第一篇：時政熱點：加強選人用人監督 嚴明組織人事紀律

給人改變未來的力量

時政熱點：加強選人用人監督 嚴明組織人事紀律

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本報北京1月25日電(記者盛若蔚)近日，中共中央組織部印發《關于加強干部選拔任用工作監督的意見》，要求各地區各部門貫徹落實黨要管黨、從嚴治黨方針，嚴明組織紀律，嚴格選人用人監督，大力營造風清氣正的用人環境。《意見》指出，最近中央頒發了新修訂的《干部任用條例》，這既是規范干部選拔任用工作的總章程，也是加強干部選拔任用工作監督的重要依據。各級黨委(黨組)和組織人事部門要不折不扣地貫徹執行，嚴格按照規定的用人原則、標準、條件、資格、程序和紀律辦事，做到有規必依、執規必嚴、違規必究。《意見》強調，要嚴格把好廉政關，認真調查核實人選對象的有關問題反映，查閱和核實個人有關事項報告，深入考察了解干部的黨風廉政情況，堅決防止“帶病提拔”。要嚴厲查處違規用人行為，堅決整治用人上的不正之風。不論是集中換屆還是日常干部選拔任用，對違反組織人事紀律的實行“零容忍”、堅決不放過，發現一起、查處一起，讓那些搞不正之風的人不僅撈不到好處，而且受到嚴厲懲處。對跑官要官、拉票賄選、買官賣官、違規用人、說情打招呼等問題，一律從嚴查處。要建立倒查機制，強化干部選拔任用責任追究，對違反規定用人等失職瀆職行為，不僅查處當事人，而且追究責任人，一查到底、問責到人。要加大選人用人監督檢查力度，著力檢查用人程序是否合規、導向是否端正、風氣是否清正、結果是否公正，及時發現和糾正存在的問題。對違規用人案件，要予以通報、曝光，發揮警示震懾作用。

《意見》要求，各級組織人事部門要把干部選拔任用工作監督擺在突出位置來抓，組工干部要切實增強黨性，堅持原則、公道正派、敢于擔當，嚴格執行組織人事紀律，堅決抵制和糾正用人上的不正之風。

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第二篇：中組部印發意見 加強選人用人監督 嚴明組織人事紀律

中組部印發意見 加強選人用人監督 嚴明組織人事紀律

2014年01月26日07:13來源：人民日報

人民網北京1月25日電（記者盛若蔚）近日，中共中央組織部印發《關于加強干部選拔任用工作監督的意見》，要求各地區各部門貫徹落實黨要管黨、從嚴治黨方針，嚴明組織紀律，嚴格選人用人監督，大力營造風清氣正的用人環境。

《意見》指出，最近中央頒發了新修訂的《干部任用條例》，這既是規范干部選拔任用工作的總章程，也是加強干部選拔任用工作監督的重要依據。各級黨委（黨組）和組織人事部門要不折不扣地貫徹執行，嚴格按照規定的用人原則、標準、條件、資格、程序和紀律辦事，做到有規必依、執規必嚴、違規必究。《意見》強調，要嚴格把好廉政關，認真調查核實人選對象的有關問題反映，查閱和核實個人有關事項報告，深入考察了解干部的黨風廉政情況，堅決防止“帶病提拔”。要嚴厲查處違規用人行為，堅決整治用人上的不正之風。不論是集中換屆還是日常干部選拔任用，對違反組織人事紀律的實行“零容忍”、堅決不放過，發現一起、查處一起，讓那些搞不正之風的人不僅撈不到好處，而且受到嚴厲懲處。對跑官要官、拉票賄選、買官賣官、違規用人、說情打招呼等問題，一律從嚴查處。要建立倒查機制，強化干部選拔任用責任追究，對違反規定用人等失職瀆職行為，不僅查處當事人，而且追究責任人，一查到底、問責到人。要加大選人用人監督檢查力度，著力檢查用人程序是否合規、導向是否端正、風氣是否清正、結果是否公正，及時發現和糾正存在的問題。對違規用人案件，要予以通報、曝光，發揮警示震懾作用。

《意見》要求，各級組織人事部門要把干部選拔任用工作監督擺在突出位置來抓，組工干部要切實增強黨性，堅持原則、公道正派、敢于擔當，嚴格執行組織人事紀律，堅決抵制和糾正用人上的不正之風。

