第一篇：初級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力專業(yè)知識(shí)與實(shí)務(wù)模擬題及答案(六)

2011年經(jīng)濟(jì)師考試初級(jí)人力資源專業(yè)沖刺模擬試卷

1、勞動(dòng)力市場(chǎng)是通過勞動(dòng)力供求雙方相互選擇而自動(dòng)配置勞動(dòng)力資源的________。A.模式 B.機(jī)制 C.體制 D.體系

2、勞動(dòng)市場(chǎng)按地理位置劃分可分為________。 A.狹義的與廣義的 B.全國性的和地區(qū)性的 C.中央的和地方的 D.需求的和供給的

3、在其它條件不變的情況下，產(chǎn)品需求上升會(huì)導(dǎo)致________。A.勞動(dòng)力需求下降 B.勞動(dòng)力需求不變 C.勞動(dòng)力需求上升 D.難以確定

4、工資率上升的收入效應(yīng)導(dǎo)致閑暇消費(fèi)的________，而其替代效應(yīng)導(dǎo)致閑暇消費(fèi)的 ________。 A.減小、減少 B.減小、增加 C.增加、減少 D.增加、增加

5、下列說法中正確的是________。A.工資的多少僅取決于工資率 B.工資的多少僅取決于工作時(shí)間

C.工資的多少僅取決于工資率與工作時(shí)間兩個(gè)方面的因素 D.某人的工資高，則其工資率一定也高

6、“30元/小時(shí)”是指________。A.收入 B.工資 C.工資率 D.勞動(dòng)報(bào)酬 E福利

7、甲、乙兩個(gè)企業(yè)在同一個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)上相互競(jìng)爭(zhēng)。甲企業(yè)工作條件好，為吸引勞動(dòng)力，乙企業(yè)不得不支付較高的工資。甲、乙企業(yè)之間的工資差別屬于________。A.補(bǔ)償性的 B.競(jìng)爭(zhēng)性的 C.壟斷性的 D.接觸性的

8、關(guān)于福利與基本工資的說法正確的是________。 A.基本工資和福利都是一種工資形式 B.基本工資的支付方式是實(shí)物支付和延期支付 C.福利的支付方式是現(xiàn)期支付和貨幣支付

D.在企業(yè)的成本項(xiàng)目中，基本工資屬于固定成本，而福利是可變成本

9、奠定人格賴以生成的物質(zhì)基礎(chǔ)的是________。 A.情境

B.遺傳 C.環(huán)境 D.教育

10、正式群體可分為團(tuán)隊(duì)、任務(wù)群體和________。A.指揮群體 B.實(shí)踐群體 C.操縱群體 D.利益群體

11、我們認(rèn)為老師要為人師表、治學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)，這是我們對(duì)老師的________。 A.角色期望 B.角色沖突 C.角色模糊 D.角色知覺

12、溝通的作用除了激勵(lì)、信息流通和情感表達(dá)外，還有________。 A.指導(dǎo) B.控制 C.管理 D.領(lǐng)導(dǎo)

13、價(jià)值觀具有穩(wěn)定性和________。 A.永恒性 B.可變性 C.外源性 D.潛在性

14、反映了對(duì)人、客體、事物的感受，是對(duì)人、客體事物所持有的肯定或否定的評(píng)價(jià)是________。 A.工作滿意度 B.個(gè)性 C.價(jià)值觀 D.態(tài)度

15、與價(jià)值觀相比，態(tài)度的穩(wěn)定性________。A.較高 B.較低 C.差不多 D.無法判斷

16、認(rèn)知失調(diào)理論是由 誰提出的________。 A.海法 B.菲斯廷格 C.布魯納 D.卡特賴特

17、以下說法正確的是________。A.人力資源管理與員工的績(jī)效無關(guān) B.人力資源管理會(huì)降低員工的績(jī)效 C.人力資源管理能提高員工的工作績(jī)效 D.以上說法，均不正確

18、人力資源管理者具有________。 A.直線與參謀職能

B.直接與參謀職能 C.直線與服務(wù)職能 D.服務(wù)與參謀職能

19、人本管理的核心是________。A.以人為本 B.效率第一 C.用戶至上 D.質(zhì)量第一

20、“五一"期間全體員工放假七天。這屬于組織賦予員工的________。 A.工資 B.福利 C.獎(jiǎng)賞 D.以上都不對(duì)

21、晉升是個(gè)體和組織中向________的移動(dòng)。 A.較低職位 B.同級(jí)職位 C.不同類職位 D.較高職位

22、在人力資源規(guī)劃的程序中，最先進(jìn)行的程序是________。A.需求預(yù)測(cè) B.戰(zhàn)略規(guī)劃 C.供給預(yù)測(cè) D.現(xiàn)有人力資源核查

23、一般來說，人員招聘的來源可以分為________兩個(gè)渠道。

A.自我推薦與他人引薦 B.學(xué)校與社會(huì) C.廣告招聘與機(jī)構(gòu)推薦 D.內(nèi)部來源與外部來源

24、對(duì)公關(guān)人員的能力評(píng)估應(yīng)側(cè)重于________。A.空間認(rèn)知 B.數(shù)量分析 C.記憶力 D.語言能力

25、方法研究包括程序分析、作業(yè)分析和________。A.工作分析 B.動(dòng)作分析 C.崗位分析 D.環(huán)境分析

26、使所做工作的動(dòng)力定型得以鞏固的入門期，一般為________。A.1～2小時(shí) B.10～20分鐘 C.半小時(shí)左右 D.3～4小時(shí)

27、連續(xù)色名呼叫檢查法屬于疲勞檢測(cè)的________。A.生理心理測(cè)試法 B.他覺觀察及主訴癥狀法 C.生化法 D.自我體驗(yàn)法

28、工作分析者親自從事研究的工作，在工作中掌握有關(guān)要求的第一手資料，是工作分析基本方法中的哪一分析方法?________。 A.典型事例法 B.座談法 C.工作實(shí)踐法 D.觀察法

29、下面哪一項(xiàng)不屬于工作說明書的基本內(nèi)容?________。A.工作職責(zé) B.工作環(huán)境 C.工作權(quán)限 D.工作中晉升

30、下列幾項(xiàng)中，屬于工作調(diào)查問卷工作內(nèi)容調(diào)查項(xiàng)目的是________。A.職稱 B.直接上級(jí) C.任職時(shí)間 D.工作事項(xiàng)

31、以下幾項(xiàng)中不屬于工作說明書的基本內(nèi)容的是________。A.基本資料 B.工作權(quán)限 C.工作難度 D.工作關(guān)系

32、績(jī)效考核的第一個(gè)步驟是________。A.組織診斷 B.建立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

C.工作程序分析 D.考核人員的培訓(xùn)

33、以下說法中錯(cuò)誤的是________。

A.在工作考評(píng)中，評(píng)級(jí)人的某些特征會(huì)產(chǎn)生主觀偏向，影響考評(píng)的結(jié)果 B.工作崗位的特征會(huì)影響績(jī)效考核的準(zhǔn)確性 演

D.評(píng)級(jí)人參與的程度對(duì)考評(píng)效果影響很大

34、可能會(huì)影響到績(jī)效考核的工作特征包括________。A.企業(yè)規(guī)模

B.崗位在組織與企業(yè)中的地位 C.人員流動(dòng)情況 D.利潤(rùn)與產(chǎn)值完成情況

35、在欺坎倫計(jì)劃中，員工因他們所提出的建議節(jié)約了勞動(dòng)成本而受到經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)，其中節(jié)約額為________。

A.薪資成本與該成本所產(chǎn)生的銷售價(jià)值的比值 B.薪資成本與合理化建議數(shù)量的乘積 C.薪資成本與該成本所產(chǎn)生的銷售價(jià)值的乘積 D.薪資成本與合理化建議數(shù)量的比值

36、如果某公司每人每小時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)出為25個(gè)單位產(chǎn)品，而該工作報(bào)酬率為每小時(shí)10元，則計(jì)件報(bào)酬率為每單位產(chǎn)品________元，一個(gè)每天工作8小時(shí)，每小時(shí)生產(chǎn)30個(gè)產(chǎn)品的員工按直接計(jì)件制每天可得________元。 A.0.4;96 B.0.2;96 C.0.4;90 D.0.2;80

37、________適用的對(duì)象是中層以上管理人員。 A.榜樣法 B.角色扮演法 C.視聽法 D.安全研討法

38、________是指勞動(dòng)者通過集體協(xié)議制度和個(gè)體勞動(dòng)合同制度，與雇主進(jìn)行談判與協(xié)商，確定勞動(dòng)條件的權(quán)利。 A.勞動(dòng)條件交涉權(quán) B.勞動(dòng)談判權(quán) C.維護(hù)勞動(dòng)合同自主權(quán) D.保障公正勞動(dòng)條件權(quán)

39、社會(huì)伙伴參與責(zé)任，即企業(yè)和個(gè)人________。 A.勞動(dòng)法制的建設(shè) B.合同法律的建設(shè) C.保險(xiǎn)法律的建設(shè) D.社會(huì)保險(xiǎn)制度的建設(shè)

40、《經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、文化權(quán)利國際公約》和國際勞動(dòng)組織的公約和建議書規(guī)定，成員國政府具有向公民提供________的義務(wù)。 A.社會(huì)就業(yè) B.社會(huì)救助 C.住房 D.社會(huì)保險(xiǎn)

41、人們從事各種活動(dòng)，適應(yīng)生存所必需且影響活動(dòng)效果的心理特征總和是________。 A.能力 B.性格

C.氣質(zhì) D.個(gè)性傾向性

42、作為室內(nèi)裝潢師或藝術(shù)家，他在下列哪一能力中應(yīng)表現(xiàn)得更突出?________。A.數(shù)學(xué)能力 B.推理能力 C.演繹能力 D.空間認(rèn)知能力

43、一個(gè)人對(duì)周圍事物的意義，重要性的總評(píng)價(jià)和總看法是________。 A.價(jià)值觀 B.態(tài)度 C.工作滿意度 D.個(gè)性

44、關(guān)于價(jià)值觀的說法不正確的是________。A.價(jià)值觀不僅影響個(gè)人行為，而且影響組織行為 B.價(jià)值觀具有穩(wěn)定性和可變性

C.價(jià)值體系決定著人們對(duì)自由、服從、公平、快樂、自尊等價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)的看法 D.價(jià)值觀的形成與人生觀有關(guān)，而與世界觀無關(guān)

45、下面哪一選項(xiàng)不屬于人力資源區(qū)別于一般資源的特征?________。A.物質(zhì)性 B.生產(chǎn)性 C.消費(fèi)性 D.能動(dòng)性

46、人力資源的“雙重性”是指________。 A.生產(chǎn)性與消費(fèi)性 B.生產(chǎn)性與能動(dòng)性

C.持續(xù)性和時(shí)效性 D.可用性與有限性

47、人力資源規(guī)劃的含義是指________。 A.系統(tǒng)評(píng)價(jià)人力資源需求 B.統(tǒng)評(píng)價(jià)人力資源供給

C.系統(tǒng)評(píng)價(jià)人力資源的供給和需求 D.以上都不對(duì)

48、人事部經(jīng)理準(zhǔn)備將一職工提升為車間主任，這一規(guī)劃屬于人力資源規(guī)劃中哪一規(guī)劃?________。A.補(bǔ)充規(guī)劃 B.培養(yǎng)開發(fā)計(jì)劃 C.晉升計(jì)劃 D.配備規(guī)劃

49、甲公司在報(bào)紙上刊登一消息：本公司因業(yè)務(wù)發(fā)展需要，需銷售部經(jīng)理一名等，這屬于組織中哪一重要活動(dòng)?________。 A.培訓(xùn) B.招聘 C.晉升 D.廣告宣傳

50、企業(yè)招聘高級(jí)管理人才，比較有效的途徑是________。 A.獵頭公司 B.職業(yè)介紹所 C.大學(xué)校園 D.人才市場(chǎng)

51、勞動(dòng)力市場(chǎng)的特點(diǎn)有________。

A.特殊性 B.多樣性 C.不確定性

D.交易對(duì)象的難以衡量性 E.交易的延續(xù)性

52、下列原因中，能產(chǎn)生摩擦性失業(yè)的________。A.勞動(dòng)力市場(chǎng)的動(dòng)態(tài)屬性 B.信息的不完善 C.技術(shù)替代的靈活性 D.地理狀況的差異 E.經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整

53、工資的形式可概括為________。A.基本工資 B.福利 C.效率工資 D.計(jì)時(shí)工資

54、計(jì)件工資的優(yōu)點(diǎn)有________。A.較為公平合理 B.雇員有固定收入 C.有利于提高質(zhì)量 D.有利于提高效率 E.有利于節(jié)省開支

55、下面因素中決定一個(gè)人地位的有________。A.教育程度

B.職位 C.人的能力 D.人的收入、資歷 E.人的年齡

56、在群體中，溝通的作用有________。A.控制 B.激勵(lì) C.情感表達(dá) D.信息的流通

57、關(guān)于工作滿意度的理論有________。 A.赫茲柏格的激勵(lì)——保健理論 B.工作滿意度的差異模型 C.認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論 D.功能理論 E.期望理論

58、員工對(duì)工作不滿的表達(dá)方式有________。A.辭職 B.提建議 C.忠誠 D.忽視 E.不合作

59、人力資源是存在于人的________等載體中的經(jīng)濟(jì)職能 A.體能 B.能力

C.技能 D.知識(shí)

E.個(gè)性行為特征與傾

60、以下說法中正確的有________。 A.人力資源管理會(huì)提高員工的流動(dòng)率 B.人力資源管理能夠調(diào)動(dòng)員工的積極性 C.人力資源管理會(huì)降低員工對(duì)薪酬的公平感 D.人力資源管理會(huì)增加員工的不滿情緒 E.人力資源管理能確保人與事的良好匹配 61、麥克里蘭認(rèn)為，工作動(dòng)機(jī)包括________。A.交易動(dòng)機(jī) B.權(quán)力動(dòng)機(jī) C.成就動(dòng)機(jī) D.安全動(dòng)機(jī) E.親合動(dòng)機(jī)

62、工作環(huán)境中引起疲勞最客觀、最直接的因素有________。A.工作強(qiáng)度 B.工作速度 C.工作持續(xù)的時(shí)間.工作方式 E.工作環(huán)境

63、下列哪些因素將影響勞動(dòng)生產(chǎn)率?________。A.生理疲勞 B.心理疲勞

C.勞動(dòng)時(shí)間 D.勞動(dòng)者的性格

64、工作分析又稱________。 A.工作描述 B.職務(wù)分析 C.程序分析 D.崗位分析 E.動(dòng)作分析

65、在工作分析設(shè)計(jì)階段，應(yīng)做好下列哪幾個(gè)方面?________。 A.選擇信息來源 B.按選定的方法收集信息 C.選擇工作分析人員 D.選擇收集信息的方法和系統(tǒng)

66、以下不屬于績(jī)效考核基本步驟的有________。A.建立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) B.考核指標(biāo)驗(yàn)證階段 C.考核結(jié)果校正 D.結(jié)果反饋 E.確立績(jī)效工資

67、考評(píng)工作取得實(shí)際效果的關(guān)鍵是________。 A.考評(píng)的真實(shí)性 B.考評(píng)結(jié)果的反饋 C.組織內(nèi)部目標(biāo) D.人事管理行動(dòng)

68、下列選項(xiàng)中，屬于總的報(bào)酬方案的有________。 A.工資 B.獎(jiǎng)金 C.傭金 D.福利 E.對(duì)工作的滿足感

69、工作評(píng)價(jià)常用的方法有________。 A.排級(jí)法 B.分類法 C.分類排級(jí)法 D.歸納法

70、培訓(xùn)與教育在________方面不同。A.內(nèi)涵 B.本質(zhì) C.方針 D.目的 E.形式

71、若按不同內(nèi)容分類，培訓(xùn)開發(fā)可分為________。A.基礎(chǔ)知識(shí)教育 B.專業(yè)知識(shí)培訓(xùn) C.操作技能培訓(xùn) D.價(jià)值觀以及文化培訓(xùn) E.管理知識(shí)教育

72、制定培訓(xùn)計(jì)劃的任務(wù)包括________。

A.制定操作程序

B.選擇和設(shè)計(jì)相應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容 C.培訓(xùn)方法 D.培訓(xùn)形式 E.培訓(xùn)內(nèi)容

73、雇主和雇員之間的勞動(dòng)關(guān)系，包括下列哪些方面?________。

A.在用人單位外部勞動(dòng)力市場(chǎng)中，招工企業(yè)和勞動(dòng)者之間，因訂立勞動(dòng)合同發(fā)生的關(guān)系 B.在用人單位內(nèi)部勞動(dòng)過程中，因履行、變更、解除合同發(fā)生的關(guān)系 C.兩者都是 D.兩者都不是 E.沒有正確答案

74、下列哪些內(nèi)容屬于勞動(dòng)者的義務(wù)?________。A.完成勞動(dòng)任務(wù) B.提高職業(yè)技能 C.執(zhí)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)則 D.遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德 75、雇主可以是一個(gè)________。A.非正式組織 B.個(gè)人 C.民間團(tuán)體 D.企業(yè)集團(tuán) E.企業(yè)

76、組織行為學(xué)的目標(biāo)是對(duì)組織中的行為進(jìn)行________。A.描述 B.解釋

C.預(yù)測(cè) D.控制

77、價(jià)值觀的屬性是________。A.可接受性 B.重要性 C.穩(wěn)定性 D.可變性

78、一般資源的“三性”指________。A.物質(zhì)性 B.可用性 C.有限性 D.能動(dòng)性

79、對(duì)人力資源規(guī)劃的理解最主要的有哪兩種?________。 A.僅考慮組織利益的觀點(diǎn) B.僅考慮個(gè)人利益的觀點(diǎn) C.兼顧組織和個(gè)人利益的觀點(diǎn) D.“以人為本”的管理思想

80、下面哪些選項(xiàng)屬于招聘計(jì)劃的重要內(nèi)容?________。 A.錄用基準(zhǔn) B.錄用來源 C.錄用成本 D.錄用數(shù)量

81、題干：1996年，在外國投資企業(yè)中工作的勞動(dòng)力的最低工資是，在河內(nèi)和胡志明市每月35美元，其他地區(qū)每月30美元。資本較雄厚的公司傾向于提供更高的薪水以吸引最好的勞動(dòng)力。除了工資以外，人們期望外國投資企業(yè)提供每日用餐補(bǔ)貼、上下班的交通費(fèi)(如果

公司位于河內(nèi)或胡志明市以外)以及工作服。無論是在國家控制的企業(yè)還是在私人企業(yè)中，有組織的勞工的影響日益增大。工人們要求更好的工作條件和更高的報(bào)酬，并且越來越頻繁地通過罷工來迫使管理層認(rèn)真考慮他們的要求，在國有企業(yè)和外資企業(yè)中都是如此。最近的罷工多數(shù)是由于薪水的爭(zhēng)議和由于公司要求提高生產(chǎn)率引起的。為了控制勞工的騷亂，1996年國民議會(huì)通過最新的勞工關(guān)系法案的草案，指出罷工只能作為“最后的解決辦法”來使用。但是，近來一些罷工在滿足勞工要求方面均取得了成功。這就鼓勵(lì)了工會(huì)把使用罷工作為“首選的武器”。由于國有企業(yè)私有化和精簡(jiǎn)勞動(dòng)力，他的失業(yè)率從1992年的5.8%上升到6.7%。也就是說，1993年有220萬人失業(yè)。1996年的政府?dāng)?shù)據(jù)中，城市的失業(yè)率為13.2%，農(nóng)村地區(qū)為4%。但是，絕大多數(shù)專家相信，這些數(shù)字均低于城市和農(nóng)村的真實(shí)的失業(yè)率。越南的勞動(dòng)力是相對(duì)年輕和有文化的。工作年齡的人口中，識(shí)字率為88%。勞動(dòng)力中最大的一部分為15歲至29歲之間，占整體勞動(dòng)力的53%，占全部人口的將近29%。越南并不缺乏一般勞動(dòng)力，而是缺少有技能的工人。 81.〖ZK(〗從上述分析中，可以看出，越南勞動(dòng)力問題________。 A.非常嚴(yán)重 B.嚴(yán)重 C.一般 D.不存在這一問題

82、題干如上：越南勞動(dòng)力中，比重最大的是________歲的人口。 A.15～29 B.23～30 C.30～40 D.25～50 83、題干如上：越南勞動(dòng)力中，城市的失業(yè)率是________。 A.13.2% B.4% C.6.7% D.88% 84、題干如上：越南對(duì)一般勞動(dòng)力是________。 A.缺乏

B.不缺乏 C.無法斷定 D.不存在這一問題

85、題干如上：本案例是有關(guān)越南的________問題。A.勞動(dòng)力 B.管理 C.企業(yè) D.工人待遇

86、題干：某家電子計(jì)算機(jī)集團(tuán)公司，幾年前，通過公開招聘招收了剛剛畢業(yè)的學(xué)計(jì)算機(jī)的張某和李某，人事經(jīng)理決定讓他們從事計(jì)算機(jī)的推銷工作。從工作申請(qǐng)表和面試等人事資料看，張某和李某雖然都想從事這項(xiàng)推銷工作，但他們之間明顯地表現(xiàn)出個(gè)體差異來。張某很顯然是外傾性格，熱情、開朗、善交際、積極主動(dòng);而李某則表現(xiàn)出內(nèi)傾性格，愛思考、不愿與人多說話，喜歡獨(dú)處。一年后張某看起來很快適應(yīng)了銷售工作，得心應(yīng)手成績(jī)出色，工作局面已經(jīng)打開，不久將提升為部門經(jīng)理;而李某雖然也能完成交給的任務(wù)，但缺乏主動(dòng)性和積極性。此后不久，李某就找人事經(jīng)理談話，說他不想干了，準(zhǔn)備辭職。人事經(jīng)理讓他說出個(gè)理由來，李某也說不出個(gè)原因來。其中有一點(diǎn)，人事經(jīng)理已領(lǐng)悟出來，那就是李某已對(duì)銷售工作不感興趣了。私下里，人事經(jīng)理了解到，李某有很強(qiáng)的鉆研精神，很善于搞些發(fā)明創(chuàng)造。據(jù)說，他在中學(xué)時(shí)還獲得少年科技發(fā)明獎(jiǎng)，這種創(chuàng)造沖動(dòng)他一直保持著。這位人事經(jīng)理與總經(jīng)理商談之后，把李某單獨(dú)請(qǐng)到家里，吃完飯后，與他長(zhǎng)談了一次，最后決定李某去研究開發(fā)部。在李某調(diào)到研究開發(fā)部的那年年底，他的二項(xiàng)發(fā)明已為公司創(chuàng)收了十幾萬元。 86.在本案例中，李某更換崗位后，工作滿意度提高這是由下列________ 因素決定的。

A.公平的待遇 B.工作的挑戰(zhàn)性 C.良好的環(huán)境 D.員工人格與工作搭配

87、題干如上：下列哪項(xiàng)不是張某的性格特征?________。 A.性格外傾 B.有交際能力 C.積極主動(dòng)

D.喜歡獨(dú)處

88、題干如上：這個(gè)案例給我們的啟示是________。 A.組織中的個(gè)體在心理行為上存在差異 B.工作績(jī)效在很大程度上受工作滿意度影響 C.人的感知是有選擇性 D.組織中信息溝通非常重要

89、題干如上：張某和李某當(dāng)中，誰更適合推銷工作，誰更適合研究開發(fā)工作________。 A.張某，李某 B.李某，張某 C.無法得知 D.兩人一樣

90、題干如上：你對(duì)本案人事經(jīng)理的看法是________。A.不稱職 B.不善于了解下屬 C.能量體裁衣 D.創(chuàng)收與他無關(guān)

