第一篇：員工滿意

提 綱

一、員工滿意度調查的意義

二、員工滿意度調查的方式方法

1、從調查范圍來說，它可以分為全員調查（普查）、抽樣調查、重點調查，典型調查等類型。

2、從調查數據的收集方法來說，主要有詢問調查法、觀察法和實驗法。

三、員工滿意度調查應具備的作用

一是能夠確定當前和今后一個時期內企業最需要解決的相關問題；二是能夠反映企業重要的政策在員工中的反映；三是能夠提供員工向企業反映更多更真實信息的反饋渠道；四是能夠增強企業凝聚力，加強員工對企業的認同感、歸屬感。

四、員工滿意度調查工作的基本步驟和流程

（一）步驟

1、項目規劃

2、問卷設計

3、實施調查

4、處理數據

5、結果反饋

6、準備新的調查。根據調查結果和反饋情況，制定相應的措施并實施，根據實施的情況和效果，著手開始新一輪的調查項目規劃。

（二）流程

1、與企業決策層溝通、協商，確定調查的目的，要求和大致內容。

2、根據與決策層溝通確定的內容，以內容決定調查任務，再以任務決定調查方法。

3、設計調查問卷。包括卷首語、被調查者基本情況、問卷調查題（開放式、封閉式和半開放半封閉式）。

4、實施調查過程，完成調查問卷的收回。

5、處理數據

6、結果反饋

7、制定措施落實，實施方案跟蹤。

8、及時收集在跟蹤過程中發現的新問題，準備下一輪的調查或其他相關的專項調查。

五、員工滿意度調查工作的一些其他問題

（一）數據的真實性問題

（二）第三方參與的問題

1、專業程度高

2、員工配合較好

3、調查結果的分析客觀程度高

（三）員工滿意度調查工作的創新

正 文

進入21世紀，經濟“全球化”的浪潮正越來越深刻地影響著中國的企業。特別是大、中型國有企業，隨著中國加入wto后開放步伐的加快，它們正面臨著越來越復雜、越來越嚴峻的市場競爭形勢。作為企業，不斷創造贏利，獲得最大的利潤，實現企業價值最大化，始終是企業的中心工作。只有達到這一目的，企業才具備進一步生存、發展的物質基礎，才能使企業的投資者滿意，才可能為企業員工創造更好的發展環境。在市場經濟下，企業要達到這一目的，要做到最基本的兩點：對內追求員工滿意，對外追求用戶滿意。員工對企業滿意了，才會更敬業，用心工作去使用戶滿意；用戶滿意了，對企業的忠誠度會提高，會為企業帶來更多的利潤，從而保證企業健康、持續地發展。

現代科學技術的高速發展，使得一種技術或一項業務，可以很快地在不同企業之間“克隆”，使企業具有極大的相似性，業務、用戶市場“同質化”。尤其在當前中國的電信行業，這種“同質化”的競爭現象更為明顯。六大電信運營商中任何一個的任何舉動，都會立即引來其他運營商的效仿或針對性措施。促使市場競爭進一步白熱化。但是，無論是技術發明、應用，還是業務的創新、推廣，最終還是要靠人來實現。因此，從某種程度上說，現代企業的競爭，其實質就是“人”的競爭，也就是企業員工的競爭。

企業要健康、持續發展，實現價值的最大化離不開員工的努力，尤其是那些擁有專門技術、掌握核心機密、行為對其他員工會產生深遠影響的員工----企業的人才，他們為企業創造的利潤或者帶來的損失是占主導性的。哈佛商學院的邁克爾?比爾指出：“環境越是具有動態性(市場和技術迅速的變化)，公司越是必須考慮管理人力流入、流出和在組織內的流動。增長要求通過招聘、發展和提升有能力的經理和技術專家來不斷擴大公司的人力庫存。成熟產業中增加的競爭可能要求更少的雇員——他們是不同的天賦的結合，能對不同的環境需要做出反應。一個組織應如何對其環境做出反應的戰略決策，必須與一個組織應如何管理其雇員流動的同樣的戰略決策相匹配。”

根據“冰山理論”，一個組織中位于海平面以上的內容（例如一家公司賣什么產品、有多少人、每個人是學什么的等等）不再是公司真正的重點，真正的重點是位于海平面以下的內容，那就是“人”，具體包括人與人之間如何溝通、交往，部門與部門之間如何協調、配合，共同解決問題等等。只有這些事情處理好了，才能保證海平面之上的內容具有真正的生機。

孫子兵法中說“知已知彼，百戰不殆”。在企業組織的人力資源管理中同樣如此，企業要做到留住企業人才，激發企業員工的主動性、創造性，保證“海平面以上的內容具有真正的生機”，就必須了解到他們在想什么，他們對企業的各項政策、工作是否滿意，他們愿為企業提供什么樣的謀劃策略。了解這些情況，很重要的一個手段就是進行企業員工滿意度的調查。這兩年，南寧市電信分公司在這方面也開展了一些工作，筆者擬就當前電信企業員工滿意度調查工作中的一些問題，提出個人的一些粗略看法。

一、員工滿意度調查的意義

員工是企業利潤的創造者，是企業生產力最重要和最活躍的要素，同時也是企業核心競爭力的首要因素。“服務利潤鏈”的規律表明，企業的獲利能力主要是由客戶忠誠度決定的；客戶忠誠度是由客戶滿意度決定；客戶滿意度是由所獲得的價值大小決定的；價值大小最終要靠富有工作效率對公司忠誠的員工來創造；而員工對公司的忠誠取決于其對公司是否滿意。所以，員工滿意度是客戶滿意度的源泉所在，也是企業管理創新上的動力。企業拋棄員工的滿意度而想去求得客戶滿意度，無異于緣木求魚。

此外，企業發展到成長期時，處于一個市場發展良好，企業內部矛盾趨于平穩的良性運作狀態，看起來企業各方面工作基本正常。但是，由于企業內部人員長期相處，很容易形成一種特有的氛圍，令員工、企業慢慢地失去激情。作為企業的領導決策層，應該時刻保持一定的警覺性，居安思危，避免當企業繼續發展到一定階段時一些來自外部或內部反作用力的沖擊，導致長期疏于防范的內部潛在問題的激化，成為企業可持續發展的絆腳石。因此，企業有必要形成一種制度，定期或不定期地進行員工滿意度調查，及時、準確了解員工的思想、工作狀況，對企業各項政策和各方面工作進行一次全面的評估，未雨綢繆，為正確決策提供依據，促進企業的持續、健康、穩定發展。這種依據最好是能夠量化的。員工滿意度調查，就是通過科學的方法，得到員工滿意度的量化數據。

