業簽訂的勞動合同規定的勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規定.（2）《勞動合同法》第五十五條 集體合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于當地人民政府規定的最低標準；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規定的標準。

第三篇：集體合同典型案例6則

集體合同典型案例

案例一

案例簡介：2006年5月2日，某企業同工會簽訂了集體合同，2007年1月2日，該企業剛剛結束試用期的王某發現，自己勞動合同中勞動報酬的標準低于集體合同規定的標準，該企業確定的王某勞動報酬標準符合法律規定嗎？ 案例分析：集體合同制度是市場經濟條件下協調市場化、契約化勞動關系的重要法律制度，是維護勞動者合法權益的重要機制。依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。企業職工一方與用人單位通過平等協商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同。王某勞動報酬標準違反了法律規定，該企業與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規定的標準。同時集體合同中勞動報酬和勞動條件等標準也不得低于當地人民政府規定的最低標準。若王某的勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，王某如與企業協商不成的，應適用集體合同規定。集體合同訂立后，應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。法條鏈接：《勞動法》第三十五條

依法簽訂的集體合同對企業和企業全體職工具有約束力。職工個人與企業訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不

得低于集體合同的規定。

案例二

案例簡介：2001年3月5日，某紡織公司工會代表全體職工與公司簽訂了集體合同。合同規定：職工工作時間為每日8小時，每周40小時，周六、周日為公休日。如果在周六、周日安排職工加班，便在加班后的一周內安排補休；在上午和下午連續工作4個小時期內安排工間操各一次，每次時間為20分鐘，此20分鐘計入工作時間之內；職工的工資報酬不低于每月300元，加班加點的工資及其他實物性福利不包括在內；工資于每月5日前支付；合同的有效期為自2001年 4月1日至2002年4月1日，雙方對于集體合同都要嚴格遵守，任何一方也不能違反，否則要賠償對方所造成的損失。此合同于2001年3月20日被勞動行政部門確認。2001年8月1日，紡織公司從人才市場上招聘了一批女工，去充實新建立的一個紡織分廠。2001年8月3日紡織公司與這批女工簽訂了勞動合同。其內容包括：本合同有效期為1年，自2001年8 月5日至2002年8月5日；工人工作時間為每周40小時，每天8個小時，上下午各4個小時；沒有工間休息時間；工作實行每月350元的工資制度。雙方簽字蓋章后合同生效。當2001年8月1日招聘的工人到紡織公司下屬的紡織分廠上班后，發現車間細塵很多，連續工作4小時頭昏腦脹，以陶某為首的分廠職工就向分廠領導提出工作期間休息一會兒，換換空氣。分廠領導答復說，在上班時間不休息是勞動合同中已經規定了的，集體合同中規定職工報酬是每月300元，你們的報酬是每月350元，就是因為取消了20分鐘的中間休息時間。集體合同中規定職工的中間休息20分鐘是與其報酬數量少相對應的；在公司與你們簽訂的勞動合同中把工資提高到350元／月，所以，取消了20分鐘的工間休息。陶某某等人在集體合同生效后進入某紡織公司的，公司的集體合同是否適用于陶某某等人?陶某某等人與某紡織公司約定的勞動合同的工作時間的內容低于集體合同的標準，該內容是否有效?陶某某等人能否在不減少工資的情況下得到20分中工間操的活動時間？ 案例分析：首先，本案仲裁過程中，某紡織公司認為紡織公司工會與公司簽訂集體合同中，紡織公司還沒有設立分廠，因此集體合同只對公司總部的職工有效，分廠職工不應適用集體合同，這種說法是不符合勞動法的規定的。集體合同是工會或勞動者代表與用人單位或用人單位團體之間簽訂的以改進勞動組織、改善勞動條件和生活條件、協調勞動關系為主要內容的協議。這種協議要對當事人雙方在勞動過程中的權利和義務等勞動關系的有關方面作出規定，既是對各項勞動立法的具體落實，又是調處企業內部勞動關系的具體規范。依法簽訂的集體合同對企業和企業的全體職工都有約束力。只要屬于企業的職工，不管其是在集體合同簽訂業還是在集體合同簽訂后進入企業的，均應適用集體合同約定的勞動條件和勞動報酬等的保護。本案中，雖然田某等人是在集體合同簽訂后被公司招用的，仍應適用集體合同，同時，雖然陶某等人是在紡織分廠上班工作，但仍屬于紡織公司的職工，因此應適用集體合同。值得注意的是，集體合同的法律效力一直保持在集體合同的約定期限之內，即在集體合同簽訂時雙方約定的合同期限之內，當事人均不得違背合同的規定。集體合同期滿以后，如果雙方同意延長合同的有效期限，則集體合同繼續具有法律效力。在集體合同有效期限內，如企業行政或工會組織要求變更集體合同的內容，或者提出解除集體合同的請求，應當由雙方進行協商，在取得一致意見的情況下修改集體合同的條款或者終止集體合同的執行。因為集體合同是企業和工會組織雙方共同簽訂的協議，任何一方都無權任意

修改或者廢止合同。

其次，本案中，集體合同中約定紡織公司應給予職工每天兩次20分鐘的工間操，但紡織公司與陶某菜等人的勞動合同是否可以以提高工資為由而取消該20分鐘的工間休息?這涉及到集體合同對于勞動合同的效力問題。集體合同和勞動合同作為勞動法中的兩種合同形式，既存在著聯系也有著明顯的區別。從歷史角度看，集體合同是在勞動合同的基礎上產生和發展起來的，它是對勞動合同不足的補充。從現實程序看，也只有在勞動合同確立了用人單位與勞動者之間的勞動法律關系之后，才會進一步簽訂集體協議。根據《勞動法》第35條的規定，集體合同對本企業具有約束力。勞動合同當事人一方是企業，另一方作為勞動者中的一員，必須遵守并履行集體合同，集體合同中有的約定在勞動合同中未涉及的，這些內容對勞動者和企業同樣具有約束力，要按集體合同的規定執行。另外，勞動合同中勞動條件和勞動標準不得低于集體合同的規定，否則認為無效，總之集體合同的法律效力高于勞動合同，勞動合同不得違反集體合同。本案中，陶某等人與紡織公司簽訂的勞動合同中關于工間休息的規定低于集體合同中勞動條件的標準，因而無效。勞動仲裁委員會裁決紡織公司應按照集體合同的規定給予陶某等工人20分鐘的工間休息時間無疑是正確的。值得注意的是，集體合同對勞動合同的效力體現在勞動勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規定，但勞動合同中可以約定高于集體合同規定的勞動條件報酬等標準。本案中，紡織公司與陶某約定的勞動報酬高于集體合同的規定，仍是有效的。