顏曉峰認為，《條例》和《意見》的出臺，是黨的十八大以來，以習近平同志為核心的黨中央加強作風建設特別是純潔用人風氣的重大舉措，同時也是貫

徹十八屆三中全會精神，推進國家治理體系和治理能力現代化的組成部分。社會需要監督，包括權力監督，干部任用監督是權力監督的重要內容，也就是用人權監督。監督也屬于治理，干部任用監督是政治、政黨、政府治理的關鍵問題。我國古代的吏治一直重視采取措施，使優秀人才進入官員隊伍并得以重用。監督有效得力，反映了治理效率高、水準高。監督疏漏乏力，實質上反映了治理上的問題。由于治理水平尚待提高，所以不少規定、標準、要求，執行不力。在一些地方和單位，違規用人問題仍時有發生，跑官要官、拉票賄選、買官賣官等不正之風屢禁不止，干部群眾反映強烈，這表明了加強干部任用監督的重要性。但監督又不僅僅是監督問題，系統、科學、嚴格的監督，需要以國家治理體系和能力的完善、提高為環境條件。這也是黨和國家完善制度與推進治理同步深入，從制度自覺到治理自覺，把制度優勢轉化為治理效能的深意所在。

最后，顏曉峰強調，貫徹落實《條例》和《意見》，要嚴格按規定的原則、標準、條件、資格、程序和紀律辦事，有規必依、執規必嚴，堅決整治用人上的不正之風。同時，要把加強干部任用監督放在國家治理現代化的背景下來推進、來籌劃，用治理理念嚴格監督，用治理方法改進監督，用治理成效促進監督，使得完善治理與加強監督相得益彰。例如，現代國家治理更加強化法治國家、法治政府、法治社會的建設，法治是治理的靈魂。對于干部任用工作來說，就是要增強《條例》的權威、《意見》的約束，不打折扣、不搞變通、不徇私情、不壞規矩，真正讓法規條例硬起來、管起來，領導帶頭、以上率下。這樣，才能培養出、建設好一支擔當歷史重任的高素質干部隊伍，為實現中國夢提供堅強組織保證。

甄小英指出，《意見》出臺的直接背景是為貫徹落實《干部任用條例》采取的重要舉措，即制定與《干部任用條例》相配套的保障制度。從更廣闊的視野來看，《干部任用條例》和《意見》的出臺，是從改革完善干部人事制度、防止和糾正用人上的不正之風方面貫徹三中全會決定。

甄小英談到，《意見》突出了制度的銜接、配套，在加強選人用人工作監督制度化建設方面，邁上一個新臺階。我們黨在選人用人方面有不少制度，在黨內監督方面也有不少制度。但一些制度的執行效果不佳，除了制度內容方面存在缺陷外，還有一個重要原因，就是制度不配套、不銜接、不協調，有碎片化現象，沒有形成制度有效運行的體制機制。《意見》的制定，就是總結了黨內制度建設的經驗和教訓，根據干部選拔任用工作的特點和要求，制定了與《干部任用條例》相銜接、相配套的保障制度，把嚴格監督貫穿選人用人全過程，做到有規必依、執規必嚴、違規必究，營造風清氣正的用人環境，保證干部選拔任用制度不折不扣地貫徹執行。這種制度的配套銜接，使選人用人工作監督的制度化邁上一個新臺階，體現了提高黨內法規建設制度化、規范化、程序化、科學化的自覺性。

甄小英認為，《意見》強調改進干部考察工作，堅持德才兼備，突出對德的考察。看平時、重一貫表現，準確識別干部，防止考察失真失實。總結了監督實踐和制度創新的經驗，把比較成熟的做法上升為制度，豐富了監督檢查形式。最后，她強調，制度的“威力”在于執行、落實。貫徹落實《意見》不僅是組織部門的事，也是廣大黨員干部和人民群眾的事，上下結合，黨內外齊努力，才會使好的制度轉化為選賢任能，清潔用人風氣的強大推動力。

第三篇：前移選人用人監督關口

前移選人用人監督關口

中央組織部最近出臺的《黨政領導干部選拔任用工作有關事項報告辦法（試行）》，明確規定干部選拔任用工作中12種事項，應當報告上一級組織人事部門批復同意后方可進行，或者征求上一級組織人事部門意見后方可作出決定。這些規定，前移了監督關口，強化了事前把關，對于規范干部選拔任用行為，防范用人上不正之風具有重要作用。

