第一篇：人資二級第六章模擬試

人力資源二級第六章模擬試題

選擇題（含單選或多選）

1、在勞務派遣中，（）的關系屬于有“勞動”沒“關系”的實際勞動關系。

（Ａ）雇主與雇員（Ｂ）勞務派遣單位與被派遣勞動者（Ｃ）勞務派遣單位與勞務派遣接受單位（Ｄ）勞務派遣接受單位與被派遣勞動者

2、下列關于勞務派遣的說法錯誤的是（）

（Ａ）勞務派遣單位可以向被派遣勞動者收取費用（Ｂ）勞務派遣單位有義務將派遣內容告知勞動者（Ｃ）勞務派遣單位對勞動者的合法權益承擔保護義務

（Ｄ）被派遣勞動者管理的特殊性主要在于避免可能出現的勞動歧視問題

3、關于勞務派遣的理解正確的是（）。

（A）勞務派遣機構與勞動者接受單位發生的爭議屬于勞動爭議

（B）被派遣勞動者與派遣機構和接受單位勞動爭議由當事人選擇派遣機構或接受單位所在地管轄

（C）外國企業使用勞務派遣因為作為分支機構，企業總部不在國境內（D）勞務派遣可以有效解決接受單位常年穩定用工需求

4、為適合勞務派遣的特殊需要，勞動合同還應增加的法定條款不包括（）。（A）接受單位（B）派遣期限

（C）派遣單位（D）接受單位的工作崗位

5、以下關于被派遣勞動者的管理，不正確的表述是（）。

（A）被派遣勞動者在接受單位工作滿期限后接受單位繼續使用，與派遣單位勞動合同終止的，接受單位必須與勞動者訂立勞動合同

（B）派遣雇員與正式雇員待遇的差別對稱于勞動義務的差別，而不能有身份的差別（C）接受單位的集體合同規定同樣適用于派遣雇員

（D）被派遣勞動者不得在接受單位管理接受單位的非派遣員工

6、勞務派遣現象出現的原因包括（）

（Ａ）促進就業與再就業（Ｂ）降低勞動管理成本（Ｃ）工會與企業家協會的合作

（Ｄ）為強化勞動法制提供條件（Ｅ）滿足外國組織駐華代表機構的需求

7、按照相關規定，勞務派遣單位開展業務，必須（）

（A）必須具有相應執業資質的從業人員（B）經當地主管部門特許

（C）必須達到法定注冊資本（D）必須建立健全規章制度

（E）必須建立勞動合同和勞務派遣協議機制

8、工資指導線的（）是年度貨幣工資平均增長目標，是對于生產經營正常、有經濟效益的企業來說較為合理的工資增長水平。

（Ａ）上線

（Ｂ）基準線

（Ｃ）下線

（Ｄ）預警線

9、集體工資協議報送（）內，協商雙方未收到勞動保障行政部門的《工資協議審查意見書》，視為勞動保障行政部門同意，該工資協議即行生效。

（Ａ）10日

（Ｂ）15日

（Ｃ）20日

（Ｄ）30日

10、工資集體協商的內容不包括()。(A)最低工資標準(B)工資協議的終止條件與違約責任(C)職工年度平均工資水平及其調整幅度(D)工資分配制度、工資標準和工資分配形式

11、關于勞動力市場工資指導價位制度，下列說法不正確的是（）。

（A）是人力資源和社會保障部門公開發布用以規范勞動力市場供需雙方的行為（B）從行政管理上規范企業合理確定勞動者個人工資水平和各類人員的工資關系（C）分為年工資收入和月工資收入形式，按高位數、中位數、低位數反應平均水平（D）制定程序為信息發布、價位制定和公開發布三個步驟

