第一篇：防止工資獎金克扣問題的分析與對策

如何防止區(qū)隊克扣工人工資獎金的問題研究

兗礦新疆礦業(yè)有限公司力拓分公司 張飛

隨著社會主義市場經(jīng)濟的建立和煤炭企業(yè)改革的不斷深化，企業(yè)的各項管理權(quán)利也不斷地向基層區(qū)隊下移延伸，基層區(qū)隊在工資分配方面擁有越來越大的決策權(quán)，這對進一步加強企業(yè)管理、全面落實按勞分配的社會主義分配原則、調(diào)動職工的工作積極性具有十分重要的意義。但周邊存在少數(shù)煤礦企業(yè)克扣工人工資獎金問題，直接影響到正常的干群關(guān)系，挫傷職工的工作積極性，為防患于未然，就區(qū)隊分配問題提出以下建議和意見。

通過對基層區(qū)隊克扣職工工資獎金問題的調(diào)研和思考，結(jié)合礦區(qū)實際，為防患于未然，我們就區(qū)隊工資獎金分配提出一些建議和意見。

一、加強廉政和法規(guī)教育，不斷提高區(qū)隊干部廉潔自律的自覺性。

企業(yè)在黨風廉政宣傳教育仍然處在學習文件、會議等方式上，宣傳教育針對性、實效性不夠強，“預防針”和“強心劑”作用不明顯，對區(qū)隊干部重能力、輕德行；重使用、輕教育，監(jiān)管不到位。

對此我們要加強對區(qū)隊干部的廉政和法規(guī)教育，廉潔規(guī)范其從業(yè)行為。教育是手段，文化是導向。要以廉潔文化為載體，認真開展以學習《黨章》、《國有企業(yè)領(lǐng)導人員廉潔從業(yè)規(guī)定》等為主要內(nèi)容的廉政教育活動，使黨員干部從政治、經(jīng)濟、思想、作風、行為等各個方面凈化思想，樹立廉政從業(yè)觀念，加強主觀改造，糾正不良行為。堅持警示教育，

第二篇：“戴帽工資”問題治理對策分析

“戴帽工資”問題治理對策分析

摘要：

“戴帽工資〞問題是薪酬管理的一項重要內(nèi)容，也是國有煤礦企業(yè)工資安排中特有的一種違紀違法現(xiàn)象。工資監(jiān)督管理不到位，直接確定著勞動效率，直接關(guān)系到社會穩(wěn)定。筆者結(jié)合對基層隊工資管理監(jiān)督檢查實踐，探討討論如何從源頭上預防和治理區(qū)隊腐敗，如何防范削減基層區(qū)隊“戴帽工資〞問題發(fā)生。

關(guān)鍵詞：

戴帽工資；表現(xiàn)形式；監(jiān)督管理

1引言

薪酬，通俗的稱謂就是工資，是指員工向其所在單位提供所需要的勞動而獲得的各種形式的補償，是單位支付給員工的勞動酬勞。公平合理的薪酬安排制度，能夠調(diào)動員工的主動性，改善企業(yè)經(jīng)營績效。“戴帽工資〞是指在職工正常工作獲得酬勞之外，在個人收入中多出來的那一部分資金，這部分資金以職工的名義出現(xiàn)，但并不歸職工支配使用。從源頭上預防和治理區(qū)隊腐敗，使基層區(qū)隊削減戴帽工資事件，結(jié)合對基層隊工資管理監(jiān)督檢查審計實踐，談一下國有煤礦基層區(qū)隊戴帽工資的表現(xiàn)形式、支出形式及防治措施。

2“戴帽工資〞的存在形式及手段

“戴帽工資〞的存在形式大致可分為兩種，一種是：單位辦事，費用先由職工墊付，發(fā)工資時加到工資額中，或直接在工人頭上加錢“戴〞了以后發(fā)工資時又收回單位。另外一種是：一些因各種緣由不能正常上班的人員，將個人工資卡交給單位〔或某個人〕，單位按月給其開支，后由專人取出，這樣所開工資款全部流入單位〔或個人〕，不上班的職工既獲得了“三金〞又保存了公職。第二種狀況目前由于單位加大了清理長期不上班人員的力度，實行了一些強有力的措施，這種現(xiàn)象得到了有效掌握。2.1選擇“戴帽〞人員。長期休假、不正常出勤且“信得過〞的人員，往往是區(qū)隊領(lǐng)導選擇被“戴帽〞的對象。按規(guī)定，長期不上班員應當轉(zhuǎn)入單位再就業(yè)中心，1年之內(nèi)重新支配崗位，超過期限仍舊沒有正新上崗的，實行辭退。但上有政策。下有對策，基層區(qū)隊領(lǐng)導往往因情面或員工的請求，不僅不上報長期不上班人員，反而和員工協(xié)商一致，按正常出勤開工資，個人只保存“五險一金〞，其他工資則由區(qū)隊領(lǐng)導截留。其他不正常出勤人員，因出勤工數(shù)少，通常也會選為被“戴帽〞人員。2.2安排方法模糊。區(qū)隊工資安排方案是工資安排方法及安排標準的表達，一般要求按和月度分別制訂，方法是工資安排大的框架，月度安排方法是當月具體工資安排標準、嘉獎、考核狀況以及特別人員開支標準。假如安排方法清楚、標準明確，監(jiān)督檢查時便能夠依據(jù)出勤記錄、匯總量化的考核得分及員工每天的工作量驗收單等原始記錄進行核對。2.3“戴帽工資〞的手段。選擇好合適的人選，通常會實行增加出勤工數(shù)、增加月度總分、增加日工作量、直接安排獎金或效益工資，或直接在工資表中增加工資額。還有通過扣款解決個人應承當?shù)牧P款或個人應負擔的代扣項目?！按髅惫べY〞手段多樣，形式隱藏，給內(nèi)部審計、紀檢部門進行監(jiān)督檢查帶來難度。2.4工資安排不公開、不透亮。工資安排資料不按要求張貼公示，職工把握不到工資安排信息，就不明白自己的工資應當是多少、隊平均工資是多少、工友的工資是多少。公平公正的主動信號傳遞不到職工心中，將會嚴重影響員工的工作主動性。

