第一篇：中泰起行績效考核管理制度

績效考核管理制度

第一節：總則

第一條:績效管理是企業人力資源管理的核心職能之一，科學、公正、務實的績效管理是提高員工積極性和公司整體效率的有效手段。為了提高公司競爭力，全面評估、展現員工工作績效，在公司形成獎優罰劣的氛圍，特制定本制度。

第二條: 為加強此項工作，公司成立績效考核領導小組。組長：副總經理/宋志強 副組長：辦公室主任/XXX

成員：生產廠長/ XXX、財務經理/ XXX、品管經理/ XXX、計劃副經理/ XXX、采購副經理/ XXX、倉庫副經理/ XXX、總經理助理/ XXX 第三條：領導小組下設績效考核辦公室，負責考核實施的具體運行工作，辦公室設在行政辦公室（人事部門）。

第四條：本制度適用于廠務部、財務部、品管部、辦公室、物料部所有在職人員。

第二節：考核原則和目的

第五條：公司制定績效考核管理制度是以職能、職務等級為基礎，通過對員工心理素質、思想作風、工作能力、工作積極性、創造性、紀律性和個人工作成績進行正確評價，積極利用調動、晉升、調配、報酬以及教育培訓等人力資源管理手段，提高每個員工的素質、能力和工作熱情，從而促進公司的整體發展。

第六條：以崗位職責為主要依據，堅持上下結合、左右結合、定性與定量結合的原則。

第七條：堅持考核目的、考核對象、考核時間、考核指標體系和考核形式相匹配。

第八條：通過考核，全面評價員工的各項工作狀態，員工可以從中了解自己的工作表現與公司整體工作的關系，了解個人績效與個人薪酬福利的關聯，從而獲得提升工作技能、提高工作效率的動力，最終推動公司的持續發展。通過考核，使員工有機會參與公司管理流程，行使民主權利，提出合理化建議，促進公司的持續發展。第九條：績效考核的基本作用

（一）、績效考核結果是員工職業生涯規劃的重要依據。

（二）、工作能力和工作表現的考核結果是獲得晉升、調配崗位的依據。

（三）、工作實績的考核結果是確定工資、獎金的依據。

（四）、工作和能力適應性的考核結果是獲得潛能開發和培訓教育的依據。

第三節、考核中的職責分工

第十條：公司高層團隊的職責

（一）、明確公司遠景規劃及戰略目標。

（二）、對各項考核指標及標準的設定提供指導意見。

（三）、參與分管部門的績效管理，對既定的指標和標準的完成進行監督。

第十一條：公司中層經理團隊的職責

（一）、對下屬講解、溝通績效管理制度核心理念。

（二）、根據公司戰略目標進行戰術分解，確定各部門人員的工作行動計劃。

（三）、中層經理提出內部指標及標準設定的建議。

（四）、在過程中關注下屬成員指標的達成。

（五）、對下屬員工分配任務，對既定的指標和標準的完成進行指導。第十二條：公司員工的職責。

（一）、按照績效要求完成本職工作。

（二）、反饋方案運行中存在的問題，并提出改善建議。第十三條：公司績效考核辦公室的職責。

（一）、對績效管理方案進行培訓和講解。

（二）、監督績效管理的執行，并提出改善建議。

（三）、隨著公司發展，對考核方案進行動態調整和優化。

（四）、進行分數統計，形成考核結果，并按規定上傳下達。第十四條：其他相關職責

績效辦公室除上述職責外，還需對整個績效考核工作的組織、實施、監督、檢查、總結及歸檔工作負責，考核過程中各成員負責接受各層員工的咨詢，組長、副組長接受各層員工的申訴。

第四節：考核形式和考核方法

第十五條：各類考核形式。

（一）、直屬上級評議。

（二）、跨屬上級評議。

（三）、同級同事評議。

（四）、自我鑒定。

（五）、下級評議。

各種考核形式在考核實際中將分別選擇或綜合運用。

第十六條、各類考核方法。

（一）、查詢記錄法：對員工工作任務完成和出勤情況進行整理統計。

（二）、書面報告法：部門、員工提供總結報告。

（三）、考核打分法：對考核對象量化打分。

（四）、座談或個別談話：針對考評對象進行座談或個別談話，以獲得對考評對象的工作評價和工作建議。所有考核結果最終反映在考核表上。

第五節：考核分類和考核時間

第十七條：公司考核分為月度考核、年度考核及專項考核三種類型進行。

（一）、月度考核。每月進行一次，每月1-4日為上月度考核評分審定期，5-6日為考核結果公布期，7日為考核結果申訴受理期，8日為申訴結果最終復議期。期間如遇節假日則順延，順延日期最長不超過11日，如需超過11日的則推遲至第二個月處理。

1、每月2日之前被考核者依據上月整體工作完成及公司制度遵守情況做出書面總結和自我評價，交與考核者（直接上級）。

2、直屬上級通過與被考核者進行面談，對直屬下級工作指標進行評核并進行打分。

3、直屬上級通過對員工每天工作記錄資料，文件，工作任務完成和出勤等實際情況進行整理統計后，依據《部門考核標準表》標準之規定及結合個人工作評價對被考核者上月工作績效進行考核總體評分。

4、各項行為管理指標由辦公室對其進行評分，被考核對象直接領導進行核定。

5、績效考核最終分數由考核委員會核定后，辦公室專員負責統計并于每月7日之前公示在公司宣傳欄內。

（二）、年度考核

1、每年1月1日-10日舉行，15日之前公布結果；年度考核時間若逢節假日，依次順延。年度考核結果作為年終獎金發放之重要依據。2、年度的考核時間為每年的1月1日至12月31日。

