第一篇：《經營分析與評價》書評

再次，第五章講述了財務分析。本章介紹了財務分析的兩個主要工具：比率分析和現金流量分析。這兩個工具都能幫助分析師在考慮企業特定戰略和目標的前提下，考察企業的經營業績與財務狀況。比率分析涉及企業利潤表和資產負債表數據。現金流量分析依據的則是企業的現金流量表。比率分析的出發點是公司的凈資產收益率(ROE)下一步是評估凈資產收益率的三個驅動要素，即銷售凈利率、資產周轉率和財務杠桿。銷售凈利率反映了企業的經營管理能力；資產周轉率反映了企業的投資管理能力；財務杠桿則反映了企業的融資政策。對于這三個方面都可以通過一系列的比率分析來進行進一步的研究。可持續增長率的概念將各種比率分析纜一起來，并有助于評估企業的增長策略是否具有可持續性。

最后，第六章到第八章講述了前景分析的內容。預測是前景分析的第一步，是在經營戰略分析、會計分析和財務分析的基礎上對企業未來的經營情況所進行的分析。預測未來業績的最好辦法就是進行全面預測——不僅要預測收益，還要預測現金流量和資產負債表。將預測數據轉變成價值估值的過程叫作價值評估，這部分內容就是接下來下一章講述的內容。第七章重點討論價值評估的概念和理論，價值評估是將預測轉化為對企業資產或權益的價值估計過程。實踐中，可以采用多種價值評估方法。通常用5—10種不同的價值評估方法。第八章動所需的一系列企業和財務的假設進行了解釋。本章首先討論了怎樣計算權益成本和加權平均資本成本(WACC)。然后在第6章的基礎上進行了具體預測，并說明了如何估計收益終值、自由現金流量和會計收益率。本章通過一個具體的例子，說明了怎樣用收益、現金流量和收益率來計算企業的權益價值和資產價值。隨后，強調了權益價值和企業價值對于預測期和終值假設的敏感性。最后，對于一些常見的實際問題，包括會計失真、賬面價值為負和現金余額過剩，提出了解決方法。

第三篇目經營分析與預測工具主要講解了四章內容。

第九章權益證券分析。權益證券分析是從企業現有的或潛在的股票投資者的角度對企業及其發展前景進行評估。權益證券分析是企業整體投資過程中的一個組成部分，具體包括以下內容：(l)建立投資者 或基金目標；(2)對證券的未來收益及其風險進行預期；(3)構建投資組合，最大限度地實現投資目標。最后，本章對關于買賣雙方證券分析師行為的一些主要研究成果進行了總結。

第十章是信用分析與財務困境預警。信用分析是對持有貿易應付賬款、貸款，以及國債等債務或者潛在債務的公司的評估。信用分析的一個關鍵的因素是對公司將要面對財務困境的可能性進行預測。進行信用分析時，需要涉及范圍很廣泛的決策。本章提出了一個框架，用來對公司的信譽以及財務困境發生的可能性進行評估。

第十一章是并購。本章總結了財務分析師如何利用財務報表數據和分析工具來評估并購是否能為公司股東創造價值。顯然，本章討論的大部分內容也同樣適用于其他參與者，包括目標公司、并購方管理層以及它們的投資銀行。

第十二章是本章討論廠在第2章到第8章中學到的財務分析具有多少可以被管理層

第二篇：信用風險分析與評價

信用風險分析與評價

擔保是一種信用行為，擔保信用風險分析與評價實際上是對未來擔保風險的判斷，它是在分析過去和現在的基礎上，結合未來可能發生的不確定風險因素，對擔保項目未來存在的風險進行綜合評價，為是否提供擔保行為提供依據，為規避和防止風險的發生制訂防范措施，盡量減少擔保代償的可能性和減少擔保損失。作為擔保機構的管理者，不在于對企業的具體經營情況和財務情況進行調查和核實，而在于在此基礎上的對企業整體風險狀況進行綜合分析，在企業未來風險概率的大趨勢上做出自己合理的判斷和決策。

擔保業務按照“紅黃綠”理論三種性質界定，既然是風險分析與評價，就專門和大家談談“紅燈”的問題。

一、財務風險

1、債務風險；自身資本實力與債務匹配性風險、盈利能力與債務匹配性風險、銷售收入與債務匹配性風險、債務期限性風險、硬債務與軟債務風險、企業對債務的依賴性。

2、流動性風險；應收賬款流動性、存貨流動性、現金流動性、對外投資的流動性。

3、盈利性風險；未來利潤與債務的匹配性、未來利潤實現的可能性、未來利潤實現的流動性、未來利潤實現的穩定性。

4、資產風險；資產老化和重置風險、資產優化和技改風險、資產處置風險、資產安全性風險、資產實際投入分析。

5、虛假財務數據風險；實際銷售額、實際利潤水平、債務真實性、實際納稅額、總資產和有效資產的真實性。

二、技術風險評價

1、技術先進性風險；在行業中先進程度、在區域中先進程度、與現有比較領先程度。

2、技術成熟性風險；技術是否經過生產經營檢驗、技術是否穩定、技術產品是否被市場接受。

3、技術與政策符合性風險；技術是否符合安全性要求、技術是否符合環保要求、技術是否符合特定法律要求。

4、技術替代性風險；技術是否容易替代、技術是否容易模仿、研發技術的門檻專業和成本的高低。

5、技術時效性風險；技術受到保護的時間、技術取得的方式、后續提升技術的能力。

6、技術依賴性風險；技術對人員的依賴、技術對原料的依賴、技術對環境的依賴。

三、經營與市場風險評價分析

1、經營的合法性風險；經營是否符合國家法律法規（環保、安全、節能、減排等）、經營是否符合國家和地區戰略規劃、經營是否受到國家和地區政府的鼓勵（招商引資、減免稅費、獎勵等）。

