第一篇：獵頭行業報告

論文題目：對獵頭的淺識

第一章 獵頭的世界起源與發展 第二章 獵頭公司的概念與優勢

第三章 獵頭行業的收費與流程服務 第四章 獵頭行業在中國的形式 第五章 選擇獵頭行業的意義

第一章 獵頭的世界起源與發展

一、“獵頭”的古老傳說與起源

關于“獵頭”的起源，最通俗的說法是：相傳在古老的原始部落時代，有一個食人部落，每當戰爭結束，他們就會把敵人的頭顱割下來，作為戰利品帶回部落，懸掛于部落內，既炫耀了自身實力，也可有效地威嚇來犯敵人，后人將這種行為稱為“獵頭”。“獵頭”一詞在歷史的發展中,被完全被賦予了嶄新的含義。"獵頭”用于特指人才的搜尋、網羅,則是在第二次世界大戰之后。第二次世界大戰后，美國作為主要的戰勝國之一,不僅大量搜羅戰敗國的機器、武器等“硬件”，更是不遺余力、不辭辛苦地搜羅戰敗國的先進技術等“軟件”，尤其是那些掌握了先進技術的精英人才。這樣的一個過程被稱為“Headhunting”即“獵頭”。因為頭腦是智慧、知識之所在，網羅人才就是為了獲取他們頭腦中的知識，獲取最新、最前沿的技術信息。由此看來，“獵頭”一詞用于特指網羅人才真是最貼切、最形象不過了。

二、獵頭的發展史

獵頭公司最早產生于二戰后的美國,據總部設在美國康涅狄格州的獵頭咨詢公司----司凱龍獵頭顧部公司(Hunt-Scanlon)估算,全球獵頭公司的收入最近漲了兩倍, 1993年僅為30億美元,2000年估計將達到83億美元。如傳統行業一樣，該行業也產生了許多巨人，如科恩/費里國際有限公司（Kom/Ferry Intemational）、海德里克-司特拉各斯國際有限公司（Heidrick Struggles International)及斯賓塞-斯圖亞特公司(Spencer Stuart)、光輝國際公司，等等。

在歐美等發達國家，不少獵頭公司與跨國公司有著密切的聯系有些獵頭公司甚至跟隨跨國公司輾轉世界各地,隨時根據企業需求行動。IBM公司曾在處于低谷階段時，由于獵頭公司為其請到了郭士納先生任新總裁而使公司獲得長足發展。惠普公司的新掌門卡莉頓·菲奧里納也是由獵頭公司挖過來的。在國外,一個高層經理的跳槽往往是獵頭出面的結果，否則企業很難相信候選人的資歷、才干。對候選人進行資信評估是獵頭公司的一項重要業務，而跳槽者也必須由獵頭出面斡旋，才可顯示他的地位和身價。現在獵頭是人才中介機構的主營業務。1998年美國最大的獵頭公司之一科恩費里在全球的年營業收入達到幾十億美元，日本1998年國民生產總值中，增長最快的行業分別是通訊和人力資源，在眾多職業介紹機構中，保圣娜公司和里庫路特公司年經營額都達到十幾億美元。在香港，有注冊中介機構1200家。

第二章 獵頭公司的概念與優勢

一、獵頭公司的概念

“獵頭”在英文里叫Headhunting,在國外，這是一種十分流行的人才招聘方式，香港和臺灣方面把它翻譯為“獵頭”，所以引進大陸后我們也稱之為獵頭，意思即指“網羅高級人才”。獵頭服務的出現，促成社會經濟體制中人力資源的流動和合理配置，獵頭服務已成為企業求取高級人才和高級人才流動的重要渠道，并逐漸開始形成了一種產業。

獵頭公司是指專門從事招聘中高級人才中介公司。與其人才市場招聘不同，獵頭公司采取隱蔽獵取、快速出擊的主動競爭方式，為所需高級人才的客戶獵取公司人才市場得不到的高級人才。獵頭公司的獵物對象是高級管理人才。獵頭公司只向企業收取服務費么不會向個人要中介費。

二、企業為何選擇獵頭公司

1.首先是可以保密。特別是涉及到現有在職人員被頂替的情況，通過獵頭公司招聘并不需要擔心泄密。

2.節減時間成本。獵頭公司通常都專精于各自有優勢的行業。獵頭顧問長期接觸這些行業的精英分子，這個過程長達數年，人脈關系極廣。同時，獵頭顧問擁有專業化的人才搜索技術。效率相對企業招聘高。

3.獵頭公司可以提供客觀情況和建議給企業。獵頭公司能幫助客戶即雇主們就所招職位正確地評估其期望值，重新核定其有關組織架構的匯報路徑，確定一個切實可行的入職條件及薪酬待遇。

4.有利于薪酬談判。獵頭了解高級人才薪酬的市場行情，能建議公司向合格人選支付恰如其分的薪酬，并能幫助公司做好有關聘用條件方面的協商，從而使公司可以直面面試人選的“討價還價”。

5.有利于背景調查，確保質量指標。獵頭顧問能進行有效的對面試人選的背景調查，并能從有關人士甚至能從那些不愿發表意見的人士口中得到有關面試人選過去的工作表現及背景情況。

第三章 獵頭行業的收費與流程服務

一、獵頭的收費與收費條款

1.獵頭公司的基本收費標準：

? 職位年薪（稅前）低于10萬元，取費為年薪（稅前）的30%；

? 職位年薪（稅前）為10萬元-20萬元，取費為年薪（稅前）的25%；

? 職位年薪（稅前）為20萬元以上，取費為年薪（稅前）的20%。注：根據職位要求、招聘難度及年薪的不同，雙方也可約定單項職位固定收費

2.獵頭公司的基本收費條款：

? 預付款條款：某些知名獵頭公司需要在開始獵頭工作前預收一定的費用。

? 保證期條款：某些獵頭公司可以保證候選人如之后一年、半年或3個月內在職。如果候選人在保證期內離職，獵頭公司將義務為公司繼續尋找候選人。

? 退費條款：獵頭公司承諾如果候選人在保證期內離職，繼續尋訪一段時間內（如1-2個月）不能為公司找到合適的繼任者，獵頭公司將退還部分獵頭費。退費比例通常在50%-70%之間。

? 獨家代理條款：某些獵頭公司會要求所接受的職位必須由該獵頭公司獨家代理。

? 自動延展條款：合同到期后，如未表示異議，合同自動延展有效。

3.最新的按照服務類型分類的收費標準：

? 戰略獵頭服務

適合企業：有長期需求、需求量較大，需要高效、高品質和戰略性獵頭服務的優秀企業等

收費標準：預付款3—5萬 年薪費率23—25% 最低收費3萬

余額支付：入職1周付訖或雙方協商

保證期限：3個月

? 標準獵頭服務

適合企業：近期需求比較迫切，需要高效、快速獵頭服務的實力企業等

收費標準：預付款0.8—1萬 年薪費率25—33% 或固定費用 最低收費3.5萬

余額支付：入職1周付訖

保證期限：3個月

? 單項獵頭服務

適合企業：有特種需求或個別職位需求，需優秀挖獵服務的實力企業等

收費標準：預付款1萬 年薪費率28-33% 或固定費用 最低收費3.5萬

余額支付：入職1周付訖

保證期限：1個月

? 海外獵頭服務

適合企業：有長駐海外高級人才需求，需要高效、國際資源獵頭服務的優秀企業等

收費標準：預付款1.5—2萬 年薪費率33-35% 或固定費用 最低收費5萬

余額支付：入職1周付訖或雙方協商

保證期限：3個月

? 招聘流程外包

適合企業：

1、新設公司；

2、外資駐華機構；

3、擬專注于戰略人力資源核心業務的優秀企業等。

收費標準：預付款2—5萬 年薪費率協商 最低收費協商

余額支付：協商

保證期限：協商

注：

1、年薪指候選人正式錄用后稅前薪金總額，包括基本工資、補貼、津貼、提成、獎金、分紅、股權、期權等；

2、上述獵頭費用標準和內容僅供參考，具體合作條款由雙方協商確定，不構成要約或承諾。

二、獵頭服務的具體流程

1.鎖定公司

客戶需要的人才，肯定都是高級的人才，那些人才一般都是在職的。這樣的人才，一般都到客戶的對手公司去找。

2.獲得聯系

找到目標候選人之后，如何取得他的聯系，這個就要看獵頭本人的能力了，通過各種方法，獲得目標人物的聯系方式。比如你要獵某個公司的營銷總監，你可以假裝是客戶，要跟他們合作，以便取得聯系方式。

3.說服

即使獲得了目標候選人的聯系方式，人家現在也還有工作，而且是高層崗位，待遇肯定也不錯，那么，你要如何說服他跳槽，這也要看獵頭本人的能力了。你可以說出你的客戶的各種優勢，也許會有一兩點是可以吸引候選人的。

4.獵頭面試

經過電話聯系，候選人同意接受這個機會之后，獵頭就要對他進行面試。也許一些情況在電話里可以說明，但面試還是必須的，因為面試可以了解到更多的信息，看看是否確實符合客戶公司的要求。

5.背景調查

經過面試之后，覺得候選人確實適合客戶公司的崗位，接著就征求候選人的同意，看他是否愿意接受背景調查。背景調查主要調查其工作能力、為人處事、個性特點等等，以保證候選人符合客戶崗位。

6.推薦報告

獵頭自己面試，并且背景調查之后，發覺候選人確實適合客戶公司，那么就寫推薦報告，推薦給客戶面試。客戶同意面試之后，獵頭就要跟客戶、候選人約時間，并且安排路程、酒店等等信息。獵頭要提醒候選人各個細節，以免出現細微的差錯。

7.客戶面試 客戶面試的時候，獵頭如果能夠參加，也可以去參加一起面試。不過在這個過程中，獵頭要一直保持客觀、公正的立場，可以給出一些建議，但不能偏向任何一方。

8.成功推薦

客戶和候選人結果洽談，雙方如果有什么談不妥的，獵頭要負責幫助調解，問題都調解清楚之后，雙方滿意，候選人入職，獵頭推薦成功。

9.后續跟進

候選人入職之后，獵頭要隔三差五地跟客戶公司以及候選人進行聯系，看候選人在客戶公司的情況如何，如果有問題，獵頭也要幫助調解。

10.候補人才

如果候選人真的不適合，由于種種原因，過不了試用期，那么獵頭就要重新、免費推人給客戶。

第四章 獵頭行業在中國的形式

一、獵頭機構從業人員數量

目前國內獵頭機構數量比較龐大，有人力資源服務資質的全國約有3200家，沒有人力資源服務資質的算下來有1萬多家，另外還有兼做獵頭業務的企業，這樣算下來全國大概有2萬多家獵頭機構。最好的獵頭公司占有的市場份額也不到4%。不只中國如此，全球六大獵頭公司在美國市場的份額加起來只有12%。共由以下五部分組成：占中國整個市場8.7%的外資獵頭、占中國市場1.6％的合資獵頭、占中國市場10.4％的國有獵頭、占中國市場72.9％的民營獵頭。占中國市場6.4%操作外資獵頭業務的“地下獵頭”。

