第一篇：組織

施工組織設計

一、施工組織機構及管理

(一)編制依據

具體工程具體寫入(二)工程概況

具體工程具體寫入(三)施工準備 1.現場準備

1.1 針對本工程施工現場的特點，為保證施工現場的管理有序有力，擬在現場設立施工現場管理辦公室，分設材料庫房，進行封閉管理，現場管理人員、施工人員憑證進出。

1.2 區域獨立封閉進行施工，對有關設施、設備進行成品保護，入口設置門衛，強化施工現場管理，所有非施工人員進場要得到項目部的許可，并有專人帶領。

1.3 制定施工機具需用動態計劃，按施工平面的要求組織施工機械設備和工具進退場。

1.4 建立與周邊環境的聯系渠道，確保施工正常運轉。

1.5 施工隊伍進場后，統一安排食宿住行，做到整齊統一，絕對消除臟、亂、散、游現象。2.技術準備

2.1 熟悉 工程施工圖紙，深入了解分析施工現場的具體情況，充分體會設計總體風格、意圖、特點及細部做法的推敲。

2.2 做好圖紙的會審工作，對設計中的疑難點及時與設計方、建設單位進行溝通，并將協商結果向業主匯報。盡量細致深入地配合設計方深化細部設計，將甲方意圖及先進的設計理念，通過細部的深化，淋漓盡致地體現出來。把所有設計方面的問題憑借公司的自身實力解決在開工之前，為施工如期完成提供有力的保障。

2.3 針對本工程的特點，結合現行規范及制定的作業指導書編制各分項具體細化的施工文字方案并進行交底，使各級施工管理人員做到心中有數，從各方面保證施工處于有效受控狀態。

2.4 組織所有技術人員認真學習新規范、新規程，積極推廣新技術，引進國外的先進施工經驗，充分利用已有的先進技術，提高 工程的科技含量，控制氡、甲醛、苯、氨等揮發性有機化合物（TVOC）的含量，達到綠色裝修目的。

2.5 組織有關人員學習監理規程，積極配合監理的工作，共同做該工程的各項工作。

2.6 全面履行本工程的合同，保證完成合同規定的各項技術要求和指標。

3、勞動力準備

3.1 做好勞動力的培訓及技術咨詢工作，對所有進場的施工人員進行施工管理教育，所有特殊工種人員必須持證上崗。

3.2 根據施工進度，合理安排各分項施工人員的進出場，優化組合施工人員，避免施工現場出現人員閑置、窩工或少工、斷工現象，使整個施工有序有節交叉進行，現場施工人員平均在 人左右，高峰期約 人。(四)

二、主要工程項目的施工程序和施工方法

具體工程具體辦

三、工程質量管理目標

1.質量方針：

以質量求生存、全員參與；守合同講信譽、以顧客滿意為宗旨；持續改進質量管理體系，在保證裝飾工程滿足法律法規要求的同時，追求專業特點，塑造文化藝術精品，以求得公司效益增長。2．質量目標： 3．工期目標：

在保證質量、安全的前提下，確保所有工程 天內完成并交付業主使用。4．現場管理目標：

在 建項目單獨裝飾工程施工中，我們將對施工現場實行全新的科學化管理。施工現場的安全、保衛、消防、衛生、環保等各項管理目標，均按照 杭州市文明安全工地的要求組織落實，確保達到文明安全工地標準，杜絕一切質量、安全事故。確保裝飾工程的消防安全和施工進度，做好施工現場的清潔衛生和環境保護工作，保證不影響周邊單位和居民的正常工作秩序。5.創優計劃

為使該工程順利通過驗收小組驗收，確保質量達到

5.1 進行全面質量管理教育，完善質量管理體系，實行目標管理

以公司主管該項目的副總經理為主，組織公司質安部及項目經理認真學習ISO9001質量管理標準，并組織施工管理人員與項目負責人確認質量目標管理責任制，量化到具體部位及具體責任人。5.2 施工技術交底及質量交底

在工程實施前由項目部組織、各專業技術人員及生產骨干等對原設計圖紙進行技術交底，并按工程進度安排制訂出工程操作規程，公布于現場，并指導施工。5.3 質量檢查

5.3.1工程施工期間，實行自檢、互檢、質安部檢。

5.3.2開工前檢查：目的是否具備開工條件，開工后能否正常施工，能否保證質量。

5.3.3工序交接檢查：對于重要的工序在自檢、互檢的基礎上，還要組織項目部專職人員進行工序交接檢查。

5.3.4隱蔽工程檢查：先工長班組長檢查，報質安部檢查合格后，然后監理工認證后方能掩蓋。

5.3.5分頂、分部工程完工后，要在各方的檢查認可后，簽署驗收記錄，才能進行下道工序的施工。

5.3.6成品保護：檢查成品有無保護措施，措施是否可靠。

5.3.7項目部質安部人員經常深入現場，對施工操作質量進行巡視檢查，達不到質量要求的，堅決返工，必要時跟班追蹤檢查。5.4 材料控制 5.4.1對工程主要材料，質檢人員先要進行抽檢，達到質量要求的方可入庫使用，對不能滿足使用要求，質檢人員有權要求更換。進場時必須檢查是否具有正式出廠合格證及材料檢測報告和必要的有關證明。5.4.2絕緣材料要進行耐壓試驗，具備銷售資質。

5.4.3主要材料應在訂貨前要求廠家提供樣品，甲方、監理共同看樣訂貨。

四、安全生產、文明施工及環境保護措施

一、安全保證體系

（一）健全安全管理網絡，公司安全生產領導小組，總經理為第一責任人。各項目經理部的項目經理為本項目的第一責任人。各工程的工長負本工種的安全生產責任，各班組長對本班組的安全生產負責。項目部設專職安全員，生產班組都設兼職安全員，負責本班組日常安全工作。

（二）堅持安全教育制度。項目經理部應做好層層安全技術交底工作，對進場人員都必須進行安全培訓教育，并做好安全交底記錄，交底和被交底人員都應該簽字。班組班前應進行安全活動，項目部每周進行一次安全教育。

（三）嚴格執行各項安全管理制度和安全操作規程，落實安全生產責任。

（四）堅持定期安全檢查評分制度，項目部每旬進行一次安全檢查，并按照國家標準進行評分。發現安全隱患，應發出整改指令，限期整改。

（五）公司每季進行一次安全評比，表彰安全生產先進單位。對安全生產存在嚴重隱患的單位，通報批評，限期整改，情節嚴重的，給予處分。

二、安全管理措施

1、安全生產目標計劃 安全是建筑施工中永恒的主題，在工程施工過程中，我們的宗旨是：“安全—質量—進度—經濟效益”，只有在確保工程施工安全的前提下，才有質量、文明施工、進度、經濟效益。沒有安全，一切都無從談起。本工程安全生產目標：杜絕死亡及重傷事故，月安全事故頻率控制在0.15%之內。

2、安全生產管理措施

2.1建立以項目經理為組長，項目副經理為副組長，各施工段專職安全員組成的現場安全領導小組，負責施工現場的安全及文明生產的管理、監督和協調工作。執行各項安全生產規章制度，對違反安全生產操作規程和發現不合格因素即使糾正，并組織好現場施工人員的安全教育和施工現場安全例會。

2.2各施工段項目經理部應做好各級安全技術交底和日常的安全檢查，對進行施工現場的人員都必須進行安全培訓和教育。安全工作作到班前交底，分工明確，分崗明確，做好上崗記錄，每周進行不少于二次的安全自檢活動。

2.3落實安全生產責任制，及安全生產獎罰制度，施工安全工程由項目經理負責，各工種安全工作由班組長負責，未經安全生產教育的施工作業人員不準上崗作業。

2.4嚴禁酒后上崗，特殊工程要持證上崗，嚴禁非專業人員上網。機械、電氣設備應嚴格按程序進行操作，嚴禁盲目野蠻作業。

2.5認真貫徹落實國家關于建筑按去那施工及發包方的有關規定，組織職工認真學習《建筑安裝工人安全技術操作規程》、《文明施工安全標準化現場管理規定》以及本公司《員工手冊》中有關安全生產的內容。