3、有下列情況者不得參加年度考核。（1）、試用人員

（2）、復職未滿3個月或停職者；

（3）、當年累計6次考核不合格者。

4、年度考核以其月度考核為基礎，由直接上級給出綜合判斷。綜合判斷的結果將與該員工的年底獎金掛鉤。月度考核結果相應的分值，A優等：10分；B合格：8分；C基本合格：4分；D不合格：0分。由12個月的累計分數確定對該員工的綜合評判。?、累計分數≥100分者，年度為優等。?、累計分數≤99分，≥80分者，年度為合格。?、累計分數≥50分，≤79分者，年度為基本合格。④、累計分數＜50分者，年度為不合格。

（三）、專項考核。

1、試用期考核

（1）、試用期考核, 依據實際情況制訂具體的內容和流程。（2）、新進員工試用期至少1-3個月,最長不超過6個月,特殊情況由總經理批準。

（3）、試用期員工參與公司的績效考核，但不享有績效考核金；試用期滿其考核結果為合格方能正式錄用。

（4）、試用期間考核第一次達到優等者，可予以申請提前轉正；連續兩次達到優等者，給予直接轉正。

（5）、本項考核評定由試用員工直屬部門領導會同辦公室考核確定。（6）、試用員工考核連續兩次考核不合格的，給于辭退處理，一律不予批準錄用，但直屬領導認為有必要延長至試用的，最多不超過30天。

2、個案考核

（1）、對員工日常工作的重大事件時提出考核意見，決定獎勵或處罰。

（2）、該項考核主辦為員工主管領導和公司績效考核辦公室。（3）、該項考核可使用專案報告形式。

3、調配考核

（1）、公司考慮調配人員候選資格時，用人部門應提出考核建議。

（2）、公司確認調配事項后，原部門應提供當事人在本部門工作評語，供新主管領導參考。（3）、該項考核主辦為員工部門之經理。

4、離職考核

1、員工離職時，須對其在本公司工作情況作出書面考核。

2、該項考核須在員工離職前完成。

3、公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績效意見。

4、該項考核由公司績效考核辦公室主辦，并需部門主管協辦。

5、該項考核根據實際需要，選擇性使用。

第六節：考核內容

第十八條：工作指標考核。

占考核權重的40%，是對工作任務結果的評價，由直屬上級對下屬員工進行考核。直屬上級根據部門當月工作計劃分解到部門內每位員工，每月按工作任務量平均每項考核分值,并隨時對員工提供績效輔導，對員工表現進行記錄。第十九條:生產業績考核。

占考核權重的40%，根據公司當月生產任務完成情況對全體進行打分，計算方法為：當月實際完成業績/當月計劃生產任務×100%×40分=當月生產業績考核得分。第二十條:行為指標考核。

占考核權重的20%，主要對員工工作過程的方式和日常綜合表現的評價。

主要考核有作息考勤、辦公紀律、環境維護、團隊意識和職業素養5個方面進行考核，每項指標分值4分。第二十一條:對行為考核內容評分一律為4分、3分、2分、1分、0分，考核成績優秀最高評為4分，不能達到要求的最低評為0分，考核者需依照被考核者的實際執行情況及表現給予分數。

第二十二條：公司考核員工的內容具體請見《員工績效考評標準表》、《管理人員績效考評標準表》。

第二十三條：考核內容將隨著公司的持續發展進行動態調整。

第七節：考核程序

第二十四條：公司績效考核辦公室根據工作計劃，發出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排。

第二十五條：考核對象準備自我總結，其他有關的各級主管、下級員工準備考評意見。

第二十六條：各考評人的意見、評語匯總到公司績效考核辦公室。根據公司要求，該意見可與或不與考評對象見面。

第二十七條：公司績效考核辦公室依據考核辦法，組織進行量化打分，填寫考核表，統計出考評對象的總分，形成考核結果。

（一）、副總經理由公司所有部門經理（副經理）打分，分值權重100%。

（二）、部門經理（副經理）由四個層次的分值構成：

1、公司高層團隊打分，分值權重40%。

2、公司中層團隊打分，分值權重30%。

3、所屬部門下屬打分，分值權重20%。

4、其他部門一般員工打分，分值權重10%。

（三）、一般員工由三個層次的分值構成

1、分管領導打分，分值權重40%;

2、所屬部門經理（副經理）打分，分值權重40%;

3、所屬部門其他員工打分，分值權重20%。第二十八條：該總分在

1～100分之間，考核得分在90-100分為優等；70-89分為合格；60-69分為基本合格；59分及以下為不合格。

第二十九條：公司績效考核辦公室之考核結果首先與考評對象見面，征求員工對考核的意見，并需其簽寫書面意見，然后請其主管過目簽字。

第三十條：考核之后，還需征求考核對象的意見。

（一）、個人工作表現與相似崗位人員比較。

（二）、需要改善的方面。

（三）、崗位計劃與具體措施，未來6個月至1年的工作目標。

（四）、對公司發展的建議。

第三十一條：最終考核結果向公司績效考核領導小組組長報告。考核材料和結果由公司績效考核辦公室存檔，所有資料非經總經理批準其他人不得查閱。

第八節：考核結果及效力

第三十二條：考核結果具有的基本效力。

（一）、決定職位升降的主要依據。

（二）、員工薪資調整的主要依據。

（三）、員工獎勵和懲罰的主要依據。

（四）決定對員工的續聘和解聘。

第三十三條：按干部管理權限，公司副總經理的考核結果做為上級干部主管部門進行干部考核的參考資料之一。

第三十四條：部門副經理和經理，一次考核結果評為“不合格”，或者連續兩次考核結果為“基本合格”的，做調崗或下崗處理。第三十五條 ：員工連續兩次考核結果為“不合格”，則做轉崗、下崗或解聘處理；連續6個月或超過8個月為優等的，工資將作相應調整。第三十六條：下崗人員根據實際情況，做辭退處理或者由行政管理部部統一進行為期三個月的培訓，三個月經過考察仍然不能勝任的，做降職或辭退處理。