選準人用好人，既要不拘一格，更要嚴守規矩。辦法規定的12種報告事項，如果把關不嚴，往往容易讓人對用人的公正性產生懷疑；有的還會以種種理由突破有關規定，甚至借機在用人上搞不正之風。比如，《干部任用條例》規定，個別特殊需要的領導成員人選可以由組織推薦提名，有的地方就隨意擴大“特殊需要”的人員范圍，規避民主推薦程序，使一些民意基礎比較差的人得以提拔重用。再比如，《干部任用條例》規定，特別優秀的年輕干部可以破格提拔，有的單位就隨意放寬干部任職資格條件，甚至以此為由破格提拔領導干部子女、親屬、身邊工作人員。又比如，有的主要領導干部在機構變動或者工作調動時，突擊提拔調整干部，拿職位送人情，甚至借機“賣官”牟利。凡此種種，在廣大干部群眾中產生極壞影響，嚴重損害選人用人公信度。建立有關事項報告制度，就是要為選人用人安裝“過濾器”，防止有人利用干部選拔任用工作中的特例搞“貓膩”。

嚴格執行有關事項報告辦法的各項規定，是干部選拔任用工作的一條重要紀律，是組織人事部門必須切實履行好的一項重要職責。一方面，對需要報告上級組織人事部門的有關事項，要全面報告、及時報告、如實報告，不遺漏、不隱瞞、不作假。另一方面，對下級組織人事部門報告的有關事項，要堅持原則、嚴格審核，確保作出的批復、回復的意見符合政策規定，切實把好干部隊伍的入口關，有效防止和及時糾正用人上不正之風。對不按照規定報告干部選拔任用工作有關事項的，作出的干部任用決定要堅決予以糾正，同時追究相關組織人事部門主要領導和有關人員的責任。

第四篇：選人用人監督難在何處？

選人用人監督難在何處？

選人用人監督難在何處？

選人用人監督，是部隊黨委內部監督的一項重要內容，同時也是監督的一個難點和乏力點。當前，在中國這種“人治的法制社會”而非“法治的法制社會”中，選拔和任用領導干部的“任人唯賢”原則很難把握，而“任人唯親”、“任人唯派”、“任人唯順”、“任人唯奴”等現象的普遍存在，使選人

用人過程籠罩在一種與政治、經濟權力共生的龐大“關系網”之下，變得更加錯綜復雜，難以監督。那么，選人用人究竟為什么難以監督呢？本文擬就此談點淺見。

一、“人治”大于“法治”，缺乏衡量人才優劣的準確尺度

在領導班子建設中，選用什么人，不選用什么人，關系極大。軍隊是一個特殊群體，在人才資源配置上不可能完全由市場這只“看不見的手”去完成，更多的還是由政府這只經常“嚴重變形的手”去運作。此種配置方式，在我國尚處在“模擬市場經濟”時期，在各種法規制度還很不完善的情況下，若要達到公平、公正、競爭、擇優的標準，其成立前提在于各級黨委班子及其成員必須都是思想境界高尚、一心為公的“伯樂”。但從近年來軍內外出現的大規模腐敗現象我們可以得到反證，這一假設顯然過于理想化。既然主體素質并未達到“理想境界”，依靠“人治”就不可能達到最終的和諧與公正。第一，“人治”社會的公權主要通過個人行為來表達，常常帶有強烈的個人恩怨和性格好惡，因此，在選人用人問題上由少數人感情用事去操縱，在少數人中選拔于己有利者也就司空見慣。第二，人是歷史文化的積淀，又是理性的經濟人。在非“法治”社會，必然通過各種手段包括選拔任用自己的“意中人”來編織“關系網”，實現個人利益的最大化。在關系網的籠罩下，人情不但滲入行政執法過程中使社會懲罰變得軟弱無力，而且也滲透到意識形態領域，只經過短短二十幾年，便使集體主義淪喪，監督觀念淡薄，社會道德空前敗壞。第三，“人治”社會的識人、用人、考評人政策剛性不足，彈性過大，常常是“靠印象定調，以文憑劃線，按年齡設卡，憑資勵取人”或者是“靠說情定奪，以關系論處，按好處取舍”。因此很難藉此實施正確及時的監督。

