第一篇：我國國有企業(yè)管理中存在的問題和改進的途徑大全

我國國有企業(yè)管理中存在的問題和改進的途徑

【摘 要】社會主義市場經(jīng)濟體制的建立和國有企業(yè)管理體制改革的深化，給國有企業(yè)帶來了蓬勃生機，國企正逐步向現(xiàn)代企業(yè)制度轉化，在社會經(jīng)濟的發(fā)展中發(fā)揮著重要的作用。但近年來，通過對國有企業(yè)管理資產(chǎn)、負債、損益審計發(fā)現(xiàn)，由于客觀體制上還存著一些漏洞，監(jiān)督體制不科學或監(jiān)督不力，導致國有資產(chǎn)流失，國家和人民群眾的利益受到損害，加強國有企業(yè)監(jiān)管，防止國有資產(chǎn)流失，成為亟待關注解決的重要問題。本文從多方面對目前我國國有企業(yè)存在的若干問題進行了系統(tǒng)化的總結，并提出了相應的改進途徑。

【關鍵詞】國有企業(yè) 企業(yè)管理 問題 途徑

【引 言】我國國有企業(yè)的管理歷來是一大難題。國有企業(yè)在管理方面的薄弱已經(jīng)成為制約國有企業(yè)發(fā)展的瓶頸。本文對國有企業(yè)管理存在的問題進行了剖析，其所反映出的問題在當前國有企業(yè)中普遍存在著。通過對國有企業(yè)管理普遍存在的問題的總結及對策分析，并提出了相應的改進途徑，最后得出要從根本上解決國有企業(yè)存在的問題，必須繼續(xù)深化國有企業(yè)的改革，落實科學發(fā)展觀，完善現(xiàn)代企業(yè)制度，改善管理方式的目的，以促進國有企業(yè)管理水平的提高的和企業(yè)全面的發(fā)展。【正 文】

一、目前我國國有企業(yè)管理中存在的突出問題：

（一）由于多數(shù)國有企業(yè)采用集權管理方式，決策程序不科學。目前，我國國有企業(yè)的管理經(jīng)營者多由政府直接任命的，采用集權管理方式,國有企業(yè)的負責人身兼數(shù)職，各種決策集于一身，決策是否科學，是否符合公司經(jīng)濟利益等，一般職員無法監(jiān)督，這種現(xiàn)狀很難適應市場經(jīng)濟發(fā)展。

（二）國有企業(yè)管理者管理素質(zhì)和管理水平需要進一步提高。經(jīng)營管理者是企業(yè)發(fā)展的核心力量，企業(yè)經(jīng)營管理者對國企的生存發(fā)展起著關鍵作用。國有企業(yè)管理團隊狀況如何，整體素質(zhì)的高低，是國有企業(yè)的興衰成敗的關鍵，因此說，建設高素質(zhì)的經(jīng)營管理者隊伍對于國有企業(yè)發(fā)展具有十分重要的意義。

（三）由于舊有觀念和計劃經(jīng)濟體制的長期影響，使我國國有企業(yè)管理缺乏民主、監(jiān)督機制和規(guī)則。另外，我國國有企業(yè)的民主管理形式和民主管理機構沒有發(fā)揮必要的作用，職工代表大會形同虛設，不認真按照職工代表大會的組織程序，不征求代表對會議內(nèi)容和有關問題的意見，事關到職工切身利益的重大問題和重要問題，不提交職工代表大會討論、審議、通過，而以企業(yè)的決定、制度、規(guī)定等方式下發(fā)執(zhí)行。

（四）國有企業(yè)內(nèi)部機構設置不合理，管理機構繁多且不合理。目前，我國國有企業(yè)管理機構上層次過多、分工過細、職能交叉，國有企業(yè)從總公司到各分支機構、子公司的主要領導幾乎都分別擔任著許多不同性質(zhì)、不同層次的職務，這種狀況不利于提高管理效能、降低管理費用，不利于管理水平的提高、信息技術的進步。

（五）我國國有企業(yè)技術創(chuàng)新沒有充分發(fā)揮應有的作用，自身技術能力、創(chuàng)新能力不強不強。目前在絕大多數(shù)國有企業(yè)都開展了技術創(chuàng)新，但技術創(chuàng)新并沒有成為我國大部分企業(yè)發(fā)展的動力源泉，這在于我國企業(yè)管理滯后，無法適應技術進步的要求，無法使技術創(chuàng)新得到正常的發(fā)展。

（六）我國國有企業(yè)人力資源的管理混亂，企業(yè)對人力資本的投入不足，人力資本含量高的管理人員、技術骨干和技工嚴重流失與冗員過多、人浮于事并存。

（七）我國國有企業(yè)沒有形成科學考核機制、績效評價機制，造成人才流失、浪費嚴重。我國國有企業(yè)，由于缺少科學的考核機制，忽視人的利益和主觀需要，嚴重影響了員工特別是優(yōu)秀人才的工作積極性，沒有很好發(fā)揮其才能，造成嚴重的人才浪費。在收入分配方面缺乏與績效考核掛鉤的收入分配機制，收入分配中的平均主義傾向仍很嚴重，忽視了人在工作中主觀能動性的發(fā)揮。

（八）經(jīng)濟全球化進程的加快，科學技術的進步和應用，使企業(yè)面臨的市場競爭更加激烈，國有企業(yè)不得不面臨外部環(huán)境的發(fā)生深刻變化所引發(fā)的問題。

二、國有企業(yè)管理問題產(chǎn)生的主要原因

（一）當前國有企業(yè)管理機制混亂，決策不科學。公司設立了分支機構、子公司、孫公司、控股公司、參股公司，但卻沒有劃分清楚各自的責、權、利關系，更由于領導相互兼職，使這些機構間的責、權、利關系更加混亂，職員要對分支機構、子公司領導負責，分支機構、子公司負責人則對總公司領導負責，因此一般職員無權參與公司重大事項的決策活動，一些重大決策主要由分支機構或子公司負責人決定或由他們報告總公司后決定，那么這些決策是否科學，是否符合公司經(jīng)濟利益等，一般職員無權發(fā)表意見也無法監(jiān)督。

（二）監(jiān)督機制不科學，內(nèi)部監(jiān)督工作軟弱。國有企業(yè)管理內(nèi)部監(jiān)督機制不全，內(nèi)部監(jiān)督部門處于可有可無的地位，工作難以正常開展，或流于形式，避實就虛，不能真正發(fā)揮內(nèi)部監(jiān)督部門的作用。

（三）部分國有企業(yè)領導不力。國有企業(yè)管理人員自身的素質(zhì)存在問題，有些領導政治、業(yè)務素質(zhì)不高，領導、決策能力不強；還有一部分國有企業(yè)管理人員不善于使用現(xiàn)代管理手段和方法，不懂得資本經(jīng)營，面對激烈的市場競爭束手無策。有的管理者作風不民主，獨斷專行，盲目決策，造成重大損失，還有些領導班子成員不團結，內(nèi)耗嚴重，形不成合力，嚴重影響企業(yè)的改革和發(fā)展。

（四）目前國企人力資源結構不合理、配置不科學，隊伍結構比例失調(diào)，管理人員富余、一線操作人員緊缺是比較普遍的問題。普通型、技能單一型的人員富余，而從事經(jīng)營管理、科研開發(fā)、技能操作的拔尖人才和一專多能人才不足。

三、面對我國國有企業(yè)在管理中遇到的上述問題，本文提出了以下的改進途徑：

（一）建立科學的決策體系、加強和完善監(jiān)督機制建設，優(yōu)化職工的民主參與企業(yè)管理的方式和途徑。國有企業(yè)必須改變過去那種金字塔式的集權決策方式變?yōu)橐环N層次分明，職責分明的分權式?jīng)Q策方式，提高了決策的科學性、透明度，建立民主、監(jiān)督體制，要明確公司領導、各分支機構、子公司及職員各自的權利義務，明確各自的職責，并使部分職員參與決策。其次對各分支機構、子公司負責人的選拔、任免、考核、獎懲等征求廣大職工的意見。明確國企總公司,各分支機構、子公司的決策的三個層次。在分清各層次的決策權限后，還應根據(jù)各決策層次的不同情況建立科學的決策程序或決策機構。

（二）加強和完善國有企業(yè)內(nèi)部管理的監(jiān)督機制，要發(fā)揮黨內(nèi)監(jiān)督和職工民主監(jiān)督的作用，加強對企業(yè)及經(jīng)營管理者在資金運作、生產(chǎn)經(jīng)營、收入分配、用人決策和廉潔自律等重大問題上的監(jiān)督。

1.加強企業(yè)黨組織的監(jiān)督，充分發(fā)揮企業(yè)紀檢監(jiān)察組織的作用。為了適應現(xiàn)代制度的要求，國有獨資或控股企業(yè)的黨委書記和紀委書記，可以通過聘任程序，分別進入董事會和監(jiān)事會；董事會、監(jiān)事會、經(jīng)理、工會中的黨員負責人，可以通過黨章和有關規(guī)定進入黨委會。自覺接受黨組織和職工群眾的監(jiān)督。

2.實行企業(yè)領導人員任期經(jīng)濟責任審計，加強審計監(jiān)督。企業(yè)領導人員任期屆滿，或任期內(nèi)辦理調(diào)任、免職、辭職、退休等事項，應適時對企業(yè)領導人員進行經(jīng)濟責任審計。建立國有企業(yè)經(jīng)營者業(yè)績考核制度和決策失誤追究制度。凡是由于違法違規(guī)等人為因素給企業(yè)造成重大損失的，要依法追究其責任，并不得繼續(xù)擔任或易地擔任領導職務。