第三十七條：績效薪點調整（根據考核結論，以半為調整期）。考核等級：優等、合格、基本合格、不合格 薪點調整：＋5%、0、－2%、－5%

第三十八條、經理、副經理崗位年度考核得分在60分以下的，予以降職降薪。

第九節：績效考核的其他規定

第三十九條：被考核者遇有不準確、不公平評價時，可向績效考核委員會進行申訴，績效委員會成員除對當事人進行面談外，同時還需將其原始工作及數據予以重新檢查或計算、核對，以進一步確保考核評價的準確性、公平性。

第四十條：為使績效成績更加趨于正面、合理性，直屬上級必須每天、每星期、每月指導和督促員工，而不是等到實際考核的那一天進行指導和督促以實現考核合格。

第四十一條：考核者在考核期內，須為員工提供有效而直接的反饋信息，并對員工的優秀表現表示認可，把表現好的地方以及需要改進的地方清晰而準確地及時傳達給被考核者。

第四十二條：考核成績優秀的人員，直屬上級要正確、及時的對其進行鼓勵，使被考核者更有信心朝著公司及部門對他們的要求方向發展。并幫助其建立下一階段的發展目標，明確新項目的目標和方向。考核成績較差或一般的人員，直屬上級要及時的對其工作進行輔導和監督，以確保工作質量得到有效提升。

第四十三條：全體員工的績效考核最后均須考核委員會主任簽字，否則視為無效考核，無效考核不予計算考核獎金。

第四十四條：員工每月績效工資及年終獎金與考核結果掛鉤，未參加考核不發放該項工資及獎金。

第四十五條：考核評定結果不合格者不予計算績效工資。考核評定結果為基本合格及以上者予以計算績效工資。

第四十六條：月度、年度考核時，凡有下列情況之一者，其考核成績不得列為優等。

（一）、請假合計天數超過《考勤管理制度》規定的請假天數者。

（二）、有缺勤、曠工記錄者。

（三）、本年度受通報批評以上處分未抵消者。

第二篇：績效考核管理制度

績效考核管理制度

1.目的1.1為了加強公司對員工的績效管理和績效考核工作。特制定本制度。

績效管理和績效考核的宗旨在于；

①考察員工的工作績效；②作為員工獎懲、調升、薪酬、晉職、退職管理的依據；③了解、評估員工的工作態度和能力；④作為員工培訓與發展的參考；⑤有效的促進員工不斷的提高和改進工作績效。

1.2為了開展好安全標準化工作，進一步完善企業職業健康安全管理體系，持續改進安全管理績效，實現企業安全生產管理工作達到制度化、標準化，特制定本制度。

2.適用范圍

本制度規定的績效管理和績效考核的對象包括公司內所有簽訂勞動合同的員工。試用期（見習期）人員的考核不屬于本制度范疇，由公司的其他管理制度做出具體規定。

3.術語

3.1績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工的職業能力和工作業績所作的一系列管理活動。

3.2績效考核是指上級對直接下級的工作結果進行定期的評估，是績效管理的一個重要環節。

3.3安全標準化績效是指企業員工或單位的安全標準化工作業績。安全標準化績效考核是以安全標準化工作目標為導向，以安全標準化工

作標準為依據，對各單位及員工的安全標準化工作進行考核評定，并確認各單位及員工的安全標準化工作業績的過程。

4.工作程序

4.1安全標準化績效考核依據：《危險化學品從業單位安全標準化通用規范》及其考核細則。

4.2每次考核后，按照PDCA循環（P計劃、D執行、C檢查、A處理或反饋）的要求，對存在的問題提出完善、改進計劃和措施，不斷提高安全管理水平，實現安全生產的長效機制。

4.3考核組織

4.3.1公司業建立安全標準化績效考核機制，成立各級安全標準化考核小組。

4.3.2各部門、車間的安全標準化績效考核由公司安全標準化考核小組組織考核，報送公司安委會審批。員工安全標準化績效考核由各部門、車間安全標準化考核小組組織考核，各部門、車間應將考核情況報公司安委會安全標準化考核小組備案。

4.4考核辦法

4.4.1公司安全標準化考核小組依據《危險化學品從業單位安全標準化通用規范》及其考核細則，與公司安全風險獎勵金考核同步進行綜合考核，即每半年進行一次。

4.4.2安全標準化A級要素在考核評級中的權重系數：1．負責人與責任（0.10），2．風險管理（0.15），3．法律法規與管理制度（0.10），4．培訓教育（0.10），5．生產設施（0.12），6．作業安全（0.13），7．產