3“戴帽工資〞的防治措施

從上述“戴帽工資〞的支出可以看出，只有一小部分用于生產(chǎn)或職工，絕大部分屬于違紀違法行為。由于“戴帽工資〞資金深藏不露并把握在少數(shù)人手中，使用起來方便，不受監(jiān)督和制約，因此有些人便用它大搞不正之風，有的用它大吃大喝、請客送禮；有的將“戴帽工資〞資金裝進少數(shù)人的腰包，據(jù)為己有，中飽私囊?！按髅惫べY〞已經(jīng)成為滋生腐敗的土壤，嚴重影響了干群關(guān)系，損害了黨員干部的整體形象，敗壞了企業(yè)風氣。因此，必需予以治理。3.1加強廉潔教育。單位在防治“戴帽工資〞的問題上，首先要增添區(qū)隊管理人員的廉潔意識，有針對性地開展廉政、勤政教育。“戴帽工資〞就是一種比較隱藏的腐敗貪污行為，針對干部心理加大廉政心理教育力度，以提高廣大黨員干部的思想道德修養(yǎng)水平，提升價值追求層次，健全個體心理品質(zhì)，抑制腐敗動機的產(chǎn)生。3.2健全監(jiān)督機制。強化工資管理監(jiān)督檢查。紀委、工會、審計、工資等部門聯(lián)合成立工資管理監(jiān)督檢查小組，堅持對基層工資安排的公示狀況定期檢查。包括：當月分得工資總額、當月工資安排方法、班組及職工綜合考核得分、職工加扣分及嘉獎懲罰狀況、專項工資安排方法以及未正常出勤人員開支狀況等內(nèi)容，確保工資安排公開透亮。3.3暢通舉報渠道?！按髅惫べY〞往往比較隱藏，僅僅依靠監(jiān)督檢查往往還不能夠完全暴露問題，還需要依靠群眾的力量。要求各基層區(qū)隊必需公開張貼月度工資安排方法、工資表、職工考勤工分表、綜合考核結(jié)果表、班中餐發(fā)放明細表、區(qū)隊經(jīng)費使用狀況表、工資安排會議基本狀況表等信息，加大公開力度，鼓舞和吸納更多的職工參與工資安排會議，真正表達“陽光操作〞。3.4強化責任追究。要明確監(jiān)督檢查部門的監(jiān)管責任。對于監(jiān)督檢查人員，堅持誰檢查、誰負責，對應檢查而未檢查的，以及雖然檢查但仍發(fā)生違法違紀問題的，視情節(jié)輕重，追究監(jiān)督檢查人員的責任。

總之，“戴帽工資〞問題，嚴重損害領(lǐng)導干部的形象，侵占了職工利益，挫傷了職工的工作主動性，導致職工對區(qū)隊領(lǐng)導的信任度低下，引發(fā)區(qū)隊職工隊伍不穩(wěn)定，不利于企業(yè)的和諧穩(wěn)定進展和公平與正義。加強工資薪酬管理，防治“戴帽工資〞，是廉政建設的一項重要內(nèi)容，也是提高企業(yè)市場競爭力的重要手段。只有自身樹立廉政意識、法制觀念，自覺抵抗不良風氣，外部加強監(jiān)督管理，內(nèi)外并舉，才能從源頭上治理區(qū)隊腐敗，有效防治“戴帽工資〞問題。

參考文獻

［1］祁光偉.“戴帽工資〞產(chǎn)生的心理誘因及防范措施［J］.現(xiàn)代企業(yè)文化,2022〔5〕.［2］張濤.淺談當前基層單位“戴帽“工資現(xiàn)象多發(fā)的緣由及對策［J］.《時代報告〔學術(shù)版〕》,2022〔6〕.作者:黃文敏

單位:中國平煤神馬集團紀委

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第三篇：企業(yè)工資集體協(xié)商存在的問題與對策分析