91、題干如上：菲利浦公司是一家生產(chǎn)電視機(jī)的老廠，該公司在40年代開始引入流水線作業(yè)，這樣便出了大量的熟練技術(shù)工人，這些工人為菲利浦公司的發(fā)展、壯大作出了自己不可磨滅的貢獻(xiàn)。然而在引入流水線生產(chǎn)后的短短數(shù)年內(nèi)，菲利浦公司的人事經(jīng)理就發(fā)現(xiàn)，該公司員工的病假、休假愈來愈多了，生產(chǎn)效率也明顯比以前下降了，公司內(nèi)部不似以前那樣充滿著活力，員工們普遍有一種不安、焦慮的神情，經(jīng)過一系列的調(diào)查與分析，該公司終于明白了，產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原因是由于工人長(zhǎng)期在流水線從事單一的工作，工作的單調(diào)感令他們生理心理上都產(chǎn)生了嚴(yán)重的不安。弄清原因后，該公司很快便找到了解決問題的辦法，他們根據(jù)操作特點(diǎn)重新設(shè)計(jì)了一套操作程序，并讓工種不相同的人之間調(diào)換工種，這樣，在短短幾個(gè)月后，公司又騰飛了。 91.造成菲利浦公司員工情緒低落，病假增加的主要原因是________。

A.該公司引入流水線作業(yè) B.工資太低

C.作業(yè)速率太高 D.單調(diào)感和疲憊感綴

92、題干如上：如果該公司用通過突出工作的目的性來克服工作的單調(diào)感，那么下面哪一做法有助于實(shí)現(xiàn)這一目的?________。

A.在工作中設(shè)置目標(biāo)，達(dá)到目標(biāo)后，感到工作有進(jìn)步 B.給員工們?cè)黾庸べY C.進(jìn)行操作變換 D.降低作業(yè)速率

93、題干如上：李成明是一家上市公司新招聘的人事助理，工作一段時(shí)間之后，他發(fā)現(xiàn)公司原來的工作分析是8年前做的，隨著公司主營(yíng)業(yè)務(wù)的轉(zhuǎn)型和信息技術(shù)的發(fā)展，新的工作不斷產(chǎn)生，而舊的工作設(shè)計(jì)也需要作業(yè)改動(dòng)，于是他意識(shí)到公司需要進(jìn)行新的工作分析。 93.為了確保工作的順利進(jìn)行，在實(shí)施工作分析之前，急需處理________，以獲得管理層的支持。A.向管理層闡述工作的目的 B.向管理層闡述工作的人員 C.向管理層闡述工作的進(jìn)程 D.向管理層闡述工作的負(fù)責(zé)人

94、題干如上：由于公司的財(cái)務(wù)部在最近幾年組織結(jié)構(gòu)的變化較大，所以在李成明決定從財(cái)務(wù)部門入手進(jìn)行工作分析，對(duì)于財(cái)務(wù)分析人員的工作分析不太適合的方法是________。 A.問卷調(diào)查法 B.觀察法 C.面談法 D.工作日志法

95、題干如上：對(duì)于李成明主管而言，他需要在整個(gè)工作中擔(dān)負(fù)的責(zé)任是________。 A.妥善保存整份工作說明書，并確保今后能隨時(shí)更新 B.向最高管理層反映工作中的困難 C.緊跟編寫說明書的工作進(jìn)度

D.協(xié)助有關(guān)的主管及其下層了解如何編寫工作說明書

96、題干：“曉君，進(jìn)來啊，請(qǐng)坐!要不要喝點(diǎn)茶?我記得你喜歡濃的，是吧?坐下來，找我有什么事? ” “哦，張總經(jīng)理——” “叫我老張好了，對(duì)啦!你的男朋友好嗎?他叫王力吧?” “是的。總經(jīng)理，我要說的是南方公司的工作計(jì)劃出了點(diǎn)麻煩，那是——” “不用細(xì)說!”張總經(jīng)理說著，從他的椅子上站起來，走到曉君旁邊。”我不想聽這些。你看現(xiàn)在我已經(jīng)答應(yīng)南方公司，在8月1日以前他們就可以使用那套電腦系統(tǒng)。我是一個(gè)言出必行的人，而這一點(diǎn)在此行業(yè)中也是頂重要的。我的公司總能如期交貨。” “

可是——”曉君想說。 “讓我再做個(gè)肯定。我不管你做什么，或怎么做——那是你的事。我只希望那個(gè)系統(tǒng)可以在下周準(zhǔn)時(shí)運(yùn)行，不管它是怎么弄出來的。不管怎樣，我們將彌補(bǔ)服務(wù)保證上的額外成本。” 張總經(jīng)理說著。 “張總經(jīng)理，請(qǐng)你看，”曉君想說出她的觀點(diǎn)。 “叫我老張，”張總經(jīng)理改正稱呼，將手搭在她的肩上，送她到了門口。“我讓你當(dāng)經(jīng)理，我想你不會(huì)讓我失望的。并非我對(duì)人的工作不滿意——我不是這樣的，否則你就不會(huì)在這兒了。但是如果你想，在男人的世界里生存，你就必須堅(jiān)強(qiáng)一點(diǎn)，表現(xiàn)得更主動(dòng)與積極。你沒有見過其他經(jīng)理為一點(diǎn)小事就來找我吧!” “當(dāng)然，”他說，當(dāng)他們快到辦公室門口時(shí)，他降低了語氣，“如果你解決不了的問題，就請(qǐng)讓我知道。你知道我的門對(duì)你是永遠(yuǎn)敞開的，正如同對(duì)其他所有我的下級(jí)敞開一樣，我喜歡這樣單獨(dú)的談話。不要讓我和大家產(chǎn)生隔閡。我不想像某些人那樣，脫離群眾，食古不化，我的門是永遠(yuǎn)開放的。好了，還有其他問題嗎?”曉君搖搖頭，“沒有了，每一件事都很順利。” “太好了，我就喜歡聽到這些，明天干部會(huì)議上見。”曉君點(diǎn)點(diǎn)頭，向著電梯走去。 96.這個(gè)案例反映的是企業(yè)中________的一種情況。 A.信息溝通 B.人際關(guān)系 C.群體沖突 D.個(gè)性差異

97、題干如上：按信息溝通的媒介劃分是________，若按方向分類是________。A.口頭溝通、垂直溝通 B.書面溝通、橫向溝通 C.非語言溝通、上行溝通 D.口頭溝通、下行溝通

98、題干如上：若按信息溝通的渠道分類是________，這次信息溝通是否成功。A.正式溝通、成功 B.非正式溝通、成功

C.正式溝通、不成功 D.非正式溝通、成功

99、題干如上：從信息溝通的障礙來說，這是________，問題出在________身上。 A.語言障礙、張總經(jīng)理 B.拒絕接受信息、張總經(jīng)理 C.情緒、曉君 D.過濾、曉君

100、題干如上：下列對(duì)張總經(jīng)理的行為的評(píng)價(jià)正確的是________。 A.張總經(jīng)理的這種行為與其地位身份很合適 B.張總經(jīng)理很善于與下屬溝通

C.作為一個(gè)經(jīng)理，為使溝通渠道暢通，他有必要調(diào)整自己的心理與行為 D.他若以后都這樣，永遠(yuǎn)得不到企業(yè)的真實(shí)情況

參考答案 D 2 B 3 C 4 D 5 C 6 C 7 A 8 A 9 B 10 A 11 A 12 B 13 B 14 D 15 B 16 B 17 C 18 C 19 A 20 21 D 22 B 23 D 24 D 25 B 26 A 27 A 28 C 29 D 30 31 C 32 B 33 C 34 B 35 A 36 A 37 D 38 A 39 D 40 41 A 42 D 43 A 44 D 45 A 46 A 47 A 48 C 49 B 50 51ABCDE 52AB 53AB 54ADE 55ABCD 56ABCD 57AB 58ABCD 59ABCDE 60BE 61BCE 62ABCD 63AB 64BD 65ACD 66BCE 67BD 68ABCDE 69ABC 70ABCDE 71ABCD 72ABCD 73ABC 74ABCD 75BDE 76ABCD 77AB 78ABC 79AC 80ABCD 81 B 82 A 83 A 84 B 85 A 86 D 87 D 88ABD 89A 90 C 91 D 92 A 93ABCD 94 B 95 ABCD 96 A 97 A 98 C 99 B 100CD

B D D A

第二篇：2010年初級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力專業(yè)知識(shí)與實(shí)務(wù)模擬題及答案(二)多選集

多選題：

1、佛羅伊德描繪了一場(chǎng)人格的兩個(gè)不同部分（）之間無休止的戰(zhàn)爭(zhēng)，而這場(chǎng)戰(zhàn)爭(zhēng)由自我來協(xié)調(diào)。

A、本我B 超我C 人格

D 意識(shí)

E.他人

B、答案：AB解析：佛羅伊德描繪了一場(chǎng)人格的兩個(gè)不同部分本我和超我之間無休止的戰(zhàn)爭(zhēng)，而這場(chǎng)戰(zhàn)爭(zhēng)由自我來協(xié)調(diào)。

2.關(guān)于能力，正確的陳述是（）。

A.能力是概括化的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng)

B.能力是概括化的行為模式

C.能力是概括化的心理特征

D.能力發(fā)展到一定程度時(shí)會(huì)定型E.能力可以不斷積累 答案：CD解析：能力是概括化的心理特征；能力發(fā)展到一定程度時(shí)會(huì)定型。

3、中國人的價(jià)值觀取向（）

A.以“己”為中心的價(jià)值觀

B.以社會(huì)關(guān)系情境為中心的價(jià)值觀 C.法規(guī)與宗教

D.差序格局E.追求富貴 答案：ABD 4.采用具名團(tuán)體技術(shù)進(jìn)行決策的優(yōu)點(diǎn)主要有（）A．成員的機(jī)會(huì)均等

B．決策時(shí)間有嚴(yán)格的控制

C．決策程序靈活多變

D．成員決策可以從別人那兒獲得靈感 E、成員可以感受到凝聚力

答案：AB解析：前面兩個(gè)選項(xiàng)是具名技術(shù)的優(yōu)點(diǎn)。

5、以下員工對(duì)工作表達(dá)不滿的方式，具有破壞性的是（）： A、辭職B、提建議C、忽視D、忠誠E、偷竊

答案：AC解析：這兩種方式都是具有破壞性的，一種是積極的，一種是消極的。6.關(guān)于工作滿意度，正確的陳述是（）。

A.工作滿意度一般指單個(gè)員工的態(tài)度，而士氣通常用于描述整個(gè)群體的滿意度

B.因?yàn)楣ぷ鳚M意度是一種情感或情緒體驗(yàn)，所以可以用員工在一個(gè)維度上的高滿意度來抵消在另一個(gè)維度上的低滿意度 更多經(jīng)濟(jì)師考試資料及網(wǎng)絡(luò)輔導(dǎo)課程請(qǐng)登錄：http://www.tmdps.cn C.工作滿意度既可被看作是一種整體的態(tài)度，也可被看作是員工對(duì)工作的各個(gè)重要方面的態(tài)度

D.工作滿意度具有一定的穩(wěn)定性，但也是不斷變化的 E.工作滿意度是生活滿意度的一個(gè)組成部分 答案：ACDE

7、人力資源與其他資源相比，有其獨(dú)特、鮮明的特征，以下屬于這種特征的是（）： A、有限性B、雙重性 C、能動(dòng)性D、持續(xù)性E、可變性

答案：BCDE解析：人力資源與其他資源相比，有其獨(dú)特、鮮明的特征是雙重性、能動(dòng)性、持續(xù)性、可變性和社會(huì)性。

8.人力資源的能動(dòng)性主要表現(xiàn)在（）。A.人力資源的保持與維持需要消耗一定的物質(zhì)資源 B.人力資源如果長(zhǎng)期不用，就會(huì)荒廢和退化 C.人力資源在活動(dòng)過程中可以被激勵(lì)

D.人可以有效地對(duì)自身活動(dòng)做出選擇，調(diào)整自身與外界環(huán)境的關(guān)系 E.人在生產(chǎn)活動(dòng)中處于主體地位 答案：CDE

9、工作分析的成果包括（）

A、工作評(píng)價(jià)B、工作規(guī)范C、職位說明書D、工作描述E、技術(shù)標(biāo)準(zhǔn) 答案：BCD

10、為了確保招聘工作的效率、公正性、科學(xué)性 , 招聘人員在招聘工作中必須掌握的技術(shù)方法有()o A.掌握獲取和比較人力資源信息的方法B.掌握招聘各環(huán)節(jié)的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)

C.了解符合錄用的人力資源的主要來源，以及通過何種方式可有效而低成本地接觸這

些來源、D.熟悉招聘中的各種人事測(cè)量手段及其技術(shù)特點(diǎn)和要求 E.掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的招聘方法和招聘技術(shù)。答案：ABCD

11、作業(yè)能力是完成某種作業(yè)所具備的（）

A.技術(shù)特征 B.心理特征 C.生理特征 D.經(jīng)驗(yàn)特征

E.身體特征 答案：BC解析：作業(yè)能力是完成某種作業(yè)所具備心理特征和生理特征。

12、下列考核方法中屬于系統(tǒng)性考核方法的有()。

更多經(jīng)濟(jì)師考試資料及網(wǎng)絡(luò)輔導(dǎo)課程請(qǐng)登錄：http://www.tmdps.cn A.目標(biāo)管理法

B.平衡記分卡法C.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法 D.排序法E.強(qiáng)制分布法 答案：ABC解析：前面三個(gè)方法是系統(tǒng)性考核方法，后面兩個(gè)屬于非系統(tǒng)性考核方法。

13、下列關(guān)于績(jī)效考核方法的選擇描述正確的有()。

A.可以通過工作環(huán)境、工作內(nèi)容和員工工作獨(dú)立性三個(gè)角度的組合來選擇 B.不穩(wěn)定的、內(nèi)容程序性弱的、員工工作獨(dú)立性高的，可以選擇目標(biāo)管理法

C.穩(wěn)定的居中的、內(nèi)容程序性居中的、員工工作獨(dú)立性居中的，可以選擇目標(biāo)管理法

D.穩(wěn)定、內(nèi)容程序性強(qiáng)的，員工工作獨(dú)立性低的，可以選擇行為錨定法

E.穩(wěn)定的居中的、內(nèi)容程序性居中的、員工工作獨(dú)立性居中的，可以選擇非系統(tǒng)性方法 答案：ACD解析：不穩(wěn)定的、內(nèi)容程序性弱的、員工工作獨(dú)立性高的，可以選擇非系統(tǒng)性方法。穩(wěn)定的居中的、內(nèi)容程序性居中的、員工工作獨(dú)立性居中的，可以選擇目標(biāo)管理法；穩(wěn)定、內(nèi)容程序性強(qiáng)的，員工工作獨(dú)立性低的，可以選擇行為錨定法。

14、影響薪酬設(shè)定的外在因素有()。

A.勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需關(guān)系與競(jìng)爭(zhēng)狀況

B.公司的經(jīng)營(yíng)狀況與內(nèi)政實(shí)力 C.當(dāng)?shù)厣钏紻.地區(qū)及行業(yè)的差異E.與薪酬有關(guān)的法律法規(guī) 答案：ACDE

15、以下對(duì)工作評(píng)價(jià)的描述、正確的有()。A.工作評(píng)價(jià)主要是為了解決薪酬的內(nèi)部公平性問題 B.工作評(píng)價(jià)的主要目的是確定每個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值 C.為薪酬調(diào)查建立一套統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。D.工作評(píng)價(jià)是確定薪酬體系的基礎(chǔ)

E.工作評(píng)價(jià)的目的是確定每個(gè)崗位的具體價(jià)值。答案：ABC

16、培訓(xùn)開發(fā)的主要目的是()。

A.使員工能夠勝任工作要求

B.提高組織和個(gè)人的績(jī)效

C.增強(qiáng)組織或個(gè)人的應(yīng)變和適應(yīng)能力

D.增強(qiáng)員工對(duì)組織的認(rèn)同感和歸屬感 E.提高個(gè)人意識(shí)水平答案：ABCD

17、以下各項(xiàng)哪些是勞動(dòng)力市場(chǎng)的特征 ?（）。

A.特殊性 B.多樣性 C.確定性 D.交易的延續(xù)性 E.交易條件的復(fù)雜性 答案：ABDE

更多經(jīng)濟(jì)師考試資料及網(wǎng)絡(luò)輔導(dǎo)課程請(qǐng)登錄：http://www.tmdps.cn 18.在其他條件相同的情況下，導(dǎo)致同等工資率下的勞動(dòng)力需求量減少的因素有（）。A.產(chǎn)品需求減少 B.產(chǎn)品需求增加C.資本價(jià)格下降的替代效應(yīng)

D.資本價(jià)格下降的規(guī)模效應(yīng)E.資本價(jià)格上升的規(guī)模效應(yīng) 答案：AC

19、勞動(dòng)法是調(diào)整（）的法律規(guī)范的總稱。

A.雇傭關(guān)系 B.勞動(dòng)關(guān)系C.與勞動(dòng)關(guān)系密切聯(lián)系的其他社會(huì)關(guān)系

D.經(jīng)濟(jì)關(guān)系

E.勞務(wù)關(guān)系 答案：BC 20、勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位之間()的協(xié)議。A.確立勞動(dòng)關(guān)系 B.明確雙方權(quán)利和義務(wù)C.調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系

D.變更、終止和解除勞動(dòng)權(quán)利與義務(wù)

E.確定雇傭關(guān)系 答案：AB

21、下列各項(xiàng)對(duì)勞動(dòng)力供給彈性產(chǎn)生影響的是_______。

a.工資率變動(dòng)的百分比 b.勞動(dòng)工時(shí)變動(dòng)的百分比 c.就業(yè)人數(shù)的多少 d.勞動(dòng)力的素質(zhì)結(jié)構(gòu)

22、以下說法中，正確的有_______。

a.在其他條件相同的情況下，人力資源投資的成本越小，就會(huì)有越多的人愿意投資于人力資本

b.在其他條件相同的情況下，投資后的收入增量流越長(zhǎng)，則一項(xiàng)人力資本投資的凈現(xiàn)值越可以為正

c.教育投資有助于降低失業(yè)率

d.教育是高生產(chǎn)率的一種標(biāo)志

23、下列說法正確的是_______。

a.組織勞動(dòng)力的多樣化有利于培養(yǎng)員工間的信任和合作

b.組織擁有多樣化的員工，可以增進(jìn)組織的決策效率

c.勞動(dòng)力的多樣性可以為企業(yè)組織吸引更多的客戶群

d.勞動(dòng)力的多樣化可以使組織避免由于堅(jiān)持員工同質(zhì)性而產(chǎn)生的法律問題

24、內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的基本特點(diǎn)是_______。

更多經(jīng)濟(jì)師考試資料及網(wǎng)絡(luò)輔導(dǎo)課程請(qǐng)登錄：http://www.tmdps.cn a.組織與員工之間維持長(zhǎng)期的關(guān)系

b.采用內(nèi)部晉升制度，并且強(qiáng)調(diào)雇員的資歷

c.組織強(qiáng)調(diào)提供員工的是職業(yè)，而不是工作

d.絕不利用外部勞動(dòng)力市場(chǎng)

e.絕不解雇任何一名雇員

25、工作特性模式可以作為_______的重要參考。

a.評(píng)估工作 b.預(yù)測(cè)員工士氣 c.預(yù)測(cè)員工滿足感 d.預(yù)測(cè)員工績(jī)效 e.評(píng)估績(jī)效

26、人力資源規(guī)劃的具體行動(dòng)方案包括_______。

a.人力資源發(fā)展計(jì)劃 b.人工成本計(jì)劃 c.人員保留計(jì)劃 d.招聘計(jì)劃 e.培訓(xùn)計(jì)劃

27、心理測(cè)試可用于_______等素質(zhì)診斷。

a.個(gè)性 b.能力 c.工作動(dòng)機(jī) d.價(jià)值取向 e.態(tài)度

28、績(jī)效評(píng)價(jià)通常要求有一次或多次的反饋，在這期間應(yīng)由管理人員_______。

a.將下屬的實(shí)際工作績(jī)效與工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較

b.就員工的績(jī)效和進(jìn)步情況進(jìn)行討論

c.為促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展，還要共同制定必要的人力開發(fā)計(jì)劃

d.讓員工了解其業(yè)績(jī)期望

e.和其下屬在下屬的工作職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)方面達(dá)成共識(shí)

29、下列哪些因素，除非能夠清晰地表現(xiàn)出與工作相關(guān)，否則，就不應(yīng)在正式的評(píng)價(jià)中采用?_______。

a.主動(dòng)性 b.熱情 c.忠誠 d.工作質(zhì)量 e.合作精神

第三篇：2010年初級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力專業(yè)知識(shí)與實(shí)務(wù)模擬題案例解析(三)

案例題：

（一）某公司近年來的發(fā)展十分迅速，為了整合業(yè)務(wù)，精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)，公司領(lǐng)導(dǎo)決定裁減一定的人員。決定作出后，人力資源部部長(zhǎng)承擔(dān)了與被裁人員談話的任務(wù)，它需要盡可能的說服被裁人員，使他們不至于與公司對(duì)抗，但是他清楚這樣的說服面臨的困難是十分大的。

1、說服者本人對(duì)說服效果存在著影響，以下陳述中錯(cuò)誤的是（）：

A、人力資源部長(zhǎng)最好是一個(gè)值得他信任的人

B、在說服他人時(shí)，人力資源部長(zhǎng)要盡量正式、公事公辦

C、人力資源部長(zhǎng)要盡量表現(xiàn)出與被裁員工的某些相似性

D、人力資源部長(zhǎng)如果外表討人喜歡，那說服效果可能就會(huì)更好一些

答案：B2、“被裁員”這個(gè)說服信息不是員工愿意聽到的，以下關(guān)于說服信息對(duì)說服效果的影響的陳述中，錯(cuò)誤的是（）：

A、信息地呈現(xiàn)方式也很重要，在本例中，人力資源部部長(zhǎng)最好和員工面對(duì)面的單獨(dú)交談

B、說服信息所倡導(dǎo)的態(tài)度與被說服者原有態(tài)度之間的差距越大，那么態(tài)度的實(shí)際改變也就越大

C、說服信息喚起的恐懼感越大，人們改變態(tài)度的可能性也就越小

D、當(dāng)信息喚起的恐懼感超過某一個(gè)界限后，人們的態(tài)度反而不發(fā)生改變

答案：B3、對(duì)不同的員工，人力資源部長(zhǎng)說服的效果也可能不一樣，以下的分析中錯(cuò)誤的是（）

A、學(xué)歷越高的員工一般越不容易被說服

B、自尊心較弱的人容易被說服

C、家里有喜事的員工容易被說服

D、年齡越大的員工越難被說服

答案：A4、人力資源部長(zhǎng)應(yīng)該怎樣做才能使面談的說服效果更好？

A、在較早的時(shí)候就透露一些可能進(jìn)行的變革的信息。

B、讓員工對(duì)公司的發(fā)展變革進(jìn)行討論。

C、秘密地進(jìn)行變革的取證和決策的過程。

D、不向員工透露任何信息，防止員工阻擾。

答案：AB

（二）某酒居對(duì)其所有員工進(jìn)行績(jī)效考核，前勤服務(wù)人員和后勤行政人員選擇了同樣的考核主體，都是他們的直接主管，結(jié)果卻很不一樣。后勤人員的考核業(yè)績(jī)大多集中在中等偏上的水平，而前勤人員則優(yōu)、中、差均有所分布。

1.根據(jù)你的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，你認(rèn)為導(dǎo)致這種情況的愿因可能是（）。

A 后勤員工的績(jī)效考評(píng)沒有制定出切實(shí)可行、具體明確的績(jī)效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)

B 后勤部門主管較前勤部門主管管理水平低

C 后勤部門主管犯了趨中趨勢(shì)和偏松的評(píng)價(jià)問題

D 前勤部門管理更民主

答案：AC

2.為使后勤人員的考核更全面，應(yīng)采取的做法是（）。

A 由后勤各部門經(jīng)理直接對(duì)每一位員工進(jìn)行考評(píng)