品安全與危害告知（0.10），8．職業危害（0.05），9．事故與應急（0.05），10．檢查與績效考核（0.10）。

4.4.3安全標準化考核得分計算辦法：

安全標準化考核滿分為100分。

每個A級要素滿分為100分，各A級要素的考核得分乘以各自對應的權重系數，然后加和得到安全標準化考核總分值，計算方法如下：

績效考核管理制度

式中績效考核管理制度—總分值；績效考核管理制度—權重系數;績效考核管理制度i—各要素得分值；n—要素個數。

當不涉及規范中的某些要素時為缺項，按零分計。要素得分值折算方法如下：

績效考核管理制度

式中績效考核管理制度—實得分值；績效考核管理制度—扣除缺項后的要素滿分值。

4.5獎懲細則：

4.5.1獲得安全標準化獎勵的前提條件是完成公司下達的安全生產目標指標。公司設置一定數額的安全標準化獎勵基金（具體數額根據實際情況每年年初確定）。

4.5.2當安全標準化得分98以上時（“以上”包括本數，“以下”不包括本數。下同），按安全標準化獎勵基金數額的2倍進行獎勵；

4.5.3當安全標準化得分96以上，98以下時，按安全標準化獎勵基金數額的1.5倍進行獎勵；

4.5.4當安全標準化得分94以上，96以下時，按安全標準化獎勵基金數額的1.2倍進行獎勵；

4.5.5當安全標準化得分90以上，94以下時，按安全標準化獎勵基金數額的1.0倍進行獎勵；

4.5.6當安全標準化得分85以上，90以下時，按安全標準化獎勵基金數額的0.8倍進行獎勵；

4.5.7當安全標準化得分80以上，85以下時，按安全標準化獎勵基金數額的0.5倍進行獎勵；

4.5.8當安全標準化得分75以上，80以下時，按安全標準化獎勵基金數額的0.2倍進行獎勵；

4.5.9當安全標準化得分70以上，75以下時，取消安全標準化獎勵基金；

4.5.10當安全標準化得分70以上，60分以下時，除取消安全標準化獎勵基金外，部門、車間主要負責人作降職處理。

4.5.11當安全標準化得分60分以下時，除取消安全標準化獎勵基金外，部門、車間主要負責人就地免職。

績效考核管理方法與步驟

5.1各級管理者必須強化績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責任意識，包括：①員工的業績就是管理者的業績；②各級管理者是員工責任的最終承擔著；③不斷提高和改善下屬的職業能力和工作業績，是管理者不可推卸的責任；④在績效管理與績效考核過程中，下屬必須保持高度的參與性，各級管理者必須隨時與下屬進行

溝通。

5.2

確定績效目標。各部門負責人根據考核周期內公司對員工的要求和期望，在與員工協商的基礎上確定一個考核周期內的工作目標。將確定的目標呈報公司領導審核認定后，統一交總經理辦公室備案。

5.3

建立工作期望。為了確保員工在業績的形成過程中實現有效的自我控制，各級負責人在初步確定績效目標后，必須與所轄員工就目標的內容和標準進行必要的溝通，然后共同完成目標任務指導書。溝通內容包括：①期望員工達到的業績標準；②衡量和考核業績的方法和手段；③實現工作目標（業績）的主要控制點和措施；④部門在員工達到業績的過程中應提供的指導和幫助；⑤出現意外情況的處理方式；⑥員工個人發展與改進要點和指導等。

5.4

績效形成過程指導。各部門負責人必須在下屬績效形成的過程中予以有效的指導，并把下屬在業績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現以及日常管理的指導，如實隨時記錄下來，以便為實施績效管理和績效考核積累客觀的依據。

5.5

績效考核。各部門負責人在進行績效考核時，必須依據客觀事實進行評價，盡量避免主觀因素的影響，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。

5.6

考核結束后，各部門負責人必須與每一位下屬進行考核面談，免談的主要目的在于：①肯定工作成績，指出不足，為員工職業能力和工作業績的不斷提高指明方向；②分析員工產生不足的原因，區分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善意見，并列

入下一考核周期的績效改進目標；③在員工與主要負責人互動的過程中，確定下一考核周期的各項工作目標和目標任務指導書。④在取得上一級管理負責人統一的情況下，對下一考核周期的目標任務指導書進行修訂。

5.7

考核的結果，經上級領導審核批準后報總經理辦公室，以便進行必要的調整。

5.8

總經理辦公室對各部門的考核結果進行整理后，報總經理審核批準，并按照核準后的考核結果執行。

5.9

考核結果應進行公示，確保考核結果的公正、公開和公平。同時考核資料必須嚴格管理。

5.10

任何員工對考核結果不滿，都可以向上一級領導投訴，也可以直接向總經理辦公室投訴。接到投訴的主管領導或者總經理辦公室必須及時組織有關人員按照實事求是的原則對投訴者進行再次評估。

附則

6.1本制度從印發之日起執行。

6.2

本制度由公司總經理辦公室負責解釋。

第三篇：績效考核管理制度

本文件屬于：保密文件

績效考核管理制度

第一部分 總 則

第一條：目的

1、通過績效考核，傳遞組織目標和壓力，促使員工提高工作績效，達到“培養員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務，達到公司與個人之間的雙贏”的目的。

2、加強公司的計劃性，改善組織的管理過程，促進管理的科學化、規范化。

3、客觀、公正地評價員工的績效和貢獻，為薪資調整、績效薪資發放、職務晉升等人事決策和組織員工培訓提供依據。

4、反饋員工的績效表現，加強過程管理，強化各級管理者的管理責任，促進其指導、幫助、約束與激勵下屬。

5、月度績效考核主要目的在于：通過對1個月內工作計劃安排和任務完成情況進行考核，全面評價員工的工作業績，為員工績效工資提供必要的依據，也為人力資源部門（目前隸屬于綜合管理部）對員工的晉升、降職、解聘和崗位調整提供依據，從而有效提升公司整體績效。