2.6加強現場管理。本工程設專職安全員一名，每一施工段設兼職安全員一名，施工現場設置施工標牌，安全標記及安全負責人姓名掛牌。嚴格執行安全生產“六大紀律”和“十項規定”。

2.7加強現場保衛，配備專職值班糾察人員，嚴格現場出入制度，外人未經許可，不得進入。

2.8加強機械管理，嚴格執行機械安全操作規程，各種固定設備都要設置操作規程標牌，并有接地和有效的防護裝置。

2.9嚴格執行施工用電規程，電氣線路、開關箱以及各種配件都必須符合規定，按規定設置漏電保護裝置，并經常組織檢查和維護，防止漏電，每天完工后要關閉電源，配電箱上鎖。

2.10夜間施工要有足夠的照明，照明線路燈具不得直接綁扎在鋼筋、鋼管等金屬材料上，要用絕緣良好的木材或竹桿固定。2.11對于電工、焊工等特殊工程操作人員必須經過培訓，取得合格證或上崗證后才能上崗。無證人員嚴禁參與工程特殊工種的施工。

2.12施工現場嚴格吸煙區制度，違者重罰。嚴格下班拉閘停電制度（僅保留必要的照明燈）。同時與業主方相互配合協調，共同確保施工現場的規范化管理。

2.13保持施工現場的整齊干凈，垃圾廢料派專人每天清理。

2.14本公司現場施工人員佩帶有公司標志的個人工作卡。外來人員進入現場必須履行登記手續。

三、現場消防組織措施

a、實行防火責任制，由項目經理擔任本項目的防火責任人，各施工段的 施工員為各段的防火責任人，各班組長擔任本班組的防火責任人。

b、貫徹“以防為主，以消為輔、防消結合”的方針，積極發動群眾開展 全防火檢查，發現火險患和火警苗子，責令整改，迅速消防，以保證防火措施有效貫徹執行。

c、建立義務消防組織，項目經理義務消防小隊，在防火責任人領導下開 展消防工作，掌握滅火知識，負責保管好消防器材。

d、加強消防設施、滅火器材的管理，各單位都指定專人負責，定期檢查，及時更新，保持完整好用。非火警一律不許動用。

e、嚴格用電管理，現場施工用電分層設配電箱，嚴禁使用任何能源炊事或取暖（除經批準外）。

f、加強易燃、易爆物品物理，木料、刨花、木屑、油漆、溶劑等易燃物品和氧氣瓶等晚爆物品不得在普通倉庫混放。要落實專人負責。倉庫應通風，嚴禁棉紗頭，油布等隨地亂丟。

g、裝修樓面和天棚頂都配務足夠的滅火機，并對參加施工人員進行滅火器具知識教育。

h、現場動火，應事先填寫動火申請表，選擇好安全地點，動火時要有經驗人員看火。嚴禁在指定吸煙區以內任何地點吸煙。

i、現場氣、電焊和切割金屬前，應清理周圍可燃物品，采取鐵皮攔接。嚴防火星濺入刨花或油漆材料內，引起事故。作業結束后，應仔細檢查現場有無遺留火種，有無陰燃現象，確定后準離開。j、加強值班巡邏制度，發現問題立即采取有效措施。安全員要經常巡視工地滅火器作用情況，空瓶及時充藥、缺少及時補上。

k、工程使用木材應根據設計要求涂刷防火涂料或使用防火材料，涂料及其他與消防有關材料均需消防管理部門認可。

四、文明施工措施

（一）貫徹《浙江省文明施工安全標準化現場管理制度》以及本公司《員工手冊》中有關文明施工的內容，落實文明施工的獎罰制度。

（二）市容、衛生方面保證措施

1、車輛進出施工現場，做到凈車進場，避免沿路“拋、灑、滴、漏”影響市容環境。

2、嚴格施工管理，做到施工垃圾隨干隨清，每道工序工完料盡，做到“落手清”、“日日清”。3、4、5、建筑垃圾集中堆放，設置垃圾臨時堆放地，及時外運。職工用廁，派專人沖洗打掃、保證環境衛生，管道暢通。

施工現場除必要的保衛、管理人員外，不安排住宿。宿舍保持整潔，對有礙觀瞻、不衛生的用具和物品，應清除出場。

6、本公司職工一律佩帶工作證進場，并統一著裝。

（三）施工與施工相關設施布置齊備，水電設施布置管理規范，消防設施齊全。施工人員掛牌作業，并服從總包單位的管理。

（四）落實綜合管理、社會治安、計劃生育、交通管理、環境保護的管理措施并落實專人管理，服從建設單位的管理，并與建設單位簽定有關的協議書。

（五）施工現場設計“一圖五牌”，材料嚴格按場布圖分類堆放，堆放整齊，不超標，不作他用。

（六）為保證文明生產，施工現場原則上實行封閉施工。

五、環境保護措施

（一）控制措施 1）本工程需要拆除的工作，不采用風鎬等機具，以人工鑿為主，以減少噪音。2）施工噪音較大的設備主要有電錘、切割機，以及電刨等木工機械，其他噪音源還有鋼材碰撞以及落地的撞擊聲。禁止在夜間21時后停止上述設備施工，拆除建筑構件時，應輕吊輕放，不允許從高空直接向地面拋擲。3）向外的噪音排放，應符合國家噪音排放標準（GB12523-90）

4）本工程石材均在場外加工成品板，施工機械不設大型切割設備，以減少噪音和污水排放。

（二）粉塵控制措施 1）2）3）切割石材、面磚采用濕作業法。室內拆除的部位，在地面覆蓋草包。在清掃道路及作業場地時，灑水濕潤。

（三）污水及垃圾處理措施 1）砂漿澆拌等產生的廢水，應設置沉淀也，經沉淀后，通過排水管排入總管。未用完的砂漿，嚴禁沖水入管道。

2）建筑垃圾集中堆放，設置垃圾臨時堆放池，及時外運。

（四）采用綠色裝修材料

禁止使用甲醛超標的夾板等材料，室內外石材裝飾材料放射性通過測試，均應符合標準，方可使用。

六、施工機械保障措施

1.施工機械設備管理的選用依據和原則

2.選用依據：施工項目的施工條件、工程特點、工程量多少及工期要求等。3.選用原則：適用于施工要求、使用安全可靠、技術先進、經濟合理。

4.落實機械使用保養責任制。實行人、機固定，要求操作人員必須遵守安全操作規程，積極為施工服務。愛護機械設備，管好原有零部件、附屬設備和隨機工具，執行保養規程。認真執行交接班制度，填好運轉記錄。

5.操作證制度.對操作人員進行培訓、考試，確認合格者發給操作證，持證上崗。6.嚴格執行技術規定。凡進入施工現場施工的機械設備，必須測定其技術性能、工作性能、安全性能，確認合格后才能驗收使用。

7.合理組織機械施工。根據需要和實際可能，經濟合理地配備機械設備。充分考慮設備的維修時間，合理組織實施、調配。加強機械設備安全作業，作業前須向操作人員進行安全交底，嚴禁違章作業和機械帶病作業。8.建立機械設備檔案。9.加強對機械設備管理人員的技術業務能力和操作保修技能的培訓。加強機械設備的保養和維修。施工現場配備專職機械設備保養與維修人員。

六、保修期承諾

1、如我公司中標，在施工技術上為業主提供必要的服務。承包范圍內的工程項目，一律不得分包、轉包。在施工過程中服從業主及監理單位的管理及指導。在工程竣工后按本公司ISO9001質量體系定期進行回訪，為業主提供優質的維修服務。

（1）工程保修期自辦理交付使用之日算起，保修期為一年。（2）定期回訪，及時返修。在業主單位通知后3天內上門維修。非我 方原因，如業主單位要求，我公司亦負責幫助維修，只收取成本費用。