企業(yè)工資集體協(xié)商存在的問題與對策分析

【摘 要】

中國在推進集體協(xié)商過程中存在協(xié)商主體的代表性和獨立性缺失、集體協(xié)議浮于表面、有關(guān)各方對集體協(xié)商認識不到位以及企業(yè)信息披露不充分等問題，建議要明確政府角色，確保勞資雙方的協(xié)商主體地位：完善相關(guān)法律政策，增強集體協(xié)商主體的代表性和獨立性：加強輿論宣傳和學習培訓，提高各方對工資集體協(xié)商制度的認識，積極推進企業(yè)民主管理，建立與集體協(xié)商相關(guān)的財務信息披露制度。

關(guān)鍵詞：企業(yè)工資集體協(xié)商

自2000年11月中國勞動和社會保障部頒布《工資集體協(xié)商試行辦法》以來，我國大力推行了十幾年的企業(yè)工資集體協(xié)商制度并沒有取得職工工資增長和緩和勞資矛盾的預期效果。

一、集體協(xié)商存在的問題

集體協(xié)商是市場經(jīng)濟國家實現(xiàn)工資分配的重要手段，實踐也證明其在協(xié)商勞資關(guān)系中能發(fā)揮有效的作用，然而，這項制度在中國推行了十幾年，并沒有取得預期的效果。

（一）集體協(xié)商主體的代表性和獨立性缺失

根據(jù)我國《勞動法》的規(guī)定，在有工會的企業(yè)中，工會是代表職工與企業(yè)訂立工資集體合同的唯一合法組織。在集體協(xié)商中，工會的代表性主要是解決工會在集體協(xié)商中的地位問題，工會的獨立性則主要指工會與管理方和政府之間的關(guān)系問題。在我國，與其說是勞動者組建了工會，還不如說是政府組建了工會，并要求或鼓勵勞動者加入現(xiàn)有的工會。這使得工會除了要考慮勞動者的利益以外，還要執(zhí)行政府的意圖，貫徹政府的政策，這就削弱了工會對勞動者利益的代表性與獨立性：在公有制企業(yè)，企業(yè)的法人代表一方面以勞動力使用者身份參與集體協(xié)商，另一方面同時又是企業(yè)工會會員，屬于企業(yè)職工團體中的一員。這種自相矛盾的雙重身份，不僅限制了企業(yè)法人代表作為工資集體協(xié)商一方主體作用的發(fā)揮，而且使我國工資集體協(xié)商主體走進法理上無法解釋的誤區(qū)。在非公有制企業(yè)，情況剛好相反，工會工作人員不僅是職工的利益代表，同時也是企業(yè)的雇員，這種雙重身份也使企業(yè)工會在集體協(xié)商中境地尷尬，嚴重影響了其作為職工利益代表的獨立性。

（二）工資集體協(xié)議浮于表面

1、過程浮于表面。我國現(xiàn)行的集體合同工作是自上而下推行的，甚至在年初向下級組織下達要完成集體合同的指標，在考核的壓力下，各級工會和對應的雇主組織為了完成任務而簽訂集體協(xié)議，只是例行公事甚至根本沒有集體談判的程序，往往是只按規(guī)定把協(xié)議一簽了之。這種推行方式表面看力度大，進展快，但實際上作為集體協(xié)商的當事方——職工和雇主的關(guān)切度和參與度都不高，從而使集體協(xié)商過程浮于表面。

2、內(nèi)容浮于表面。由于勞資雙方?jīng)]有認真進行集體協(xié)商的過程，所訂立的集體合同往往是照搬照抄《勞動法》或集體合同樣本，合同缺乏結(jié)合本企業(yè)的可操作性內(nèi)容，不能形成制約，浮于表面。

3、有關(guān)各方對工資集體協(xié)商的認識不到位

首先，部分地方政府片面地認為推行工資集體協(xié)商會影響當?shù)赝顿Y環(huán)境，不利于地方經(jīng)濟發(fā)展，害怕因為工資集體協(xié)商的問題與投資方鬧翻，所以對阻礙工資集體協(xié)商的行為聽之任之；其次，許多企業(yè)經(jīng)營者認為工資分配的決定權(quán)在企業(yè)，特別是私營企業(yè)主認為自己擁有企業(yè)所有權(quán)，企業(yè)的工資分配就應該自己說了算。這種認識造成企業(yè)單方面確定工資水平、工資支付方式和工資增長的問題比較普遍。同時，在改革開放后的近30余年里，勞動力市場總體上一直處于供大于求，這也使企業(yè)沒有出讓或與職工共享工資決定權(quán)的動力，從而導致工資集體協(xié)商工作推進難度大；再次，多數(shù)勞動者也認為在當前勞動力激烈競爭的市場環(huán)境下，保持崗位才是第一位的，而法律給予的協(xié)商權(quán)力在有可能因此失去崗位時就變得無關(guān)緊要了；最后，部分工會干部認為工資集體協(xié)商專業(yè)性強、難度大，對工會在工資集體協(xié)商所處的重要地位認識不清，這些消極的認識使他們在工資集體協(xié)商的工作開展中存在畏難情緒。