6、年終考核目的：評價員工和部門工作績效，為年終獎金發放，工作效率，崗位目標執行、人事調整政策評價提供依據。第二條：理念

1、以目標計劃為基礎，以關鍵業績量標準/指標對績效進行考核，強調績效的達成。

2、以績效的提高為目標。

3、強調績效管理過程，而不是簡單的結果評判。第三條：考核原則

1、相對一致性：在一段連續時間內，考核的內容和標準不能有較大的變化，至少應保持在1年內考核的方法具有一致性。另外，在必要的時候，基于適當的原因可對考核的具體指標及權重分配做相應的調整。

2、客觀性：考核要客觀地反映員工的實際工作情況，避免由于光環效應，親近、偏見等帶來誤差。

3、公平性：對同一職類員工使用相同的考核標準，最大限度地防止評估結果的不一致性和偏見性。

4、公開性：每位員工都必須清楚體系是如何運作的，考核結果員工應簽名，有意見可表述、申訴，無簽名考核結果同樣有效。

5、保密性：主管及被考核者不能將考核結果泄露給第三方（公司績效考核管理必要的參與者除外）。

6、管理人員主導性：公司各級管理人員要正確認識績效考核體系在員工管理中所起的作用，如果大部分人把實施本體系作為一個負擔，則考核制度要做出相應修改。

第四條：適用范圍

本制度適用于公司全部員工。

第二部分 考核規程

第四條：考核要素

1、專業技能；

2、責任感，進取心和團隊合作精神等；

3、工作質量和工作效率等

4、其他依據 第五條：考核責任

1、原則上實行自評、直接上級主考、人力資源主辦復核相結合的多級考評體制。

2、直接上級和被考核者共同承擔考核責任。被考核者作為一級考核者進行自評，直接上級作為二級考核者進行主評；人力資源主辦及被考核者所在部門負責人對考核結果負有監督、指導責任，按月度工作關鍵業績指標工作記錄確保兩級考核者之間考核結果的公正、客觀性。部門負責人及以上管理人員、辦事處負責人的工作由總經理負責考核。

3、月度、年終考核由小組實施，小組成員為體現公正、公平、公開原則由員工代表，職能部門負責人、管理者代表等組成，具體成員由總經理決定。第六條：考核責權

1、人力資源部門：

（1）負責制定及定期修訂績效考核方案并報總經理批準（2）負責組織績效考核工作（3）負責培訓參與考核各級管理人員（4）負責監督及控制考核工作的全過程（5）考評分的匯總和考核資料的歸檔（6）考核結果與薪資掛鉤，計算并報批實施（7）辦理考核領導小組委托的相關工作

2、一級考核者（員工本人）和二級考核者（員工直接上級）（1）了解考核的程序及方法（2）確保考核的公正、公平

（3）對責任范圍內的直線下級進行考核

（4）考核后對被考核者進行詳細的工作指導和輔導

3、由人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責人嚴格審核考核表及工作計劃（關鍵業績指標及滿意度指標）的真實性，確保考核結果的公正、公平（1）嚴肅處理違背考核宗旨，以權牟私的個人

（2）負責考核工作的整體性和及時性，并有計劃地按公司戰略規劃和工作目標、經營目標推行新的考核體系。

4、績效考核領導小組負責：

（1）擬定相關考核細則報總經理批準，負責年中、年終考核方案的組織執行（2）考核工作的柔性調控和協調.（3）重大申訴、投訴考核事件的處理。第七條：考核權限

每位員工由自己進行自考，直接上級進行主考，人力資源部同被考核者所在部門的負責人進行審核，績效考核領導小組對考核全過程進行指導、監督并負最終審核責任。

第三部分 人員考核的具體實施

一、月度績效考核

月度考核分為員工自評和直接上級考評兩個環節，考核依據是員工的當月工作表現和實際工作業績。

1、員工自評

員工根據本崗位的考核表給自己評分，員工應認真、嚴肅、客觀地進行自評打分，員工自評是員工自省和反映真實自我的重要機會，也是直接上級考評的依據之一。

2、直接上級考核

直接上級根據員工的當月表現和實際工作業績給員工進行評分，直接上級應本著對事不對人的客觀態度對下級進行評分。為避免對下級可能存在的信息失真，在評分時應適當參照員工的自評情況。

3、人力資源部和部門負責人復核

員工自評和直接上級評分后，人力資源部同部門負責人要進行最后的把關復核，防止人為因素影響考評的客觀性。

人力資源部同部門負責人復核無異議后，將本部門員工考核表交人力資源主辦按以下權重匯總計算： 各員工的最終得分 = 員工自評分 × 20％ + 直接上級考評分 × 80％ 第八條 月度績效考核時間：當月5日前

第九條 績效考核流程

1、公司績效考核領導小組對員工的月度、績效進行統一考核。

2、對公司總部和各部門的考核直接由績效考核領導小組負責進行，考核程序是首先員工自評、部門自評，然后由績效考核領導小組考評。

3、部門的年終考核在次年1月4-10號進行。

第四部分 考核結果及運用

第十條 考核等級

考核等級主要是對員工績效進行綜合評價的結論。考核A（優秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）表3 考核等級表

平均分值 59分及以下 60-69分 70-79 80-89分 90及以上

等級

不合格

差

合格

良好

優秀 第十一條 考核結果的運用

考核結果將作為工資、獎金、職務晉升（降）、任職資格等級調整、員工培訓安排的重要依據，現薪資中的績效月薪、獎金部分按考核分數換算后的系數發放。獎懲措施

1、對績效等級“不合格”人員，予以辭退。

2、對績效等級“差”人員，其崗位工資在本崗位內降低一級，崗位工資已經是最低級在原標準的基礎上降低10%。連續兩個半（崗位）績效等級“差”者，予以辭退。

3、對績效等級“合格”人員，其崗位工資不變，連續兩個半（崗位）績效等級“合格”者，其崗位工資在本崗位內降低一級，崗位工資已經是最低檔次者在原標準的基礎上降低10%。