12、企業勞動關系雙方在參考勞動力市場工資指導價位時必須處理好（）關系

（A）指導價位與企業短期貨幣工資決定方式的關系

（B）指導價位與工資集體協商的關系（C）指導價位與“兩低于”原則的關系（D）指導價位與工資指導線的關系（E）指導價位與經濟效益的關系

13、工資集體協商時，協商確定職工年度工資水平應考慮的因素有（）

（Ａ）企業勞動生產率和經濟效益（Ｂ）本地區城鎮居民消費價格指數

（Ｃ）地區、行業職工平均工資水平（Ｄ）地區、行業、企業的人工成本水平（Ｅ）上年度企業職工工資總額和職工平均工資水平

14、我國勞動力市場工資指導價位制度的具體目標包括（）

（Ａ）建立規范化的信息采集制度（Ｂ）建立現代化的信息分布手段

（Ｃ）控制壟斷行業工資水平盲目增長（Ｄ）建立科學化的工資指導價位制定方法（Ｅ）保證工資指導價位能真實反映勞動力價格

15、企業安全技術措施計劃管理制度的內容不包括（）

（Ａ）安全技術措施（Ｂ）勞動衛生措施（Ｃ）輔助性設施建設

（Ｄ）重大事故隱患分類

16、勞動組織優化主要包括（）等

（A）正確組織工作場所的供應和服務（B）工作時間合理組織（C）不同工種、工藝階段合理組織（D）作業班組合理組織（E）勞動環境優化

17、關于企業安全生產責任制度的表述，正確的是（）

（A）分管安全衛生的負責人和專職人員對安全衛生負直接責任

（B）勞動行政部門、企業主管部門對重大事故隱患整改的完成情況進行檢查驗收（C）凡是被國家納入認證范圍的對象，都實行強制認證

（D）傷亡事故報告和處理制度目的是及時報告統計調查和處理傷亡事故，防止再度發生

（E）勞動者健康檢查制度包括招聘體檢和定期體檢

18、用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付（倍的工資。

（Ａ）1

（Ｂ）1.5

（Ｃ）2

（Ｄ）3

19、調解委員會調解勞動爭議應遵循自愿的原則，但不包括（）

（Ａ）申請調解自愿（Ｂ）舉證自愿原則（Ｃ）調解過程自愿（Ｄ）履行協議自愿

20、自勞動爭議調解組織收到調解申請之日起（）內未達成調解協議的，當事人可以依法申請仲裁。（Ａ）10日

（Ｂ）15日

（Ｃ）20日

（Ｄ）30日）

21、勞動爭議仲裁庭應當于開庭的（）前將開庭時間、地點的書面通知送達當事人。（Ａ）5日

（Ｂ）7日

（Ｃ）15日

（Ｄ）30日

22、企業員工在勞動安全衛生保護工作中的職業道德行為準則不包括（）（A）安全第一（B）效率優先（C）預防為主（D）以人為本

23、下列哪項不屬于按照勞動爭議的標的進行劃分（）

（A）勞動合同爭議（B）工作時間休息休假、保險福利爭議

（C）勞動報酬、培訓、獎懲等爭議（D）權利爭議

24、下列()的情況下，不屬于調解委員會制作調解意見書。（A）雙方達不成調解協議（B）雙方和解

（C）調解期限屆滿不能結案（D）調解協議送達后當事人反悔

25、集體勞動爭議應自組成仲裁庭之日起（）日內結束，需要延長的，延長的期限不得超過（）日。（A）

15、30（B）30、15（C）

15、15（D）30、30

26、企業傷亡事故報告和處理制度的內容包括（）（Ａ）傷亡事故報告

（Ｂ）傷亡事故調查

（Ｃ）重大事故隱患報告

（Ｄ）傷亡事故處理（Ｅ）企業職工傷亡事故分類

27、勞動爭議調解委員會職責包括（）

（Ａ）強制當事人履行調解協議（Ｂ）進行調解登記、檔案管理和分析統計工作

（Ｃ）回訪、檢查當事人執行調解協議的執行情況（Ｄ）按照法律規定的原則和程序處理本單位的勞動爭議（Ｅ）開展勞動法律法規、企業內部勞動管理規則的宣傳教育工作

28、勞動爭議仲裁委員會指定代理人時，（）不能充當代理人。（Ａ）監護人

（Ｂ）限制行為能力的成年人

（Ｃ）未成年人

（Ｄ）無民事行為能力的成年人（Ｅ）利害關系人

29、申請勞動爭議仲裁應當符合的條件包括（）

（A）屬于仲裁委員會規定的勞動爭議（B）符合申請調解的時效規定

（C）有明確的被訴人、具體的要求和理由（D）必須雙方當事人存在勞動爭議（E）屬于受訴仲裁委員會管轄

30、按照勞動爭議自身的規定性進行分析，分析要點包括（）

（A）分析確定行為人的行為是否有主觀上的過錯（B）分析確定當事人之間矛盾所指向的對象

（C）分析確定引起勞動爭議的事實和結果（D）分析確定行為模式標準與當事人所實施行為的差異

（E）分析確定意思表示的意志內容

第二篇：企業培訓師二級考試模擬試1

企業培訓師二級考試模擬試題

（二）一、不定項選擇題

１、通常人們按網絡覆蓋的地理范圍將計算機分為（A B C）三類。（A）局域網（B）廣域網（C）城域網（D）公共網

2、廣域網和局域網是按照（C）來劃分的。

（A）網絡使用者（B）信息交換方式（C）網絡覆蓋范圍（D）傳輸控制規程

3、常用的網絡操作系統有（A B C D）。

（A）Windows（B）UNIX（C）Linux（D）NetWare

二、案例選擇題 案例

某企業，將業務部分為A和B兩個大組，每都要對兩個組的業績進行評估，并對業績較好的組給予一定的獎勵。A組員工共有22人，其中有8人是企業的先進工作者；B組員工共有31人，其中有15人是企業的先進工作者。在該的評估中，A組被評為該的業績優勝組。因為A組員工每個月都要進行一次嚴格、艱苦，且富有挑戰性和冒險性的野外培訓，鍛煉了員工的堅強意志和吃苦精神，最終取得勝利；而B組員工由于平時沒有經過培訓，即使人員較多也沒能取勝。

6、通過這個案例說明了（A C D）。

（A）員工的能力與責任提高，是成功之源（B）強大的勢力能代表一切

（C）培訓工作的重要性（D）企業應該進行員工培訓

7、案例中A組的培訓方法屬于（C）訓練。

（A）體育（B）運動（C）拓展（D）健身

8、拓展訓練的特點包括（A B C D）。（A）綜合活動性（B）挑戰極限（C）高峰體驗（D）自我教育

9、拓展訓練對企業發展的意義（A B C D）。

（A）克服惰性、磨煉意志（B）取長補短、加強合作（C）挖掘潛性、增強自信（D）增強團隊意識

10、團隊建設的基本要求包括（A B C D）。

（A）團隊目標（B）良好的團隊環境（C）共同的信念（D）必要的相關技能

三、案例分析： 案例

國內某餐飲文化有限公司摸索出了一整套餐飲企業員工培訓的模式，走在了國內同行的前列。

在該公司每一位服務員在迎接客人時的程序都是一樣的，先介紹什么菜品，后介紹什么菜品，甚至什么酒倒在杯里是多少也是相同的。在廚房里工作的員工也必須按標準操作，如某一菜在鍋里的時間，某佐料在某一菜品里的量。

11、請說明該公司對員工進行了什么樣的培訓？這種培訓有什么好處？

答：43頁 按工作程序安排的方式進行培訓，即按操作程序或操作步驟安排課程內容的先后，使教學程序與工作操作程序一致。這種方式可使學員一目了然，對缺乏規范化操作步驟技能的，可從有關操作人員分析、分解操作步驟，使之更科學化，確定好規范的操作步驟。

在培訓的時候，該公司將自己獨特的經營理念灌輸給了員工。比如，顧客喝醉了酒、顧客很挑剔、顧客心情不好等等，通過對場景的剖析，制定了該公司處理的方案。

12、請說明說公司對員工進行了什么樣的培訓？

答：44頁 按大分段與小分段的方法，即按知識傳授與能力 大分段與小分段訓練 考核內容要求安排。

13、請結合該實例說明企業文化與企業培訓的關系？

首先該公司已有自己獨特的經營理念，即自己的企業文化，但企業文化必須通過培訓才能讓員工認識，了解企業文化的內涵，理念 該公司還強調員工的個人魅力的培養。培訓的時候，該公司會通過測試了解每一個員工的個性特點，突出一個人的服務個性。比如一個人的服務態度很好、另一個人的交際能力很強、或者是一個人的協調能力很強。通過個性的突出來服務不同的顧客。

14、淺談個人魅力在企業中的作用？當員工的個人魅力與企業的管理發生沖突時，應該如何進行協調？

個人魅力在企業中有很重要的作用，因為一個企業需要多方面的人才，需要人才的互補，該企業就考慮到人的發展特性，力盡做到人盡其才，提高每個人的素質，讓人人都能實現自我價值。當發生沖突時，首先企業要考慮有沒有把人才放到適合他個人魅力的位置上，如沒有放到合適的位置就應該調整，其次，作為個人要保持謙虛的美德，再看公司的管理措施是否得當 該公司對餐飲行業中可能出現的情況都制作成了情景案例。在培訓中，培訓師就把案例搬出來，針對一個具體的案例做分析，把員工就當成事件的當事者，叫他們談處理的方案。如果談不能解決問題，還會讓員工實際去操作這些案例。培訓師要講案例，員工也要講出自己的案例。當然對于處理的方法，也不是只有一個正確，員工要針對不同的情景和不同的人來實施。

15、請談一下該公司情景案例式培訓的優點？該培訓方式對企業培訓師提出了何種要求？

可發揮學習者的主動性使人在與環境的交互作用中更加有效的學習，通過參與真實的實踐，就可獲得現實情況中所需的公共技能，也提高了智能。

要求：培訓師要積極的參與課程的開發與設計、評價中來，培訓師不僅是課程的實施者還是課程開發與決策的重要一節，要嘗試把幾種智能結合進課程和教學中去，以使學生可通過多種途徑以適合自己智能特點的課程和方式學習。為具有不同智能特點的學生提供個性化、個別化的課程，以促進學生的全面發展的個性才能的充分展示。

該公司對于培訓的評估主要有三種形式。

第一是理論的考評，給員工一個實際的案例，叫他做一個分析，并且拿出最好的解決方案。

第二是實際的操作，比如基層員工的服務技術水平等都可以現場表演，把參加培訓前的情況和培訓后的情況用錄相的方式作對比。第三是，對培訓員工做兩到三個月的追蹤調查。

16、淺談該公司培訓評估方案的特點？ 該公司主要通過理論結合實踐，情景案例的方式進行培訓評估，通過再評價的方式主要評估學員培訓的效果。再通過追蹤調查，作到了不管哪鐘方案，都要通過評價標準反映培訓工作的質量、效果。但其它方面的評估如培訓項目評估，培訓課程評估，培訓師工作業績評估，培訓管理評估等做的不夠。該公司認為對一名中層干部最基礎的培訓內容包括：如何做好工作計劃？如何解決問題的程序？如何開好班前會？

17、你認為在進行如何做好工作計劃的培訓時，中層干部應該做好哪些工作？ 制定培訓計劃時，首先就要和中層干部進行溝通，否則在實施培訓中會受到中層干部的干擾和排斥。

該公司認為要想成為該公司優秀的中層領導者，必須自覺地做到這幾點：替基層干部描繪遠景，在其心中預筑美景及生涯規劃。《企業培訓規程》里規定，每一個中層干部，每年都要向他的下級交納一份企業的發展藍圖，并且向下屬表達通過努力一定能夠獲得成功的堅定信心。

18、請分析該企業對中層干部的上述要求有哪些優點？ 明確目標，有利于凝聚力 精神激勵

四、思考題：

19、談一下如何理解課程開發與培訓項目之間的關系以及它對課程開發工作本身的意義。36頁

20、什么是培訓需求？為什么要進行培訓需求的分析和預測？13頁

五、操作題

某高科技企業，6年歷史，銷售過億。公司面臨巨大發展空間（本又有大的項目入圍）。公司規模由200多人，將要擴充到年底的350人，員工和干部培訓面臨巨大的發展瓶頸。公司狀況

1、總裁非常重視培訓工作，已經意識到培訓的重要性和緊迫性；

2、公司干部隊伍的建設和培養已經到了非常緊迫的地步，但目前干部狀況是絕大多數沒有經過系統的管理教育，沒有形成管理梯隊；

3、沒有財務壓力，預算比較充足；

4、目前核心層10人，中層骨干20人。目標是約半年形成50人的管理團隊，主要為內部選拔和培養；如何制訂管理人員培訓計劃，才能保證公司的發展需要。利用POWERPOINT軟件，針對以上企業的情況，做一個中層管理培訓策劃方案。

第三篇：人資工作計劃

人資工作計劃

人資工作計劃應該怎么寫？工作計劃是行政活動中使用范圍很廣的重要公文,也是應用寫作的一個重頭戲。下面小編給大家帶來人資工作計劃，歡迎大家閱讀。

人資工作計劃1 20xx年工作的順利開展，成為我所團支部在新的一年里繼續搞好各項活動的良好開端。在這個基礎上，20xx年我們將繼續以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，積極落實上級團組織的重要會議精神和重大工作部署，結合我所的工作實際，堅持服務大局、服務青年的工作方針，求真務實、開拓創新，重點從以下幾個方面做好團的工作：