第二篇：非正式組織

51．（1）此觀點是錯誤的。

（2）非正式組織是指組織成員在共同工作的過程中，由于共同的情感、興趣、愛好

等而形成的非正式團體。

（3）非正式組織的積極作用或正面影響：①可以滿足員工心理上的需要；②可以增

進信息的溝通；③可以加強成員之間的合作精神；④可以起到一定的培訓作用；⑤可以規范成員的行為；⑥可以促進組織目標的實現。

（4）非正式組織的消極作用或負面影響：①會對正式組織的工作產生不利的影響；②

會引發抵觸情緒；③會束縛成員的個人發展；④會影響正式組織的變革。

（5）如何避免正式組織與非正式組織之間的沖突：①要正視它的存在，即要認識到

它存在的客觀性、必要性，允許乃至鼓勵其的存在；②要積極引導，使非正式組織目標與正式組織的目標相一致，引導其做出積極的貢獻；③要通過建立組織文化規范非正式組織的行為；④要注意做好非正式組織中的“領導”或“關鍵性人物”的工作。

2、答：非正式組織是由組織人員間非正式交互行為而形成的社會關系網，是組織成員基于興趣、愛好、利益、地域等因素所建立的交往系統。（3分）

非正式組織的特征有：形式上的不穩定性、人員構成上的不確定性、組織類別上的共生性和組織行為上的激烈性。（5分）

非正式組織的功能表現為：（1）、為組織成員提供滿足感、受人尊敬的機會等；（2）、溝通意見和信息；（3）、調節正式組織，增加行政能量；（4）、建立良好的上下級關系。其消極作用有與正式組織目標沖突、反對變革、傳播謠言等。（7分）

10、結合實際論述非正式組織在領導關系中的作用。

答：在任何組織或社會的構成中，非正式群體的存在既具有客觀性，又具有必然性，許多組織目標和組織職能的實現都是直接通過或借助于非正式群體來完成的。由于非正式群體存在的廣泛性和必然性以及在領導活動中所發揮的特殊作用，使其成為諸多群體類型中與領導關系關聯最為密切、影響最為重要的一個因素，特別是在正式群體的溝通和指揮協調遇到問題時，非正式群體往往成為影響和制約領導關系的關鍵因素。

當非正式群體的組織結構和行為取向與正式群體保持一致或基本一致時，非正式群體往往發揮積極的作用，有助于營造良好融洽的領導關系。主要體現在：一是協調組織成員間的人際關系，緩和或改善和創造組織內部和諧的領導關系；三是促進組織目標的實現，提高領導效能。當非正式群體不配合正式群體的工作時，特別是非正式群體的領導行為與正式群體的領導行為發生嚴重沖突時，非正式群體就會發揮消極作，破壞既有的良好領導關系，或者激化矛盾，使得已經出現問題的領導關系進一步惡化，最終阻礙組織目標的實現。

第三篇：組織行為學

《組織行為學》論文

題目：關于提高干部素質問題的初探

教學院系：經濟管理學院專業會計學

學生姓名：沙補干

指導教師：田小華

學號：20101253069

提交日期：2013年6月9日

關于提高干部素質問題初探

摘要：干部是一個單位的中心骨，對其發展起著主導作用。因此要建立完善的選拔制度，同時，要采取一系列的措施來提高他們的素質，以達到一個干部所具有的優良品質。

關鍵詞：干部素質的重要性干部能力建設的措施選拔機制干部應具有的素質

前言

“變”是這個時代永恒的主題，也是政府機關和企事業團體所必須面臨的問題。而他們中的干部在面對這些變化時，起到了關鍵性的作用。干部素質的高與否，能否適應這個改變的環境，直接影響到各單位的發展。因此，加強干部素質建設具有前所未有的重要性和緊迫性。加強干部素質和能力建設的重要性和迫切性。

1.1國情的變化對干部的素質提出行的要求。

隨著改革開放的深入和社會主義市場經濟的發展, 我國社會經濟成分、組織形式、就業方式、利益關系和分配方式日益多樣化, 新情況新問題層出不窮。這必然會給我國政治、經濟、社會、文化生活帶來深刻影響, 給干部提出新的更高的要求。充分認識和準確把握我國社會已經和正在發生的這些深刻變化, 對加強領導干部領導素質與領導領導能力建設具有重大現實意義。

1.2 思想意識的改變

隨著我國社會主義現代化建設進入一個新的發展時期，科學發展觀、可持續發展、構建社會主義和諧社會、社會主義榮辱觀已成為新時期思想潮流。現在人們的經濟關系、生活方式、思維方式、生活內容都走向多樣化、多元化，企業思想工作的環境、條件、內容、形式等也都與過去發生了較大的改變。就要求干部隊伍必須具備更高的綜合素質。

2提高干部素質的措施

2.1面對當前快速發展的形勢，領導干部必須不斷提高學習力

在現實工作中，有些干部之所以找不到解決問題的辦法，畏難發愁，甚至束手無策，出現了不同程度的“知識恐慌、本領恐慌”，很重要的原因就是平時不重視學習、不善于學習，欠缺良好的學習力。領導干部必須提高學習力，提高學習力，應該著重把握三個環節：

2.1.1要自覺學習，有動力。

我們每一位領導干部要做好本職工作，就必須培養學習興趣，把學習作為一種自覺、一種快樂、一種責任、一種追求，不斷增強學習的內在動力，始終保持

學習的鉆勁、擠勁和韌勁，在學習中拓寬視野、提升能力、增強本領、提高修養、增強黨性。

2.1.2要堅持學習，有毅力。

在知識經濟迅猛發展的今天，干部只有以頑強的毅力，不斷堅持學習，才能緊跟時代發展的潮流，才能保持思想上的先進性，這既是履行職責的需要，也是事業發展的需要。可以說，不堅持學習，就會失職；不堅持學習，就會有辱使命。

2.1.3要善于學習，有方法。

作為干部，不論工作多忙，任務多重，都要擠時間學習。要深入實際向實踐學習，深入到基層一線，向周圍的人學習請教自己所不懂的問題，善于總結他人的經驗，善于取別人之長補自己之短。這樣，我們才能成為勝任本職工作的行家里手。

2.2面對構建和諧社會的重任，領導干部必須不斷提高執行力

領導干部的執行力就是貫徹戰略意圖、完成預定目標的操作能力。簡單說，就是落實能力。處于干事創業重要階段的干部，執行力是領導干部核心、最重要的能力。提高執行力，要在三個方面下功夫：

2.2.1要講效率，追求一個“快”字。

在現實工作中，作為領導干部必須樹立強烈的效率意識，對研究決定的工作，要立即干、馬上辦，對可預見的工作要早安排、早動手，做到主動服務、超前服務、高效服務。

2.2.2要求實效，講究一個“細”字。

在工作方法上，就是要大處著眼、小處著手，從具體問題抓起，使每一項工作都有具體的方向和標準。所以，只有在大政方針確定后抓好細節，才能真正使我們的各項工作取得實效。

2.2.3要抓作風，突出一個“實”字。

領導干部作風建設要做到“實”，必須做到講實話、察實情、干實事，切實解決職責范圍內，改革發展中的突出問題，認真貫徹落實推動經濟社會發展的政策措施，解決價格改革和民生問題存在的矛盾和問題。

2.3面對紛繁復雜的社會矛盾，領導干部必須不斷提高協調力

協調力是協調各個方面共同完成工作任務的能力，是一種自我修正能力和推動部門各項工作落實情況的掌控能力。因此，領導干部所處的重要位置，決定了協調力是必備的主要能力之一。

2.3.1要做好對上協調。

在工作中要堅決支持上級領導的工作，堅決服從上級領導和指揮，注意多向上級領導請示匯報工作，坦誠地向上級領導亮明觀點、表明態度，真誠地匯報思想、交流看法、疏通感情，緊密結合本部門的實際，創造性地開展工作，盡職盡責地完成上級交給的各項任務。