通過員工滿意度調查，可以了解員工如何看待公司，評價公司，了解員工如何對待工作，以及與公司共同發展的意愿，還可以從員工角度看公司的核心競爭力和管理上的優劣勢，增強管理者的責任意識，使所有人員對公司戰略目標有明確認識，強化公司健康的文化氛圍，有助于分析員工滿意度、客戶滿意度和公司業績三者之間的關系，找到提升客戶滿意度的重要源頭。

二、員工滿意度調查的方式方法

“員工滿意度調查”是一種科學的管理工具。從調查范圍來說，它可以分為全員調查（普查）、抽樣調查、重點調查，典型調查等類型。全員調查的數據比較全面、準確，規范化程度也較高，不受地域、辦公條件的影響，但由于涉及面廣，需要規定統一的標準調查時間，花費的人力、物力和時間較多，從頻率上來說不宜太多，一般每年一至兩次；抽樣調查是對抽取的樣本進行調查后，通過樣本信息推斷總體特征的方法，具有經濟、靈活、時效性強、適應面廣等特點，可以根據情況多角度多次開展；重點調查是針對特定的問題從總體中選出重點對象進行調查，可以用較少的人力、物力、財力和時間獲得對特定問題具有代表性的數據；典型調查是對調查對象深入細致的調查研究。對員工數量較少的企業來說，員工滿意度調查可以以全員調查為主，對員工數量較多的企業來說，可結合具體調查目的采用不同的調查方法。

從調查數據的收集方法來說，主要有詢問調查法、觀察法和實驗法。詢問調查法是通過調查者和被調查者的直接或間接接觸獲得數據的方法，可以通過問卷調查、座談會、電話訪談、互聯網調查等手段進行；觀察法是調查者現場實際觀察調查對象獲得所需數據的方法；實驗法是在特定的實驗場所和實驗狀態下對調查對象進行實驗以獲得所需數據的方法。

電信企業員工人數多，工作地點相對分散，管控員工集中在某處、后端員工隨機房分布、前端員工隨客戶狀況分布，而且工作時間不全都一致，這就決定了在電信企業開展員工調查的方式是以詢問調查法結合全員調查或者抽樣調查開展為主，其中以問卷調查、座談會的方法采用最多。本文主要探討的是員工滿意度問卷調查工作。

三、員工滿意度調查應具備的作用

通過員工滿意度調查結果的數據和分析，決策管理層可以直接真實地知道員工的滿意度狀況，可以找出自己需要改進的地方，有針對性地制定整改措施，對自己的管理方式、方法和手段加以改進，使工作部門更加具有團隊作風、凝聚力和戰斗力，從而使員工的滿意度得到提升，為用戶的滿意度提供有力保障。

因此，一個成功的員工滿意度調查，應該能夠做到以下幾點：

一是能夠確定當前和今后一個時期內企業最需要解決的相關問題，即下一步管理工作的重點；二是能夠反映企業重要的政策在員工中的反映，有重點地了解員工對企業各個方面的滿意程度和存在意見；三是能夠提供員工向企業反映更多更真實信息的反饋渠道，為企業管理者全面深入地了解本企業人力資源現狀，制定落實“以人為本”的有關政策提供參考；四是能夠增強企業凝聚力，加強員工對企業的認同感、歸屬感，能夠有效地吸引人才、留住人才、培養人才，從而提高用戶的忠誠度，吸引更多的用戶資源。

“員工滿意度調查”應該作為企業內部管理的一種常規性管理活動，以制度形式確定下來，確保企業在不斷的“內視”過程中，調整自身發展過程中出現的偏差，始終朝著正確的方向前進。

四、員工滿意度調查工作的基本步驟和流程

（一）步驟。員工滿意度調查作為當前企業所普遍采用的一項管理工具，是企業了解員工思想動態、聽取員工意見、改進領導和管理工作的一種有效手段，它應該包括從項目規劃，到調查了解，通報反饋和改進實施等步驟，是一個不斷循環的過程。

1、項目規劃。主要是明確滿意度調查的目的、要求和大致內容。

2、問卷設計。關鍵的步驟。主要是根據項目規劃的情況，設計卷首語和答題要求，選定題型并制定具體的題目，確定問卷版面風格。

3、實施調查。組織問卷發放回收，回答被調查者對填寫問卷的咨詢。

4、處理數據。重要的步驟。對調查收集到的數據進行匯總、統計、分析，根據需要形成調查數據報告和調查分析報告。

5、結果反饋。根據需要，向企業高層決策者，中層管理者和普通員工進行調查結果的反饋

6、根據調查結果和反饋情況，制定相應的措施并實施，根據實施的情況和效果，著手開始新一輪的調查項目規劃。

（二）流程

1、與企業決策層溝通、協商，確定調查的目的，要求和大致內容。這一階段主要是結合企業中心工作和當前的發展趨勢，了解企業決策者面臨的主要問題和需要進一步掌握的情況，確定滿意度調查的時間、內容、被調查者范圍等。

2、根據與決策層溝通確定的內容，以內容決定調查任務，再以任務決定調查方法。根據內容，設計調查提綱，確定調查指標，列出調查問題，確定調查范圍，選定被調查對象。

3、設計調查問卷。一份調查問卷可以大致分為三個部分：卷首語、被調查者基本情況、問卷調查題目。

（1）卷首語。主要闡明本次調查的目的、時間、被調查對象范圍、問卷填寫要求等等。要求簡單明了，語氣平易近人，字數不宜過多。

（2）被調查者基本情況。包括部門、年齡、學歷以及確認身份的資料等等。由于被調查者基本情況涉及調查數據統計和分析，一般情況下項目數不宜過多，具體數量視調查而定。

（3）問卷調查題。這是調查問卷的主體部分。題目類型按問題形式可分為開放式、封閉式和半開放半封閉式，按問題的性質可分為事實性問題（如性別選擇）、行為性問題（如是、否的選擇）和意見性問題（如對、錯的選擇）。如果只對問題作“質”的了解，比如可以使用開放性問題，如果需要作統計及計算機分析，適合采用封閉式問題。