B 培訓(xùn)各級(jí)主管使他們意識(shí)到考核的重要性和科學(xué)性

C 增加企業(yè)內(nèi)外部客戶作為后勤員工的考核主體

D 可選擇強(qiáng)制分布法

答案：ABCD

3.對(duì)于前勤人員的考核可采用行為錨定法，其優(yōu)點(diǎn)包括（）。

A 工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)更為精確B 具有良好的反饋功能

C 設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單,操作簡(jiǎn)便D 評(píng)估結(jié)果具有良好的反饋功能

答案：ABD

（三）試對(duì)下列有關(guān)某機(jī)械加工廠的工資問題做出分析。

1.該機(jī)械加工廠的效益一直很好，因此 , 廠里每年都會(huì)組織工人去度假旅游 , 而工資照發(fā) , 這是工廠給職工的()

A.特別工資 B.福利 C.貨幣延期支付 D.實(shí)物工資

答案：B

2.由于該工廠的裝配車間工作環(huán)境很差 , 而且危險(xiǎn)系數(shù)很高 , 因此廠里為該車間的工人支付較高的工資 , 這屬于（）

A.技能性工資 B.補(bǔ)償性工資 C.壟斷性工資 D.競(jìng)爭(zhēng)性工資

答案：B

3.該廣在確定工資水平的時(shí)候 , 對(duì)同樣是生產(chǎn)車間的男職工支付的工資要略高于女職工 ,而該車間的男職工和女職工每天生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量是一樣的,這違反了（）的原則。

A.按需分配 B.同工同酬、C利潤(rùn)分享 D.效率優(yōu)先

答案：B

4.在該廣的生產(chǎn)車間 , 小李和小王在同一條生產(chǎn)線上 , 又同在一班 , 每周都工作 40 小時(shí) , 小李每分鐘完成 10 個(gè)零件 , 而小王卻完成 15 個(gè)，因此小王的工資比小李的要高 , 這說明該廠的生產(chǎn)車間實(shí)行的是()。

A.計(jì)時(shí)工資制 B.計(jì)件工資制 C.效率工資制 D.職能工資制

答案：B

5.在 4題中 , 小王和小李的工資差別屬于()工資差別。

A.壟斷性 B.補(bǔ)償性C.競(jìng)爭(zhēng)性 D.非補(bǔ)償性

答案：CD

（四）某民營(yíng)企業(yè)已成立10年，新招聘上任的人力資源部經(jīng)理王某發(fā)現(xiàn)原有的工作說明書已經(jīng)過時(shí)，企業(yè)很多工作已經(jīng)發(fā)生改變，目前企業(yè)的管理有點(diǎn)混亂，主要依靠主觀人治，缺乏制度約束。王某決定從工作分析入手開展工作。

1、準(zhǔn)備階段要建立工作分析小組，工作分析的內(nèi)容是（）。

A、工作設(shè)立的目的 B、工作內(nèi)容 C、工作環(huán)境 D、工作任職者要求

答案：ABCD2、在搜集財(cái)務(wù)部員工工作信息時(shí)，不太適合的方法是（）。

A、問卷調(diào)查法B、觀察法 C、工作實(shí)踐D、工作日志法

答案：BC3、在搜集的各項(xiàng)工作的信息應(yīng)包括（）。

A、工作活動(dòng)信息 B、工作環(huán)境信息 C、各項(xiàng)工作的薪資水平D、工作執(zhí)行人員的必備條件

答案：ABD4、工作說明書形成后，王某還應(yīng)安排跟進(jìn)的工作有（）。

A、制作各種具體應(yīng)用的文件B、培訓(xùn)工作分析結(jié)構(gòu)的使用者

C、根據(jù)工作變化調(diào)整工作說明書D、對(duì)于反饋意見只作解釋不予修改，確保制度權(quán)威性。

答案：ABC5、王某開展工作分析的行為符合（）原則。

A、更新原則 B、動(dòng)態(tài)原則 C、職位原則 D、專業(yè)原則

答案： B

（五）H公司是一家紡織品生產(chǎn)企業(yè)，在20世紀(jì)90年代初期經(jīng)營(yíng)狀況非常好。然而最近幾年，隨著國外對(duì)中國的紡織品進(jìn)口施加種種限制，結(jié)果導(dǎo)致該公司的產(chǎn)品出口迅速萎縮。

1.為了緩解財(cái)務(wù)困境，降低人工成本，企業(yè)高層決定大量辭退員工，以度過難關(guān)，這種情況表明（）。

A.勞動(dòng)力需求是一種派生需求B.勞動(dòng)需求是一種產(chǎn)品需求

C.這種失業(yè)屬于季節(jié)性失業(yè)D.由此產(chǎn)生的失業(yè)屬于周期性失業(yè)

答案:AD

2.與此同時(shí)，公司決定利用這一生產(chǎn)不景氣的時(shí)機(jī)大量更新技術(shù)和設(shè)備，所有機(jī)器一律改為計(jì)算機(jī)控制。這樣，公司的一些老工人由于無法掌握新的生產(chǎn)技術(shù)，最終也被辭退了。他們的這種失業(yè)屬于（）。

A.摩擦性失業(yè)B.技術(shù)性失業(yè)C.結(jié)構(gòu)性失業(yè)D.周期性失業(yè)

答案:C

3.關(guān)于該公司的人力資源政策和失業(yè)之間關(guān)系的陳述，正確的是（）。

A.如果該公司在裁員之前能夠提前較長(zhǎng)的時(shí)間告知大家，則有助于減少被裁減員工陷入摩擦性失業(yè)的可能性

B.如果該公司在日常經(jīng)營(yíng)過程中非常重視對(duì)員工進(jìn)行多種知識(shí)技能的培訓(xùn)，則有助于讓一部分員工避免周期性失業(yè)

C.該公司為員工支付較大數(shù)量的解雇費(fèi)，有助于減少員工陷入結(jié)構(gòu)性失業(yè)的可能性

D.只要堅(jiān)持對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，就不會(huì)出現(xiàn)技術(shù)性失業(yè)

答案:AB

第四篇：[財(cái)經(jīng)類試卷]經(jīng)濟(jì)師(初級(jí))人力資源管理專業(yè)知識(shí)與實(shí)務(wù)模擬試卷8及答案與解析

經(jīng)濟(jì)師（初級(jí)）人力資源管理專業(yè)知識(shí)與實(shí)務(wù)模擬試卷8及答案與解

析

一、單項(xiàng)選擇題 在弗洛伊德的正常人格理論中，認(rèn)為人格的差異在于人們對(duì)待基本驅(qū)力的方式的不同，為了揭示這種差異，弗洛伊德描繪了人硌的兩個(gè)不同部分—一()和()——之間一場(chǎng)無休止的戰(zhàn)爭(zhēng)，而這場(chǎng)戰(zhàn)爭(zhēng)由()來協(xié)調(diào)。

（A）本我、超我、自我

（B）自我、本我、超我

（C）超我、自我、本我

（D）本我、自我、統(tǒng)我 下列特質(zhì)中，屬于“大五”人格模型外向性維度的是()。

（A）樂觀

（B）聰明

（C）善良

（D）健談 對(duì)一個(gè)想學(xué)好外語的學(xué)生來說，最重要的智力維度是()。

（A）數(shù)學(xué)能力

（B）記憶力

（C）推理能力

（D）演繹能力 4 下列情緒狀態(tài)中，長(zhǎng)期持續(xù)會(huì)導(dǎo)致免疫系統(tǒng)受損害，甚至引發(fā)疾病的是()。

（A）心境

（B）應(yīng)激

（C）激情

（D）激動(dòng) 下列團(tuán)體分類中，屬于非正式團(tuán)體的是()。

（A）任務(wù)團(tuán)體

（B）朋友團(tuán)體

（C）指揮團(tuán)體

（D）團(tuán)隊(duì) 下列關(guān)于團(tuán)體對(duì)個(gè)體從眾行為影響的說法，錯(cuò)誤的是()。

（A）團(tuán)體凝聚力越大，個(gè)體越容易從眾

（B）團(tuán)體觀點(diǎn)的一致性越高，個(gè)體就越容易從眾

（C）團(tuán)體規(guī)模越大，個(gè)體越容易從眾

（D）團(tuán)體對(duì)個(gè)體從眾的影響與團(tuán)體的大小有關(guān) 根據(jù)費(fèi)斯廷格的認(rèn)知失調(diào)理論，消除失調(diào)狀態(tài)的方法不包括()

（A）改變認(rèn)知

（B）增加認(rèn)知

（C）消除認(rèn)知。

（D）改變行為 根據(jù)自我歸類理論，屬于自我最高水平歸類的是()。

（A）按照人格特質(zhì)歸類

（B）按照國別歸類

（C）將自己歸于人類

（D）按照性別歸類 下列關(guān)于工作滿意度、工作投入度陽組織承諾的陳述，錯(cuò)誤的是()。

（A）工作滿意度高的個(gè)體通常會(huì)有高的工作投入度，表現(xiàn)出高的組織承諾

（B）工作滿意度、工作投入度、組織承諾是三個(gè)不同但又密切相關(guān)的工作態(tài)度指標(biāo)

（C）工作滿意度是個(gè)體對(duì)工作特定方面的反應(yīng)，而工作投入度和組織承諾則體現(xiàn)個(gè)體與組織的關(guān)系

（D）組織承諾反作用于工作滿意度，并與工作投入度密切相關(guān) 作為一種工作態(tài)度指標(biāo)，()指的是員工認(rèn)同其工作或崗位、主動(dòng)參與的程度，反映了個(gè)體與工作或崗位間的關(guān)系。

（A）工作滿意度

（B）工作投入度

（C）組織承諾

（D）離職傾向 下列員工對(duì)工作不滿的表達(dá)方式中，具有破壞性和積極特點(diǎn)的是()。

（A）辭職

（B）提建議

（C）忠誠

（D）忽視 影響繼續(xù)承諾的主要因素不包括()。

（A）所掌握技術(shù)的應(yīng)用范圍

（B）在本地居住時(shí)間的長(zhǎng)短

（C）所受教育類型

（D）福利因素 具有一定的人口，才有一定的人力；一定的人力資源必然表現(xiàn)為一定的人口數(shù)量。這是人力資源的()。

（A）物質(zhì)性

（B）可用性

（C）社會(huì)性

（D）有限性 下列關(guān)于人力資源的時(shí)效性的說法，錯(cuò)誤的是()。

（A）處于成長(zhǎng)發(fā)育期的個(gè)體不是現(xiàn)實(shí)的人力資源

（B）人力資源如果長(zhǎng)期不使用，一般不會(huì)荒廢與退化（C）當(dāng)個(gè)體的體力和腦力衰退，不再適合勞動(dòng)時(shí)，該個(gè)體將不再是現(xiàn)實(shí)的人力資源

（D）個(gè)體的技能如果得不到使用和發(fā)揮，會(huì)導(dǎo)致個(gè)體的積極性消退 米克爾維奇和布德羅提出的四種人力資源管理模式中，產(chǎn)業(yè)模式的主要特征是()。

（A）將人力資源管理外包，采用多樣的報(bào)酬以及權(quán)變的組織結(jié)構(gòu)

（B）給員工更多的自主權(quán)，注重工作豐富化、培訓(xùn)開發(fā)與長(zhǎng)期薪酬

（C）以勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)調(diào)為主，關(guān)注建立工作規(guī)則和以資歷為基礎(chǔ)的報(bào)酬體系

（D）強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作、相互信任及組織承諾 關(guān)于人力資源的生產(chǎn)性與消費(fèi)性的說法，錯(cuò)誤的是()。

（A）消費(fèi)性必須大于生產(chǎn)性，社會(huì)才能獲益

（B）生產(chǎn)性為人類或組織的生存和發(fā)展提供條件

（C）生產(chǎn)性與消費(fèi)性是相輔相成的

（D）消費(fèi)性保證人力資源的維持和發(fā)展 下列資料中，有助于工作分析人員更好地對(duì)諸如一人多崗和一崗多人等問題進(jìn)行判斷和處理的是()。

（A）組織結(jié)構(gòu)圖

（B）工作流程圖

（C）職位配置圖

（D）職位的職責(zé)界定說明書 18 工作研究的目的在于()。

（A）提高工作效率

（B）優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)

（C）明確任職要求

（D）確定職位價(jià)值 “人一生下來就置身于既定的生產(chǎn)力與生產(chǎn)關(guān)系中，社會(huì)發(fā)展水平從整體上制約著人力資源的素質(zhì)，”說的是人力資源的()。

（A）使用過程的時(shí)效性

（B）生產(chǎn)過程的時(shí)代性

（C）開發(fā)活動(dòng)的能動(dòng)性

（D）維持過程的消耗性 關(guān)于工作分析成果的說法，正確的是()。

（A）工作描述界定了工作對(duì)任職者各方面的要求

（B）工作描述是對(duì)工作職責(zé)、工作活動(dòng)以及工作環(huán)境等工作特性的書面描述

（C）工作規(guī)范主要涉及任職者實(shí)際在做什么以及如何做等內(nèi)容

（D）工作規(guī)范是對(duì)職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件 下列不屬于人員招聘原則的是()。

（A）目標(biāo)原則

（B）科學(xué)性原則（C）經(jīng)濟(jì)原則

（D）計(jì)劃原則 更適合采用在專業(yè)雜志上刊登招聘廣告形式進(jìn)行招聘宣傳的情形是()。

（A）將招聘范圍限定于某一地區(qū)

（B）需要在短時(shí)間內(nèi)展開“閃電式”宣傳轟炸

（C）需要迅速擴(kuò)大企業(yè)影響

（D）招募對(duì)象為專業(yè)性比較強(qiáng)的人員 關(guān)于工作設(shè)計(jì)方法的說法，錯(cuò)誤的是()。

（A）機(jī)械型工作設(shè)計(jì)方法強(qiáng)調(diào)圍繞工作任務(wù)的專門化、技能簡(jiǎn)單化以及重復(fù)性來進(jìn)行工作設(shè)計(jì)

（B）生物型工作設(shè)計(jì)方法關(guān)注對(duì)機(jī)器和技術(shù)的設(shè)計(jì)，目的是降低某些特定職位對(duì)體力的需求

（C）直覺運(yùn)動(dòng)型工作設(shè)計(jì)方法是通過降低工作對(duì)信息加工的要求，來改善工作的安全性和可靠性

（D）激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)方法強(qiáng)調(diào)工作效率的最大化，使得員工在工作中的精神需求最小化 主要為了識(shí)別角色榜樣，采用的績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)類型應(yīng)當(dāng)是()。

（A）描述性標(biāo)準(zhǔn)

（B）量化標(biāo)準(zhǔn)

（C）基本標(biāo)準(zhǔn)

（D）卓越標(biāo)準(zhǔn) 績(jī)效考核結(jié)果不在()方面應(yīng)用。

（A）薪酬與獎(jiǎng)金的分配

（B）職務(wù)的調(diào)整

（C）企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的制定

（D）培訓(xùn)與再教育 下列關(guān)于績(jī)效的說法，正確的是()。

（A）績(jī)效是組織對(duì)個(gè)人的_種承諾

（B）績(jī)效是員工內(nèi)在素質(zhì)和潛能的一種體現(xiàn)

（C）個(gè)人績(jī)效的達(dá)成意味著組織績(jī)效的達(dá)成

（D）績(jī)效是員工個(gè)人承擔(dān)的一種責(zé)任，與他人無關(guān) “在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來，與行為錨定法大體相近只是在量表的結(jié)構(gòu)上有所不同，是由工作績(jī)效所要求的一系列合乎組織期望的行為組成的表單”，這是績(jī)效考核方法中的()。

（A）排序法

（B）強(qiáng)制分布法

（C）圖尺度評(píng)價(jià)法

（D）行為觀察量表法 相對(duì)于內(nèi)部招聘而言，外部招聘的缺點(diǎn)是()。

（A）有可能形成內(nèi)部矛盾（B）由于缺乏對(duì)應(yīng)聘者的了解而更易發(fā)生招聘失誤

（C）人員選擇余地小

（D）容易造成“近親繁殖” 主要適用于“白領(lǐng)員工”的基本薪酬是()。

（A）職位薪酬

（B）能力薪酬

（C）技能薪酬

（D）績(jī)效薪酬 在績(jī)效管理的各環(huán)節(jié)中，績(jī)效考核側(cè)重于()。

（A）績(jī)效信息的溝通和績(jī)效的提高

（B）績(jī)效的識(shí)別、判斷和評(píng)價(jià)

（C）員工個(gè)人能力的發(fā)展

（D）績(jī)效計(jì)劃的制訂

薪酬公平性原則中的個(gè)人公平性是指()。

（A）不同企業(yè)中相似職位的薪酬基本相同

（B）同一企業(yè)中對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)大小相同的不同職位薪酬基本相同

（C）同一企業(yè)中相同職位的員工薪酬基本相同

（D）同一工作團(tuán)隊(duì)中的所有員工薪酬基本相同

寬帶式薪酬的優(yōu)點(diǎn)是()。

（A）適用于所有類型的企業(yè)

（B）能夠引導(dǎo)員工提升個(gè)人能力

（C）能夠更好地支持傳統(tǒng)的科層式組織架構(gòu)

（D）有利于員工的職位晉升

向員工進(jìn)行成人學(xué)歷教育和外語培訓(xùn)等，屬于培訓(xùn)與開發(fā)類型中的()。

（A）專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)

（B）操作技能培訓(xùn)與開發(fā)

（C）基礎(chǔ)知識(shí)教育

（D）價(jià)值觀及企業(yè)文化塑造

關(guān)于薪酬作用的說法，正確的是()。

（A）薪酬收入無法對(duì)員工及其家庭的生活起到保障作用

（B）薪酬無法體現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值

（C）薪酬政策有助于強(qiáng)化良好的企業(yè)文化

（D）薪酬政策可以引導(dǎo)企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型

培訓(xùn)與開發(fā)需求分析中的()，旨在明確每一項(xiàng)工作職責(zé)的任務(wù)要求、能力要求和人員的素質(zhì)要求。

（A）組織分析

（B）工作任務(wù)分析

（C）人員綜合素質(zhì)分析

（D）人員分析

下列關(guān)于群體培訓(xùn)中的講授法的陳述，錯(cuò)誤的是()。

（A）適用于向全體學(xué)員介紹或傳授某一個(gè)專門領(lǐng)域的內(nèi)容

（B）采用這種方法時(shí)，要特別考慮如何使受訓(xùn)人員能自始至終保持學(xué)習(xí)興趣

（C）可以對(duì)眾多受訓(xùn)人員同時(shí)進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)，不必耗費(fèi)太多的時(shí)間與經(jīng)費(fèi)

（D）受訓(xùn)人員能主動(dòng)參與培訓(xùn)與開發(fā)

應(yīng)屆畢業(yè)生與一般員工在錄用工作中表現(xiàn)出來的差別，正確的陳述是()。

（A）應(yīng)屆畢業(yè)生職業(yè)發(fā)展困惑

（B）一般員工對(duì)公司期望要求過高

（C）應(yīng)屆畢業(yè)生善于處理人事關(guān)系

（D）一般員工職業(yè)技能不夠熟練

在進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)需求分析時(shí)，工作任務(wù)分析的目的在于()。

（A）考查員工的技能是否達(dá)到工作的要求

（B）確定培訓(xùn)與開發(fā)應(yīng)該包括哪些內(nèi)容

（C）確定誰需要或應(yīng)該接受培訓(xùn)與開發(fā)

（D）確定員工應(yīng)該接受何種形式的培訓(xùn)與開發(fā)

在確定薪酬等級(jí)，對(duì)職位的等級(jí)做細(xì)致劃分時(shí)采用的變動(dòng)級(jí)差法是使()。

（A）職位等級(jí)越高，相鄰的兩個(gè)職位等級(jí)之間的差異比率越大（B）絕對(duì)級(jí)差與下一職位等級(jí)最高點(diǎn)之間的比例是恒定的

（C）職位等級(jí)越高，相鄰的兩個(gè)職位等級(jí)的最高點(diǎn)之間的差異就越大

（D）各職位等級(jí)中的最高點(diǎn)之間的差相等

勞動(dòng)保護(hù)管理的主要內(nèi)容不包括()。

（A）制定勞動(dòng)保護(hù)制度

（B）編制安全技術(shù)措施計(jì)劃

（C）加強(qiáng)勞動(dòng)防護(hù)用品的管理

（D）勞動(dòng)紀(jì)律檢查

下面關(guān)于工作分析的陳述，正確的是()。

（A）工作分析對(duì)于績(jī)效管理沒有作用

（B）工作分析的成果文件可以為人員招聘提供信息支持

（C）工作分析應(yīng)以工作評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)

（D）工作分析為薪酬體系的設(shè)計(jì)提供直接支持

下列工作分析方法中，屬于以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法的是()

（A）臨界特質(zhì)分析法

（B）關(guān)鍵事件法

（C）工作要素法

（D）能力要求法

工作的自主性有助于員工()。

（A）感受到工作的穩(wěn)定性

（B）體驗(yàn)到工作的單調(diào)性

（C）體驗(yàn)到工作的責(zé)任

（D）感受到工作的安全性

短期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃不包括()。

（A）績(jī)效加薪

（B）季度獎(jiǎng)金

（C）特殊績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃

（D）現(xiàn)股計(jì)劃

關(guān)于—次性獎(jiǎng)金的說法，錯(cuò)誤的是()。

（A）減少了因基本薪酬的累積效應(yīng)所引起的固定薪酬成本的增加

（B）可以保障企業(yè)各等級(jí)薪酬范圍的確定性

（C）對(duì)于員工而言一次性獎(jiǎng)金相對(duì)于績(jī)效加薪的優(yōu)勢(shì)要多很多

（D）企業(yè)長(zhǎng)期以一次性獎(jiǎng)金代替基本薪酬的增加，就有可能導(dǎo)致員工的消極行為

關(guān)于長(zhǎng)期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的說法，錯(cuò)誤的是()。

（A）長(zhǎng)期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是措績(jī)效衡量周期在半年以上的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃

（B）長(zhǎng)期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃強(qiáng)調(diào)長(zhǎng)期規(guī)劃和對(duì)企業(yè)未來可能產(chǎn)生影響的那些決策

（C）長(zhǎng)期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃有助于企業(yè)招募、保留和激勵(lì)高績(jī)效的員工（D）長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的主要形式包括現(xiàn)股計(jì)劃、期股計(jì)劃以及期權(quán)計(jì)劃

“在不降低原有薪酬水平和福利水平的條件下，提供給員工一張?zhí)厥獾男庞每ǎ瑔T工可以根據(jù)自己的需要自行購買商品或福利，”這種做法屬于彈性福利計(jì)劃中的()。

（A）混合匹配福利計(jì)劃

（B）附加福利計(jì)劃

（C）標(biāo)準(zhǔn)福利計(jì)劃

（D）核心福利計(jì)劃

大學(xué)畢業(yè)生或其他剛踏人社會(huì)的青年最容易成為受害者的歧視是()

（A）學(xué)歷、院校歧視

（B）身材相貌歧視

（C）年齡歧視

（D）經(jīng)驗(yàn)歧視

我國《勞動(dòng)法》的適用范圍不包括()。

（A）中華人民共和國境內(nèi)的國有企業(yè)

（B）國家公務(wù)員

（C）中華人民共和國境內(nèi)的外商投資企業(yè)

（D）與國家機(jī)關(guān)建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者

關(guān)于壓力來源的說法，錯(cuò)誤的是()。

（A）壓力源從形式上可分為工作壓力源、生活壓力源和社會(huì)壓力源。

（B）生活條件、住房問題等屬于生活壓力源

（C）工作壓力源主要有：?jiǎn)T工在企業(yè)中的角色、職業(yè)生涯發(fā)展、人際關(guān)系和組織變革等

（D）社會(huì)壓力源包括社會(huì)地位、經(jīng)濟(jì)實(shí)力、財(cái)務(wù)問題等

勞動(dòng)法律關(guān)系是指勞動(dòng)者與用人單位之間在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程中依據(jù)勞動(dòng)法律規(guī)范而形成的()的關(guān)系。

（A）勞動(dòng)權(quán)利與義務(wù)

（B）責(zé)任與義務(wù)