3.加強外部監(jiān)督，完善各項制度。實行以嚴格預算為基礎的企業(yè)財務制度，嚴格執(zhí)行預算規(guī)定；通過委派稽察特派員、財務總監(jiān)、督察專員等實施監(jiān)督；制定設備、原材料采購招標制度；充分發(fā)揮人大、政協(xié)以及新聞媒介對國有企業(yè)經(jīng)營管理者的監(jiān)督作用。

（三）實行職工代表大會和廠務公開制度。落實工人在企業(yè)中主人翁地位、調(diào)動職工生產(chǎn)積極性，開展企業(yè)民主管理，實行職工代表大會和廠務公開制度，進行評議企業(yè)領導，公開職工關注的熱點問題，是落實職工群眾對企業(yè)管理進行監(jiān)督和對企業(yè)干部進行監(jiān)督的重要措施。職工是企業(yè)的主人，職工代表是代表職工群眾參政議政，要加強職工代表企業(yè)主人翁意識的教育，提高職工代表參政議政的積極性。

（四）努力提高國企管理者的素質(zhì)，建設高素質(zhì)的國有企業(yè)經(jīng)營管理者隊伍。一個企業(yè)的興衰，其領導起著關鍵作用，國有企業(yè)經(jīng)營者是企業(yè)的靈魂和核心。因此說，建設高素質(zhì)的國有企業(yè)經(jīng)營管理者隊伍，是國有企業(yè)改革和發(fā)展進程中的一項緊迫任務性，必須逐步改革國企主要經(jīng)營者的選拔方式和選拔機制，積極探索適應市場經(jīng)濟和現(xiàn)代企業(yè)制度要求的選人用人新機制。同時把組織考核推薦和引入市場機制、公開向社會招聘結合起來，根據(jù)企業(yè)的實際情況和崗位要求，采取企業(yè)內(nèi)部競爭上崗和面向社會公開招聘等辦法產(chǎn)生國有企業(yè)管理者。

（五）加大國有企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新改革力度。國有企業(yè)從計劃經(jīng)濟轉向市場經(jīng)濟中，應立足構建現(xiàn)代企業(yè)的角度出發(fā)，轉變傳統(tǒng)管理理念，建立和完善自身的人力資源管理體系。1.優(yōu)化人力資源配置，有步驟地進行補充和調(diào)配人員，從而確保與整體經(jīng)營戰(zhàn)略相一致。通過市場機制調(diào)節(jié)人力資源的配置，繼續(xù)實行聘用制和競爭上崗，力爭實現(xiàn)人盡其才、才盡其用。在勞動力引進、內(nèi)部人力資源流動、特殊人才聘用等方面進行創(chuàng)新，加快高級人才薪酬待遇與市價位的接軌進程，不斷提高人力資源配置效益。

2.改革企業(yè)的人事制度。取消國企終身雇用制，加強企業(yè)內(nèi)部競爭，打破年功序列制，改變原有的按部就班、內(nèi)部提拔的規(guī)則，增強人力資源的流動性。要保證人力資源配置的有效性就必須對人力資源提前規(guī)劃，盡早開發(fā)，盡快培養(yǎng)，打破人事管理條塊分割，建立統(tǒng)一、全面、持續(xù)的人力資源管理體系。

（六）建立健全績效考評制度，完善激勵機制。目前，國企組織管理體制下的考核分配制度、激勵措施不完善，員工的積極性、創(chuàng)造性沒有最大限度地發(fā)揮出來。完善考核評價制度，促進人力資源價值的準確定位。考核評價主要包括個人素質(zhì)、能力、業(yè)績、對企業(yè)的貢獻等。全面的考核和公正的評價，有利于人力資源價值的自我定位，激發(fā)其成就感、責任心和事業(yè)心，使主觀能動性得到充分發(fā)揮，通過制定激勵報酬計劃，促使企業(yè)經(jīng)營者和員工能夠實心實意地為企業(yè)工作。

（七）加強企業(yè)文化建設。目前我國國有企業(yè)文化建設薄弱滯后，企業(yè)精神模糊，建立良好的企業(yè)文化，構建優(yōu)良的公司精神，發(fā)揮企業(yè)精神的凝聚作用，在公司全體人員中形成共同的目標感，方向感和使命感，產(chǎn)生強大的凝聚力，充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。加強企業(yè)文化建設就是要形成企業(yè)特有的價值觀念和行為準則，包容和吸收個人在社會化過程中帶到企業(yè)里去的社會文化、價值觀念和思維方式的精華部分，營造一個更好的企業(yè)文化環(huán)境，適應員工隊伍多樣化、文化多元化和價值觀沖突增多的新形勢，有利于人力資源的有效管理和國有企業(yè)全面發(fā)展。

（八）加強戰(zhàn)略管理創(chuàng)新，提高抗風險、市場適應能力。國有企業(yè)戰(zhàn)略管理創(chuàng)新是企業(yè)未來持續(xù)發(fā)展的根本保證,所謂企業(yè)戰(zhàn)略管理創(chuàng)新，是指通過對企業(yè)的發(fā)展目標、經(jīng)營思路、資源結構、業(yè)務范圍等重大問題的系統(tǒng)研究和分析比較，對舊有的決策及決策實施過程進行全面整合和流程再造，更好地執(zhí)行旨在規(guī)避風險、增強企業(yè)發(fā)展能力的企業(yè)環(huán)境分析、戰(zhàn)略規(guī)劃、戰(zhàn)略決策。面對統(tǒng)一、開放、競爭形勢瞬息萬變的國際市場，加強戰(zhàn)略管理創(chuàng)新，提高抗風險能力、市場適應能力和可持續(xù)發(fā)展能力是國有企業(yè)的必然選擇。【結束語】通過上文對目前我國國有企業(yè)存在的若干問題進行系統(tǒng)化的總結及提出了相應的對策，我們可以看出從根本上解決國有企業(yè)存在的問題，必須繼續(xù)深化國有企業(yè)的改革，落實科學發(fā)展觀，完善現(xiàn)代企業(yè)制度，促進國有企業(yè)經(jīng)營管理思想的轉變，提高抗風險能力、市場適應能力和可持續(xù)發(fā)展能力，改善管理方式的目的，以促進國有企業(yè)管理水平的提高的和企業(yè)全面的發(fā)展。【參考文獻】

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第二篇：我國國有企業(yè)管理問題

我國國有企業(yè)管理問題

從完整意義上說，管理應該是適應組織外部環(huán)境和內(nèi)部條件的變化，有效的整合、配置和利用有限的可獲資源，以實現(xiàn)企業(yè)既定目標的動態(tài)、創(chuàng)造性的活動。在我國國有企業(yè)的管理實踐中，受“路徑依賴”影響，一直將管理理解為通過計劃、組織、人事、指揮、控制各種職能的發(fā)揮，保障企業(yè)按預定的方向和規(guī)則運行，完全忽視了創(chuàng)新在管理中的重要地位。導致我國國企管理長期以來半死不活、效率低下。在當今世界知識經(jīng)濟迅速發(fā)展與經(jīng)濟全球化趨勢日益加強的形勢下，企業(yè)面臨的競爭環(huán)境發(fā)生了很大改變：從國內(nèi)、區(qū)域性競爭變?yōu)槿蛐愿偁帲粡囊话愕某杀尽⒁?guī)模競爭變?yōu)楂@知能力和創(chuàng)新能力的競爭。在中國經(jīng)濟真正融入到世界經(jīng)濟的背景下，我國的企業(yè)尤其是積重難返的國有企業(yè)要在新形勢下求得生存與發(fā)展，在管理方面必須摒棄原來滯后的管理模式，大膽探索，進行有效的管理創(chuàng)新，以贏得入世后?quot;外國企業(yè)軍團“競爭的實力。

一、國有企業(yè)管理上目前存在的突出問題

入世，使我國國企不得不直接面對國際競爭，”家丑外揚“，國有企業(yè)在組織、管理方面的問題日益凸現(xiàn)。盡管我國企業(yè)管理曾經(jīng)在一定程度上借鑒了日本、歐、美等國的管理模式，進行了有益的探索，但是，”經(jīng)濟轉型“使我國國有企業(yè)管理不可避免地帶有轉型期色彩。計劃經(jīng)濟時代的管理模式烙印依然清晰，主要存在以下幾個突出的問題：

(一)”關系“管理

在中國任何一個國有企業(yè)里，每一個人的權力大小都取決于他與其他人的關系。這是由于多年來的國有資產(chǎn)管理體制導致的，可以將之稱為”關系“管理模式。因為在中國國有企業(yè)中沒有明確的衡量標準和與其相應的報酬體系，更因為復雜的關系網(wǎng)的存在，每個人獲取的真正報酬直接取決于其權力。在這種情況下，一名管理者所重視的是權力的攫取與權力的大小，很少關注企業(yè)的利益。在這種環(huán)境中，掌握與控制信息就成了維護其控制權的主要手段。如果下級不知道衡量標準，就無法確定哪些是能夠改變權力平衡的行為，也就無法采取行動擴大自身的權力。如果下級不知道整體的計劃，成為信息的被動接受者，那么也就等于處在黑暗中，只能盲目的按領導的意志去行動，完全喪失了主動權。管理方面存在的信息完全不對稱，導致管理效率極低。