問卷調查題設計得好壞，不僅影響答題者的判斷，更重要的是會影響最終的數據統計和分析。因此，這是調查工作各環節的“重中之重”。從某種意義上說，問卷調查題設計得好，就等于調查工作完成了一半。因此，設計問卷調查題是，要遵循一些基本的原則：如避免一般性和不具體的問題，注意用詞簡單明了，避免用多語意詞，避免用引導性問題，對困窘性的問題要迂回處理不宜過于直接提問，避免假設性的問題等等。此外，所有問題的排列順序要結合調查提綱和指標，由易入難、由淺入深，并注意問卷的完整性。

一份調查問卷很少由一個部門一次完成，往往要由多個部門分工合作，必要時請有關專家參與設計，或者由第三方負責完成。初步問卷完成后，有條件的最好先在小范圍內試用，以進一步發現調查問卷中存在的邏輯性等問題，進一步修改完善。

4、實施調查過程，完成調查問卷的收回。由調查組織者組織有關部門、人員按確定的調查對象發放和回收問卷，并提供被調查者對填寫問卷的咨詢。

5、處理數據。根據回收的調查問卷，對相關數據進行錄入、匯總、統計、分析，以文字、數字、圖表等形式形成不同的調查統計數據報告和調查分析報告，或者按企業決策者的需要，提供相應的咨詢、建議報告。這一環節要盡量利用計算機進行數據處理，避免人為的失誤，尤其對于數據量較大的全面調查，計算機處理更是必不可少。此外，要善于利用相關的統計軟件、數學模型和統計分析方法進行數據的統計、分析工作，透過數據表面現象發現問題的本質，捕捉員工思想動態和心理需求，找出影響員工工作情緒的各種原因，獲取中層管理人員在具體管理中的相關信息，找出問題和矛盾產生的根源，了解企業在哪些方面亟待改進，以及相關問題的關聯數據，便于采取有針對性的措施加以解決。必要時請有關專家或由第三方負責完成此項工作。

6、結果反饋。目前大多數企業的滿意度調查結果只向企業決策者或高層領導進行反饋，供其進行決策參考。事實上，作為員工滿意度的調查，在前期調查過程中完成的是自下而上的信息反映，最終形成的調查結果也應該自上而下，根據不同對象逐層地進行相關信息的反饋，以激發日后員工參與此類工作的熱情，提升員工對企業的認同感和忠誠度。

7、制定措施落實，實施方案跟蹤。企業決策者和部門等不同層面根據滿意度調查反饋結果，制定相應的解決措施并加以落實。作為調查的組織者，應該設計相應的跟蹤方案，對具體措施的落實情況進行跟蹤，檢測滿意度調研的實際效果。

8、及時收集在跟蹤過程中發現的新問題，準備下一輪的調查或其他相關的專項調查。

五、員工滿意度調查工作的一些其他問題

（一）數據的真實性問題。企業員工在滿意度調查工作中所填寫的數據是否真實，關系到整個員工滿意度調查工作是否有效，甚至于可以說這是一個核心問題。如何確保在調查過程中員工填寫的數據的真實性？筆者認為，除了上述在問卷設計方面應注意的原則外，更重要的是企業是否能建立起了一個良好的激勵環境，鼓勵員工說真話、說實話。這是一個真實有效的員工滿意度調查結果必不可少的外部條件，是單憑調查工作組織者的努力所無法做到的，它需要企業通過建立相應的機制，提倡民主來保障。來提供這一條件。

（二）第三方參與的問題。從當前的情形看，大多數企業在進行員工滿意度調查時，主要依靠企業內部來操作，由某一個或幾個部門聯合，如政治工作部、企業文化部、人力資源部等開展該項工作。由于人員、技術水平、分析能力等條件局限，往往讓組織者感到力不從心，得出的調查結果和分析報告滿足不了企業決策者的需要。近年來，一些企業開始嘗試引進外部力量，包括相關專業的專家，如心理學專家，統計學專家、人力資源專家等等，甚至一些企業將這一項工作外包給第三方的專業調研公司進行。

與企業內部操作與比較，專業調研公司參與員工滿意度調查工作主要具有以下優勢：

1、專業程度高。專業調研公司利用專業統計軟件分析數據，結果客觀、精確，工作計劃周詳，操作流程規范。企業內部操作除了在專業程度方面無法與其相比。

2、員工配合較好。由企業內部操作時，因為較難保證員工的保密要求，員工往往心存疑慮，配合較差，數據填寫的真實性程度受較大影響。專業調研公司代表的是第三方立場，能確保員工的隱私權不受侵犯。員工顧慮少，配合較好，在接受調查時可以在一種開放、獨立的環境下各抒己見，信息詳盡，真實度高。

3、調查結果的分析客觀程度高。企業內部操作時，由于各種利益關系的影響，對調查結果的分析可能帶有主觀和感情色彩，缺乏有效的跟蹤和橫向比較。專業調研公司則能客觀地指出企業不足之處，可將縱向數據和橫向數據進行比較分析，并建立跟蹤機制。但是，如果單單靠第三方專業調研公司來開展員工滿意度調查工作也是不科學的。這么做時，由于第三方對企業的實際情況深入了解不夠，在制定調研方案時缺乏必要的基礎。而且，調查的目的在于發現問題、解決問題，第三方提交的調查分析報告，給出解決方案之后，還得靠企業制定相應措施并予以實施，才能完成一個員工滿意度調查的工作循環。

因此，較好的辦法應該是企業與第三方專業調研公司相互配合，共同做好這項工作。開展有效的員工滿意度調查是一項極為復雜的工作，方方面面的高要求才能成就它幫助企業提高績效的功能。企業通過和第三方合作，可以互為補充，揚長避短，一方面企業可以有效地利用第三方人員和技術上的優勢，另一方面第三方介入調查，可以增加員工對于調查的信任度，提高調查的質量。

（三）員工滿意度調查工作的創新。科學技術的不斷進步，為員工滿意度調查工作不斷創新提供了動力。互聯網時代的來臨，各種專業統計分析軟件的出現，使得調查的組織者能從往日繁重的體力勞動中解放出來，去思考如何創新工作，利用各種網絡開展員工滿意度調查在一些企業已經開始實施。通過網絡開展這項工作，可以集合更多專家和專業機構的力量，大大縮短了工作時間，提高了效率，數據資料的共享性、透明性更高了。但是，利用網絡開展員工調查也同樣存在確保數據真實性的問題，存在解決確認員工身份和保護員工隱秘權之間矛盾的問題??