二、獵頭從業人員的層面分布

高層獵頭：擁有國外的工作背景，有特殊技能的人，被稱為洋顧問或土洋結合的顧問；

中層獵頭：以國內背景為主，有國內合資公司的工作經驗，既了解各行業的背景，又有國外大公司的工作經驗，有很大的發展潛能；

土顧問：僅了解國內情況的高層人事管理顧問。目前獵頭服務僅憑一個國際慣例，還沒有形成自己的章程，這是因為獵頭服務是一種信念、智力投資，有很多因素都是活的，所找的人不一樣，所從事的社會工作不一樣，贏利的背景不一樣，所以要制定一個明確的標準比較難。

三、國內獵頭服務的十二大主流行業

IT業、通訊、網絡、房地產、醫藥（含保健品）、汽車、商業（含零售）、醫療、金融、傳媒、物流、快消。

中國獵頭業重點服務的行業或領域每年對高級人才的需求有大幅增長。除了外資企業，國有股份制企業、民營企業也日益重視延攬高端人才。

四、國內獵頭發展的優勢與劣勢

1.國內獵頭的優勢

中國本土獵頭公司與國外獵頭公司相比，主要擁有三大優勢：

一是對本國的人情文化比較了解，與本土企業溝通渠道暢通、熟悉本國的人文背景，談起業務更容易為國內人才所接受。

二是本土真正的高級獵頭顧問對中國的人才市場和企業狀況都有深刻的理解。

三是我國的經濟市場最終還要培養自己的人才機構，所有那些在外資獵頭公司工作的獵頭顧問一旦掌握技能就會紛紛離開外資公司來開辦自己的事業或加盟到中國的獵頭公司，所以這塊市場終究還是中國人自己的市場。

2.國內獵頭的優勢

影響中國獵頭業發展的真正阻力有兩個：

一是獵頭經營機構經營者對經營規則不明晰，不知道正確的經營模式和業務操作手段是什么，所以處于不會經營的階段；

二是真正具備獵頭顧問資質的人才比較缺乏，從而影響獵頭機構業務的發展。這兩方面也正是中國獵頭機構的劣勢造成的結果。

第五章 選擇獵頭行業的意義

一、獵頭電商行業前景樂觀，獵頭成為熱門稀缺人才

二、豐厚的物質回報

三、豐富的學習資源和機會

四、積累高質量的人脈

五、鍛煉綜合素質的絕佳機會

六、越老越值錢，越做越輕松

七、受人尊敬、有價值感的職業

八、相對公平，自在穩定的職業

每個人都值得做一回獵頭顧問，一張紙，一支筆，一部電話，一個獵頭顧問就可以工作了。從無到有，從0到1。不難總結，獵頭顧問的幾個工作特質：開拓，連接，溝通。一些創業者總結如果他們做過獵頭，現在創業會少走很多彎路，理由是：他們可以更了解人才，擁有更多人脈，更重要，他們可以在開發資源方面會得心應手。很多獵頭顧問很順利地轉行成為：企業HR，客戶及銷售管理，私募風投領域等。

第二篇：獵頭行業規則

獵頭的行業規則

所謂“國有國法、行有行規”，獵頭服務行業也有其自身的原則。這樣既能保證獵頭行業自身的有序經營，又能不斷被更多的客戶認可和接受。但是，在實際獵頭服務操作過程中，存在者一些“不正之風”。從事獵頭行業必須要遵守行業自律準則，著力保護用人單位和人才雙方的權益。

（一）嚴守秘密

獵頭的保密是指對它曾經服務甚至正在服務的客戶、推薦的職位、具體的人選等內容的保密。嚴守秘密，是每個獵頭必須具備的最基本的常識及職業操守。一個獵頭項目的完成，不僅涉及獵頭公司的商業秘密，也涉及客戶的商業機密，更包括候選人自身的秘密。因此，作為獵頭公司一旦與客戶簽訂了委托合同，獵頭公司及獵頭顧問自然就要承擔起為客戶和候選人保守秘密的義務。嚴守秘密的規則就成為獵頭業務的第一項行業規則，做好保密工作就是要制定保密制度、設計保密程序。要求做到：（1）嚴守獵頭公司、客戶和候選人的秘密，不能隨意告訴他人任何情況；（2）對于書面材料中涉及機密事件的，全部采用代號形式；（3）人才信息庫需要加密處理，不能隨意進入人才信息庫。

在獵頭公司顧問會見了某一位候選人以后，如果他要向客戶推薦這位候選人，就在他擬定的報告中就會出現一個代號名字，或者是一個數字，或者是一串字母，還可以是漢語拼音字母的。這不是獵頭公司故弄玄虛，也不是耍花槍，這是獵頭公司保密規矩的又一個側面。由于獵頭公司并不能保證候選人100%的被客戶看中，客戶也不敢保證來自獵頭公司的信息一點也不走露，而候選人也不能斷定自己會把握住這一機會，所以，獵頭公司用代號或數字來代表這位候選人給客戶看，對三者來說都是非常公平的。代號有效地防止了機密的泄露，能更好的為客戶和候選人服務。

【案例】尷尬的局面

某一家人才公司在他們試圖嘗試做獵頭業務時，就曾經犯了一個被行家視為低級的錯誤：在給客戶提供資料時，由于沒有做獵頭業務的經驗，更沒有代號原則的概念，結果在推薦候選人給客戶后，由于客戶與候選人之間某些細節條件沒有達成共識，對候選人來說失去了保密的屏障，最后造成候選人“無家可歸”的局面，使該公司也十分尷尬，也是最終使候選人受到傷害。

嚴守秘密，是每個獵頭必須具備的最基本的常識及職業操守。有時，獵頭公司為了顯示它的實力，還可以向另外的客戶介紹它以前服務過的客戶，或者曾推薦成功原最高職位、最顯赫的人選，但是它決不會把這三項內容同時透漏出來。

（二）書面協定

在獵頭行業中，獵頭公司與客戶企業的委托關系必須以書面協定的方式確定。在獵頭服務過程中，涉及到企業對人才的需求條件、候選人的任職資格、薪資標準、工作內容、職位說明等需要用書面協議明確確認，否則無法衡量獵頭服務的質量是否達標。另外服務費用和支付方式等問題也需要用書面協定的形式明確規定，避免日后發生爭議。因而，在獵頭服務行業有“不簽合同，不做業務”的說法。

【案例】不簽合同，不做業務

2007年9月，某大型集團急需一位營銷副總，便求助于某獵頭公司，并提出所需人才的標準，承諾該人才月薪2萬元人民幣。該獵頭公司歷經一個月的搜尋后有了目標人選，便決定與該集團簽約。該集團老板信誓旦旦地表示不必簽約也會遵守承諾。該獵頭公司破例沒有與之簽約便開始對目標人選進行游說，并安排企業與目標人選見面。面試合格后，企業老板將月薪由原定2萬元降為18000元，令獵頭與該候選人感覺老板不重承諾，以至不歡而散。因此，獵頭公司必須在與委托方簽訂協議后再做人才尋訪，否則將會徒勞無功。

（三）價格合理

獵頭公司收費的標準一般都在人才年薪的20%-30%。通常情況下，做獵頭業務都會有一個“最低收費”，低于該價格，獵頭公司就不能接單了。

美國獵取一個人才的價格下限最低為6萬美元；香港最低為6萬港元；而對于國際上某些著名的大公司，其價格下限遠遠高于此數。如光輝國際獵頭公司要求服務單位必須是年薪在25萬美元以上；摩根－班克獵頭公司服務的對象要求年薪最低在20萬美元以上；斯賓塞/斯圖亞特國際公司的服務年薪至少在10萬美元以上。這個“最低收費”標準，國內的主流獵頭公司一般都在5萬元人民幣左右。

（四）客戶競止

客戶競止是一個專業的獵頭公司為表示對客戶企業的尊重與負責而必須遵守的規則，主要體現為兩點：一是人才專送；二是不挖客戶。人才專送是指獵頭公司在向客戶提供候選人資料時，只能向一家推薦，而不能把一位候選人同時向多家推薦。即使該候選人未被企業選中，也要等到一段時間后才能向其它客戶推薦；不挖客戶是指客戶企業一旦委托獵頭公司尋訪人才，并又聘用了所獵人才。對于客戶所用人才，獵頭公司不能再從此處挖走。因此，獵頭公司對客戶會有一個承諾，即“在一定期限內不從客戶企業內部挖人”。

【案例】不挖客戶

某獵頭公司在為某大型A企業“獵”到了一名營銷副總裁。半年后，同行業B企業也委托該獵頭公司搜尋一名營銷副總裁。根據“不挖客戶”的規則，該獵頭公司為B企業推薦了另外一名合適的人選，并為A企業提出了合理的留才方案，增強了客戶對獵頭的信任度。

（五）質量保證

對于企業客戶來說，人才市場（招聘會、網絡招聘）上的人才多為流動性較強的基礎人才，極少有高端人才。獵頭對一個人才的選拔要通過素質考核、業績核定、專家鑒定、電腦測評等多種手段來進行。更為重要的是，獵頭服務公司會在眾多的候選人之中挑選出最為適合客戶要求的候選人，這在一定程度上保證了客戶對候選人的質量要求。另外，獵頭服務對候選人的背景會做非常徹底的調查，保證了客戶對人才的質量。獵頭公司還希望他所推薦的每一位人才都能長久地與客戶合作，因此獵頭公司會結合每一位人才的實際情況和企業的實際需求，為客戶做好留人和用人的方案，保證了企業客戶的人才穩定性。

【案例】滿意服務

一次，A獵頭公司接受了某企業的委托，為其搜尋一位營銷總監。一個月內，A獵頭公司的獵頭，為客戶推薦了一位人選Q先生。但在試用期間，Q先生與其他高層的觀點不合，多次發生爭執。在無法協調的情況下，只好提出另換他人。于是A獵頭公司的獵頭又開始重新搜尋，在半個月內又提供一位人選P先生，此人選順利地度過了試用期。而先前的Q先生在送到另外一家公司后，半年內就為該公司創造了1000萬元的利潤，創造了行業內的奇跡。

（六）誠信守法

獵頭公司能否長久保持競爭力，除了保守秘密、保證質量外，獵頭公司還必須遵紀守法。如何為客戶保密；如何人才集體跳槽；如何幫助候選人合法退出原單位，如何幫助候選人順利進入新單位，這些都要求獵頭公司在運作過程中必須嚴格按照國家有關法律、有關從事政策來進行服務。獵頭人員的法律觀念要特別強，而且必須熟知《企業法》、《公司法》、《勞動法》及當地的人才市場條例等等。

獵頭行業的六大規則，是每一位要做獵手的必修課。只有牢記心中并在工作中嚴格遵守，獵頭公司才能在激烈的競爭中保持不敗之地。

第三篇：獵頭行業分析

獵頭行業綜合分析報告表

一、獵頭行業基本介紹

“獵頭”（Head hunting），其真正名稱應該叫管理人員搜尋（Executive search），其字面含意是獵取人頭之意，即獵取人頭腦中的智慧、知識、技能等行為。獵頭的追逐目標在高學歷、高職位、高價位三位一體的人身上，它搜尋的是那些受教育程度高、實踐經驗豐富、業績表現出色的專業技術人才和高級管理人才，也稱為“高級人才尋訪”。