作為黨的助手和后備軍，團支部要以理想信念教育為核心，持之以恒地用鄧小平理論和“三個代表”重要思想武裝團員青年的頭腦，幫助廣大青年樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，明確肩負的歷史使命，立足本職，奮發有為。要聯系實際，研究團的工作和團的建設中出現的新情況，新問題，改進團的工作方法和服務方式，讓廣大青年和團員在良好的氛圍中豐富知識、增長見識，鍛煉膽識。

要以創建學習型團組織為契機，積極開展理論學習和相關的業務知識的學習，要把組織學習和自主學習結合起來，同時要利用互聯網等現代科技手段豐富學習手段，提高學習興趣，閱讀相關書籍、積極地投入工作中以此提高理論水平和業務水平。同時要積極參加機關黨工委、機關團委組織的各項活動。

在組織團員青年進行思想政治教育和培訓工作的同時，結合我站的實際情況，以廣大團員青年樂于接受的方式，廣泛開展形式多樣的文體活動。要做到“貼進實際、貼進青年、貼進生活”，豐富團員青年的業余生活，增加團支部活動的情趣，把團員青年真正凝聚到團組織的周圍。開展青年志愿者活動。以3月5日學雷鋒青年志愿者集中活動日為契機，大力宣傳雷鋒精神，把學雷鋒活動與團工作制度建設相結合，號召團員青年積極投身到青年志愿者行動中來，培養團員青年高尚的道德情操。繼續做好每年一度的無償獻血活動，開展富有特色的主題教育。結合建軍80周年、“五四”、“七一”、“十一”等節慶，結合工作實際，通過主題日活動等方式開展各類活動，豐富青年文化生活。

在12月底前完成全年團費的收繳工作，做到不拖欠團費。

要組織廣大青年團員學習黨的基本知識，加深她們對中國共產黨的了解和認識，引導她們嚴格要求自己，努力學習和工作，積極向黨組織靠攏。在工作中，我們將繼續加強對團員的培養，并堅持標準，嚴格程序，推薦合格的團員青年加入黨組織。

綜上所述，在20xx年的工作中，團支部將嚴格按照上級團組織的有關工作部署，積極響應號召，積極完成上級團組織布置的各項工作任務，協助團組織進一步做好青年群眾工作。同時，結合我所工作實際，圍繞我所黨的中心工作，當好黨的助手，扎實開展好各項工作，讓我所的團員青年逐步增強素質，提高水平，改進工作作風，提高服務意識，為離退休老干部提供優質、高效的服務。

人資工作計劃2 根據公司發展規劃和人力資源工作要求，人力資源部將緊緊圍繞公司整體工作指導思想和發展計劃，結合公司實際情況，為全面完成公司下達的各項任務，特制定本計劃。

20xx年人力資源部將根據公司的統一部署，認清形勢，大膽創新，不斷完善，在總經理室的正確領導下，按照公司制定的20xx年工作指導思想和發展目標，認真做好人力資源管理工作。建立健全人力資源管理體系，完善員工招聘、培訓、晉升和績效考核工作的制定與實施、人才的引進和培養。使人力資源工作發揮出應有的作用。

為確保人力資源工作能得到有效的發展,發揮在企業中的重要作用。20xx年人力資源部將緊緊圍繞“徐旭超1號”文件精神，認真貫徹執行公司下達的各項工作任務，具體工作目標如下：

1、建立和完善公司組織架構

20xx年人力資源部將根據公司“二五”規劃和08年發展目標合理建立和完善公司組織架構，組織架構將結合旭旺公司實際情況和人員結構狀況來合理設置，并根據總經理室的要求增加和減少部門設立，作到每個部門都能充分的發揮其應有的作用。因為組織架構的建立是開展人力資源工作的根本基礎。

2、根據組織架構設置編制各部門崗位責任制和崗位目標責任書

20xx年公司將對各部門各崗位編制部門責任制和崗位目標責任書，來明確和細化崗位職責和目標任務，以此來考核和確定各部門工作職責和工作內容，并根據實際情況編制部門目標責任狀，來激發和約束每個管理人員和一線員工的責任心和緊迫感，年終將根據目標責任狀實際完成狀況進行年終考核。崗位責任制將公布上墻，接受各部門的監督和公司內部考核。

3、根據公司發展要求認真作好員工的招聘工作

20xx年是公司的發展之年，規范之年，人力資源部將根據總部發展規劃，制定和落實好公司人力資源的招聘工作。通過各種宣傳渠道，加大公司的品牌和人才引進政策的宣傳，來組織和實施人員招聘工作，繼續實施門店組織實施，人力資源部把關的招聘流程來加大招聘力度。認真細致的考察每個應聘人員的調查了解工作，確保每一個新進人員在公司都能稱職的完成公司的任務。引進和吸收大批優秀人才進入公司。

4、切實做好新進員工的培訓和跟蹤考核工作

20xx年人力資源部將對每個員工，每個管理人員認真組織和落實和新進人員的培訓和跟蹤考核工作。08年我們將根據員工整體狀況和公司實際情況，加強員工業務技能培訓，著重加強課長一級管理人員的培訓，全面提高課長管理水平和業務技能,然后再采取崗前培訓和在職“一帶一”的培訓方式，進行全面系統的對員工進行針對性的培訓，這樣就可以使我們員工的整體業務技能得到進一步的提升。人力資源部將對每個管理人員和每個員工跟蹤考核，并將其培訓情況和表現情況建檔備案。為公司儲備人才收集第一手資料。

同時，將選拔優秀管理人才和優秀員工外派參觀學習，通過此種參觀學習培訓，讓他們看到其他同行的優點，找出自身的差距，通過學習，來提高我們自身的管理水平和業務技能。

5、建立和健全我們公司的績效考核機制，激發員工的積極性

人力資源部將根據公司全年工作目標制定績效考核標準和實施辦法，完善績效考核流程和內容，并根據各店實際情況將績效考核表制定后下發到門店。

績效考核主要是通過銷售業績與員工工資相掛鉤，來提高和激發員工的主觀能動性和責任感，打破平均主義，切實體現“按勞分配”的原則，真正實現“三個不一樣”。使管理人員和一線員工的工資都充分拉開距離。

6、制訂人力資源規劃，培養和儲備優秀管理人才

人力資源部將根據公司發展規劃和人才需求狀況，不斷培養和儲備各類優秀管理人才，來滿足企業發展的需要，08年人力資源部將重點加強課長和店長的招聘和儲備，通過各種渠道來引進和挖掘人才，對有管理能力和營運能力的人才將大力的吸收，對現有的優秀員工也不斷加強培訓力度，并積極和一些人才公司建立合作關系，通過他們來尋求高素質的管理人才。

7、建立人才約束機制，保證減少人才流失

20xx年公司將和每個管理人員和一線員工簽定勞動合同和服務年限約定書，對經過公司培訓的人才要保證一定的服務年限，如果沒有達到服務年限，公司將根據合同要求，追究其違約責任，賠償公司對其培訓的費用和損失，并根據每個員工的表現情況，表現優秀和業務突出的員工和管理人員，公司將根據實際情況給予交納養老保險和工傷保險，對有家庭困難的員工將從一定程度上給予幫助和扶持。來增強企業的凝聚力和向心力，讓他們感受到在旭旺可以得到家的溫暖。從情感上來吸引和留住人才。

8、增加企業文化宣傳，擴大企業的品牌知名度，從而產生品牌效應。

人力資源部20xx年將不定期舉辦各類活動，來豐富員工的業余文化生活，增強員工的團隊意識和榮譽感，同時，將通過電視、廣播、報紙等方式來擴大企業的宣傳，提高企業的品牌知名度，讓員工產生一種自豪感，為自己是一名旭旺員工而倍感光榮。并且通過組織員工參加一些社會公益性活動，來回報社會，回報廣大消費者，來激發員工的參與意識。

9、全方位的跟蹤員工思想變化，切實作好員工的思想工作

20xx年人力資源部將緊緊根據各個門店和各部門的員工思想動態，及時掌握思想變化，并根據變化狀況，充分作好員工的思想動員和教育工作，確保員工思想穩定，工作作風踏實。

三、認真組織實施工作計劃，確保計劃任務得到切實有效的開展

人力資源部將根據工作計劃，認真組織實施計劃內容，并配合各部門嚴格按照計劃目標有序的開展各項工作。確保各項工作能夠切實有效的開展，達到預期的目的，發揮出有效的作用。