二、原因分析

造成這種狀況的原因在于，我國協(xié)調(diào)勞資關(guān)系采用統(tǒng)合模式，在這種模式下，政府一方面限制勞資雙方自治的空間，另一方面通過大量立法確立勞動標準和勞動條件，并建立相應的監(jiān)察機制，確保法律的遵守和執(zhí)行。同時，由于立法層面的勞動標準和勞動條件只能規(guī)定一些原則性的條文，而缺少可操作性。而勞資雙方的力量對比是要服從市場價值規(guī)律的。勞動力的供求關(guān)系，行業(yè)是否景氣等因素決定了勞資力量的對比。政府制定的勞動標準往往帶有過多的主觀意志，而不符合市場規(guī)律。因此，不是定得過高難以執(zhí)行，就是定得過低損害勞動者的利益。在這種狀況下訂立的集體合同，更多體現(xiàn)的是政府的意志，與企業(yè)、與職工的實際需求結(jié)合不緊密，甚至差距很大，使得集體合同的履行兌現(xiàn)不能令人滿意。

三、推進工資集體協(xié)商的對策

隨著我國經(jīng)濟體制的改革，必須堅定不移地推進企業(yè)工資集體協(xié)商制度，并采取措施不斷完善這項制度以使其取得預期的效果。

（一）明確政府角色，確保勞資雙方的協(xié)商主體地位

“三方體制”是目前國際通用的工資集體協(xié)商原則，也是經(jīng)實踐證明與市場經(jīng)濟相適應的工資集體協(xié)商機制。其本質(zhì)是在政府主持下由勞資雙方進行直接談判，政府在其中發(fā)揮的作用是主持而不是主導，政府不需要直接干預，以確保勞資雙方在工資集體協(xié)商中的主體地位。也只有這樣，才能避免協(xié)商過程和協(xié)議內(nèi)容浮于表面，使工資集體協(xié)議能充分反映市場規(guī)律和企業(yè)實際，增強工資集體合同的可履行性。

（二）完善相關(guān)法律政策，增強集體協(xié)商主體的代表性和獨立性

在集體協(xié)商中，由于勞動者相對于雇主處于劣勢，為了使其具有與雇主平等協(xié)商的能力，當前應重點增強勞動者的組織———工會的代表性和獨立性。

(三)加強輿論宣傳和學習培訓，提高各方對工資集體協(xié)商制度的認識

首先，集體協(xié)商有利于建立和諧的勞資關(guān)系，而和諧穩(wěn)定的勞資關(guān)系也是良好的投資環(huán)境之一。其次，資方應該正確認識對企業(yè)的所有權(quán)，涉及職工利益的企業(yè)管理權(quán)是由勞資雙方分享的。在企業(yè)的一些特殊狀態(tài)如破產(chǎn)清算時，企業(yè)所有權(quán)反而是職工優(yōu)先享有。因此，不論從企業(yè)的本質(zhì)還是從法律上，與工人協(xié)商工資是資方應有之責。再次，工會應充分認識自己的協(xié)商主體位臵，把維護工人權(quán)益作為自己惟一職責，提高自己的協(xié)商技能。

（四）積極推進企業(yè)民主管理。

民主管理是職工了解企業(yè)信息的重要渠道，應積極推進廠務公開、職代會等企業(yè)民主管理制度。建立與集體協(xié)商密切相關(guān)的財務信息披露制度。明確要求企業(yè)必須提供集體協(xié)商所需的真實資料。雇主要向工會或工人代表提供有關(guān)企業(yè)經(jīng)營情況的真實信息，并在集體協(xié)商的全過程承擔向工會提供資料的責任。

第四篇：企業(yè)工資集體協(xié)商存在的問題與對策分析

企業(yè)工資集體協(xié)商存在的問題與對策分析

摘 要：企業(yè)工資集體協(xié)商是在市場經(jīng)濟條件下實現(xiàn)工資分配共決的有效手段。中國在推進集體協(xié)商過程中存在協(xié)商主體的代表性和獨立性缺失、集體協(xié)議浮于表面、有關(guān)各方對集體協(xié)商認識不到位以及企業(yè)信息披露不充分等問題，建議要明確政府角色，確保勞資雙方的協(xié)商主體地位：完善相關(guān)法律政策，增強集體協(xié)商主體的代表性和獨立性：加強輿論宣傳和學習培訓，提高各方對工資集體協(xié)商制度的認識，積極推進企業(yè)民主管理，建立與集體協(xié)商相關(guān)的財務信息披露制度。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；工資；集體協(xié)商

在市場經(jīng)濟條件下，集體協(xié)商是建立企業(yè)工資分配共決機制、正常工資增長機制和工資支付保障機制的重要內(nèi)容和措施，是改善勞動條件、構(gòu)建和諧勞資關(guān)系、保障經(jīng)濟增長和政治環(huán)境穩(wěn)定的有效手段。自2000年11月中國勞動和社會保障部頒布《工資集體協(xié)商試行辦法》以來，工資集體協(xié)商制度在我國公有企業(yè)和非公有企業(yè)逐步推廣開來。顯然，推行工資集體協(xié)商以來，勞動者報酬在GDP中的比重不但沒有隨著企業(yè)盈利的增長而增長，反而是大幅度下降了，現(xiàn)實觀察可以發(fā)現(xiàn)，在我國推行企業(yè)工資集體協(xié)商的近10年里，經(jīng)濟發(fā)展和企業(yè)盈利都在以較高的速度增長，但一線勞動者的工資一直在當?shù)刈畹凸べY線上徘徊：二是從勞動爭議數(shù)據(jù)看，勞動爭議仲裁委員會受理勞動爭議案件也在不斷增加。因此，可以說我國大力推行了十幾年的企業(yè)工資集體協(xié)商制度并沒有取得職工工資增長和緩和勞資矛盾的預期效果。