（二）決策程序不科學

目前，我國國有企業(yè)的產(chǎn)權不清，制度安排上不能給企業(yè)的決策者提供一個追求長遠利益的穩(wěn)定預期與重復博弈的規(guī)則，使決策者的利益與他所決策的企業(yè)的利潤沒有長遠關系，造成決策者管理努力投入不足。此外，我國企業(yè)家隊伍中接受過正規(guī)學歷教育的人數(shù)僅為

24.6%，在國企中這一比例更低。而且其中大部分決策者是由政府直接任命的，政治色彩濃厚，不講規(guī)則，企業(yè)管理決策采取領導”拍板式“權威決策，大喊民主決策只是形式。這樣常常會因為一個錯誤的決策使整個企業(yè)面臨絕境。這樣，短缺的制度供給一方面使有能力的決策者由于責任意識淡薄而忽視管理，另一方面，造成”個人決策、集體負責“這種扭曲的決策行為，直接影響了管理效率。

（三）管理職位選秀論資排輩

國企管理崗位選拔采取資深職位制，企業(yè)管理模式對職工業(yè)績的肯定除了提高薪金外，更多采用升職的方法，在選擇管理人員時大多依據(jù)在企業(yè)的工作年限與經(jīng)驗，使得大量的技術專家升到管理崗位上以后不能勝任管理工作，年輕而具管理能力的人才又不能得到提升，造成人力資源的極大浪費，形成升職”黑洞“。

（四）管理以物為主

我國國有企業(yè)在管理理念上”物本“觀念突出，強調(diào)對設備、廠房、資金、物料等的管理，”

人本“管理觀念淡薄。國有企業(yè)對人員的管理只是生產(chǎn)要素式管理，通過下達指令，讓其按指令操作，從而對其生產(chǎn)行為進行組織、安排。完全忽視了人力資本這種特殊生產(chǎn)要素的增值潛力，這種缺乏”人性化“管理的模式導致國企人才流失現(xiàn)象嚴重，很難吸引優(yōu)秀人才加盟。

（五）”孤立“ 管理

目前，我國國有企業(yè)管理的方式?quot;頭疼醫(yī)頭、腳疼醫(yī)腳”的模式。管理的對象總是針對某一孤立的對象，管理的著眼點是事物：或是生產(chǎn)、或是人事、或是銷售、或是材料。管理的出發(fā)點是哪兒有問題管理哪兒，對于管理問題的處理均為就事論事，就部門論部門，就環(huán)節(jié)論環(huán)節(jié)，管理體制條塊分割，很少作通盤考慮。

二、我國國有企業(yè)進行管理創(chuàng)新的必要性

我國國有企業(yè)管理方面存在的上述弊端給企業(yè)帶來嚴重的后果，很大程度上抵消了自改革開放以來由于制度因素導致的企業(yè)增長，使得國有企業(yè)整體肌體營養(yǎng)不良，困難重重。伴隨入世后國有企業(yè)面臨的內(nèi)、外環(huán)境的深刻變化，企業(yè)管理創(chuàng)新勢在必行。

（一）企業(yè)與客戶關系發(fā)生變化

在計劃經(jīng)濟體制下，國有企業(yè)只負責生產(chǎn)產(chǎn)品，不負責產(chǎn)品的銷售。隨著社會主義市場經(jīng)濟體制改革的逐步深化，部分國有企業(yè)市場意識有所增強，逐漸轉變了市場營銷觀念，以產(chǎn)定銷轉為以銷定產(chǎn)，能夠根據(jù)市場需求為顧客提供標準化產(chǎn)品，其生產(chǎn)決定以滿足顧客需求為目標。然而孀攀諧∠阜值娜找嬪釗耄魅ㄏ巖饈兜鬧鸞ゼ憂浚笠滌肟突У墓叵狄卜⑸吮浠突枰蛹詞鋇摹⒏魴曰牟酚敕瘛９絲馱誚邢咽保換崆止蟆⑺狡笠嗷蚴峭餛蟆?quot;快捷“與”顧客滿意度“成為現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營的重要評判標準。這必然要求企業(yè)在經(jīng)營管理上進行創(chuàng)新，與之適應。

（二）競爭環(huán)境發(fā)生變化

二十世紀末，企業(yè)面臨的市場競爭更加激烈，并呈現(xiàn)新的特點：一是隨著市場開放程度的加強，世界統(tǒng)一市場的逐步形成，任何行業(yè)均存在一兩個具有頂級競爭優(yōu)勢的大企業(yè)，處在此行業(yè)的任何一個企業(yè)必須緊跟領先企業(yè)的步伐，否則會被市場淘汰；二十具有超前的觀念、新型產(chǎn)品、先進的管理方式的新企業(yè)層出不窮，這種倍具競爭力的企業(yè)使競爭形勢變得更加嚴峻；三是彼此之間是競爭對手的企業(yè)，在某一方面又可能需要成為戰(zhàn)略聯(lián)盟；四是入世后，國際市場上企業(yè)之間的競爭往往會涉及到國家之間的利益，因此企業(yè)之間的競爭可能轉化為國家利益與實力的競爭，政府行為會介入企業(yè)競爭之中，使企業(yè)競爭環(huán)境變數(shù)增多。

（三）科技進步對企業(yè)提出巨大挑戰(zhàn)

Michael Hammer與James Champy 認為：在企業(yè)面臨的眾多變化中，科技進步的變化最有威力，因為它將導致企業(yè)產(chǎn)品的生命周期變短。一些企業(yè)若跟不上技術進步的步伐就會被淘汰。科技的進步對管理主體形成強有力的挑戰(zhàn)：大部分產(chǎn)品的生命周期有明顯縮短的趨勢；技術與信息貿(mào)易的比重增大；勞動密集型產(chǎn)業(yè)所面臨的日益加大的壓力使我國勞動力費用低廉的優(yōu)勢逐步減弱；流通方式向更加現(xiàn)代化的方向演進；對社會組織的領導結構和人員素質(zhì)提出了更高的要求。上述種種，都要求進行管理創(chuàng)新，通過創(chuàng)新，適應變化，迎接挑戰(zhàn)。

三、外國企業(yè)管理創(chuàng)新經(jīng)驗借鑒

外國國有企業(yè)在管理創(chuàng)新方面有許多成功的經(jīng)驗，對我國國企具有非常有益的借鑒作用。進入 90年代以來，企業(yè)結構改革、管理創(chuàng)新成為當今世界的主旋律，而且正在加速發(fā)展。這對我國國有企業(yè)的管理提出了新要求，指出了新方向。近些年來，國際上不斷出現(xiàn)新的管理經(jīng)驗和管理理論。從大的趨勢看，大致可歸結為以下幾個主要方面：

1．創(chuàng)新型管理。一是指能快速適應科學技術、經(jīng)營環(huán)境的急劇變化，不斷進行觀念創(chuàng)新、戰(zhàn)略創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、組織創(chuàng)新和市場創(chuàng)新，把創(chuàng)新滲透于管理過程中，作為經(jīng)常性的主要

管理職責。二是每個管理者，都應成為創(chuàng)新者。每個企業(yè)都要為全體員工充分發(fā)揮創(chuàng)造才能建立新的機制。三是企業(yè)個性化管理創(chuàng)新。成功的企業(yè)，必將是具有個性化特征的創(chuàng)新型企業(yè)，是能夠創(chuàng)造出與眾不同的獨具特色的經(jīng)營方式的企業(yè)。．企業(yè)重建創(chuàng)新。企業(yè)重建是一場管理革命。根據(jù)哈默的定義，重建企業(yè)是從根本上對原有的基本信念和業(yè)務流程進行重新考慮和重新設計，以期在衡量績效的重要指標上，如成本、質(zhì)量、服務和效率等方面，獲得大躍進式的改善。這次管理革命的技術基礎是信息網(wǎng)絡對企業(yè)內(nèi)部各個部門、各個崗位的普遍覆蓋。這就使職工通過網(wǎng)絡可以得到企業(yè)內(nèi)與自己業(yè)務有關的任何信息，大大精簡了管理人員，提高了工作效率。同時還有助于形成每一職工在自己崗位上了解全局、關心全局的新局面。．從產(chǎn)品驅動到顧客驅動的企業(yè)管理創(chuàng)新。國外越來越多的企業(yè)已開始將激勵和獎勵制度建立在顧客滿意程度的基礎上。顧客驅動型公司摒棄只關心價格和產(chǎn)品質(zhì)量的傳統(tǒng)做法，而將注意力集中到顧客價值和全面質(zhì)量管理方面。為此，企業(yè)越來越多地采用顧客信息管理系統(tǒng)，對顧客的需求變化和對企業(yè)的反應進行及時監(jiān)測。

4．管理目標多元化創(chuàng)新。企業(yè)不再僅僅為企業(yè)的所有者利益服務，而是拓展出新的內(nèi)容。如美國29個州的新《公司法》規(guī)定，公司經(jīng)理必須為企業(yè)的所有”利益相關者“服務，而不能僅為”股東“服務，這就是說，企業(yè)的所有者只是企業(yè)中應該照顧其利益人中的一部分，另一部分則是企業(yè)的勞動者及其它方面的利益相關者。企業(yè)管理目標多元化，給企業(yè)的發(fā)展提供了足夠的推動力。

5．”硬管理“到”軟管理“創(chuàng)新。現(xiàn)代許多成功的公司都十分重視”軟管理“，都具有獨特的公司文化，通過塑造企業(yè)環(huán)境、楷模人物、公司價值觀、廠風和文化網(wǎng)等，在公司全體人員中形成共同的目標感，方向感和使命感，產(chǎn)生強大的凝聚力。充分調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