20xx年是公司發展史上不平凡的一年，人力資源部將努力工作，踏實工作，確保全年工作圓滿的完成。為公司不斷發展發揮出應有的作用。

人資工作計劃3 “沒有考核，就等于沒有管理!”貫徹公司戰略發展意圖，XX年作為公司的“績效考核年”，績效管理將成為最重要的人力資源管理工作。

1.輔助形成所有部門及崗位的績效考核標準(元旦至春節期間)。

2.使績效面談成為公司溝通機制的一部分正式績效面談為一季度，績效面談之后要做相應的績優推廣和績效不足的改進。

人力資源部倡導XX年作為公司的“績效考核年”，績效管理理論和實踐將成為管理人員交流學習的重點。第一季度人力資源部重點組織公司范圍內的績效管理培訓，按規范的流程輔助各部門將績效管理工作落到實處。

人力資源部介入績效管理的不同階段，與各部門主管探討操作中的實際問題，有針對性地開展交流和培訓。由人力資源部牽頭，公司管理人員參與。每雙周一次，結合績效管理理論就公司中的具體問題深入探討。

按照“崗位+技能+績效”的薪資結構完善現有薪資體系，XX年底對現有體系做必要調整。

1.半年在公司范圍內開展員工滿意度調查一次。

2.輔助各職能部門將公司內部溝通機制落到實處。

人資工作計劃4 2xx年將深入貫徹黨的十七屆三中全會、上級和我市人事工作會議精神，繼續圍繞全市經濟建設中心，以科學發展觀統領人事人才和機構編制工作，大力實施人才強市戰略和“十一五”人才發展規劃，深入實施公務員法，繼續深化事業單位人事制度改革，統籌人才資源和社會事業協調發展，為實現全市經濟社會又好又快發展提供強有力的人事人才保證。

一是繼續依托“千名海外人才集聚工程”，加大海歸人才和緊缺人才引進力度。積極開展領軍型海歸創業人才招聘工作，做好引進領軍型海外留學歸國人才創業服務工作，繼續加強高層次人才開發力度。二是大力引進國外智力。結合招商引資工作，做好招才引智工作，組織企業申報引進國外智力項目，解決企業技術難題。督促華朋集團、上上電纜集團做好博士后科研工作站的有關工作，利用我市出臺的相關政策，力爭引進博士后進站工作。三是完善高層次人才政策體系，加大引進高層次人才資助力度，做好《***市創新創業人才若干政策規定》落實工作。組織開展第三屆***市杰出人才獎的申報評選。四是加強創新創業載體建設及高層次人才服務工作，為留學生來***就業、創業提供優質高效的服務。繼續做好企業博士后科研工作站申報推薦工作。五是加快培養緊缺人才。做好國務院特殊津貼專家、省有突出貢獻專家、常州市級拔尖人才選拔工作。做好省高層次創新創業人才引進計劃實施申報工作。繼續開展科技人才素質提升工程，按照省和常州市統一部署，加快實施專業技術人才知識更新工程。

一是建立公務員信息數據庫。充分發揮其在公務員日常管理中的作用。加強公務員管理配套制度建設，研究建立公務員日常登記制度、公務員動態管理機制。建立事業單位工作人員日常登記制度和動態管理機制。二是認真做好工資收入分配制度改革實施工作。配合有關部門做好規范津貼補貼工作。加強財政統發工資的人員和項目管理工作。加強信息化建設，逐步實現工資日常管理信息化。三是加強公務員能力和作風建設。加強公務員四類培訓做好新錄用公務員的初任培訓。開展公務員網絡遠程教育和“菜單式”培訓。做好考核和獎懲工作，開展人民滿意公務員評選表彰活動。加強公務員行為規范建設，促進勤政廉政，規范服務行為，增強工作效能，提高服務水平。

一是深化行政和事業機構管理改革。繼續做好鄉鎮機構改革掃尾工作，做好獸醫管理體制改革、紀檢監察等改革的檢查驗收總結。做好市級機關機構改革準備工作。二是深化事業單位人事制度改革。根據上級統一部署，研究制定《***市事業單位崗位設置管理實施意見》，扎實穩妥地開展事業單位崗位設置工作。進一步規范事業單位人員聘用制，實現事業單位人員聘用、崗位設置管理和收入分配制度改革工作有機銜接。認真貫徹執行《***市事業單位公開招聘工作人員的意見》，做好事業單位公開招聘工作。進一步規范人事爭議處理工作。三是完善事業單位分配制度改革，結合崗位設置管理工作的推進，進一步做好事業單位內部分配制度改革的組織實施工作。研究事業單位崗位績效工資考核辦法，建立完善符合我市事業單位特點、體現崗位績效、分級分類管理要求的事業單位新型分配體系。規范機關事業單位臨時用工管理。推開機構編制實名制管理。四是加快職稱制度改革。結合崗位設置管理工作，做好職稱評聘分開工作。完成國家系列初級職稱評審。加強職稱考試的組織管理，繼續做好職稱社會化評審申報和不具備規定學歷人員職稱評審服務工作。配合省市做好企業中經營業績突出高級經濟師認定工作。

一是加強機構編制工作。加快信息化建設，根據上級統一部署，盡快實現機構編制電子化管理。重點推進機構編制實名制管理。繼續做好人事計劃管理和三大年報統計工作。二是全力完成軍轉干部安置任務。健全自主擇業軍轉干部和企業軍轉干部數據庫。切實做好自主擇業軍轉干部管理服務工作。進一步做好部分企業軍轉干部解困和穩定工作，完善突發事件處置預案。三是進一步提高人事人才公共服務水平。堅持人才市場公益性發展方向，促進高校畢業生就業。辦好大型畢業生就業洽談會，為特困家庭畢業生提供就業援助，組織好畢業生見習工作。四是做好工資福利、退管和工考工作。全面執行機關工作人員規范津貼補貼政策。完成機關人員體檢，開展機關事業單位技術工人繼續教育培訓。五是積極推進政務公開工作。編制政府信息公開目錄，擴大政務公開范圍，努力為各類企業和人才提供高效的人事人才服務。六是扎實推進局行政效能建設，加強人事部門自身建設，進一步加強“三基一化”建設。

第四篇：人資論文

存檔日期：2014年6月25日 存檔編號： wjy-rl-14k-12

連 云 港 師 范 高 等 專 科 學 校

論 文 姓 系 專 業、指 導

畢 業 論 文

題 目：美、日企業文化對于中國企業的啟示

名： 秦易成

科： 外語與經管學院

班 級： 11級人力資源管理

教 師： 王班超

連云港師范高等專科學校教務處 連云港師范高等專科學校畢業論文

美、日企業文化對于中國企業的啟示

姓名：秦易成 班級：11級人力資源管理

摘要：企業文化是一個企業的靈魂，成功的企業其企業文化也必然是成功的，成功企業的文化和該國的本土文化傳統有密不可分的關系。美國的文化是重視個人主義，自由平等民主，冒險開拓，富有創新精神，競爭意識。所以本國的企業文化更多的是一種開放式的文化。日本的文化就是重視忠誠精神，“家族”意識和強烈的團隊精神。親和一致的精神，不斷學習的精神。文化對管理的影響主要表現在重視經營理念和發揮團隊精神兩個方面。中國的傳統文化更加強調以人為本，以德為先；重視群體合作； 重視人和，主張和諧。中華民族的這些文化特色反映在管理模式和管理行為上，與美、日的企業文化有著截然不同的標簽。本文探討的是中國企業該如何借鑒美、日企業文化，從而建立具有中國特色的企業文化在在全球化競爭愈加激烈的今天，帶引企業走向成功。

關鍵詞：企業文化 日本企業文化 美國企業文化 啟示

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目錄

一、美國企業文化分析??????????????????????1

（一）美國文化與其企業文化的特點????????????????1

（二）美國企業文化的利弊????????????????????2

二、日本企業文化分析??????????????????????2

（一）日本文化與其企業文化的特點????????????????3

（二）日本企業文化的利弊????????????????????4

三、中國企業文化分析??????????????????????4

（一）中國文化與其企業文化的特點????????????????5

（二）中國企業文化的利弊????????????????????5

四、美日企業文化對中國企業文化建設的啟示????????????6

（一）中國的企業文化應該兼容并蓄????????????????6

（二）要重視創新意識的培養???????????????????6

（三）應重視社會效益和經濟效益相結合??????????????6

（四）應堅持企業制度化管理和人性化管理相結合??????????7

（五）應堅持團隊合作與發揮個人能力相結合????????????7

（六）要重視員工培訓，個人的成長????????????????7 結論??????????????????????????????7 文獻參考????????????????????????????8 英文摘要????????????????????????????9 2