2.3.2要做好對下協調。

要善于把自己身邊的干部團結在自己周圍，集中大家的智慧，形成思想統一、精神振奮、務實高效的工作作風，為下級部門發展和普通干部成長創造良好的環境和條件，領導干部要通過自己的帶頭表率作用，從思想上、工作上、作風上帶出一支戰斗力較強的隊伍，保證工作意圖的實現和工作任務的完成。

2.3.3要做好同級協調。

處理同級之間的橫向關系，有助于領導干部獲得一個良好的人際關系環境。在心理上要以誠相待，與人為善。在工作上要相互支持，積極配合，強化“補臺”意識，杜絕“拆臺”思想。在方法上要講究藝術，巧妙應對。只有這樣做，遇到問題才能得以妥善解決，同級之間不但不會傷和氣，反而會在新的基礎上，建立起更加牢固的團結關系。

2.4 面對又好又快的發展要求，領導干部必須不斷提高創新。

江澤民同志指出：“創新是一個民族進步的靈魂，是國家興旺發達的不竭動力。”[1]創新力是現代領導的必備能力，是領導干部基本素質的綜合反映。要具備足夠、恰當的創新力，我覺得主要應從以下幾點改進：

2.4.1要解放思想，更新觀念。

領導干部提高創新力，要從解放思想，更新觀念人手，實現思想觀念的更新，思維方式的變革，精神狀態的振作。比如，當前，我們價格部門面臨機構改革，在工作、生活和發展中會出現許多不確定性因素，作為單位一把手是否能夠研究新情況，是否有應對各種挑戰的能力，思想是否解放，這都對價格工作的發展具有重大的影響。領導干部在解放思想、更新觀念方面應著重解決好以下幾個問題：一是認清差距，克服小成即安、小進則滿、盲目樂觀的思想，增強又好又快發展的緊迫感。二是與時俱進，克服怕擔風險、因循守舊的思想，努力在推動科學發展上取得新成效。三是攻堅克難，克服害怕困難、缺乏膽識、沒有魄力的思想，樹立開拓進取、昂揚向上的精神狀態。只有解決好上述問題，才能形成聚精會神謀大局、全力以赴辦大事、持之以恒求發展的良好氛圍。

2.4.2要博采眾長，開闊視野。

這是提高領導干部創新力的重要條件。要做到博采眾長，開闊視野，一是要向歷史學習，學習前人所創造的知識，學習他人積累的經驗，獲取各種有價值的信息；二是要向先進發達地區學習，學習考察掌握發達地區的先進思想理念、科學管理方法，拓寬我們的思維，創新我們的思路。三是要向同行學習，建立同行之間的橫向聯系，注意學習同行的好做法好經驗。

2.4.3要勇于探索，善于總結。

只有不拘泥于傳統思維和做法，在尊重事實和科學的基礎上，創造性的開展工作，才能稱之為有較強的創新力。領導干部既要勇于探索，又要善于總結。只有這樣才能發現問題和差距，才能發現和掌握規律，把工作水平提高到一個新的高度。領導干部綜合素質的提高是一個相對漫長的過程。“十年樹木，百年樹人”。作為領導干部必須不斷提高自己的學習力、執行力、協調力和創新力，以推動的科學發展、實現率先發展做出應有的貢獻。

3營造良好的用人環境，逐步完善選人用人機制

3.1加強對各項工作監督控制，建立嚴格有效的監督機制。

制定制度不執行，等于搭了空架子；制度不完備，但執行一些基本的制度很有效果，很受群眾歡迎，這就像“小米加步槍打敗日本鬼子”一樣，值得人拍手稱快。所以，在落實各項工作制度的同時，要對其進行全程監督，做到未雨綢繆、防范于未然，確保選準用好優秀人才，建立一支高素質的干部隊伍，為國家及企業現代化建設事業提供堅強的組織保證和智力支持。

3.2推行干部任前試用，建立群眾信任、領導放心的任用機制。

在正式上任之前，給幾個月的試用期。這個試用期，實際上就是一個考察期、緩沖期，可以充分考察一個人，看他有沒有能力、是不是適合這個崗位，能否擔起這副擔子，防止用錯人的現象發生。對于干部使用期滿后的考評內容，可以由三部分組成，對群眾評議、領導評價、完成工作情況三方面情況分類匯總，從而得出符合實際的考評成績。

3.3擴大選拔干部工作中的民主制度，建立公開、公平、公正的競爭機制。

當前“逢進必考”的公務員考試制度就是防止用人不正之風的有效制度，將選拔職位、任用條件、選拔程序公開；選拔完成之后將選拔過程、選拔結果公開，使之全程接受群眾的監督，努力打造一個平等競爭、擇優錄取的平臺，從而杜絕跑官買官現象的發生，確保“優中選優”。“百里挑一”、的選進干部必然具備良好的素質，是干好本職工作，提高行政效率的重要條件。

3.4完善干部考核制度，建立能上能下的進出機制。

干部隊伍要保持活力，必須做到優勝劣汰，解決“能上不能下”、“只進不出”的問題，否則，將是一潭死水。因此，要細化、量化干部工作考核的有關制度，同時建立相應的引咎辭職和末尾淘汰制，切實保證制度的落實，從而激發干部隊伍的生機與活力，保持積極身上的進取精神

4領導者應具備的素質和條件

作為一個領導者必須具備一些基本的因素和條件。我們認為領導者的思想素質業務素質和身體素質應符合下列條件。

4.1 思想素質

領導者應具有強烈的事業心責任感和創業精神；有良好的思想作風和工作作風，能一心為公，不謀私利，謙虛謹慎，戒驕戒躁，不文過飾非，深入基層，善于調查研究，工作扎實細致，實事求是，不圖虛名；艱苦樸素，與群眾同甘共苦，有較高的情商等。

4.2 業務素質

4.2.1 應懂得市場經濟原理，與時俱進的掌握建設中國特色社會主義的理論和思想。

4.2.2應懂得管理的基本原理和方法及各項專業管理的基本知識。

4.2.3應懂得生產技術和有關自然科學技術科學的基本知識，掌握本行業的科研和技術發展方向，本企業產品的結構原理，加工制造過程，熟悉產品的性能和用途。

4.2.4應懂得政治思想工作，心理學，人才學，行為科學，社會科學等方面的知識。

4.2.5能熟練應用計算機，信息管理系統和網絡，及時了解和處理有關信息。

4.3身體素質

領導者負責指揮，協調組織活動的能力，這些工作不僅需要心智，而且需要

消耗大量體力的工作，因此，必須有強健的身體，充沛的精力。[2]

4結束語

一個組織或團隊的成功，在很大的程度上取決于領導的質量。不論是在商業政府教育醫療衛生還是宗教機構中，組織領導的質量決定了組織本身的質量。成功的領導者期待變革，尋求機遇，激勵下屬績效水平，糾正不良績效，最終帶領組織實現目標[3]。這就需要領導干部有過硬的素質，也需要選拔最優的人才。

5參考文獻

[1]江澤民.黨的十六大報告學習輔導百問[M].北京: 黨建讀物出版社, 2002: 11.[2]周三多陳傳明魯明泓.《管理學》第五版第十三章領導與領導者p403復旦大學出版社

[3][美]斯蒂芬.p.羅賓斯《組織行為學》第七版p347中國人民大學出版社

第四篇：學習型組織

淺談如何推進學習型組織建設

學習是一切進步的源泉。而推進學習型組織建設，是時代發展的主旋律，也是促進企業持續、健康、科學發展的必然選擇，是企業走向成功的必由之路。從國內外一些知名企業的實踐充分證明，隨著知識經濟、信息化時代的到來，面對紛繁復雜、瞬息萬變的經濟社會，加強學習，創建學習型組織已成為快速適應環境變化，應對各種挑戰的重要手段和一門重要管理科學。知識的積累需要學習，創新的起點在于學習，環境的適應依賴學習，應變的能力來自學習，當前，我們以置身于一個需要不斷學習、持續學習的時代。在此，筆者結合創建學習型組織面臨的一些問題和不足，就如何推進學習型組織建設談一點體會和認識。

