第一篇：如何讓老板看到你的能力

如何讓老板看到你的能力

埋頭苦干了一年，或許你會辛酸地發現，雖然你是任勞任怨最辛苦的那一個，而在加薪升職時，卻不是最先被考慮的那一個。原因在于，你的成績，領導沒有看到

在推崇“團隊合作”的公司里，即使你是塊金子，領導也不一定能看到你閃出的光。至于奉行埋頭苦干原則的員工，也會辛酸地發現，即便自己是任勞任怨最辛苦的那一個，而在加薪升職時，卻不是最先被考慮的那一個。

原因在于，你的成績，領導沒有看到。因此，很多職場專家提出一個觀點：要學會“說”出你的成績，學會表現自己。但是，在哪種場合說？如何表現？這實在是一門藝術——做到位，能錦上添花，說錯話，則會弄巧成拙。

年終，自然是表現自己的重要時機之一。記者采訪了一些“能說會道”的職場人，總結出幾條“說”法，供職場人士們參考。有些暫且用不到的，不妨留待明年去踐行吧。

自己主動說

注意事項：如果一味強調自己的付出，會令你的團隊合作精神大打折扣。

艾敏初入職場，便深受父母“少說多做”這一教條的影響，在公司做了三年，眼看一起進公司的人，升職的升職，加薪的加薪，唯獨她還在原地不動。讓她感嘆：人在職場，“說”不是萬能的，但“不說”是萬萬不能的。

艾敏及時調整自己的職場策略，既做，也說，短短一年時間，實現了從普通員工到部門經理的飛躍。她發現，向領導表功的“說”法千萬種，但萬變不離這兩種：

一是當面和領導說。比如，做一個項目時，她會就項目的難點向領導請教，既讓領導知曉，是她在做這個項目，也是在向領導宣告，這個項目有多難做。而項目談成時，她會以此為名義，請領導和同事吃飯，名為慶賀，實則告知領導：瞧，這個堡壘被我攻下了。

二是借工作總結說。每完成一個項目，艾敏會將項目完成前后的過程形成書面報告，細數自己的得失成敗。這既讓領導知道了她為這個項目付出的辛勞，也讓領導因這份認真和嚴謹而對她刮目相看。

但相對于這種單一的工作總結，艾敏認為，每年的年終總結，更是“說”的最佳時機。一般說來，員工本年度的職業表現，是年后人事升遷、調動的重要依據，若年終總結“說”得漂亮、打動人心，會為本人加分不少。她升部門經理前的年終總結，別人草草了事，而她費盡心思，細數一年中自己的每一項成績，又認真總結經驗教訓，既實事求是，又充滿感情，字里行間盡現一個既能出色完成工作、也不回避失敗教訓的職場女性形象。據說，分管副總看了她的年終總結后，認為這是他看到的唯一一份用心寫的年終總結。結果不用說，年后，艾敏便獲得了升職。

但“自己主動說”的禁忌蠻多。比如，如果一味強調自己的付出，會令你的團隊合作精神大打折扣。

注意事項：如果事無巨細都Email給領導過目，很容易引起領導的懷疑和反感。

Echo在公司市場部工作，主要職責是對近期公司的市場情況進行調查和反饋，把數據整理出來進行系統分析，并形成書面文字，把它交給自己的直管領導，以便對公司下一步的經營決策起參考作用。

這項工作，是顯而易見的繁瑣，但更讓Echo心不甘情不愿的是，每次她的直管領導捧著這一堆她精心整理出來的資料，向老總匯報工作時，對老總的稱贊從來都是受之無愧，而從不提及Echo的辛勞！

有一次，Echo加班到深夜，才做完冗長的數據分析，像往常一樣把資料Email給直管領導，但一不小心，點成了群發，于是，老總也收到了這份郵件。第二天，Echo就被叫到總經理辦公室，生平第一回受到老總的嘉獎。

從此以后，Echo巧妙利用Email，有意無意地把工作成績“失誤”地抄送給老總一份。半年后，她的直管領導調至其他部門，老總直接欽點Echo主持部門工作。

但是Echo說，給領導Email時，需要掌握一個原則，那就是有選擇地將最能體現自己能力的工作成績展示給領導，頻率不宜過高。如果事無巨細都Email給領導過目，一則領導沒有這么多時間看，二則很容易引起領導的懷疑和反感。

借同事說

第二篇：怎樣讓老板看到你的努力130402

怎樣讓老板看到你的努力

1、隨時匯報你的工作情況，每天下班前15分鐘寫當天的工作總結，能多寫多寫，并且把工作上的你做一些小事也寫進去。有些事情，自己覺得可能是小事，但是對于公司來說，可能有另外的角度。