法條鏈接：《勞動法》第三十五條

依法簽訂的集體合同對企業和企業全體職工具有約束力。職工個人與企業訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規定。案例三

案例簡介：2007年2月1日，甲公司與工會經過協商簽訂了集體合同，規定職工的月工資不低于1000元。2007年2月8日，甲公司將集體合同文本送勞動行政部門審查，但勞動行政部門一直未予答復。2008年1月，甲公司招聘李某為銷售經理，雙方簽訂了為期2年的合同，月工資5000元。幾個月過去了，李某業績不佳，公司漸漸地對他失去信心。2008年6月，公司降低了李某的工資，只發給李某800元工資。李某就此事與公司協商未果，2008年7月，李某解除了與公司的合同。問：

1、集體合同是否生效，為什么？

2、李某業績不佳，公司可否只發其800元的工資，為什么？

案例分析：根據《勞動合同法》第五十四條規定，集體合同簽訂后應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。因此，可以認定為甲公司與工會簽訂的集體合同有效。根據《勞動合同法》第五十五條的規定，用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規定的標準。在案例中，公司因李某的業績不佳，而把工資降低，并低于集體合同的最低工資約定。同時，按照《勞動合同法》第三十五條的規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。因此，公司降低李某的工資，實屬單方變更勞動合同中勞動報酬的行為，且其支付的勞動報酬低于集體合同規定，故有違法律規定。

法條鏈接：（1）《勞動合同法》第五十四條

集體合同訂立后，應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。行業性、區域性集體合同對當地本行業、本區域的用人單位和勞動者具有約束力。

（2）《勞動合同法》第五十五條 集體合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于當地人民政府規定的最低標準；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規定的標準。

（3）《勞動合同法》第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。案例四

案例簡介：王棠（化名）等26人，2008年6月1日入職某制衣公司工作，并分別與公司簽訂了書面勞動合同，約定每月工資為860元。王*棠和同事入職的26人均來自農村，屬于農民工。王棠干了3個月，即到了當年9月份，制衣公司工會代表全體職工與公司簽訂了集體合同。集體合同對員工的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動條件、深灰保障等內容都作了明確約定。其中，在勞動報酬的條款中約定：員工的工資不得低于900元。王棠高興啊，心里簡直樂開了花！可是，過了一月又一月，直到11月份，公司發放給王棠等26位員工的工資，數來數去，仍然是860元/月。王棠等26位員工認為，他們得到的工資明顯低于集體合同中約定的900元，于是多次與公司進行交涉。制衣公司人力資源部長回答王棠說：勞動合同已經明確你們工資是860元/月，而且并無違反廣州市的最低工資標準，有啥不妥？你們是農民工，跟工會的其他員工不一樣，現在世界金融危機，公司日子也不好過呀，你有個飯碗端著，就該知足了。王棠等26位員工不服，于是向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求公司按照集體合同的規定支付勞動報酬。

案例分析：本案爭議的焦點是集體合同是否適用于全體勞動者，以及集體合同與勞動合同不一致時如何處理。

一、集體合同的使用范圍。按照相關法律規定，依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者都具有約束力。即集體合同訂立、生效后，對集體合同訂立雙方所代表的人員都具有約束力，任何一方不得擅自變更或者解除集體合同，否則就要承擔相應的法律責任，集體合同的使用主題有兩方：一方為勞動者，除集體勞動合同有特別規定外，集體合同的全部內容適用于集體內部的全體職工；另一方為用人單位，即對用人單位而言，集體合同生效后不因企業法人代表的變動而影響其效力。

二、集體合同與一般勞動合同的效力關系。《勞動合同法》第五十五條規定：“集體合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于當地人民政府規定的最低標準；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規定的標準”、《廣東省企業集體合同條例》第五條也規定：“職工個人與企業簽訂的勞動合同規定的勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規定”。可見，集體合同的法律效力高于勞動合同，集體合同對一般勞動合同具有準法規的效力，其所確立的勞動報酬、勞動條件等于一般勞動合同內容的基準線。

法條鏈接：（1）《廣東省企業集體合同條例》第五條 職工個人與企業簽訂的勞動合同規定的勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規定.（2）《勞動合同法》第五十五條 集體合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于當地人民政府規定的最低標準；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規定的標準。案例六：

2007年2月1日，甲公司與工會經過協商簽訂了集體合同，規定職工的月工資不低于1000元。2007年2月8日，甲公司將集體合同文本送勞動行政部門審查，但勞動行政部門一直未予答復。2008年1月，甲公司招聘李某為銷售經理，雙方簽訂了為期2年的合同，月工資5000元。幾個月過去了，李某業績不佳，公司漸漸地對他失去信心。2008年6月，公司降低了李某的工資，只發給李某800元工資。李某就此事與公司協商未果，2008年7月，李某解除了與公司的合同。問：

1、集體合同是否生效，為什么？

2、李某業績不佳，公司可否只發其800元的工資，為什么？

分析：

根據《勞動合同法》第五十四條規定，集體合同簽訂后應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。因此，可以認定為甲公司與工會簽訂的集體合同有效。根據《勞動合同法》第五十五條的規定，用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規定的標準。在案例中，公司因李某的業績不佳，而把工資降低，并低于集體合同的最低工資約定。同時，按照《勞動合同法》第三十五條的規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。因此，公司降低李某的工資，實屬單方變更勞動合同中勞動報酬的行為，且其支付的勞動報酬低于集體合同規定，故有違法律規定。

第四篇：近年,集體合同案例

篇一：集體合同典型案例 集體合同典型案例

案例一

案例簡介：2006年5月2日，某企業同工會簽訂了集體合同，2007年1月2日，該企業剛剛結束試用期的王某發現，自己勞動合同中勞動報酬的標準低于集體合 同規定的標準，該企業確定的王某勞動報酬標準符合法律規定嗎？

案例分析：集體合同制度是市場經濟條件下協調市場化、契約化勞動關系的重要法律制度，是維護勞動者合法權益的重要機制。依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。企業職工一方與用人單位通過平等協商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同。王某勞動報酬標準違反了法律規定，該企業與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規定的標準。同時集體合同中勞動報酬和勞動條件等標準也不得低于當地人民政府規定的最低標準。若王某的勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，王某如與企業協商不成的，應適用集體合同規定。集體合同訂立后，應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收 到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。法條鏈接：《勞動法》第三十五條 依法簽訂的集體合同對企業和企業全體職工具有約束力。職工個人與企業訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不 得低于集體合同的規定。案例二