4、對績效等級“良好”人員，其崗位工資不變，連續兩個半（崗位）績效等級“良好”，且其所在部門當次“部門半績效等級”在“良好”及以上者，崗位工資在原標準的基礎上上升10%。

5、對績效等級“優秀”，且其所在部門當次“部門半績效等級”在“良好”及以上者，其崗位工資在本崗位內上升一級并發給榮譽證書，授予“優秀團隊”稱號。連續兩個半“優秀”，且其所在部門連續兩次“部門半績效等級”在“良好”及以上者，經部門交叉互評和總經理辦公會討論，對不宜晉升職務者，由總經理辦公會決定給予團隊一次性現金獎勵。對（崗位）績效等級“優秀”，但其所在部門當次“部門半績效等級”未能達到“良好”及以上者，僅給該崗位任職者頒發榮譽證書。

6、對“部門績效等級”為“優秀”的部門，由總經理辦公會決定給予該部門一次性部門團隊獎金，由部門負責人自主獎勵部門內表現突出的員工。

7、對員工自評主動放棄者，自評得分為零，連續二次不參與自評則作“不合格”處理。

第五部分 附 則

第十二條 解釋權

本制度的解釋說明權屬人力資源部。

第十三條 實施細則

本制度未盡事宜及相關實施細則，由公司人力資源部與各部門共同補充，由總經理核準后實施。公司根據此管理制度規定，擬定員工考核辦法。第十四條 修改、廢除權

本制度的最終決定、修改和廢除權屬公司。第十五條 實施時間

自

****年**月**日起執行。

第四篇：績效考核管理制度

績效考核管理制度

第1章 總則 第1條 目的

為規范員工績效考核工作，對員工工作績效進行管理和評估，提高員工工作能力和工作績效，從而提高公司整體的工作效能，最終實現公司發展戰備目標。

第2條 適用范圍

本制度適用于公司全體員工。第3條 考核原則

1、考核者在考核時要客觀公正，不得徇私舞弊，切忌帶個人主觀因素或武斷猜想。

2、只對員工在考核期和工作范圍內進行考核，不得對此以外的事實和行為作出評價。

3、考核客觀公正地反映員工的實際情況，避免因光環效應，主觀偏見等產生誤差。

4、考核者和被考核者在績效考核過程中需要進行充分溝通，以確保考核結果的準確，合理。

5、考核者應及時將考核結果反饋給被考核者，同時應當就考核結果進行說明、解釋。

第4條 考核職責

1、人力資源部（1）、制定并不斷完善公司的績效考核管理制度。（2）、建立公司各部門崗位績效考核指標和考核標準體系。（3）、對各部門考核負責人進行崗位考核培訓輔導。（4）、定期組織和實施、推進公司的績效考核工作。（5）、監控和稽查各部門績效考核的過程和結果。（6）、接受和處理員工考評的考核申訴。（7）、負責績效考核結果的應用管理。

2、各部門負責人（1）、確定本部門員工的考核指標、標準和權重。（2）、協助被考核者制定個人績效目標。（3）、考核實施過程中，與被考核人進行持續溝通，并給予必要的資源支持和幫助。

（4）、記錄、收集被考核者的績效信息，為績效評估提供事實依據。（5）、考核評價被考核者的工作績效。

第2章

績效考核內容與頻率

第5條 經理級以上（含）以上人員的考核內容。

公司經理級（含）以上人員的績效考核指標體系包括以下四個方面，不同的考核崗位選擇不同的指標組合和權重。

1、財務指標，指公司考核期間收入和利潤目標完成情況。

2、客戶指標，指客戶滿意度和市場維護相關指標的完成情況。

3、內部過程指標，指部門或崗位的考核期重點工作的完成情況。

4、學習成長指標，指部門或崗位業務能力和創新能力的提升情況。第6條 經理級以下員工的考核情況

公司經理級以下員工考核應包括以下內容。

1、工作業績，即本職工作的完成情況，從工作效率、工作任務、工作效益等方面進行衡量。

2、工作能力，員工勝任本職工作所具有的各種能力，從知識結構，專業技能、一般能力等方面進行考核。

3、工作態度，即員工對工作所持有的評價與行為傾向，從工作的認真程序，努力程序，責任心、主動性等方面進行衡量。

第7條 考核頻率

公司對部門經理級（含）以上人員，以半年為一個考核期，經理級以下人員的考核分為目標考核、季度考核和考核3種。

1、月度考核，即對員工當月的工作績效進行考核，考核時間為下一個月的1-3號。最到節假日順延。

2、季度考核，即對員工當季的工作績效進行考核，考核時間為下季度第一個月1-6號。

3、考核，即對員工當年的工作績效進行考核，考核時間為下一月的1-15日。

第3章

績效考核實施

第8條 月度績效考核

1、月度績效考核分為員工自評和直接上級考評和業務知識考核、工作過程考核四個環節。

2、員工自評是員工按照本崗位考核表給自己評分，員工應認真、嚴肅、客觀地進行自評打分。

3、直接上級考核是直接上級根據員工的當月表現和實際工作業績給員工進行評分，直接上級應本著對事不對人的管觀態度對下級進行評分。為避免對下級可能存在的信息失真，在評分時應適當參照員工的自評情況。