四、我國國有企業(yè)管理創(chuàng)新實施對策

盡管西方有許多先進的管理創(chuàng)新理論與成功的管理創(chuàng)新經(jīng)驗，但我國國企在借鑒時還要針對自身的實際情況，有所取舍。不應該簡單地照抄照搬，一味地追求西方現(xiàn)代的、理想化的管理模式與方法，因為任何先進的管理方法和經(jīng)驗只有與企業(yè)的具體實際有機的結合起來，才芊⒒佑τ械某尚АＮ夜笥υ詒Ａ糶兄行У拇車墓芾砭楹妥齜ǖ耐保蟮ń泄芾澩蔥隆Ｕ攵暈夜笫導是榭觶饕Υ右韻錄阜矯娼泄芾澩蔥攏?br>

（一）人力資源管理創(chuàng)新

人力資源管理是在人事管理的基礎上發(fā)展起來的人性化管理，它反映了企業(yè)組織發(fā)展的客觀需要，是從以工作為導向轉變成以員工為導向的一種以人為本的管理。

1．人力資源管理創(chuàng)新的人性假設前提

人力資源管理思想的出現(xiàn)主要是源于對于人性的認識。人性假設問題歷來是西方經(jīng)濟學家和管理學家所普遍關注的一個重要問題。道格拉斯·麥格雷戈(Dougls Mcgregor，1960)曾指出：”在每個管理決策或每一項管理措施的背后，都必須有某些關于人性本質(zhì)及人性行為的假定?quot;以市場為分析對象的現(xiàn)代微觀經(jīng)濟學明確地肯定經(jīng)濟人假設，認為人首先是“自利”的，在一定的約束條件下追求個人利益最大化。約翰·斯圖亞特·穆勒(John Stuart Mil1，1848)據(jù)此首先得以明確地給出“經(jīng)濟人”的概念。具體說，經(jīng)濟人就是會計算、有創(chuàng)造性、能尋求自身利益最大化的人；不僅如此，所有的人均在此列，沒有例外。經(jīng)濟人假定中還暗含著關于人是理性的假定。正如赫伯特·西蒙(1955)所指出：“傳統(tǒng)經(jīng)濟理論假定了一種'經(jīng)濟人'，這種人在行動過程中既具有'經(jīng)濟'特征，同時也具有'理性'。”理性指的是：經(jīng)濟人具有關于他所處環(huán)境的完備知識，有穩(wěn)定的和條理清楚的偏好，有很強的計算能力，從而使其選中的方案自然達到其偏好尺度的最高點。路斯和萊法(Luce and Raiffa，1957)把理性定義為：“

在兩種可供選擇的方法中，博弈者將選擇能產(chǎn)生較合乎自己偏好的結果的方法，或者用效用函數(shù)的術語來說，他將試圖使自己的預期效用最大化”。此后人際關系學說以及行為科學理論基本以社會人假設、自我實現(xiàn)人假設和復雜人假設為前提。強調(diào)人的心理、價值觀、群體文化等，“人本管理”、“以人為中心進行管理”、“人力資源開發(fā)與管理”等概念皆源于行為科學理論。（徐傳諶 1997）

2．我國國企人力資源管理創(chuàng)新對策

目前，我國國企人力資源管理混亂。企業(yè)對人力資本的投入大幅度減少，人力資本含量高的管理人員、技術骨干和技工嚴重流失與冗員過多、人浮于事并存，這主要是由于企業(yè)對人力資本的本質(zhì)認識不足，對人力資源這種特殊資產(chǎn)的保值增值意識淡薄。針對以上弊端，國有企業(yè)在人力資源管理上應該進行以下創(chuàng)新：

①下放決策權，加強培訓。隨著競爭的加劇，市場形勢瞬息萬變，這越來越要求企業(yè)下放決策權，而分權決策要取得較好效果，要求企業(yè)員工有較強的責任心和自覺性。在這方面應該效仿日本模式，加強職工培訓、吸收一線職工參與管理。企業(yè)人力資源管理者，至少應?quot;企業(yè)人“的人性有比較深入的理解，掌握較為熟練的心理測評技術和工作分析技術。只有如此，才能有效地完成人力資源的開發(fā)、獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整等方面的工作。②改革企業(yè)的人事制度。當今企業(yè)所需人才比以往更為多樣化，在這種情況下，應重視勞動力市場對人力資源的配置。取消國企終身雇用制，加強企業(yè)內(nèi)部競爭，打破年功序列制，改變原有的”按部就班、內(nèi)部提拔“的規(guī)則，增強人力資源的流動性。

③建立一套完善的激勵機制。傳統(tǒng)的國有企業(yè)工資制度的一個基本特征是，每天生產(chǎn)一百個單位的人都拿一百五十單位的工資，高素質(zhì)的人拿走的比帶來的少，而低素質(zhì)的人拿走的比帶來的多，由此維持企業(yè)的收支平衡。在經(jīng)濟學上，這就叫?quot;強制混同均衡”。國有企業(yè)必須改革傳統(tǒng)的報酬體系，減少管理者和被管理者隨時耗盡心志準備應對各種不確定因素而導致的效率損失。建立起短期激勵與長期激勵相結合、精神激勵與物質(zhì)激勵相結合的激勵機制。

④改善工作環(huán)境，增強員工的認同感、歸屬感。由于特殊的分配體制，國有企業(yè)完全依靠物質(zhì)激勵不可能留住或者吸引優(yōu)秀人才安家落戶，尤其在入世后，很難與薪酬優(yōu)厚的外企競爭。這就要求國有企業(yè)必須借鑒國外企業(yè)人力資源管理方面的先進經(jīng)驗，除了提高報酬以外，更要給員工創(chuàng)造良好、舒心的外部環(huán)境，包括人事環(huán)境、生活環(huán)境、工作環(huán)境，給員工以認同感、歸屬感，提高其工作效率、敬業(yè)精神和對企業(yè)的忠誠度。

（二）知識管理創(chuàng)新

知識管理是一個新生事物，它的性質(zhì)、內(nèi)容在實踐中不斷發(fā)生變化。因此，正如對管理的定義各家各派眾說紛紜一樣，目前對知識管理的定義也尚未形成定論。信息學家?guī)扃暾J為：“正是由于信息與人類認知能力的結合，才有了知識的產(chǎn)生。它是一個運用信息創(chuàng)造某種行為對象的過程，這正是知識管理的目標。”弗拉保羅說：“知識管理就是運用集體的智慧提高應變和創(chuàng)新能力。”可見，知識管理的核心在于知識，是為企業(yè)實現(xiàn)顯性知識和隱性知識共享提供新的途徑。筆者認為?quot;知識管理“是一種對人與信息資源的動態(tài)管理過程，是以”人“為中心，以信息為基礎，以知識創(chuàng)新為目標，將知識看作是一種可開發(fā)資源的管理思想。簡單說，”知識管理“就是人在企業(yè)管理中對其集體的知識與技能(不管它是寫在紙上，還是存在人腦中)的捕獲與運用的過程。其目的是尋求信息處理能力與人的知識創(chuàng)新能力的最佳結合，在整個管理過程中最大限度地實現(xiàn)知識共享，以便達到將最恰當?shù)闹R和最恰當?shù)臅r間傳遞給最恰當?shù)娜耍顾麄兡軌蜃龀鲎钋‘數(shù)臎Q策。

1．知識管理是傳統(tǒng)管理理論發(fā)展的結果

人類社會步入信息時代，科學技術迅猛發(fā)展，市場競爭日趨激烈。企業(yè)組織方式和運作方式發(fā)生了深刻變化。亞當·斯密的分工理論是管理學家創(chuàng)建管理學的理論前提。但是，由于時代的進步，現(xiàn)實情況發(fā)生了一定的變化。現(xiàn)代社會，一方面追求產(chǎn)品個性化，生產(chǎn)復雜化，企業(yè)經(jīng)營多元化，如果片面強調(diào)分工精細和專業(yè)化，則使得企業(yè)的整體協(xié)調(diào)作業(yè)過程和對過程的監(jiān)控越來越高，結果致使企業(yè)整體效率低下；同時，把人分成上下級關系的官僚體制，使人的積極性、主動性得不到充分發(fā)揮，以至于走到了分工與協(xié)作原則初始動機的反面。另一方面，高科技的發(fā)展，特別是計算機的普及運用，使簡化管理環(huán)節(jié)成為可能。同時，與市場變化和高科技發(fā)展相對應的是勞動力素質(zhì)大大提高，員工不再滿足于從事單調(diào)、簡單的復雜性工作，對分享決策權的要求日益強烈。這對管理提出了更高的要求，管理創(chuàng)新勢在必行。知識管理創(chuàng)新應運而生，它借助信息技術，以重整企業(yè)業(yè)務流程為突破口，將原先被分割得支離破碎的業(yè)務流程以知識共享為基礎進行通盤管理，共享信息、簡化交接手續(xù)、縮短時間。對現(xiàn)代企業(yè)而言，知識正逐漸取代貨幣資本、勞動力等有形資產(chǎn)，成為經(jīng)濟增長中最關鍵的生產(chǎn)要素。企業(yè)擁有和能夠利用的知識的種類、數(shù)量和質(zhì)量將直接決定企業(yè)的產(chǎn)出、績效和競爭地位。知識管理旨在確保人們以擁有其所需要的技術及資訊為前提，適當?shù)卦u估企業(yè)存在的問題及機會，籍此協(xié)助人們對不斷變動的社會、產(chǎn)業(yè)、經(jīng)濟及客戶需求的環(huán)境有所準備。