一、推進學習型組織建設的重要作用

學習型組織是一種管理理論。它的研究起始于20世紀60年代，興盛于90年代，這種理論的誕生使組織管理從科學管理上升到人文管理或者說文化管理的層次，可以說是管理理論的一次飛躍。我國在黨的十六大報告中明確提出，要形成全民學習、終身學習的學習型社會。如此，一時間創建學習型組織、學習型企業、學習型機關、學習型員工活動如火如荼在各地區、各行業、各組織興起。其實，從我黨的發展歷程來看，我們黨從建黨之始便是一個學習型政黨，并在長期實踐中形成了善于學習提高、善于總結經驗、善于學以致用、善于理論聯系實際的優良傳統和作風。在中紀委第七次全會上胡錦濤同志強調領導干部作風建設所倡導的八個方面良好風氣中，把“勤奮好學、學以致用”的良好學風放在了第一位，足以說明我們黨對學習的重視。那么推進學習型組織建設，究竟對我們企業發展有何意義和作用呢？筆者認為，從組織和個人的角度來講，創建學習型組織兼顧了組織和個人的發展與成長，是一個實現真正“雙贏”的優秀管理機制。其作用具體表現為。

一是增強了企業組織的學習力、競爭力、創造力和活力。當前科技、信息迅猛發展，日新月異，經濟全球化、國際化形勢正在加快，隨著經濟社會不斷向縱深發展，企業之間同質化現象將越發明顯，在比拼產品、技術、服務和人才競爭后，未來惟一持久的優勢便是學習力的競爭，也就是說學習力將是企業競爭最終的決定力，誰學的快、學的好，誰就會贏得主動、占據優勢。而創建學習型組織正是基于以上認識采取的一種管理策略。

二是增強了員工主人翁精神。員工通過系統、持續學習，在提升自身文化素養和品德修養的同時，也實現了心靈升華，繼而能夠轉變對企業組織的看法。大家都知道，在傳統意義上，我們時常會教育員工愛企如家，增強主人翁精神。但現實情況真正對企業負責的只是少數人，絕大多數人只是把崗位當成生存和謀生的方式與手段，沒有從精神、心靈上真正與企業同甘苦、共進退。而員工通過學習，在精神上轉變對企業組織的看法，就會把自身的職業與企業發展結為生命共同體。

三是增強了員工責任意識。由于學習型組織注重學習，注意激勵與創造，從而使員工具備了系統思考的觀念，繼而達到思想理想升華、自尊水平提高、自行負責增強和自我效能提升，由此每一個員工無論在哪一個崗位上都能夠認識到自身存在對企業發展的影響與作用，認識到自身工作的意義與價值，因而使得團隊學習力增強，員工凝聚力增強，組織文化力提升，員工也就能夠承擔起自身的責任。

總而言之，學習型組織創建充分考慮企業和員工兩個重要方面，有利于把企業發展與員工發展緊密聯系在一起，使得企業在實現發展目標的同時，也讓員工體現其自身價值，滿足了人的最高層次需求。實踐證明，對于企業來講，在員工潛能充分得到發揮的時候，企業才更具有競爭力，才能真正地取得成功。

二、當前在學習型組織建設上存在的問題

學習型組織作為當前最前沿的一種管理理論，受到了世界著名企業的極大關注和重視，而一些成功企業通過推進和導入學習型組織建設，也取得了較好成效。在我們煙草行業，各級組織也非常重視學習型組織建設，并把此項工作作為一項基礎性工程來對待，采取多種舉措，積極推進這一建設。但從現實推進來看，由于學習型組織建設是一項長期性、系統性工程，行業各級組織在學習型組織建設上良莠不齊，還存在一些問題和不足。最根本的問題可以概括為三個方面。

一是對學習型組織建設存在認識誤區。從一些單位對學習型組織建設表現和一些干部員工交流中，筆者明顯感覺到，把學習型組織建設當作一種創建活動來對待占有很大比例。在一些干部員工眼里，學習型組織建設就是一種活動、一種運動，就是發幾本書，或開一些集中學習研討會，寫幾篇心得，而認為學習型組織建設是一種管理、一種戰略的卻很少。由于認識上的誤區，因而，在推進學習型組織建設上，一些單位出現了時緊時松，想起來抓一下，上級有要求就應付一下的現象，致使學習型組織建設始終停留在看幾本書的水平。

二是對學習型組織建設落實力度不夠。認識上的誤區，加之學習型組織建設需要長期性、系統性組織實施，其效果不可能一蹴而就，一抓就顯，因此，造成大多數單位在推進學習型組織建上缺乏耐性和恒久推動力，存在走形式、走過場的現象。在推進過程中，時常是雷聲大，雨點小，喊得多，做得少，務虛的多，務實的少，即使制訂了計劃，也往往是束之高閣，不見落實。

三是對學習型組織建設缺乏系統規劃。由于對學習型組織建設本質認識不到位、不深刻，更沒有把這一建設上升為企業發展戰略來對待，因而，大多數單位都缺乏持續性、延續性、目標性和可操作性的學習型組織建設規劃或計劃。人云亦云，看人家學什么，就跟著學什么，上級要求學什么，就應付學什么，沒有針對性，不能結合自身需要來量身訂做。對為什么學、學什么、怎么學有時候更是一片茫然，盲目性、隨從性成為大多數單位在學習型組織建設上的真實寫照。

三、如何推進學習型組織建設的幾點思考

“工欲善其事，必先利其器”，學習型組織建設為團隊學習和個人學習提供了有力的平臺，也為企業組織發展和個人成才、成長創造了條件。發展沒有止境，學習就沒有止境，推進學習型組織建設是時代的主旋律，也是企業持續、健康和科學發展的必然選擇。當前，學習型組織建設從理論誕生到組織實施，單就從國內全面普及來講，也已經走過了十多年的發展歷程，那么，在新的形勢下，如何才能更好地推進學習型組織建設呢？筆者因為，搞清楚為什么學、學什么、怎么學，是推進學習型組織建設的前提和根本。在此，筆者圍繞“為什么學、學什么、怎么學”三個方面就如何推進學習組織建設談幾點認識。

（一）為什么學，是推進學習型組織建設的根本。從前面對學習型組織建設重要意義和作用論述上，我們已經很清楚，學習型組織的真諦就在于，一方面學習是為了保證企業的生存，使企業組織具備不斷創新的能力和核心競爭力；另一方面通過從個人學習、團隊學習到學習型組織目標的實現，使企業始終保持持續競爭優勢。這是從意義和作用兩個方面來闡述“為什么學”，即為什么要推進學習型組織建設，但從當前我們在學習型組織建設上存在的問題來看，筆者因為，搞清楚“為什么學”，還需解決兩個問題。

首選要解決思想認識問題。目前，在推進學習型組織建設上一些干部員工，特別是一些主要領導，對學習型組織建設這一管理理論還存在概念模糊、理解不透、認識不清，沒有把這一理論上升為企業發展戰略來看待，把學習型組織建設當作一時活動、一時運動的大有人在，致使這一管理理論落實不力、抓而不實，收效甚微。為此，要更好地推進學習型組織建設，必須更新觀念、轉變認識，尤其是領導干部的認識，要在干部員工培訓上把學習型組織管理理論作為一項重點內容進行專題培訓，切實讓干部員特別是主要領導真正理解這一管理理論內涵和真諦，促使大家高瞻遠矚，放眼長遠，充分認識到學習型組織建設的重要性，以持之一恒、契而不舍的精神，扎實推進學習型組織建設。