一、集體協(xié)商存在的問題

集體協(xié)商是市場經(jīng)濟國家實現(xiàn)工資分配的重要手段，實踐也證明其在協(xié)商勞資關(guān)系中能發(fā)揮有效的作用，然而，這項制度在中國推行了十幾年，并沒有取得預期的效果。

（一）集體協(xié)商主體的代表性和獨立性缺失

集體協(xié)商制度有效運作的前提是勞資雙方的代表具有代表性和獨立性，而在我國，目前不論是勞方代表還是資方代表，其代表性和獨立性都存在問題。根據(jù)我國《勞動法》的規(guī)定，在有工會的企業(yè)中，工會是代表職工與企業(yè)訂立工資集體合同的唯一合法組織。在集體協(xié)商中，工會的代表性主要是解決工會在集體協(xié)商中的地位問題，工會的獨立性則主要指工會與管理方和政府之間的關(guān)系問題。工會的代表性與獨立性要求工會不僅應該充分代表勞動者的利益，而且應該只代表勞動者的利益，而不受其他利益團體或政府的干涉。但是，目前在不同層次的集體協(xié)商中，行業(yè)、地區(qū)及以上層次的工會組織，在政府公權(quán)力直接介入勞資關(guān)系的統(tǒng)合模式下，其合法性并不完全來自于勞動者的認可與授權(quán)，更多地是依靠政府的許可。因此，與其說是勞動者組建了工會，還不如說是政府組建了工會，并要求或鼓勵勞動者加入現(xiàn)有的工會。這使得工會除了要考慮勞動者的利益以外，還要執(zhí)行政府的意圖，貫徹政府的政策，這就削弱了工會對勞動者利益的代表性與獨立性：而在企業(yè)工會，不論是公有制企業(yè)還是非公有制企業(yè)，工會的獨立性和代表性也受到普遍的質(zhì)疑。在公有制企業(yè)，企業(yè)的法人代表一方面以勞動力使用者身份參與集體協(xié)商，另一方面同時又是企業(yè)工會會員，屬于企業(yè)職工團體中的一員。這種自相矛盾的雙重身份，不僅限制了企業(yè)法人代表作為工資集體協(xié)商一方主體作用的發(fā)揮，而且使我國工資集體協(xié)商主體走進法理上無法解釋的誤區(qū)。在非公有制企業(yè)，情況剛好相反，工會工作人員不僅是職工的利益代表，同時也是企業(yè)的雇員，這種雙重身份也使企業(yè)工會在集體協(xié)商中境地尷尬，嚴重影響了其作為職工利益代表的獨立性。事實上，目前雇主控制、干涉工會的行為，仍是比較普遍存在的問題。在一些已經(jīng)建立工會的非公有制企業(yè)中，工會主席有相當一部分是由企業(yè)行政負責人如副廠長、人事部長或雇主的親戚、親信充任，導致企業(yè)工會在集體協(xié)商中很難真正代表職工的利益。已建立起來的企聯(lián)也普遍存在人力、財力、信息網(wǎng)絡和組織網(wǎng)絡薄弱的問題，參與各級勞資關(guān)系協(xié)調(diào)的職能也沒有完全到位。同時，私營企業(yè)主也缺乏需要特定組織在勞資關(guān)系層面代表自己的意識和傳統(tǒng)，加上改革開放30余年來，私營企業(yè)中的城鄉(xiāng)雇主群體，并沒有面臨工會維權(quán)的強大壓力，慣于行使買方(雇主)主導權(quán)，在處理勞資關(guān)系上都缺乏參加雇主組織的沖動。這也影響了企聯(lián)對于雇主的代表性和約束力。

（二）工資集體協(xié)議浮于表面

1、過程浮于表面。我國現(xiàn)行的集體合同工作是自上而下推行的，甚至在年初向下級組織下達要完成集體合同的指標，在考核的壓力下，各級工會和對應的雇主組織為了完成任務而簽訂集體協(xié)議，只是例行公事甚至根本沒有集體談判的程序，往往是只按規(guī)定把協(xié)議一簽了之。這種推行方式表面看力度大，進展快，但實際上作為集體協(xié)商的當事方——職工和雇主的關(guān)切度和參與度都不高，從而使集體協(xié)商過程浮于表面。

2、內(nèi)容浮于表面。由于勞資雙方?jīng)]有認真進行集體協(xié)商的過程，所訂立的集體合同往往是照搬照抄《勞動法》或集體合同樣本，合同條款過于原則，可操作性不強?，F(xiàn)實中“一個文本管全區(qū)，一個合同管幾年”的現(xiàn)象仍然存在，合同缺乏結(jié)合本企業(yè)的可操作性內(nèi)容，不能形成制約，浮于表面。