2．我國國有企業(yè)知識管理創(chuàng)新對策

我國國有企業(yè)對知識管理了解甚少，入世后要切實提高企業(yè)競爭力，必須引入知識管理，結合企業(yè)自身情況進行創(chuàng)新。這需要從以下幾個方面入手：

①實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部知識共享。以全面利用市場信息的工作流程為基礎，更深入的在企業(yè)內(nèi)部推動知識管理，調(diào)動員工的積極性，從簡單的利用信息到分析信息，到主動的產(chǎn)生新的信息。保證知識在企業(yè)內(nèi)部能夠流通起來，使企業(yè)能以對市場的深入理解為核心，全面的為市場提供優(yōu)質(zhì)服務。

②增進對企業(yè)外部知識的利用。要優(yōu)化對企業(yè)外部信息的收集與利用，依靠環(huán)境信息制定競爭策略，依靠市場信息優(yōu)化生產(chǎn)安排，減少生產(chǎn)與銷售企業(yè)的成品庫存，降低成本。這實際上又是一個信息整合的過程，通過從企業(yè)基層到頂層對信息的收集與使用的規(guī)范化，提高企業(yè)各層次的信息使用能力與專業(yè)化程度。

③加強企業(yè)知識網(wǎng)絡建設。人類社會正步入知識經(jīng)濟時代，知識經(jīng)濟的一個基本觀點是在人們相互交流時知識得到發(fā)展。如果新知識不能同現(xiàn)有知識聯(lián)系并且不能為人所用，知識是沒有價值的。為了充分利用知識使用的外溢性，提高企業(yè)對相關知識的互動利用，企業(yè)必須加強知識網(wǎng)絡建設。

④提高個人在知識管理鏈條中的作用。知識是個人認知過程的實現(xiàn)，而不是一種實物資產(chǎn)，因為知識只存在于使用者身上而不是存在于信息的整合中。同樣，知識的創(chuàng)新也只能發(fā)生在人們的社會互動過程當中，而且這種創(chuàng)新不一定是由發(fā)明到擴散的線性模式，而是可能會有不同的出發(fā)點，即在企業(yè)經(jīng)營管理的各個環(huán)節(jié)都有可能發(fā)生創(chuàng)新，這就要求建立尊重知識、尊重人才，鼓勵知識共享的企業(yè)文化，讓員工個人在知識創(chuàng)新的過程中扮演核心角色，發(fā)揮其在知識管理鏈條中的作用。

（三）戰(zhàn)略管理創(chuàng)新

所謂戰(zhàn)略管理創(chuàng)新，是指通過對企業(yè)的發(fā)展目標、經(jīng)營思路、資源結構、業(yè)務范圍等重大問題的系統(tǒng)研究和分析比較，對舊有的決策及決策實施過程進行全面整合和流程再造，更好地執(zhí)行旨在規(guī)避風險、增強企業(yè)發(fā)展能力的企業(yè)環(huán)境分析、戰(zhàn)略規(guī)劃、戰(zhàn)略決策、系統(tǒng)控制。

1．戰(zhàn)略管理創(chuàng)新的理論基礎

企業(yè)戰(zhàn)略的概念最早由美國學者艾戈·安索夫（Igor Ansolf）提出。安索夫在其1965年出版的《企業(yè)戰(zhàn)略論》一書中，第一次對企業(yè)戰(zhàn)略做出科學的概念界定。1972年，他在美國的《企業(yè)經(jīng)營政策》雜志上發(fā)表了”戰(zhàn)略管理思想“一文，正式提出了”戰(zhàn)略管理“的概念，為后來企業(yè)戰(zhàn)略管理理論和學科的發(fā)展奠定了基礎。從此以后，企業(yè)管理領域開始使用企業(yè)戰(zhàn)略。之后，安索夫又于 1979年和 1984年分別出版了《戰(zhàn)略經(jīng)營論》和《樹立戰(zhàn)略經(jīng)營》，形成了比較系統(tǒng)成熟的戰(zhàn)略經(jīng)營思想和理論。現(xiàn)在一般認為，戰(zhàn)略管理，就是決定企業(yè)的基本的長期目標與目的，選擇企業(yè)達到這些目標所循的途徑，并為實現(xiàn)這些目標和途徑而對企業(yè)重要資源進行分配(A·D·錢德勒《戰(zhàn)略與結構》)。企業(yè)戰(zhàn)略管理理論在西方市場經(jīng)濟國家的企業(yè)，特別是大型企業(yè)中已經(jīng)非常流行。

戰(zhàn)略管理創(chuàng)新是企業(yè)管理創(chuàng)新的重要內(nèi)容。黨的十五屆四中全會通過的《決定》指出：”加強企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略研究，企業(yè)要適應市場，制定和實施明確的發(fā)展戰(zhàn)略、技術創(chuàng)新戰(zhàn)略和市場營銷戰(zhàn)略。“加入WTO以后，我國國有企業(yè)尤其是大中型國有企業(yè)將要面對的不僅僅是狹小、相對閉塞的國內(nèi)市場，更要面對統(tǒng)一、開放、競爭形勢瞬息萬變的國際市場。現(xiàn)代社會生產(chǎn)力發(fā)展和國際政治關系發(fā)展導致當今世界政治、經(jīng)濟格局日益多極化、形勢日益復雜化。戰(zhàn)略管理創(chuàng)新以其長期性、系統(tǒng)性和全局性體現(xiàn)了動態(tài)管理的要求。

2．我國國有企業(yè)戰(zhàn)略管理創(chuàng)新的對策

在多變的市場競爭環(huán)境中，加強戰(zhàn)略管理創(chuàng)新，提高抗風險能力、市場適應能力和可持續(xù)發(fā)展能力是國有企業(yè)的必然選擇。具體來說，應該做好以下幾方面工作：

①強化國有企業(yè)戰(zhàn)略管理創(chuàng)新的自主意識。國有企業(yè)核心管理層要解放思想，更新觀念，徹底擺脫舊體制的束縛，建立市場經(jīng)濟下的經(jīng)營管理新思維。應該清醒地認識到，國有企業(yè)改革只有適應社會發(fā)展的潮流，才能走出困境。因此，應自覺地轉變思想和觀念，盡快按市場經(jīng)濟的要求來定位企業(yè)的管理，規(guī)范企業(yè)的行為，并促成經(jīng)營管理思想的轉變，使企業(yè)真正成為追求效益的法人實體和競爭主體，這是國有企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略管理創(chuàng)新的前提和重要內(nèi)容。②選拔、培訓適應戰(zhàn)略管理新要求的管理者。國有企業(yè)管理者必須具備超前意識、長遠意識、全局意識和權變意識，這就要求國有企業(yè)的經(jīng)營管理者必須做到：第一，思想敏銳，目光遠大，能預測到事物的發(fā)展變化，提早做決策并付諸行動；第二，作為戰(zhàn)略管理者應經(jīng)常考慮長遠的問題，增強預見性；第三，心中必須時刻裝著企業(yè)全局，考慮企業(yè)整體的利益。從維護企業(yè)總體利益出發(fā)處理好企業(yè)與外部環(huán)境之間的關系；第四，在戰(zhàn)略規(guī)劃和實施的過程中，一切都要從實現(xiàn)出發(fā)，具體情況具體分析，善于發(fā)揮下屬的積極性、創(chuàng)新性，機動靈活地處理問題。

③對企業(yè)戰(zhàn)略管理各要素的重新整合。將企業(yè)的戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略目標、戰(zhàn)略重點、戰(zhàn)略階段和戰(zhàn)略對策五大要素按照入世后面臨的新問題、新要求進行重新整合，對企業(yè)的發(fā)展目標、經(jīng)營思路、資源結構、業(yè)務范圍等重大問題進行系統(tǒng)研究和分析比較，使之更加符合入世后千變?nèi)f化的市場環(huán)境，④構筑動態(tài)的戰(zhàn)略管理系統(tǒng)。國有企業(yè)戰(zhàn)略管理創(chuàng)新不僅是靜態(tài)的各個要素間的重新整合，而且要構筑科學的、動態(tài)的和具有適時反饋功能的管理系統(tǒng)。戰(zhàn)略管理層要及時接納系統(tǒng)終端對市場各種信息的回路反饋，修正管理系統(tǒng)中心的各項參數(shù)，重新整合后輸出到終端，實現(xiàn)戰(zhàn)略管理的”互動"，提高企業(yè)規(guī)避風險的系統(tǒng)控制能力，增強國有企業(yè)的核心競爭力。

第三篇：外貿(mào)企業(yè)管理中存在的問題和改進建議

外貿(mào)企業(yè)管理中存在的問題和改進建議

政管學院 行政管理081班 劉黎標 2008110018

5存在的問題：

1、映乏必要的宏觀控制，國內(nèi)多頭經(jīng)營，導致出口商品進價飛漲。外貿(mào)企業(yè)下旅地方管理后，有的地方為了本地區(qū)的出口，不惜代價，抬價爭搶貸源，壓價煩銷商品，擾亂了市場，擾亂了物價，有些企業(yè)不是以商品的質(zhì)量和信譽取勝 而是靠壓價吸引客商，在很大程度上削弱了我國在國際市場的競爭力。