2、行業與競爭風險；未來成長性、政策鼓勵性、競爭激烈性、市場空間性、成長期限性、投入回報性。

3、銷售渠道與網絡風險；銷售模式是否合理、銷售網絡是否齊全、銷

售網絡地位是否穩固、銷售網絡建設周期和成本。

4、下游市場依賴性風險；產品對單一市場的依賴風險（包括單一客戶、單一行業、單一國家和區域）。

5、上游依賴性風險；核心元件對上游的依賴、核心材料對上游的依賴、核心業務對上游的依賴、核心業務對社會關系的依賴。

6、生產與經營要素風險；水電氣等生產經營要素變化、人員工資變化、員工社會福利變化、原材料采購變化、稅收繳納情況變化。

四、企業管理風險評價

1、安全生產風險；安全制度的健全性、制度的落實性、制度有效性、安全歷史記錄、安全風險的轉移。

2、關鍵崗位和關鍵人員依賴風險；關鍵人員的與企業的關系、關鍵人員的激勵約束、關鍵人員的重要程度、關鍵人員的替代性、關鍵人員的社會風險。

3、法人治理結構風險；股權結構的合理性、股東歷史和親情淵源、法人治理結構的規范性、調整法人治理結構的可行性。

4、激勵約束機制風險；激勵約束機制對核心團隊的吸引力、激勵約束機制的可持續性、激勵約束機制的完善性。

5、實際控制人作風和思路風險。投資欲望、企業資源控制、發展思路、經營偏好、管理和控制能力。

五、社會風險分析

1、法律訴訟風險；法律訴訟的性質分析、法律訴訟金額分析、法律訴訟時間分析。

2、稅務風險；稅務風險的性質嚴重性分析、稅務風險金額分析、稅務風險發生可能性分析、稅務風險發生的危害性和挽救措施分析。

3、實際控制人個人行為風險；婚姻和家庭、賭博與吸毒、個人行為安全、非常規嗜好、參與非法組織與涉黑等。

4、非法集資和高利貸風險；集資和高利貸性質分析、集資和高利貸金額分析、集資和高利貸依賴性分析、集資和高利貸消化能力分析。

5、關聯企業和對外投資風險；關聯企業和對外投資質量分析、關聯企業和對外投資金額占比分析、關聯企業和對外投資集中度分析、關聯企業和對外投資損失影響分析。

6、不良信用記錄風險；不良信用記錄的性質（銀行和非銀行、真性不良和假性不良）、不良信用記錄金額、不良信用記錄歷史時間。

六、反擔保措施風險分析（區分反擔保物品及權利與反擔保行為措施）

1、反擔保合法性合規性風險；反擔保物來源的合法合規性、反擔保措施的合規性和有效性、反擔保措施的辦理的合法合規性、反擔保物的市場通用性。

2、反擔保實際價值風險；反擔保處置價值分析、反擔保未來價值損耗分析、反擔保變現能力分析、反擔保變現難度分析、欠稅欠付工資福利和欠付工程款分析、反擔保物附加條約對價值影響。

3、反擔保處置風險；國家文物、戰略性物資、不符合環境及相關規劃等要求、涉案反擔保物、地方政府政策協議障礙、地方保護主義和行為。

4、反擔保安全性風險；危險品與易燃易爆品、反擔保物的時效性、自然災害影響、易滅失反擔保安全保障措施、反擔保處置的復雜程度。

5、反擔保可控性風險。封閉性運行措施的可靠性、反擔保資產實物可控性、反擔保資產控制的復雜程度。

第三篇：崗位分析與評價

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崗位分析與評價

《崗位分析與崗位評價》復習大綱

一、什么是組織設計，為什么崗位設計與評估先從組織設計講起？ 組織設計：通過對組織的結構、流程、制度的設計并加以整合，從而使企業組織最終獲得最佳運行狀態的動態過程。(注意：后一個問題請自己寫)

二、組織設計時要考慮的因素

企業戰略、企業組織結構、企業組織流程、企業激勵體制、企業人事制度

三、組織設計的一般原則：

組織結構服從戰略的原則、組織適應環境的原則、分工與協作的原則、統一指揮、分級管理原則、管理幅度和管理層次原則、集權與分權相結合的原則、權責對等和才職相稱原則

原則新發展:人本主義原則；顧客滿意原則；核心競爭力原則；知識配置原則

四、組織結構的類型，其中重點掌握矩陣型組織結構和立體多維型組織結構的適應環境與優缺點。

組織結構的類型：職能型組織結構、事業部型組織結構、矩陣型組織結構、立體多維型組織結構、流程型組織結構、網絡型組織結構。矩陣型組織結構

定義：在一個機構之機能式組織型態下，為某種特別任務，另外成立

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專案小組負責，此專案小組與原組織配合，在型態上有行列交叉之式，即為矩陣式組織。

特點：圍繞某項專門任務而成立的跨職能部門的專門機構。環境:1.產生年代背景:20世紀60-70年代，大型企業產生2.技術環境:復雜技術3.適用企業范圍：中型企業、應用較少4.適用市場環境:需求較多、較復雜的環境。

管理特點: 1.管理出發點:以產品和技術為出發點2.管理難點:多頭領導，協調制度3.管理層級與幅度:縱向管理鏈較短，橫向管理鏈較長4.管理者職權特點：分權式管理，協調型管理。

優點: 1.獲得滿足顧客雙重需要所必需的協調2.促使人力資源在多種產品線之間靈活共享3.適應不確定性環境中變化和復雜決策需要4.為職能和產品兩方面技能的發展提供機會5.最適于擁有多種產品線的中等規模的組織

缺點：1.導致員工面臨雙向的職權關系，易產生混亂2.要求員工有良好的人際技能3.耗費時間，需要頻繁開會協調及討論沖突解決方案4.需要努力來維持權力的平衡 立體多維型組織結構

定義：它是矩陣型和事業部機構形式的綜合發展，又稱為多維組織，在矩陣型結構（即二維平面）基礎上構建產品利潤中心、地區利潤中心和專業成本中心的三維立體結構。

特點：按產品（項目或服務）劃分的部門，形成產品利潤中心；按市場研究、生產、技術、質量管理等職能劃分的職能利潤心；按地區劃

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分的管理機構是地區利潤中心。

環境：1.產生年代背景：20世紀60-70年代，跨國公司的產生 2.技術環境：復雜技術、電信技術3.適用企業范圍：跨國公司4.適用市場環境：多區域、多變化、多需求、較復雜的環境。管理特點：1.管理出發點：以全球市場為出發點2.管理難點： 多頭領導，綜合協調3.管理層級與幅度：管理幅度較寬4.管理者職權特點：分權式管理，協調型管理。

優點：1.在分權的基礎上，確保職能目標的實現2.能最大限度的滿足顧客的需求3.促使人力資源在多種產品線間靈活共享4.適應有確定性環境中頻繁變化和復雜決策的需要5.最適于擁有多種產品線的大規模跨國企業。