案例簡介：2001年3月5日，某紡織公司工會代表全體職工與公司簽訂了集體合同。合同規定：職工工作時間為每日8小時，每周40小時，周六、周日為公休日。如果在周六、周日安排職工加班，便在加班后的一周內安排補休；在上午和下午連續工作4個小時期內安排工間操各一次，每次時間為20分鐘，此20分鐘計入工作時間之內；職工的工資報酬不低于每月300元，加班加點的工資及其他實物性福利不包括在內；工資于每月5日前支付；合同的有效期為自2001年 4月1日至2002年4月1日，雙方對于集體合同都要嚴格遵守，任何一方也不能違反，否則要賠償對方所造成的損失。此合同于2001年3月20日被勞動行政部門確認。2001年8月1日，紡織公司從人才市場上招聘了一批女工，去充實新建立的一個紡織分廠。2001年8月3日紡織公司與這批女工簽訂了勞動合同。其內容包括：本合同有效期為1年，自2001年8 月5日至2002年8月5日；工人工作時間為每周40小時，每天8個小時，上下午各4個小時；沒有工間休息時間；工作實行每月350元的工資制度。雙方簽字蓋章后合同生效。當2001年8月1日招聘的工人到紡織公司下屬的紡織分廠上班后，發現車間細塵很多，連續工作4小時頭昏腦脹，以陶某為首的分廠職工就向分廠領導提出工作期間休息一會兒，換換空氣。分廠領導答復說，在上班時間不休息是勞動合同中已經規定了的，集體合同中規定職工報酬是每月300元，你們的報酬是每月350元，就是因為取消了20分鐘的中間休息時間。集體合同中規定職工的中間休息20分鐘是與其報酬數量少相對應的；在公司與你們簽訂的勞動合同中把工資提高到350元／月，所以，取消了20分鐘的工間休息。陶某某等人在集體合同生效后進入某紡織公司的，公司的集體合同是否適用于陶某某等人?陶某某等人與某紡織公司約定的勞動合同的工作時間的內容低于集體合同的標準，該內容是否有效?陶某某等人能否在不減少工資的情況下得到20分中工間操的活動時間？ 案例分析：首先，本案仲裁過程中，某紡織公司認為紡織公司工會與公司簽訂集體合同中，紡織公司還沒有設立分廠，因此集體合同只對公司總部的職工有效，分廠職工不應適用集體合同，這種說法是不符合勞動法的規定的。集體合同是工會或勞動者代表與用人單位或用人單位團體之間簽訂的以改進勞動組織、改善勞動條件和生活條件、協調勞動關系為主要內容的協議。這種協議要對當事人雙方在勞動過程中的權利和義務等勞動關系的有關方面作出規定，既是對各項勞動立法的具體落實，又是調處企業內部勞動關系的具體規范。依法簽訂的集體合同對企業和企業的全體職工都有約束力。只要屬于企業的職工，不管其是在集體合同簽訂業還是在集體合同簽訂后進入企業的，均應適用集體合同約定的勞動條件和勞動報酬等的保護。本案中，雖然田某等人是在集體合同簽訂后被公司招用的，仍應適用集體合同，同時，雖然陶某等人是在紡織分廠上班工作，但仍屬于紡織公司的職工，因此應適用集體合同。值得注意的是，集體合同的法律效力一直保持在集體合同的約定期限之內，即在集體合同簽訂時雙方約定的合同期限之內，當事人均不得違背合同的規定。集體合同期滿以后，如果雙方同意延長合同的有效期限，則集體合同繼續具有法律效力。在集體合同有效期限內，如企業行政或工會組織要求變更集體合同的內容，或者提出解除集體合同的請求，應當由雙方進行協商，在取得一致意見的情況下修改集體合同的條款或者終止集體合同的執行。因為集體合同是企業和工會組織雙方共同簽訂的協議，任何一方都無權任意 修改或者廢止合同。

其次，本案中，集體合同中約定紡織公司應給予職工每天兩次20分鐘的工間操，但紡織公司與陶某菜等人的勞動合同是否可以以提高工資為由而取消該20分鐘的工間休息?這涉及到集體合同對于勞動合同的效力問題。集體合同和勞動合同作為勞動法中的兩種合同形式，既存在著聯系也有著明顯的區別。從歷史角度看，集體合同是在勞動合同的基礎上產生和發展起來的，它是對勞動合同不足的補充。從現實程序看，也只有在勞動合同確立了用人單位與勞動者之間的勞動法律關系之后，才會進一步簽訂集體協議。根據《勞動法》第35條的規定，集體合同對本企業具有約束力。勞動合同當事人一方是企業，另一方作為勞動者中的一員，必須遵守并履行集體合同，集體合同中有的約定在勞動合同中未涉及的，這些內容對勞動者和企業同樣具有約束力，要按集體合同的規定執行。另外，勞動合同中勞動條件和勞動標準不得低于集體合同的規定，否則認為無效，總之集體合同的法律效力高于勞動合同，勞動合同不得違反集體合同。本案中，陶某等人與紡織公司簽訂的勞動合同中關于工間休息的規定低于集體合同中勞動條件的標準，因而無效。勞動仲裁委員會裁決紡織公司應按照集體合同的規定給予陶某等工人20分鐘的工間休息時間無疑是正確的。值得注意的是，集體合同對勞動合同的效力體現在勞動勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規定，但勞動合同中可以約定高于集體合同規定的勞動條件報酬等標準。本案中，紡織公司與陶某約定的勞動報酬高于集體合同的規定，仍是有效的。法條鏈接：《勞動法》第三十五條 依法簽訂的集體合同對企業和企業全體職工具有約束力。職工個人與企業訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規定。案例三

案例簡介：2007年2月1日，甲公司與工會經過協商簽訂了集體合同，規定職工的月工資不低于1000元。2007年2月8日，甲公司將集體合同文本送勞動行政部門審查，但勞動行政部門一直未予答復。2008年1月，甲公司招聘李某為銷售經理，雙方簽訂了為期2年的合同，月工資5000元。幾個月過去了，李某業績不佳，公司漸漸地對他失去信心。2008年6月，公司降低了李某的工資，只發給李某800元工資。李某就此事與公司協商未果，2008年7月，李某解除了與公司的合同。問：