2、外匯額度管理薄弱、外匯留成政策不臺理。自從國家允許留成外匯額度可以進入外匯交易市場后，調(diào)劑外匯收人就成為外貿(mào)企業(yè)的一項主要補虧來源。由于歷史的原因，留成外匯并沒有納入財務管理范疇，沒有與企業(yè)的其他財產(chǎn)資金進行同樣地嚴格管理，而要財政負責彌補虧損，這樣形成了多頭管理，誰都管不好。外貿(mào)企業(yè)財務部門對各種外匯留成的來源、使用、結存情況了解不清，因此留成外匯有償人民幣收人容易出現(xiàn)流失和沉淀現(xiàn)象。外貿(mào)企業(yè)下旅地方管理后，中央制定的地方外匯留成政策不合理，表現(xiàn)在沿海一些省市與內(nèi)地省市外匯留成比例差距較大。如特區(qū)外匯基本留用，內(nèi)地則基數(shù)內(nèi)7 5上交中央，2 5留用，二者相差很大，這樣給不同地區(qū)的外貿(mào)企業(yè)人為地造成利益差別，使外貿(mào)企業(yè)在不平等條件下競爭。

3、外貿(mào)企業(yè)重出口，輕效益的現(xiàn)象依然存在。外貿(mào)企業(yè)下旅地方管理后，在承包經(jīng)營責任制的推動下，各外貿(mào)公司采取層層承包的方式把各項指標落實到科室、個人，實行經(jīng)營成果與個人物質(zhì)利益掛鉤，進一步謂動了職工的積極性，保證了出口任務的穩(wěn)定增長。但由于我國外貿(mào)長期以來實行的是中央財政統(tǒng)負盈虧的財政體制，企業(yè)偏重商品出口量的擴大和增加創(chuàng)匯額，而忽視出口成本和出口經(jīng)濟效益的思想依然存在；企業(yè)不注意經(jīng)濟核算、太手大腳的作風依然存在。所以在下旅地方管理后，外貿(mào)企業(yè)雖然加強了出口成本、資金費用等的管理，但仍然存在一定的何題，如出口商品結構中，高虧商品仍然占相當大的比重，不少企業(yè)庫存商品積壓多，資金占用大，加大了利息支出，影響了資壘周轉，在內(nèi)銷中，還有壓價銷售現(xiàn)象。有些企業(yè)人為發(fā)生的財產(chǎn)損失還存在。這些都直接影響到企業(yè)的經(jīng)濟效益。

怎么改進：

1、進一步治理，整頓外貿(mào)環(huán)境和秩序。外貿(mào)企業(yè)的經(jīng)營面臨著兩個市場、兩種貸幣，政策對外貿(mào)企業(yè)經(jīng)營影響甚大。為了維護國家利益，必須堅持統(tǒng)一對外的原剃。首先要從調(diào)整政策人手，千方百計發(fā)展生產(chǎn)，優(yōu)化產(chǎn)業(yè)和外貿(mào)商品結構，促進有效供給。其次，要理順外貿(mào)企業(yè)各自經(jīng)營范圍，對一些不具備條件的外貿(mào)公司，堅決撤銷或合并，克服抬價搶購的現(xiàn)象。

2、各項配套措施、辦法應進一步改進和完善。首先是改進和完善外匯留成政策，適當?shù)靥岣叩胤絼?chuàng)企業(yè)的外匯留成比例，增強其自我運籌能力。同時制定一整套具體的外匯留成補虧辦法，納入財務管理范疇統(tǒng)一管理，克服當前存在的高價創(chuàng)匯、低價用匯、管理松散、資金流失的弊端。

3、強化推行出口代理制和工貿(mào)結合。從目前來看，我國有相當部分的工業(yè)企業(yè)的產(chǎn)品和技術已達到世界一流水平但是缺少對外經(jīng)營的經(jīng)驗，這既不利于國內(nèi)的產(chǎn)品打人世界市場，也不利于掌握國際市場動態(tài)，確立自身的經(jīng)營方向。而工貿(mào)結合則可以根據(jù)國際市場行情，協(xié)讕出口商品結構，以銷定產(chǎn)，既有利于促進國內(nèi)產(chǎn)品凳新，增加財政收入，又有利于吸引外資，開展合作業(yè)務，取得較好的緣臺效益。因此強化出口代理制和工貿(mào)結合，是我國對外貿(mào)易經(jīng)濟發(fā)展的必然趨勢，將對推動全社會工農(nóng)業(yè)生產(chǎn)走向世界起到積極的作用。

4、加強內(nèi)部核算，提高經(jīng)濟效益。為了防止企業(yè)利用政策性虧損來掩蓋經(jīng)營中存在的問題，外貿(mào)企業(yè)各級領導應從企業(yè)內(nèi)部著眼，深入開展雙增雙節(jié)，加強企業(yè)內(nèi)部核算，努力提高經(jīng)濟效益。要采取有力措施，把加強企業(yè)管理落到實處。平時嚴格管好、用好各項資金，防止財政收入的流失。在整個經(jīng)營過程中，不僅要算出口帳，而且要算虧損帳，盡可能地把出口創(chuàng)匯與實現(xiàn)良好的經(jīng)濟效益繞一起來，使外貿(mào)企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定地向前發(fā)展。

第四篇：我國中小企業(yè)管理中存在的問題及對策

我國小企業(yè)管理中存在的問題及對策

摘要：

隨著我國市場化程度的不斷提高, 小企業(yè)數(shù)量不斷增加，這不僅是擴大就業(yè)機會, 增加財政收入, 繁榮市場的短期政策選擇, 也是建立健全社會主義市場經(jīng)濟體制, 實現(xiàn)國民經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的長期需要。但由于中小企業(yè)本身的局限，小企業(yè)在發(fā)展過程中也暴露出許多問題。本文就小企業(yè)管理方面的問題予以探究，并提出對策。

關鍵詞：小企業(yè)管理問題對策

一 我國中小企業(yè)在當前管理中存在的問題

（一）小企業(yè)融資中存在的問題

1．以內(nèi)部融資為主,企業(yè)內(nèi)部留存收益的積累是有限的, 隨著企業(yè)自身生產(chǎn)的不斷擴大, 內(nèi)部融資極大地制約了企業(yè)的快速發(fā)展。2.外部融資困難,銀行貸款是外部融資的重要渠道。雖然中小企業(yè)與金融機構之間已普遍建立了較為穩(wěn)定的合作關系, 但由于企業(yè)規(guī)模相對較小、經(jīng)營變數(shù)多且風險大、信用能力較低等一系列原因, 使得外部融資約束高于大企業(yè)。3.融資成本較高。調(diào)查結果顯示, 目前我國中小企業(yè)融資成本一般包括貸款利息、基本利息和浮動部分, 浮動幅度一般在20%以上

（二）小企業(yè)資金管理中存在的問題

籌資管理效率低 ：

1、籌資決策不科學，籌集資金不合理小企業(yè)的財務管理人員一般缺乏系統(tǒng)的、專業(yè)的財務管理知識，經(jīng)常會由于錯過了最佳的籌資時間而增加了企業(yè)的籌資成本，或者是由于沒有在預定的時間內(nèi)籌得足夠的資金，而影響企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營活動。2.籌資渠道不暢，融資方式單一。小企業(yè)主要就是通過銀行貸款和商業(yè)信用籌資，另外由于小企業(yè)經(jīng)營風險較高，償債能力較低，小企業(yè)可籌得的銀行貸款也非常有限，所以目前我國小企業(yè)的籌資主要依靠商業(yè)信用方式。3營運資金運轉不靈對貨幣資金管理不嚴，造成資金閑置或不足.應收賬款回收困難，造成資金周轉緩慢.存貨控制薄弱，造成資金呆滯.（三）小企業(yè)信用低

中小企業(yè)信用意識較差中小企業(yè)普遍缺乏信用基礎, 信用觀念薄弱。中小企業(yè)一般都沒有完善的管理體制, 它們的管理模式比較簡單, 它們只是期望能獲得更多的利益,期望企業(yè)的短期利益, 不在乎企業(yè)失信是否有損企業(yè)的名譽, 是否妨礙企業(yè)的長遠發(fā)展。中小企業(yè)信用缺乏現(xiàn)象普遍存在。中小企業(yè)沒有可行的長遠戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)要想發(fā)展, 給自己定位和制定一份長遠的戰(zhàn)略規(guī)劃是少不了的。但在我國, 中小企業(yè)一般沒有戰(zhàn)略規(guī)劃, 這導致中小企業(yè)在中不清楚自己的定位, 不能明確自己的使命和目標, 發(fā)展盲目 對政府信用的缺少大量的中小企業(yè)向政府提供虛假的財務報告,以達到其逃稅避稅、少納稅或者不納稅的目的, 有的企業(yè)甚至通過虛假的出口行為向國家騙取出口退稅, 造成大量政府資金的流失。生產(chǎn)信用缺失主要表現(xiàn)

為企業(yè)隱藏事實、欺詐消費者、追求暴利。中小企業(yè)一般沒有嚴格的質(zhì)量管理體系或認證, 有的中小企業(yè)在生產(chǎn)過程中使用劣質(zhì)、有害的原材料, 采用非法生產(chǎn)的方式生產(chǎn)假冒偽劣產(chǎn)品以牟取暴利

（四）小企業(yè)人力資源管理差

1、中小企業(yè)所有者及高層管理者人力資源管理意識淡薄這種淡漠直接表現(xiàn)在：（1）從組織結構上來看，大多數(shù)的中小企業(yè)都沒有設立專門的人力資源管理部門；(2)從資金投入上來看，中小企業(yè)在人力資源管理上投入的資金和精力明顯不足