缺點：1.導致員工面臨三重職權關系，易產生混亂2.要求員工有良好的人際技能3.耗費時間，需要頻繁開會協調及討論沖突解決方案4.需要努力來維持權力的平衡5.導致部門間橫向協調差。

五、什么是崗位分析,崗位分析的形成內容

崗位分析：指通過一定方法對工作信息的收集和分析，進而對企業各個崗位的設置目的、性質、職責、權限和隸屬關系、工作條件和工作環境、工作的關系，以及承擔該項工作所需具備的資格條件等進行分析和研究，并制定出相關人力資源管理資料和文件的過程。

崗位分析的形成內容:崗位說明書。1.崗位描述:工作標識；工作概要；工作職責；工作聯系；工作績效標準；工作環境與條件。2.崗位規范:顯性任職資格:身體素質、教育程度、工作經驗、工作知識、工

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作技能；隱性任職資格：工作動機、品質、認知能力等。

六、職位分類（工作分類）的定義

職位分類:是指將所有的職位按照業務性質分為若干職組、職務（從橫向上分），然后按照責任大小、工作難易、所需教育程度及技術高低分為若干職級、職等（從縱身上分），對每一職位給予準確的定義和描述，支撐職務說明書，以此作為人員管理的依據。

七、崗位分析在人力資源管理中的作用？書上11-14頁：（論述題）

八、如何組織好成功的崗位分析？(一)、工作分析人員的條件

1、具有人力資源管理、心理學的一般知識、對工作分析的技術與程序比較了解。

2、掌握觀察、面談、記錄等技巧。

3、具備較強的文字表達能力。

4、有關于被分析的工作的常識。

5、有較強的責任心、耐心。

6、有良好的理解力、記憶力和分析能力。

7、有獲得他人信賴與合作的能力。

(二)、工作分析信息的收集者

1、工作分析專家：有不同組織工作分析的經驗，對組織內部問題的分析更加客觀、可信。

2、工作任職者：對工作內容最為了解，可能提供工作最真實可靠的信息，關鍵在于他們能夠描述工作實際上是怎么樣做了，而不是工作應該怎么做。

3、工作任職者的上級主管：要求在工作中與工作任職者有密切的關系，能夠提供關于其下屬的工作的全面信息。

(三)、組織與人員方面的準備

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1、成立進行工作分析的專門組織

2、獲取高層管理者的支持

3、直經經理的配合

(四)、與有關人員進行溝通

1、讓參加工作分析的有關人員了解工作分析的目的和意義，消除內心的顧慮和壓力，爭取他們在實際收集信息時的支持與合作。

2、讓參加工作分析的人了解工作分析大致需要進行多長時間，大概的時間進度是怎么樣的。

3、讓參加工作分析的有關人員初步了解工作分析中可能會用到的方法，以及在各種方法中他們需要如何進行配合，如何提供信息。

九、崗位規范的含義

崗位規范是對任職者任職資格的文字描述，指為了保證工作目標的實現，任職者必須具備的知識、技能和能力要求。

十、崗位分析的原則

系統原則、動態原則、參與原則、經濟原則、目的原則、崗位原則、應用原則

十一、工作日志法的含義

工作日志法是由任職者按時間順序詳細記錄自己的工作內容與工作過程，然后經過歸納、分析，達到工作分析目的的一種方法。

十二、觀察法的含義

觀察法：崗位分析人員在不影響被觀察人員正常工作的條件下，通過觀察將有關工作的內容、方法、程序、設備、工作環境等信息記錄下來，最后將取得的信息歸納整理為適合使用的結果的過程。

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十三、問卷調查法的優缺點

優點：調查范圍廣，可用于多種目的、多樣用途的崗位分析；調查費用較低，數據分析速度較快；問卷資料可以進行結構量化，便于數據處理

缺點:問卷質量決定崗位分析的效果和質量;問卷調查過程中的可控性較差;不容易了解被調查者的態度和動機等較深層次的信息

十四、任務清單法的優缺點

優點：信息可靠性較高，適合用于確定相關的工作職責、工作內容、工作關系和勞動強度等方面的信息；所需費用較少；難度較小，容易為任職者接受。

缺點：對“任務”的定義難以把握，即難以明確什么樣的活動或內容能被稱之為“任務”，結果導致“任務”的粗細程度不一，有些任務描述只代表一件非常簡單的活動，有的任務描述卻包含豐富的活動；使用范圍較小，只適用于工作循環周期較短，工作內容比較穩定，變化較小的工作；整理信息的工作量大，歸納工作比較繁瑣；任職者在填寫時，容易受到當時工作的影響，通常會遺漏其它時間進行而且比較重要的工作任務。

十五、問卷調查法應注意的問題（此答案只做參考）1.做好前期宣傳工作，宣傳調查的目的、意義、主要內容等。2.注意問卷的設計，考慮要收集什么信息要設計，盡量設計成封閉式問題。

3.注重調查對象的選取及調查對象數量的控制，盡可能合理。

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十六、工作設計的含義

工作設計是將組織的任務組合起來構成一項完整工作的方式，它確定關于一項工作的具體內容和職責，并對該項工作的任職者所必須的工作能力、所從事的日常工作活動及該項工作與其他工作之間的關系進行設計。

十七、工作設計的原則：

因事設崗的原則，動靜結合原則，工作滿負荷，工作環境優化，員工能力開發。注意工作設計的“因事設崗”原則，而不能因人際關系設崗。

十八、定編定員的原則

1、以企業生產經營目標為中心，科學、合理地進行定編定員。

2、定員必須以精簡、高效、節約為目標。這就要求（1）預測產品方案要科學，它是定員的基礎。（2）應以先進合理的定員標準和勞動定額為依據。（3）提倡兼職

（4）簡化業務手續，減少管理層次，精簡機構。

3、定員必須同新的勞動分工與協作關系相適應。

4、企業各類人員的比例關系要協調。

（1）正確處理企業直接與非直攔生產人員的比例關系。

（2）正確處理企業生產工人內部基本工作與輔助工人的比例關系。（3）正確處理基本生產工人和輔助生產工人內部各工種之間的比例關系。

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（4）合理安排管理人員與全體員工的比例關系。（5）合理安排服務人員與全體員工的比例關系。（6）正確處理全體員工在男女員工的比例關系。