2、郵件抄送，這點不但是工作要求，也有一定道理在里面。領導就是不看，以后也會有據可查。但是更重要的事情，這個可以讓領導知道你在和客戶或者同事積極的交流。

3、一有進展，就要向領導匯報，可以郵件，也可以口頭。比如說你在電梯里面遇到了領導，就可以匯報，但要是篩選出，并針對包裝一遍后，進行的最積極匯報。

4、要經常見見領導，提提自己對公司的一些看法。

5、在自己的工作桌上，少放私人物品，而在工作臺隔板上貼上一些工作相關的條款、流程等。

這樣，你只要出了成果，領導就會認可你的努力，并把你以上做的一切都當作你的個人管理的水平

第三篇：如何讓同事看到你的光彩

如何讓同事看到你的光彩

我有一個怯生生的實習生，一提到開會，她就不知道自己該不該去，大家的討論一激烈，她就完全插不上話。有一次在會議中，她悄悄發短信給我說：“要不我先回去吧，等你們說完了，告訴我怎么做就好了。”我回復她：“你必須在，否則更沒人看到你。”

初來乍到的實習生，總會遇到這樣的情況：左看看右看看，光鮮亮麗的公司里，哪里都有前輩們閃爍的身影。低頭看看自己，總覺得衣服也土土的，講話也弱弱的，開會更是不敢發言，仿佛只有發快遞和訂盒飯的時候才能體現出自己的存在。難道這就是實習的意義嗎？

說到底，實習生剛剛進入公司的時候，不要太著急出頭。現在的職場雖然不會像傳說中那么槍打出頭鳥，但急于表現自己并不是一件受歡迎的事情。就算要出頭，一定記住要通過能力，而不是通過走路使勁兒扭腰，沒事打小報告以及在公司里傳八卦鬧緋聞的方式。

年輕是一種資本，而資本用對了地方才能得人心。職場是一個需要自己表現才能被別人看見的地方，因此，不能總躲著當一棵無名小草。實習生什么都不會，如何能在短時間內讓自己的能力提升，靠實力說話？如何讓大家看見自己的才能？

日常工作中，實習生干得最多的一定是發快遞、填表格這類事情。你有沒有想過，這里面也有學問。比如發重要的快遞之前，保價或者選用最可靠的快遞公司？之后是否與對方聯系，確認收到并告知領導？填表格時是否留意過，你交給領導的格式和領導交給客戶的格式是否不同？所謂亮點，并非一定要做轟轟烈烈的大事，當一些日積月累的小事讓同事放心的時候，當領導漸漸交給你更多任務，而不再緊盯著你問結果的時候，你就慢慢開始發光了。

至于開會發言，這里面就更有學問了。一般開會之前，會議召集人都會用郵件發出邀請并列出會議的主要內容。即使沒有邀請，領導也會提前通知什么時候要開什么會，讓大家準備一下。想想每次你是提前認真準備，還是腦子一片空白地走進會議室，進門就悶頭聽大家說？事實證明，無論是誰，在頭腦風暴中作出精彩發言，都是最好的讓大家認識你的方式。你可以提前熟悉會議內容并盡力準備，討論時積極說出自己的想法。

可能有時候你會覺得自己的想法有些幼稚，或者大家把你想說的提前說了，因此就更要多考慮一些不同的角度，或者早一點發言。如果實在講不出什么，那就認真做會議記錄吧。有條理地記錄下大家的想法和意見，會后整理好發給大家，一定會讓同事們覺得，你是個靠譜兒的年輕人。

不過，不管是哪種方法，首先是你一定要先做點什么。前面提到的那個實習生，現在可是我的得力干將，盡管她還沒畢業，但日常做的文案已經可以直接發給客戶了。因此在開會的時候，我都會讓她發言，直接講她寫的部分。有時候她還會挖掘出一些新的內容和想法與大家分享，這讓我特別愿意在合適的場合把她介紹給大家。

第四篇：讓幸福快樂找到你美文

一日在街上遇到一位退了休的同事，一年多不見，竟然老去許多。問他退休在家的生活情況，他告訴我，他和老伴都有退休工資，兒女也都很孝順，是不缺吃，不缺穿，一切都不用勞心費神了，一心只圖個安度晚年，可誰知，吃了睡，睡起來吃的安閑生活使他們很無聊，還患了病，雖說都不是什么大病，但天天得吃藥打針，活著不覺得幸福快樂。“人活著，覺不著幸福快樂，那是因為你沒有學會讓幸福快樂來找著你呀！”聽罷他的訴說，我告訴他。

是的，無論在什么時候，人都要學會在一種為人生的努力中去品嘗生活的滋味。美國哈佛大學、加利福尼亞大學和杜克大學的研究人員共同進行的一項實驗發現：如果一個人能學會在為人生的努力中品嘗勞動，品嘗創造的滋味，并把自己的全部精力灌注進去，那么幸福快樂就會找到你。