二、獵頭服務流程

1.尋訪有需要的潛在客戶。

2.安排顧問對企業進行拜訪（了解公司需求，公司待遇以及公司的人文環境）。3.對企業進行評估，并根據企業實際情況給予適當人力資源建議。4.針對合同進行磋商。

5.合同確定，顧問開始操作。

6.根據客戶需要，針對目標公司尋訪合適候選人，進行溝通，對候選人進行評估。7.等客戶打進預付款，顧問安排候選人面試等。

8.對面試情況進行了解，針對客戶需要以及面試情況調整方向以便更加針對性的推薦候選人。

9.候選人通過面試，收到客戶OFFER,我方對候選人進行離職輔導。

10.候選人入職并與客戶確定勞動合同，我方對候選人進行入職輔導，以便候選人更加容易融入客戶公司。

11.收取第一筆服務費。

12.保證期滿收取第二期服務費，該崗位結束。

三、獵頭公司的優勢

1.獵頭服務具有中介機構所沒有的專業性。獵頭有一套標準規范的服務流程，包括專業的市場信息分析、人選的背景調查等，都是中介機構無法比擬的。

2.獵頭服務是為了推動精英人才的合理流動而產生的，面向的是高端人才市場。3.獵頭服務不是簡單的招聘。專業的獵頭顧問還會為企業提供人力資源方面的咨詢，并為企業量身定做人力資源方案。隨著中國獵頭的專業化程度不斷提高，獵頭已成為廣大企業和職業經理人的不二選擇。

四、目前國內獵頭行業發展情況

據統計，選擇獵頭公司來招聘的城市中，二線城市占比為56.26%，一線城市占比為34.23%，其占比超過一線城市。目前，許多城市的獵頭需求多由本地解決，并且還呈現跨區域解決的趨勢。以上海某知名房地產公司為例，其上海總部需要為各地分公司解決人才招聘，當企業出現人才需求時，將招聘需求發送到上海總部后，這時，公司首選的是與其他城市的獵頭公司實現跨區域合作，而非自己深入當地找尋候選人，招聘的效率明顯提高。

調查顯示：中小型企業對選擇獵頭公司來招聘的需求也比較大，這主要由于投后企業(進行到第一、二輪投資的企業)處在發展的上升期，手頭擁有足夠的資金，對崗位的需求也較多，但這類企業多會因為知名度不夠，且入職時間要求緊迫，所以更傾向于選擇獵頭公司合作。研究分析表示，從獵頭公司的規模分布來講，20人以下的小獵頭公司占比最大，但是，隨著獵頭公司規模不遠增大，占比遞減明顯。許多小型獵頭向中小型獵頭轉變的過程中，多會在企業BD能力、deliver能力等問題上遇到瓶頸。

在國內“二線城市使用獵頭招聘的情況明顯高于一線城市”，但在二線城市的獵頭公司的數量卻遠遠低于一線城市。可見，一、二線城市獵頭供需存在嚴重失衡問題。

五、國內獵頭行業發展趨勢

有人說金融危機來了，中國的獵頭市場將遭到嚴重打擊，但現實情況卻告訴我們，中國獵頭市場依然很火，獵頭行業依然會像烽火一樣形成燎原之勢。獵頭公司其實不缺客戶，因為優秀人才永遠都是稀缺資源，這是這個市場存在的根本原因。

國內的獵頭行業從萌芽到現在僅僅20年的時間，但依舊有很多人沒有聽說過獵頭，不了解獵頭行業的業務模式與盈利方式。專家稱，中國的獵頭行業要到3到5年之后開始洗牌，可見現在這個行業尚處于發展期，離成熟期應該還有至少5年左右的時間。隨著中國經濟的不斷發展，中國企業對專業高級人才的需求也日漸強烈，這為獵頭行業的發展提供了難得的契機。

中國職業經理人市場的日漸成熟，促成了國內各大城市開始出現數以百計的獵頭公司，專業的獵頭顧問一般都具有良好的認識經理經驗，能夠為企業提供人力資源開發指導性建議，他們品行優良，負責任，能夠提供候選人才的真實情況并能進行坦誠交流，閱歷豐富，至少從事過外企較高的職位，這樣才能提供有參考價值的意見，專業的獵頭顧問還應嚴守行業規范和職業操守。全面理解客戶需要是成功找到合適人才的前提，因此獵頭顧問必須具備高超的溝通能力和技巧，這樣才能準確的了解客戶真正的需要。專業的獵頭顧問還要具備較深的心理學，人際關系學知識等。正由于這種超值和專業的服務，無論是從人員質量及招聘成本上均被許多企業所認可，已經成為一種趨勢。

六、如何從眾多獵頭公司中篩選出優秀的獵頭公司

獵頭公司在國內已經超過了2000家，不過公司規模超過50人的專業獵頭公司不超過100家，如何辨別獵頭公司的優劣？經營狀況欠佳的“獵頭公司”為了舒解生存壓力，以降低收費標準、事前提供假簡歷、放棄預付款的方式爭取定單，因此這三個特征成為辨別獵頭公司經營狀況的三板斧。

1、是否堅持收費價格是衡量獵頭公司經營狀況的試金石。

2、確定正式合作意向之前向客戶提供簡歷信息的獵頭不是好獵頭。

3、預付款原則是獵頭公司的健康體溫表。

任何行業都有行業平均利潤，按照人選年薪的30%收費是行業共識，即便國內行業競爭和成本的原因收費比例有所調整，也決不應該低于20%這個經營底線。否則獵頭公司無法取得合理利潤，就無法維持正常經營。能夠低于20%進行收費的，一定是不規范的低端獵頭所為，他們不必考慮品牌搭建、持續經營和團隊建設，能做一票算一票。人才庫的積累規模一定不是評判獵頭公司服務能力的主要指標，獵頭公司的核心競爭能力在主動尋訪和挖掘的“獵”的能力。很多不理解獵頭本意的客戶會要求獵頭公司在確定正式合作意向之前向客戶提供簡歷信息，以此來判斷獵頭公司的能力。有一些同樣不理解獵頭本意的小獵頭或者面臨經營壓力的獵頭公司就會迎合客戶不合理的期望，提前提供簡歷，甚至根據客戶職位需求虛構簡歷，與一些不良候選人配合，一起來蒙蔽客戶。確定正式合作意向之前向客戶提供簡歷信息的獵頭不是好獵頭。

堅持收取預付款是行業規則，預付款的意義在于辨別客戶真實招聘意圖、提高配合程度、防止客戶一女多嫁、彌補獵頭公司費用等方面，沒有預付款，這些意義就都無從談起。經營狀況欠佳的獵頭公司已經顧不了這么多了，放棄收取預付款，爭取定單，解決溫飽是他們的首選。

第四篇：1-獵頭行業簡介

09年獵頭行業分析報告

一、選用獵頭的前提

（一）人員結構優化的緊迫性 國內企業在國際競爭中，對手正處于蓬勃發展的階段。估計此過程將在兩到三年的時間內完成。屆時，目前擁有的網點布局優勢、信息技術優勢、價格優勢，將有被對手趕超的風險。競爭中，國內企業的相對弱勢是人員素質不高。如果我們不能在兩到三年內提升人員素質，在競爭中有被邊緣化的風險。國際對手留給我們提升人員素質的時間，也就是最近的兩到三年。

（二）引進高端人才的必要性 在提升整個企業的人員素質的過程中，干部隊伍建設將放在優先次序的第一位。只有逐步優化高端干部隊伍，才有可能包容和帶領更多的優秀人才。這一點，類似于俄羅斯套娃——假如最外層的套娃是有權選才的人，他只能容納那些能力不如自己的人。那么下級一個比一個能力低。最終結果，整個組織永遠發展壯大不了。組織要發展和提升，不能單純依靠“干部要有敢用能人的廣闊胸襟”這一假設來實現，公司主動吸納并配置高視野、高素質人才成為組織發展的不二選擇。吸引“高容量”的高端人才，更是重中之重。在高端人才引進方面，到位時間對組織發展進程的快慢起決定作用。在組織發展時間非常緊迫的時期，時間成本一旦付出即無可挽回。獵頭行業生存空間廣闊。

二、高端人才“才市”分析 目前中國才市，真正的高端人才短缺。許多行業發展迅猛，整個行業人才迅速攤薄。從實踐中打拼出來的人才，往往缺乏完整的現代物流理念；科班出身的人才又往往缺乏實踐經驗，理論易與實踐脫節。貨真價實的高端人才是非常稀缺的社會資源，身價不菲。招聘物流人才動輒幾十萬的薪金已不奇怪。執行副總裁層面的職業經理人身價達到200萬亦屬正常。另一方面，尋覓高端人才也十分困難。許多職位必須是相關專業畢業，熟悉國內市場行情，更要熟悉國際化管理模式，且要求具備行業經驗3～5年。高端人才供給，正處于一個“有價無市”的時期。從目前的情況來看，真正的高端人才，不會缺乏工作機會，很少會主動求職，很少將簡歷直接投遞給公司。他們在職業上轉換環境發展，絕大多數是通過獵頭公司推薦來完成的。據不完全統計，世界上70%的高級人才通過獵頭公司調整工作，90%以上的知名大公司利用獵頭擇取人才。

三、選用獵頭的五大優勢 首先是可以保密。特別是涉及到現有在職人員被頂替的情況，通過獵頭公司招聘并不需要擔心泄密。第二、節減時間成本。獵頭公司通常都專精于各自有優勢的行業。獵頭顧問長期接觸這些行業的精英分子，這個過程長達數年，人脈關系極廣。同時，獵頭顧問擁有專業化的人才搜索技術。效率相對企業招聘高。第三、獵頭公司可以提供客觀情況和建議給企業。獵頭公司能幫助客戶即雇主們就所招職位正確地評估其期望值，重新核定其有關組織架構的匯報路徑，確定一個切實可行的入職條件及薪酬待遇。第四、有利于薪酬談判。獵頭了解高級人才薪酬的市場行情，能建議公司向合格人選支付恰如其分的薪酬，并能幫助公司做好有關聘用條件方面的協商，從而使公司可以直面面試人選的“討價還價”。第五、有利于背景調查，確保質量指標。獵頭顧問能進行有效的對面試人選的背景調查，并能從有關人士甚至能從那些不愿發表意見的人士口中得到有關面試人選過去的工作表現及背景情況。

四、獵頭市場分析

（一）獵頭公司運作簡介 獵頭公司能幫助客戶即雇主們就所招職位正確地評估其期望值，確定一個切實可行的入職條件及薪酬待遇。獵頭顧問及時向面試人選提供客觀真實的意見反饋，并及時向雇主提出建議。作為招聘方面的專家，獵頭顧問能進行有效的對面試人選的背景調查，并能從有關人士甚至能從那些不愿發表意見的人士口中得到有關面試人選過去的工作表現及背景情況。這些，都需要調動很多的人力和資源。目前國內獵頭公司的收費一般為年薪的20-30%，優秀的獵頭公司收費是年薪的三分之一。獵頭工作是一項極費時間而又敏感的過程。專業的獵頭公司收費高昂不是沒有道理的。