5、進行定員工作時，以專家為主，走專業化道路。

6、堅持科學性，保證員工正常休息時間。

十九、定編定員的方法:按勞動效率定員;按設備定員;按崗位定員;按比例定員；按組織機構、職責范圍和業務分工定員;預算控制法;業務流程分析法;德爾菲法

二十、崗位評價的含義

崗位評價：指以具體的崗位為評價客體，通過對崗位責任的大小、工作強度、所需任職資格條件等特性進行評價，以確定崗位相對價值的過程。職位評價的作用：實現薪酬的內部公平性。二

十一、崗位評價的意義

1、確定職位級別的手段。職位等級是企業作為劃分工資級別、福利標準、出差待遇、行政權限等的依據，甚至被作為內部股權分配的依據，而崗位評價則是確定職位等級的最佳手段。

2、確定公平合理的薪資結構。崗位評價的目標是建立一種公正、平等的工資結構，使員工在工作中體現的能力、績效與辛苦程度可以在收入上得到相應的回報。

3、員工確定職業發展和晉升路徑的參照系。員工在企業內部跨部門流動或晉升時，也需要參考各職位等級。透明化的職位評估標準，便于員工理解企業的價值標準是什么，員工該怎樣努力才能獲得更高的職位。

4、寬帶薪酬設計的必要前提。

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二十二、崗位評價的原則

就事原則、一致性原則、完備性原則、針對性原則、保密原則 二

十三、崗位評價注意的問題

1、不要考慮在崗的人，這是績效問題

2、職位設置是否合理不是討論的重點

3、不要考慮在崗的人數，這是編制問題

4、不要考慮在崗人員現在的薪酬狀況，這不一定是合理的5、不要希望工具能解決所有的問題，沒有絕對完美的工具

6、我們評估的對象是“職位 二

十四、崗位評價方法（注意：多了解要素計點法和因素比較法）崗位排序法：包括簡單排列法、多維度排列法、選擇排列法（交替排列法）、成對比較法；崗位分類法；要素計點法（要素評分法、點值法）；因素比較法；海氏三要素評價法

二十五、要素計點法（要素評分法、點值法）實施步驟

1、確定要評價的職族：劃分職族，如行政崗位、銷售崗位等

2、搜集崗位信息：包括崗位說明書

3、選擇和確定報酬要素

4、界定報酬要素：界定每個報酬要素，做簡要說明

5、確定要素等級：將付酬因素適當地分為若干等級，對每一因素各等級分別以簡要的說明予以界定。

6、確定要素的相對價值，按其重要性確定每個要素的權重。

7、確定各要素及各要素等級的點值。

8、將待評職務的每一付酬因素逐一對照每一等級的說明，評明相應分數，并將各因素所評分數值相加，就得出該職務的相對價值。

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二十六、崗位評估流程（可以根據個人意愿再詳寫）

1、準備階段，在這一階段需要完成的任務包括清崗、撰寫職務說明書、組建專家組和操作組。

2、培訓階段，這一階段需要確定評價表的因素定義和權重，確定標桿崗位，進行試打分并統一專家組成員的評判標準。

3、評價階段，這一階段是崗位評價的核心階段。專家們按部門對崗位進行打分，操作組需要并行工作，對評價結果及時處理并反饋。

4、總結階段，這一階段需要對打分的結果進行排序，對不合理的崗位/因素重新打分，并對排序進行相應調整。至此，整個崗位評價工作結束。

二十七、崗位分析的方法

觀察法；問卷調查法；訪談分析法；工作日志法；職能工作分析法；任務清單法；關鍵事件法；資料分析法；工作要素法；臨界特質分析系統；實踐法；交叉反饋法（注意：材料分析法是其他分析方法的基礎，是最基本的工作分析方法）二

十八、組織的含義

組織（Organization)：是一個社會實體，它具有明確的目標導向和精心設計的結構和有意識協調的活動系統，同時又同外部環境保持密切的聯系。

特點：

1、組織有共同目標。

2、組織由兩個或兩個以上的人構成。

3、組織具有開放性。

二十九、崗位評價與崗位分析的關系：答案自己寫

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三

十、工作設計的影響因素：

環境因素:人力資源方面、社會期望；組織因素：專業化、工作流程、工作習慣；行為因素：工作的自主權、多樣性、任務的完整性、有意義及反饋

三

十一、組織設計的環境分析（此題是否有僅是個人意見）外部環境分析:

（一）任務環境:

1、顧客

2、資源供應者

3、競爭者

4、政府和社會利益代表

（二）一般環境：

1、政治環境

2、經濟環境

3、社會環境

4、技術環境

內部環境分析：

1、企業規模

2、技術

3、生命周期

4、員工素質，企業文化

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第四篇：自我分析與評價

自我分析與評價

自我分析與評價

（一）今天上午，我們上了第一次的《銷售管理》課，其中印象最深刻的是袁老師說的“銷售業務員的成長軌跡”這部分的內容。她講了許多的實例，讓我深刻的感受到了制定我們自己的成長軌跡是多么的最要。我們要不斷的剖析自己，認識到自己的不足之處，不斷的完善自己，讓自己不斷的進步、成長。

下課后，我自己做了一份《管理素質測試表》，發現在自己存在許多的問題。就像頭一個項目“我可以讓其他人為我做事”，對于這方面，我選擇了“不肯定”的這個答案。這說明了我的說服力、為人處事、人際交往方面還有很大的缺陷。

除了這些，還發現了我其他方面存在的缺陷：

1、我做完一件事后，不太總結自己工作績效，這樣就看不到自己哪些地方還做的不夠，哪些地方自己做的很好。

2、太喜歡自由，不喜歡被束縛，做事不留個心眼。

3、玩心太重，有一些時間自己不能定下心來。但自己想要安靜的時候就特別的不希望別人來打擾自己。

4、看人的能力不太高，往往不能很準確的看清一個人。這樣我就很難懂這個人的性格是什么樣的，我應該用什么樣的方式與其交往等等問題。

5、對于金錢不敏感，自己控制能力不太強，往往是有多少就花，所以我常常存不到什么錢。不會管理財物。

6、個性有時太大大咧咧了，這種性格導致我有時做事不穩重、不健全。但是通過這個管理素質測試表，我也發現了我以前所不知道的許多的優點，也是通過這個測試，我才知道，原來這些