1、集體合同是否生效，為什么？

2、李某業績不佳，公司可否只發其800元的工資，為什么？

案例分析：根據《勞動合同法》第五十四條規定，集體合同簽訂后應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。因此，可以認定為甲公司與工會簽訂的集體合同有效。根據《勞動合同法》第五十五條的規定，用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規定的標準。在案例中，公司因李某的業績不佳，而把工資降低，并低于集體合同的最低工資約定。同時，按照《勞動合同法》第三十五條的規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。因此，公司降低李某的工資，實屬單方變更勞動合同中勞動報酬的行為，且其支付的勞動報酬低于集體合同規定，故有違法律規定。法條鏈接：（1）《勞動合同法》第五十四條 集體合同訂立后，應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。行業性、區域性集體合同對當地本行業、本區域的用人單位和勞動者具有約束力。（2）《勞動合同法》第五十五條集體合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于當地人民政府規定的最低標準；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規定的標準。（3）《勞動合同法》第三十五條用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。案例四

案例簡介：王棠（化名）等26人，2008年6月1日入職某制衣公司工作，并分別與公司簽訂了書面勞動合同，約定每月工資為860元。王*棠和同事入職的26人均來自農村，屬于農民工。王棠干了3個月，即到了當年9月份，制衣公司工會代表全體職工與公司簽訂了集體合同。集體合同對員工的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動條件、深灰保障等內容都作了明確約定。其中，在勞動報酬的條款中約定：員工的工資不得低于900元。王棠高興啊，心里簡直樂開了花！可是，過了一月又一月，直到11月份，公司發放給王棠等26位員工的工資，數來數去，仍然是860元/月。王棠等26位員工認為，他們得到的工資明顯低于集體合同中約定的900元，于是多次與公司進行交涉。制衣公司人力資源部長回答王棠說：勞動合同已經明確你們工資是860元/月，而且并無違反廣州市的最低工資標準，有啥不妥？你們是農民工，跟工會的其他員工不一樣，現在世界金融危機，公司日子也不好過呀，你有個飯碗端著，就該知足了。王棠等26位員工不服，于是向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求公司按照集體合同的規定支付勞動報酬。

案例分析：本案爭議的焦點是集體合同是否適用于全體勞動者，以及集體合同與勞動合同不一致時如何處理。

一、集體合同的使用范圍。按照相關法律規定，依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者都具有約束力。即集體合同訂立、生效后，對集體合同訂立雙方所代表的人員都具有約束力，任何一方不得擅自變更或者解除集體合同，否則就要承擔相應的法律責任，集體合同的使用主題有兩方：一方為勞動者，除集體勞動合同有特別規定外，集體合同的全部內容適用于集體內部的全體職工；另一方為用人單位，即對用人單位而言，集體合同生效后不因企業法人代表的變動而影響其效力。

二、集體合同與一般勞動合同的效力關系。《勞動合同法》第五十五條規定：“集體合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于當地人民政府規定的最低標準；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規定的標準”、《廣東省企業集體合同條例》第五條也規定：“職工個人與企業簽訂的勞動合同規定的勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規定”。可見，集體合同的法律效力高于勞動合同，集體合同對一般勞動合同具有準法規的效力，其所確立的勞動報酬、勞動條件等于一般勞動合同內容的基準線。法條鏈接：（1）《廣東省企業集體合同條例》第五條職工個人與企業簽訂的勞動合同規定的勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規定.（2）《勞動合同法》第五十五條集體合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于當地人民政府規定的最低標準；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規定的標準。篇二：集體合同典型案例6則 集體合同典型案例

案例一 案例簡介：2006年5月2日，某企業同工會簽訂了集體合同，2007年1月2日，該企業剛剛結束試用期的王某發現，自己勞動合同中勞動報酬的標準低于集體合 同規定的標準，該企業確定的王某勞動報酬標準符合法律規定嗎？

案例分析：集體合同制度是市場經濟條件下協調市場化、契約化勞動關系的重要法律制度，是維護勞動者合法權益的重要機制。依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。企業職工一方與用人單位通過平等協商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同。王某勞動報酬標準違反了法律規定，該企業與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規定的標準。同時集體合同中勞動報酬和勞動條件等標準也不得低于當地人民政府規定的最低標準。若王某的勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，王某如與企業協商不成的，應適用集體合同規定。集體合同訂立后，應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收 到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。法條鏈接：《勞動法》第三十五條 依法簽訂的集體合同對企業和企業全體職工具有約束力。職工個人與企業訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不 得低于集體合同的規定。案例二

案例簡介：2001年3月5日，某紡織公司工會代表全體職工與公司簽訂了集體合同。合同規定：職工工作時間為每日8小時，每周40小時，周六、周日為公休日。如果在周六、周日安排職工加班，便在加班后的一周內安排補休；在上午和下午連續工作4個小時期內安排工間操各一次，每次時間為20分鐘，此20分鐘計入工作時間之內；職工的工資報酬不低于每月300元，加班加點的工資及其他實物性福利不包括在內；工資于每月5日前支付；合同的有效期為自2001年 4月1日至2002年4月1日，雙方對于集體合同都要嚴格遵守，任何一方也不能違反，否則要賠償對方所造成的損失。此合同于2001年3月20日被勞動行政部門確認。2001年8月1日，紡織公司從人才市場上招聘了一批女工，去充實新建立的一個紡織分廠。2001年8月3日紡織公司與這批女工簽訂了勞動合同。其內容包括：本合同有效期為1年，自2001年8 月5日至2002年8月5日；工人工作時間為每周40小時，每天8個小時，上下午各4個小時；沒有工間休息時間；工作實行每月350元的工資制度。雙方簽字蓋章后合同生效。當2001年8月1日招聘的工人到紡織公司下屬的紡織分廠上班后，發現車間細塵很多，連續工作4小時頭昏腦脹，以陶某為首的分廠職工就向分廠領導提出工作期間休息一會兒，換換空氣。分廠領導答復說，在上班時間不休息是勞動合同中已經規定了的，集體合同中規定職工報酬是每月300元，你們的報酬是每月350元，就是因為取消了20分鐘的中間休息時間。集體合同中規定職工的中間休息20分鐘是與其報酬數量少相對應的；在公司與你們簽訂的勞動合同中把工資提高到350元／月，所以，取消了20分鐘的工間休息。陶某某等人在集體合同生效后進入某紡織公司的，公司的集體合同是否適用于陶某某等人?陶某某等人與某紡織公司約定的勞動合同的工作時間的內容低于集體合同的標準，該內容是否有效?陶某某等人能否在不減少工資的情況下得到20分中工間操的活動時間？ 案例分析：首先，本案仲裁過程中，某紡織公司認為紡織公司工會與公司簽訂集體合同中，紡織公司還沒有設立分廠，因此集體合同只對公司總部的職工有效，分廠職工不應適用集體合同，這種說法是不符合勞動法的規定的。集體合同是工會或勞動者代表與用人單位或用人單位團體之間簽訂的以改進勞動組織、改善勞動條件和生活條件、協調勞動關系為主要內容的協議。這種協議要對當事人雙方在勞動過程中的權利和義務等勞動關系的有關方面作出規定，既是對各項勞動立法的具體落實，又是調處企業內部勞動關系的具體規范。依法簽訂的集體合同對企業和企業的全體職工都有約束力。只要屬于企業的職工，不管其是在集體合同簽訂業還是在集體合同簽訂后進入企業的，均應適用集體合同約定的勞動條件和勞動報酬等的保護。本案中，雖然田某等人是在集體合同簽訂后被公司招用的，仍應適用集體合同，同時，雖然陶某等人是在紡織分廠上班工作，但仍屬于紡織公司的職工，因此應適用集體合同。值得注意的是，集體合同的法律效力一直保持在集體合同的約定期限之內，即在集體合同簽訂時雙方約定的合同期限之內，當事人均不得違背合同的規定。集體合同期滿以后，如果雙方同意延長合同的有效期限，則集體合同繼續具有法律效力。在集體合同有效期限內，如企業行政或工會組織要求變更集體合同的內容，或者提出解除集體合同的請求，應當由雙方進行協商，在取得一致意見的情況下修改集體合同的條款或者終止集體合同的執行。因為集體合同是企業和工會組織雙方共同簽訂的協議，任何一方都無權任意 修改或者廢止合同。