（二）獵頭公司基本條款 預付款條款：某些知名獵頭公司需要在開始獵頭工作前預收一定的費用。保證期條款：某些獵頭公司可以保證候選人如之后一年、半年或3個月內在職。如果候選人在保證期內離職，獵頭公司將義務為公司繼續尋找候選人。退費條款：獵頭公司承諾如果候選人在保證期內離職，繼續尋訪一段時間內（如1-2個月）不能為公司找到合適的繼任者，獵頭公司將退還部分獵頭費。退費比例通常在50%-70%之間。獨家代理條款：某些獵頭公司會要求所接受的職位必須由該獵頭公司獨家代理。自動延展條款：合同到期后，如未表示異議，合同自動延展有效。起獵標準：一般獵頭年薪10萬元以上的case就做，高端獵頭年薪50萬以上才開始起獵。

（三）獵頭市場簡介 目前獵頭公司數量十分龐大，全國約有3000家，最好的獵頭公司占有的市場份額也不到1%。不只中國如此，全球六大獵頭公司在美國市場的份額加起來只有12%。獵頭公司四大陣營 第一陣營，洋獵頭中聲勢煊赫的幾大家族，特點是：專做高端客戶（外資公司總監以上級別，兼及民企總監直至總裁），操作規范，收費極高，信譽頗隆。通常最低收費2萬美元，并要求3個月內必須付清，且接單時須預付部分款項。訂單往往來自境外跨國公司總部，然后在中國本土搜獵。這一陣營的“獵手”非同凡響，不少人曾任大公司總監、CEO，素質一流，對客戶的影響力極大。這一陣營最重視品牌信譽，有時不惜耗費十幾個月的心力做成一單。這樣的獵頭公司包括：為IBM獵取郭士納、為Google獵取李開復的海德思哲（傳言海德思哲從Google獲得的股票按照市價折現高達1.3億美元）、歐洲最大的獵頭公司MPS、全球最大的獵頭公司MRI、億康先達（EgonZehnder）、世界排名第三的獵頭公司AMROPHEVER、世界上最大的高級管理人才顧問公司光輝國際公司（Korn／FerryInternational）、美國最大的獵頭公司MONSTER、全球十大獵頭機構斯圖亞特和澳大利亞EL集團等。第二陣營，仍以洋獵頭為主，特點是：主攻中高端客戶（如外企國內總監、大區經理等），最低收費1萬美元。費用分3次付清：簽訂合同，交人面試，人員到位。這一陣營的“獵手”素質呈梯級分布，不及第一陣營整齊。洋獵頭通常都是在中國長期設辦事處，尋訪人才。最近紛紛以合資的方式正式進入中國。第三陣營，本土獵頭中的佼佼者，特點是：善于做中層職位，兼顧高層，對國內市場及行業內情非常了解，反應速度快，成單周期短，有時兩三個星期就能交人。最低收費6000美元左右，分兩次付清：簽訂合同，人員到位。與一、二陣營相比，這一陣營受客戶牽制、操縱更多一些。第四陣營，本土獵頭為主，特點是：集中火力做小型企業和民營企業的低端職位，偶爾也做中高端客戶，最低收費人民幣1萬—1．5萬元，不收預付金，見人付款。這一陣營更加被動，有的客戶同時選四五家獵頭公司找一個人，誰先交人，就付錢給誰。本土獵頭中不少企業經歷這一階段之后，晉升第三陣營。獵頭公司之間的行業細分 獵頭公司很難在所有行業都專精，一般會選擇一些行業入手，由資深獵頭顧問領銜，常年尋訪，以確保該公司在該行業內的資源優勢。比如有的公司會專注于制造業，有的公司

會專注于金融業、醫藥行業。

第五篇：國際獵頭行業分析專題

國際獵頭行業分析專題

一、國際獵頭業綜述

世界上第一家獵頭公司迅迪克·迪蘭于1926年在美國創立，獵頭發展已走過幾十年，全球70%的高級人才流動是由獵頭公司協助完成的；90％以上的跨國公司和所有的世界500強企業均使用獵頭招聘高級人才，獵頭公司以成熟的人才渠道、專業化的手段，承擔了企業招募“將才”中最困難的環節，已成為發達國家不可缺少的專業服務機構。哈佛大學的研究表明，一個國家的國民生產總值以10%的速度增長3－5年后，企業對人才的高度需求必然導致激烈的重金求賢。當企業與獵頭的比值達到1000:5時，市場中的人才需求及人才效率才能達到經濟發展的實際要求。在全球經濟環境越來越具競爭性的今天，人力資源作為企業中最活躍的部分，已然成為企業進一步發展的決定性力量。獵頭服務的出現，不但促成社會經濟體制中人力資源的流動和合理配置，而且已成為企業求取高級人才和高級人才流動的重要渠道，并逐漸開辟了全新的產業方向。

二、國際頂尖獵頭公司排名及收入分配情況

據有關數據統計，2007年國際著名獵頭公司排名如下：

1.光輝國際咨詢顧問公司Korn/FerryInternationalfficeffice

2.海德思哲國際有限公司Heidrick&Struggles

3.史賓沙管理顧問咨詢公司SpencerStuartConsultants

4.億康先達國際咨詢公司EgonZehnderInternational

5.海士國際咨詢有限公司HAXINTERNATIONAL

6.科尼爾高級咨詢公司A.T.KearneyExecutiveSearch

7.安立國際AmropIHeverGroupinternational

8.羅蘭貝格爾國際有限公司RolandBergerInternational

9.雷諾仕國際獵頭RussellReynoldsAssociatesNewYork

10.尼科爾森國際有限公司NicholsonInternational

據慧博研究院調查統計，目前，國際獵頭公司一般是高底薪、低績效提成；當然也有的公司根本就沒有績效提成，僅僅是年底加發3個月左右月薪的獎金；也有的公司執行合伙人制，年底有分紅。在中國的國際獵頭公司的顧問年薪一般會在50-100萬元人民幣左右。國內獵頭公司一般來說是低底薪、高績效提成，很少有高底薪、低績效提成。另外，不同公司由于服務行業、服務客戶和經營業績的不同，而存在較大的水平差異和結構差異。合伙人的年薪應該在百萬人民幣以上，這取決于公司的具體經營和收入狀況；高級咨詢顧問（總監經理）：月薪在15000-30000元之間，年薪在30-80萬元人民幣之間；獵頭顧問：底薪在5000-15000元之間，年薪在20-50萬元之間；助理顧問：底薪在3000-5000元之間，年薪在10-15萬元之間；訪尋員：底薪在2000-3000元之間，年薪在6-8萬元之間。

三、美國獵頭產業解剖

半個世紀以來，獵頭產業迅猛發展，并平均以每年10%的速度遞增。其中，美國獵頭產業是全世界最發達的，其獵頭產業份額占全世界的60%左右。世界排名前10大跨國獵頭公司中，有6家公司在美國。美國獵頭行業經過八十年的發展，已形成了一個高度集中的產業。在這個發展過程中，美國獵頭產業處于怎樣的社會經濟背景，又形成了怎樣的產業特點、盈利模式呢？接下來將具體介紹其主要特征。特征一：zf主動出擊搶奪人才

美國實施獵頭行業的“雙軌制”，將人才獵頭組織分為兩類：公益組織和獵頭公司。公益組織即提供非營利性組織服務的社會公益性單位，如博物館、大學、基金會、社會服務機構；獵頭公司則是營利性組織，主要幫助zf、企業尋訪高端人才。

美國zf對獵頭產業給予大力支持。一方面是市場經濟發展本身的需要，美國的科研機構、研發設計中心、咨詢顧問公司大多是獨立法人實體，自負盈虧，完全是市場行為，但由于美國聯邦zf購買它們的科研成果，并直接服務于zf，這些機構相當于美國zf的“外腦”和“科技智囊”。與此同時，美國80%的科研人員就職于私營企業，而歐洲國家只有50%。美國科研機構能從全世界吸納人才得益于zf向各科研領域提供的巨大支持、私營企業無與倫比的實力以及美國在這方面靈活的體制。

另一方面獵頭產業又可以淡化美國的“國家獵頭”身份，把一些重點人物和關鍵人才的“挖獵”委托給專業的獵頭公司，是一種商業行為而非zf行為，不會引致外界的非議。在蘇聯解體期間，美國抓住時機，先后有10萬人才流入美國，僅高級核專家就有2000多人。基于獵頭產業的特殊性，美國通過公司治理、產業政策和宏觀調控手段，已經將獵頭產業從一個單純的行業，提升到執行和落實國家人才戰略的高度，進而成為美國介入全球人才爭奪戰爭的“第二只手”。

2002年美國聯邦zf在每個聯邦zf機構內部，設置一個負責戰略性人力資本管理的領導職位，以此強化zf雇員能力的提升。到2006年年底，至少有24個zf部門設置了首席人力資本官的領導職務。值得注意的是，首席人力資本官將幫助zf機構招募高級人才，實現人才資本最大化并不斷改善績效的最終目標；設置首席人力資本官，是美國zf應對人力資本挑戰方面所采取的幾項重要“獵頭”措施之一。特征二：為獵頭產業發展提供“土壤”

美國實行市場主導型的獵頭產業發展模式。美國的高級人才市場基本上由社會供需自發調節，zf機構不直接gan預市場的微觀運行，不直接插手單位人才的取舍及其流向，把主要精力放在強化立法約束和政策引導上。運用稅收政策及其他優惠政策，對工資獎金和股票期權加以控制，作為宏觀疏導人才流向、調節市場行情的杠桿。此外，zf還在搜集、溝通人才供需信息方面發揮作用。

美國獵頭產業的成功經驗之一，就是使得人力資本與風險資本金（VC）市場有機結合。勇于探索、敢于創新的風險投資，是美國獵頭產業發展的推動力。在知識經濟shi_dai，智力勞動與資本的關系同體力勞動與資本的關系完全不同了，最能說明這種關系變化的莫過于硅谷機制。在美國600家風險資本公司，50%在硅谷等待著新的發明來“雇傭”它們的資本。風險資本公司與獵頭公司之間的分界線開始進一步模糊，當一些重要風險資本公司將其招聘規范化的時候，一些重要的獵頭公司則宣布成立風險資本子公司以對其客戶進行投資。

美國是典型的移民國家，深厚的移民色彩，注定了其深刻的動機。自1921年美國實施《移民配額法令》以來，盡量減少一般性移民，大幅度增加技術移民的比例。從20世紀50年代開始，美國多次修改移民法。新《移民法》規定，凡是著名學者、高級人才和具有某種專業技術的人才，不考慮其所在的國籍、資歷和年齡，一律優先允許入境，這實際上是把在世界范圍內爭奪人才當做了美國的基本國策。美國以較強的吸引能力兼收并蓄世界各種膚色、種族、各種類型的優秀人才。據美國學者統計，全世界科技移民總人數的40%到了美國，外國科學家和工程師約占全美科技人員總數的20%左右，而在美國重要的大公司、大企業中，外國科學家和工程師占全部科技人員總數的一半以上。在集中了美國90%半導體產業的硅谷，絕大部分技術人員來自中國和印度。在硅谷的20萬工程技術人員中有6萬名中國人。