東西，我可以做為我的優點。

1、我的膽子夠大，所以一些其他人不敢做的事情，我都敢去嘗試。

2、俗話說的好“好記性不如爛筆頭”，我就是一個比較喜歡動筆的人。不管我去哪，我的包包里總會有一個小筆記本，把所以的事情都記錄，一條一條的列清楚，然后一條一條的去完成它。

3、我是一個非常樂觀的人，所以對于別人對我所提出的意見，我總能以最樂觀的態度來面對、聽取。同時，也是一個不“記仇”的人，不管有什么不開心的事，一會就好了，自我調節能力較強。

4、工作積極性高，喜歡與別人一起做事，特別喜歡享受這一起工作的感覺。

喜歡與朋友之間有什么說什么，比較直白。

雖然說我平時看上面總是笑瞇瞇的，看上去什么都不太乎，其實并不是的。因為我覺得并不是什么事都需要用

說的來表達的，有時候看了、聽了，只要放在心里就行。我做事牢記一個字“度”，凡事都不能超過這個度。

我一直堅信：只要有恒心鐵杵就能磨成針。我不需要不斷的；挖掘自身的潛力，解決了很多實際操作中的困難。從而逐步提高了自己的學習能力和分析處理問題的能力以及一定的協調組織和管理能力。

我還需要更加堅強和獨立。我覺得自己的事情就應該由自己負責，別人最多只能給你一些建議。遇到事情要冷靜地思考，不要急躁。不輕易的承諾，承諾了就要努力去兌現。生活需要自己來勾畫，不一樣的方式就有不一樣的人生。

在今后的工作中我還要繼續努力，不斷提高和完善自己。面對現在，努力拼搏；面對將來，期待更多的挑戰。

這就是我，一個有主見，喜歡自由，喜歡與朋友一起玩樂，但偶爾也會想要一個安靜的空間；不喜歡權力之爭，個性有點大大咧咧的一個女孩。

自我分析與評價

（二）自我意識的完善是一個長時間的自我認識、自我調整的過程。在這個過程中正確認識自我、全面評價自我是自我意識完善的基本原則。正確認識和評價自我不能單憑自己的主觀印象，而是要在與他人交往活動中、在社會實踐中逐漸形成對自己比較客觀、合理的認識。因此，大學生應增加社會生活閱歷，擴展人際交往空間，積極參加活動，擴大社會實踐，才能多方面、多角度地認識自我和客觀的評價自我。大學生全面認識和評價自我的途徑有以下幾種：

(1)通過與其他大學生的比較來認識自己。俗話說，有比較才有鑒別。現實生活中，人們自覺不自覺地會將自己與別人作比較，也就是說，人是生活在相互比較的感覺中的。于是才會有“比上不足，比下有余”。對于大學生來講，無論是學習成績、各方面的能力，還是個人的氣質、性格，都可以通過與他人相比得出結論。大學生通過與同學的比較，可以認清自己的優勢和不足，從而更加客觀和全面地認識自己。

(2)通過不斷的自我反省來認識自己。曰：“吾日三省吾身。”通過自我反省，將周圍社會中的各種因素內化到自己的認識中去，以對自己的行為活動獲得認識和評價，不斷積累，反復檢查，“取其精華，去其糟粕”，以使自己的行為和心理活動更適應現實的要求，得到一個正確的自我認識。當別人認為你好為人師，通過自我反省，你可以了解自己究竟是好表現自己，還是熱心幫助他人，從而調整自己的行為方法。自我反省時也要做到全面、客觀，注意摒棄過于情緒化的體驗和理想化的希望。一般而言，在冷靜時進行自我反省，具有較大的真實性和客觀性。

(3)通過分析他人對自己的評價來認識自己。心理學家認為，當一個人的自我評價與別人對他的客觀評價有較大程度的一致性時，表明他的自我意識較為成熟。了解他人對自己的看法，常有

助于發現自己忽視的問題。大學生的自我認識程度很大程度上受他人評價和態度的影響。他人對自己的評價對于大學生的自我認識和評價起著重要作用。大學生要對自我認識有全面的認識，就要正確地分析不同時期、不同的人對自己的評價。如周圍同學的評價、自己的任課教師和輔導員對自己的評價、父母對自己的評價等。周圍同學的評價又分為了解自己的人和不怎么了解自己的人的評價，與自己關系好的人和與自己對立的人的評價，綜合地分析各種人對自己的評價，有助于自我認識能力的提高。不過，大學生重視他人對自己的評價，不能全盤接納他人的評價，而要對這些評價做出全面細致、批判的分析，有選擇地接受他人的評價，從而最終形成對自己的認識。

在自我認識之后，我們大學生要積極接納自己，否則又會慢慢迷失自我。首先，要無條件承認自己、接受自己的一切。好的、壞的，成功的、失敗的都

要敢于面對和接受；在美國的一間黑人教堂的墻上，刻著這樣一句話：“在這個世界上你是獨一無二的一個，生下來你是什么這是上帝給你的禮物，你將成為什么這是你給上帝的禮物。上帝給你的禮物你無法選擇，但你給上帝的禮物你可以選擇。”大學生過分關注自己的缺點，會背上自卑的包袱；過分追求完美，苛求自己，無異于心理上的作繭自縛，都會導致自我否定和自我拒絕。所以我們要學習做自己的朋友，以慷慨和誠實的態度列出自己的優點、缺點，喜歡自己和不喜歡自己的地方，不忘“尺有所短，寸有所長”，懂得“失之東隅，收之桑榆”，承認自己的不完美，不加任何條件地接受自己的全部缺點和優點，既努力揚長更注意補短，相信自己是個有價值的人。逆反心理也是大學生自我意識發展過程中的一種產物，其實質是為了尋求獨立、尋求自我肯定，為了保護正在形成過程中還比較脆弱的自我，為了抵抗和排除在他們看來壓抑自己的那種

外在力量，這是青年階段心理發展的必然要求。也因此，青年期被稱為“第二反抗期”。就逆反心理而言，它具有雙重性：一方面表明青年人有反抗精神、獨立意識（盡管有時其批判精神顯得極不成熟）；另一方面，不少人不能確切把握反抗的程度，表現出過分的逆反心理。逆反心理過分的大學生很可能常采取非理智的反應方式：在內容上不區分正確與錯誤，一概排斥；手段上只是簡單的拒絕和對抗，情緒成分大；目的上只是為了反抗而反抗，逆反的對象多是家長、老師和社會宣傳的觀念和典型人物等，其結果不利于他們的健康成長。