其次要為企業發展和個人成長建立愿景。學習為了什么，為什么學，只有回答和解決上述疑問，團隊和個人的學習才會有激情、有熱情、有動力。而如何解決這一疑問，最簡單的辦法就是為企業、為個人建立共同愿景，打造生命共同體，用句粗話來講，就是讓大家看到希望，有目標、有奔頭，這樣才能激發大家學習的動力和潛能。在企業發展愿景上，我們徐州煙草商業提出了建設“幸福徐煙”的共同愿景，這一愿景的提出立即在全系統干部員工中產生了共鳴，受到了大家普遍認同，使大家倍受鼓舞，從內心迸發出為這一共同愿景而奮斗的激情。由于有了共同愿景，大家看到了企業發展的希望，找到了個人成長奮斗目標，而在這一愿景感召下，個人學習不再單純地是為了就業和謀生，而成為超越自我、施展才華、實現人生價值的不懈追求。

（二）學什么，是推進學習型組織建設的基礎。解決了“為什么學”，下面就要解決“學什么”，也就是學習型組織究竟是要學什么，這樣才能在學習中不盲目、不迷茫，不囫圇吞棗，不人云亦云，使學習型組織真正發揮應有的作用，切實做到學有所悟、學有所獲、學有所得。在解決“學什么”問題時，同樣要從兩個方面入手。

首先要改變學習認識。推進學習型組織建設，關鍵的一點是要改變大家對學習的態度，學習不是為了學而學，而是讓企業組織和個人始終樹立一種學習意識和理念。同時，在學習型組織里，學習不單純是個人學習，還包括團隊學習，也就是組織學習。因而，在解決“學什么”時，無論是組織和個人，都要樹立持續學習、終身學習的觀念和理念，不能自我滿足，固步自封，更不能滿足于眼前取得的成就和成績，把學習作為一種追求。要時刻有一種危機感、緊迫感和使命感，緊盯時代潮流，緊跟時代步伐，對經濟社會和行業發展出現的前沿熱點，新興事物，不但要學的快，而要學的好，切實做到不落伍，不落后。

其次應明確學什么。對于學習型組織來講，學什么是一個寬泛的問題，不應該有局限、有圈定、有范圍，基本上來講凡是有利于企業發展、有利于陶冶員工思想情操、成才成長都是可學、該學內容。如果非要給學什么一界定，筆者因為，從我們煙草行業角度來講，作為國有企業性質，在學什么方面，一是要加強黨的政策理論知識學習，堅定黨的理想信念，使企業發展符合國家政策、宏觀經濟形勢和科學發展觀要求。二是結合行業自身工作需要，從業務培訓和思想教育兩個角度，一方面抓好法律法規、市場營銷、客戶服務等專業知識的學習；另一方面抓好企業文化、職業道德等思想教育。三是根據社會科技、信息、文化發展變化，要緊跟時代步伐，加強科技、信息、文化方面的學習培訓，及時掌握與行業發展緊密相關的最前沿科技信息知識。四是從理論聯系實際、學以致用的需要，在強化書本和理論學習的同時，還要堅持向實踐學習，真正做到工作學習化，學習工作化。五是從他山之石可以攻玉和內練外修的角度，還要堅持走出去，向行業外先進企業組織學習，開闊視野，增長見識，開拓思路。

（三）怎么學，是推進學習型組織建設的重點。如果“為什么學”是解決思想認識，“學什么”是明確內容，那么，“怎么學”就是學習手段、方法的問題，從學習型組織理論來說，“怎么學”是推進學習型組織建設的一個細節，很大程度上也決定了學習的成效。怎么學呢？

一要營造濃厚的學習氛圍。學習型組織建設提倡的不是單純的個人學習，而是組織和個人的共同學習，特別是在組織學習或團隊學習方面，是引導員工自覺學習、激發員工學習興趣和熱情的關鍵。為此，一是在企業組織營造濃厚的“學、趕、幫、超”氛圍，讓員工置身其中能夠時刻感受到學習的那種良好氣氛，時刻感覺到學習的重要性和緊迫性，有一種不學習就要落后、被淘汰的感覺。二是領導干部特別是主要領導要率先垂范，以身作則，堅決在學習面前不搞特殊、不搞例外，帶頭參加各項集中學習培訓，力爭先學一步，學深一些，以領導示范營造良好學風。三是為員工學習創造條件、提供機會、搭建平臺，在員工隊伍中大力倡導“工作學習化，學習工作化”，鼓勵員工參加各種學習。例如：為提升員工文化水平和素養，近年來，徐州市煙草專賣局（公司）與大專院校合作專門開辟了大專本科班，并出臺鼓勵政策，支持員工學習進修，充分體現了市局（公司）對學習的重視，是推動學習型組織建設的最好例證。

二要健全學習規劃和機制。凡事預則立，不預則廢。學習型組織建設作為一項長期性、系統性工程，作為現代企業推動人文管理的一項重要內容，需要制訂規劃，完善相關機制，只有這樣學習型組織建設才能有目標、有方向、有操作性。在規劃和機制制訂上，在堅持干什么學什么，缺什么補什么的基礎上，理應做到“三個結合”，既當前與長遠；理論與實際；內部與外部，切實使規劃和機制既符合現實需要，也有利于長遠發展，既考慮自身工作實際，也適應外部環境發展變化。如，針對員工主人翁意識淡薄、責任意識不強、歸宿感不高的現象，我們就要圍繞提升員工責任意識、增強歸宿感來展開一系列的學習教育。

發展沒有止境，學習就沒有止境。總之，推動學習型組織建設是實現企業組織持續、健康和科學發展的必然選擇，是我們行業加快推進現代煙草建設的現實需要，從實際和長遠來看，學習型組織必將伴隨著企業發展始終，成為企業組織創新與進步的不懈動力源泉。

2013年，株洲市株洲縣煙草專賣局多措并舉，深入推進學習型組織建設。

一是科學制定方案。以“企業持續健康發展、員工素質不斷提高”為目標制定學習型組織實施方案，根據崗位需求和人崗匹配情況，制定科學學習綱要和計劃，保證學習研究的針對性、及時性、先進性和全面性。

二是注重豐富內容。組建跨部門、跨職能的學習型團隊進行QC對標和科技創新課題的研討；堅持常態化學習，內容涵蓋“一體化綜合管理平臺”的應用、行業規章制度、從業道德，員工行為規范。

三是加強監督考核。成立專門的學習督導小組，對部門及人員的學習情況進行跟蹤考核并定期通報結果，強化學習、培訓的執行力，杜絕“走形式”和“兩張皮”現象在學習過程中出現。

四是力求方式創新。注重學習方式的創新和多樣化，以“學習研究小組”、“周五學習日制度”、“頭腦風暴法”等載體，探索和開辟多種學習方法和渠道，深化并鞏固學習的主題。

科學謀劃 精心運籌-扎實推進學習型組織建設

近年來，面對“兩費”停征、職能轉型的形勢和任務，我局堅持不懈地把建設學習型組織、構建新型管理模式作為一項戰略性基礎工程來抓，積極探索學習型組織建設的新路子，有效地推動了各項工作的開展。

一、以建立共同愿景為引領，深入挖掘系統內的強大驅動力

一個團隊只有建立了共同愿景，才能使全體人員形成共識、凝聚力量，使個體樂于為團隊奉獻、為組織奮斗。“兩費”停征、職能轉型，給基層工商機關帶來了新的挑戰，也給欠發達市提供了實現“彎道超越”的良好機遇。如何搶抓機遇、謀求發展，成為事關聊城工商系統事業長遠發展、干部個人成長的重大課題，也為我們建立具有聊城工商特色的學習型組織提供了一個歷史契機。近年來，我們先后提出了“開展兩項活動（崗位大練兵、基層規范化建設），推進職能轉型”、“上檔提速，爭先創優”、“跨躍發展、全面提升”的愿景目標，圍繞這些目標，制定了一系列促進干部成才成長的激勵措施。“個人愿景”與“組織愿景”相統一的“共同愿景”，使全系統每一名成員從內心渴望學習、渴望提高，為建設學習型組織提供了持久動力。