（C）雇用與被雇用

（D）勞動(dòng)與報(bào)酬

勞動(dòng)法的表現(xiàn)形式是指勞動(dòng)法律規(guī)范的具體形式，也稱為勞動(dòng)法的()。

（A）淵源

（B）適用范圍

（C）適用條件

（D）適用要求

下列特殊群體實(shí)行就業(yè)安置等特殊保護(hù)措施的是()。

（A）少數(shù)民族勞動(dòng)者

（B）殘疾人

（C）傳染病病原攜帶者（D）退役軍人

國家安全監(jiān)管總局、衛(wèi)生部、人力資源和社會(huì)保障部、全國總工會(huì)制定的《防暑降溫措施管理辦法》，對(duì)高溫天氣條件下從事戶外作業(yè)勞動(dòng)者的勞動(dòng)保護(hù)做出了具體規(guī)定。這里所說的高溫天氣是指()。

（A）地市級(jí)以上氣象主管部門所屬氣象臺(tái)站向公眾發(fā)布的日最高氣溫35攝氏度以上的天氣

（B）地市級(jí)以上氣象主管部門所屬氣象臺(tái)站向公眾發(fā)布的日最高氣溫36攝氏度以上的天氣

（C）地市級(jí)以上氣象主管部門所屬氣象臺(tái)站向公眾發(fā)布的日平均氣溫30攝氏度以上的天氣

（D）地市級(jí)以上氣象主管部門所屬氣象臺(tái)站向公眾發(fā)布的日平均氣溫28攝氏度以上的天氣

關(guān)于企業(yè)職工教育經(jīng)費(fèi)的說法，正確的是()。

（A）企業(yè)應(yīng)當(dāng)提取職工教育經(jīng)費(fèi)，對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行學(xué)歷教育培訓(xùn)

（B）企業(yè)根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，應(yīng)當(dāng)按照職工資總額的5％提取職工教育經(jīng)費(fèi)

（C）企業(yè)職工教育經(jīng)費(fèi)應(yīng)當(dāng)列入工會(huì)經(jīng)費(fèi)預(yù)算

（D）企業(yè)未按國家規(guī)定提取職工教育經(jīng)費(fèi)，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正

關(guān)于用人單位招用人員的說法，錯(cuò)誤的是()。

（A）用人單位招用人員時(shí)不得發(fā)布虛假招聘廣告

（B）用人單位可以要求被錄用人員提供擔(dān)保

（C）用人單位不得扣押被錄用人員的居民身份證

（D）用人單位招用人員時(shí)應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者提供平等的就業(yè)機(jī)會(huì)

勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，協(xié)商不成，且沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)報(bào)酬的，()。

（A）適用國家有關(guān)規(guī)定

（B）適用集體合同規(guī)定

（C）實(shí)行同工同酬

（D）適用企業(yè)規(guī)章制度

累計(jì)工作滿20年以上的職工，請(qǐng)病假累計(jì)()以上的，該職工不再享受當(dāng)年年休假。

（A）1個(gè)月

（B）2個(gè)月

（C）3個(gè)月

（D）4個(gè)月

未婚歸僑、僑眷出境探望父母，3年一次的給假()。

（A）1個(gè)月

（B）4個(gè)月

（C）70天

（D）40天

下列對(duì)確定和調(diào)整小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)在頒布的月最低工資標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，考慮的因素表述錯(cuò)誤的是()。

（A）單位應(yīng)繳納的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)和基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)

（B）非全日制勞動(dòng)者工作穩(wěn)定性

（C）非全日制勞動(dòng)者勞動(dòng)條件和勞動(dòng)強(qiáng)度

（D）非全日制勞動(dòng)者平均月工作時(shí)間

二、多項(xiàng)選擇題

小羅擬向主管請(qǐng)假一周回家探望家人，為了說服主管改變態(tài)度，同意自己的請(qǐng)假要求，小羅可以采用的方法有()。

（A）趁主管心情好的時(shí)候提出請(qǐng)求

（B）向主管承諾，假期之前加班完成工作任務(wù)

（C）向主管說明，幾天后是自己父親的60歲生日，回家探望老人意義重大

（D）采用多種方式反復(fù)向主管提出申請(qǐng)

（E）趁他人在場(chǎng)時(shí)提出申請(qǐng)，使主管不好意思拒絕

關(guān)于價(jià)值觀的說法，正確的是()。

（A）價(jià)值觀既是一種個(gè)體現(xiàn)象、社會(huì)現(xiàn)象，也是一種文化現(xiàn)象

（B）價(jià)值觀隨情境不同而改變

（C）價(jià)值觀不是內(nèi)隱的，而是外顯的

（D）價(jià)值觀比態(tài)度更形象、更具體

（E）價(jià)值觀對(duì)行為具有解釋、預(yù)測(cè)和導(dǎo)向作用

關(guān)于工作滿意度特點(diǎn)的說法，正確的是()。

（A）員工在一個(gè)維度上的高滿意度可以用來抵消其在另一個(gè)維度上的低滿意度

（B）滿意度是不斷變化的，但它的下降比上升要緩慢

（C）員工工作之余的環(huán)境會(huì)間接地影響其對(duì)工作的滿意感

（D）工作滿意度具有一定穩(wěn)定性

（E）工作滿意度與生活滿意度無關(guān)

關(guān)于工作滿意度和工作滿意度調(diào)查的說法，正確的是()。

（A）工作滿意度是員工對(duì)自己的工作喜歡或不喜歡的情感或情緒體驗(yàn)

（B）工作滿意度調(diào)查的對(duì)象是普通員工，不包括管理層

（C）工作滿意度調(diào)查可以使組織中各個(gè)方面的溝通得到改善

（D）工作滿意度調(diào)查可以使員工的消極情感得到釋放

（E）在進(jìn)行正式調(diào)查之前，管理者可以通過日常接觸等方法來了解員工的感受

工作分析在人力資源管理中的作用有()。

（A）工作分析可以為員工培訓(xùn)提供信息支持和指導(dǎo)

（B）工作分析可以成為績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)

（C）工作分析可以通過支持二亡作評(píng)價(jià)來間接地支持薪酬體系的設(shè)計(jì)

（D）工作分析可以為員工招聘提供基本的依據(jù)

（E）工作分析可以成為員工工作價(jià)值觀定位的依據(jù)

相對(duì)于外部招聘而言，內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)是()。

（A）給企業(yè)帶來新鮮血液（B）招聘對(duì)象的選擇余地大

（C）提高組織培訓(xùn)的投資回報(bào)率

（D）保持員工晉升的連續(xù)性

（E）人員測(cè)評(píng)的成本低

利用報(bào)紙廣告進(jìn)行招聘的優(yōu)點(diǎn)是()。

（A）能夠?qū)⑿畔⒀杆賯鬟f給特定的職業(yè)群體

（B）生動(dòng)形象

（C）信息保存時(shí)間長(zhǎng)

（D）傳播的范圍廣

（E）印刷質(zhì)量比較高

確定績(jī)效考核周期需考慮的因素包括()。

（A）獎(jiǎng)金的發(fā)放周期

（B）工作任務(wù)完成周期

（C）工作的性質(zhì)

（D）員工的工作態(tài)度

（E）員工的素質(zhì)狀況

在績(jī)效管理中運(yùn)用標(biāo)桿超越法的優(yōu)點(diǎn)在于()。

（A）有助于激發(fā)企業(yè)中員工、團(tuán)隊(duì)和整個(gè)企業(yè)的潛能

（B）可以直接模仿標(biāo)桿企業(yè)的運(yùn)營(yíng)，節(jié)省戰(zhàn)略制定的成本

（C）有助于完善企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制

（D）有助于顯著降低企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本

（E）有助于企業(yè)學(xué)習(xí)同行經(jīng)驗(yàn)，克服制約企業(yè)發(fā)展的陋習(xí)

下列薪酬項(xiàng)目中，屬于基本薪酬的是()。

（A）職位薪酬

（B）獎(jiǎng)金

（C）技能薪酬

（D）福利

（E）能力薪酬

在專業(yè)技術(shù)人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)培訓(xùn)中，培訓(xùn)的主要內(nèi)容通常包括()

（A）專業(yè)知識(shí)

（B）業(yè)務(wù)技能

（C）管理知識(shí)

（D）管理技能

（E）領(lǐng)導(dǎo)技能

關(guān)于外部培訓(xùn)與開發(fā)優(yōu)點(diǎn)的說法，正確的有()。

（A）外部培訓(xùn)與開發(fā)可以拓展員工的視野

（B）外部培訓(xùn)與開發(fā)有利于開發(fā)管理人員的領(lǐng)導(dǎo)技能

。（C）外部培訓(xùn)與開發(fā)可以讓員工了解其他公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的狀況

（D）培訓(xùn)與開發(fā)能夠讓員工了解生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理的最新成果

（E）外部培訓(xùn)與開發(fā)開一使理論與實(shí)踐即時(shí)結(jié)合

員工援助計(jì)劃(EAP)的內(nèi)容包括()。

（A）員工健康體檢與健康增進(jìn)方案

（B）員工壓力管理

（C）企業(yè)文化建設(shè)

（D）員工自身不良情緒管理的輔導(dǎo)

（E）績(jī)效考核改進(jìn)方案

工作分析是通過系統(tǒng)的分析方法來確定()的過程。

（A）工作職責(zé)及標(biāo)準(zhǔn)

（B）工作所需知識(shí)技能

（C）工作的內(nèi)外部聯(lián)系

（D）工作滿意度

（E）工作的社會(huì)和心理環(huán)境

在面試過程中，考官應(yīng)當(dāng)表現(xiàn)出的行為是()。

（A）制造緊張情緒，使求職者無法表現(xiàn)出真實(shí)能力

（B）獲得簡(jiǎn)歷及筆試中未能獲取的信息

（C）夸大工作條件或給予過多承諾，從而留住應(yīng)聘者

（D）詳細(xì)了解求職者的特殊經(jīng)歷和能力

（E）與求職者在相互信賴的氣氛中真誠交流

在進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)需求分析時(shí)，組織分析的內(nèi)容包括()。

（A）公司戰(zhàn)略

（B）可獲得的培訓(xùn)資源

（C）公司文化

（D）人員素質(zhì)狀況

（E）組織目標(biāo)

關(guān)于用人單位與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的說法，正確的是()。

（A）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度，用人單位應(yīng)當(dāng)與在該單位工作滿10年的勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同

（B）勞動(dòng)者在用人單位連續(xù)工作滿10年并提出訂立無固定期限勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)與其訂立無固定期限勞動(dòng)合同

（C）用人單位自用工之日起滿一個(gè)月不與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同

（D）用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動(dòng)合同

（E）勞動(dòng)者提出訂立無固定期限勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)與其訂立無固定期限勞動(dòng)合同

用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以()。

（A）訂立固定期限勞動(dòng)合同（B）變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容

（C）約定多次試用期

（D）在法定勞動(dòng)合同終止情形之外約定其他勞動(dòng)合同終止條件

（E）不訂立書面勞動(dòng)合同

國家規(guī)定的用人單位職工名冊(cè)的內(nèi)容須包括勞動(dòng)者的()。

（A）學(xué)歷證書號(hào)碼

（B）聯(lián)系方式

（C）用工起始時(shí)間

（D）家庭成員信息

（E）勞動(dòng)合同期限

關(guān)于帶薪年休假的說法，正確的是()。

（A）事業(yè)單位職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假

（B）單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，可以不安排職工休年休假

（C）職工在1個(gè)中請(qǐng)事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的，不享受當(dāng)年年休假

（D）職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入

（E）職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的，不享受當(dāng)年年休假

三、案例分析

心理學(xué)家黎格曼在一項(xiàng)研究中讓參加實(shí)驗(yàn)的工人用力拉繩子并測(cè)拉力，實(shí)驗(yàn)包括三種情境：一個(gè)工人單獨(dú)拉，三人一組一起拉，八人一組一起拉。結(jié)果發(fā)現(xiàn)一個(gè)工人單獨(dú)拉時(shí)，人均拉力為63千克；三人一起拉時(shí)，人均拉力為53千克；八人一起拉時(shí)，人均拉力只有31千克，還不到一個(gè)工人單獨(dú)拉時(shí)的一半。根據(jù)以上資料，回答下列問題：

黎格曼實(shí)驗(yàn)中發(fā)現(xiàn)的這種現(xiàn)象稱為()。

（A）社會(huì)信念

（B）社會(huì)促進(jìn)

（C）社會(huì)懈怠

（D）社會(huì)順從

關(guān)于這種現(xiàn)象的說法，正確的是()。

（A）這種現(xiàn)象的發(fā)生和團(tuán)體規(guī)模有關(guān)

（B）在我國改革開放以前，這種現(xiàn)象在組織中普遍存在

（C）這種現(xiàn)象發(fā)生時(shí)，個(gè)體的成績(jī)通常是被單獨(dú)計(jì)算的

（D）團(tuán)體中的責(zé)任分擔(dān)是這種現(xiàn)象產(chǎn)生的原因之一

為了克服這一現(xiàn)象，可以采取的方法有()。

（A）控制團(tuán)體規(guī)模

（B）向員工提供更多的技術(shù)手段

（C）單獨(dú)衡量團(tuán)體中每個(gè)人的貢獻(xiàn)

（D）讓團(tuán)體成員感覺到自己工作對(duì)團(tuán)體的重要性

這種現(xiàn)象造成的后果包括()。

（A）導(dǎo)致員工降低努力程度，從而使得工作效率下降

（B）導(dǎo)致團(tuán)體成員之間產(chǎn)生矛盾

（C）導(dǎo)致本來工作很努力的成員也降低努力程度

（D）導(dǎo)致個(gè)別成員承擔(dān)更多的工作

某洗衣公司是一家私人公司，該公司既無正式的工資結(jié)構(gòu)體系，也沒有制定工資率或使用薪酬因素，工資水平同周圍社會(huì)的平均水平持平。公司老板在制定工資制度時(shí)，并未進(jìn)行正式的薪水調(diào)查。他幾乎每天都在閱讀求職廣告，并通過他在當(dāng)?shù)叵匆鹿ず颓鍧崊f(xié)會(huì)的朋友進(jìn)行非正式的薪水調(diào)查。他采用對(duì)號(hào)入座的方法確定員工的工資水平，在許多同行業(yè)公司堅(jiān)持僅支付最低水平工資時(shí)，該公司一直按高于平均工資8％的標(biāo)準(zhǔn)支付工資。這樣的政策有助于加強(qiáng)雇員的忠誠感，從而減少勞動(dòng)力的流動(dòng)。根據(jù)以上資料，回答下列問題：

該公司按高于平均水平8％的標(biāo)準(zhǔn)支付工資，這一行為體現(xiàn)了制定薪酬時(shí)的()。

（A）公平性

（B）合法性

（C）競(jìng)爭(zhēng)性

（D）經(jīng)濟(jì)性

公司老板堅(jiān)持每天閱讀求職廣告，他的目的是為了了解影響薪酬設(shè)定的()因素。

（A）當(dāng)?shù)厣钏?/p>

（B）地區(qū)及行業(yè)的特點(diǎn)與慣例

（C）勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需關(guān)系與競(jìng)爭(zhēng)狀況

（D）國家的有關(guān)法令和法規(guī) 87 該公司如果決定建立一整套成功的薪酬體系，那么他應(yīng)該首要考慮下列()因素。

（A）公平性

（B）合法性

（C）競(jìng)爭(zhēng)性

（D）經(jīng)濟(jì)性

該公司按高于同行業(yè)平均水平8％的標(biāo)準(zhǔn)支付工資，也許這一做法是成功的，但應(yīng)考慮下列()因素。

（A）本單位的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容

（B）公司的經(jīng)營(yíng)狀況與財(cái)政實(shí)力

（C）公司的管理哲學(xué)和企業(yè)文化

（D）國家的法律和法規(guī)

某公司是一個(gè)民營(yíng)企業(yè)，經(jīng)過幾年的發(fā)展形成了一定的規(guī)模，而且發(fā)展前景很好。為了加快發(fā)展，增強(qiáng)公司在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，公司制定了嚴(yán)格的規(guī)章制度，提高了員工的勞動(dòng)定額，并加強(qiáng)了對(duì)員工的監(jiān)督和控制：但經(jīng)過一段時(shí)間后，公司發(fā)現(xiàn)效果與期望恰好相反，產(chǎn)品產(chǎn)量雖然有所提高，但產(chǎn)品質(zhì)量卻有所下降，員工的行為也發(fā)生了改變，有的與管理人員常常爭(zhēng)吵，情緒對(duì)立；有的不像以前那樣積極主動(dòng)，而是被動(dòng)附和；有的消極怠工，甚至有人提出辭職。對(duì)這些現(xiàn)象，公司經(jīng)理很不理解，請(qǐng)來了專家，進(jìn)行咨詢。專家經(jīng)過調(diào)查了解，發(fā)現(xiàn)該公司的勞動(dòng)環(huán)境較差，空間狹小、陰暗、噪聲很大；由于較高的勞動(dòng)定額和嚴(yán)格的制度與監(jiān)督，員工的心理壓力很大；管理人員只注重生產(chǎn)指標(biāo)的完成，而不關(guān)心員工的情緒和遇到的困難。對(duì)此專家建議公司加強(qiáng)員工的在職管理，包括壓力控制、沖突管理，創(chuàng)造良好的勞動(dòng)關(guān)系氛圍，實(shí)施員工援助計(jì)劃等。根據(jù)以上資料，回答下列問題：

壓力源是導(dǎo)致壓力產(chǎn)生的根源。從形式上壓力源可分為()。

（A）工作壓力源

（B）生活壓力源

（C）社會(huì)壓力源

（D）環(huán)境壓力源

公司減輕員工的壓力可采用的措施包括()。

（A）改善公司的工作環(huán)境和條件

（B）從公司文化氛圍上幫助員工提高心理保健能力

（C）在組織制度、程序上幫助減輕員工壓力，加強(qiáng)過程管理

（D）增加員工福利待遇

公司可采用的預(yù)防和疏導(dǎo)沖突的措施包括()。

（A）制定完善的規(guī)章制度，防止制度疏漏、職責(zé)不清等因素引起的消極性沖突

（B）加強(qiáng)上下級(jí)之間的信息和意見的溝通，減少隔閡和分歧

（C）審驗(yàn)人力資源管理制度或公司發(fā)展戰(zhàn)略是否出現(xiàn)矛盾和問題，避免頭痛醫(yī)頭，簡(jiǎn)單壓制

（D）招收員工時(shí)嚴(yán)格選擇服從管理的人員

員工援助計(jì)劃的主要內(nèi)容應(yīng)該包括()。

（A）提高員工的工資報(bào)酬

（B）處理造成問題的外部壓力源

（C）處理壓力所造成的反應(yīng)

（D）改變個(gè)體自身的弱點(diǎn)

某公司是一家發(fā)展迅速的中小企業(yè)。為適應(yīng)發(fā)展需要，要對(duì)公司的各崗位做系統(tǒng)的工作分析。為了準(zhǔn)確客觀，工作分析人員仔細(xì)收集了與各項(xiàng)工作有關(guān)的企業(yè)內(nèi)部和外部信息。雖然分析人員工作認(rèn)真，但因?yàn)槿狈?jīng)驗(yàn)，還是導(dǎo)致了一些問題的出現(xiàn)。分析人員在研究開發(fā)部采用了觀察法，但收效甚微。在生產(chǎn)部門，分析人員希望采用工作實(shí)踐法準(zhǔn)確理解生產(chǎn)人員的工作內(nèi)容，但是在一些技術(shù)要求比較高的工種上，由于分析人員不能迅速掌握工作要領(lǐng)，從事這些工種的老員工要花費(fèi)大量的時(shí)間幫助分析人員，影響了他們生產(chǎn)任務(wù)的完成。最終，職位說明書制定出來了，卻遭到很多質(zhì)疑。根據(jù)以上資料，回答下列問題

為了做好該公司的工作分析，工作分析人員應(yīng)收集的企業(yè)內(nèi)部信息包括()。

（A）企業(yè)平均工資

（B）工作流程圖

（C）組織機(jī)構(gòu)圖

（D）職位配置圖

該公司工作分析人員在運(yùn)用工作分析方法時(shí)出現(xiàn)問題的原因是()。

（A）觀察法不適用于腦力勞動(dòng)要求比較高的工作

（B）觀察法不適用于處理緊急情況的間歇性工作

（C）工作實(shí)踐法不適用于短期內(nèi)可以掌握的工作

（D）工作實(shí)踐法不適用于需要大量訓(xùn)練的工作

該公司通過工作分析制定的工作規(guī)范應(yīng)該包括()。

（A）培訓(xùn)要求

（B）工作職責(zé)

（C）知識(shí)要求

（D）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

下列改進(jìn)該公司工作分析的建議中，合理的是()。

（A）要根據(jù)職位的性質(zhì)，選擇適當(dāng)?shù)墓ぷ鞣治龇椒?/p>

（B）要對(duì)收集到的工作分析信息進(jìn)行審查核對(duì)

（C）要征詢工作的相關(guān)人員對(duì)工作分析結(jié)果的意見和建議

（D）所有部門應(yīng)停止工作，集中全力開展工作分析

某公司是一家成立時(shí)間不長(zhǎng)，但發(fā)展迅速的民營(yíng)公司。隨著市場(chǎng)拓展和員工數(shù)量的增加，公司新近成立了人力資源部，希望能專業(yè)化地開展人員的聘用和績(jī)效考核等工作，解決人員配置和績(jī)效管理等方面存在的突出問題。人力資源部張經(jīng)理認(rèn)為，要解決人力資源管理方面的問題，首先要開展工作分析，厘清每個(gè)職位的職責(zé)，編寫職位說明書，然后在此基礎(chǔ)上制定每個(gè)職位的績(jī)效考核指標(biāo)，并根據(jù)職位的要求配置人員。為此，他參照網(wǎng)上相關(guān)資料編制了一個(gè)職位說明書的調(diào)查問卷，發(fā)給各部門讓所有員工填寫。由于員工素質(zhì)參差不齊，回收上來的問卷填寫質(zhì)量并不理想，張經(jīng)理只好組織人力資源部門的人員，根據(jù)大家平時(shí)對(duì)公司各部門職位的了解直接編寫了職位說明書，這個(gè)過程耗費(fèi)了很長(zhǎng)時(shí)間。根據(jù)以上資料，回答下列問題：

該公司在開展工作分析時(shí)存在的問題有()。

（A）缺少對(duì)工作相關(guān)背景信息的收集

（B）工作分析方法的選擇不當(dāng)

（C）缺少工作分析結(jié)果的反饋

（D）沒有進(jìn)行工作評(píng)價(jià)

如果由各部門自己收集分析信息并編寫職位說明書，則可能的好處是()。

（A）如果各部門配合較好，可以很快完成職位說明書的編寫

（B）各部門對(duì)本部門的工作非常了解，編寫的職位說明書會(huì)更符合實(shí)際

（C）各部門編寫的職位說明書可以直接用于人員的配置和績(jī)效考核的設(shè)計(jì)

（D）如果有人力資源部門的專業(yè)指導(dǎo)，各部門編寫的職位說明書會(huì)較專業(yè)

該公司在工作分析時(shí)采用的方法是問卷法。為了更全面地了解職位的信息，該公司還可以采用()。

（A）訪談法

（B）文獻(xiàn)分析法

（C）要素計(jì)點(diǎn)法

（D）目標(biāo)管理法

該公司最終編寫完成的職位說明書應(yīng)包括的內(nèi)容有()。

（A）職位的工作職責(zé)、工作條件等方面的描述

（B）職位對(duì)任職者的教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)等方面的要求

（C）職位對(duì)任職者的知識(shí)、技能、能力、心理特征等方面的要求

（D）公司的文化和價(jià)值觀、財(cái)務(wù)和行政管理規(guī)定 經(jīng)濟(jì)師（初級(jí)）人力資源管理專業(yè)知識(shí)與實(shí)務(wù)模擬試卷8答案與解析