其次，本案中，集體合同中約定紡織公司應給予職工每天兩次20分鐘的工間操，但紡織公司與陶某菜等人的勞動合同是否可以以提高工資為由而取消該20分鐘的工間休息?這涉及到集體合同對于勞動合同的效力問題。集體合同和勞動合同作為勞動法中的兩種合同形式，既存在著聯系也有著明顯的區別。從歷史角度看，集體合同是在勞動合同的基礎上產生和發展起來的，它是對勞動合同不足的補充。從現實程序看，也只有在勞動合同確立了用人單位與勞動者之間的勞動法律關系之后，才會進一步簽訂集體協議。根據《勞動法》第35條的規定，集體合同對本企業具有約束力。勞動合同當事人一方是企業，另一方作為勞動者中的一員，必須遵守并履行集體合同，集體合同中有的約定在勞動合同中未涉及的，這些內容對勞動者和企業同樣具有約束力，要按集體合同的規定執行。另外，勞動合同中勞動條件和勞動標準不得低于集體合同的規定，否則認為無效，總之集體合同的法律效力高于勞動合同，勞動合同不得違反集體合同。本案中，陶某等人與紡織公司簽訂的勞動合同中關于工間休息的規定低于集體合同中勞動條件的標準，因而無效。勞動仲裁委員會裁決紡織公司應按照集體合同的規定給予陶某等工人20分鐘的工間休息時間無疑是正確的。值得注意的是，集體合同對勞動合同的效力體現在勞動勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規定，但勞動合同中可以約定高于集體合同規定的勞動條件報酬等標準。本案中，紡織公司與陶某約定的勞動報酬高于集體合同的規定，仍是有效的。法條鏈接：《勞動法》第三十五條 依法簽訂的集體合同對企業和企業全體職工具有約束力。職工個人與企業訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規定。案例三

案例簡介：2007年2月1日，甲公司與工會經過協商簽訂了集體合同，規定職工的月工資不低于1000元。2007年2月8日，甲公司將集體合同文本送勞動行政部門審查，但勞動行政部門一直未予答復。2008年1月，甲公司招聘李某為銷售經理，雙方簽訂了為期2年的合同，月工資5000元。幾個月過去了，李某業績不佳，公司漸漸地對他失去信心。2008年6月，公司降低了李某的工資，只發給李某800元工資。李某就此事與公司協商未果，2008年7月，李某解除了與公司的合同。問：

1、集體合同是否生效，為什么？

2、李某業績不佳，公司可否只發其800元的工資，為什么？

案例分析：根據《勞動合同法》第五十四條規定，集體合同簽訂后應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。因此，可以認定為甲公司與工會簽訂的集體合同有效。根據《勞動合同法》第五十五條的規定，用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規定的標準。在案例中，公司因李某的業績不佳，而把工資降低，并低于集體合同的最低工資約定。同時，按照《勞動合同法》第三十五條的規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。因此，公司降低李某的工資，實屬單方變更勞動合同中勞動報酬的行為，且其支付的勞動報酬低于集體合同規定，故有違法律規定。法條鏈接：（1）《勞動合同法》第五十四條 集體合同訂立后，應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。行業性、區域性集體合同對當地本行業、本區域的用人單位和勞動者具有約束力。（2）《勞動合同法》第五十五條集體合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于當地人民政府規定的最低標準；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規定的標準。（3）《勞動合同法》第三十五條用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。案例四

案例簡介：王棠（化名）等26人，2008年6月1日入職某制衣公司工作，并分別與公司簽訂了書面勞動合同，約定每月工資為860元。王*棠和同事入職的26人均來自農村，屬于農民工。王棠干了3個月，即到了當年9月份，制衣公司工會代表全體職工與公司簽訂了集體合同。集體合同對員工的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動條件、深灰保障等內容都作了明確約定。其中，在勞動報酬的條款中約定：員工的工資不得低于900元。王棠高興啊，心里簡直樂開了花！可是，過了一月又一月，直到11月份，公司發放給王棠等26位員工的工資，數來數去，仍然是860元/月。王棠等26位員工認為，他們得到的工資明顯低于集體合同中約定的900元，于是多次與公司進行交涉。制衣公司人力資源部長回答王棠說：勞動合同已經明確你們工資是860元/月，而且并無違反廣州市的最低工資標準，有啥不妥？你們是農民工，跟工會的其他員工不一樣，現在世界金融危機，公司日子也不好過呀，你有個飯碗端著，就該知足了。王棠等26位員工不服，于是向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求公司按照集體合同的規定支付勞動報酬。