在當前思潮紛繁，人們的思想日益多元化的社會背景下，對于國有大、中型企業來說，人員眾多，層級重疊，人際關系日漸復雜，企業的員工滿意度調查工作是一個沒有終點的過程。項目規劃、實施調查、分析結果、實施改進、跟蹤反饋??只有建立了良好的機制，通過有效的員工滿意度調查，企業才可以準確全面地了解員工的滿意狀況及潛在的需求，并憑借這些可靠的依據去制訂并實施針對性的激勵措施，留住人才，最終提升企業的經營績效。

第二篇：員工滿意調查問卷

2005 員工滿意度調查問卷
部門： 性別： 年齡： 進廠日期： 填表日期： 月 日

(如果您愿意，請寫上您的姓名，人力資源部承諾不向外透露此次活動所有個人的看法）

為了充分了解員工對企業的看法，傾聽員工的心聲、廣納員工的建議，不斷提高公司的管理水平，力求做到員工滿意，人力資源部特安排在年終對全體員工進行一次全面的滿意度調查，也作為員工與企 業的一次全面溝通，希望廣大員工珍惜這次機會，以主人翁的熱情和高度的責任感，客觀、認真、詳實 地填寫以下問卷。謝謝！（請在你所選擇的答案前的□中打“√”，并在必要時補充答案。）

工作方面

1、你認為你的工作時間長嗎？ □ A 不太長，比較輕松。□ B 可承受 □ C 比較長，但還能承受！□ D 太長了，受不了！

2、你對你的工作環境滿意嗎？ □ A 環境還可以。□ B 做這種工作本來就是這樣，沒辦法。□ C 不滿意，但還能承受。□ D 很不滿！

3、工作時間與工資收入之間，你認為： □ A 現在 12 小時工作制可以承受，工資合理。□ B 現在 12 小時工作制可以承受，但工資偏低，□ C 希望 8 小時工作制，工資可視情況調整。□ D 希望 8 小時工作制，但工資不作調整。

4、你認為你的工作強度大嗎？ □ A 工作強度小，比較輕松。□ B 剛好 □ C 工作強度不是很大，可以忍受。□ D 工作強度太大，很辛苦。

5、你認為你的工作任務滿負荷了嗎？ □ A 未達到飽和，有時感覺無事可干。□ B 剛好滿負荷，不多也不少。□ C 有點超負荷，但勉強可承受。□ D 超負荷了，時間又長，很累。

6、你認為你部門的工作開展力度如何？ □ A 很好，每件工作都 OK。□ B 比較好。□ C 一般。□ D 差勁，很多工作都開展不了

7、各部門和你部門的工作配合度如何？ □ A 很好，各部門都能積極配合本部門的工作。□ B 一般，個別部門不太配合。□ C 差勁，需要工作配合時很多部門不予以理會。□ D 根本沒有配合可言。

8、上級對你的工作業績滿意嗎？ □ A 對我的業績評價很高。□ B 一般，還算過的去。□ C 不是很滿意，勉強接受吧！□ D 應該很不滿意。

9、你認為你為工作付出了最大的努力嗎？ □ A 是。我投入了最大的熱情與努力。□ B 一般，不貪輕松，但也不很熱情。□ C 沒有，做事起來感覺不得勁。□ D 我都想辭工了。

10、你認為你的工作能力強嗎？ □ A 特有能力，遠遠超過了所在崗位的能力需求。□ B 比較有能力，可以很輕松的做好工作。□ C 還行，基本能滿足本崗位的能力需求。□ D 感覺工作有壓力，承受得特別辛苦.

11、你認為你所在的崗位技術含量

如何？ □ A 技術含量很高 □ □ C 基礎性的技術 □

12、你認為公司給員工留有較大的發展空間嗎？ □ A 是，公司有良好的晉升機制。□ □ C 有，但空間不是很大。□

13、公司工作程序的設計合理嗎？ □ A 很完美。□ □ C 有些地方不太合理，比如： □ D 普遍，不合理，工作繁瑣吃力又沒有效率。比如：

B 比較高的技術含量 D 幾乎沒存有技術含量 B 是，但機制有待進一步完善。D、沒有。B 比較合理，能夠維持正常的工作秩序。

管理方面

1、你認為公司管理氛圍如何？ □ A 很民主。□ B 比較民主。□ C 表面民主，實則官僚。□ D 很不民主，純粹是粗暴的高壓式管理。

2、你認為公司制度的制定合理嗎？ □ A 比較合理，員工愿意自己覺遵守。□ B 還不夠完善，約束力度不夠。□ C 有些地方還不是很合理，比如： □ D 不合理，只考慮企業的利益，而不顧及員工的感受。

3、你認為公司在制度的執行方面公平有力嗎？ □ A 公平又有力 □ B 執行有力但不甚公平□ C 公平但執行不力 □ D 即不公平，執行也沒有力度，全憑個人關系

4、你認為公司的組織結構合理嗎？ □ A 很合理，很適合目前公司現狀。□ B 一般，垂直指揮和橫向聯絡都能得到好實施。□ C 不怎么合理，有時一個員工有好幾個直接上級。□ D 很不好，構架太深 太繁瑣，導致管理環節太多太長。

5、你認為公司是一個有活力的企業嗎？ □ A 是的，的確是一個非常有活力的企業。□ B 有，發展很快，但還說不上是非常有活力。□ C 有一點，發展很快，但企業文化不足，沒有經員工一種積極向上的精神。□ D 不，雖然目前在市場占有一定的份額，但企業本身的機制并不活躍。

6、你覺得公司理解并且很好的關心員工嗎？ □ A 是，做得很好，確實能通過各種渠道了解員工并致力于解決員工的困難。□ B 有，公司并不主動了解員工，但能夠解決員工所反映的問題。□ C 有一點，并不是很重視。□ D 公司根本不重視員工。

7、進入公司，你有歸屬感嗎？ □ A 有，公司給員工很好地營造了一個家的氛圍，員工覺得溫暖。□ B 企業對員工還算關心，作為員工，我們也應該自己主動去營造一個好的氛圍.□ C 無所謂，我不在乎 □ D 不，很沒有安全感。