2、員工培訓投入嚴重不足由于中小企業(yè)人員流動性較大，投資培訓的風險性太高。因此造成了企業(yè)寧可在專業(yè)市場招聘也不自己培訓的現(xiàn)象。

3、激勵機制不足，績效評估機制亟需完善，對員工的考核還僅僅是停留在以企業(yè)目標完成程度和執(zhí)行上級任務的效率作為考核的標準的層面上；缺少有效地溝通協(xié)調(diào)機制；評估方法選擇不夠全面和不能適應本企業(yè)等問題。造成績效評估的作用并沒有很好的發(fā)揮。

4、薪酬福利管理的科學性及結構的科學性有待提高

（五）我國小企業(yè)信息化建設問題

首先信息化建設缺乏統(tǒng)一規(guī)劃的標準，相應法律法規(guī)也不健全。目前，我國沒有全國性的協(xié)調(diào)委員會或機構對中小企業(yè)信息化建設進行統(tǒng)一規(guī)劃，協(xié)調(diào)和領導，中小企業(yè)信息化還處于各自為政的狀況，導致大量人、財、物的浪費。再者對企業(yè)信息化認識不足，存在“重硬件、輕軟件”的思想。然后許多中小企業(yè)尚未建立健全現(xiàn)代企業(yè)管理體制，從而制約了企業(yè)信息化的進程。中小企業(yè)信息化不僅是信息技術的運營，更重要的是對企業(yè)進行業(yè)務重組，建立一套符合中小企業(yè)信息化要求的經(jīng)營管理體制。其次中小企業(yè)信息化建設資金投入不足。5中小企業(yè)信息化建設缺乏相關人才支持。人是企業(yè)最核心的資源，沒有相應的人才，任何先進的技術和管理手段只能是流與形式，企業(yè)信息化也只能是空談。

二 小企業(yè)發(fā)展應采取的對策

（一）解決小企業(yè)融資問題

小企業(yè)融資難是由多種因素共同決定的, 因此, 使中小企業(yè)擺脫融資困境應從多方面入手, 需要企業(yè)、銀行和政府各部門之間的相互配合、共同努力, 營造一個良好的中小企業(yè)融資環(huán)境, 形成銀行自身經(jīng)營與中小企業(yè)發(fā)展的雙贏局面。

首先營造良好的融資服務環(huán)境

中小企業(yè)融資離不開信用二字, 沒有完善的信用體系、健康的信用文化和良好的信用環(huán)境, 中小企業(yè)融資很難順利開展。完善中小企業(yè)信用擔保體系和機制。要建立中小企業(yè)信貸擔保制度, 制訂和出臺各項支持中小企業(yè)發(fā)展的實施細則、法律、法規(guī)等。建立健全符合市場經(jīng)濟制度要求的企業(yè)信用制度。要加強信用文化建設, 提倡和宣揚信用觀念,培育中小企業(yè)的信

用意識,完善中小企業(yè)社會化服務體系。政府要積極鼓勵和引導成立一批為中小企業(yè)提供教育培訓、管理咨詢、法律援助等服務的機構, 同時還應規(guī)范評估、法律服務、審計等這些社會中介機構的資質(zhì)、服務。

再者建立健全組織結構, 提高企業(yè)整體素質(zhì)

1.引導規(guī)范企業(yè)制度, 提高管理水平。.2.健全人才培訓機制, 提高中小企業(yè)管理人員整體素質(zhì)3.中小企業(yè)要確立信用觀念，人無信不立, 企業(yè)無信不存。4.注重資本積累, 增強自身實力, 為銀行給予更多的信貸支持創(chuàng)造條件。5.規(guī)范財務制度。按照國家的有關規(guī)定, 建立能正確反映企業(yè)財務狀況的制度。6.增加企業(yè)信息的透明度, 提供全面、準確的財務和經(jīng)營信息。

（二）解決小企業(yè)資金管理問題的建議

1.提高管理人員的素質(zhì)。2.完善企業(yè)財務制度。3.加強籌資管理,選擇合適的籌資方式4.強化營運資金管理:加強貨幣資金管理；加強資金需要量預測。立嚴格的授權審批制度，明確審批人對貨幣資金業(yè)務的授權批準方式、權限、程序、責任和相關控制措施，規(guī)定經(jīng)辦人辦理貨幣資金業(yè)務的職責范圍和工作要求。制定適當?shù)男庞谜撸涌鞈召~款的收回。對客戶進行信用額度管理，控制壞賬損失率。加強應收賬款的賬齡分析，完善收賬政策。5.加強存貨管理。6.確定合理的存貨采購批量。加強存貨的日常管理。以合理存放和科學保管為前提，合理擺放各項存貨，保證存貨的質(zhì)量不會因為外界環(huán)境的變化而變質(zhì)、損壞

（三）多方面提高小企業(yè)信用

政治方面：第一, 加快體制轉換。第二, 發(fā)揮政府的調(diào)控作用。法律方面：第一, 制定專門的關于信用方面的法律。第二, 充分授權消費者維權機構。社會文化方面：第一, 加強信用基礎建設。第二, 完善社會失信信息收集。理論體系建設方面：第一, 吸取國外的先進信用理論思想，在企業(yè)內(nèi)開展信用教育，建立獨立專職的信用管理部門，建立企業(yè)的信用文化，制定長遠的發(fā)展規(guī)劃。總之, 中小企業(yè)信用問題的治理是一項長期而復雜的工程, 需要不斷的摸索改革, 并適應經(jīng)濟形勢的需求, 改變觀念, 開拓創(chuàng)新。只有政府、企業(yè)、全社會的通力配合與努力, 中小企業(yè)才能真正受益, 市場經(jīng)濟才能長期穩(wěn)定發(fā)展

（四）加大小企業(yè)人力資源的投入

面對快速變換的經(jīng)濟和社會環(huán)境，中小企業(yè)的所有者和高層管理者也必須積極轉變思維，順應潮流，調(diào)整自身和企業(yè)員工對人力資源管理的認識。因此，針對中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題，可以考慮采取以下方法加以解決：1．轉變理念，完善人力資源管理體系首先要充分發(fā)揮員工的主動性和內(nèi)在潛能，使員工的知識、技能最大限度的為企業(yè)創(chuàng)造價值。其次，要以戰(zhàn)略發(fā)展的眼光使用人才，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略需要，制定一系列人才的引進，培訓、激勵、使用機制，避免短視效應和盲目性。2..建立特色的人才培訓機制完善的培訓體系對于提高員工的整體素質(zhì)，增強企業(yè)競爭力具有積極的作用。3.完善激勵與薪酬制度建立完善的激勵與薪酬制度，是在企業(yè)中深入開展人力資源管理工作的必要保證，一是以科學的考核結果為依據(jù)，形成公平合理的報酬體系，真正體現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平性。第二，增強對員工的軟激勵，注重從情感上而不僅僅是從物質(zhì)上激勵員工。第三，注重采用靈活多樣的薪酬方式，除基本的物質(zhì)報酬外，更多的為員工提供良好的工作環(huán)境、帶薪休假等福利措施。同時對于不同層級的員工也要采用不同的薪酬方式，如對于中高層管理者可實行股權激勵等措施，從而留住公司的核心員工。

（五）加快我國中小企業(yè)信息化建設的對策分析

1．重視網(wǎng)絡基礎設施建設。在充分利用現(xiàn)有資源的基礎上，政府要加大資金投入，建設一個寬帶、高速、大容量、高水平的國家信息主干網(wǎng)，以改善和解決目前網(wǎng)絡帶寬不足、傳輸速度慢、網(wǎng)絡通信費用過高的問題。2.建立網(wǎng)上協(xié)同作業(yè)體系，保加快建立網(wǎng)上銀行、網(wǎng)上稅務、網(wǎng)上商檢、網(wǎng)上認證、網(wǎng)上運輸體系、配送系統(tǒng)等配套體系，實現(xiàn)物流現(xiàn)代化。3.建立健全法律法規(guī)體系。政府應制定和頒布內(nèi)容包括：電子合同的有效性、有效的電子文件的規(guī)范、電子簽名的合法性和其他身份辨認程序、知識產(chǎn)權的保護、商標權和域名的保護、企業(yè)和個人隱私的保護等的法律法規(guī)以保證電子交易雙方能按照共同的規(guī)則進行交易。4.加大軟、硬件與管理咨詢的投資力度避免企業(yè)在實施信息化的過程中花冤枉錢，走彎路。5加強信息技術與管理人才的培養(yǎng)

結束語：小企業(yè)是國民經(jīng)濟的重要組成部分, 在國民經(jīng)濟和社會發(fā)展中具有重要地位, 起到獨特作用。隨著市場競爭的進一步加劇, 中小企業(yè)的發(fā)展面臨著前所未有的困難，唯有從小企業(yè)所面臨的內(nèi)外環(huán)境分析，找到問題根源，才能徹底解決問題。

參 考 文 獻：

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第五篇：我國幼兒教育存在的問題和解決途徑（范文）

我國幼兒教育存在的問題和解決途徑

【摘 要】幼兒教育作為我國教育的奠基，占據(jù)著非常重要的地位，越來越受到家庭、政府和社會的關注。那么，目前我過幼兒教育存在哪些問題？面對這些問題，我們的解決途徑又是什么呢？這些問題對我國幼兒教育有著非常重要的意義。