3、原因分析。造成這種狀況的原因在于，我國協(xié)調(diào)勞資關(guān)系采用統(tǒng)合模式，在這種模式下，政府一方面限制勞資雙方自治的空間，另一方面通過大量立法確立勞動標準和勞動條件，并建立相應的監(jiān)察機制，確保法律的遵守和執(zhí)行。同時，由于立法層面的勞動標準和勞動條件只能規(guī)定一些原則性的條文，而缺少可操作性。事實上，確立合理的勞動標準是政府力所不能及的。因為勞動標準的確立要符合經(jīng)濟規(guī)律和市場規(guī)律。勞資雙方的力量對比決定了集體協(xié)商的力量對比，從而決定勞動標準對雇主有利還是對勞動者有利。而勞資雙方的力量對比是要服從市場價值規(guī)律的。勞動力的供求關(guān)系，行業(yè)是否景氣等因素決定了勞資力量的對比。政府制定的勞動標準往往帶有過多的主觀意志，而不符合市場規(guī)律。因此，不是定得過高難以執(zhí)行，就是定得過低損害勞動者的利益。在這種狀況下訂立的集體合同，更多體現(xiàn)的是政府的意志，與企業(yè)、與職工的實際需求結(jié)合不緊密，甚至差距很大，使得集體合同的履行兌現(xiàn)不能令人滿意。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有些企業(yè)在簽訂集體協(xié)議時根本就沒有打算兌現(xiàn)，因為我國沒有關(guān)于集體行動權(quán)(罷工權(quán))的立法，企業(yè)不履行集體合同，工會或職工也沒有相應的制約手段。

（三）有關(guān)各方對工資集體協(xié)商的認識不到位

首先，部分地方政府片面地認為推行工資集體協(xié)商會影響當?shù)赝顿Y環(huán)境，不利于地方經(jīng)濟發(fā)展，害怕因為工資集體協(xié)商的問題與投資方鬧翻，所以對阻礙工資集體協(xié)商的行為聽之任之；其次，許多企業(yè)經(jīng)營者認為工資分配的決定權(quán)在企業(yè)，特別是私營企業(yè)主認為自己擁有企業(yè)所有權(quán)，企業(yè)的工資分配就應該自己說了算。這種認識造成企業(yè)單方面確定工資水平、工資支付方式和工資增長的問題比較普遍。同時，在改革開放后的近30余年里，勞動力市場總體上一直處于供大于求，這也使企業(yè)沒有出讓或與職工共享工資決定權(quán)的動力，從而導致工資集體協(xié)商工作推進難度大；再次，多數(shù)勞動者也認為在當前勞動力激烈競爭的市場環(huán)境下，保持崗位才是第一位的，而法律給予的協(xié)商權(quán)力在有可能因此失去崗位時就變得無關(guān)緊要了；最后，部分工會干部認為工資集體協(xié)商專業(yè)性強、難度大，對工會在工資集體協(xié)商所處的重要地位認識不清，這些消極的認識使他們在工資集體協(xié)商的工作開展中存在畏難情緒。

二、推進工資集體協(xié)商的對策

隨著我國經(jīng)濟體制的改革，計劃經(jīng)濟時期建立的一些調(diào)節(jié)工資分配的制度已經(jīng)失效，為了建立與市場經(jīng)濟體制相適應的工資分配機制，必須堅定不移地推進企業(yè)工資集體協(xié)商制度，并采取措施不斷完善這項制度以使其取得預期的效果。

（一）明確政府角色，確保勞資雙方的協(xié)商主體地位

“三方體制”是目前國際通用的工資集體協(xié)商原則，也是經(jīng)實踐證明與市場經(jīng)濟相適應的工資集體協(xié)商機制。其本質(zhì)是在政府主持下由勞資雙方進行直接談判，政府在其中發(fā)揮的作用是主持而不是主導，其主要職責是確保工人真正享有“勞動三權(quán)”，即組織和參加工會權(quán)(團結(jié)權(quán))、集體交涉權(quán)(談判權(quán))、集體行動權(quán)(抗議權(quán))，使工人能有與資方基本均等的力量進行協(xié)商，保證勞資雙方談判的對等和公平，實現(xiàn)社會正義。而談判程序、談判時間、工資調(diào)節(jié)等具體協(xié)議內(nèi)容都可以由勞資雙方在談判桌上協(xié)商，政府不需要直接干預，以確保勞資雙方在工資集體協(xié)商中的主體地位。也只有這樣，才能避免協(xié)商過程和協(xié)議內(nèi)容浮于表面，使工資集體協(xié)議能充分反映市場規(guī)律和企業(yè)實際，而不僅僅是政府的意志，增強工資集體合同的可履行性。

（二）完善相關(guān)法律政策，增強集體協(xié)商主體的代表性和獨立性 在集體協(xié)商中，由于勞動者相對于雇主處于劣勢，為了使其具有與雇主平等協(xié)商的能力，當前應重點增強勞動者的組織———工會的代表性和獨立性。為此，應該做到五點：