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企業文化是企業在長期生產經營中形成的反映本企業自身特點的價值觀、經營哲學、行為準則、企業精神和企業形象等的綜合體。當前我國企業的文化建設，大體有如下幾種類型：一是在家族式管理的企業中，企業的領導人認為企業文化就是“以我為真理，以我為中心”，不需要系統規范的文化管理模式；二是那些規模尚可的中小型企業，他們更加重視產品的研發和利潤的增長，對企業文化的建設，往往并不上心或者心有余而力不足；三是那些各個行業的翹楚企業，已經意識到企業文化建設的重要性，正努力和國際化接軌。通過對美國和日本企業文化的研究得到啟示，幫助中國建立具有自身特色的且包容日美企業文化優勢的中國文化。

一、美國企業文化的分析

“組織文化”這一概念是由美國波士頓大學組織行為學教授戴維斯在他所著的《比較管理——組織文化展望》中率先提出的。美國因此可以算是企業文化的鼻祖了。

（一）美國文化與其企業文化的特點

美國是一個由具有不同文化背景的外來移民所建立的多民族移民國家，這些移民者本身的文化相互融合，相互影響，使得美國的文化就具有了多元性和融合性，文化更開放自由。移民者需要在一片只有印第安原住民的大地上建立國家。惡劣的天氣情況煉就了美國人的頑強拼搏，勇于挑戰極限的性格。隨后的發生的西部“淘金樂”和牛仔潮又體現了美利堅民族獎勵個人獨立創造文化特點。《幸福來敲門》中的男主角認為只要自己努力不放棄就一定可以獲得成功。這種“美國夢”就是一個具體的美國文化的表現。他們的文化還鼓勵人們去追求物質的享受。用未來的錢享受現在的幸福在美國很普遍。美國人甚至會看不起過得不如自己的人。美國文化是個人主義。美國人對于自身往往深信不疑，人生信條就是靠自己。這些美國獨有的文化特點創造了獨具美國特點的企業文化。

1.突出個人主義，重視自我價值

這是最具美國地方特色的理念。具體表現在美國實行短期的雇傭制，雇主和員工之間是雙向選擇的。雇主看中的是雇員能力而雇員只關心個人的利益。這點充分表現對個人價值和尊嚴的尊重以及對個人努力和成就的承認。由于信奉個人能力主義，個人職責就十分明確，任務的完成情況就很好評估，所以企業的獎勵也是針對個人的。

2.提倡競爭，鼓勵挑戰

正是由于美國人內心極強的個人主義，企業對職工的評價也是基于能力主義原

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則，加薪和提職也只看能力和工作業績，不考慮年齡、資歷和學歷等因素。這就引發了競爭，在各種競爭中，人人都需要奮起直追，來獲取更多的利益。因此，人們的能力和水平或商品的質量都會在競爭中提高。

3.勇于創新的冒險家精神

可以說沒有當年那些英國移民的汗水就沒有美國的今天。所以現在的美國企業更重視創新和冒險，對于有些錯誤和失誤往往就會很寬容。喬布斯領導下的蘋果就是因為創新而起死回生。老牌IT巨頭惠普因為不斷地創新才依舊保持在世界上前茅的科技企業。

4.硬性管理，制度大于人情。

美國的企業都會制定一套標準化的，分工十分詳細的管理制度和工作流程。就是為了使企業內部的員工能夠忠誠于企業，更完美的完成工作任務，給企業帶來較高的利益。美國的企業會根據需求的變化來決定雇傭員工的多少。在美國企業里，人和人之間只是簡單的契約關系，不講究人際情感。美國的許多大企業就是靠著硬性的管理度過了許多難題、危機。

5重視社會責任，支持社會公益

美國的企業都很有社會責任感，都會去支持公益事業。美國的立法部門還制定了許多有關企業社會責任的法律條款。他們認為這不只是一種商業行為，更是一種經營戰略，可以塑造企業形象。有些企業還設置了專門的機構來處理有關事務。

（二）美國企業文化的利弊

美國這種企業文化的優勢：由于美國重視契約規制，重視組織的結構和規章制度，所以組織機能具有普遍性，經營、責任、權限都是明確的；沒有企業支持創新，所以企業的革新力量比較強，遇到的阻力會比較少；因為美國企業常常保持緊張的氣氛，會不斷增加壓力，所以企業能快速的做出決定，對抗危機的能力很強；由于美國是多民族融合的移民國家所以國際化，跨國公司化在美國企業很容易出現。

美國的企業文化也不存在弊端：由于個人主義，美國企業勞資關系不穩定，轉職率高，造成技術水平低，質量管理較為困難；過分強調競爭，就會忽視集體的作用。有時會引發惡性競爭，破壞企業秩序；員工只按命令干事，導致分配、變動工作困難，對于多能力的工作會不適應，從而不能解決實際問題。

二、日本企業文化的分析

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雖然說企業文化這一理念是在美國提出的。但是確實在日本這一理念得到了很好的詮釋和發展。日本的許多企業都有著獨特的成功企業文化被世界許多國家的企業拿來借鑒和引用。

（一）日本文化與其企業文化的特點

日本是個島國，彈丸實地自然資源十分貧乏，卻又人口眾多而且還是地震高發國。日本人從小就有憂患意識和生存意識。日本也是世界上少有的單一民族的國家，在過去長期發展單一的種植業經濟，所以日本的文化就格外重視集體的力量、和集體智慧的發揮。后來來自中國的儒家文化和佛教流傳入日本，這些思想思想對日本文化有著非常重要的影響。其大和民族的文化傳統大部分是由大和民族自身信仰的神道和由中國傳播過去的佛教以及中國的儒家思想組合而成。這體現了日本文化具有多元的融合性。相較于美國的自由民主，日本文化中有更多的教條約束，人與人之間存在尊卑關系。儒學的為人處事之道，對日本企業經營有相當的影響。日本企業職工還貫徹著“愛人者人恒愛知，敬人者人恒敬之”的儒家思想。此外日本的傳統文化還告誡國民要有希望民族昌盛的強烈愿望，極高的忠誠感、“家族”意識和強烈的團隊精神。以上種種導致日本的文化別具一格，具有特點：

1.注重團隊精神

日本企業文化的核心是尊重人、相信人，承認員工對企業的貢獻。日本企業信奉“以和為貴”以及忠誠的價值觀，普遍認為企業團體的和諧是最重要的。在日企，員工的福利相當不錯，逢年過節員工時常能收到公司發來的賀卡慰問。同時企業內部的配套設施都會很完善。團隊成員間時常會利用下班時間去聚餐聯絡感情。在日本為了維護這種團隊精神，日本企業發明了三種獨特的制度：終身雇傭制、工作豐富化、年功序列工資。職員的歸屬感因為終身雇傭制而得到增強；工作豐富化可以用來克服過分細化的分工而導致的崗位單調感。同時員工還能體會并理解到別人的辛苦從而增進員工間的理解溝通；年功序列工資制來解決由競爭引來的利益分歧。日本企業的工會也會在企業中發揮積極作用。日本企業會通過各種方法來不斷強化員工的集體主義意識和共同的價值觀。

2.淡化等級提倡民主參與管理的意識

在日劇里，我們常常能看到不管是部門里什么職位的員工，都是坐在一個大的辦公室中，沒有獨特的間隔分區。國內不同職業的工資存在的差異不會很大。日本的企業文化促進員工更多地關心和參與企業管理活動，強化職工的主人翁意識。企業還采

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取“職工建議制”，發動全體員工，進行頭腦風暴，集思廣益，獻言獻策。幫助企業朝著更好的方向發展。

4.注重對職工隱形知識的培養

日本經營者信奉“經營即教育”。日本企業教育的內容非常廣泛，職員上班的第一天起，就已經處于企業教育內了，其包括公司歷史、理念、價值觀、行為規范以及業務技能等。另外，日本企業員工之間，前輩與晚輩之間會相互傳授有關的工作經驗。這是日本企業文化所特有的。“喂飽徒弟，餓死師傅”這句成語在日本企業中一般是不成立的。這不光光是從企業利益出發，同時還兼顧員工自我實現的需要，使員工在接受教育中增長技能，實現成就感，把企業作為實現自己理想的地方，提高自身的奉獻精神。更全面的企業教育能使企業更具競爭力。