【關鍵詞】幼兒教育；問題；解決途徑

文章編號：ISSN1006―656X（2014）03-0184-02

隨著人們經(jīng)濟基礎的改善，生活水平的提高，越來越多的人開始重視幼兒教育。與世界其他國家相比，我國的幼兒教育還有諸多需要改進的地方。無論是在幼兒教育理念，教育方式方法上，還是制度設計和政府財政投入上，我國都存在較大的問題。孩子的教育尤其不能輸在起跑線上。2001年教育部關于《幼兒園教育指導綱要（試行）》里指出“幼兒園教育是基礎教育的重要組成部分，是我國學校教育和終身教育的奠基階段”。美國人杰明斯認為一個人70%的智力獲得是在幼兒時期，所以幼兒教育顯得尤其重要。

一、幼兒教育以及幼兒教育的性質(zhì)

（一）幼兒教育

幼兒教育主要是指針對3～6歲的兒童的教育。幼兒教育有狹義和廣義之分。廣義的幼兒教育是指幼兒在社會環(huán)境中，在家長和老師的引導下，學會做一些很平常而簡單的事，例如學會洗手，學會聽人講話，學會做點簡單的家務，學會和同齡小伙伴相處等等。狹義的幼兒教育主要指幼兒園教育和其他幼兒教育機構的教育，是幼兒在幼兒園里所進行的有目的，有計劃，有組織，有紀律的教育活動。幼兒教育對幼兒性格的形成，智力的發(fā)展，語言能力、認知能力和情感發(fā)展具有至關重要的作用。無論是天賦遞減法則，還是幼兒教育多方面收益，都證明了幼兒教育的重要地位。因此，對幼兒教育的投入，不僅僅是家庭的，社會的，還是政府的責任。

（二）幼兒教育的性質(zhì)

從性質(zhì)上來說，幼兒教育是準公共物品。具有公共物品的非排他性和非競爭性，同時也具有私人物品的競爭性和排他性。從幼兒園教育機構來說，當幼兒數(shù)量一定時，幼兒教育具有非排他性和非競爭性。但是當幼兒人數(shù)越來越多時，競爭性就產(chǎn)生了。從接受教育的幼兒來說，當幼兒人數(shù)增加時，教育的質(zhì)量下降，擁擠效應就產(chǎn)生了。所以，幼兒教育具有準公共產(chǎn)品的屬性，是準公共產(chǎn)品。

二、我國在幼兒教育方面存在的問題

（一）需求與供給不平衡

當前中國幼兒教育需求大，需要服務的幼兒數(shù)量大，但是無論從幼兒教育機構，幼兒教師還是幼兒教育經(jīng)費的供給都存在不足，難以滿足幼兒教育的需求。在公立幼兒園難以滿足市場需求的背景下，私立幼兒園如雨后春筍。相應的，開辦幼兒園準入門檻低了，質(zhì)量參差不齊。

（二）幼兒教育理念缺失

幼兒教育至關重要，教育理念的缺失，無論是對幼兒個人還是國家長遠的人才培養(yǎng)上，都存在巨大影響。因為有什么樣的理念做指導，人們就會在這些理念、目標的指引下，無論在幼兒教育課程還是幼兒游戲、幼兒班級組織規(guī)劃等方面做相應的配套規(guī)劃。國外幼兒教育有很多教育理念，像蒙臺梭利幼兒教育法，瑞吉歐教育體系，多元智能理論等較成熟的教育理念為指導，有比較完善的教育理論體系做支撐，幼兒教育取得了比較好的成效。目前大家熱議的幼兒教育“小學化”，很大一部分的原因是家長，社會還是幼教機構對幼兒教育缺乏比較深刻的了解，沒有準確的定位和成熟的理念指導。

（三）政府投入不足，監(jiān)管不到位。

幼兒教育作為準公共產(chǎn)品，具有公共產(chǎn)品的屬性。存在著市場失靈，政府作為公共服務的提供者，有義務和責任，對幼兒教育存在的問題進行前期的預防以及后期的政策彌補。以保障我國幼兒教育的有序進行。

早期教育成本-效益的研究表明，對幼兒教育的投資，是公共投資中最有價值的，并且是投資回報率最高的。待到幼兒27歲時，投資回報率達到1：7.16。對幼兒的投資無論是對幼兒個人還是對社會都有很大的正外部性。所以，作為政府，沒有理由不投資幼兒教育。尤其是不能讓國人輸在起跑線上。

但是目前，我國在幼兒教育的投資存在很大不足。再說投資了，也主要是投資到公立幼兒園。致使私立幼兒園收費不斷增加，在沒有政府補助的情況下，幼兒教育各種配套設施的投入也相對不足。所以私立幼兒園立足在贏利這一的目標之下，只能不斷提高幼兒園教育費用。

（四）幼兒教育教育不公平現(xiàn)象突出

教育公平是指三個方面的公平：（1）學習機會（2）學習條件（3）學習成功。進一步解釋來說就是有平等的學習機會；在學習條件，學習資源的獲得方面，大家都差不多；最后都能在努力之下，有機會獲得成功。

第一，從學習機會上來說，我國在幼兒教育上，城鄉(xiāng)差距還是很大。有很多邊遠的貧困農(nóng)村的孩子，沒有幼兒園可上，有幼兒園上的也是路途遙遠，接送困難，成本過高，農(nóng)村家庭支付不起。所以有很多農(nóng)村家庭直接放棄了孩子上幼兒園的機會。而且，就目前來說，我國因為各種條件的制約，沒有地方幼兒法規(guī)，幼兒教育難以得到很好的保障。

第二，從學習條件上來說，（1）農(nóng)村幼兒教育與城市幼兒教育條件差別很大，農(nóng)村教學資源差，師資不到位，教學設備落后。（2）公立幼兒園無論在師資還是教學設施設備上，得到政府重視和補助，都要強于私立幼兒園。（3）公立幼兒園師資強，管理規(guī)范，需求旺盛，供不應求。所以，在教學資源的搶奪下，有錢的，有權的，政府工作人員的子女就有更大機會上公立幼兒園。而那些家庭各方面條件較差的孩子，就只能被送到私立幼兒園。所以，政府在農(nóng)村與城市，公立與私立幼兒園投入的差距，導致了教育機會的不均等，教育不公平的加劇。

第三，從教學成功上來說，得到好的培養(yǎng)，好的師資設備，好的教育的學生，在起點上，成功就存在差異。

從以上三個方面的教育不公平可以看出，我國在幼兒教育方面存在很大的差距。

三、解決途徑

（一）政府加大對私立幼兒園的監(jiān)管

面對私立幼兒園頻繁出現(xiàn)的虐童、食物中毒、校車不規(guī)格等問題，政府要加大私立幼兒園的監(jiān)督和管理，嚴格執(zhí)行《幼兒園教育指導綱要（試行）》。

（二）有步驟、有目的的逐步引進優(yōu)秀的幼兒教育理念

幼兒教育理念的缺失對幼兒教育來說，影響是巨大的，也是基礎性的。幼兒教育理念好比一棟建筑物的基石，沒有打好基石的建筑物想要穩(wěn)固下來，是困難的。所以，我國在加大幼兒教育的同時，要逐步引進成功的幼兒教育理念。在引進理念之后，要先試點。改良不適宜本土的方式方法，取其精華去其糟粕。試點成功的基礎上，慢慢試行推廣。讓幼兒教育變成真正的有價值的教育，而不是僅僅是起到“托兒”的作用。

（三）幼兒教育義務化

義務教育是國家推行的強制性、免費性的教育，這樣的教育也適合于幼兒教育。在國外，有很多國家像英國、法國、瑞典、以色列等國家，已將五六歲的幼兒教育納入義務教育范疇。而且早期教育成本-效益的研究表明，對幼兒教育的投資是回報率最高的，具有很強的正外部性。就我過目前的財力和物力來說，要把3-6歲的幼兒教育一下子義務化存在很大困難。所以，可以先推進5-6歲的幼兒教育的義務化。這個推進是建立在先試點的基礎上的。待各方面條件成熟，而且義務化確實可行的基礎之下，拿出資金，調(diào)整各方配套設施之后，再正式推進幼兒義務化進程。

（四）幼兒教育?壞氖褂?

采用幼兒教育?壞姆椒ǎ?一方面可以解決政府在公立幼兒園與私立幼兒園的投入不公平，另一方面可以解決城鄉(xiāng)幼兒教育上的差異。

所謂的教育?瘓褪欽?府把投入到幼兒教育上的資金，以教育?晃?載體，平均的發(fā)放到每一位家長的手中。擁有這些教育?壞募頁ぃ?可以自由的為自己的孩子選擇幼兒園。（1）在這樣的方式下，私立幼兒園，會在爭奪生源下，提高自身的教育條件。在公立和私立幼兒園之間，形成良性競爭，提高幼兒教育質(zhì)量。（2）這種教育?壞氖褂茫?還可以減少政府幼兒教育資金投入上的尋租和克扣現(xiàn)象。（3）對貧困弱勢家庭的相對多的補助，不但為貧困弱勢家庭減輕了負擔，而且有效的解決了城鄉(xiāng)幼兒教育差距過大的問題。

四、結語

幼兒教育作為一種起點教育，應當受到更高的重視。政府作為教育的主導者，加強對幼教的監(jiān)管的同時，有步驟有目的的引進對我國適用的幼兒教育理念。利用教育?壞姆椒ǎ?增加投入，逐步實現(xiàn)5-6歲幼兒教育的義務化。

參考文獻：

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