1、工會應以政治團體為主轉(zhuǎn)變?yōu)橐月殬I(yè)團體為主；

2、重組各級工會，全面實行工會主席直接選舉，真正做到由工會會員來選舉自己的領(lǐng)導者，而不是由任何外界的力量來指定；

3、政府應減少或退出對工會事務的直接干預，把管理工會的權(quán)利還給勞動者自己，允許職工自愿組織自己的工會，而不是由政府或上級工會強制組建或要求職工入會；

4、改革我國現(xiàn)行的工會制度，對參加工會人員的條件加以限制，凡是代表勞動力使用者利益的人員不得加入工會，主要包括企業(yè)法人代表、決策人員和其他不適合參加工會的高級管理人員；

6、全面貫徹落實《工會法》及其他法律規(guī)范，切實保障工會不因為工作問題而遭到雇主的打擊報復，適當放寬對工人行動權(quán)(罷工權(quán))的限制，為集體協(xié)商制度的運作提供后盾。

(三)加強輿論宣傳和學習培訓，提高各方對工資集體協(xié)商制度的認識

首先，地方政府應糾正實行工資集體協(xié)商會影響招商引資的錯誤認識，相反，集體協(xié)商有利于建立和諧的勞資關(guān)系，而和諧穩(wěn)定的勞資關(guān)系也是良好的投資環(huán)境之一。其次，資方應該正確認識對企業(yè)的所有權(quán)。本質(zhì)上，企業(yè)是物質(zhì)資本和人力資本組成的合約，這就意味著并不是企業(yè)的一切管理權(quán)都由資方單方面決定，涉及職工利益的企業(yè)管理權(quán)是由勞資雙方分享的。事實上，在企業(yè)的一些特殊狀態(tài)如破產(chǎn)清算時，企業(yè)所有權(quán)反而是職工優(yōu)先享有。因此，不論從企業(yè)的本質(zhì)還是從法律上，與工人協(xié)商工資是資方應有之責。再次，工會應充分認識自己的協(xié)商主體位臵，把維護工人權(quán)益作為自己惟一職責，提高自己的協(xié)商技能。

（四）積極推進企業(yè)民主管理。

建立與集體協(xié)商相關(guān)的財務信息披露制度了解企業(yè)真實的經(jīng)營狀況是職工確定合理協(xié)商目標的基礎(chǔ)，而民主管理是職工了解企業(yè)信息的重要渠道，因此，應積極推進廠務公開、職代會等企業(yè)民主管理制度。與此同時，為了更好地解決集體協(xié)商中的信息不對稱問題，應建立與集體協(xié)商密切相關(guān)的財務信息披露制度。明確要求企業(yè)必須提供集體協(xié)商所需的真實資料。雇主要向工會或工人代表提供有關(guān)企業(yè)經(jīng)營情況的真實信息，并在集體協(xié)商的全過程承擔向工會提供資料的責任。

參考讀物：

《工人日報》、《江蘇工人報》、《中國工運》、《江蘇工運》、《工運研究》

第五篇：我國公務員工資的現(xiàn)狀、問題與對策

一、公務員工資的現(xiàn)狀

（一）公務員工資制度的演變從建國初期到現(xiàn)在我國公務共經(jīng)歷了1956、1985、1993年三次大的工資制度改革。1956年第一次工資改革實行職務等級工資制度。各種職務由高到低共分30個等級。其中最高的國家主席、總理工資月工資為404.8，最低為一般工人，為25.5元，高低相差16倍。隨著時間的發(fā)展，職務等級工資制度逐步演變成了屬人工資制度，出現(xiàn)了管理高度集中、職級不符、勞酬脫節(jié)、功能單

一、機制僵化的弊端。導致機關(guān)效率低下，人才流失嚴重。為此，1985年中央決定進行第二次工資改革，開始實行以職務工資為主要內(nèi)容的結(jié)構(gòu)工資制度。改革的主要內(nèi)容是把標準工資加上副食補貼及行政費節(jié)支獎，按工資的不同職能分基礎(chǔ)工資、職務工資、工齡津貼和獎勵工資四個組成部分?；A(chǔ)工資按工作人員本人生活費確定，六類地區(qū)每人每月40元。職務工資按職務高低、責任大小、工作繁簡和業(yè)務水平確定，一個職務設幾個等級的工資標準，上下職務的工資適當交*。國家主席和總理是辦事員工資的10倍。每人按擔任的實際職務及級別領(lǐng)取職務工資。工齡工資按工作年限每年以0.5元計算；獎勵工資用以獎勵有顯著成績的公務員，獎勵工資沒有拉開差距。以職務工資為主的結(jié)構(gòu)工資制度較過去單一的等級工資制，突出了崗位因素，更好地反映了工資的。