5.強調客戶滿意至上，服務至上

日本企業強調客戶至上，提倡以客戶為中心。日本企業和美國企業都是強調這一點的，但是美國企業是為了在激烈的競爭中，通過滿足客戶的要求并使之滿意而帶來的利益。是出于企業生存和發展的需要。日本則是源自于自身文化的要求。他們力求給每位顧客帶來賓至如歸的感覺。他們的經營之道包括高品質的產品本身以及售前售后的服務。

（二）日本企業文化的利弊

日本特有的文化所帶來的企業文化優點是：終身雇傭制導致勞資關系穩定，員工對企業有較高的忠誠度；由于勞資關系穩定，員工的滿足感就很強，人際關系就會和諧；工作積極性高，生產效率也高；不斷地學習培訓使得員工的知識技能水平普遍較高；組織靈活，適應性強。

但是日本的企業文化也存在一些弊端：日本的企業文化具有極強的本國色彩。有自己的獨到之處，不利于吸收其他國家的文化優點；過于關注團隊意識而忽視個人意識的表達；員工的晉升等待時間過長需要5-8年才首次評估，且還考評人際關系、團隊精神等，評價者對受評者的主觀印象對評估結果產生影響；企業就像一個大家庭，容易出現家庭內部對抗。

三、中國企業文化的分析

中國雖然是近些年才開始接觸“企業文化”這一理念。但是貴在我們國家有悠久的文化歷史積淀。國內也有許多杰出的企業文化案例被奉為經典。

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（一）中國文化與其企業文化的特點

中國的傳統文化經過幾千年的發展，已經形成了統一性與連續性；人文精神與民本主義；重群體輕個體；重人倫輕自然；講究“中庸”之道的特點。

傳統文化的統一性表現在幾千年來，隨著政治的不斷統一和語言文字，經濟生活的統一，民族的融合和凝聚力加強。延續性則在于對于文化的傳承、發揚和保護。

人文精神主要是體現在天人合一，即自然和人的統一。中國傳統文化一向宣揚“輕鬼神，重人事。”充分肯定人所具有的主觀能動性。民本思想則主要表現在“民貴君輕”的思想，肯定民為國之根本。主張君為民主，重視民生。

傳統文化中強調人對社會要承擔責任，為了實現群體的利益，可以犧牲小我。認為要有為集體犧牲奉獻的精神，人須服從與集體。

由于中國傳統的思想是以儒家思想為核心的。要就人要有很強的倫理道德觀念。重視倫理本為文化。提倡“仁、義、禮、智、信”。儒家還倡導和諧中求得統一的思想。不功不過的中庸之道就應運而生。

中國的企業文化具有以下特點： 1.推崇集體主義

這有利于培育忠誠的企業文化。在集體主義里，會以“我們”為中心，集體中的成員會接收到來自集體對他們的關愛和照顧，并會以對集體的忠誠來作為回報，成員對集體、團隊忠誠度越高，企業凝聚力就越強。推崇集體主義可以避免在個人主義中過分以自我為中心，還可以避免當團隊束縛自身或者利益受到影響時忠誠度降低甚至背叛集體的問題。

2.崇尚和諧

中國傳統文化特別推崇天人和諧的思想。在對天人關系的基本觀點上，中國傳統文化把人生處世的理想目標確立為“天人和諧”，儒家講究“和為貴”。重視人與人、人與自然的和諧平衡，追求管理系統的和諧、穩定，在管理的不同階段和層次上達到相互交融合一。千百年來，“和為貴”、“和氣生財”已成為國人一般的生意經。

3.管理者講究以德服人。

中國傳統的治學理論認為修身齊家治天下。管理者要想領導好一個企業必須先從自身的修為開始。一個團隊是否團結、協作、有凝聚力關鍵是看上級；一個上級是否有號召力、吸引力、影響力，關鍵是看其人格魅力。古語云“其身正不令而行，其身不正雖令不從”。任何一個管理者，要想有所作為，必須修身和正心，做道德表率，連云港師范高等專科學校畢業論文

著眼于全局，抑制、約束個人的欲望，創造良好的管理氛圍。

（二）中國企業文化的利弊

中國傳統文化中一些優秀的文化思想給企業文化帶來了積極地影響:1.重義輕利。儒家是思想是中國的主導思想，其倡導的三綱五常中就有“義”只一點。“君子愛財，取之有道”。這種重義輕利的價值觀對企業有著深遠的影響；2.以人為本，講究和諧。儒學主張“天人合一”，重視人在企業中的地位。3.誠信為本，薄利多銷的企業經營理念3.貨真價實，童叟無欺企業經營倫理道德。

當然，在中國的企業文化里出現了一些消極的現象。1.企業追求了利潤，卻忽視了社會責任。

目前大多數企業的文化中，擺在第一位的就是如何獲取利潤。但是這種獲取利潤的過程中，會伴隨著環境污染，生產資源浪費的現象，有的企業因為見利忘義引發了許多的社會問題。歸根究底，造成以上現象的原因就是企業忽視了社會責任。

2.“義”和“利”的無法達到平衡

儒家思想說“君子喻于義，小人喻于利”。傳統的文化中并不提倡去追求高利潤。“義”和“利”是對立的。這種觀念不利于經濟的繁榮和發展。不求“利”的企業無法生存下去，只求“利”的企業往往會拐入獲取不義之財的極端里。企業文化要樹立正確的義利觀。

3.重視群體忽視個體，缺乏創新意識。

傳統文化十分強調群體的作用，將個體之間也看成是一個有機整體。但是過分的強調就會忽視個人對于企業的作用。其實員工的個人能力在現代企業中也很重要。如果只關注群體就會使個人有想法都得機會表露出來。員工原來出色的個人能力也不會體現和發揮。員工慢慢地就失去個性，有了思維定勢，就不會再去力求變革創新。當企業真的打算變革時就顯得十分困難。最終整個團隊只會是一種表面上的和諧統一。

4.重視倫理關系，造成員工的盲從。

中國傳統的儒家思想就注重倫理，要求晚輩對前輩要畢恭畢敬的。這種論資排輩的倫理關系在員工搞好人際關系時是十分有益的。但是也不是前輩說的都是真理，都是正確的。員工要勇于提出質疑，不能事事都聽從領導前輩的。這會造成盲從現象，會使員工缺少創新意識，沒有創造力，企業就失去活力，上級容易會對下級產生專制，出臺的企業政策和制度的合理性也會大打折扣。

5.中庸之道使人放棄競爭，企業放棄改革。

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中庸之道提倡不偏不倚，恰倒好處。實際上就是不提倡冒險精神，探索精神，更不提倡進取精神。做人做事都要左思右想，左顧右盼。中庸的思想使企業缺少了競爭機制，員工更喜歡安于現狀，認為反正做多做少一個樣，那還不如多一事不如少一事來的省心。企業是由員工構成的，當大部分員工都隨大流很少有獨到見解時。企業內部自然不會有人來主張改變來使企業獲得更好的發展。

四、美日企業文化對中國企業文化建設的啟示

中國、美國和日本具有不同的歷史文化背景、不同自然資源和運行不同的政治體制。這些都使得三國的企業文化存在差異。中國企業雖然不能完全照搬美國、日本的企業文化，但是也能從中得到一些啟示。

（一）中國的企業文化應該兼容并蓄

中國傳統文化中有許多的精華之處，中國企業在建設企業文化時應該以本國傳統文化為基礎，吸納美日之長，為我所用，建設具有中國特色的企業文化。美國企業文化強調競爭與個人價值的重要性，重視創新必要性。日本企業強調團隊精神的建立，和員工知識技能的培養。中國傳統文化中的自強不息、人本思想、誠信為本、以義取利、博厚載物、和諧統一、律己修身、天下為公等思想，這些都可以通過一定方式融和在一起。

（二）要重視創新意識的培養

創新是目前企業獲得成功的捷徑之一。但是想要在大多數的中國企業里進行創新變革是十分困難的。其原因主要是在企業內部，員工受“中庸”思想的影響比較深遠。形成了思維定式，缺乏了創新意識和開拓精神，害怕失敗，怕會招致非議。而中國企業并不像美國企業對于犯錯是持寬容的態度，所以員工普遍害怕犯錯。這就需要中國的企業去營造一種鼓勵員工大膽創新的文化氛圍。對于一些錯誤和失誤持寬容的態度。建立一些機制去獎勵勇于創新的員工。來充分調動員工的積極性。還要明確責任制，領導主動承擔創新失敗帶來的主要責任，讓員工可以無后顧之憂的大膽創新。