案例分析：本案爭議的焦點是集體合同是否適用于全體勞動者，以及集體合同與勞動合同不一致時如何處理。

一、集體合同的使用范圍。按照相關法律規定，依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者都具有約束力。即集體合同訂立、生效后，對集體合同訂立雙方所代表的人員都具有約束力，任何一方不得擅自變更或者解除集體合同，否則就要承擔相應的法律責任，集體合同的使用主題有兩方：一方為勞動者，除集體勞動合同有特別規定外，集體合同的全部內容適用于集體內部的全體職工；另一方為用人單位，即對用人單位而言，集體合同生效后不因企業法人代表的變動而影響其效力。

二、集體合同與一般勞動合同的效力關系。《勞動合同法》第五十五條規定：“集體合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于當地人民政府規定的最低標準；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規定的標準”、《廣東省企業集體合同條例》第五條也規定：“職工個人與企業簽訂的勞動合同規定的勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規定”。可見，集體合同的法律效力高于勞動合同，集體合同對一般勞動合同具有準法規的效力，其所確立的勞動報酬、勞動條件等于一般勞動合同內容的基準線。法條鏈接：（1）《廣東省企業集體合同條例》第五條職工個人與企業簽訂的勞動合同規定的勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規定.（2）《勞動合同法》第五十五條集體合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于當地人民政府規定的最低標準；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規定的標準。案例六：

2007年2月1日，甲公司與工會經過協商簽訂了集體合同，規定職工的月工資不低于1000元。2007年2月8日，甲公司將集體合同文本送勞動行政部門審查，但勞動行政部門一直未予答復。2008年1月，甲公司招聘李某為銷售經理，雙方簽訂了為期2年的合同，月工資5000元。幾個月過去了，李某業績不佳，公司漸漸地對他失去信心。2008年6月，公司降低了李某的工資，只發給李某800元工資。李某就此事與公司協商未果，2008年7月，李某解除了與公司的合同。問：

1、集體合同是否生效，為什么？

2、李某業績不佳，公司可否只發其800元的工資，為什么？

分析：

根據《勞動合同法》第五十四條規定，集體合同簽訂后應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。因此，可以認定為甲公司與工會簽訂的集體合同有效。根據《勞動合同法》第五十五條的規定，用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規定的標準。在案例中，公司因李某的業績不佳，而把工資降低，并低于集體合同的最低工資約定。同時，按照《勞動合同法》第三十五條的規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。因此，公司降低李某的工資，實屬單方變更勞動合同中勞動報酬的行為，且其支付的勞動報酬低于集體合同規定，故有違法律規定。篇三：集體談判比賽決賽案例 利德家具公司煙臺工廠集體談判案例

在本案例后面附錄有多張表格，對于開展集體談判的利德公司煙臺工廠的背景和經營情況進行了詳細的描述。其中包括本單位和本地區工種類別及工資情況、行業工資概況、公司財務狀況、最近簽署的集體協議的內容。

這些信息是資方代表和勞方代表在形成集體談判策略時必須要考慮的信息。所以，談判的背景和模擬談判環節的設定代表了真實的勞資集體談判過程，其中，工人和管理方均試圖達成協議而不需要求助于罷工或閉廠，但是需要爭取各自最大的利益。公司情況

煙臺利德家具公司始創于1982年，專注于家具產品制造和銷售，主要面向北方市場，是第一批專注改革開放機遇的家具公司。創建初期，該公司僅有員工30人，因其抓住了改革開放和房地產大發展的機遇，取得了較快發展。2000年左右，員工已發展至1300人，每天生產約450套餐桌椅，200套花園桌椅，300套沙發等各種家具。2000年后，家具企業進入黃金時期。公司總裁決定建立更現代化的工廠來大規模生產更具多樣性的家具。考慮到地址、原材料供應、交通、市場、勞動力成本等因素，公司總裁決定將新廠建于河北保定。2000年從煙臺轉移了200名員工，并在保定新招募200名員工。2012年，新廠員工規模擴大至894人。一直以來，保定工廠的員工工資均低于煙臺工廠類似崗位的員工。煙臺工廠每日生產約450套餐桌椅，向大型連鎖賣場供貨，雇傭員工1000人，根據與利德公司工會的集體談判進行工資支付。近年來，煙臺工廠開始根據顧客需求定制木質家具。

2002年，煙臺工廠和保定工廠均引入了現代化生產設備和生產方法。公司開始面向高收入客戶群體，根據顧客需求生產定制木質家具。顧客反映良好，該公司前景光明。隨著行業競爭加劇，該公司考慮向東北或西北地區投資設廠，目前尚未形成定論。行業概況

2012年中國家具企業年銷售額約為650億元，其中家用家具約315億元。組裝家具約占銷售家具的60%，軟包裝飾類占30%，金屬、紡織及其它類家具約占10%。組裝家具包括廚具、餐具、衣柜、床及其它木質家具，包括成品和配件。該行業競爭者包括國內廠商、進口國外生產線的國內廠商及國外廠商。過去十多年來，家具行業競爭日益加劇。市場成品家具中有近一半以上來自進口或外地企業。隨著競爭加劇，不少弱勢企業進行了關停并轉。隨著弱勢企業的退出或合并，本地廠商數量銳減。外地家具數量大幅上升，即便運輸成本高達產品價格的1/10左右。

勞動密集型產品生產逐漸向中西部勞動力成本較低的地區轉移。組裝行業未受家具行業競爭加劇的影響。相對外地廠商而言，能夠以較快速度生產出具有價格優勢產品的本地廠商能更好滿足消費者對速度的要求。

為了控制成本和保持利潤，本地家具制造企業開始引進流水線生產，致力于改進生產流程、消除浪費、降低存貨和傳輸速度。由于外地競爭者不斷在提升其產品質量和渠道效率，本地企業還面臨著重構傳統的供應鏈系統和銷售渠道以降低成本的挑戰。打造強勢品牌并在在品牌賣場銷售有助于削弱海外競爭者以專賣店或大型賣場進行銷售的影響。網上銷售也成為廠家、分銷商及消費者所偏好的一種趨勢。

隨著房地產市場低迷，家具行業也進入到困難時期。隨著貸款利率的上升，購買大型家具的消費者開始考慮延遲購買或對價格變得更為敏感。家具企業開始縮減投資并向高附加值家具領域集聚。辦公家具廠商的進入更加劇了家庭家具行業的競爭。經濟低迷和競爭加劇以及外地家具質量提升無疑更加大了本地家具廠商面臨的競爭壓力，要維持銷量和市場份額，需要降價，需要通過批量生產降低生產成本。利德公司工會及勞動關系狀況