一、單項(xiàng)選擇題 【正確答案】 A

【試題解析】 在弗洛伊德的理論中，人格的差異在于人們對(duì)待基本驅(qū)力的方式的不同，為了揭示這種差異，弗洛伊德描繪了人格的兩個(gè)不同部分——本我和超我——之間一場(chǎng)無休止的戰(zhàn)爭(zhēng)，而這場(chǎng)戰(zhàn)爭(zhēng)由自我來協(xié)調(diào)。【正確答案】 D

【試題解析】 “大五”人格模型外向性維度包括健談的、精力充沛的、果斷的/安靜的、有保留的和害羞的。【正確答案】 B

【試題解析】 對(duì)于學(xué)習(xí)外語來說，最重要的智力維度是記憶力，即識(shí)記、保持和回憶句子的能力。【正確答案】 B

【試題解析】 在應(yīng)激狀態(tài)下，人的生化和免疫系統(tǒng)會(huì)發(fā)生劇烈的變化，激活水平明顯提高。長(zhǎng)期處于應(yīng)激狀態(tài)的人，免疫系統(tǒng)的作用會(huì)受到損害，從而導(dǎo)致疾病的產(chǎn)生。【正確答案】 B

【試題解析】 非正式團(tuán)體建立在共同喜好、彼此相似和友誼的基礎(chǔ)上，是基于社會(huì)交往的需要自發(fā)形成的，團(tuán)體成員間的關(guān)系比較松散，并且沒有確切的名稱，如日常生活中的朋友團(tuán)體就屬于非正式團(tuán)體。【正確答案】 C

【試題解析】 在一個(gè)團(tuán)體中，有許多因素會(huì)影響個(gè)體的從眾行為，其中最重要的有：團(tuán)體凝聚力、團(tuán)體一致性和團(tuán)體規(guī)模。一般情況下，凝聚力大的團(tuán)體促使成員從眾的壓力也大，一致性高的團(tuán)體對(duì)成員從眾的影響力大，團(tuán)體規(guī)模越大對(duì)成員從眾的影響越大。但是在此也要注意，團(tuán)體規(guī)模的影響并不是無限的，研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)團(tuán)體人數(shù)達(dá)到4個(gè)人時(shí)，團(tuán)體對(duì)個(gè)體的影響最大，超過了這個(gè)規(guī)模，影響不再增加，有時(shí)候反而減小。團(tuán)體規(guī)模越大，凝聚力往往可能會(huì)越小。【正確答案】 C

【試題解析】 認(rèn)知失調(diào)是指由于做了一項(xiàng)與態(tài)度不一致的行為而引發(fā)的不愉快感情。減少和消除認(rèn)知失調(diào)狀態(tài)的方法包括：改變態(tài)度、增加認(rèn)知、改變認(rèn)知的重要性、減少選擇感、改變行為。其中不包括消除認(rèn)知。【正確答案】 C

【試題解析】 根據(jù)自我歸類理論，每個(gè)人都會(huì)將自己歸人不同的類別之中，分為三種水平：自我的最高水平歸類，即人類；內(nèi)群體一外群體水平歸類，如性別、國籍、種族；次級(jí)的個(gè)人自我分類，如人格特質(zhì)等。【正確答案】 C

【試題解析】 工作滿意度是個(gè)體對(duì)工作特定方面的反應(yīng)；工作投入度則是個(gè)體認(rèn)同其工作或崗位、主動(dòng)參與的程度，反映了個(gè)體與工作或崗位之間的關(guān)系；組織承諾是個(gè)體對(duì)整個(gè)組織的情感反應(yīng)，體現(xiàn)了個(gè)體與組織的關(guān)系。【正確答案】 B

【試題解析】 作為一種工作態(tài)度指標(biāo)，工作投入度是個(gè)體認(rèn)同其工作或崗位、主動(dòng)參與的程度，反映了個(gè)體與工作或崗位之間的關(guān)系。【正確答案】 A

【試題解析】 員工可以通過各種方式來表達(dá)他們的不滿，可以從建設(shè)性還是破壞性、積極還是消極兩個(gè)維度將員工的反應(yīng)方式分為四類。其中，辭職是破壞性和積極的。【正確答案】 C

【試題解析】 影響繼續(xù)承諾的因素主要有：所掌握技術(shù)的應(yīng)用范圍、受教育程度、改行的可能性、個(gè)體對(duì)組織的投人狀況、福利因素、在本地居住時(shí)間的長(zhǎng)短、找到別的工作的可能性等。所受教育類型是影響規(guī)范承諾的關(guān)鍵因素。【正確答案】 A

【試題解析】 人力資源的物質(zhì)性是指，有一定的人口，才有一定的人力；一定的人力資源必然表現(xiàn)為一定的人口數(shù)量。【正確答案】 B

【試題解析】 人力資源以人為載體，表現(xiàn)為人的腦力和體力，因此與人的生命周期緊密相連。生命周期和人力資源的這種關(guān)系決定了人力資源的時(shí)效性。人力資源如果長(zhǎng)期不用，就會(huì)荒廢和退化。人的知識(shí)技能如果得不到使用和發(fā)揮，就可能會(huì)過時(shí)，或者導(dǎo)致人的積極性消退，造成心理壓力。【正確答案】 C

【試題解析】 工業(yè)或產(chǎn)業(yè)模式以勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)調(diào)為主，關(guān)注的問題主要包括工作規(guī)則的建立，職業(yè)晉升階梯和職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，以資歷為基礎(chǔ)的報(bào)酬體系，雇傭關(guān)系和績(jī)效評(píng)估等。【正確答案】 A

【試題解析】 生產(chǎn)性必須大于消費(fèi)性，這樣組織和社會(huì)才能獲益。【正確答案】 C

【試題解析】 職位配置圖能夠清晰地反映企業(yè)中現(xiàn)有工作的人員配置情況，有助于工作分析人員更好地對(duì)諸如一人多崗和一崗多人等問題進(jìn)行判斷和處理。【正確答案】 A

【試題解析】 工作研究是運(yùn)用系統(tǒng)分析的方法將工作中不合理和不經(jīng)濟(jì)的因素排除，尋求更經(jīng)濟(jì)和更容易操作的工作方法，以提高系統(tǒng)的效率。【正確答案】 B 【試題解析】 生產(chǎn)過程的時(shí)代性，是指人力資源的形成受到時(shí)代條件的制約。人一生下來就置身于既定的生產(chǎn)力：與生產(chǎn)關(guān)系中，社會(huì)發(fā)展水平從整體上制約著人力資源的素質(zhì)。他們只能在時(shí)代提供的條件下，努力發(fā)揮其作用。【正確答案】 B

【試題解析】 工作描述是對(duì)職位奪身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件，是對(duì)有關(guān)工作職責(zé)、工作活動(dòng)、工作條件以及工作對(duì)人身安全危害程度等工作特性方面的信息所進(jìn)行的書面描述。【正確答案】 C

【試題解析】 人員招聘的原則包括：①目標(biāo)原則；②公開公正原則；③科學(xué)性原則；④計(jì)劃原則。【正確答案】 D

【試題解析】 在專業(yè)雜志刊登招聘廣告，其優(yōu)點(diǎn)是會(huì)到達(dá)特定的職業(yè)群體手中；廣告大小富有靈活性；印刷質(zhì)量比較高；有較高的編輯信譽(yù)；保留的時(shí)間比較長(zhǎng)。合適的場(chǎng)合是招募對(duì)象為專業(yè)性比較強(qiáng)的人員；時(shí)間和地區(qū)限制不太重要。【正確答案】 D

【試題解析】 機(jī)械型工作設(shè)計(jì)方法，強(qiáng)調(diào)的是圍繞工作任務(wù)的專門化、技能簡(jiǎn)單化以及重復(fù)性來遴行工作設(shè)計(jì)。生物型工作設(shè)計(jì)方法，通常用于體力要求比較高的職位的工作設(shè)計(jì)，目的是降低某些特定的職位對(duì)于體力的需求。直覺運(yùn)動(dòng)型工作設(shè)計(jì)方法，通常是通過降低工作對(duì)于信息加工的要求，來改善工作的可靠性和安全性。激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)法強(qiáng)調(diào)通過工作擴(kuò)大化、工作豐富化、工作輪換、自主性工作團(tuán)隊(duì)、工作生活質(zhì)量等方式來提高工作的激勵(lì)性。【正確答案】 D

【試題解析】 卓越標(biāo)準(zhǔn)的水平通常只有小部分被評(píng)估對(duì)象可以達(dá)到，因此卓越標(biāo)準(zhǔn)主要是為了識(shí)別角色榜樣。【正確答案】 C 【試題解析】 績(jī)效考核完成后，管理者不能對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果置之不理，而是應(yīng)當(dāng)將其利用在人力資源管理的其他環(huán)節(jié)中，如薪酬與獎(jiǎng)金的分配、職務(wù)的調(diào)整、培訓(xùn)與再教育等。【正確答案】 B

【試題解析】 績(jī)效是對(duì)工作行為以及工作結(jié)果的一種反映，也是員工內(nèi)在素質(zhì)和潛能的一種體現(xiàn)。【正確答案】 D 【正確答案】 B 【正確答案】 B

【試題解析】 能力薪酬，即企業(yè)根據(jù)員工所具備能力的有效性及能力水平的高低來確定員工的基本薪酬，主要適用于“白領(lǐng)員工”。【正確答案】 B

【試題解析】 績(jī)效管理側(cè)重于信息的溝通和績(jī)效的提高，績(jī)效考核則側(cè)重于績(jī)效的識(shí)別、判斷和評(píng)價(jià)。

【正確答案】 C

【試題解析】 薪酬的公平性可以分為三個(gè)層次：外部公平性、內(nèi)部公平性和個(gè)人公平性。個(gè)人公平性涉及同一企業(yè)中占據(jù)相同職位的人所獲薪酬之間的比較。

【正確答案】 B

【試題解析】 與傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)相比，寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)能夠更好地支持扁平化組織結(jié)構(gòu)，引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能和能力的提高。

【正確答案】 C 【試題解析】 基礎(chǔ)知識(shí)教育是向新員工介紹公司發(fā)展歷史、公司組織結(jié)構(gòu)和運(yùn)營(yíng)情況、安全措施和規(guī)章制度或員工守則等，還包括員工的成人學(xué)歷教育和外語培訓(xùn)等。

【正確答案】 C

【試題解析】 薪酬會(huì)對(duì)員工的工作態(tài)度和行為產(chǎn)生很強(qiáng)的引導(dǎo)作用，因此，合理的薪酬政策有助于塑造和強(qiáng)化良好的企業(yè)文化。

【正確答案】 B

【試題解析】 通常，培訓(xùn)與開發(fā)需求分析主要來自三個(gè)方面：組織分析、工作任務(wù)分析和人員分析。其中，工作任務(wù)分析旨在確定培訓(xùn)與開發(fā)應(yīng)該包括哪些內(nèi)容，這類分析將明確說明每一項(xiàng)工作職責(zé)的任務(wù)要求、能力要求和對(duì)人員的素質(zhì)要求。

【正確答案】 D

【試題解析】 講授法是傳統(tǒng)的培訓(xùn)與開發(fā)方法，適用于向全體學(xué)員介紹或傳授某一個(gè)專門領(lǐng)域的內(nèi)容。講授法的缺點(diǎn)是受訓(xùn)人員不能主動(dòng)參與培訓(xùn)與開發(fā)，只能從講授者的演講中被動(dòng)、有限度地思考與吸收。

【正確答案】 A

【試題解析】 應(yīng)屆畢業(yè)生剛步入職場(chǎng)，他們與一般員工在許多方面有著相當(dāng)?shù)牟顒e。這些差別主要體現(xiàn)在對(duì)公司期望要求過高、職業(yè)發(fā)展困惑、處理人際關(guān)系欠佳、職業(yè)技能不夠熟練等方面。

【正確答案】 B

【試題解析】 培訓(xùn)與開發(fā)需求分析的工作任務(wù)分析旨在確定培訓(xùn)與開發(fā)應(yīng)該包括哪些內(nèi)容。這類分析將明確說明每項(xiàng)工作職責(zé)的任務(wù)要求、能力要求和對(duì)人員的素質(zhì)要求。

【正確答案】 C 【試題解析】 變動(dòng)級(jí)差法，即職位等級(jí)越高，相鄰的兩個(gè)職位等級(jí)的最高點(diǎn)之間的差異就越大。

【正確答案】 D

【試題解析】 勞動(dòng)保護(hù)管理的主要內(nèi)容有：①制定勞動(dòng)保護(hù)制度；②編制安全技術(shù)措施計(jì)劃；③加強(qiáng)勞動(dòng)防護(hù)用品的管理；④安全生產(chǎn)檢查。

【正確答案】 B

【試題解析】 工作分析的成果文件對(duì)職位應(yīng)具備的知識(shí)、技能、個(gè)性品質(zhì)等方面做了詳細(xì)的規(guī)定，有利于企業(yè)在招聘時(shí)可以做到“為事?lián)袢恕⑷稳宋ㄙt、專業(yè)對(duì)口、事得其人”。

【正確答案】 B

【試題解析】 以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法包括：關(guān)鍵事件法、管理職位描述問卷法、功能性工作分析方法、工作任務(wù)清單分析法。

【正確答案】 C

【試題解析】 技能多樣性、任務(wù)的完整性和任務(wù)的重要性，使員工了解工作的意義，自主性賦予員工責(zé)任感，反饋使員工了解工作成果。

【正確答案】 D

【試題解析】 短期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃包括：績(jī)效加薪、一次性獎(jiǎng)金、月/季度獎(jiǎng)金、特殊績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。現(xiàn)股計(jì)劃屬于長(zhǎng)期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。

【正確答案】 C

【試題解析】 對(duì)于員工而言，一次性獎(jiǎng)金相對(duì)于績(jī)效加薪的優(yōu)勢(shì)要少很多，從長(zhǎng)期來看，員工實(shí)際上得到的獎(jiǎng)金數(shù)額肯定要比普通績(jī)效加薪情況下少得多。

【正確答案】 A 【試題解析】 長(zhǎng)期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是指績(jī)效衡量周期在一年以上的對(duì)既定績(jī)效目標(biāo)達(dá)成提供獎(jiǎng)勵(lì)的計(jì)劃。

【正確答案】 B

【試題解析】 附加福利計(jì)劃，在不降低原有薪酬水平和福利水平的條件下，提供給員工一張?zhí)厥獾男庞每ǎ瑔T工可以根據(jù)自己的需要自行購買商品或福利。

【正確答案】 D

【試題解析】 經(jīng)驗(yàn)歧視是當(dāng)前我國勞動(dòng)力市場(chǎng)的一種“新趨向”。近幾年，要求求職者具備工作經(jīng)驗(yàn)已成為很多用人單位的招聘條件，使得大學(xué)畢業(yè)生或其他剛踏入社會(huì)的青年成為經(jīng)驗(yàn)歧視的受害者。

【正確答案】 B

【試題解析】 《勞動(dòng)法》第二條規(guī)定：“在中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)，個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織和與之形成勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，適用本法。國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體和與之建立勞動(dòng)合同關(guān)系的勞動(dòng)者，依照本法執(zhí)行。”符合上述規(guī)定的用人單位、勞動(dòng)者屬于勞動(dòng)法的適用范圍。但公務(wù)員和參照公務(wù)員制度管理的事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體的工作人員，以及農(nóng)業(yè)勞動(dòng)者、現(xiàn)役軍人和家庭保姆等不適用《勞動(dòng)法》。

【正確答案】 B

【試題解析】 社會(huì)壓力源包括社會(huì)地位、經(jīng)濟(jì)實(shí)力、生活條件、財(cái)務(wù)問題、住房問題等。

【正確答案】 A

【試題解析】 勞動(dòng)法律關(guān)系是指勞動(dòng)者與用人單位之間在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程中依據(jù)勞動(dòng)法律規(guī)范而形成的勞動(dòng)權(quán)利與義務(wù)的關(guān)系。

【正確答案】 A

【試題解析】 勞動(dòng)法的表現(xiàn)形式是指勞動(dòng)法律規(guī)范的具體形式，也稱為勞動(dòng)法的淵源。

【正確答案】 D

【試題解析】 按照《中華人民共和國兵役法》等法律、法規(guī)規(guī)定，國家對(duì)退役軍人實(shí)行就業(yè)安置等特殊保障措施。

【正確答案】 A

【試題解析】 高溫天氣是指地市級(jí)以上氣象主管部門所屬氣象臺(tái)站向公眾發(fā)布的日最高氣溫55攝氏度以上的天氣。

【正確答案】 B

【正確答案】 D

【試題解析】 《就業(yè)促進(jìn)法》規(guī)定：企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定提取職工教育經(jīng)費(fèi)，對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行職業(yè)技能培訓(xùn)和繼續(xù)教育培訓(xùn)。根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，一般企業(yè)要按照職工工資總額的1．5％足額提取職工教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)；從業(yè)人員技術(shù)素質(zhì)要求高、培訓(xùn)任務(wù)重、經(jīng)濟(jì)效益好的企業(yè)，可按2.5％提取，列入成本開支。企業(yè)未按照國家規(guī)定提取職工教育經(jīng)費(fèi)，或者挪用職工教育經(jīng)費(fèi)的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，并依法給予處罰。

【正確答案】 B

【試題解析】 用人單位招用人員，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者提供平等的就業(yè)機(jī)會(huì)和公平的就業(yè)條件。用人單位招用人員時(shí)的禁止性行為包括：提供虛假招聘信息，發(fā)布虛假招聘廣告；要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保或者以其他名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物；扣押被錄用人員的居民身份證和其他證件。

【正確答案】 C

【試題解析】 《勞動(dòng)合同法》第十八條規(guī)定：“勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭(zhēng)議的，用人單位與勞動(dòng)者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)報(bào)酬的，實(shí)行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)的，適用國家有關(guān)規(guī)定。” 59 【正確答案】 D

【試題解析】 累計(jì)工作滿20年以上的職工，請(qǐng)病假累計(jì)4個(gè)月以上的，不享受當(dāng)年年休假。未婚歸僑、僑眷出境探望：父母，4年以上(含4年)一次的，給假4個(gè)月；3年一次的給假70天；1年或2年一次的”按國家有關(guān)規(guī)定給假。

【正確答案】 D

【試題解析】 確定和調(diào)整小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)在頒布的月最低工資標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上考慮單位應(yīng)繳納的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)和基奪醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)因素，同時(shí)還應(yīng)適當(dāng)考慮非全日制勞動(dòng)者在工作穩(wěn)定性、勞動(dòng)條件和勞動(dòng)強(qiáng)度、福利等方面與全日制就業(yè)人員之間的差異。

二、多項(xiàng)選擇題

【正確答案】 A,B,C

【試題解析】 心理學(xué)研究表明，下列因素對(duì)說服效果有著重要的影響，即 ①說服者的因素； ②說服信息的因素； ③被說服者的因素； ④情境因素。

被說服者的心情好，在爭(zhēng)論出現(xiàn)時(shí)介入較少，不愿意去進(jìn)行較深入的考慮，容易被說服，因此選項(xiàng)A正確。“向主管承諾，假期之前加班完成工作任務(wù)"，使工作不受影響，有利于使主管改變態(tài)度，因此選項(xiàng)B正確。選項(xiàng)C說明請(qǐng)假的重要性，有助于被主管批準(zhǔn)。過多的預(yù)先說服會(huì)使被說服者產(chǎn)生免疫力，從而使態(tài)度改變變得困難，因此選項(xiàng)D不可取。如果主管原本不同意請(qǐng)假，趁他人在場(chǎng)時(shí)提出申請(qǐng)，這種方式已經(jīng)超出了說服的范圍’會(huì)使主管處于尷尬境地，并不利于主管改變態(tài)度，因此選項(xiàng)E不可取。

【正確答案】 A,E

【試題解析】 從價(jià)值觀的主體角度來考慮，它既是一種個(gè)體現(xiàn)象，也是一種社會(huì)現(xiàn)象，還是一種文化現(xiàn)象；從價(jià)值觀的表現(xiàn)形式來看，它既是外顯的也是內(nèi)隱的；從價(jià)值觀的功能來看，多數(shù)研究者認(rèn)為價(jià)值觀對(duì)行為具有解釋、預(yù)測(cè)和導(dǎo)向的作用；從價(jià)值觀的層次上看，它具有超越情景的特點(diǎn)。價(jià)值觀要比態(tài)度更抽象更概括。

【正確答案】 C,D

【試題解析】 管理者要注意，不能用員工在一個(gè)維度上的高滿意度來抵消其在另一個(gè)維度上的低滿意度。滿意度一般是經(jīng)過很長(zhǎng)一段時(shí)間才形成的，具有一定的穩(wěn)定性，但工作滿意度也是不斷變化的，它的下降甚至比它的形成還要快。工作滿意度是生活滿意度的一個(gè)組成部分。員工工作之余的環(huán)境也會(huì)間接地影響其對(duì)工作的情感。

【正確答案】 A,C,D,E

【試題解析】 工作滿意度是員工對(duì)自己的工作喜歡或不喜歡的情感或情緒體驗(yàn)。工作滿意度調(diào)查就是通過一定的手段與方法來調(diào)查員工(包括經(jīng)理層)對(duì)工作和工作環(huán)境的感受。在計(jì)劃進(jìn)行調(diào)查、實(shí)施調(diào)查和討論調(diào)查結(jié)果等過程中，組織中各個(gè)方向的溝通都可能得到改善。工作滿意度調(diào)查給員工提供了一個(gè)正式渠道來表達(dá)自己的觀點(diǎn)、意見和不滿的機(jī)會(huì)，從而使消極情感得到釋放。在進(jìn)行正式的工作滿意度調(diào)查之前，管理者可以通過日常接觸和查閱現(xiàn)存的資料來了解目前員工的感受。

【正確答案】 A,B,C,D

【試題解析】 工作分析在人力資源管理中的作用包括： ①人力資源規(guī)劃； ②人員招聘；

③人力資源培訓(xùn)與開發(fā)； ④績(jī)效管理； ⑤工作評(píng)價(jià)； ⑥薪酬管理；

⑦員工職業(yè)生涯規(guī)劃。

【正確答案】 C,D,E

【試題解析】 與外部招聘相比，內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)包括： ①了解全面，績(jī)效預(yù)期準(zhǔn)確； ②鼓舞士氣，激勵(lì)現(xiàn)有員工； ③應(yīng)聘者可很快適應(yīng)工作； ④選擇費(fèi)用低；

⑤提高組織培訓(xùn)的投資回報(bào)率；

⑥保持員工晉升的連續(xù)性。

【正確答案】 C,D

【試題解析】 與其他主要廣告媒介相比，報(bào)紙廣告的優(yōu)點(diǎn)是：①便宜，傳播范圍廣；②廣告大小可靈活選擇；③可集中于某一特定區(qū)域發(fā)行；④信息保存時(shí)間比較長(zhǎng)；⑤各種欄目分類編排，便于積極的求職者查找。

【正確答案】 A,B,C

【試題解析】 企業(yè)對(duì)于績(jī)效考核周期的選擇受到以下幾個(gè)因素的影響：①獎(jiǎng)金發(fā)放周期；②工作任務(wù)的完成周期；③工作的性質(zhì)。

【正確答案】 A,C,E

【試題解析】 標(biāo)桿超越法的優(yōu)勢(shì)在于：①有助于激發(fā)企業(yè)中員工、團(tuán)隊(duì)和整個(gè)企業(yè)的潛能，提高企業(yè)的績(jī)效；②可以促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制的完善，例如，董事會(huì)可以把標(biāo)桿超越作為經(jīng)營(yíng)者經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的標(biāo)準(zhǔn)，以此激發(fā)經(jīng)營(yíng)者的工作熱情和工作動(dòng)力。標(biāo)桿超越的實(shí)質(zhì)是企業(yè)的變革，通過學(xué)習(xí)同行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，改掉制約企業(yè)發(fā)展陋習(xí)的過程。