（三）應重視社會效益和經濟效益相結合

目前，有許多企業“利”與“義”的天平開始出現了偏移。重利輕義就會引發許多社會問題。我國的企業過去都只是一味的重視經濟效益，對于自然資源、生活環境、社會現狀造成的負面影響并不關心。而在這方面日本和美國的企業則會重視社會效益

連云港師范高等專科學校畢業論文 的經營。企業會去參加支持或組織一些社會性、公益性的活動，來獲取更多的社會效益。因為他們認為良好的社會效益會帶來更多的經濟效益，更勝過做廣告。所以中國企業要學習他們。并將二者有機的結合到一起。既可以給社會帶來正能量，提升企業的原有形象，也能豐富員工的業余生活，增強他們對企業的認同感、自豪感。

（四）應堅持企業制度化管理和人性化管理相結合

日本是人性化管理的楷模。日本企業就像一個大家庭一樣。管理者和員工之間互相信任，氣氛融洽。在這種管理制度下員工和企業容易成為利益共同體，而在美國，他們講究制度化管理，它強調法制化、制度化、細節化。這有助于明確責權關系，加強員工的組織紀律性和責任感，減少在時間和生產資料上的浪費，從而降低成本提高利潤，對于美國和日本這兩種“軟”“硬”的管理制度，我們不能全盤否定。我們卻可以將兩者批判地吸收與借鑒。最終融合一種符合我國企業軟硬適中的管理模式。

（五）應堅持團隊合作與發揮個人能力相結合

日本企業和中國企業都講究以人為本，講究集體主義。為此日本還發明了終身雇傭制、工作豐富化和年功序列工資制這三種獨特的制度來維護這種團隊精神。而美國就更重視個人能力在企業中所發揮的作用。尊重個人的努力和成就。中國的企業應該學習的是在推崇集體主義的同時也不可抹殺個人對于企業的價值。制定有關制度來保證個人利益得到保障又不會因為過分的個人主義影響到整個團隊。

（六）重視員工培訓，個人的成長

日本企業一直重視對于員工的培訓，認為這不僅僅是企業人力資本開發的一部分，也是員工的一項福利。日本的培訓覆蓋全企業。不管是管理者還是普通員工都需要進行不同內容，不同方式的長期培訓。這點也正是中國企業缺少的。我們只重視對管理者的培訓，并不涉及基層員工。并沒有長期培訓的計劃。我們要做的就是建立覆蓋全企業的培訓制度。定期培訓來及時更新新的知識，新的觀念。讓員工去學習新技能、新知識，促進員工的自我成長，增加員工的成就感。以此來為企業留住人才，讓其為企業更努力的工作。來發揮自身價值。

結論

企業文化是具有差異性的,即在不同的民族文化、不同的經濟發展水平以及不同的政治體制將形成不同的文化風格和管理模式。日本企業文化往往是強調集體，約束

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想法，注重忠誠；而美國企業文化則更注重個人，能力創新，經濟利益；中國要做的就是建設具有中國特色的企業文化以此來增強企業活力和競爭力。努力從中國豐富的傳統文化中尋找精髓加以融合。在堅持自身特點的同時，廣泛的吸收外來的文化優點，借鑒外來企業文化的有效成分為自身所用。建設企業文化的時候不能追求一蹴而就，要一步一個腳印穩步發展。在發展企業文化的同時還應堅持國際戰略的眼光和民族復興的責任感。

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連云港師范高等專科學校畢業論文

Title: Japan, enterprise culture to Chinese Enterprises Abstract: the enterprise culture is the soul of an enterprise, the success of the enterprise the enterprise culture is bound to be a success, the success of enterprise's culture has close relationship with the culture and tradition.America culture is the emphasis on individualism, freedom, equality, adventure pioneering, innovative spirit, the sense of competition.So the domestic enterprise culture is a more open culture.Japanese culture is the emphasis on loyalty to the spirit, “family” consciousness and strong team spirit.Affinity consistent spirit，continuous learning.Cultural influences on management mainly played in two aspects in the importance of management and team spirit.China traditional culture is more emphasis on people-oriented, to Germany for the first group cooperation;attention;attention to people and, advocates harmonious.The Chinese nation these cultural characteristics reflected in management mode and management behavior, and the United States, Japan's corporate culture has a distinct label.This thesis is China enterprise how to learn from USA, Japan enterprise culture, so as to establish a China characteristic enterprise culture in globalization increasingly fierce competition today, lead to the success of an enterprise.Keywords：culture，corporate Japan, USA enterprise, enlightenment 10

第五篇：人資調查報告

人力資源調查報告

學院：

班級：

指導老師：

小組成員：管理學院 工商08 劉維政 蘆靖文蒲凌洲

延安遠鵬航空票務有限公司

人力資源調查報告

一、調查背景

本專業于2010-2011第二學年開設了“人力資源管理課程”，作為實踐項目，本班二十八個小組分別對延安市內的企事業單位進行問卷調查，本小組原本的調查對象為“西安海音企業咨詢有限公司”在延安的分支機構，但由于該機構的撤銷，導致我們的調查無法進行，最后，我們將調查對象調整為“延安遠鵬航空票務有限公司”。

本次調查采用了問卷調查的方法，主要目的是為了了解企業的人力資源狀況，為人力資源課程提供客觀、翔實的參考依據。

二、公司簡介

延安遠鵬航空票務有限公司地處延安市迎賓大道西端（長途電信綜合樓一層航空售票處），該公司是延安地區唯一一家國際航協指定的銷售機票公司，電腦聯網銷售全球各地國際、國內機票。該公司提供：國際、國內航班信息、時刻、價格查詢；電話、傳真、網絡機票預定；市內送票上門和全國機場取票等服務，支持電子客票，并專業提供散客拼團隊的打折機票、特價機票電話查詢、電腦訂位，隨時出票。

三、調查過程

我們通過網絡先期了解了該公司的一些基本情況，對其作了初步了解。進而通過實地走訪，對該公司員工進行了采訪調查。之后，再次通過其他途徑，多實地調查作了補充，充實了我們的調查結果。

四、問題分析

本問卷共有涉及九個方面的九十個問題，通過認真的訪問，我們獲取了可靠的數據，并作出以下分析。

1．企業人力資源結構

延安遠鵬航空票務有限公司是一家五十人以下的私營的從事服務行業的企業，其總資產不足壹佰萬元，規模和實力不是很大，大專以上高學歷人才所占比重極低，專業職稱人員更少，由于是私營企業，該公司管理人員所占比重極低，老板既是管理者。

2．企業人力資源管理重視程度

該企業人力資源管理理念之滯后，并沒有專門的人力資源管理部門，企業高層領導人、其他部門對人力資源管理重視程度極低，基本靠招聘啟事招收員工。同樣的，企業員工對人力資源管理的重要性的認知度也很低。

3．企業人力資源規劃

該企業沒有任何有關人力資源的規劃活動，在此方面雖然有所考慮，但并未建立，同時該企業人力資源配置缺員極多。

4.企業人力資源招聘

該企業采用求職者毛遂自薦的方式進行人員招聘，通過面試甄選人員，但該

企業從未做過員工競聘上崗的工作。通過我們的調查，得知該企業的招聘要求有：

(1)女性，五官端莊，年齡在20-25歲，身高1.60米以上；(2)大專以上文化，普通話，英語三級以上，會計算機應用；(3)有航空售票工作經驗者更佳。

5.企業人力資源績效考核

該企業已經初步建立了自己的績效考核體系，但是還不夠健全，考核人員主要采用目標考核法對企業員工進行不定期的績效考核。該企業的績效考核偏重于業績方面，主要是為了員工工作的績效改善。即使不夠健全的績效考核，也取得了較為滿意的效果。

6.企業人力資源薪酬管理

該企業已經建立了自己的薪酬管理體系，但是仍不健全。所有的崗位都沒有建立崗位任職資格體系，也從未做過工作評價方面的工作。該企業會定期進行企業薪酬調查工作，也會進行不定期的企業員工內部溝通工作，調查顯示，員工們對目前的薪酬形式即崗位工資加獎金加職務工資基本滿意。該企業中高層管理人員和基層管理人員薪酬組成中固定部分與績效部分的比例都為6：4，這些主要是參照同類企業經驗數據得來的。

7.企業人力資源培訓管理

該企業也擁有自己的員工培訓體系，但是一直沒有制定統一的培訓計劃。該企業主要根據當前業務要求來進行員工的培訓需求分析，每年的員工培訓經費大約為企業工資總額的1%以下。該企業主要采用內部培訓的方式，高層管理者則主要通過工作實踐和自學來完成培訓。企業會定期結合員工的職業生涯規劃對員工進行培訓開發，也準備對員工培訓效果進行跟蹤和評價，只是缺少專業人士的指點。