8、你發現公司有小集團（小幫派）傾向嗎？ □ A 沒有，很和詣。□ B 自己沒發現，聽說有。□ C 有這樣的傾向，這是難免的。□ D 有，很明顯。

9、你認為公司的企業文化工作開展如何？ □ A 很好，能起到其所應該起到的作用。□ B 還行，但帶有一定主觀性。

□ C 一般，部份能為員工所接受。□ D 差勁，重型式缺內涵。

10、
、公司將推行提案改善制度（即員工向公司提出合理化建議，經采納后驗證建議的落實效果良好，公 司視貢獻度給予獎勵），你認為這一做法是否可行？ □ A 是明智之舉 □ B 還行 □ C 一般 □ D 多此一舉

11、對于公司獎懲制度，你認為： □ A 是明智之舉 □ B 還行 □ C 差勁 □ D 其它：

12、你對你的工資待遇滿意嗎？ □ A 很滿意。□ B 沒意見，我所從事的工作應該就是這個工資水平。□ C 不是很滿意。□ D 太低了，與我的勞動不成比例。

13、你認為公司現行的培訓方式有效嗎？ □ A 很有效，關鍵取決于受訓者個人的學習態度。□ B 有一定的效果，但還缺乏針對性。□ C 為了培訓而培訓，有一些培訓只是走走過場。□ D 培訓太少了。

14、公司將執行工資保密制度，在基本的水平上給予表現好的員工更高的薪酬，你的態度是： □ A 贊成 □ B 都可以 □ C 不贊成 □ D 其它：

生活方面

1、你對公司的住宿條件滿意嗎？ □ A 很滿意。比如： □ B 一般，有些方面不盡人意。比如： □ C 較差，因為： □ D 太差了，因為：

2、對公司的伙食滿意嗎？ □ A 很滿意。□ B 比較好，但有時不盡人意。比如： □ C 一般，因為： □ D 較差，因為：

3、你對公司的福利滿意嗎？ □ A 很滿意。□ □ C 過得去。□

4、你對公司的宿舍管理是否滿意？ □ A 很滿意。□ □ C 過得去。□

5、你對你生活區域的 5S 工作滿意嗎？ □ A 很滿意。□ □ C 過得去。□

B 滿意。D 不滿意。因為： B 滿意。D 不滿意。因為： B 滿意。D 不滿意。因為：

其他方面

1、你積極參與公司組織的各種法活動嗎？ □ A 當然，因為即然我是公司的一員，就應該熱愛公司的一切。□ B 看是什么活動，有意思就參加，沒意思就不參加。□ C 公司有紀律不去不行，就去看看罷。□ D 如果不關我的事，我就不去了。

2、你愿意積極參加培訓嗎？ □ A 培訓是最好的福利，我當然積極參加。□ B 有時間就去看看，反正沒什么壞處。□ C 有要求就去，沒有要求就算了。□ D 浪費時間，不想參加。

3、你對將個人職業目標與企業發展的人機結合持有信心嗎？ □ A 有，企業給每一位員工創造了一個好的平臺，我們應該與企業共同進步 □ B 有一點，如果企業能夠很好的考慮到員工的職業生涯，我們會很珍惜的。□ C 信心不足，因為打工畢竟缺少一定的穩定性。□ D 完全沒有，今天干完了不知道明天干什么呢！

4、你經常有好的想法并積極提議嗎？ □ A 是，我經常有一些想法并提出來的。□ B 有，偶爾會提一些建議。□ C 有時有些想法但人不愿提出來。□ D 不，我只做分配給我的事，其它的不

想。

5、你經常與你的上級溝通交流嗎？ □ A 經常。□ B 有時。□ C 必要時才溝通。□ D 從來沒有。

6、對待你的工作，你應該： □ A 事無巨細，我都會全面考慮，盡心盡力作好。□ B 比較重要的事情我都會積極想辦法圓滿完成。□ C 老板或上級交待的事情就好好做，其他事情敷衍算了。□ D 表面上過得去就行了，誰知道明天會怎樣，何必呢？

7、你經常計劃你的工作嗎？ □ A 是，開展每一時段的工作或某一項復雜的工作之前我都要做周全的計劃。□ B 有時做，只對待別復雜的工作做計劃，其它工作只形成一個簡單的思路。□ C 上級要求我拿什么計劃或方案時我才做，否則都只簡單的想想。□ D 從不，有什么事做什么事，做到什么樣就什么樣。

8、你經常按時、按質、按量完成你的工作嗎？ □ A 是，幾乎都是（95%以上）□ B 絕大部分是（85%以上）□ C 完成大部分（70%以上）□ D 總有一部分完不成（70%以下）

9、你經常有一些創造性的方法來改善你的工作嗎？ □ A 是，我經常有。□ B 有時有，但并不是很多。□ C 偶爾有。□ D 幾乎沒有。

10、你自認為你能勝任目前的工作嗎？ □ A 是，得心應手。□ B 能勝任，雖然偶爾有些困難。□ C 有時困難，在別人的幫助下才能排除。□ D 覺得勝任不了。

11、你有對公司管理方面灰心絕望時候嗎？ □ A 沒有。□ B 偶爾有。□ C 經常有。□ D 根本就沒希望過。

12、你有對你的是上司失望灰心的時候嗎？ □ A 沒有。□ C 經常有。□ B 偶爾有。□ D 根本就沒希望過。

感謝您填寫這份問卷，如果您還有其它建議或意見，請寫在下來：

公司十分珍惜您的答卷以及您所提的寶貴建議和意見，并將對所有答卷進行統計分析，積極采取有 效的措施，逐步改善您的工作和生活環境，改善公司的管理現狀，努力實現我們共同的夢想！

第三篇：麥當勞員工快樂,顧客滿意

麥當勞員工快樂，顧客滿意

? 麥當勞進駐臺灣15年了，代表麥當勞的「m」字招牌，在臺灣全省樹立了295個。這個

「m」字招牌，經常是年輕人約會碰面的地點﹔也是很多父母繳了許多「學費」，讓小孩認識的第一個英文字母﹔而對小孩來說，麥當勞則是有吃、好玩，很想天天都去報到的「兒童樂園」。

許多家庭的次生活系統全球知名的速食餐飲領導品牌—麥當勞，在臺灣經過15年的本土化經營，店內整潔的環境快速的服務、多樣的點餐、附加的娛樂設施，滿足了臺灣不同年齡層的顧客。在潛移默化中，麥當勞已然成為許多家庭的次生活系統，當你想簡單約會﹔當你家的廚房不開伙﹔當你的小孩需要玩樂，麥當勞可能就是作下一個轉戰進駐的地方。