上海幾乎同時，北京市針對工資分配上存在的工資亂發(fā)、分配失控、單位間收入差距拉大以及激勵不夠明顯等問題，對工資外收入的構(gòu)成及標準也進行了規(guī)范，實行了“3581”工程。即在保留國家基本工資的基礎(chǔ)上，取消各單位自定的津貼、補貼、獎金，建立工作津貼和績效獎金。工作津貼按職務拉開差距，并在同一職務內(nèi)，考慮機關(guān)工作人員的年功貢獻和工作經(jīng)全，按任職時間和工齡拉開差距，解決職務不升收入不能提高的問題。績效獎金按職務劃分，并與公務員的考勤、考核掛鉤，對未完成工作任務或表現(xiàn)不好的，要進行扣砬。改革后，科級月收入水平達到3000元，處級達到5000元，局級達到8000元，省部級達到10000元。浙江省對各單位自行發(fā)放的福利也進行了規(guī)范，主要是通過財政部門進行管理。省直機關(guān)的做法是不規(guī)范項目，而是通過規(guī)定額度來加以規(guī)范。具體做法是由省財政廳規(guī)定各單位允許發(fā)放的預算外福利的額度（2003年為12000元/人?年），超過額度以外按部分檔累進遞增的方法繳納調(diào)節(jié)資金。在年終時根據(jù)繳納調(diào)節(jié)資金和財政收入情況適當發(fā)放“削峰鎮(zhèn)谷”獎金，對平時發(fā)放福利標準高的單位，獎金標準相應減少或不發(fā)，對平時發(fā)放福利低的單位，獎金標準相應提高，藉此適當平衡單位之間的收入水平。以上這些改革探索對于提高公務員工資水平，加大激勵力度，吸引優(yōu)秀人才起到了較好的作用。

二、公務員工資存在的問題

（一）現(xiàn)行駛公務員工資制度已失去了激勵作用現(xiàn)行公務員工資制度歷時十幾個年頭，與市場經(jīng)濟的發(fā)展需要已經(jīng)不相適應，主要表現(xiàn)一是國家規(guī)定的工資標準所占工資分配的比重逐步降低，地方性補貼比重越來越大，標準工資的職能已被弱化。公務員工資內(nèi)外收入倒掛現(xiàn)象嚴重。制度內(nèi)和制度外部分比例嚴重失調(diào)，國家規(guī)定的工資收入僅為公務員全部收入的三分之一，地方政策性補貼和各單位工資外收入所占比例已高達67%，國家公務員工資制度已形同虛設，沒有任何激勵作用可言，甚至不能維持公務員的基本生活。二是在制度上，各職務之間工資差距較小，工資分配沒有拉開檔次，沒有完全打破計劃經(jīng)濟條件下的“平均主義”束縛，工資分配內(nèi)在的激勵和杠桿作用沒有得到充分發(fā)揮。

（二）公務員工資水平地區(qū)之間差距過大 2003年，上海市機關(guān)平均工資為31268元，比上年增長13.2%，為全國最高水平。而當年機關(guān)收入水平最低的為河南，公務員年人均工資收入僅為11032元，前者是后者的近三倍。年收入超出3萬元的僅有上海、西藏、北京三個地區(qū)。有70%多的省市在全國平均水平線15736元以下。說明地區(qū)之間收入差距比較大。由于職務工資和級別工資全國統(tǒng)一，各地區(qū)之間執(zhí)行同一標準，因此，各省市之間的水平差距主要體現(xiàn)在地方補貼這一塊。廣東省補貼水平是貴州省的13.5倍。在全國缺乏統(tǒng)一規(guī)則的情況下，各地區(qū)各部門名目繁多的津補貼已經(jīng)成為公務員的主要收入來源，導致各地公務員間收入差距過大，而中央?yún)s對其無力調(diào)控。

（三）職位分類不完善，崗位評價不到位科學的職位分類是公務員工資制度改革的重要前提。當前，由于缺乏科學系統(tǒng)的職位分類，職位設置不能體現(xiàn)一般與重要、政務與事務、行政與專業(yè)以及高層次與低層次等不同崗位的職責差別，導致同職級不同崗位人員執(zhí)行同一工資標準，勞酬脫節(jié)；工資待遇主要取決于職務晉升，導致超職數(shù)配備現(xiàn)象普遍，職務終身制無法破除。同時，由于缺乏崗位評價，導致縱向上各職位等級工資混亂，工資收入存在層級倒掛的現(xiàn)象。一些地區(qū)，從市、區(qū)到街道，隨著管理層次的降低，工資收入水平出現(xiàn)逐漸遞增的趨勢。因此，在統(tǒng)一項目和統(tǒng)一標準的同時，如何體現(xiàn)崗位間的職責輕重、工作范圍和工作難度的大小以及工作成效的不同，是目前需要加以考慮和解決的問題。

（四）缺乏正常的增長機制公務員工資收入沒有建立起與地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展、物價水平、財政收入等正常的工資增長機制；與企業(yè)相當人員之間缺乏工資平衡比較機制，公務員工資收入水平與社會同類人員的市場價位嚴重脫節(jié)，形成高端人才低于市場價位，而低端人才又大大高于市場價位的現(xiàn)象。

（五）管理不力國家沒有統(tǒng)一的地區(qū)附加津貼補貼實施辦法，對各地自行出臺的地區(qū)性津貼補貼缺乏有效的約束和調(diào)控，造成地區(qū)津貼補貼制度無章可循。各單位自行確定工資外收入發(fā)放標準，互相攀比。公務人員收入多元化和隱性化的狀況，極大地損害了政府執(zhí)政能力和公務人員的自身形象。