在自我認識和接納自己之后，我們大學生要積極發展自己。我們可以通過自己參加各種活動時的動機、態度、表現、取得的效果、成果來分析認識自己。個體正是在從事各方面的活動中展示自己的聰明才智、情感取向、意志特征和道德品質的。個體在實踐活動中的表現和成果可以為個體認識自我提供途徑。

人人都有各自潛在的天賦與才能，如果不及早地發現，有意識地加以發展，就可能被湮沒。因此，大學生應多參加多方面的活動，使自己的才能有機會表現出來。另外，大學生正確分析自己的活動表現和成果，有利于客觀地認識自己的知識才能、興趣愛好，建立對自己的信心，進一步發揮自己的長處，更好地發展自己。

還有積極的悅納自我也是發展自己的一個良方。所謂悅納自我就是指一個人相信自己存在的價值，認同自己的能力，并在行為上表現出一種與環境和他人積極互動的心理定勢。剛剛進入大學的新生，很容易出現自信心不足的問題。高中的時候在班級里都是優秀的，來到大學，一下子找不到自己的優勢，感覺自己變的很普通。這種情況很常見，新生要對此有一個清醒的認識：上高中的時候自己好比在省隊打比賽，大學就好比國家隊，環境變了，比較對象也變了，不能因為自己不像高中那樣出眾就

否定自己、懷疑自己。要調試好心態，通過回憶以往經歷，找出自己比較突出的表現，肯定自己具備的良好素質；及時了解自己各方面的發展、進步和成績，從而肯定自己的能力；找出自己過往比較成功的事情，用心體會成功的愉悅；記錄他人對自己的積極評價和態度，把注意力集中到自己的優點和成功上，從而增強自信心。強烈的自信和努力能激發個體的潛能，促進成功，成功后的愉悅又可以使個體進一步增強自信，形成良性循環。

前文所述的都屬于自我意識的范疇，其中陳述的一些觀點和看法顯示了自我意識水平制約著人的發展，所以我們大學生不僅要有強烈的自我意識，更要培養健全的自我意識。健全的自我意識是自我意識在人格形成和人格結構中占有極其重要的地位，人的認知、情感、意志都受到自我意識的影響。衡量一個人的自我意識是否健全很難，但可以從以下幾方面來參照：

其一，自我意識健全的人，應該是一個有自知之明的人，既知道自己的優勢，也知道自己劣勢，能正確評價和發展自我。

其二，自我意識健全的人，應該是自我認識、自我體驗和自我控制協調一致的人。

其三，自我意識健全的人，應該是積極自我肯定的、獨立的并與外界保持協調一致的人。

其四，自我意識健全的人，應該是理想自我與現實自我統一的人，有積極的目標意識和內省意識，積極進取，永無止境。有健全自我意識的人必定是心理健康的，因為他們有著健康的認知，健康的體驗到積極的行動，知、情、意的統一協調自然是心理健康的標志。、因此，對于我們大學生而言，自我意識的水平高低，是我們是否成功的一項指標。

自我分析與評價

（三）一、引言

大學生活中充滿了自由和快樂，在這樣一個輕松舒適的環境很容易沒有了過大的社會壓力，容易迷失自我，喪失既定目標。因此制定一個切實可行的職業規劃可以幫助我們撥開迷霧，全面的認識自己，選擇適合自己前進的道路。

二、自我分析與評價

1、自我評價——性格開朗，做事細心有耐心，為人寬容、大氣、善解人意，有奮進、向上的勇氣和力量;并善于說服和鼓舞他人。

我獨立而理性的性格決定了自己是不會在沒有任何計劃的情況下做一些無謂的事情。為了能夠實現目標，我會堅持不懈的去努力，去追求，我相信只要付出正確的努力，我較強的適應應變的能力幫助我很好的實現自己的目標。

2、職業興趣——行政或營銷管理

我比較善于獨立思考，對管理與營銷學方面有濃厚的興趣，并且有足夠的耐心，細心，善于溝通。

三、職業分析與評定

我國目前大學生數目已趨于飽和，全國就業形勢也都比較飽和，但隨著中國對外開放的進一步擴大和在世界經濟貿易組織中地位的日益升高，我國的社會主義市場經濟市場對于營銷類人才的需求還是比較大。

我是一個樂觀主動、好發表意見、為人熱情、擅長于與人溝通、喜歡從事管理性質的工作。我具有較強的推理能力，但是數理能力較低。更適合做管理和宣傳推銷型職業。經過認真的分析我認為我的具體情況是傾向支配取向，在工作中善于交流協作，做事有擔當。

國貿專業是我所在的專業，主要培養的是經濟管理類的人才，自學的營銷學的知識，我對于營銷有了初步的學習和認識。學習了經濟類的企業管理學，使我對于營銷的的認識有了進一步的發展。

第五篇：崗位分析與崗位評價

《崗位分析與崗位評價》復習大綱

一、什么是組織設計，為什么崗位設計與評估先從組織設計講起？

組織設計：通過對組織的結構、流程、制度的設計并加以整合，從而使企業組織最終獲得最佳運行狀態的動態過程。(注意：后一個問題請自己寫)

二、組織設計時要考慮的因素

企業戰略、企業組織結構、企業組織流程、企業激勵體制、企業人事制度

三、組織設計的一般原則：

組織結構服從戰略的原則、組織適應環境的原則、分工與協作的原則、統一指揮、分級管理原則、管理幅度和管理層次原則、集權與分權相結合的原則、權責對等和才職相稱原則

原則新發展:人本主義原則；顧客滿意原則；核心競爭力原則；知識配置原則

四、組織結構的類型，其中重點掌握矩陣型組織結構和立體多維型組織結構的適應環境與優缺點。

組織結構的類型：職能型組織結構、事業部型組織結構、矩陣型組織結構、立體多維型組織結構、流程型組織結構、網絡型組織結構。

矩陣型組織結構

定義：在一個機構之機能式組織型態下，為某種特別任務，另外成立專案小組負責，此專案小組與原組織配合，在型態上有行列交叉之式，即為矩陣式組織。

特點：圍繞某項專門任務而成立的跨職能部門的專門機構。

環境:1.產生年代背景:20世紀60-70年代，大型企業產生2.技術環境:復雜技術3.適用企業范圍：中型企業、應用較少4.適用市場環境:需求較多、較復雜的環境。

管理特點: 1.管理出發點:以產品和技術為出發點2.管理難點:多頭領導，協調制度3.管理層級與幅度:縱向管理鏈較短，橫向管理鏈較長4.管理者職權特點：分權式管理，協調型管理。優點: 1.獲得滿足顧客雙重需要所必需的協調2.促使人力資源在多種產品線之間靈活共享3.適應不確定性環境中變化和復雜決策需要4.為職能和產品兩方面技能的發展提供機會5.最適于擁有多種產品線的中等規模的組織