二、以強化團隊學習為依托，積極構建多元化的學習教育體系

團隊學習是建設學習型組織的基本方式。團隊學習必須以一個健全的教育培訓機制為保證，才能激發員工的學習力，培養出彌漫整個組織的學習氣氛。為此，我們以搭建新型教育培訓架構為載體，著力創設適應團隊學習的新機制，不斷強化團隊學習的能力和水平。

（一）開展全員大培訓活動，構建團隊學習的新模式。為解決原有分級培訓標準不統一、效果不理想的問題，市局采取跨級直訓方法，計劃用1年多的時間，分10期對全市系統49周歲以下近2000名干部職工進行封閉式的集中教育培訓。每期培訓分軍事化訓練、業務學習、監管實踐和鞏固提高四個階段，分別定位塑形、增智、賦能、提升四大功能。這種培訓方式由于打破了級別、地域、專業的界限，從而為系統人員實現角色轉換、思維碰撞、組織變革提供了特定的情境，這些正是培養團隊學習能力進而構建學習型組織所必需的。截至目前我們已舉辦了7期培訓班，1400人參加了培訓。從培訓效果看，不但參訓個人的綜合素質和工作能力得到很大提高，更使團隊的學習能力得到大幅度提升。

（二）抓好專項培訓，提升團隊學習的實效性。在搞好全員培訓的同時，我們適時開展了以現實需求為導向、以專業技能提升為重點的專項培訓。專項培訓既是深化團隊學習的客觀需要，也是打造“一專多能”人才隊伍的必然選擇。今年4月，我們集中全系統市、縣、所286名食品監管人員通過會訓結合的方式，利用一周的時間學習了食品安全監管操作技能和實際工作流程，會后利用“交叉檢查、相互輔導”等方式互促共進，提高了全市系統的食品監管水平，提升了團隊的執行力和創造力。

（三）組織日常學習教育活動，保持團隊學習的滲透性。團隊學習強調的是終身學習、全員學習、全過程學習。為此，我們把團隊學習貫穿于日常工作中，努力營造在工作中學習、在學習中工作的濃厚氛圍。開設了“網上學院”，建立了近70萬字的教材庫和3000道題目的試題庫，實施了網絡媒體課件教學，開發了網上模擬考試系統。各縣級局按照市局構建的團隊學習模式，組織了豐富多彩、各具特色的學教活動，不斷推動團隊學習向縱深發展。比如，東阿縣局開展了“工商夜校”和知識競賽活動；陽谷縣局開展了“一好一高一滿意（服務好、效率高、群眾滿意）”主題實踐活動。豐富了團隊學習的形式，暢通了團隊學習的渠道。

三、以改善心智模式為先導，著力實行精細化的管理革新

心智模式是進行分析和處理問題的觀點、方法和進行決策的依據和準則。它不僅決定著人們的認知水平，而且影響人們如何采取行動。在學習型組織創建過程中，我們不斷創新思維，積極探索，努力改善心智模式，激發系統活力，從而促進工作的順利開展。

（一）標桿學習，明確進取方向。實施“對標管理”，增強開展工作的針對性、實效性和科學性。首先在全省乃至全國工商系統找準各個單位學習的對象，確定學習目標；隨之組織5批人員前去學習，在真正學深學透的基礎上，制定出內容實、操作性強的方案措施；然后，按照“深耕細作”工作法，不斷對照既定的標準查問題、糾偏差、促優化、抓落實，確保學到的經驗取得成效。5月，市局采取考察報告會的形式對5個外出學習考察組的落實情況進行了重點督查，效果較好。

（二）內在激勵，挖掘最大潛能。通過建立干部激勵機制、實施人文關懷等措施，充分激發大家內在的學習和工作動機。在去年全市系統提拔156名科級干部的程序中，嚴格組織筆試、面試等環節，突出綜合知識、業務技能和工作實績的考核，確保把理論水平高、業務嫻熟、成績突出的人員選拔出來；今年5月，又按照這一做法對現有職位進行了補缺，并注重優先選拔有基層工作經歷的人員，在新提拔的31名科級干部中有基層工作經歷的占90%以上。由此徹底改變了基層人員以往的心智模式，把大家的思想意識由原來的“干多干少一個樣”轉移到比學習、創業績、出成效上來。

四、以實現自我超越為動力，充分激發系統人員的創造性張力

自我超越是建設學習型組織的基礎。只有每個個體和單位都具備實現自我超越的強烈愿望，全市系統才能實現持續性、跨越性發展。為此，我們從建立“導學、助學、督學”三項機制入手，最大限度推動自我超越的實現。

（一）建立“導學”機制增添動力。為切實激發基層人員建設學習型組織、開展爭先創優活動的積極性，在前兩年工商所規范化達標的基礎上，我們今年全面啟動了“星級工商所”創建活動，對工商所的政治思想、內務管理、制度建設、監管執法、服務發展等所有工作制定出271條工作標準和相應的考核制度，采取工商所自查、縣級局督查、市局集中考查的考評方法，到年終評選出31個四星級和38個五星級工商所，并實行動態管理。通過這種“分類管理、梯次遞進”的機制，在全市系統形成了比學習、鉆業務、練本領的良好風氣。

（二）建立“助學”機制創設條件。今年，我們在全市系統大力推行了市局黨組領導下的分管局長負責制，市局各分管局長從市局、縣級局直至工商所，不但對分管口的監管執法和服務發展等業務工作負責，還要對分管口人員的政治思想、業務學習、崗位競賽、技能比武等負責。旨在用這種方式從上到下打造一個“專業平臺”，把全市系統各個層級處于相同崗位的各種資源進行有機整合，使其優勢互補，發揮整體效能，集中優勢兵力打“攻堅戰”；同時，在遇到疑難問題或實施工作創新時調動分管口各個層面的人員進行集中學習，專題研究，集思廣益，博采眾長，創造性地開展好工作。

（三）建立“督學”機制打造常態。我們結合系統實際，推行了百分制崗位目標績效考核評價機制，每年由市局對基層建設學習型組織情況統一制定工作標準和考核辦法，進行檢查考核。比如，我們連續兩年組織大規模的現場觀摩會和包括注冊登記、執法辦案、食品安全、市場監管等內容的崗位練兵模擬演練，大大激發了基層人員加強學習、勇于創新的積極性，基層人員實現了從“要我學”到“我要學”、從“單獨學”到“相互學”、從“搞突擊”到“成常態”的深刻轉變，大大促進了基層工作的提升。

五、以開展系統思考為推手，不斷把建設學習型組織活動引向深入

系統思考是建設學習型組織的核心。運用系統的、整體的、動態的觀點去分析和認識問題，努力實現“柔”管理、加大“硬”投入、提升“軟”實力。

（一）民主參與管理，增強建設學習型組織的感染力。民主參與管理，能夠暢通民意表達渠道，最大程度地調動人員的工作積極性和主動性。今年，我們深入組織開展了“全市工商系統大提升大發展，我們怎么辦？”和“學習先進典型、干好本職工作”大討論活動，進一步強化了干部職工的宗旨觀念和大局觀念。先后組織召開了工作目標誓師會和新提拔干部述職會，結合工作實際，讓大家談思想、談工作、談作風，比信心、比發展、比形象，切實增強了每名同志的學習意識、責任意識和創新意識，催發了干部職工建設學習型組織的內在動力。

（二）加強基礎建設，增強建設學習型組織的支撐力。計劃利用兩年的時間，投入1300萬元，爭取把基層的各項裝備更新一遍，為每個工商所增配執法車輛、筆記本電腦、投影儀、攝像機等設備，有條件的地方還要實施縣級局和工商所的建設和改造工程。4月，為全系統的城區工商所配發了31輛電動巡查車；目前6個縣級局和31個工商所正在實施新建、置換或改造。