利德公司工會隸屬于煙臺市開發區工會。公司工會建于2002年，屬于較早建立工會的企業。總體來說，公司并不反對工會，而且事實上，利德公司工會在協調勞動關系方面發揮了重要的積極作用。勞資雙方的集體談判始于2003年。公司管理層一直試圖將工資維持在與煙臺市平均工資較為接近的水平上，為員工提供公平、豐厚的福利項目和多種娛樂項目，組織運動會和各種球隊。公司出版了員工通訊，包括公司各種新聞動態，員工心聲等各種欄目。工資和福利與煙臺市的其他制造公司相比，是非常吸引人的。比起其他競爭對手而言，工資可能要低一些。不過那些競爭對手一般在較大城市，生活成本比煙臺要高許多。只是工會并沒有認可這種觀點，在前面的協商中，利德公司工會試圖提高員工的工資水平和保持現有的福利水平。

總的來說，工會/管理方之間的關系是建設性的，相對較為和諧。在2003年出現過為期2周的停工，經過了地區工會的積極干預，促使資方轉變了觀念，最后總經理答應重新雇傭所有參與停工的工人，并與工會通過談判簽署了該公司的第一個集體合同。之后雙方又進行了9輪集體談判，沒有出現工人停工。最近煙臺工廠的當前一輪的集體合同即將到期，工會敦促管理方進行新一輪集體談判。盡管公司管理方表示將本著與勞動者合作互信的原則，共同分享企業經營目標和經營成果，但工會持觀望態度，希望管理層能做到言行一致。

該公司補充養老保險與補充保險托管單位近期聲稱2013年7月份該公司的和養老保險和醫療保險繳費支出成本上升了15%。當前的集體合同要求養老保險和醫療保險繳費進行分擔，雇主承擔80%，雇員承擔20%。新一輪談判希望進一步提高雇員承擔的比重。工會相信公司能夠吸收醫療保險繳費支出15%的上升成本，無需轉嫁給雇員，無需要求雇員提高保費分擔比例。同時工會談判委員會也清楚來自不同層面的聲音和意愿。如果在談判事項中某些條款出現明顯讓步的情形時，可能會導致會員的拒絕。所以，需要積極準備談判，代表其成員獲取公平合理的結果。

指導：談判雙方均需完成表1的a、b兩部分。a部分填寫本方的策略和目標，且不得告知對方。b部分填寫準備談判的話題，需要告知對方。在談判前，每方應將表1填寫的內容呈交指導老師。

表1，a部分：談判前準備填寫的表格

第1欄，簡要填寫準備談判的主題（如工資、假期、醫療保險、養老金等）。第2欄，列出談判主題的順序。第3欄，詳細列出本團隊希望各主題實現的特定目標。表1，b部分：初始談判建議

指導：談判前雙方應結合勞方提出談判的主題進行討論，給出的主題要完整、明確且用詞準確。以下為利德公司的有關資料： 資料1：當前工資及崗位類別 資料2：利德公司資產負債表，2012年 資料3：利德公司現金流量表（元）

第五篇：集體合同參考文本

集 體 合 同

(格式文本)

單位名稱：

單位住所：

注冊類型：

職工人數：

注：本格式文本及工資集體協議書系由工會、勞動和社會保障局、工商聯、國資委等部門討論并草擬的參考文本。

使 用 文 本 須 知

1、本集體合同所稱甲方為用人單位，即民辦企業；乙方為職工一方。

2、甲、乙雙方有義務應對方要求及時、如實向其提供與簽訂集體合同有關的情況和資料。

3、經協商一致的集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。

4、集體合同由工會代表乙方與甲方簽訂；尚未建立工會的，由上級工會指導職工推舉的代表與甲方簽訂。

5、集體合同簽訂后，甲方應當在十日內將集體合同文本以及有關資料報送勞動保障行政部門。勞動保障行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效；提出異議的，甲、乙雙方對異議部分進行協商修改，履行集體合同簽訂程序后重新報送。

6、甲方應當自集體合同生效之日起十日內，以書面形式向全體職工公布。

7、本集體合同為示范文本，在使用時可根據實際情況增加或者刪改章節、條文，也可以就工資調整機制、勞動安全衛生、女職工權益保護等事項另行訂立專項集體合同。

8、本集體合同未盡事宜，按法律、法規和規章的規定執行，沒有規定的，通過雙方集體協商解決。

甲方：（用人單位名稱）乙方：（職工方名稱）

為維護職工和用人單位的合法權益，構建和諧穩定的勞動關系，根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國工會法》、原勞動和社會保障部《集體合同規定》和《新疆維吾爾自治區集體合同條例》等規定，甲、乙雙方遵循合法、公平、誠信的原則，經協商一致，簽訂本合同。

第一章 勞動用工管理 第一條 甲方應當自用工之日起1個月內與職工訂立書面勞動合同，保障職工享有勞動權利和履行勞動義務。

工會應當幫助、指導職工與用人單位依法訂立和履行勞動合同。

第二條 甲方在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及職工切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者乙方代表平等協商確定。

在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者乙方認為不適當的，有權向甲方提出，通過協商予以修改完善。

甲方采取 形式將上述規章制度和重大事項決定告知全體職工。

第三條 甲方與職工訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同，以及支付經濟補償金，按照法律、法規和規章，以及甲方依法制定的規章制度的有關規定執行。

第四條 依法簽訂的集體合同對甲、乙雙方具有同等約束力。甲方與職工訂立的勞動合同中的勞動條件、勞動報酬等勞動標準不得低于本合同規定的標準，低于本合同的按照本合同規定執行。企業的規章制度與本合同不一致的，按照本合同執行。

第五條 甲方單方面解除職工的勞動合同，應當提前 日將理由通知工會，工會應在 日內及時反饋意見；工會有不同意見的，甲方應當研究工會的意見，并在 日內將處理結果書面通知工會；職工因此申請仲裁或提起訴訟的，工會依法給予支持和幫助。

第二章 工作時間和休息休假

第六條 甲方應嚴格執行國家規定的各種工時制度。甲方由于生產經營需要，經與工會和職工本人協商后可以延長工作時間，一般每日延長工作時間不得超過 小時；因特殊原因需要，在保障職工身體健康的條件下延長工作時間，每日不得超過 小時，每月不得超過36小時。并保證職工每周至少休息一天。