4、各部門考核負責人向人力資源部提“XX崗位績效考核表”人力資源部會同部門負責人進行復核，防止人為因素影響考評的客觀性。

5、人力資源部將考核表發放給考核者本人予以確認。

6、被考核者如有異議，由考核者再進行確認，確認工作必須在考核期結束后的第XXX個工作日完成。

7、復核無異議后，人力資源部匯總考核表，并按以下權得計算方法統計員工考核得分。

8、如需要對績效考核指標和方案進行修訂，應上報總經理批準后在下個考核周期執行。

第9條 季度績效考核方法與月度績效考核方法相同。第10條 績效考核

1、人力資源部統一安排考核。

2、考核的程序是：首先由員工自評，部門自評，然后再是由人力資源部和總經理進行考評。

3、考核期結束后的第10個工作日，人力資源部將考核結果反饋給每個被子考核者。

第11條 有下列情形之一者，根據事由、動機、影響力等報請升職、記大功、嘉獎、晉級或獎勵，并記入考核記錄。

1、對本公司業務或技術有特殊貢獻，并經采用且有顯著成效的。

2、對于危害本公司產業或設備的意圖，能防患于未然、并妥善地保護消滅，因而避免損害的。

第12條 有下列情形之一者，視其情節輕重程度，報請免職、記大過、記過、警告或降級等處分，并記入績效考核記錄。

1、行為不檢、屢教不改或破壞紀律嚴重的。

2、對可預見的災害屬于可察覺或臨時急救措施失當，導致本公司受不必要的損失的。

第13條 內曾受過獎勵或懲罰者，其考核成績應以下列規定增減分數。

1、記大功一次加10分，記功一次加5分，嘉獎一次加2分。

2、記大過一次減10分，記過一次減5份，警告一次減2分。

第4章

績效反饋與面談

第14條 績效考核面談。

1、考核結束后，由被考核者和直接上級進行績效考核面談，并報人力資源部備案。

2、面談時，直接上級應明確指出被考核者工作中需要改進的地方，協助被考核者制訂改進工作的計劃和確認下一階段績效工作的目標。

第15條 績效結果申訴

1、被考核者對考核結果有異議且與考核者溝通無效，并確有證據證明的情況下，可以啟動考核申訴程序。

2、考核結果申訴有以下2個途徑。（1）越級向考核者的上級反映情況。

（2）通過人力資源部反映，人力資源部要在接到員工考核申訴后3個工作日內給予解決。

第5章

考核結果運用

第16條 公司將員工考核結果劃分為A級、B級、C級、D級、E級5等，具體劃分標準如下。

1、A級，績效考核為90分及以上。

2、B級，績效考核為80-89分及以上。

3、C級，績效考核為70-79分及以上。

2、D級，績效考核為60-69分及以上。

2、B級，績效考核為未滿60分。第17條 員工工資級別調整。

1、對于績效考核為A級的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內自動升一級。

2、對于連續兩次績效考核達到B級標準的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內自動升一檔。

3、對于績效考核為E級的員工，其崗位工資等級在本崗位范圍內自動降一檔。

第18條 員工崗位調整

1、績效考核結果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據，對績效成績為A級的員工，人力資源部根據公司當時用人需求情況，制定員工晉升提案，并上報公司管理層。

2、績效考核為E級的員工，如果被考核者認為在其他崗位能發揮其能力并提高工作業績，可以考慮對其進行公司內部崗位的調動。

第6章

附則

第19條 本制度由人力資源部負責制定和解釋，報總經理審批后執行。第20條 本制度自頒布之日起生效。

第五篇：中泰著名詩人

中泰著名詩人“李白”與“soonthornphu”

（介紹作風和性格的相同點）摘要：

中國著名詩人被譽為詩仙“李白”和泰國著名詩人被譽為世界詩人之一 “soonthornphu”。雖然不是同一個時代同一個國家的著名詩人，但是他們所描述的詩卻有相同，甚至性格都有相同點。在詩方面的相同點是情詩，在性格相同點是 逍遙，好酒等。所以這篇論文主要介紹的是，兩個人的簡介及所寫的一些情詩，寫詩的原因及總結兩個人的相同點存在的各個方面。最后本人希望能夠通過本文來理解泰國唯一的著名詩人及能夠以讀者的看法角度來看兩位時代相距非常遠的詩人。李白和Soonthornphu。李白的情詩：

怨 情

新人如花雖可寵，故人似玉猶來重。花性飄揚不自持，玉心皎潔終不移。

故人昔新今尚故，還見新人有故時。請毛陳后黃金屋，寂寂珠簾生網絲。

【注解】：

1、深坐句：寫失望時的表情。顰蛾眉：皺眉。【韻譯】： 美人兒卷起珠簾等待等待，一直坐著把雙眉緊緊鎖閉。只看見她淚痕濕滿了兩腮，不知道她是恨人還是恨己。【評析】： 這是寫棄婦怨情的詩。若說它有所寄托，亦無不可。