美國國家基金會也曾坦言，“美國整個工業，已高度依賴外來智力勞動者”。移民一方面補充了美國勞動力尤其是高素質勞動力的缺乏；另一方面，大量的外國高技術移民離開本國來到美國，相應也就削弱了本國的競爭力。源源不斷的移民還使美國始終充滿創新活力，形成一種吸引人才和促進經濟發展的良性循環。關于移民對美國發展的貢獻，美國前總統里根曾經有過精辟的論述：“我們是一個由外來移民組成的國家。我們的國力源于我們自己的移民傳統和我們歡迎的異鄉僑客。這一點為其他任何一個國家所不及。”

特征三：在全球化、網絡化的過程中實現產業集中

獵頭服務在西方發達國家已經有了近半個世紀的歷史，美國國內市場在現有的技術條件下已經被瓜分完畢，人才服務業開發相對較晚的國家就成為一些跨國公司所瞄準的目標。“洋獵頭”總是與他們的跨國公司客戶接踵而至一個新市場，中國獵頭行業的發展是與引進外資聯系在一起的。Heidrick & Struggles、Korn/Ferry、Monster、MRI Worldwide、CHINATEAM、JOBBANK等國際獵頭公司在中國設立分公司或辦事處。到目前為止，國際上排名前20位的獵頭公司絕大多數已在中國大陸和香港成立合資公司。

美國獵頭業隨著網絡通訊技術的迅猛發展，在國際領域的網絡資源不斷豐富，迅速實現技術網絡化和資源網絡化。表現在：一方面，在強大的資金實力和技術實力的支持下，他們可以在極短的時間內把科技發展的新成果應用到為客戶服務和經營管理上來，大規模并購發展中國家當地獵頭公司，收購人才庫，迅速建立自己的品牌優勢。全球最大的跨國公司有45%使用網絡招聘人才。美國的Korn/Ferry已登錄75萬全球高級人才，而建立巨大的高級人才庫是國外獵頭攬才的法寶；另一方面，在網絡技術的支持下，美國獵頭公司能以極快的速度在世界各地建立起區域經營總部和辦事機構等，這樣它將會在更大程度上擁有全世界的人才資源和需求信息，從而更好地參與國際競爭。

在迅速擴張的過程中，美國獵頭市場體系逐步走向壟斷，兼并日趨頻繁，而在兼并收購之后，市場的資源優勢將向少數實力型公司集中，使它們在品牌、規模、市場份額等方面的優勢越來越明顯。少數企業可以占據市場大部分份額,在市場上處于領導者地位，一方面可以決定整個市場的發展導向，另一方面因為其掌握了大量信息，可以實施有利于自身發展的產品策略和定價策略，從而人才服務產品的高附加值部分將主要被這一部分實力型公司所瓜分。如成立于1953年的Heidrick & Struggles總部設在美國芝加哥，全球擁有由65個分部和1400名顧問組成的全球網絡。Korn/Ferry公司成立于1969年，總部設在美國洛杉磯，在全球41個國家設有73處辦事機構。其中，北美洲有23個，歐洲有27個，亞太區有14個，拉丁美洲有9個，員工人數近2000人。1999年，在紐約證券交易所上市，2000財政全球營業額逾5億美金，2003年市值就已經超過15億美元。

特征四：在細分和多元化中延長獵頭產業鏈條

獵頭公司的出現和服務的專業化需要一個行業聯盟來協調，1959年，美國成立專門的反饋監督機構——美國獵頭協會(Association of Executive Search Consultants)，根據實踐效果實施監控，或定期修正獵頭公司行為。該協會迅速發展成為一家全球性的行業協會，至今已擁有200家會員，均屬獨家受聘獵頭。1977年獵頭協會訂立了《行為規范》，并于1984年制訂了《專業實踐指南》，重在宣揚“獵頭協會”所認定的、當代獵頭業內的行事原則與最佳做法。1996年又被重新修訂，使之更臻完善，成為獵頭業的“圣經”。

在美國，獵頭公司的收費標準，一般介于所委托職位年薪的25%-35%之間。通常是在開始時支付1/3作為聘請定金；在接近完成招募工作期限的30天左右支付另外1/3聘金；最后的1/3聘金在招聘工作完成的60天內支付。對“獵頭公司”而言，無論客戶是否找到如意“獵物”，獵頭公司都要向客戶收費。如果交易成功，獵頭公司可從客戶手里賺取一筆傭金，數目相等于獲聘者第一年年薪的30%左右。如年薪很高，其比例就可能要提高到60%至100%。

人才評估是獵頭公司重要的產業技術，直接支撐著獵頭公司的決策和行動力，也是用戶區別和選擇獵頭公司優劣的重要標準。一般地說，評估體系包括團隊和個人評估兩個方面。在管理團隊的評估方面，美國獵頭公司大都擁有一套比較完善的評估工具。當一個公司發生改組或者新的CEO上臺，公司的戰略決策有待轉變的時候，企業可以委托人力資源咨詢公司評估現任的管理團隊，考察這個團隊能否滿足公司今后發展的需要。在個人評估體系領域，美國的獵頭公司也處于世界先進水平。獵頭公司人才測評系統的先進性首先表現為擁有先進的硬件設備和軟件系統；在注重軟硬件技術設備更新的同時，還十分注重引進和培養該類技術的開發人才，加大軟硬件投入，促cheng_ren才資質評價標準更趨科學，質量更趨提高。美國獵頭公司的資質考核評價體系日益科學、準確已成為其能否持續發展的關鍵所在。

美國獵頭公司的業務發展呈現分工精細化和多元化格局，即“一業為主，多種經營”。一方面，獵頭公司在“獵頭”主業方面，專業性都很強。在美國，有專門為華爾街等金融機構推薦人才的；有專門為高科技公司服務并提供專家人才信息的；也有專門為大公司物色首席執行官（CEO）的。由于分工很細，由此也形成了各自的特色。分工精細化使得具體的獵頭公司能夠集中優勢資源做好自己業務范圍內的工作，它可能把自己的業務定位于某一行業(比如營銷或者IT)，也可能集中于某一地區(比如北美或者東亞)，甚至是某一特定的人群(比如華人或者印度人)，在這一活動領域成為權威，從而獲得客戶的信任。另一方面，各獵頭公司在保證“獵頭”業務總量不減少的同時，都著力提高公司薪酬顧問、職業生涯設計、個人背景調查、人才研究及信息服務的業務量。

美國獵頭公司的實踐證明，公司能否取勝，不僅僅要看獵頭主營業務量的多寡，還要看你為企業提供了多少、什么質量的附加服務，而恰恰是這些附加服務，往往成了競爭中能否取勝的重要籌碼之一。

第九期全國高級人才搜尋（獵頭）顧問實務操作班

招生簡章

隨著越來越多的外資企業在中國開拓市場，大量本土企業上市以及國際化，高級人才尋訪的服務需求越來越旺盛，中高端人才的短缺是上海建設國際人才高地建設的重要阻礙。機遇與挑戰并存，如今，上海人力資源服務業已形成了以國際商圈、亞太商圈、國內商圈、區域商圈、本地商圈為主體的“五個商圈”的服務格局，國際獵頭公司紛紛搶灘上海，而本地民營獵頭機構也迅速崛起，在市場中占據“一隅之地”，這為上海中高端人才的引進和培養提供了極為有利的平臺和渠道。

在這樣的大環境下，為了全面貫徹國家及上海的人才戰略，加快引進和培養高素質的中高端人才，更好的服務于國際人才高地的建設，上海人才服務行業協會將于6月22日至25日推出“第九期全國高級人才搜尋（獵頭）顧問實務操作班”。培訓將特邀國際、亞太、國內等不同緯度的“獵頭”及咨詢專業講師，通過系統的梳理和具有關聯性的實戰技能專業課程，以授課、互動討論、模擬演練等多種形式，力求最大程度的提高行業顧問的專業素養和實戰技能。

一、招生對象

? 人力資源服務業內專業獵頭顧問； ? 企業人力資源管理顧問；

? 政府及事業單位人力資源部門相關人員；

? 高校人力資源專業學生或有意從事獵頭行業的學生。

*所有參加培訓的學員都將納入協會數據庫。對于業外學員及高校學生將優先推薦至業內獵頭機構。

二、培訓場地：

上海人才網（梅園路77號上海人才大廈19樓）

三、收費標準：

? 1800元/人（以上費用均不含住宿，若有住宿需求，詳見下列“增值服務”）

優惠措施：

?

會員單位可享受8折優惠； ?

中介師（員）持證人員可享受8折優惠； ?

協會歷屆培訓班學員可享受8折優惠；

?

報名人員三名以上（含3人）可在上述優惠的基礎上享受9折優惠。

四、課程設置 序號 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11

課程

人力資源服務業發展現狀及趨勢/高級人才尋訪服務規范

獵頭的背景調查 獵頭產品的流程體系 獵頭的內部管理及激勵體系

獵頭IT技術的運用 獵頭市場營銷及客戶服務體系 候選人的尋覓、評價體系

人才測評體系

國際及國內獵頭公司的運作模式

成熟人才的職業生涯規劃

互動、交流（模擬面試、模擬談判、候選人的后期回訪、企業和顧問之間的診斷Business Doctor）

五、培訓預約報名信息

1、報名時間：即日起,周一~周日 9：00－17：00

2、報名地點：

（1）、楊浦：大連路1548號萊克大廈503室(四平路口)

交通：地鐵8、10號線四平路2號出口左拐100米、79、746、853、70、123、576、95、123、115、55、6、14、61、103、227、910路四平路

（2）閔行:七寶滬松公路565弄水清年華56號601室，（閔行稅務局后面一棟樓）

交通：地鐵9號線中春路站2號口，七寶站4號口中間，走過來3-5分鐘；92B、上佘定班線佳寶新村下；七寶2路、滬松專線、虹橋樞紐5路護送路七莘路下；滬松線、滬陳線七寶鎮下

3、咨詢方式：

（1）全市統一電話咨詢：021-55950100 65020729 51696067 51696087 劉老師 林老師（2）全市統一網絡咨詢：MSN:sancaitraining@hotmail.com QQ:51722671;MSN群：shhrqun@hotmail.com QQ群：220187914、網絡報名：網絡上直接報名

5、匯款信息：

開戶行：中國農業銀行控江路支行

培訓班報名回執.doc，填報相關資料后由專人跟您聯系。戶名：上海楊浦區三才培訓中心

賬號：***58 公司支付寶賬戶：***

歐洲第一大獵頭公司總裁做客對話

央視國際 2004年11月22日 16:02

在經濟全球化進程日益加快的今天，人才爭奪已在世界范圍內展開。今天，人才的競爭已越來越成為各大公司、企業之間的主要競爭戰略；國際間人才的競爭更是企業的核心競爭力之一。據不完全統計，世界上70%以上的高級人才通過獵頭調整工作，90%以上的大企業利用獵頭擇取人才。目前，國外獵頭的運作水平已非常專業化。美國一著名獵頭浩華公司的簡介封面就赫然寫著“心法”二字。“心法”即是利用“心理戰術”實施兵不血刃的獵才計劃。