幸福快樂是一種追求。人生一旦沒有了追求，就失去了生活目標，也就湮沒了生活的樂趣。年輕的人是這樣，老年人也是這樣。許多老年人都是在“老有所學，老有所為”中體味著無比的快樂。我們縣里一位副縣長的母親82歲了，還在街邊手工做鞋墊賣錢。我理解那位母親，也理解那位做縣長的兒子。“晚霞未必遜晨曦”，這些老人一生都在追求，生命因追求而充實，因充實而幸福快樂著。

第五篇：如何讓老板看到我的工作表現？

如何讓老板看到我的工作表現？

工作認真、加班打拼，倒茶影印、吃苦耐勞，為什么打考績時，老板總是看不到我的付出？如果你還在想用「苦勞」的方式贏得老板賞識，你肯定會繼續成為角落里自怨自艾的苦角色。

每個「吃人頭路」的，都希望在工作上勝任愉快，這種愉快的成就感不外乎升遷、加薪、專業提升等機會，尤其年輕人常把這些「機會」看得特別重，對主管所給予的肯定，期待往往也相對比較高。

事實上，對主管來說，他也需要屬下的一些支持與期待才能成事，所以主管與部屬是一種相互依賴的關系。有了這層認知后，大概有兩個原則可以把握，第一，員工不要只在乎自己的想法，因為你認知的「好」，與主管認知的未必相同。你要先嘗試去了解主管的目標、壓力、決策的優先級、工作風格等，如果主管的這些想法都與你大相徑庭，恐怕你再努力也沒用，否則如果彼此想法沖突不大，你就應該要有彈性，想辦法去謀合彼此的工作模式、拉近彼此關系。

第二，除了在工作上懂得適應環境外，也要了解自己想要追求的東西，因為有時候太勉強也會很辛苦，尤其是適應老板的行事風格。如果真的清楚知道自己和老板所追求的目標不合，且又難以調整時，有時候，選擇離開是比較好的方式。

縮小與主管的認知差距.掌握這兩個原則后，接下來就是方法的問題。在IBM我們有幾種方法來縮小員工與主管對于績效表現的認知差距。

首先，厘清目標，包括個人工作目標與部門工作目標。你可以請主管將這些目標定義清楚，但問題是，并不是所有的主管都會主動告訴你，所以自己應該要主動和老板溝通，讓雙方對彼此的期待不需要透過猜測。

第二，衡量標準。亦即請老板讓你知道對于達成目標、或是成功的定義標準，這樣才不會產生認知落差。

第三，界定范圍。清楚知道自己的工作范圍，以及達成目標過程中可以運用的資源有哪些？以避免日后「有心無力」的狀況出現。

第四，界定彈性空間。了解老板對于事情的授權范圍，例如什么情況下需要報告？什么條件下你可以自己做決定？拿捏得宜，彼此都可以相互信任、有安全感。

第五，獎勵方式。員工可以主動詢問老板，在目標完成后的獎勵措施是什么？如果這方面能夠事先說清楚，日后對自己績效表現的認知期待會更清楚。

第六，全心投入。當你與老板都厘清前述的期待后，你就要對工作付出承諾、全心投入，同時也請老板給你全力支持。

向上管理，不要只有苦勞.因此，在雙方對彼此期望都溝通清楚的狀況下，老板就很難推卸說他看不到你的表現，而你也比較不會有認知上的落差，要去猜測老板的想法。事實上，這種溝通方式，也就是所謂的「向上管理」，是每個人在工作上都必須要有的能力，它基本上也是建立在專業能力上。

當然，有的人因為個性比較害羞，要他主動和老板溝通上述所有問題，也不容易。但是害羞的人可以「選擇性」地與老板溝通，例如比較敏感的獎勵、獎金分發的問題難以啟口，就可以先不要談。

在工作上，如果你一直覺得自己有苦勞，可是別人卻一直不知道你貢獻了什么，某種程度上，可以說是「活該」，因為主動與人溝通本來就是工作上重要的一環。尤其在外商公司，你若一昧覺得自己有苦勞，根本沒用，因為有苦勞卻沒結果，等于你在浪費公司資源，所以不要怨天尤人。

尤其企業是營利的事業單位，你要讓別人，尤其除了老板外、也包括客戶都能夠贊美你，你才能建立自己在組織中的價值。事實上，所謂的「向上管理」也是「期望管理」，你要主動去了解老板與客戶的期望、需求，當然有時候他們對你的期望是不合理，但是不合理不代表你一定要立刻拒絕，或是只能選一種方式響應，最好是看情形，再彈性應變。

總而言之，員工要自己快樂，在工作上，你就要讓別人對你有感覺，而主動溝通便是不二法門。當然，公司的績效考核制度完善與否，也是很重要的輔助措施。