能夠滿足並融入現代人的生活運作，並且天天吸引新、舊顧客絡繹上門，臺灣麥當勞成功經營的祕訣是什麼？臺灣麥當勞執行副總裁田淑賢表示，「大多數來麥當勞的客人，每次平均消費是一百多元，消費過程短而簡單，通常顧客的要求並不多，不外希望點餐正確、服務親切、食物熱且新鮮、店內整潔舒適。不過，我們提供給客人的卻不限於此，15年來，我們堅持不變地追求內外部顧客的TCS（Total Customer Satisfaction），以追求百分之百的顧客滿意，作為麥當勞經營的核心。」

麥當勞的經營理念全球相同，都是以主動追求百分之百顧客滿意及QSC＆V（品質、服務、衛生與價值），作為麥當勞對顧客的承諾。麥當勞之所以主動提出超出顧客期望的服務承諾與品質，是因為麥當勞認為，在這個以顧客滿意為導向的時代，追求卓越的服務品質，是麥當勞與競爭對手樹立差異化經營的起點，同時也是麥當勞永遠贏得顧客的途徑。

採行CAME原則

在田淑賢的管理經驗裡，追求百分之百的顧客滿意及服務品質，是沒有捷徑的，不是編列了廣宣預算，拍幾支廣告片、想幾個動人的口號，就能奏效，她強調﹕「顧客滿意的服務品質，必須長期投資與經營，必須一點一滴將顧客的需求及期望，轉化到服務的內涵與特色之中。」關於臺灣麥當勞服務品質的經營，田淑賢指出，「我們是採行GAME（Get Fact→Analysis→Make Plan→Evaluate）的原則，先了解顧客對速食服務的需求及期望是什麼，再根據事實做分析，並擬定計畫與策略，最後則評估計畫及策略的可行性、效益。」

為了掌握顧客對服務品質的要求與期望，臺灣麥當勞一年以新臺幣一千多萬元的經費，委託外部顧問公司，每週針對麥當勞的顧客及非顧客進行意見調查，以廣泛了解臺灣消費者對速食業的需求，並分析麥當勞與消費者期望的差距，甚至還可長期觀察、分析麥當勞各年的同期表現。田淑賢還說﹕「我們每季還會針對各店員工及店內顧客進行意見調查，並與外部顧問公司的調查相互比較、參考，據以擬定、調整我們服務品質的經營方向及策略。」

臺灣麥當勞相信，經由內外部顧客的意見調查，較能正碓、具體地掌握服務品質的經營策

略，而且可確保絕對不是散彈打鳥，無謂地浪費企業資源及人力。田淑賢更進一步說﹕「經由調查我們更能在知已知彼的透明狀態下，隨時檢視我們品質經營的成效，同時根據市場競爭狀態，調整我們的速度與腳步。」

強調三合一的訓練

經由內外部顧客的意見調查與分析，掌握服務品質的經營羅盤之後，接著就要設法讓第一線的服務人員，能夠將麥當勞的服務承諾與品質精準地傳遞給顧客。對於服務人員的訓練與發展，麥當勞有非常完整的訓練系統與方法。田淑賢表示，「雖然我們可以精細分析出顧客的喜好，例如，通常顧客喜歡的漢堡，牛肉片必須在煎20秒鐘之後，翻面拍打。然而，除了服務的知識、技能之外，服務的態度及行為更關乎服務品質的良窳，所以，我們會根據應徵工作者對服務的價值觀、EQ，去精挑細選合乎麥當勞服務品質經營標準的人員。」

找到了適當的服務人員之後，麥當勞會給予服務人員「上課、教材、執行」三合一的訓練。田淑賢說﹕「我們非常強調三合一的訓練，絕對不會上課與教材說的是一回事，工作執行的是另一回事，而讓服務人員對服務品質的追求，產生觀念的混淆，或在執行上存有打折心態。而在實際工作執行過程中，我們也非常強調管理者與資深同仁的經驗傳承、以身作則，因為，唯有如此才能確保品質的追求不縮水、不打折。」

臺灣麥當勞每年投資上千萬的龐大費用，進行內部員工的訓練發展，並不斷與員工溝通服務的觀念與價值，評估、分析員工的服務品質，目的就是希望為每次來麥當勞消費的顧客，都帶來深刻、不同的麥當勞經驗。

滿意的顧客來自愉快的員工

田淑賢進一步解釋﹕「投資龐大的經費，尚不足以保證員工的教育訓練能夠成功。要贏得顧客的滿意，必須要先擁有工作愉快、自在的員工，因此，我們更進一步地思索，如何讓員工在輕鬆、無壓力的情況下，有效地學習工作的知識、技能。為此，我們特地將美國麥當勞的教材予以本土化，同時，先施行顧客滿意的觀念性訓練，在隨著工作時間的累積進行進階性的訓練，並以工作輪調來引發員工的學習興趣，而達成完整的工作訓練與發展。」

服務人員就是傳遞服務品質的靈魂，雖然麥當勞投入龐大的教育訓練經費與時間，但是，麥當勞大多數的服務人員都是部分工時的人員，工作的流動性及排班的跳動性都頗高，到底麥當勞是如何維持整體的服務品質及人力水準的？田淑賢表示﹕「各地麥當勞的店經理，每星期都會透過店內的電腦系統，針對服務流程的各工作站、員工的給班率、員工的教育訓練等，進行人力及教育訓練的分析，便能輕易掌握店內的人力配置與訓練，而且通常我們都會提前兩個月，預估未來兩個月的人力需求。」

根據麥當勞委託的外部顧問公司的調查與評比，去年麥當勞追求顧客滿意的成績是74分，今年則進步到76分。田淑賢欣慰地說﹕「我們委託外部顧問公司針對麥當勞的顧客及非顧客，根據服務的品質、微笑、正確性、速度、便利性、價格及價值感，進行調查與評比，結果顯示我們每年的成績都在進步之中，若不考慮難以衡量的價值感這項變數，我們的成績早就超越80分以上了，但是，我們堅持要加入價值感的評比。因為，品質的經營就是要追求顧客對你提供服務之後的整體評價。」對於服務品質的追求，是臺灣麥當勞15年來不變的堅持，而且也逐年繳出日有進境的品質成績單。