思

邊

去年何時君別妾，南園綠草飛蝴蝶。今歲何時妾憶君，西山白雪暗秦云。玉關此去三千里，欲寄音書那可聞。

代

秋

情

幾日相別離，門前生櫓葵。寒蟬聒梧桐，日夕長悲。白露濕螢火，清霜零兔絲。空掩紫羅袂，長啼無盡時。

寄 遠

陽臺隔楚水，春草生黃河。相思無日夜，浩蕩若流波。流波向海去，欲見終無因。遙將一點淚，遠寄如花人。

寄遠 其二

長短春草綠，緣階如有情。卷 心獨苦，抽卻死還生。睹物知妾意，希居種後庭。閑時當采掇，念此莫相輕。

長 相 思 長相思，在長安。

絡緯秋嘀金井闌，微霜凄凄簟色寒。孤燈不明思欲絕，卷帷望月空長嘆。

美人如花隔云端。

上有青冥之高天，下有淥水之波瀾。天長路遠飛苦，夢不到關山難。

長相思，摧心肝。長相思 其二

日色已盡花含煙，月明欲素愁不眠。趙瑟初停△凰柱，蜀琴欲秦鴛鴦弦。此曲有意無人傳，愿隨春風寄燕然。

憶君迢迢隔青天。昔日橫波目，今成流淚泉。不信妾腸斷，歸來看取明鏡前。

長相思·其

一、其二這兩首詩，都是訴述相思之苦。其一，以秋聲秋景起興，寫男思女。所思美人，遠在長安。天和地遠，關山阻遏，夢魂難越，見面為難。或以為此詩別有寄托，是詩人被迫離開長安后，對唐玄宗的懷念。喻守真以為“不能說他別有寄托，完全詠的‘長相思’本意”，此說有其道理。其二，以春花春風起興，寫女思男。望月懷思，撫琴寄情，憶君懷君，悱惻纏綿。真有“人比黃花瘦”之嘆。

李白的情詩，跟自己有關的都非常少，除了長相思，其他大部分都是為別人編的或者通過自己流浪是見到的一些情景，人間的喜怒哀樂來描述詩詞的。

李白的簡介：

李白是唯一被人們譽為既有俠肝義膽，又有仙風、道骨的浪漫主義詩人。李白傳奇的一生，豪放飄逸的詩風，確實給人們留下極為深刻的印象，以至使我們一說起李白，就可以想見一個飄然不群的詩仙形象。李白的性格既有灑脫不群、追求自由的一面，又有執著、深沉的一面。它的情感中感傷亦如影子一樣與歡樂相隨，詩人與社會的矛盾以及詩人性格自身的原因，使李白一些看似充滿歡樂、飄逸灑脫的詩篇中，夾雜著失望的悵惘、焦慮的痛苦與孤獨的感傷。有人認為：李白的詩豪中見悲，有極為深沉的悲感。這種認識從較深層次揭示出李白詩歌的個性特征以及流露于詩中的李白心態。

讀李白的詩，常常在豪放、樂觀、灑脫的感受之余，品味道一種孑然特立、漂泊無依、四顧茫然的孤獨悲哀。李白的詩有時看似樂觀灑脫，實則在詩仙那瀟灑的一笑中，飄曳的紫霞仙裳下掩藏著一種孤獨的痛苦心態。

Soonthornphu的情詩：

《pha a pai manee》

當愛情入目時期，苦湯如果汁般甜。一旦愛情漸漸淡，甚至糖都變酸了。

《pha a pai manee》

世界所有的悲傷，哪如吃醋悲傷那般深刻。失去了千金萬玉，還好沒有失去你。

Pha a pai manee 是Soonthornphu著名的作風。是第三世皇時期撰寫的，故事名也是一個人的名字，這是一本非常長的故事，內容都使用思來表達，能容概況是關于Pha a pai manee 流浪中經歷的事情。包涵著“情”的關系。以上只是從詩中挑選來的二段。

《Nirat phu kao tong》

不醉酒而醉愛，是多么的難受啊。雖醉酒早晨就清醒，但醉心這可難消失。

Nirat phu kao tong的內容是關于作者的旅途中，從一個府到一個府，從一個村到一個村地故事。我們不只理解Soonthornphu在這段時間產生的情愛還可可以從本故事理解當代的泰國風景秀麗，魚米之鄉。百姓過著安居樂業的生活。

《Nirat pha bha tom》

一切都能剪斷，但難簡情和依戀。當她走進皇家場，不由得欣賞那眼神。

Nirat pha bha tom的內容，都是跟soonthornphu人生所經歷過的事兒有關，通過本故事我們可以理解作者那段時間的喜怒哀樂以及當代的時期人們所過的生活方式。

《sing ha gai phob》

任何愛哪如母愛，母愛難以事物比。我也想把她變美，讓誰也難比得上。

Sing ha gai phob 也是故事中人的名字，他是關于母愛的故事。這個故事以某個方面來傳統。如：連續劇、動畫、卡通書等。

備注：Soonthornphu大部分情詩都描述到當自己流浪時候，遇到的各種美女各種不同的情。所以他編的每首詩，故事都與愛有關。Soonthornphu 的簡介：

Soontornphu 出生于 1786年6月26日，是泰王國第一世皇時期。對于父親來歷書上記載不明大部分的書說是個中官，但是自從他出生了不就父母就分手。他確實還小就跟著母親到皇宮里做仆從。Soontornphu從小好編詩詞，青少年時他喜歡上了在皇宮里的女仆從，被發現后，做了一段時間的監獄。出來后他被皇上派去很多地方，從此他將自己在旅途過程中遇到的一些事情編成詩，編成故事。特別關于愛情方面的。最后他是當上大官了，Soontornphu好喝酒，有一次他醉酒鬧出事，再坐一次牢。不過做了不久就被放出來，由于他是著名詩人，他的一生對于愛情還是不如意。

他的人生停止在第三世皇時代，由于他的詩及他編的故事對泰國有很大的影響，大部分都拿去編成連續劇。所以世界也在關注他而那時候Soontornphu被譽為“世界詩人之一”

作風存在的相同點： 參考文獻：