【正確答案】 A,C,E

【試題解析】 根據(jù)薪酬發(fā)放依據(jù)，可以將基本薪酬分為職位薪酬、技能薪酬和能力薪酬。

【正確答案】 A,B

【試題解析】 對(duì)專業(yè)技術(shù)人員及操作人員的培訓(xùn)開發(fā)目標(biāo)應(yīng)著眼于提高他們的整體素質(zhì)，即從專業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)技能與工作態(tài)度三個(gè)方面進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)。

【正確答案】 A,B,C,D 【試題解析】 外部培訓(xùn)與開發(fā)對(duì)于管理人員和團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的技術(shù)和技能的開發(fā)是很有用的。夕卜部培訓(xùn)與開發(fā)可以擴(kuò)大員工視野，了解其他公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的狀況，接觸到各種管理規(guī)劃和方案，獲得大學(xué)和研究機(jī)構(gòu)關(guān)于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理的最新成果。但外部培謝與開發(fā)也存在缺點(diǎn)，即從理論學(xué)習(xí)到實(shí)踐的遷移較為困難。

【正確答案】 A,B,D

【試題解析】 一般而言，EAP主要由三部：分構(gòu)成：

①處理造成問題的外部壓力源，即減少或消除不適當(dāng)?shù)墓芾砗铜h(huán)境因素； ②處理壓力所造成的反應(yīng)，即情緒、行為及生理等方面癥狀的緩解和疏導(dǎo)； ③改變個(gè)體自身的弱點(diǎn)，即改變不合理的信念、行為模式和生活方式等。EAP還包括壓力評(píng)測(cè)、組織改善、教育培訓(xùn)、壓力咨詢、健康體檢、健康增進(jìn)方案、員工績(jī)效改善、員工自信心的提高等項(xiàng)目。

【正確答案】 A,B,C,E

【正確答案】 B,D,E

【試題解析】 成功的面試應(yīng)達(dá)到如下目標(biāo)：

①創(chuàng)造一個(gè)適宜的環(huán)境。面試考官與求職者應(yīng)迅速建立起和睦的關(guān)系。只有在相互信賴的氣氛中才可能進(jìn)行真誠交流。同時(shí)，面試考官要注意緩解求職者的緊張情緒，使其表現(xiàn)出自己的真實(shí)能力；

②從求職者那里獲得與個(gè)人行為、工作有關(guān)的信息。面試是一種很有價(jià)值的方法，招聘人員可以從中獲得簡(jiǎn)歷及選擇測(cè)試中無法獲取的信息，可以弄清某些前面未涉及的內(nèi)容及做出合理的選擇決策所需要的資料。另外，對(duì)于求職申請(qǐng)表中尚有疑問的地方，以及求職者的特殊經(jīng)歷和能力，也可以在面試中進(jìn)行更為詳細(xì)的了解。

【正確答案】 A,B,C,E

【試題解析】 組織分析主要包括三個(gè)方面的因素：公司戰(zhàn)略、可獲得的培訓(xùn)資源、組織支持。當(dāng)然，企業(yè)文化、組織目標(biāo)、組織整體人力資源狀況也是組織分析的重要內(nèi)容。

【正確答案】 B,D 【試題解析】 用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動(dòng)合同。有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同： ①勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿10年的；

②用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的；

③連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有《勞動(dòng)合同法》第39條和第40條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。用人單位自用工之日起滿1年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

【正確答案】 A,B

【試題解析】 用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立固定期限勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。

【正確答案】 B,C,E

【試題解析】 職工名冊(cè)應(yīng)當(dāng)包括勞動(dòng)者姓名、性別、公民身份號(hào)碼、戶籍地址及現(xiàn)住址、聯(lián)系方式、用工形式、用工起始時(shí)間、勞動(dòng)合同期限等內(nèi)容。

【正確答案】 A,C,D,E

【試題解析】 事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假(以下簡(jiǎn)稱年休假)。單位應(yīng)當(dāng)保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。職工請(qǐng)事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的不享受當(dāng)年年休假。職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的不享受當(dāng)年年休假。

三、案例分析

【正確答案】 C

【試題解析】 個(gè)體在團(tuán)體中工作不如單獨(dú)工作那樣努力，團(tuán)體的規(guī)模越大，每個(gè)人付出的努力相對(duì)越小，這種個(gè)體在組織中努力水平下降的現(xiàn)象叫作社會(huì)懈怠。82 【正確答案】 A,B,D

【試題解析】 錯(cuò)誤的是選項(xiàng)C，團(tuán)體工作導(dǎo)致“責(zé)任分散”，團(tuán)體成員認(rèn)為自己的努力是不重要的，不是必不可少的，自己的努力與團(tuán)隊(duì)的績(jī)效之間沒有明確的關(guān)系。

【正確答案】 A,C,D

【試題解析】 管理者可以通過三種途徑減少社會(huì)懈怠：①使得個(gè)體的貢獻(xiàn)可以被衡量和界定；②使成員感覺自己的工作對(duì)團(tuán)體是重要的、有價(jià)值的；③控制團(tuán)體的規(guī)模。

【正確答案】 A,C

【試題解析】 在組織中，社會(huì)懈怠會(huì)導(dǎo)致員工降低努力程度，從而使得工作效率下降。更嚴(yán)重的是，社會(huì)懈怠可以傳染，個(gè)別成員的懈怠將導(dǎo)致本來工作很努力的成員覺得吃虧，從而也降低努力程度。

【正確答案】 C

【試題解析】 制定薪酬時(shí)的競(jìng)爭(zhēng)性原則是指在社會(huì)上和人才市場(chǎng)中，企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有一定的吸引力，才足以戰(zhàn)勝市場(chǎng)中同行業(yè)、同等規(guī)模的其他企業(yè)，獲得企業(yè)所需的核心人才。該公司支付比市場(chǎng)平均工資高出8％的工資，對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)上的求職者具有很大的吸引力，體現(xiàn)了薪酬制定的競(jìng)爭(zhēng)性。

【正確答案】 C

【試題解析】 勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需關(guān)系與競(jìng)爭(zhēng)狀況是影響薪酬設(shè)定的一個(gè)重要的外在因素，一般而言，供大于需時(shí)，勞動(dòng)力價(jià)格(薪資)會(huì)下降；供小于需時(shí)，勞動(dòng)力價(jià)格(薪資)會(huì)上升。因此通過關(guān)注每天的求職廣告，可以了解本行業(yè)中的勞動(dòng)力供給數(shù)量，從而根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整本企業(yè)的薪資水平。

【正確答案】 A

【試題解析】 員工對(duì)薪酬分配的公平感是設(shè)計(jì)薪酬制度和進(jìn)行薪酬管理時(shí)的首要考慮因素。薪酬的公平性可以分為三個(gè)層次：①外部公平性，即同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職位的薪酬應(yīng)當(dāng)基本相同；②內(nèi)部公平性，指同一企業(yè)中不同職位所獲薪酬應(yīng)正比于各自的貢獻(xiàn)，只要比值一致便是公平；③個(gè)人公平性，涉及同一企業(yè)中占據(jù)相同職位的人所獲薪酬之間的比較。

【正確答案】 B

【試題解析】 支付較高的薪酬可以吸引、保留和激勵(lì)員工，但也要考慮公司自身的經(jīng)營(yíng)狀況和財(cái)政實(shí)力，這是支付給員工高于市場(chǎng)平均工資水平的前提條件。

【正確答案】 A,B,C

【試題解析】 壓力源是導(dǎo)致壓力產(chǎn)生的根源。從形式上壓力源可分為3種：工作壓力源、生活壓力源和社會(huì)壓力源。

【正確答案】 A,B,C

【試題解析】 員工減壓的措施包括以下幾個(gè)方面：①改善組織的工作環(huán)境和條件，減輕或消除惡劣的工作條件給員工帶來的壓力；②從企業(yè)文化氛圍上幫助員工提高心理保 健能力，學(xué)會(huì)緩解壓力，自我放松；③在組織制度、程序上幫助減輕員工壓力，加強(qiáng)過程管理。

【正確答案】 A,B,C

【試題解析】 沖突的預(yù)防和疏導(dǎo)包括：①制定完善的規(guī)章制度，防止制度疏漏、職責(zé)不清等因素引起的消極性沖突。②加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)之間、個(gè)人之間以及個(gè)人與團(tuán)隊(duì)之間的信息和意見的溝通，減少隔閡和分歧；完善企業(yè)內(nèi)部溝通、信息系統(tǒng)。③勞資沖突往往是企業(yè)人力資源管理制度或發(fā)展戰(zhàn)略出現(xiàn)的矛盾和問題的集中反映，切不可頭痛醫(yī)頭，簡(jiǎn)單壓制。

【正確答案】 B,C,D

【試題解析】 一般而言，員工援助計(jì)劃主要由三部分構(gòu)成：①處理造成問題的外部壓力源，即減少或消除不適當(dāng)?shù)墓芾砗铜h(huán)境因素；②處理壓力所造成的反應(yīng)，即情緒、行為及生理等方面癥狀的緩解和疏導(dǎo)；③改變個(gè)體自身的弱點(diǎn)，即改變不合理的信念、行為模式和生活方式等。

【正確答案】 B,C,D 【試題解析】 工作分析人員應(yīng)收集的企業(yè)內(nèi)部信息主要包括：企業(yè)的戰(zhàn)略、企業(yè)文化、各項(xiàng)制度和政策、組織機(jī)構(gòu)圖、作業(yè)流程說明、ISO質(zhì)量文件、各部門職能職責(zé)分工、職位配置圖、職位辦事細(xì)則、勞動(dòng)合同以及原有的對(duì)部門/職位的職責(zé)界定等。

【正確答案】 A,D

【試題解析】 常用的工作分析方法主要有訪談法、觀察法、工作實(shí)踐法、問卷調(diào)查法、工作日志法、文獻(xiàn)分析法以及主題專家會(huì)議法等。其中，觀察法的缺點(diǎn)在于不適用于以。腦力勞動(dòng)為主的工作，以及處理緊急情況的間歇性工作；工作實(shí)踐法的缺點(diǎn)在于不適用于需要大量訓(xùn)練和危險(xiǎn)的工作，案例中的錯(cuò)誤在于，將觀察法用在了以腦力勞動(dòng)為主的工作上；將工作實(shí)踐法用在了需要大量訓(xùn)練和危險(xiǎn)的工作上。

【正確答案】 A,C

【試題解析】 職位說明書中工作規(guī)范應(yīng)包括如下內(nèi)容： ①教育程度要求； ②資格證書要求； ③工作經(jīng)驗(yàn)要求； ④培訓(xùn)要求； ⑤知識(shí)要求； ⑥工作技能要求；

⑦心理品質(zhì)要求。

【正確答案】 A,B,C

【試題解析】 工作分析的方法技術(shù)應(yīng)當(dāng)與工作分析的實(shí)施目的、被分析職位的性質(zhì)和特點(diǎn)相適應(yīng)。所以，應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)的性質(zhì)、職位的性質(zhì)，以及工作分析的目的來選擇適當(dāng)?shù)墓ぷ鞣治龇椒āＴ赸：作分析信息收集完成之后，工作分析人員首先需要對(duì)工作分析信息進(jìn)行核對(duì)、辨別真?zhèn)巍９ぷ鞣治鼋Y(jié)果形成之后，要與工作相關(guān)人員通過會(huì)議討論、書面交流等療式核對(duì)工作分析結(jié)果，目的是征詢工作相關(guān)人員對(duì)工作分析結(jié)果的意見和建議，檢查工作分析結(jié)果中是否出現(xiàn)職責(zé)重疊、職責(zé)錯(cuò)位和職責(zé)空缺、術(shù)語表達(dá)不規(guī)范等問題，發(fā)現(xiàn)問題之后及時(shí)修改完善。

【正確答案】 A,B,C

【試題解析】 工作分析的流程包括四個(gè)階段。第一準(zhǔn)備階段： ①確定工作分析的目標(biāo)； ②調(diào)查工作相關(guān)的背景信息； ③制定總體實(shí)施方案； ④建立良好的工作分析氛圍。第二實(shí)施階段： ①制訂具體實(shí)施計(jì)劃；

②運(yùn)用工作分析技術(shù)收集工作相關(guān)信息； ③整理和分析工作相關(guān)信息。第三結(jié)果形成階段：

①審查和確認(rèn)收集到的信息； ②制定職位說明書。

第四結(jié)果應(yīng)用階段：工作分析結(jié)果形成之后，要與工作相關(guān)人員通過會(huì)議討論、書西交流等方式核對(duì)工作分析結(jié)果，目的是征詢工作相關(guān)人員對(duì)工作分析結(jié)果的意見和建議，檢查工作分析結(jié)果中是否出現(xiàn)職責(zé)重疊、職責(zé)錯(cuò)位和職責(zé)空缺、術(shù)語表達(dá)不規(guī)范等問題，發(fā)現(xiàn)問題之后及時(shí)修改完善。

【正確答案】 A,B,D

【試題解析】 工作分析的實(shí)施主體大致可以有以下三種選擇：

①人力資源部門成立工作分析小組，其他部門配合。優(yōu)點(diǎn)在于節(jié)省成本且對(duì)企業(yè)更加了解；缺點(diǎn)在于耗費(fèi)大量人力和時(shí)間，且實(shí)施人員經(jīng)驗(yàn)不足。

②由各部門自己實(shí)施工作分析，人力資源部門提供專業(yè)輔導(dǎo)。優(yōu)點(diǎn)在于其非常熟悉本部門工作且節(jié)省成本；缺點(diǎn)在于工作分析結(jié)果可能不專業(yè)，影響信度。③聘請(qǐng)咨詢機(jī)構(gòu)實(shí)施工作分析，人力資源部門配合咨詢顧問協(xié)調(diào)計(jì)劃的實(shí)施。優(yōu)點(diǎn)在于節(jié)省企業(yè)人力，且作為第三方在工作中更有說服力、更公正；缺點(diǎn)在于耗費(fèi)資金，且對(duì)企業(yè)不了解，企業(yè)需要花費(fèi)時(shí)間與其進(jìn)行溝通。

【正確答案】 A,B

【試題解析】 通用的工作分析方法有訪談法、問卷法、觀察法、工作實(shí)踐法、工作日志法、文獻(xiàn)分析法、主題專家會(huì)議法。

【正確答案】 A,B,C 【試題解析】 職位說明書包括兩個(gè)部分，即工作描述和工作規(guī)范。工作描述是對(duì)有關(guān)工作職責(zé)、工作活動(dòng)、工作條件以及工作對(duì)人身安全危害程度等工作特性方面的信息所進(jìn)行的書面描述。工作規(guī)范又稱為任職資格，它界定了工作對(duì)任職者的教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)、知識(shí)、技能、能力、心理特征等方面的要求。

第五篇：[財(cái)經(jīng)類試卷]經(jīng)濟(jì)師(初級(jí))人力資源管理專業(yè)知識(shí)與實(shí)務(wù)模擬試卷15及答案與解析

經(jīng)濟(jì)師（初級(jí)）人力資源管理專業(yè)知識(shí)與實(shí)務(wù)模擬試卷15及答案與解

析

一、單項(xiàng)選擇題 巴斯魅力領(lǐng)導(dǎo)者中，()是指那些被下屬信任，看作楷模加以認(rèn)同并模仿的特征。

（A）魅力

（B）激發(fā)動(dòng)機(jī)

（C）智力激發(fā)

（D）個(gè)人化的考慮 弗洛伊德描繪了一場(chǎng)人格的兩個(gè)不同部分()和()之間無休止的戰(zhàn)爭(zhēng)，而這場(chǎng)戰(zhàn)爭(zhēng)由()來協(xié)調(diào)。

（A）自我、本我、超我

（B）本我、超我、自我

（C）自我、超我、本我

（D）超我、自我、本我 “能夠滿足他人的需要，使自己適應(yīng)他人的興趣和要求”是著名的心理學(xué)家麥克里蘭提出的一個(gè)優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備的()能力。

（A）成就和行為

（B）管理才能

（C）服務(wù)意識(shí)

（D）認(rèn)知能力 “為自己定的目標(biāo)高，有活力且能夠承受壓力和挫折”，這是威爾遜領(lǐng)導(dǎo)者的()勝任特征。

（A）預(yù)測(cè)變化

（B）尋求支持

（C）驅(qū)力水平

（D）成就和行為 以下哪個(gè)說法是錯(cuò)誤的()。

（A）不管種族、性別和教育差異，都會(huì)以相同的方式表達(dá)基本情緒

（B）并不是所有的表情都有普遍性

（C）所有文化都以同種方式表達(dá)所有情緒

（D）各種不同文化下的人們?cè)谝恢缕毡榈谋尘跋卤磉_(dá)的情緒是有差異的 以下哪個(gè)說法是正確的()。

（A）認(rèn)知需求高的人容易被說服

（B）自我監(jiān)控高的人容易被說服

（C）自尊心較弱的人不容易被說服

（D）敏感期的青少年不容易被說服 奧爾波特和弗農(nóng)認(rèn)為具有務(wù)實(shí)的特點(diǎn)，對(duì)有用的東西感興趣的人屬于()。

（A）理論型的人

（B）審美型的人

（C）社會(huì)型的人

（D）經(jīng)濟(jì)型的人 以下哪個(gè)是服從的正確說法()。

（A）它是在他人的直接請(qǐng)求下按照他人的要求行動(dòng)的傾向

（B）它使成員與團(tuán)體保持一致，服從團(tuán)體利益，效勞于團(tuán)體

（C）它是在他人的命令下作出某種行為的傾向

（D）它不是人的一種基本傾向 以下說法錯(cuò)誤的是()。

（A）團(tuán)體壓力是團(tuán)體作用于成員的直接表現(xiàn)形式

（B）在團(tuán)體壓力下，成員常常表現(xiàn)出從眾、順從與服從行為

（C）團(tuán)體規(guī)范會(huì)對(duì)每一個(gè)成員產(chǎn)生約束力

（D）當(dāng)團(tuán)體人數(shù)達(dá)到100人以上時(shí)，團(tuán)體對(duì)個(gè)體的影響最大 關(guān)于Y型溝通的錯(cuò)誤說法有()。

（A）它是鏈狀與輪狀溝通的結(jié)合

（B）它是較復(fù)雜的垂直溝通

（C）它是常見的溝通網(wǎng)絡(luò)模型之一

（D）它是單純的橫向溝通 馬斯洛的需要層次類型由低到高的排列順序是()。（A）生理一安全一自我實(shí)現(xiàn)一尊重一歸屬和愛

（B）生理一安全一歸屬和愛一尊重一自我實(shí)現(xiàn)

（C）安全一生理一尊重一歸屬和愛一自我實(shí)現(xiàn)

（D）生理一安全一尊重一自我實(shí)現(xiàn)一歸屬和愛 員工對(duì)工作不滿的反應(yīng)方式中體現(xiàn)建設(shè)性和積極特征的是()。

（A）辭職

（B）提建議

（C）忠誠

（D）忽視 繼續(xù)承諾是指()。

（A）它是指員工對(duì)組織所帶來的利益的認(rèn)知

（B）它是員工由于受到社會(huì)責(zé)任的影響而留在組織內(nèi)的承諾

（C）它是員工為了不失去多年投入所換來的待遇而留在該組織內(nèi)的一種承諾

（D）它是指員工對(duì)組織的感情依賴、認(rèn)同和投入程度 人力資源的能動(dòng)性特征不包括()。

（A）人在生產(chǎn)活動(dòng)中處于主體地位，對(duì)其他因素具有支配作用

（B）人力資源在活動(dòng)過程中是可以被激勵(lì)的

（C）人力資源如果長(zhǎng)期不用，就會(huì)荒廢和退化

（D）人可以有效地對(duì)自身活動(dòng)做出選擇，調(diào)整自身與外界環(huán)境的關(guān)系 根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，激勵(lì)因素的缺失會(huì)導(dǎo)致員工()。

（A）滿意

（B）沒有滿意

（C）不滿

（D）沒有不滿 缺乏工作文獻(xiàn)時(shí)，()的優(yōu)勢(shì)尤為明顯。

（A）問卷調(diào)查法

（B）觀察法

（C）投射技術(shù)

（D）工作日志法 勞動(dòng)者在從事需要保持一定警覺水平的作業(yè)時(shí)，中途會(huì)自發(fā)地出現(xiàn)短暫的停頓現(xiàn)象，此現(xiàn)象稱為()。

（A）心理疲勞

（B）心理阻滯

（C）心理飽和

（D）生理疲勞 下列說法中不正確的有()。

（A）其他條件相同時(shí)，應(yīng)聘的比率越高，說明招聘的效果越好

（B）其他條件相同時(shí)，錄用的比率越高，說明招聘的效果越好

（C）其他條件相同時(shí)，招聘單價(jià)越低，說明招聘的效果越好

（D）其他條件相同時(shí)，應(yīng)聘的比率越低，說明招聘的效果越好 績(jī)效考核方法的選擇，不從下列哪個(gè)角度來概括員工的工作()。

（A）工作環(huán)境

（B）工作內(nèi)容

（C）員工工作的獨(dú)立性

（D）工作態(tài)度 發(fā)現(xiàn)瓶頸是()方法設(shè)計(jì)流程的首要環(huán)節(jié)。

（A）標(biāo)桿超越

（B）目標(biāo)管理

（C）平衡記分卡

（D）關(guān)鍵績(jī)效 對(duì)決策層進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)不包括哪項(xiàng)內(nèi)容()

（A）知識(shí)和意識(shí)

（B）專業(yè)知識(shí)的提升

（C）經(jīng)營(yíng)技能

（D）領(lǐng)導(dǎo)技能 關(guān)于內(nèi)在薪酬的錯(cuò)誤說法是()。

。（A）員工由于自己的努力工作而獲得的晉升、表揚(yáng)或重視

（B）員工由于自己的努力工作產(chǎn)生出的工作榮譽(yù)感

（C）員工由于自己的努力工作產(chǎn)生出的責(zé)任感及成就感

（D）員工完成某項(xiàng)工作而獲得的所有貨幣報(bào)酬及非貨幣報(bào)酬 通過()比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出工作評(píng)價(jià)序列。

（A）工作設(shè)計(jì)

（B）工作分析

（C）職位評(píng)價(jià)

（D）定崗定編 下列哪個(gè)公式是正確的()。

（A）薪酬區(qū)間滲透度=(實(shí)際基本薪酬一區(qū)間最高值)／(區(qū)間最高值一區(qū)間最低值)

（B）薪酬區(qū)間滲透度=(實(shí)際基本薪酬一區(qū)間最低值)／(區(qū)間最高值一區(qū)間最低值)

（C）薪酬區(qū)間滲透度=(實(shí)際基本薪酬+區(qū)間最低值)／(區(qū)間最高值一區(qū)間最低值)

（D）薪酬區(qū)間滲透度=(實(shí)際基本薪酬一區(qū)間最低值)／(區(qū)間最高值+區(qū)間最低值)()適用于較為機(jī)械性的工種。

（A）案例研討法

（B）操作示范法

（C）講授法

（D）角色扮演法 沖突管理中對(duì)沖突的預(yù)防和疏導(dǎo)不包括()。

（A）制定完善的規(guī)章制度

（B）加強(qiáng)各自的溝通

（C）不可簡(jiǎn)單鎮(zhèn)壓

（D）加強(qiáng)民主管理 關(guān)于內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)，說法正確的是()。

（A）存在于大企業(yè)內(nèi)部

（B）這種市場(chǎng)的高層級(jí)人員都是從外部雇傭的

（C）較低級(jí)崗位的勞動(dòng)者從內(nèi)部提供

（D）可以脫離外部勞動(dòng)力市場(chǎng)而存在 較強(qiáng)的外部公平感有時(shí)還有助于提高員工()。

（A）對(duì)內(nèi)部不公平的忍耐程度

（B）對(duì)外部不公平的忍耐程度

（C）對(duì)崗位不公平的忍耐程度

（D）對(duì)報(bào)酬不公平的忍耐程度 當(dāng)工資率上升的收入效應(yīng)大于替代效應(yīng)時(shí)，個(gè)人勞動(dòng)力供給曲線的情況是()。