缺點：1.導致員工面臨雙向的職權關系，易產生混亂2.要求員工有良好的人際技能3.耗費時間，需要頻繁開會協調及討論沖突解決方案4.需要努力來維持權力的平衡

立體多維型組織結構

定義：它是矩陣型和事業部機構形式的綜合發展，又稱為多維組織，在矩陣型結構（即二維平面）基礎上構建產品利潤中心、地區利潤中心和專業成本中心的三維立體結構。

特點：按產品（項目或服務）劃分的部門，形成產品利潤中心；按市場研究、生產、技術、質量管理等職能劃分的職能利潤心；按地區劃分的管理機構是地區利潤中心。

環境：1.產生年代背景：20世紀60-70年代，跨國公司的產生

2.技術環境：復雜技術、電信技術3.適用企業范圍：跨國公司4.適用市場環境：多區域、多變化、多需求、較復雜的環境。

管理特點：1.管理出發點：以全球市場為出發點2.管理難點：

多頭領導，綜合協調3.管理層級與幅度：管理幅度較寬4.管理者職權特點：分權式管理，協調型管理。

優點：1.在分權的基礎上，確保職能目標的實現2.能最大限度的滿足顧客的需求3.促使人力資源在多種產品線間靈活共享4.適應有確定性環境中頻繁變化和復雜決策的需要5.最適于擁有多種產品線的大規模跨國企業。

缺點：1.導致員工面臨三重職權關系，易產生混亂2.要求員工有良好的人際技能3.耗費時間，需要頻繁開會協調及討論沖突解決方案4.需要努力來維持權力的平衡5.導致部門間橫向協

調差。

五、什么是崗位分析,崗位分析的形成內容

崗位分析：指通過一定方法對工作信息的收集和分析，進而對企業各個崗位的設置目的、性質、職責、權限和隸屬關系、工作條件和工作環境、工作的關系，以及承擔該項工作所需具備的資格條件等進行分析和研究，并制定出相關人力資源管理資料和文件的過程。

崗位分析的形成內容:崗位說明書。1.崗位描述:工作標識；工作概要；工作職責；工作聯系；工作績效標準；工作環境與條件。2.崗位規范:顯性任職資格:身體素質、教育程度、工作經驗、工作知識、工作技能；隱性任職資格：工作動機、品質、認知能力等。

六、職位分類（工作分類）的定義

職位分類:是指將所有的職位按照業務性質分為若干職組、職務（從橫向上分），然后按照責任大小、工作難易、所需教育程度及技術高低分為若干職級、職等（從縱身上分），對每一職位給予準確的定義和描述，支撐職務說明書，以此作為人員管理的依據。

七、崗位分析在人力資源管理中的作用？書上11-14頁：（論述題）

八、如何組織好成功的崗位分析？

(一)、工作分析人員的條件

1、具有人力資源管理、心理學的一般知識、對工作分析的技術與程序比較了解。

2、掌握觀察、面談、記錄等技巧。

3、具備較強的文字表達能力。

4、有關于被分析的工作的常識。

5、有較強的責任心、耐心。

6、有良好的理解力、記憶力和分析能力。

7、有獲得他人信賴與合作的能力。

(二)、工作分析信息的收集者

1、工作分析專家：有不同組織工作分析的經驗，對組織內部問題的分析更加客觀、可信。

2、工作任職者：對工作內容最為了解，可能提供工作最真實可靠的信息，關鍵在于他們能夠描述工作實際上是怎么樣做了，而不是工作應該怎么做。

3、工作任職者的上級主管：要求在工作中與工作任職者有密切的關系，能夠提供關于其下屬的工作的全面信息。

(三)、組織與人員方面的準備

1、成立進行工作分析的專門組織

2、獲取高層管理者的支持

3、直經經理的配合(四)、與有關人員進行溝通

1、讓參加工作分析的有關人員了解工作分析的目的和意義，消除內心的顧慮和壓力，爭取他們在實際收集信息時的支持與合作。

2、讓參加工作分析的人了解工作分析大致需要進行多長時間，大概的時間進度是怎么樣的。

3、讓參加工作分析的有關人員初步了解工作分析中可能會用到的方法，以及在各種方法中他們需要如何進行配合，如何提供信息。

九、崗位規范的含義

崗位規范是對任職者任職資格的文字描述，指為了保證工作目標的實現，任職者必須具備的知識、技能和能力要求。

十、崗位分析的原則

系統原則、動態原則、參與原則、經濟原則、目的原則、崗位原則、應用原則

十一、工作日志法的含義

工作日志法是由任職者按時間順序詳細記錄自己的工作內容與工作過程，然后經過歸納、分析，達到工作分析目的的一種方法。

十二、觀察法的含義

觀察法：崗位分析人員在不影響被觀察人員正常工作的條件下，通過觀察將有關工作的內容、方法、程序、設備、工作環境等信息記錄下來，最后將取得的信息歸納整理為適合使用的結果的過程。

十三、問卷調查法的優缺點

優點：調查范圍廣，可用于多種目的、多樣用途的崗位分析；調查費用較低，數據分析速度較快；問卷資料可以進行結構量化，便于數據處理

缺點:問卷質量決定崗位分析的效果和質量;問卷調查過程中的可控性較差;不容易了解被調查者的態度和動機等較深層次的信息

十四、任務清單法的優缺點

優點：信息可靠性較高，適合用于確定相關的工作職責、工作內容、工作關系和勞動強度等方面的信息；所需費用較少；難度較小，容易為任職者接受。

缺點：對“任務”的定義難以把握，即難以明確什么樣的活動或內容能被稱之為“任務”，結果導致“任務”的粗細程度不一，有些任務描述只代表一件非常簡單的活動，有的任務描述卻包含豐富的活動；使用范圍較小，只適用于工作循環周期較短，工作內容比較穩定，變化較小的工作；整理信息的工作量大，歸納工作比較繁瑣；任職者在填寫時，容易受到當時工作的影響，通常會遺漏其它時間進行而且比較重要的工作任務。