第七條 因工作性質或者生產特點不能實行標準工時制度的，經勞動保障行政部門批準，本單位在 崗位（工種）實行不定時工作制，在 崗位（工種）實行綜合計算工時工作制。

第八條 《職工帶薪年休假條例》的實施方式由雙方商定；其它國家有關規定的休假應該按國家規定執行。

第三章 勞動報酬和工資集體協商

第九條 按照《中華人民共和國勞動法》、《工資集體協商試行辦法》和兵團六部委《關于進一步推進工資集體協商工作的指導意見》等規定，保障職工經濟權益。具體內容詳見附件一。

第四章 勞動安全衛生

第十條 甲方應嚴格執行《安全生產法》、《職業病防治法》、《工傷保險條例》和有關勞動保護法律法規和規章，建立健全勞動安全衛生管理制度，嚴格執行勞動安全衛生規程和標準，提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品，勞動安全衛生設施必須符合國家規定的標準，落實勞動安全責任制，制定各崗位的安全操作規程。

第十一條 甲方應落實職工勞動安全教育制度，對職工進行勞動安全培訓，其中從事 特種崗位作業的人員，必須經過專門培訓并取得特種作業資格，持證上崗，并自覺接受工會的監督檢查。

第十二條 甲方與職工訂立勞動合同時，應當將工作過程中可能產生的職業病危害及其后果、職業病防護措施和待遇等如實告知職工，并在勞動合同中寫明，不得隱瞞或者欺騙。對從事有職業病危害作業的職工應當每年安排 次職業健康檢查。

第十三條 工會應根據法律、法規和規章的規定，建立健全勞動安全衛生監督檢查機構，監督和支持甲方加強安全生產管理，教育職工嚴格遵守安全操作規程，參與因工傷亡事故的調查并提出處理意見。甲方發生因工傷亡事故，應及時按有關規定上報。

第十四條 甲方應根據季節變化，采取具體措施做好防暑降溫、防寒保暖工作。對工會或者職工提出的意見和建議，應當研究。

第五章 女職工特殊保護

第十五條 甲方根據《婦女權益保障法》、《女職工勞動保護規定》、原勞動部《女職工禁忌勞動范圍的規定》等規定，實施女職工特殊保護。

第十六條 甲方在組織崗位競聘時，除不適合女職工的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕女職工參與或者提高對女職工的競聘標準。

第十七條 甲方不得因女職工結婚、懷孕、生育、哺乳等情形，降低女職工的工資。在孕期、產期、哺乳期間，甲方不得單方解除與女職工的勞動合同，變更女職工工作崗位應當征得女職工同意，法律另有規定的除外。

第十八條 甲方應根據女職工的生理特點和所從事工作的職業特點，對在月經期、孕期、產期、哺乳期的女職工給予特殊保護。對懷孕、哺乳期女職工不得安排加班加點和從事禁忌勞動。對懷孕七個月以上的女職工和哺乳期的女職工，上班確有困難的，經本人申請，甲方批準，可依法享有相應的產前假、哺乳假，甲方確定女職工休假期間月工資的方法是。

第十九條 甲方應當建立女職工定期健康檢查制度，按照《女職工勞動保護規定》，每 年組織全體女職工參加一次婦女病、乳腺病普查普治，并建立女職工健康檔案。甲方按 標準定期發放女職工衛生保健費。

第二十條 甲方應當支持女職工參加政治、業務、技術培訓，在單位晉職、晉級、評定專業技術職稱等方面，應遵循男女平等的原則。

第六章 社會保險和福利

第二十一條 甲方應依照法律、法規和規章的規定，參加養老、醫療、失業、工傷、生育等社會保險，按時足額繳納社會保險費，依法履行代扣代繳社會保險費的義務，并每年至少一次向乙方公布繳納社會保險費的情況。工會有權對甲方繳納社會保險費的情況實施監督。

第二十二條 甲方按規定為職工繳存住房公積金，雙方商定 住房公積金繳費比例為 ％。

第二十三條 逐步建立企業職工補充養老保險等社會保險機制和福利事項。

第七章 職業技能培訓

第二十四條 甲方根據工作崗位特點、條件和要求，按規定提取和使用職業培訓經費，建立職業培訓制度，對職工進行有計劃的職業技能培訓。

甲方制定的職業培訓經費使用方案和培訓計劃應經職工代表大會或者全體職工討論，其中用于管理人員的職業培訓經費不得高于總額的 ％，用于生產一線職工的職業培訓經費不得低于總額的 ％。

第二十五條 甲方在 對從事 崗位（工種）的職工進行職業技能培訓。

第二十六條 甲方為職工提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以根據《勞動合同法》的規定，與職工訂立專項協議，約定服務期和違約責任。

第八章 合同變更、解除和終止

第二十七條 本合同有效期 年，合同期滿即行終止。合同期滿前三個月內，甲、乙雙方應當協商續訂集體合同。

第二十八條 變更或者解除集體合同適用《新疆自治區集體合同條例》簽訂程序的規定。未經雙方協商同意，任何一方不得變更本合同。

第二十九條 有下列情形之一，致使本合同部分或者全部條款無法履行的，可以變更或者解除本合同：

（1）訂立集體合同所依據的法律、法規和規章已經修訂或者廢止；（2）不可抗力；

（3）雙方約定 ；（4）法律、法規規定的其他情形。

第九章 其他

第三十條 甲方尊重工會履行維護職工權益的基本職責，支持工會依法開展工作，每月 日之前按規定向工會撥繳經費。

第三十一條 用人單位應當保障協商代表履行職責所必需的工作條件和工作時間。協商代表因履行職責占用工作時間的，視為提供正常勞動。

協商代表在任期內，用人單位不得單方變更或者解除其勞動合同；其勞動合同期限短于任期的，自動延長至任期期滿，但個人有嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度等重大過失行為、退休或者本人不愿延長勞動合同期限的除外。

協商代表在任期內，用人單位不得無故調動其工作崗位和免除職務、降低職級。

第三十二條 甲方應當將本合同履行情況每年至少向職工代表大會或職工大會報告 次，工資專項集體合同、集體合同中的工資條款或者相應附件的履行情況應當每半年公布一次。

甲、乙雙方在履行合同中發現問題或提出建議，應當以書面形式報雙方首席協商代表共同研究，協商處理。出現重大問題，還應以書面形式報告職工代表大會或者全體職工。

第三十三條 因履行本合同發生爭議，甲、乙雙方應當協商解決。協商不成的，可以依法申請仲裁或提起訴訟。

第三十四條 本集體合同一式四份，甲、乙雙方各執一份，報送勞動保障行政部門及上級工會各一份。

第三十五條 本合同附件包括

甲方首席協商代表 乙方首席協商代表（簽字蓋章）（簽字蓋章）

年 月 日 年 月 日