臺灣麥當勞長期能兌現這種服務的承諾與品質，到底是如何做到的呢？期間最大的困難與挑戰又是什麼？從基層逐步晉升到高階經理人的田淑賢，對臺灣麥當勞追求服務品質有很充分的感受，她說﹕「15年來，我們追求服務品質的口號雖有不同，但我們對麥當勞服務的定義及品質，卻始終如一。雖然有時行銷、利潤不免會使管理者偏離品質的觀念與追求，但我們常以「Getbackto thebasic﹞的原則，提醒大家回歸品質的道路。」

以優良品質贏得高品牌評價

歷經多年的考驗，臺灣麥當勞在品質的馬拉松賽裡始終未缺席，而且越跑越帶勁，田淑賢認為主要歸功於下列關鍵因素﹕

1.重視員工的訓練發展﹕透過訓練發展，員工學習了服務的知識與技能，並無形中為麥當勞員工打通了服務意識與品質的任督二脈。

2.強化溝通﹕溝通可以彌補訓練的不足，讓服務人員確實了解品質的要求與標準，進而建立正確的服務行為與態度。所以，麥當勞的員工每個月都有一天「溝通日」，可與店經理溝通工作的觀念與問題。此外，每半年店經理也要評核員工的工作績效與表現。

3.強調以身作則、貫行一致的領導統御﹕在麥當勞服務品質的經營理念中，如果管理階層及店經理，希望員工正確傳遞麥當勞的服務品質，縮小執行服務的品質落差，管理

階層及店經理就必須以身作則、言行一致，因為，對於服務品質的追求絕對是上行下

效的。

在臺灣麥當勞的店裡，消費者以一百多元的代價消費了可樂、薯條、漢堡，雖然覺得很方便、很便宜，但絕對想像不到麥當勞為了提供這樣的服務品質與水準，每年要花上千萬元進行顧客意見的調查與分析，還要再花上千萬元訓練服務人員，支付這樣的代價追求服務品質，麥當勞到底是小題大作、還是最後贏家？田淑賢由衷地說﹕「顧客要求品質是永無止境的成長，一旦走上品質經營之路，我們就必須不斷追求超越顧客期望的服務品質，而卓越的服務品質，更可將麥當勞的品牌經營推向成功的巔峰。」

據美國品牌評價公司的評價，麥當勞的全球總裁在沒有任何抵押的情況下，僅憑「麥當勞」這個品牌就可以借貸到30億美金。麥當勞全力以赴地追求服務品質，到底是小題大作、還是最後贏家，答案已在品牌的評價中揭曉了。

第四篇：員工滿意是我們的追求

讓員工滿意是我們工作的不懈追求

當前各級正在開展的“三問三解”活動，其本質是提高員工對我們工作的滿意程度。生產車間班組處于工作的最基層，基層是由員工構成的，生產工作的過程和結果，都離不開員工。“員工滿意不滿意，員工高興不高興，員工答應不答應”是檢驗基層工作的重要標尺，其中員工滿意與否居于首位，是衡量基層工作是否到位的根本條件。為此，作為直接服務員工的車間級組織，應把提升員工滿意度作為提高工作水平的有力抓手，把讓員工滿意作為開展工作的不懈追求。

一、員工滿意度高低是對車間工作狀況的直接評判

（一）員工對工作的滿意程度檢驗著我們的宗旨意識。黨的宗旨是全心全意為人民服務，車間級黨組織的工作就是團結帶領和服務于廣大員工。員工對我們工作滿意度的高低，直接關系著黨在員工心目中的地位和形象。因此我們必須強化宗旨意識，堅持從員工中來，到員工中去，滿腔熱忱為員工，切實提高員工對車間工作的滿意程度，努力增強員工對基層組織的信任感。

（二）員工對工作的滿意程度檢驗著我們的管理水平。溫家寶總理最近指出，政府工作的中心是民生。員工對我們工作滿意度的高低，體現著基層管理部門的工作成效。隨著時代的發展，社會的進步，員工愈加注重生活品質的提升，對民生的要求越來越高。因此我們只有堅持員工利益無小事，殫精竭慮考慮員工所想，千方百計改善員工所需，才能以良好的工作成效贏得員工的認同和好評。

二、員工滿意度提升是車間工作的有力抓手

圍繞企業發展，服務于全體員工，有效提升工作質量和水平，必須真實了解員工所思所想，所盼所需，準確掌握每一時段員工對我們各項工作的滿意程度，盯住后進，查找原因，強化措施，整改提高，如此循環往復，實行動態管理，以此為抓手，建立起持續保持較高工作員工滿意度的科學機制。

（一）準確掌握員工對我們工作的滿意程度必須深入實際認真調研測評。一要科學設置調研測評內容。車間工作紛繁復雜，只有依據實際，合理分解，科學歸并，將基本工作思路、深入一線調研測評，同時廣泛收集員工所關心關注的問題，進行準確提升，才能全面掌握員工對我們工作的基本看法。二要精心確定調研測評對象。只有把全體黨員、車間干部、全體員工、職能部門、內設機構等各方意見統統征集到位，才能使滿意度測評結果更為客觀真實。三要合理設定調研測評時段。考慮車間工作的性質、特點和周期，一般宜以半年為一個時段進行調研測評分析。

（二）有效提升員工對我們工作的滿意程度必須科學運用調研測評結果。一要表彰先進，鞭策后進。及時將各項工

作調研測評結果匯總通報，對位居前列的給予表彰，對處于后進的予以鞭策，通過建立動態競爭機制，抓兩頭、帶中間，實現工作的整體推進。二要制定措施，扎實整改。對調研測評處于末位的工作項目要成立專門調研組，深入調查原因，找準問題，擬定方案，限時半年整改，實現爭先進位；對處于相對后進的工作項目要明確領導，高度關注，認真把控，實施重點管理。三要創新載體，提升水平。車間要主動適應工作形勢的新變化，努力在諸如安全檢查、班組評選、績效考核等員工關注度高的工作上狠下功夫，不斷創新載體，提升工作檔次。通過定期測評，循環推進，規范提高，務求實效。

（三）持續保持較高的工作員工滿意度必須建設高素質的車間干部隊伍。一要堅持按章辦事，認真執行落實好公司的規章制度。車間干部必須努力貫徹好公司的各項制度，嚴格按照公司的規章制度進行管理。二要堅持教育培訓，努力提高做好員工工作的能力和水平。車間工作與員工密切相關，員工是實踐的主體，是效益的創造者，員工中有真理，員工中有方略，員工中有智慧，員工中有力量。車間干部要在員工面前甘當小學生，深入挖掘員工智慧，通過培訓和學習，努力提升理論指導工作實踐的能力和業務水平。要堅持把向員工學習作為一種政治要求、工作需求、精神追求和自覺行為，找準工作落實與員工利益的結合點，創造性的開展