二、“封閉”強于“流動”，缺乏動態考查人才的良好制度

人才合理的流動，是培養鍛煉干部，增強黨委班子團結協作能力的必要條件。對于部隊黨委內部監督而言，動態考查人才實質就是堅持全程全方位監督，不但要貫穿于領導干部的培養、選拔、任用、履職、離任的縱向過程，而且還要滲透于橫向的交流與調換。現在的問題就是，無論從縱向來看，還是從橫向來說，人才都沒有形成良性流動，這就必然增大了對選人用人進行考評監督的難度。第一，選人用人囿于一隅。主要是指一些單位把人才看成所屬單位或個別領導的“私人財產”，而不是軍隊的“公共資源”，因此，有人才而沒位置時寧肯廢置；有位置而沒人才時寧肯起用本單位庸人。第二，軍內交流限于一地。就是憑老框框、老套套辦事，導致視野狹窄，思想僵化，對干部管得過死。一般情況下，師（旅）團以下單位容易交流，而軍級單位則相對較難，軍區級交流、調換則十分微弱。干部長期處于一地，不但得不到不同環境的磨練，而且對其考查的方式方法也必然習慣化、經驗化。第三，軍地交流困于一“統”。盡管軍隊是一個培養干部的大熔爐、大學校，但在“兩用人才”培養上卻常常因統得過死而與地方相互封閉，不能走出去，請進來。在軍隊干部的轉業、復員問題上，一部分在軍隊沒有培養價值的年輕干部，因統一的年限而得不到上級批準，而在到達一定職務且干滿相應年限的轉業干部地方政府卻很難一統消化安置。人才不能良性流動，其眼界就會受限，從而偏安一時，偏安一隅。黨委內部監督的主體也很難在平淡無奇的實踐中磨練出較強的應變能力和創新能力。

三、“委任”多于“競爭”，缺乏優升劣汰量才而用的機制

實現優升劣汰，是部隊黨委內部加強對選人用人監督的根本目的。其前提是黨委把競爭機制引入到干部隊伍建設中去，造成互相學習，你追我趕，使優秀人脫穎而出的局面。但現在，軍隊選拔任用領導干部還主要是通過委任制進行，即有任免權的機關或首長委派。而考試競爭方式盡管體現了擇優和開放性原則，也基本上沒被采用。在這種體制下，面對現行任用、考察干部的方式和標準，很多人必然產生對上的依附性、服從性和被動性，“明智”地將很大精力投入到“經營領導”，即經營人際關系上，從而很難從根本上解決考評失真、用人失誤問題，并通過加強監督來減少用人上的“權力因素”、“感情因素”的影響。第一，現在的競爭不是在同等條件下的思想、才能及實績的比賽和較量，血緣、姻緣、地緣、友緣作為一種重要因素，滲透到對干部的德才政績考評之中，使“有緣人”擁有一種被長久選中的“先天優勢”。第二，現在部隊干部的淘汰機制受制因素過多，還很不健全。首先是政策法規的操作性不強。《軍官服役條例》雖規定了“軍官不勝任現任職務的，應當

調任下級職務或改做其他工作，并按照新任職務確定待遇”，但卻沒有明確什么樣的干部應列為淘汰對象，什么樣的干部必須淘汰，特別是沒有具體明確淘汰的基本程序和主要途徑，這便無從監督，無從操作。其次是人情等非制度因素的影響。主要是同情照顧。比如讓符合轉業條件，但身體有病或家有實際困難的干部繼續留任；把必須淘汰的干部繼續留任一兩年使之退休；對

有“苦勞”但不勝任本職的干部不做“無情”調整，等等。三是傳統制度及思想的遺患。高素質的軍官隊伍是由高比例的淘汰率作保證的，但很多軍官的現實思想基礎卻還停留在傳統的“官貴民賤”、“官重民輕”之上。加之計劃體制時期的干部制度也一般以提拔和晉升為主，只要扎扎實實工作，老老實實做人，不出現大問題，基本上都能被提拔和使用。這種文化模式和干部使用模式，形成一種根深蒂固的誤導，客觀上助長了“能上不能下”意識和行為的形成。

第五篇：選人用人監督難在何處？

選人用人監督，是部隊黨委內部監督的一項重要內容，同時也是監督的一個難點和乏力點。當前，在中國這種“人治的法制社會”而非“法治的法制社會”中，選拔和任用領導干部的“任人唯賢”原則很難把握，而“任人唯親”、“任人唯派”、“任人唯順”、“任人唯奴”等現象的普遍存在，使選人用人過程籠罩在一種與政治、經濟權力共生的龐大“關系網”之下，變得更加錯綜復雜，難以監督。那么，選人用人究竟為什么難以監督呢？本文擬就此談點淺見。