Egon Zehnder（億康先達）國際獵頭公司成立于1964年，短短的40年，它迅速成長為歐洲最大的獵頭公司，它的發展歷程甚至被收錄到哈佛案例中。丹·米爾蘭德先生，Egon Zehnder國際獵頭公司的主席，在Egon Zehnder有著20年的工作背景。

如何解讀“國際人才競爭戰略”，及其對企業的重要意義？中西獵頭公司在遴選人才的標準上有何區別？國際獵頭公司是如何搜獵、評估國際高層管理人才并且將他們輸送給企業，為其提供最合適選擇的服務？中國人才走向國際化的過程，也是中國企業文化與國際企業文化融合的過程，如何評價中外高層管理人才在素質、能力、視界等方面的差異和共同點？在11號28號的《對話》節目中，丹·米爾蘭德先生，中外資深人力資源專家和您一起將就這些問題展開深入的探討。

CCTV-2首播：2004年11月28日

22：05-23：05

CCTV-2重播：2004年11月30日

23：30-00：30

CCTV-2重播：2004年12月4日

08：00-09：00

CCTV-2重播：2004年12月6日

10：00-11：00

熱線：（010）68500256

E-mail：cctvduihua@vip.sina.com 決定獵頭公司成敗的幾個因素主要表現在以下幾個方面：

速度：人才爭奪刻不容緩，企業獵頭職位不容長期空缺，既然客戶選擇了獵頭服務，能否盡快找到合適的精英人才，成為獵頭公司留給客戶的第一印象。而尋訪速度和獵頭公司的資源儲備和執行力有關。

質量：獵頭服務不同于普通招聘，它需要對人才進行全面的探查，從職業能力到道德素質，人才的背景資料一應俱全。能否推薦高質量的人才要看獵頭公司的顧問團隊的專業程度。

信譽：遵守保密、人才保護是獵頭的行業的基本道德，無信不立，信譽決定了獵頭公司在業內的形象，同樣至關重要。

經驗：獵頭是一種奢侈化的服務，需要滿足客戶的個性化要求決定了獵頭公司的人員素質必須具備高標準、專業程度高、實操經驗豐富、資源整合能力要強。人才市場的活躍催生了獵頭行業的興起，但是發展壯大需要各家自謀出路，大型獵頭公司在競爭中脫穎而出，有利于我國獵頭行業的健康有序發展，也順應了中國人才興國戰略的歷史潮流。

廣告媒體業注重復合型人才

某獵頭總裁表示，從去年底開始一個很突出的變化是，媒體廣告行業開始大規模使用獵頭服務，包括客戶總監、媒體策劃等職位的高級人才都是這個行業急于獵取的對象。具體說來，從事媒體廣告行業的人才應該成為“創意＋外語”的廣告人和“網絡＋專才”的媒體人。媒體人才現在最需要的是不僅僅只是擁有新聞專業知識，同時需要掌握另外一門學科基本知識的復合型專業人才。

此外規模較大的民營企業，也加快了網羅人才的步伐。

三類電信人才成主要爭奪目標

而電信行業一改前兩年的低迷情況，大規模招聘3G人才。從研發、項目管理、技術經理、成本控制、項目流程管理等各個環節的人才都是電信行業獵捕的對象。據有關專家介紹，具體來講，電信行業對人才的需求主要集中在三個方面。一是創新型通信技術人才繼續成為需求的熱點；二是市場營銷人才的需求快速升溫，因此，既懂電信技術，又懂市場營銷的人才需求會逐步升溫，市場營銷專業的畢業生將越來越走俏電信人才市場；三是統攬全局的復合型管理人才成為爭奪的對象，因此，統領全局的、既懂技術又具有市場經濟與新經濟、新思維的，會管理的開拓型復合型人才是各企業追逐的對象。

制藥業人才難覓

隨著人們生活水平的提高，人們對藥品質量、品種、數量和醫療技術、醫療條件的要求也越來越高。在科技迅速發展的今天，從行業整體發展的趨勢來看，以高科技開發為依托的醫藥行業屬于“朝陽產業”，將始終表現出良好的成長性。但不少知名的跨國醫藥公司，竟然招募不到合適的人員，而其本身的人才流失也非常嚴重。所以藥科類(調整后共分藥學、中藥學、藥物制劑三個專業)畢業生的就業普遍看好，總體上供小于求。另外，醫藥的貿易、經銷、檢驗和醫藥信息管理對專業技術人員需求也會增加。

物流業急需三類人才

物流規劃咨詢人才、物流外向型國際人才和物流科研人才是目前物流業急需的人才。

目前城市物流系統要改造,企業物流系統、行業物流系統要改造,物流園區、配送中心要規劃設計,這些工作都要靠規劃咨詢人才,這種復合型人才要求很高。目前這種人才最緊缺,培養的難度也最大。

中國加入WTO后,必須遵守國際通行的市場規劃,按國際慣例進行運作,這就要求物流企業的員工都要熟悉現代物流理念和現代物流管理。而且,隨著中國逐步成為世界制造中心,全球采購與銷售網絡的形成將帶動龐大的國際物流系統,這就要求企業必須要儲備一大批精通進出口貿易、海關業務、采購系統、供應鏈管理、國際法的物流人才,靠他們實現中國商品與國際市場的全面接軌。

此外,從業人員都是從傳統運輸、倉儲行業轉變過來的,在中國,目前還沒有一個絕對的權威能把物流理論系統化。已經有很多學者認識到,中國物流理論與物流技術的落后直接與國內缺少物流科研人員有關,這個瓶頸問題不解決,“繁榮”都只能停留在表面。

零售業管理人才稀缺

國內零售行業管理人才一向稀缺。目前世界知名品牌要搶占中國市場，紛紛招兵買馬，意在全國開設多家連鎖店，所以零售行業管理人才的需求極大。統計資料表明，目前零售業一方面普通從業人員過剩，一方面適應現代商業零售業需要的綜合人才不足。來自人才市場的信息也證明了這一點。今年以來，零售業人才，特別是其中的銷售人才一直穩居需求的前三甲，但在實際招聘中，復合營銷人員、零售店長、營銷策劃人才往往緊缺。

汽車行業高級人才備受關注

汽車和房地產行業依舊炙手可熱。汽車行業不僅關注應屆畢業生，更需要各種高級人才，包括研發、生產、銷售、質量控制等各個環節的人才。而目前國內汽車企業最缺的就是復合型職業經理人。優秀的汽車產業管理人員往往需要具備汽車技術、營銷、管理等綜合技能,而高級管理人員除此之外，還需要具有戰略管理能力。另外，高級技師也是要重點引進、培養的人才。

房產行業關注頂級銷售人才

房地產行業目前很需要高端產品的頂級銷售人才，而薪酬和機會增長最快的職業為三類：一類是獨立操作房產項目的總經理，他們一般需要有10年左右的房產從業經驗；第二類是進行房產項目定位、產品定位的人員，如總建筑師、營銷總監類；另外，由于房產信貸政策變動后，融資壓力增大，具有資本運作方面經驗的人才也將受到重視。

此外，房地產業的延伸型人才，如房地產評估、經紀和物業管理等行業以及相關行業中的建材、裝修材料、房地產工程、工程監理等的人才缺口較大。

日本獵頭公司Global Business Creation將涉足面向中國企業的人才介紹。在為中國企業介紹日本人才方面，該公司將首次與上海和沈陽合作并利用地方政府的補貼，為當地企業介紹以技術人員為主的海外人才，目標是今后3年內介紹300人。

GBC通過其在華的集團公司上海中研于去年12月和沈陽政府簽訂了關于接收海外高級人才的合作協議。另外該公司還與上海、無錫及鹽城達成了同樣的合作意向，并將在3月內簽署正式協議。今后GBC將與中國各主要城市進行類似的業務合作。

GBC將通過各地方政府承接當地企業的人才招聘項目，為中國企業介紹以技術人員為主的金融、物流及服務等各個領域的高管級別日本人才。聘用日本人的企業可以從地方政府獲得介紹費和薪金的一部分補助，每人最高可達5千萬日元，因此企業支付的人才介紹費可以控制到較低水平。

GBC是從事中日兩國間人才介紹的專業獵頭公司，已經為中國企業介紹了30多人。其中主要是50歲以上的技術人員，到手年薪普遍在1千萬～5千萬日元，也有年薪達1億日元以上的案例。今后GBC將利用和中國各城市的合作關系，擴大人才介紹業務。(來源:商務部)人才經紀人在人才市場上橫空出世，大行其道，而獵頭，則是人才經紀人中的精英，他們被稱為 “金牌經紀人”。他們將自己眼中的頂尖人才推介給自己的客戶，并代理其跳槽事務，讓高級人才自食其力省心。此項服務，是極度個性化的貴族服務。

獵頭是一群特殊的人，精明、神秘。他們的出現，首先與某個行業精英辦公桌上悄然響起的電話鈴聲有關；此后，一個戴墨鏡的人，在一座不起眼的咖啡屋里，介紹兩個陌生的人握手；隨后，在一家公司舉辦慶祝新經理履職的酒會上，一個拎著裝滿鈔票的密碼箱的人在開香檳的前一刻匆匆離開大廳，無聲無息地消失在夜幕中 …… 在許多人看來，獵頭似乎蒙有一層神秘面紗。跨國公司、知名外企、流利外語、教育背景、金領一族，還有戲劇化的尋獵行動、高額的傭金、密集的人際關系、類似私家偵探的行業背景等諸多元素構成了這類故事的戲劇效果和神秘色彩。但是，對于那些當代企事業單位的“白骨精”（白領、骨干、精英）而言，獵頭似乎并不遙遠。相傳在古老的原始部落時代，有一個美洲食人部落，每當戰爭結束，他們就會把敵人的頭顱割下來，作為戰利品帶回部落，懸掛于部落的高竿之上，既炫耀了自身實力，也可有效地威嚇來犯敵人。后人將這種行為稱為“獵頭”。“獵頭”一詞在歷史的發展中帶有相當原始的野蠻、血腥、神秘、恐怖氣息。但在近代社會，“獵頭”完全被賦予了嶄新的含義，打上了新時代的烙印，并帶有鮮明的時代特色。在人才搜尋的過程中，其行動方式是先找到目標，然后再使用各種手段將其“捕獲”，頗似叢林狩獵，由此就有了“獵頭”的說法。“獵頭”一詞所要表達的搜獵人才之意，古漢語中早有與之相似卻文雅得多的詞了，如“獵俊”、“獵賢”、“獵彥”等等。獵頭的“獵”就是搜獵的意思，非常形象化地表示獵頭采用的手段，要非常謹慎、周密、細致，而且要有耐性。“頭”者，頭腦也，一為智慧、才能集中之所在，代表智慧、能力、專利、專業知識，而獵頭業內是指某行業中具有豐富的理論知識、先進的管理經驗、高超的技術水平、超前的意識和敏銳觀察力的高級人才，這種人才也就是獵頭業內人士昵稱的“狐”；二是頭領，頭目，代表一個組織的高級管理人員或企業的經營者。對高級人才實行網絡搜尋、信息跟蹤、系統測評、談判推薦，說服人才跳槽等參與或協助完成人才經紀服務過程的人，都是獵手，我們又把以搜尋人才為職業的獵手稱之為職業獵手或人才偵探。獵頭，一個地地道道的舶來品，是國際人才中介服務機構的一項主營業務。其英文單詞為“ headhunting”或“headhunter”，也是中國人通常所說的“挖墻角”。在國外，獵頭除了“headhunting”這樣的俗稱，還有個很專業的名字叫“executive search”——高層行政人員招聘，與律師、會計師等行業有著相似的地位，是較受人尊敬且薪水很高的“黃金”職業。在西方獵頭公司這個很有張力的稱謂現在已很少使用，取而代之的，紛紛是溫和中性的“高級專家組織”、“人才咨詢學會”、“人才咨詢公司”、“人才經紀公司”、“高級人才顧問公司”等等。在都市工商界、管理界、高級人士云集的各種商務、研討活動中，有這么一群人特別惹人注目：他們手持名片，穿梭于人流之中，四處搜羅，刺探“情報”，尋找“獵物”，不斷的交換著名片，三三兩兩在僻靜處竊竊私語——這群人就是人們所說的“獵頭”。