十五、問卷調查法應注意的問題（此答案只做參考）

1.做好前期宣傳工作，宣傳調查的目的、意義、主要內容等。

2.注意問卷的設計，考慮要收集什么信息要設計，盡量設計成封閉式問題。

3.注重調查對象的選取及調查對象數量的控制，盡可能合理。

十六、工作設計的含義

工作設計是將組織的任務組合起來構成一項完整工作的方式，它確定關于一項工作的具體內容和職責，并對該項工作的任職者所必須的工作能力、所從事的日常工作活動及該項工作與其他工作之間的關系進行設計。

十七、工作設計的原則：

因事設崗的原則，動靜結合原則，工作滿負荷，工作環境優化，員工能力開發。注意工作設計的“因事設崗”原則，而不能因人際關系設崗。

十八、定編定員的原則

1、以企業生產經營目標為中心，科學、合理地進行定編定員。

2、定員必須以精簡、高效、節約為目標。這就要求

（1）預測產品方案要科學，它是定員的基礎。

（2）應以先進合理的定員標準和勞動定額為依據。

（3）提倡兼職

（4）簡化業務手續，減少管理層次，精簡機構。

3、定員必須同新的勞動分工與協作關系相適應。

4、企業各類人員的比例關系要協調。

（1）正確處理企業直接與非直攔生產人員的比例關系。

（2）正確處理企業生產工人內部基本工作與輔助工人的比例關系。

（3）正確處理基本生產工人和輔助生產工人內部各工種之間的比例關系。

（4）合理安排管理人員與全體員工的比例關系。

（5）合理安排服務人員與全體員工的比例關系。

（6）正確處理全體員工在男女員工的比例關系。

5、進行定員工作時，以專家為主，走專業化道路。

6、堅持科學性，保證員工正常休息時間。

十九、定編定員的方法:按勞動效率定員;按設備定員;按崗位定員;按比例定員；按組織機構、職責范圍和業務分工定員;預算控制法;業務流程分析法;德爾菲法

二十、崗位評價的含義

崗位評價：指以具體的崗位為評價客體，通過對崗位責任的大小、工作強度、所需任職

資格條件等特性進行評價，以確定崗位相對價值的過程。職位評價的作用：實現薪酬的內部公平性。

二十一、崗位評價的意義

1、確定職位級別的手段。職位等級是企業作為劃分工資級別、福利標準、出差待遇、行政權限等的依據，甚至被作為內部股權分配的依據，而崗位評價則是確定職位等級的最佳手段。

2、確定公平合理的薪資結構。崗位評價的目標是建立一種公正、平等的工資結構，使員工在工作中體現的能力、績效與辛苦程度可以在收入上得到相應的回報。

3、員工確定職業發展和晉升路徑的參照系。員工在企業內部跨部門流動或晉升時，也需要參考各職位等級。透明化的職位評估標準，便于員工理解企業的價值標準是什么，員工該怎樣努力才能獲得更高的職位。

4、寬帶薪酬設計的必要前提。

二十二、崗位評價的原則

就事原則、一致性原則、完備性原則、針對性原則、保密原則

二十三、崗位評價注意的問題

1、不要考慮在崗的人，這是績效問題

2、職位設置是否合理不是討論的重點

3、不要考慮在崗的人數，這是編制問題

4、不要考慮在崗人員現在的薪酬狀況，這不一定是合理的5、不要希望工具能解決所有的問題，沒有絕對完美的工具

6、我們評估的對象是“職位 二

十四、崗位評價方法（注意：多了解要素計點法和因素比較法）

崗位排序法：包括簡單排列法、多維度排列法、選擇排列法（交替排列法）、成對比較法；崗位分類法；要素計點法（要素評分法、點值法）；因素比較法；海氏三要素評價法 二

十五、要素計點法（要素評分法、點值法）實施步驟

1、確定要評價的職族：劃分職族，如行政崗位、銷售崗位等

2、搜集崗位信息：包括崗位說明書

3、選擇和確定報酬要素

4、界定報酬要素：界定每個報酬要素，做簡要說明

5、確定要素等級：將付酬因素適當地分為若干等級，對每一因素各等級分別以簡要的說明予以界定。

6、確定要素的相對價值，按其重要性確定每個要素的權重。

7、確定各要素及各要素等級的點值。

8、將待評職務的每一付酬因素逐一對照每一等級的說明，評明相應分數，并將各因素所評分數值相加，就得出該職務的相對價值。

二十六、崗位評估流程（可以根據個人意愿再詳寫）

1、準備階段，在這一階段需要完成的任務包括清崗、撰寫職務說明書、組建專家組和操作組。

2、培訓階段，這一階段需要確定評價表的因素定義和權重，確定標桿崗位，進行試打分并統一專家組成員的評判標準。

3、評價階段，這一階段是崗位評價的核心階段。專家們按部門對崗位進行打分，操作組需要并行工作，對評價結果及時處理并反饋。

4、總結階段，這一階段需要對打分的結果進行排序，對不合理的崗位/因素重新打分，并對排序進行相應調整。至此，整個崗位評價工作結束。

二十七、崗位分析的方法

觀察法；問卷調查法；訪談分析法；工作日志法；職能工作分析法；任務清單法；關鍵事件法；資料分析法；工作要素法；臨界特質分析系統；實踐法；交叉反饋法（注意：材料分析法是其他分析方法的基礎，是最基本的工作分析方法）

二十八、組織的含義

組織（Organization)：是一個社會實體，它具有明確的目標導向和精心設計的結構和有意識協調的活動系統，同時又同外部環境保持密切的聯系。

特點：

1、組織有共同目標。

2、組織由兩個或兩個以上的人構成。

3、組織具有開放性。二

十九、崗位評價與崗位分析的關系：答案自己寫

三

十、工作設計的影響因素：

環境因素:人力資源方面、社會期望；組織因素：專業化、工作流程、工作習慣；行為因素：工作的自主權、多樣性、任務的完整性、有意義及反饋

三

十一、組織設計的環境分析（此題是否有僅是個人意見）

外部環境分析:

（一）任務環境:

1、顧客

2、資源供應者

3、競爭者

4、政府和社會利益代表

（二）一般環境：

1、政治環境

2、經濟環境

3、社會環境

4、技術環境

內部環境分析：

1、企業規模

2、技術

3、生命周期

4、員工素質，企業文化