（A）呈現(xiàn)出水平形狀

（B）呈現(xiàn)出由右下方向左上方傾斜的形狀

（C）呈現(xiàn)出由左下方向右上方傾斜的形狀

（D）具體形狀取決于勞動(dòng)者收入水平的高低 關(guān)于勞動(dòng)力供給曲線向后彎曲的形狀說明()。

（A）工資率上升引起勞動(dòng)力供給的增加

（B）工資率下降引起勞動(dòng)力供給的增加

（C）工資率變動(dòng)引起勞動(dòng)力供給的變動(dòng)

（D）以上都不對(duì)

投資過剩及失業(yè)率很高時(shí)，()會(huì)產(chǎn)生提高就業(yè)水平的效果。

（A）擴(kuò)張性的貨幣政策

（B）緊縮性的貨幣政策

（C）擴(kuò)張性的財(cái)政政策

（D）緊縮性的財(cái)政政策

工資指導(dǎo)線的制定原則是()。

（A）報(bào)酬增加的百分比不超過企業(yè)利潤(rùn)的增長(zhǎng)趨勢(shì)

（B）報(bào)酬增加的百分比不超過企業(yè)效益的增長(zhǎng)趨勢(shì)

（C）報(bào)酬增加的百分比不超過國家稅收的增長(zhǎng)趨勢(shì)

（D）報(bào)酬增加的百分比不超過勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)趨勢(shì)

貨幣工資和實(shí)際工資的差別取決于()。（A）工資購買力

（B）宏觀經(jīng)濟(jì)政策

（C）工資率

（D）物價(jià)指數(shù)

工資差別從本質(zhì)上講是同()相聯(lián)系的。

（A）工資率

（B）生產(chǎn)率

（C）勞動(dòng)

（D）技術(shù)水平

35()揭示了由于工作條件和社會(huì)環(huán)境原因而導(dǎo)致的收入差異。

（A）補(bǔ)償性工資差別

（B）競(jìng)爭(zhēng)性工資差別

（C）壟斷性工資差別

（D）技能性工資差別

社會(huì)公共機(jī)構(gòu)對(duì)()課以重稅并強(qiáng)化管理。

（A）補(bǔ)償性工資收入

（B）競(jìng)爭(zhēng)性工資差別

（C）壟斷性工資收入

（D）技能性工資差別

37()是指一個(gè)人口群體內(nèi)部的職業(yè)分布與其他人口群體內(nèi)部的職業(yè)分布存在很大差異的情況。

（A）職業(yè)隔離

（B）職業(yè)歧視

（C）個(gè)人歧視

（D）非競(jìng)爭(zhēng)性歧視

就業(yè)者很可能因?yàn)楸唤夤停譀]有馬上找到工作而變成失業(yè)者的是()。

（A）EU

（B）UE

（C）NE

（D）NU

參加勞動(dòng)的人必須要有勞動(dòng)能力，還要有()。

（A）勞動(dòng)意愿

（B）勞動(dòng)熱情

（C）勞動(dòng)技能

（D）勞動(dòng)年限

通過建立和健全勞動(dòng)監(jiān)察、勞動(dòng)行政管理、勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理機(jī)制，維護(hù)正常勞動(dòng)秩序，這表現(xiàn)為勞動(dòng)法的()基本原則。

（A）勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)的合同化（B）勞動(dòng)條件的基準(zhǔn)化

（C）勞動(dòng)者保障的社會(huì)化

（D）勞動(dòng)執(zhí)法的規(guī)范化

勞動(dòng)法律關(guān)系的客體一般表現(xiàn)為()。

（A）一定的行為和財(cái)務(wù)

（B）物、精神財(cái)富和行為

（C）享有的權(quán)利

（D）承擔(dān)的義務(wù)

42()我國正式恢復(fù)在國際勞工組織中的活動(dòng)。

（A）1983年6月

（B）1919年6月

（C）1971年6月

（D）1979年6月

我國實(shí)行按一定比例安排殘疾人就業(yè)的制度和殘疾人()制度。

（A）就業(yè)計(jì)劃

（B）就業(yè)福利

（C）社會(huì)保險(xiǎn)基金

（D）勞動(dòng)就業(yè)基金

《勞動(dòng)法》禁止用人單位招用未滿()周歲的未成年人。

（A）12

（B）14

（C）16

（D）18

45()是指通過對(duì)反映就業(yè)、失業(yè)狀況的監(jiān)測(cè)指標(biāo)跟蹤分析，當(dāng)監(jiān)測(cè)指標(biāo)達(dá)到或接近設(shè)定的失業(yè)預(yù)警線時(shí)，及時(shí)進(jìn)行失業(yè)預(yù)報(bào)。

（A）就業(yè)援助

（B）失業(yè)預(yù)警

（C）失業(yè)登記

（D）法律援助

不屬于職業(yè)培訓(xùn)的主要形式有()。

（A）就業(yè)前培訓(xùn)

（B）再就業(yè)培訓(xùn)

（C）勞動(dòng)預(yù)備制度

（D）企業(yè)職工培訓(xùn)

下列()不屬于用人單位招用人員的法律規(guī)定。

（A）《就業(yè)促進(jìn)法》

（B）《集體合同法》

（C）《禁止使用童工規(guī)定》

（D）《就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定》

就業(yè)登記的主要內(nèi)容不包括()。

（A）勞動(dòng)者個(gè)人信息

（B）就業(yè)類型

（C）就業(yè)所屬行業(yè)

（D）就業(yè)單位

勞動(dòng)合同法律特征說法不完整的是()。

（A）勞動(dòng)合同的當(dāng)事人是企業(yè)

（B）勞動(dòng)合同是雙方當(dāng)事人在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上達(dá)成的協(xié)議，雙方當(dāng)事人的法律地位是平等的

（C）勞動(dòng)合同當(dāng)事人在職責(zé)上具有從屬關(guān)系

（D）勞動(dòng)合同的內(nèi)容涉及勞動(dòng)者完成再生產(chǎn)的過程

關(guān)于試用期表述錯(cuò)誤的是()。

（A）同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期

（B）勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月

（C）勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個(gè)月

（D）三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過四個(gè)月

用人單位招用人員后，應(yīng)當(dāng)于錄用之日起()日內(nèi)辦理登記手續(xù)。

（A）10

（B）15

（C）30

（D）60

52()是指合同雙方當(dāng)事人因某種原因，在完全自愿的情況下，互相協(xié)商，在彼此達(dá)到一致的基礎(chǔ)上提前解除勞動(dòng)合同的情形。

（A）法定解除

（B）協(xié)商解除

（C）勞動(dòng)合同解除

（D）勞動(dòng)關(guān)系解除

53()是指出現(xiàn)了法律、法規(guī)規(guī)定的可以解除勞動(dòng)合同的情況時(shí)，不需雙方當(dāng)事人一致同意，勞動(dòng)合同可以被單方解除的情形。

（A）協(xié)商解除

（B）勞動(dòng)合同解除

（C）法定解除

（D）勞動(dòng)關(guān)系解除

用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動(dòng)合同()。

（A）部分有效

（B）喪失效力

（C）繼續(xù)有效（D）效力待定

綜合計(jì)算工時(shí)工作制通常適用于()。

（A）工作職責(zé)范圍和工作條件不受標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間限制的工作

（B）從事受技術(shù)條件和自己條件限制的季節(jié)性或特殊性工作的勞動(dòng)者

（C）外勤工作人員

（D）職業(yè)作家

租金性工資收入往往較高，合理地處理這部分工資的辦法應(yīng)當(dāng)是()

（A）經(jīng)濟(jì)制裁

（B）道德譴責(zé)

（C）課以重稅

（D）行政制裁

在期望理論中，個(gè)人對(duì)績(jī)效與獲得報(bào)酬之間關(guān)系的估計(jì)稱為()。

（A）工具

（B）效價(jià)

（C）期望

（D）動(dòng)機(jī)

小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)適用于()。

（A）非全日制就業(yè)勞動(dòng)者

（B）派遣制就業(yè)勞動(dòng)者。

（C）集體合同下的就業(yè)勞動(dòng)者

（D）進(jìn)城務(wù)工的農(nóng)民工

工作分析的結(jié)果在應(yīng)用過程中要遵循()原則。

（A）公平

（B）及時(shí)

（C）動(dòng)態(tài)

（D）平等

下列各項(xiàng)中，不屬于企業(yè)職工福利費(fèi)的是()。

（A）補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)

（B）補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)

（C）職工教育經(jīng)費(fèi)

（D）職工異地安家費(fèi)

二、多項(xiàng)選擇題

艾森克用實(shí)驗(yàn)心理學(xué)的方法研究人格，將人格劃分為()

（A）抑郁

（B）樂群

（C）外傾

（D）敏感

等維度。（E）神經(jīng)質(zhì)

學(xué)習(xí)理論認(rèn)為，態(tài)度是后天習(xí)得的，學(xué)習(xí)的機(jī)制包括()。

（A）認(rèn)知

（B）體驗(yàn)

（C）聯(lián)結(jié)

（D）強(qiáng)化

（E）模仿

團(tuán)體溝通的作用有()。

（A）控制

（B）激勵(lì)

（C）角色表征

（D）情緒控制

（E）情感表達(dá)

關(guān)于工作滿意度的說法，正確的是()。

（A）員工在一個(gè)維度上的高滿意度可以被用來抵消其在另一個(gè)維度上的低滿意度

（B）工作之余的環(huán)境和自身的人格特點(diǎn)會(huì)影響員工的工作滿意度

（C）工作滿意度是員工生活滿意度的一個(gè)組成部分

（D）工作滿意度與組織承諾不同，但會(huì)相互影響

（E）晉升制度是否公平會(huì)影響工作滿意度

關(guān)于人力資源管理、人事管理的說法，正確的是()。

（A）人事管理產(chǎn)生于20世紀(jì)初期

（B）人力資源管理認(rèn)為勞動(dòng)者被動(dòng)適應(yīng)生產(chǎn)

（C）人事管理職能具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性

（D）人力資源管理將人看作是能夠通過有效管理和開發(fā)而增值的資本

（E）人事管理將人的勞動(dòng)看作是組織在生產(chǎn)過程中的消耗或成本

關(guān)于人力資源的生產(chǎn)性與消費(fèi)性的說法，正確的是()。

（A）人力資源既具有生產(chǎn)性，又具有消費(fèi)性

（B）消費(fèi)性必須大于生產(chǎn)性，社會(huì)才能獲益

（C）消費(fèi)性是人力資源本身的生產(chǎn)和再生產(chǎn)的條件

（D）生產(chǎn)性與消費(fèi)性相輔相成

（E）消費(fèi)性能夠保障人力資源的維持和發(fā)展

工作分析是通過系統(tǒng)的分析方法來確定()的過程。

（A）工作職責(zé)及標(biāo)準(zhǔn)

（B）工作所需知識(shí)技能

（C）工作的內(nèi)外部聯(lián)系

（D）工作滿意度

（E）工作的社會(huì)和心理環(huán)境 68 在面試過程中，考官應(yīng)當(dāng)表現(xiàn)出的行為是()。

（A）制造緊張情緒，使求職者無法表現(xiàn)出真實(shí)能力

（B）獲得簡(jiǎn)歷及筆試中未能獲取的信息

（C）夸大工作條件或給予過多承諾，從而留住應(yīng)聘者

（D）詳細(xì)了解求職者的特殊經(jīng)歷和能力

（E）與求職者在相互信賴的氣氛中真誠交流

與內(nèi)部招聘相比，更適合采用外部招聘的情況是()。

（A）企業(yè)計(jì)劃用于招聘的費(fèi)用非常有限

（B）擬補(bǔ)充的是初級(jí)崗位人員

（C）擬獲取的技能是目前公司現(xiàn)有人員所不具備的

（D）希望招聘到的人員熟悉本公司企業(yè)文化

（E）希望招聘的員工具有大量的新思想及不同于現(xiàn)有人員的背景

相對(duì)于其他績(jī)效考核方法，行為錨定法的優(yōu)點(diǎn)有()。

（A）可以保存動(dòng)態(tài)的行為記錄

（B）操作簡(jiǎn)單，節(jié)省人力物力

（C）具有良好的反饋功能

（D）評(píng)估結(jié)果具有較高的信度

（E）考核標(biāo)準(zhǔn)更加明確

與其他招聘方法相比，網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點(diǎn)是()。

（A）能夠快速傳播招聘信息

（B）適用于招聘各種不同類型的員工

（C）招聘信息僅會(huì)傳遞到目標(biāo)招聘人群

（D）招聘信息的傳播面會(huì)很廣

（E）求職者可以對(duì)招聘信息做出快速反應(yīng)

關(guān)于薪酬的說法，正確的是()。

（A）薪酬可劃分為基本薪酬、獎(jiǎng)金和福利三大部分

（B）基本薪酬包含職位薪酬、技能薪酬和浮動(dòng)薪酬

（C）能力薪酬體系主要適用于企業(yè)中的“白領(lǐng)員工”

（D）獎(jiǎng)金是薪酬體系中與績(jī)效直接掛鉤的部分

（E）員工福利是一種內(nèi)在的貨幣性報(bào)酬

關(guān)于職位評(píng)價(jià)的說法，正確的是()。

（A）職位評(píng)價(jià)是對(duì)未來職位狀況的預(yù)測(cè)

（B）職位評(píng)價(jià)是建立在工作分析基礎(chǔ)之上的

（C）職位評(píng)價(jià)在實(shí)施過程中應(yīng)避免員工參與

（D）職位評(píng)價(jià)的定性方法有排序法和分類法

（E）對(duì)職位評(píng)價(jià)體系應(yīng)定期檢查和維護(hù)

關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)方法中的管理游戲法的說法，正確的是()

。（A）它適用于企業(yè)中較高層次的管理者

（B）它是一種較先進(jìn)的訓(xùn)練高級(jí)管理意識(shí)與能力的方法

（C）它不如案例研討法生動(dòng)、具體

（D）它的設(shè)計(jì)難度大且實(shí)施費(fèi)用昂貴

（E）它能使學(xué)員在決策過程中面臨很多模擬現(xiàn)實(shí)的管理矛盾

在進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)需求分析時(shí)，組織分析的內(nèi)容包括()。

（A）公司戰(zhàn)略

（B）可獲得的培訓(xùn)資源

（C）公司文化

（D）人員素質(zhì)狀況

（E）組織目標(biāo)

關(guān)于工資率變化與勞動(dòng)力需求量之間的關(guān)系的說法，正確的是()。

（A）工資率變化對(duì)勞動(dòng)力需求量不會(huì)產(chǎn)生影響

（B）工資率變化會(huì)對(duì)勞動(dòng)力需求量產(chǎn)生規(guī)模效應(yīng)

（C）工資率變化會(huì)對(duì)勞動(dòng)力需求量產(chǎn)生替代效應(yīng)

（D）其他條件一定，工資率與勞動(dòng)力需求量呈同方向變化

（E）其他條件一定，工資率與勞動(dòng)力需求量呈反方向變化

根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的生命周期理論，當(dāng)下屬具有低能力一高意愿的特點(diǎn)時(shí)不適宜的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是()。（A）指導(dǎo)式

（B）推銷式

（C）參與式

（D）授權(quán)式

（E）表達(dá)式

在勞動(dòng)者提供正常勞動(dòng)的情況下，用人單位應(yīng)支付勞動(dòng)者的工資在剔除()后，不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

（A）延長(zhǎng)工作時(shí)間工資

（B）高溫津貼

（C）基本工資

（D）夜班津貼

（E）國家規(guī)定的福利待遇

用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以()。

（A）訂立固定期限勞動(dòng)合同

（B）變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容

（C）約定多次試用期

（D）在法定勞動(dòng)合同終止情形之外約定其他勞動(dòng)合同終止條件

（E）不訂立書面勞動(dòng)合同

用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生的()爭(zhēng)議，適用《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》。（A）申領(lǐng)失業(yè)保險(xiǎn)待遇

（B）確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系

（C）終止勞動(dòng)合同

（D）借款

（E）勞動(dòng)報(bào)酬

三、案例分析

某公司新招聘了一名財(cái)務(wù)主管，他是業(yè)界資深人士。當(dāng)他接手公司財(cái)務(wù)工作后，發(fā)現(xiàn)本部門一名出納的工作表現(xiàn)與其以往的績(jī)效記錄相差很遠(yuǎn)。他接手以前，這名員工的績(jī)效考評(píng)記錄均是優(yōu)秀，但自他來后，發(fā)現(xiàn)這名員工在工作中總是出錯(cuò)，而且還經(jīng)常違反公司的規(guī)章制度。財(cái)務(wù)主管百思不得其解。后來，經(jīng)過與其他員工不斷地坦誠交流，終于發(fā)現(xiàn)其中原委。原來這位員工與前任主管關(guān)系很好，因此每次考核，主管都會(huì)給她一個(gè)不錯(cuò)的成績(jī)。

根據(jù)以上資料，回答下列問題：

從上面的案例可以推測(cè)出該公司以前進(jìn)行績(jī)效考核的主體是()。

（A）直接主管人員

（B）下級(jí)

（C）評(píng)價(jià)委員會(huì)

（D）本人

為了減少單一主體績(jī)效考核結(jié)果的不公平，可以采用的辦法有()。

（A）360評(píng)估

（B）考核員工的個(gè)人特征

（C）由公司總經(jīng)理對(duì)所有員工進(jìn)行考核

（D）由公司總經(jīng)理對(duì)考評(píng)人員進(jìn)行專門的培訓(xùn)

現(xiàn)代績(jī)效考核的目的可以劃分為()。

（A）宏觀層

（B）微觀層

（C）企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)層

（D）企業(yè)人力資源管理層

良好考核指標(biāo)體系特征是()。

（A）多維度來衡量員工績(jī)效

（B）指標(biāo)簡(jiǎn)單明了

（C）指標(biāo)容易測(cè)量

（D）指標(biāo)與其他標(biāo)準(zhǔn)相沖突

某公司每年都要對(duì)企業(yè)的銷售人員進(jìn)行培訓(xùn)，主要是聘請(qǐng)名教授來講授一些市場(chǎng)營(yíng)銷的理論知識(shí)。由于缺乏實(shí)際案例的講解和員工的參與，員工普遍認(rèn)為這種培訓(xùn)沒有考慮他們的需求，既浪費(fèi)時(shí)間又沒有效果。另外，培訓(xùn)結(jié)束以后，就再?zèng)]有人過問培訓(xùn)的事情了。

根據(jù)以上資料，回答下列問題：

該公司在培訓(xùn)中存在的主要問題是()。

（A）沒有考慮員工的需求

（B）培訓(xùn)開發(fā)的方法存在問題

（C）員工沒有培訓(xùn)需求（D）沒有對(duì)培訓(xùn)效果做評(píng)估

該公司在培訓(xùn)中采用講授法的缺點(diǎn)是()。

（A）受訓(xùn)人員不能主動(dòng)參與培訓(xùn)開發(fā)

（B）耗費(fèi)太多的時(shí)間和經(jīng)費(fèi)

（C）只能從講授者的演講中被動(dòng)地吸收

（D）不能同時(shí)對(duì)學(xué)員實(shí)施集體培訓(xùn)開發(fā)

對(duì)該公司的培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估包括哪些內(nèi)容()。

（A）反應(yīng)評(píng)估

（B）學(xué)習(xí)評(píng)估

（C）工作行為評(píng)估

（D）對(duì)相關(guān)人員的評(píng)估

小王今年30歲了，由于公司不景氣，已經(jīng)失業(yè)在家8周了，正等待尋找新的工作。

根據(jù)以上資料，回答下列問題：

因勞動(dòng)力市場(chǎng)運(yùn)轉(zhuǎn)存在摩擦或不完善而形成的失業(yè)叫()。

（A）不完善失業(yè)

（B）摩擦失業(yè)

（C）自愿失業(yè)

（D）非自愿失業(yè)

導(dǎo)致摩擦失業(yè)的原因有()。

（A）勞動(dòng)力市場(chǎng)的動(dòng)態(tài)屬性

（B）勞動(dòng)力市場(chǎng)的靜態(tài)屬性

（C）信息完善性

（D）信息的不完善

A公司形成了群策群力的企業(yè)文化，很多員工都能夠參與企業(yè)的各項(xiàng)政策和戰(zhàn)略的制定，比如高層主管們經(jīng)常共同商討重大事宜，同時(shí)常常成立專門的委員會(huì)讓全員參與解決某特殊的問題等。

根據(jù)以上資料，回答下列問題：

團(tuán)體就某一個(gè)問題或事宜的提議發(fā)表意見時(shí)，有時(shí)會(huì)長(zhǎng)時(shí)間處于集體沉默狀態(tài)，而后人們又會(huì)一致通過的是()。

（A）團(tuán)體極化

（B）團(tuán)體思維

（C）提高對(duì)最終決策的認(rèn)同感

（D）增加決策的合法性

團(tuán)體決策的優(yōu)點(diǎn)包括()。

（A）信息全面

（B）時(shí)間短

（C）提高對(duì)最終決策的認(rèn)同感

（D）增加決策的合法性

團(tuán)體決策的缺點(diǎn)包括()。（A）耗費(fèi)時(shí)間長(zhǎng)

（B）責(zé)任模糊

（C）無法形成團(tuán)隊(duì)向心力

（D）決策結(jié)果不科學(xué)

團(tuán)體決策的常用方法包括()。

（A）頭腦風(fēng)暴法

（B）德爾菲技術(shù)

（C）具名團(tuán)體技術(shù)

（D）團(tuán)體思維

某公司為了提高員工的工作效率，公司高層決定通過工作研究的方法來提高員工的作業(yè)能力和降低勞動(dòng)的疲勞程度。

根據(jù)以上資料，回答下列問題：

工作研究是運(yùn)用系統(tǒng)分析的方法將工作中()的因素排除。

（A）不合理

（B）不經(jīng)濟(jì)

（C）穩(wěn)定的

（D）易變的

工作研究包括()。

（A）方法研究

（B）戰(zhàn)略研究

（C）時(shí)間研究

（D）薪酬研究

時(shí)間研究包括()。

（A）整體時(shí)間研究

（B）單元時(shí)間研究

（C）部門時(shí)間研究

（D）結(jié)構(gòu)時(shí)間研究

方法研究包括()。

（A）過程分析

（B）作業(yè)分析

（C）動(dòng)作分析

（D）時(shí)間分析

某公司實(shí)行了擴(kuò)張的企業(yè)戰(zhàn)略，計(jì)劃招聘員工120名，但是公司高層猶豫是采用內(nèi)部招聘還是外部招聘。

根據(jù)以上資料，回答下列問題：

人員招聘的原則包括()。

（A）公開公平原則

（B）科學(xué)性原則

（C）計(jì)劃原則（D）效率原則

內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)包括()。

（A）了解全面

（B）鼓舞士氣

（C）選擇余地大

（D）節(jié)省培訓(xùn)投資

內(nèi)部招聘在()有效。

（A）穩(wěn)定的戰(zhàn)略

（B）穩(wěn)定的外部環(huán)境

（C）時(shí)間有限

（D）經(jīng)費(fèi)充足 經(jīng)濟(jì)師（初級(jí)）人力資源管理專業(yè)知識(shí)與實(shí)務(wù)模擬試卷15答案與解析

一、單項(xiàng)選擇題 【正確答案】 A

【試題解析】 巴斯魅力領(lǐng)導(dǎo)者的四個(gè)特征是魅力、激發(fā)動(dòng)機(jī)、智力激發(fā)和個(gè)人化的考慮。其中，魅力是指那些被下屬信任，看作楷模加以認(rèn)同并模仿的特征。【正確答案】 B

【試題解析】 弗洛伊德理論認(rèn)為人格的差異在于人們對(duì)待基本驅(qū)力方式的不同，人格的兩個(gè)不同部分本我和超我之間的戰(zhàn)爭(zhēng)由“自我”來協(xié)調(diào)。【正確答案】 C

【試題解析】 著名的心理學(xué)家麥克里蘭，提出一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備的能力如下：①成就和行為；②服務(wù)意識(shí)：能夠滿足他人的需要，使自己適應(yīng)他人的興趣和要求，包括有較強(qiáng)的人際理解力，有為他人服務(wù)的意識(shí)，能夠與他人建立起親密而牢固的關(guān)系，并且可以對(duì)他人有較大的影響力；③管理才能；④認(rèn)知能力；⑤個(gè)人效能。【正確答案】 C