獵頭公司運作的特點是： 其一，獵頭公司盯住的是“高學位、高職位、高價位”三位一體的高級管理 和技術 人才，數量不多，涉及人員不廣。在獵頭界有句名言：“我們只為從來不愁找工作的人找工作”。獵手是給最有價值的人才提供實現更大價值的機會，是給不會缺機會的人提供更好的機會，接觸的全是各行各業最頂尖的人才精英，是一項在星星中找月亮的工作。

手段秘密、手法多樣。赫舍爾說：“頭腦是智慧、知識之所在，網絡人才就是為了在他們頭腦中獲取最新最前沿的技術信息。獵頭公司就是專門獵取這種知識頭腦的公司。”獵頭通過特別的程序和方法專門為客戶搜尋、挖獵、獲取高級人才，比之公開招聘，它更具私密性和專業色彩。獵頭猶如都市獵人，穿著便裝，個個背著帶有瞄準器的槍，每根頭發都是架在自己頭上的天線，搜尋著四面八方的人才信號，聲東擊西，行蹤詭秘，令人膽顫心驚。獵頭猶如蒙面殺手，幽靈般遍布才市，潛伏于“獵物”周圍，伺機出擊。他那搜尋“高層人士”的神出鬼沒、無孔不入、巧舌如簧、鍥而不舍的神話，讓人心馳神往。獵頭猶如神出鬼沒，他們有獵頭的挖人經，沒有鋪天蓋地的廣告，沒有場面浩大的行業宣傳，一切似乎都是在悄無聲息中進行的。他們走在空中、打在地面，機動靈活、神出鬼沒；他們具有極強的應急機動能力和戰斗力，一旦需要，可以在數小時或十幾小時內，獨立地或者成建制地投入到任何地區執行作戰任務。獵頭在獵才時“不擇手段”，滑鉆的招數層出不窮。獵頭緊緊地盯著獨特的資源，盯著擁有獨特資源的人，盯著開發獨特資源的人，也盯著管著人的人，更盯著比自己技藝高超的同行。被他們瑣定的目標，很少能夠幸免——盡管過程可能是漫長的。

其三，其行為對企業的影響頗大，獵才企業得人才可能蒸蒸日上；被獵企業，因痛失“帥才”、“將才”，可能會一蹶不振。獵頭公司對于一方的個體企業或行業潛在的破壞性、毀滅性，而對于另一方個體企業或行業強勁的促進力與推動力，引起世人關注。高級人才是最大受益者，在獵頭的操作下身價大漲。正如全球著名的獵頭公司——海德思哲所秉承的信條：“我們之所以成功，是因為我們擁有的知識和對人的價值肯定。” 獵頭是一種高級人才交流方式，是被廣泛認可的通用手段，同時也是高級人才認可的必要方式。通過獵頭會很快與符合自己招聘要求的高級人才建立聯系，而企業自身很難做到這一點。同時，高級人才都希望尋找一個更有發展空間、發展機會、待遇更好的新崗位，他們也很愿意與一個或多個專業獵頭公司建立長期的伙伴關系。獵頭專家尼布爾曾說：“獵頭公司既為客戶公司服務，也為被挖人才著想。獵頭公司能將你的身價提高至少一倍。” 30歲的徐風云原是TCL的一名中層管理人員，曾先后在TCL通訊公司、TCL通訊設備股份公司、金能電池公司擔任銷售、市場推廣及資訊傳播等部門的要職。兩年前，他就是因為碰上了獵頭，并且被獵頭公司六下惠州找他談心所感動，最終動心，作了改換門庭的選擇。原來，徐風云在家電市場上的營銷才能早被一家獵頭公司看在眼里。當以生產古龍香水聞名于世的法國讓·古絨公司急欲打進中國市場，亟需跨行業尋找一位年輕的營銷干將，并且將這一重任委托給獵頭公司時，后者經過近一年的尋覓，最終還是將目光盯住了徐風云。以后，他們又不惜時間精力，耐心操作，把徐風云挖到這家化妝品公司，擔任獨立管理一個領域的總裁。對于這次跳槽，徐風云說：“最讓我動心的有三條：一是年薪，比我過去的工資高 25倍。以前我每月的薪水大概只有6000多元；第二條，是獨立做一家公司的總經理，這一直是我的夢想，而我有一直為看不到升遷機會而困惑；第三條，是合同中明確規定的，我將得到赴國外學習培訓的機會，這是我過去想也不敢想的事情。” “水往低處流，人往高處走”。獵頭公司挖人的走向恰恰體現了人才流動的方向和路徑，獵頭公司的競爭也充分體現了企業之間的競爭。獵頭公司是根據人才本身的市場價值來收費的。在市場經濟條件下，人才作為一種資本，是有標價的，就像投資要追求利潤最大化一樣，人才也有權追求自己的價值最大化，使自身的能量得到充分釋放，人往高處走，這是無可厚非的。很多時候，人才的價值是隱藏的。而獵頭公司是幫助人才發現自己價值的捷徑，它加速中高級人才的流動和更新。由于這些原因，獵頭讓人感到神秘莫測。人們在“愛”它，“恨”它，用各種標準去評判它的同時，又無不為它的神秘所誘惑。但是，獵頭的神秘之處遠不止于此。

獵頭業是人才市場競爭與發展的產物。它的誕生，令人驚喜地領略到人才資源配置的合理與高妙，感到人才價值、人性價值得到了前所未有的回歸和提升。獵手們也許身無分文，也許職務卑微，但是，他們卻能夠具有支配財富、整合資源乃至于分配權利的本事，游獵于人才的大海中，散步于人才的叢林中。獵頭們采取隱蔽獵取、快速出擊的主動工作方式，為客戶挖獵在人才市場上招聘不來的頂尖人才，同時也為頂尖人才自身提供了更寬松的跳槽環境：他（她）們不必到人才市場公開露面應聘，減少了受到原單位懷疑、敵視、責難的被動局面。最重要的是，獵頭充當了高級人才的經紀人角色，避免了高級人才跳槽時薪資談判的不利地位和尷尬場面，使談判優勢逐步向人才一邊傾斜。普通的獵頭公司對硬件要求不高，兩三臺電腦、幾部電話，一部傳真機，一個辦公室即可。但是，對從業人員的素質要求特別高，尤其是人際溝通能力，并需要有發達的人際關系網和信息網。這也就是通常所指的“小機構，大網絡”的運營方式。獵頭的工作方式，常以 “才市偵探+思想工作者”來描述。他們關注各種行業、企業動態，關注行業媒體，關注行業熱門人物；馬不停蹄地參加各類研討會，結識各種各樣的企業老板和業務骨干；與行業協會建立良好的合作關系，以獲取重要的一手資料；在著名的高等學府舉辦人力資源論壇和就業講座，與MBA和EMBA學員愉快而輕松地溝通；隔墻設耳，發展眼線，遍布兼職信息搜索員；此外，他也參加一些高級俱樂部和金領Party，在一個個精英聚會中搜羅人才。獵頭，不能被動等待，永遠都要主動出擊。將他們的觸角伸及每一個可能的角落，敏銳地捕捉每一個潛在的獵物。接下來，獵頭就要展開巧妙游說，發揮自己 “巧舌如簧”的口才和辯術，動之以情、曉之以理、引之以利，利用高超的心理戰術，從薪水、自我價值追求和體現等諸多方面打動、說服目標客戶，促使交易達成。獵頭公司的職責，就是搜尋目標、主動出擊，千方百計、絞盡腦汁地將“獵物”從在職單位挖出來提供給客戶，在頂尖人才的“跳槽游戲”中體驗驚險、神奇和夢想，達成皆大歡喜的人才“交易”。獵頭的出現，促成了社會經濟體系中人力資源的正常流動和合理配置，獵頭服務已成為企業求取高級人才和高級人才轉換職業和升遷的重要渠道，并逐漸開始形成了一種產業。獵頭，知識經濟時代的“金牌經紀人”也成為一種誘人的職業，受到職場人士的追捧。

“獵頭”老總肖建安聊人才趨勢

隨著上海國際大都市建設的迅速發展，面對目前社會上對中、高級人才的迫切需求，中、高級人才的合理利用和流動，成了全社會非常關心的焦點問題。很多人都在尋找機會，關心自身的發展，而同時獵頭公司也迫切地尋找人才，但他們往往彼此錯過。

東方網邀請上海廠長經理人才公司總經理肖建安先生，于7月15日（星期一）15：00—16：00做客嘉賓聊天室，就獵頭公司怎樣為企業尋找高級經營人才、職業經理人需具備哪些基本素質、個人如何與獵頭公司打交道等有關熱門話題，與廣大網友進行在線交流，給大家一個提醒和機遇。

“獵頭”老總肖建安自述：

50年代出身，經歷過上山下鄉。回上海后讀書、工作頗為辛苦。曾在企業工作了相當一段時間，哪里艱苦哪里去，走過不少企業。擔任過組織科長、工會主席、黨委書記、總經理。近50歲的人，讀了碩士，還在繼續讀書。

三年前，因看好人才市場的廣闊前景，改行做了“人販子”，投身于上海廠長經理人才公司。

以下為主要聊天內容: 肖建安 說：各位朋友下午好，今天下午很有幸借東方網與各位朋友就高級經營者中介市場的問題與大家聊天。謝謝大家！也謝謝東方網！

網友 問：做為一個集團公司的財務總監或總會計師需具備什么素質？

肖建安 答：集團公司財務總監，我認為當前來講需要：一個是對宏觀層面有一個很詳盡的了解，他能把握社會和企業的總體走向，他就能很好處理企業的財務問題，具體來講還需要這樣一些具體的素質：一個是對資本經營、企業的購并這些業務很熟悉；第二是對上市公司的運作很熟悉；第三是做過企業財務總帳的財務，企業也相當的歡迎。另外要有相當溝通的才能，一個好的財務人員要對企業、社會和企業的下屬人員有很好的溝通能力，這樣的人才市場是很受歡迎的。