一、“人治”大于“法治”，缺乏衡量人才優劣的準確尺度

在領導班子建設中，選用什么人，不選用什么人，關系極大。軍隊是一個特殊群體，在人才資源配置上不可能完全由市場這只“看不見的手”去完成，更多的還是由政府這只經常“嚴重變形的手”去運作。此種配置方式，在我國尚處在“模擬市場經濟”時期，在各種法規制度還很不完善的情況下，若要達到公平、公正、競爭、擇優的標準，其成立前提在于各級黨委班子及其成員必須都是思想境界高尚、一心為公的“伯樂”。但從近年來軍內外出現的大規模腐敗現象我們可以得到反證，這一假設顯然過于理想化。既然主體素質并未達到“理想境界”，依靠“人治”就不可能達到最終的和諧與公正。第一，“人治”社會的公權主要通過個人行為來表達，常常帶有強烈的個人恩怨和性格好惡，因此，在選人用人問題上由少數人感情用事去操縱，在少數人中選拔于己有利者也就司空見慣。第二，人是歷史文化的積淀，又是理性的經濟人。在非“法治”社會，必然通過各種手段包括選拔任用自己的“意中人”來編織“關系網”，實現個人利益的最大化。在關系網的籠罩下，人情不但滲入行政執法過程中使社會懲罰變得軟弱無力，而且也滲透到意識形態領域，只經過短短二十幾年，便使集體主義淪喪，監督觀念淡薄，社會道德空前敗壞。第三，“人治”社會的識人、用人、考評人政策剛性不足，彈性過大，常常是“靠印象定調，以文憑劃線，按年齡設卡，憑資勵取人”或者是“靠說情定奪，以關系論處，按好處取舍”。因此很難藉此實施正確及時的監督。

二、“封閉”強于“流動”，缺乏動態考查人才的良好制度

人才合理的流動，是培養鍛煉干部，增強黨委班子團結協作能力的必要條件。對于部隊黨委內部監督而言，動態考查人才實質就是堅持全程全方位監督，不但要貫穿于領導干部的培養、選拔、任用、履職、離任的縱向過程，而且還要滲透于橫向的交流與調換。現在的問題就是，無論從縱向來看，還是從橫向來說，人才都沒有形成良性流動，這就必然增大了對選人用人進行考評監督的難度。第一，選人用人囿于一隅。主要是指一些單位把人才看成所屬單位或個別領導的“私人財產”，而不是軍隊的“公共資源”，因此，有人才而沒位置時寧肯廢置；有位置而沒人才時寧肯起用本單位庸人。第二，軍內交流限于一地。就是憑老框框、老套套辦事，導致視野狹窄，思想僵化，對干部管得過死。一般情況下，師（旅）團以下單位容易交流，而軍級單位則相對較難，軍區級交流、調換則十分微弱。干部長期處于一地，不但得不到不同環境的磨練，而且對其考查的方式方法也必然習慣化、經驗化。第三，軍地交流困于一“統”。盡管軍隊是一個培養干部的大熔爐、大學校，但在“兩用人才”培養上卻常常因統得過死而與地方相互封閉，不能走出去，請進來。在軍隊干部的轉業、復員問題上，一部分在軍隊沒有培養價值的年輕干部，因統一的年限而得不到上級批準，而在到達一定職務且干滿相應年限的轉業干部地方政府卻很難一統消化安置。人才不能良性流動，其眼界就會受限，從而偏安一時，偏安一隅。黨委內部監督的主體也很難在平淡無奇的實踐中磨練出較強的應變能力和創新能力。

三、“委任”多于“競爭”，缺乏優升劣汰量才而用的機制

實現優升劣汰，是部隊黨委內部加強對選人用人監督的根本目的。其前提是黨委把競爭機制引入到干部隊伍建設中去，造成互相學習，你追我趕，使優秀人脫穎而出的局面。但現在，軍隊選拔任用領導干部還主要是通過委任制進行，即有任免權的機關或首長委派。而考試競爭方式盡管體現了擇優和開放性原則，也基本上沒被采用。在這種體制下，面對現行任用、考察干部的方式和標準，很多人必然產生對上的依附性、服從性和被動性，“明智”地將很大精力投入到“經營領導”，即經營人際關系上，從而很難從根本上解決考評失真、用人失誤問題，并通過加強監督來減少用人上的“權力因素”、“感情因素”的影響。第一，現在的競爭不是在同等條件下的思想、才能及實績的比賽和較量，血緣、姻緣、地緣、友緣作為一種重要因素，滲透到對干部的德才政績考評之中，使“有緣人”擁有一種被長久選中的“先天優勢”。第二，現在部隊干部的淘汰機制受制因素過多，還很不健全。首先是政策法規的操作性不強。