8.企業人力資源管理的其他方面

對該企業來講，招聘錄用、考核管理以及薪酬福利是目前工作的重點，該企業在考核管理和薪酬福利工作上做的還是相當不錯的，主要就是培訓與發展以及勞動合同管理方面的工作還有所欠缺。該企業通常是高層管理者負責企業的人力資源管理工作，人力資源管理工作為企業的適應變化做出了巨大的貢獻。該企業已經初步建立招聘錄用、考核管理、薪酬福利等方面的管理制度，其中薪酬福利已經使用了高科技信息系統。

9.企業人力資源管理現狀

該公司所有的工作崗位都有詳細的書面說明，員工基本上對自己的工作量還能夠適應，但是一些員工認為該企業的人力資源管理僅僅只是做人事管理的瑣碎事情，沒有任何前途。員工有參加人力資源管理培訓班的愿望，希望能把人力資源管理工作做得更好。

通過以上的資料分析，我們發現延安遠鵬航空票務有限公司人力資源管理存在以下的問題：

1.用人制度不規范，職工流動性大，員工不可能有很高的忠誠度（小企業經營的狹隘的家庭觀念）。

2.一般內部溝通機制不暢。

3.人力資源管理理念的滯后。

4.缺乏科學有效的人力資源規劃。

5.人力資源績效考核體系不夠完善。人員考核無制度，不規范。

6.薪酬管理體系不健全。

7.企業的培訓工作不到位，不重視培訓缺乏培訓體系，人員個人發展無目標。

8.人力資源管理缺少規劃。

9.崗位職責不明確，一人多職，紅人現象。

10.人員招聘過程隨意，無系統性，不科學。引進人才較困難，引進機制有所欠缺。人員的年齡和知識結構構成不合理。

11.激勵措施缺乏科學性、規范性。

五、提出對策

1.建立專門的人力資源部，更新觀念，建立正確的人才觀。

2.做好工作分析，制定有效的人力資源規劃。

3.建立科學的人才選拔機制。

4.建立健全的績效考核體系，加強部門間的配合，調動廣大員工的積極參與。

5.建立科學的分配制度，完善激勵機制，調動廣大員工的積極參與。

6．加強員工培訓，激發員工潛能。

7.切實樹立“以人為本”的理念，站在戰略的高度，對人才進行再認識。完善工作機制，實施人性化管理。現代的人力資源開發和管理，在注重戰略管理、知識管理的同時，更加突出了“人”的作用，進一步加強與員工之間的溝通交流，要求在尊重人、了解人的基礎上培養人、使用人，實施人性化管理。建立科學、有效的激勵機制。

8.調動員工的積極性是人力資源開發與管理的永恒主題。建立科學、合理的激勵機制，既可以調動員工積極性，又可以提高員工素質，同時還是形成良好的組織文化的有效途徑。案例中凱希應對餐館的整體薪酬體系進行重新科學構建，建立客觀實際、符合自身的薪酬框架，加大激勵力度。

9.小企業的人力資源管理有時候顯得更重要一些，因為小企業更多的是對人的管理，管理的質量直接影響企業的生存與否。現代的人力資源開發和管理，在注重戰略管理、知識管理的同時，更加突出了“人”的作用，按照尊重人、培養人、了解人、使用人的要求，實施人性化管理。

10.建立多層次、多方位的考核體系為基礎，以合理的工資分配制度、多元的獎勵制度以及豐富的精神獎勵制度為手段，建立起具有高凝聚力和戰斗力的人力資源管理體制；以培訓為基礎，以人力資源的內部及內外交互流動為手段，建立起科學合理、富有競爭性的人才使用、晉升和淘汰機制，從而建立起能夠充分發揮人力資源潛能的人力資源開發體制。

六、結束語

“延安遠鵬航空售票有限公司”是一家小企業，針對其自身特點，并結合小企業存在的相關問題，我們最后作出以下結論。

當前經濟高速發展，市場競爭日益激烈，人的因素越來越成為企業實現自己戰略目標的關鍵因素，人力資源管理已成為企業管理工作的核心。

在知識經濟時代，人力資源已成為企業發展的最大助力，它具有其他資源所不具備的特殊功能，其他資源的組合運用都是靠人力資源來推動，效能的發揮也都是以人力配置的優化和人才效益的發揮為前提的。失去人的能動作用，企業的其他資源都無法發揮作用。失去人的本源作用，企業生存和發展都無從談起。企業作為資源配置的主體，需要采取一系列有效措施和手段，不斷整合各種資源，以實現效益的最大化，使企業得以生存并不斷發展，人力資源管理恰恰是其中的關鍵。要是使企業獲取并保持競爭優勢 科學、有效的人力資源管理可以使我國

小企業獲取并保持競爭優勢。為了成功，企業必須獲取并維持其對競爭對手的優勢。這種競爭優勢可以通過兩個途徑達到：一是成本優勢，二是產品差異化。”而這兩條途徑的實現均得益于人力資源管理。首先，人力資源管理是企業獲取并保持成本優勢的控制因素。合理的人力資源規劃可以使企業將人力資源的數量和質量控制在合理的范圍內，從而節省人工成本的支出；有針對性的甄選招聘，使企業人員配置達到最優狀態，最大限度的利用人力資源，這樣不僅可以減少人力資源的成本損耗，還可以減少培訓開發的費用支出；科學的績效考核、薪酬管理，可以激發員工的潛能，發揮能動作用，尋求節約、高效的工作方法，減少損耗，降低生產成本；明確的職業生涯規劃、優秀的企業文化，能夠讓員工有更強的歸屬感，將個人的發展和企業的發展結合在一起，企業無須對員工進行嚴密的監控管理，可以大大降低管理成本。各種成本的降低自然就會讓企業在市場競爭中處于價格優勢地位。其次，人力資源管理是企業獲取和保持產品差異優勢的決定性因素。企業產品差異優勢主要表現于創造比競爭對手質量更好的產品和服務，提供競爭者提供不出來的創新性產品或服務。顯然，只有企業實現了卓有成效的人力資源管理，才能擁有積極進取，團結合作，具有創新能力的高素質員工，才能使企業持續地獲取和保持相對于競爭對手的產品差異優勢，使企業在市場競爭中始終處于主動地位。只有進行科學的人力資源管理，包括選人、用人、培養人、激勵人，以及組織人、協調人等使企業形成互相配合、取長補短的良性結構和良好氛圍的一系列科學管理，才能完善和加強企業管理，從而提升企業的競爭力。

面對激烈的競爭和多變的市場環境，小企業想要實現新的發展，就必須走出目前的人力資源管理的困境。針對上述小企業人力資源管理中存在的主要問題，采取切實可行的方法加以解決是必然選擇。要制定前瞻式的人力資源總體規劃，在觀念上要給予人力資源總體規劃以足夠的重視，企業的管理者應認識到它是整個企業戰略的重要組成部分，對企業有著極為重要的意義。人力資源的總體規劃要根據企業整體戰略發展規劃和中長期經營計劃，分析企業外部的社會和法律環境對人力資源的影響，研究市場變化趨勢，掌握科學技術革新的方向，確定各種程度的人力需求，之后才能有的放矢地制定人員補充計劃、人員配置計劃、人員接替和提升計劃等具體業務規劃。人力資源總體規劃必須適應企業經營管理的需要，將長期、中期、短期人力資源規劃相結合，常規性和應急性人力資源規劃相結合，使人力資源的總體規劃始終保持一定的彈性，能夠隨著企業經營管理的調整而作出相應的變化，以免企業發生戰略轉移時出現人力資源僵化、失調而妨礙企業的發展。要進一步加強人力資源規劃對人力資源管理活動的前瞻性和預見性功能。管理者在編制人力資源規劃時，必須以企業未來的事業發展預測以及以這種發展需求為前提的人才需求預測為基礎，靈活的選用各種預測技術。加強對專業人才的培養。人力資源規劃工作對管理者的個人素質、領悟能力和學習能力都有很高的要求，要對管理者進行良好、系統的職業培訓，加強專業知識的儲備，豐富專業技能，提高人力資源管理者的整體素質。

總之，小企業要想在激烈的競爭環境中求生存，就必須根據自己的實際情況，在人力資源管理理論指導下，真正認識到人力資源管理對企業的重要性，及時發現人力資源管理上存在的問題，并盡快采取具體措施加以解決，為企業長期穩定、持續發展提供人力資源保障。