【試題解析】 在麥克里蘭理論的基礎(chǔ)上，威爾遜進(jìn)一步把領(lǐng)導(dǎo)者的勝任特征簡(jiǎn)化為三個(gè)方面：①預(yù)測(cè)變化；②尋求支持；③驅(qū)力水平：它是為自己定的目標(biāo)高，有活力且能夠承受壓力和挫折。【正確答案】 C

【試題解析】 情緒在理解個(gè)體上的作用與局限性包括：①不管文化、種族、性別和教育差異，都會(huì)以相同的方式表達(dá)基本情緒；②并不是所有的表情都有普遍性，也不是所有文化都以同種方式表達(dá)所有情緒；③各種不同文化下的人們?cè)谝恢缕毡榈谋尘跋卤磉_(dá)的情緒是有差異的，所以情緒在理解個(gè)體上有一定局限性。【正確答案】 B 【試題解析】 被說服者的因素包括被說服者的人格、心情、卷入程度等個(gè)體差異。(1)認(rèn)知需求高的人：不容易被說服；(2)自我監(jiān)控高的人：容易被說服；(3)自尊心較弱的人：容易被說服；(4)敏感期的青少年：更容易被說服。【正確答案】 D

【試題解析】 奧爾波特和弗農(nóng)根據(jù)斯普蘭格的六分類編制了“價(jià)值觀研究量表”。其中，經(jīng)濟(jì)型的人具有務(wù)實(shí)的特點(diǎn)，對(duì)有用的東西感興趣。【正確答案】 C

【試題解析】 順從是指在他人的直接請(qǐng)求下按照他人的要求行動(dòng)的傾向；服從是指在他人的命令下作出某種行為的傾向。【正確答案】 D

【試題解析】 當(dāng)團(tuán)體人數(shù)達(dá)到4人時(shí)，團(tuán)體對(duì)個(gè)體的影響最大。【正確答案】 D

【試題解析】 Y型溝通它是鏈狀與輪狀溝通的結(jié)合，它是較復(fù)雜的垂直溝通。【正確答案】 B

【試題解析】 馬斯洛的需要層次理論中，需要類型由低到高的排序?yàn)樯硇枰踩枰瑲w屬和愛的需要，尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。【正確答案】 B

【試題解析】(1)辭職：破壞性和積極的；(2)提建議：建設(shè)性和積極的；(3)忠誠：建設(shè)性和消極的；(4)忽視：破壞性和消極的。【正確答案】 C

【試題解析】 繼續(xù)承諾是指員工為了不失去多年投入所換來的待遇而留在該組織內(nèi)的一種承諾。14 【正確答案】 C

【試題解析】 人力資源的能動(dòng)性特征包括：①人具有意識(shí)，知道活動(dòng)的目的。人可以有效地對(duì)自身活動(dòng)做出選擇，調(diào)整自身與外界環(huán)境的關(guān)系；②人在活動(dòng)中處于主體地位，并且是支配其他資源的主導(dǎo)因素；③人力資源具有自我開發(fā)性；④人力資源在活動(dòng)過程中是可以被激勵(lì)的。【正確答案】 D

【試題解析】 根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，激勵(lì)因素的缺失不會(huì)導(dǎo)致員工的不滿。【正確答案】 D

【試題解析】 進(jìn)行工作分析時(shí)，若缺乏工作文獻(xiàn)，日志法的優(yōu)勢(shì)尤為明顯。【正確答案】 B

【試題解析】 心理阻滯是指勞動(dòng)者在從事需要保持一定警覺水平的作業(yè)時(shí)，中途會(huì)自發(fā)地出現(xiàn)短暫的停頓現(xiàn)象。心理飽和是勞動(dòng)者長(zhǎng)時(shí)間從事單調(diào)、重復(fù)的生產(chǎn)活動(dòng)時(shí)，心理活動(dòng)能力逐漸下降，最后感到精疲力竭，以致無法繼續(xù)作業(yè)的現(xiàn)象。【正確答案】 D

【試題解析】 評(píng)估招聘效果的指標(biāo)有招聘的時(shí)間、招聘成本、應(yīng)聘比率和錄用比率。其中，在其他條件相同時(shí)，應(yīng)聘的比率越高，說明招聘的效果越好；錄用的比率越高，說明招聘的效果越好。【正確答案】 D

【試題解析】 績(jī)效考核方法應(yīng)從三個(gè)角度概括員工的工作：工作環(huán)境、工作內(nèi)容、員工工作的獨(dú)立性。【正確答案】 A 【試題解析】 標(biāo)桿超越法設(shè)計(jì)流程是：①發(fā)現(xiàn)瓶頸；②選擇標(biāo)桿；③收集數(shù)據(jù)；④通過比較分析確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；⑤溝通與交流；⑥采取行動(dòng)。【正確答案】 B

【試題解析】 決策管理層培訓(xùn)主要內(nèi)容包括：①知識(shí)和意識(shí)；②經(jīng)營(yíng)技能；③領(lǐng)導(dǎo)技能。【正確答案】 D

【試題解析】(1)內(nèi)在薪酬：指員工由于自己的努力工作，而獲得的晉升、表揚(yáng)或重視等，以及由此產(chǎn)生的工作榮譽(yù)感、責(zé)任感及成就感等。(2)外在薪酬：指由于員工完成某項(xiàng)工作而獲得的所有貨幣報(bào)酬及非貨幣報(bào)酬。【正確答案】 C

【試題解析】 職位評(píng)價(jià)，是在工作分析的基礎(chǔ)上，系統(tǒng)地對(duì)各職位價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而確定各職位在企業(yè)內(nèi)部的相對(duì)價(jià)值及相互關(guān)系的過程。【正確答案】 B

【試題解析】 薪酬區(qū)間滲透度=(實(shí)際基本薪酬一區(qū)間最低值)／(區(qū)間最高值一區(qū)間最低值)。【正確答案】 B

【試題解析】 操作示范法是職前培訓(xùn)開發(fā)中被廣泛采用的一種方法，適用于較為機(jī)械性的工種。【正確答案】 D

【試題解析】 沖突的預(yù)防和疏導(dǎo)包括：①制定完善的規(guī)章制度；②加強(qiáng)各自的溝通；③不可簡(jiǎn)單鎮(zhèn)壓。【正確答案】 A 【試題解析】 內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)通常是指在大型組織內(nèi)部存在的，由一系列規(guī)則和程序來指導(dǎo)組織內(nèi)部的雇傭關(guān)系調(diào)整所形成的一種有序的內(nèi)部人力資源市場(chǎng)。【正確答案】 A

【試題解析】 高工資的優(yōu)勢(shì)有助于提高員工的外部公平感，這種較強(qiáng)的外部公平感有時(shí)候還有助于提高員工對(duì)內(nèi)部不公平的忍耐程度。【正確答案】 B

【試題解析】 如果工資率上升所帶來的收入效應(yīng)>替代效應(yīng)：勞動(dòng)力供給曲線呈現(xiàn)出由右下方向左上方的傾斜的形狀，曲線具有負(fù)的斜率。【正確答案】 C

【試題解析】 勞動(dòng)力供給曲線向后彎曲的形狀說明，工資率變動(dòng)先引起勞動(dòng)力供給的增加，而后又引起勞動(dòng)力供給的減少。前者是替代效應(yīng)>收入效應(yīng)，后者是收入效應(yīng)>替代效應(yīng)，所以兩段曲線連接起來則形成向后彎曲的形狀。

【正確答案】 A

【試題解析】 當(dāng)總需求與經(jīng)濟(jì)的生產(chǎn)能力相比非常低時(shí)，即投資過剩，失業(yè)率很高時(shí)，擴(kuò)張性的貨幣政策便會(huì)產(chǎn)生增加生產(chǎn)、提高就業(yè)水平的效果。

【正確答案】 D

【試題解析】 工資指導(dǎo)線的制定原則是使報(bào)酬增加的百分比不超過勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)趨勢(shì)。

【正確答案】 D

【試題解析】 實(shí)際工資=貨幣工資÷物價(jià)指數(shù)。

【正確答案】 C

【試題解析】 工資差別的本質(zhì)原因是同勞動(dòng)相聯(lián)系的，只要?jiǎng)趧?dòng)者的素質(zhì)和技能不能完全相同，勞動(dòng)條件的差別無法消除，工資差別就不可能消除。

【正確答案】 A

【試題解析】 所謂補(bǔ)償性工資差別是指在知識(shí)技能上無質(zhì)的差別的勞動(dòng)者，因從事職業(yè)的工作條件和社會(huì)環(huán)境的不同而產(chǎn)生的工資差別。

【正確答案】 C

【試題解析】 社會(huì)公共機(jī)構(gòu)對(duì)壟斷性工資收入課以重稅并強(qiáng)化管理，稅率可以遠(yuǎn)超過普通人的個(gè)人所得稅。

【正確答案】 A

【試題解析】 所謂職業(yè)隔離，是指一個(gè)人口群體內(nèi)部的職業(yè)分布與其他人口群體內(nèi)部的職業(yè)分布存在很大差異的情況。

【正確答案】 A

【試題解析】 就業(yè)者(E)，失業(yè)者(U)，非勞動(dòng)力(N)，依據(jù)題意就業(yè)者一失業(yè)者是EU。

【正確答案】 A

【試題解析】 勞動(dòng)者必須要既有勞動(dòng)能力，還要有勞動(dòng)意愿。

【正確答案】 D

【試題解析】 勞動(dòng)執(zhí)法的規(guī)范化原則是指通過建立和健全勞動(dòng)監(jiān)察、勞動(dòng)行政管理、勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理機(jī)制，維護(hù)正常勞動(dòng)秩序，使勞動(dòng)執(zhí)法規(guī)范化。

【正確答案】 A

【試題解析】 法律關(guān)系的客體一般包括物、精神財(cái)富和行為，而勞動(dòng)法律關(guān)系的客體一般表現(xiàn)為一定的行為和財(cái)務(wù)。

【正確答案】 A 【試題解析】 1983年6月，我國正式恢復(fù)在國際勞工組織中的活動(dòng)。

【正確答案】 D

【試題解析】 我國實(shí)行按一定比例安排殘疾人就業(yè)的制度和殘疾人勞動(dòng)就業(yè)基金制度。

【正確答案】 C

【試題解析】 根據(jù)《勞動(dòng)法》《中華人民共和國義務(wù)教育法》《禁止使用童工規(guī)定》等規(guī)定，禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人。

【正確答案】 B

【試題解析】 失業(yè)預(yù)警是指通過對(duì)反映就業(yè)、失業(yè)狀況的監(jiān)測(cè)指標(biāo)跟蹤分析，當(dāng)監(jiān)測(cè)指標(biāo)達(dá)到或接近設(shè)定的失業(yè)預(yù)算線時(shí)，及時(shí)進(jìn)行失業(yè)預(yù)報(bào)。

【正確答案】 D

【試題解析】 職業(yè)培訓(xùn)的主要形式包括就業(yè)前培訓(xùn)、勞動(dòng)預(yù)備制度、再就業(yè)培訓(xùn)、創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)。

【正確答案】 B

【試題解析】 用人單位招用人員的法律規(guī)定主要有《就業(yè)促進(jìn)法》《勞動(dòng)法》《禁止使用童工規(guī)定》《就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定》等。

【正確答案】 C

【試題解析】 就業(yè)登記的主要內(nèi)容包括勞動(dòng)者個(gè)人信息、就業(yè)類型、就業(yè)時(shí)間、就業(yè)單位以及訂立、終止或者解除勞動(dòng)合同情況等。

【正確答案】 A

【試題解析】 勞動(dòng)合同是發(fā)生在勞動(dòng)者和用人單位之間的一種法律事實(shí)，即確立勞動(dòng)關(guān)系的法律形式。50 【正確答案】 D

【試題解析】 三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過6個(gè)月。

【正確答案】 C

【試題解析】 用人單位招用人員后，應(yīng)當(dāng)于錄用之日起30日內(nèi)辦理登記手續(xù)。

【正確答案】 B

【試題解析】 協(xié)商解除是指合同雙方當(dāng)事人因某種原因，在完全自愿的情況下，互相協(xié)商，在彼此達(dá)成一致的基礎(chǔ)上提前解除勞動(dòng)合同的情形。

【正確答案】 C

【試題解析】 法定解除是指出現(xiàn)了法律、法規(guī)規(guī)定的可以解除勞動(dòng)合同的情況時(shí)，不需雙方當(dāng)事人一致同意，勞動(dòng)合同可以被單方解除的情形。

【正確答案】 C

【試題解析】 用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動(dòng)合同繼續(xù)有效。

【正確答案】 B

【試題解析】 綜合計(jì)算工時(shí)工作制通常適用于從事受技術(shù)條件和自己條件限制的季節(jié)性或特殊性工作的勞動(dòng)者。

【正確答案】 C

【試題解析】 租金性工資收入往往較高，合理地處理這部分工資的辦法應(yīng)當(dāng)是課以重稅。

【正確答案】 A

【試題解析】 個(gè)人對(duì)績(jī)效與獲得報(bào)酬之間關(guān)系的估計(jì)稱為工具。58 【正確答案】 A

【試題解析】 小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)適用于非全日制就業(yè)勞動(dòng)者。

【正確答案】 C

【試題解析】 工作分析的結(jié)果在應(yīng)用過程中要遵循動(dòng)態(tài)原則。

【正確答案】 D

【試題解析】 職工異地安家費(fèi)不屬于企業(yè)職工福利費(fèi)。

二、多項(xiàng)選擇題

【正確答案】 C,E

【試題解析】 艾森克對(duì)人格維度的劃分采用了外傾和神經(jīng)質(zhì)兩個(gè)維度。

【正確答案】 C,D,E

【試題解析】 學(xué)習(xí)理論認(rèn)為人的態(tài)度和其他行為習(xí)慣一樣，都是通過聯(lián)結(jié)、強(qiáng)化、模仿等機(jī)制后天習(xí)得的。

【正確答案】 A,B,E

【試題解析】 在團(tuán)體中，溝通的作用主要有四種：控制、激勵(lì)、情感表達(dá)、信息流通。

【正確答案】 B,C,D,E

【試題解析】 選項(xiàng)A錯(cuò)誤，員工在一個(gè)維度上的高滿意度不能被用來抵消其在另一個(gè)維度上的低滿意度。

【正確答案】 A,D,E

【試題解析】 選項(xiàng)B錯(cuò)誤，人事管理認(rèn)為勞動(dòng)者被動(dòng)適應(yīng)生產(chǎn)；選項(xiàng)C錯(cuò)誤，人力資源管理職能具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性。

【正確答案】 A,C,D,E

【試題解析】 選項(xiàng)B錯(cuò)誤，生產(chǎn)性必須大于消費(fèi)性，社會(huì)才能獲益。

【正確答案】 A,B

【試題解析】 工作分析是通過系統(tǒng)的分析方法來確定工作職責(zé)及標(biāo)準(zhǔn)，以及所需的知識(shí)和技能的過程。

【正確答案】 B,D,E

【試題解析】 選項(xiàng)A，面試考官要注意緩解求職者的緊張情緒，使其表現(xiàn)出自己的真實(shí)實(shí)力；選項(xiàng)C，面試考官應(yīng)注意如實(shí)反映企業(yè)和工作的情況，不應(yīng)夸大工作條件和做出將來不可能兌現(xiàn)的承諾，否則會(huì)使企業(yè)承擔(dān)高離職率的風(fēng)險(xiǎn)。

【正確答案】 B,C,E

【試題解析】 一般在下列情況下，更適合采用外部招聘：①補(bǔ)充初級(jí)崗位；②獲取現(xiàn)有員工所不具備的技術(shù)；③獲得能夠提供新思想且不同背景的員工。

【正確答案】 C,D,E

【試題解析】 相對(duì)于其他績(jī)效考核方法，行為錨定法的優(yōu)點(diǎn)有：①它使工作的計(jì)量更為準(zhǔn)確；②它使工作績(jī)效的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)更加明確；③它使評(píng)估結(jié)果具有較高的信度；④它的評(píng)估結(jié)果具有良好的反饋功能。

【正確答案】 A,D,E

【試題解析】 網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點(diǎn)：①節(jié)省時(shí)間；②可以大大增加申請(qǐng)人的數(shù)量。

【正確答案】 A,C,D

【試題解析】 選項(xiàng)B，基本薪酬包含職位薪酬、技能薪酬和能力薪酬；選項(xiàng)E，員工福利是一種以非貨幣薪酬和延期支付形式為主的補(bǔ)充性報(bào)酬與服務(wù)。

【正確答案】 B,D,E

【試題解析】 選項(xiàng)A，職位評(píng)價(jià)是對(duì)目前而非過去或未來職位狀況的評(píng)價(jià)；選項(xiàng)C，職位評(píng)價(jià)在實(shí)施過程中應(yīng)給予員工發(fā)表自己見解的機(jī)會(huì)與途徑。

【正確答案】 A,B,D,E

【試題解析】 選項(xiàng)C，與案例研討法相比較，管理游戲法具有更加生動(dòng)、更加具體的特征。

【正確答案】 A,B,C,E

【試題解析】 組織分析包括公司戰(zhàn)略、可獲得的培訓(xùn)資源、組織支持三方面因素。同時(shí)，企業(yè)文化、組織目標(biāo)、組織整體人力資源狀況也是組織分析的重要內(nèi)容。

【正確答案】 B,C,E

【試題解析】 選項(xiàng)A，工資率變化對(duì)勞動(dòng)力需求量會(huì)產(chǎn)生規(guī)模效應(yīng)和替代效應(yīng)；選項(xiàng)D，其他條件一定，工資率與勞動(dòng)力需求量呈反方向變化。

【正確答案】 A,C,D,E

【試題解析】 當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者的成熟度為低能力一高意愿時(shí)，適宜的領(lǐng)導(dǎo)是推銷式。故選ACDE。

【正確答案】 A,B,D,E

【試題解析】 在勞動(dòng)者提供正常勞動(dòng)的情況下，用人單位應(yīng)支付勞動(dòng)者的工資在剔除下列各項(xiàng)后，不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)：①延長(zhǎng)工作時(shí)間工資；②中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼；③法律、法規(guī)和國家規(guī)定的勞動(dòng)者福利待遇等。

【正確答案】 A,B

【試題解析】 用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動(dòng)合同，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。80 【正確答案】 B,C,E

【試題解析】 《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》規(guī)定“中華人民共和國境內(nèi)的用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生的下列勞動(dòng)爭(zhēng)議，適用本法：①因確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生的爭(zhēng)議；②因訂立、履行、變更、解除和終止勞動(dòng)合同發(fā)生的爭(zhēng)議；③因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭(zhēng)議；④因工作時(shí)間、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)以及勞動(dòng)保護(hù)發(fā)生的爭(zhēng)議；⑤因勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等發(fā)生的爭(zhēng)議；⑥法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動(dòng)爭(zhēng)議。”

三、案例分析

【正確答案】 A

【試題解析】 案例中可見該公司以前進(jìn)行績(jī)效考核的主體是直接主管人員。

【正確答案】 A

【試題解析】 采用360評(píng)估，考核主體包括了上級(jí)、下級(jí)、同級(jí)、外部人員、員工自己等，由此可以減少單一主體績(jī)效考核結(jié)果的不公平性。

【正確答案】 C,D

【試題解析】 現(xiàn)代績(jī)效考核的目的可以劃分為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)層和企業(yè)人力資源管理層。

【正確答案】 A,B,C

【試題解析】 良好考核指標(biāo)體系特征有：①多維度衡量員工績(jī)效；②指標(biāo)簡(jiǎn)單明了、容易測(cè)量、不會(huì)與其他標(biāo)準(zhǔn)相沖突。

【正確答案】 A,B

【試題解析】 從案例中可見缺乏實(shí)際案例的講解，員工普遍認(rèn)為這種培訓(xùn)沒有考慮他們的需求，因此AB符合題意。

【正確答案】 A,C 【試題解析】 講授法的缺點(diǎn)是受訓(xùn)人員不能主動(dòng)參與培訓(xùn)與開發(fā)，只能從講授者的演講中被動(dòng)、有限度地思考與吸收。

【正確答案】 A,B,C

【試題解析】 培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估包括反應(yīng)評(píng)估、學(xué)習(xí)評(píng)估、工作行為評(píng)估、結(jié)果評(píng)估、投資收益評(píng)估。

【正確答案】 B

【試題解析】 在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)中，即便勞動(dòng)力市場(chǎng)處在均衡狀態(tài)，即在現(xiàn)行市場(chǎng)工資率下，勞動(dòng)力供給與勞動(dòng)力需求正好相等，也總會(huì)有些人處于“工作之間”或剛進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)，正在尋找工作或與雇主洽談而一時(shí)又未確定工作；或因企業(yè)之間需求的隨機(jī)波動(dòng)而造成一些工人不得不暫時(shí)處在工作變換甚至職業(yè)變換狀態(tài)之中。這些因勞動(dòng)力市場(chǎng)運(yùn)轉(zhuǎn)存在“摩擦”或“不完善”而形成的失業(yè)，即為摩擦性失業(yè)。

【正確答案】 A,D

【試題解析】 導(dǎo)致摩擦失業(yè)的原因有：①勞動(dòng)力市場(chǎng)的動(dòng)態(tài)屬性，這是造成摩擦性失業(yè)的一個(gè)基本原因；②信息不完善性。

【正確答案】 B

【試題解析】 團(tuán)體思維是指在團(tuán)體中就某一個(gè)問題或事宜的提議發(fā)表意見時(shí)，有時(shí)會(huì)長(zhǎng)時(shí)間處于集體沉默狀態(tài)，沒有人發(fā)表意見，而后人們又會(huì)一致通過。

【正確答案】 A,C,D

【試題解析】 團(tuán)體決策的優(yōu)點(diǎn)有：①信息全面、完整；②選擇余地大；③能降低錯(cuò)誤發(fā)生率；④提高對(duì)最終決策的認(rèn)同感；⑤增加決策的合法性。

【正確答案】 A,B

【試題解析】 團(tuán)體決策的缺點(diǎn)包括：①耗費(fèi)時(shí)間長(zhǎng)；②團(tuán)體壓力難以克服；③有少數(shù)人把持的現(xiàn)象產(chǎn)生；④責(zé)任模糊。93 【正確答案】 A,B,C

【試題解析】 團(tuán)體決策的常用方法有頭腦風(fēng)暴法、德爾菲技術(shù)、具名團(tuán)體技術(shù)、階梯技術(shù)。

【正確答案】 A,B

【試題解析】 工作研究是運(yùn)用系統(tǒng)分析的方法將工作中不合理和不經(jīng)濟(jì)的因素排除，尋求最經(jīng)濟(jì)和更容易操作的工作方法，以提高系統(tǒng)的效率。

【正確答案】 A,C

【試題解析】 工作研究包括方法研究和時(shí)間研究。

【正確答案】 A,B

【試題解析】 時(shí)間研究分為整體時(shí)間研究和單元時(shí)間研究。

【正確答案】 A,B,C

【試題解析】 方法研究包括過程分析、作業(yè)分析、動(dòng)作分析。

【正確答案】 A,B,C

【試題解析】 人員招聘的原則有：目標(biāo)原則、公平公正原則、科學(xué)性原則、計(jì)劃原則。

【正確答案】 A,B

【試題解析】 內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)包括：①了解全面，績(jī)效預(yù)期準(zhǔn)確；②鼓舞士氣，激勵(lì)現(xiàn)有員工進(jìn)取；③應(yīng)聘者可很快適應(yīng)工作；④選擇費(fèi)用低；⑤提高組織培訓(xùn)的投資回報(bào)率；⑥保持員工晉升的連續(xù)性。

【正確答案】 A,B,C

【試題解析】 內(nèi)部招聘在以下情況有效：①穩(wěn)定的戰(zhàn)略；②穩(wěn)定的外部環(huán)境；③時(shí)間和經(jīng)費(fèi)有限。