（三）搞好文化建設，增強建設學習型組織的向心力。今年，我們先后組織開展了20余次核心價值觀研討會、報告會、座談會，逐步提煉培育出了包括價值觀念、行為準則、作風理念等七個方面28項內容的具有鮮明“聊城地域特色”和“工商職能特色”的聊城工商核心價值體系。同時，深入開展“紅歌大家唱”、“紅盾讀書月”、“爭先創優演講比賽”等豐富多彩的文體活動，初步培育出了全體干部職工的核心價值觀，增強了建設學習型組織的向心力、凝聚力和戰斗力。

由于狠抓了學習型組織建設，我們初步形成了學習造就人才、人才促進工作、工作推動發展的良性循環機制，形成了隊伍素質大提升、業務工作大發展、社會形象大改善的多贏局面。一是全市系統人員的精神風貌煥然一新，整體工作能力和綜合素質有了質的飛躍，每個人都實現了從外到內、由表及里的全方位、深層次的轉變。二是由于人員素質的提高，大大提升了工作創新的能力和水平，啟動了“GPS移動監管系統”和“網格化監管電子信息系統”，開創性地做好了農資連鎖經營、企業社會責任、市場商位使用權質押等工作，積極研發“網絡經濟監管服務系統”和“企業網上遠程登記系統”兩大平臺。這些創新性工作，有力地推進了監管執法服務的深入開展，各項工作呈現出蓬勃發展的良好勢頭。今年上半年，全市系統辦理一般程序案件2619件，與去年同比增加了220%。三是工商部門的社會形象明顯提升，社會地位日益提高，市委書記宋遠方、市長林峰海以及人大、政協的領導多次作出批示或在大會上對我們的工作給予表揚。

建設學習型組織是一項全新的系統工程和一種新型的管理模式，今后我們要不斷地學習、總結和提升。一要加強對建設學習型組織理論的學習，深刻理解學習型組織的內涵、要素、特點、路徑和方式方法，堅持用科學、先進的理論指導工作；二要立足系統實際，創新學習型組織建設思路，積極搭建學習型組織建設的新型架構，構建建設學習型組織的長效機制，把學習型組織建設引向深入；三要以建設學習型組織為載體和平臺，把學習、創新和工作有機結合起來，使其相互滲透、相互促進、共同發展，推動各項工作深入扎實開展。

淺談如何推進學習型

組織建設

第五篇：組織文化

淺談組織文化

組織文化廣義：是指企業在建設和發展中形成的物質文明和精神文明的總和。包括組織管理中硬件和軟件，外顯文化和內隱文化兩部分。

組織文化狹義：組織文化是組織在長期的生存和發展中所形成的為組織所特有的、且為組織多數成員共同遵循的最高目標價值標準、基本信念和行為規范等的總和及其在組織中的反映。

具體地說：組織文化是指組織全體成員共同接受的價值觀念、行為準則、團隊意識、思維方式、工作作風、心理預期和團體歸屬感等群體意識的總稱。

我們舉一個美國的沃爾特·迪士尼公司組織文化的事例。員工在進入迪斯尼公司之前，必須經過層層的甄選過程。一旦被聘用，員工就要經歷正規化程度較高，集體性、連續性的入門訓練過程。同時，新成員需要了解公司的歷史、公司的經營哲學、公司的服務標準。為了加強員工行為的一致性，公司為員工創造了多種具有迪斯尼文化特征的社交場合。因此，你從每一位迪斯尼員工身上，都可以領略到那種“像是一個盡興游樂的孩子”一樣的激情。正是這種“先進的”又合乎企業實際的文化賦予了迪斯尼公司發展的源動力，并使之生生不息。為什么要創建先進的組織文化？我們認為，隨著社會主義市場經濟體系的不斷完善，企業改革的不斷深化，我們郵政企業的組織文化，也應該與時俱進，建立一套銳意進取的滿足企業發展要求的先進的企業文化和價值觀體系。

通過先進的價值觀體系和組織文化的建立，我們可以在幾方面發揮文化在企業運作中的功能：一是強化組織成員對企業的認同感；二是組織成員不僅僅注重自身利益，更考慮組織利益；三是增強整個組織的穩定性，文化像一種黏合劑，通過為組織成員提供言行舉止的標準，把整個組織聚合起來；四是文化作為一種意義形成和控制系統，能夠引導和塑造員工的態度和行為。對任何一家企業或公司，特別需要一種強文化提供共同的價值觀體系，從而保證組織中的每一個人都朝同一個方向努力。這是組織文化最重要也是最有用的一個功能。

只有構建了先進的組織文化，才能塑造企業的核心競爭力，而這種競爭力的塑造是企業在今后相當長的時期里賴以生存和發展的基礎和源動力。從某種意義上來說，先進組織文化的構建，對業來講是一種企業發展戰略。

艾莫瑞大學的桑南菲爾德提出了一套標簽理論，他確認了四種文化類型：

①學院型（如IBM公司、可口可樂公司、寶潔公司）；

②俱樂部型（如聯合包裹服務公司、德爾塔航空公司、貝爾公司、政府機構和軍隊等）；

③棒球隊型（會計、法律、投資銀行、咨詢公司、廣告機構、軟件開發、生物研究領域）；④堡壘型（大型零售店、林業產品公司、天然氣探測公司）。

學院型組織注重培養專才。俱樂部型公司重視適應、忠誠感和承諾，它們把管理人員培養成通才。資歷是關鍵因素。棒球隊型組織鼓勵冒險和革新，重視創造發明，薪酬制度以員工績效水平為標準。堡壘型公司著眼于公司的生存，工作安全保障不足。

海爾文化的核心是創新。它是在海爾二十年發展歷程中產生和逐漸形成特色的文化體系。海爾文化以觀念創新為先導、以戰略創新為方向、以組織創新為保障、以技術創新為手段、以市場創新為目標，伴隨著海爾從無到有、從小到大、從大到強、從中國走向世界，海爾文化本身也在不斷創新、發展。員工的普遍認同、主動參與是海爾文化的最大特色。有一次，張瑞敏首席執行官出訪日本一家大公司。該公司董事長一向熱衷中國至理名言。在這位董事長介紹該公司經營宗旨和企業文化時，闡述了“真善美”，并引述老子思想，張瑞敏也發表了自己看法：《道德經》中有一句話與“真善美”語義一致，這就是“天下萬物生于有，有生于無”。張瑞敏以這句話詮釋了海爾文化之重要性。他說，企業管理有兩點始終是我銘記在心的：第一點是無形的東西往往比有形的東西更重要。當領導的到下面看重的是有形東西太多，而無形東西太少。一般總是問產量多少、利潤多少，沒有看到文化觀念、氛圍更重要。一個企業沒有文化，就是沒有靈魂。第二點是老子主張的為人做事要“以柔克剛”。張瑞敏說：“在過去人們把此話看成是消極的，實際上它主張的弱轉強、小轉大是個過程。要認識到：作為企業家，你永遠是弱勢；如果你真能認識到自己是弱勢，你就會朝目標執著前進，也就會成功。”有一次，一位記者問張瑞敏：“一位企業家首先應懂哪些知識？”張瑞敏想了想說：“首先要懂哲學吧！” 張瑞敏能聯系企業實際，從老子思想中悟到“無”比“有”更重要、“無”生“有”的道理，也悟出柔才能克剛、謙遜才能進取的為人做事之理。驕橫與張揚永遠是企業衰敗之源。

就現在目前我國的情況來說，我覺得對員工的激勵手段比較單一，對企業文化的塑造也不夠重視。很多員工基本上就了解到準時上班，不早退，先拿工資再等獎金，干完一年等明年，日復日，年復年，干到退休也不知道企業文化是什么東西。希望更多的企業向海爾學習，向百度等國際知名公司學習，開放思維，解放員工，發揮員工主觀能動性，這樣一定可以讓員工上班有歸屬感，工作有成就感。