網友 問：請問肖總，象我這樣年過30的老本科生，是否也屬于高級經營人才？ 肖建安 答：一個人是否高級人才不是有年齡所限定的，目前這段時間對什么樣是高級人才的標準出現一個很可喜的現象，一些民營企業和合資企業不是很在乎學歷和年齡，而是看重一個人的實際運作能力。

網友 問：個人如何和獵頭公司取得聯系？

肖建安 答：網址：http://shr.sh.cei.gov.cn E-mail:shr@stn.sh.cn 辦公地址：上海市中山西路620號3樓A座

網友 問：請問獵頭公司為個人推薦工作機會，提成多少？

肖建安 答：獵頭公司只對用人單位收取中介費，按照個人年薪的30%收取，不收個人的費用，這是一個國際慣例。

網友 問：我是一名從事互聯網網站內容工作的中級管理人員，請問肖總，我如何與獵頭公司打交道？

肖建安 答：第一，要了解市場的情況，選擇一個有信譽的、有經驗的公司；第二，對自己的發展生涯要有一個通盤的考慮，這樣才能很冷靜的對待獵頭公司發給你的信息，對獵頭公司發給你的信息也不能完全跟著他們走，因為他們是從市場的角度，或者是從用人企業的角度來考慮的，如果太瀕繁的接受獵頭公司的信息，有時也會誤導個人的發展前程；第三，最好能夠經常與一兩家獵頭公司保持聯系，因為有的信息還是十分有價值的，甚至可以從某一個崗位的信息中了解到你個人在市場上的位置和處境。

網友 問：肖總,請問人才怎樣選擇好的獵頭公司做中介,而獵頭是怎樣吸引人才的? 肖建安 答：獵頭公司通常是這樣尋找高級人才的：獵頭公司有一個強大的人才數據庫，人才數據庫按每個公司各自的業務特點，比如有的比較擅長做IT，有的比較擅長做藥物，那么數據庫可能在某一方面比較強大點；二，一般人才公司的“獵手”都有比較廣泛的社會關系，他們對一個或幾個的行業業務相當經通，只要客戶的訂單，基本上都能找到合適的人才。目前上海的廠長經理人才公司不僅在上海而且在兄弟省市甚至境外都能為客戶找到合適的人才，這是獵頭公司的第一個程序。獵頭公司找到初步選定的名單后，會通過各種途徑了解對象的情況，并在征求客戶意見的基礎上具體選定某一個或兩個對象，然后再進行面試，考核，最后一直到推薦上崗。一般的過程需要一至兩個月，有些高級的職位時間更長些，對象上崗后獵頭公司還對他作些跟蹤的服務。

網友 問：請問貴公司目前主要的客戶是哪些公司？

肖建安 答：東方國際航空公司、寶鋼、阿爾卡特、新世紀民營企業，還有一些外省的公司。

網友 問：職業經理人需要具備怎樣的基本素質？

肖建安 答：從目前來講主要具備這樣的一些素質：第一，對資產所有者的忠誠；第二，要有較好的心理素質，市場是一個瞬息萬變的場所，要求經營者能夠適應他的變化；第三，要求有相當的經營和管理意識；第四，就當前來講還要有很強的溝通能力。

網友 問：你們人才公司靠什么經營的？

肖建安 答：人才公司的經營首先是靠我們自己的人才，我們有一種感覺，有的時候我們找一個總經理很好找，但公司要找一個獵手難度相當大，因為他不僅要懂得市場，懂得營銷，懂得企業的管理，還要有具體的談判操作技能。第二，人才公司要掌握大量的信息，這個信息不僅僅是個人，而且還要包括企業的情況，不僅要知道哪些企業是剛成立的，需要人才，哪些企業在搞兼并或者是擴張，哪些企業是在搞年中的考核，可能有的干部上，有的干部下，這些信息我們都要掌握，同時我們也要知道哪些專門的人才在社會的哪里。第三，我們人才公司也有一個自身的管理問題，怎樣為客戶提供高品質的人才，提高良好的服務，是我們管理的中心。

網友 問：中國獵頭公司與國外獵頭存在多大的差距? 肖建安 答：我們覺得差距主要反應在這幾方面：一，國際上頂尖的獵頭公司都有一個國際性的信息網絡，這方面我們比較欠缺；二，我們在操作的方法上還比較幼稚，和一些國際上的獵頭比，差距主要在這方面。近幾年國內的獵頭公司發展很快，而且從今年開始，政府已經允許國際性的獵頭公司進入國內運作，這都會給我們帶來一些很好的學習機會，在這個過程中，既有競爭也有學習，我們也會很快的發展起來。

網友 問：我公司最近想招聘一位大中華區高級市場銷售總監，如果與您合作，具體步驟？

肖建安 答：請用mail與我們聯系。E-mail：shr@stn.sh.cn 網友 問：為什么企業和高級經理人才要通過獵頭公司尋找人才和地位？

肖建安 答：企業在尋找人才的過程中必須考慮成本的問題，如果通過廣告、招聘會等形式可以招到中低層人才，但高級人才很難找到，獵頭公司的服務比較專業，可以為企業節省時間，相對節約成本，可提供更專業的人才，企業尋找人才的選擇面比較狹窄，但委托獵頭公司可以在很寬的領域里去找。現在有的公司除了中低層人才外，其他人才全部委托一個專門的公司為他代理，這樣的效果也很好。委托獵頭公司可以避免一些和獵取對象一些比較尷尬的問題，比如福利等一些問題的談判，如果通過獵頭公司可以做的很婉轉。對個人來講，同樣也是這樣，通過獵頭公司后你選擇的職業與崗位就比較寬了，比較能選到你中意的工作，如果你找熟人介紹工作的話，若發生問題，你朋友夾在中間也比較難辦。另外，也有一個福利談判的問題，獵頭公司會考慮雙方的利益，而不是一方的利益，這樣對尋求工作的經營者來講，能夠更好的保證他的利益。

網友 問：請問貴公司與滬上同行業公司相比，有什么自己的特色和優勢？

肖建安 答：我們的特色：第一，我們公司有一批目前在上海來講水平比較高的獵手，他們有的是國外留學回來的，有的有長期組織人事工作的經歷，對一個獵頭公司來講，最寶貴的財富是他的獵手；第二，我們有一個目前來講在同行業中數量較大的人才信息庫，他基本上涵蓋了上海的各行各業；第三，我們這公司已經運作了七年，我們有一批長期穩定的客戶，有相當豐富的實際運作經驗。

網友 問：獵頭公司的發展前景如何？

肖建安 答：隨著經濟的發展，競爭將會越來越激烈，競爭的核心問題是人才的競爭，因此獵頭行業的生意會越來越好。從國際情況來看，美國等一些發達國家的一些大企業，高級人才基本上都是通過獵頭公司去尋找的，即使是目前網絡媒體和其它媒體比較發達的情況下，企業還是愿意通過獵頭公司去尋找他需要的人才。現在，不僅企業這樣做，一些政府和社會團體也接受這種作法，比如講悉尼奧運會的組織者就是通過獵頭公司找來的，這是一個必然的趨勢。隨著社會的發展，一些高級人才他也會把個人的發展交給獵頭公司去思考和運作。

網友 問：貴公司的人才推薦制我認為很好,但獵頭公司怎樣確保人才信息的可靠性?候選人的資歷、才干? 肖建安 答：為了確保人才信息的可靠性，我們在運作過程中制定了相應的程序，比如在客戶最后選定人才之前，通過我們會讓后選人做一個詳盡的咨詢，了解他是否有問題，在客戶基本選定后，我們要在一定程度上對對象進行半公開的調查了解，如果個人提供的情況不詳實，那么個人要承擔責任。我們在運作過程中經常碰到這些問題，例如有的人制造了假的簡歷，制造假的文憑，或者對自己的實際成績言過其辭，如果造成后果的，在我們的信息庫中設制成黑名單，今后不會再繼續推薦。對一些發現問題的材料也會及時提醒客戶。到目前為止，我們在運作過程中還沒有發現因為類似問題給客戶造成的損失情況。

網友 問：一般找一個中高級人才，從一開始接觸，到成功，大約需要多少時間？最短可以多長時間？

肖建安 答：最長的有將近一年的，一般兩三個月都能完成，最短的兩三天內也可以。

網友 問：貴公司相信應該有相當多為高級人才與國際知名大公司牽線的成功案例，當您接手這些案例時，您有否感到身為國企人危機感？

肖建安 答：本公司成立之初，近80%的業務是為本市國有大中型企業尋找人才的，但目前國有企業的人才需求總量逐漸減少，目前只占到業務總量的30%不到，但是民營企業和合資企業卻從國有企業當中吸引了相當數量的經營者，這個問題要這樣看，目前國有資產已從國有企業中大量退出，這事必也影響了國有企業的人才需求；第二國有企業目前也正面臨著改革和改造，人才問題也會擺到國企的議事日程上來，如果從整體上來看，對這個問題也沒什么可怕的。民營企業、合資企業、國有企業都是中國的企業。

網友 問：有一天您會不會不做培訓業務？ 肖建安 答：我們現在有管理培訓的課程，一部分是企業內訓，一部分是公開課。

迪醫獵頭（www.tmdps.cn）于2003年成立，由幾個海外歸來的獵頭顧問創建，我們服務于藥品、醫療器械、醫院管理、保健品、還有生物工程，專業專注于醫藥衛生行業是我們的目標，我們的團隊成員由多位經驗豐富的具有醫藥醫療企業背景的獵頭顧問組建而成，主要為國際（內）醫藥企業提供中、高級人才尋訪，即獵頭服務。

我們的獵頭顧問均會依靠個人的“能力”、“經驗”、“努力”完成任務，我們關注職位成功率和職位完成時間，我們的目標是：“90%職位成功率”和“1-2周之內完成待聘職位初次推薦”。

迪醫獵頭總部位于北京，并通過設在各地的合作伙伴及網絡，提供完善的獵頭服務，因為專業和專注，有效提高了工作效率，降低了過程成本，從而間接降低客戶成本。因為事先關注成本，所以我們向客戶進行收費時，通常按行內最低標準進行收取，盡可能保證客戶的利益。

迪醫獵頭，國內第一家也是唯一一家專業醫藥人才資源服務機構。廣泛的影響力和深厚的人才資源使我們成為全球首選的人才供應商和增值服務提供商。我們吸引了最成功的醫藥獵頭顧問，我們擁有尖端行業和尖端職能崗位相關的專業技術，醫藥獵頭顧問的出眾才智改進您的招聘程序，并且使您的公司更好地了解市場和競爭狀況。

迪醫獵頭致力于招募全球最優秀的醫藥高級人才，為優秀的企業提供最合適的醫藥人才，品質成就品牌，迪醫獵頭專業醫藥獵頭全力打造醫藥界高端人才的供需平臺！