工作，高質量的服務員工。三要堅持改進作風，爭當員工的貼心人。要讓手中的權利和資源更好地為員工服務，不能自以為是，高高在上，發號施令，脫離員工；只有深入一線，與員工面對面交流，手把手地幫扶，心貼心地服務，才能更好地拉近與員工的距離，增進與員工的深情厚誼。

三、提高車間工作員工滿意度只有起點沒有終點

（一）提高工作員工滿意度必須開拓進取奮發有為。“發展才是硬道理”。員工對發展的期望值很高。我們面對發展不能瞻前顧后，畏首畏尾，得過且過，混時度日。要把握發展形勢，掌握工作主線，注意工作方法，解放思想，開拓進取，敢于爭先，奮發有為，放開手腳，大膽實踐，用加快發展解決好發展進程中遇到的各種困難和問題，用實實在在的工作業績來回報員工的期待。

（二）提高工作員工滿意度必須與時俱進與日俱新。發展為了員工，工作依靠員工。隨著時代的發展進步，員工對車間工作提出了更多更高的要求，我們不能因循守舊，固步自封，不思進取，求穩怕亂。只有與時俱進，啟迪思維，更新觀念，改進方法，日日求進，月月創新，不斷提高工作能力和水平，才能跟上時代步伐，引領發展浪潮，滿足員工要求。

（三）提高工作員工滿意度必須強化領導跟蹤問效。要建立黨總支負責、各支齊抓共擔、車間合力推進的工作機制，明確職責，夯實任務，督查考核，定期測評，跟蹤問效，盡心竭力解員工所憂，真心實意解員工所怨，千方百計解員工所困，扎實推進各項工作落實，不斷提高員工對我們工作的滿意程度。

求木之長，必固其根；欲流之遠，必浚其源。只要我們始終心系員工、深入員工、了解員工、團結員工、發動員工、服務員工，車間工作就能讓員工滿意并放心，車間發展就能有序推進而高效，車間組織就能永葆生機與活力。

第五篇：員工滿意度調查如何調查才滿意？

現代企業非常重視關于員工滿意度調查的工作。一方面，這是因為調查反饋的信息是員工對企業管理工作的一種真實評價,對員工管理工作有很大幫助。另一方面，員工的滿意度也是評價團隊精神的一種參考依據，員工滿意度高，企業中的團隊更有合作精神，企業文化氛圍更濃。此外，員工滿意度調查是企業和員工雙方溝通的渠道，通過對滿意度的調查來了解員工對企業的要求，并通過引導需求來影響員工的動機和行為。

一、通過員工滿意度調查，可以給企業帶來什么收益呢？

員工滿意度調查的實質是員工對企業管理工作的監督，體現了企業文化中員工參與的思想，促進了企業內部管理的改善，使員工感到該企業是值得選擇和推薦的企業。總體來說，通過員工滿意度調查，可以給企業帶來以下收益：

1、員工滿意度高會增加企業的經濟效益

員工滿意度高的企業，員工對企業的歸屬感強，員工流失率低，減少了由于員工流動頻繁給企業帶來的直接成本和隱性成本。滿意的員工以更大的熱情投入到工作中，創造了更高的工作效率，而更高的工作效率意味著更大的利潤。員工滿意度高的企業，團隊凝聚力和協作能力隨之提高，能夠保證團隊目標的順利完成。

2、員工滿意度調查可以改善企業內部管理方式方法

員工滿意度調查，使企業管理層傾聽到員工的真實心聲，找出管理上的問題并加以改進。企業向員工公布滿意度調查結果，針對員工不滿意或有抱怨的問題，共同進行根源分析，制定改進行動計劃并采取有效措施，不斷提高員工對企業的滿意度和信任度。

3、員工滿意度調查使員工真正成為企業的主人

通過滿意度調查的問卷內容、調查結果和改進措施可以使員工感到他們的需求正在逐步得到滿足，可以使員工明確了解企業的目標和個人在完成目標過程中的責任，更積極地接受任務并兌現自己對企業的承諾。

二、員工滿意度調查要調查什么呢？

員工滿意度是指員工接受企業的實際感受與其期望值比較的程度，即員工滿意度=實際感受/期望值，理論基礎來源于赫茲伯格的“保健”和“激勵”的雙因素理論，超出期望值滿意，達到期望值基本滿意，低于期望值不滿意。

員工滿意度調查就是員工對置身其中的勞動、職位、薪資、氛圍、管理、環境等要素的滿意度評價，具體來說就是：

1、勞動要素影響員工滿意的最重要方面包括：勞動興趣、勞動形式多樣化、職業培訓；

2、職位要素影響員工滿意的最重要方面包括：現有職務的適合度、晉升機會、權力或影響力；

3、薪資要素影響員工滿意的最重要方面包括：能否滿足相應水平的生活需求、能否實現企業對員工勞動的正確評價；

4、氛圍要素影響員工滿意的最重要方面包括：工作場所和員工團隊的知識、進步、情感氣氛；

5、管理要素影響員工滿意的最重要方面包括：管理機制、管理者與員工的關系；

6、環境要素影響員工滿意的最重要方面包括：工作環境、勞動設施或勞動工具的安全性、舒適度等。

三、怎樣才能有效開展員工滿意度調查呢？

員工滿意度調查是一種態度衡量的方法。測量的方法有結構式問卷法、非結構式問卷法、觀察印象方法、指導式和非指導式的面談法，大多數采用問卷方式進行。調查流程大致如下：

1、決定是否需要實施一個員工滿意度調查的項目

企業計劃迅速擴張、員工流動率上升明顯、企業內部發生了突發事件、組織機構或管理層發生重大變更、同行業競爭情勢激烈、調整薪資政策等情形下，非常有必要進行員工滿意度調查。

2、設計調查方案

員工滿意度調查方案，應確定調查目的、調查內容、調查指標、調查方法、調查問題、調查范圍、調查對象、調查周期、實施調查時間、調查組織機構等。

3、擬定調查計劃

擬定進行員工滿意度調查的工作實施計劃，明確工作項目責任人和工作進度要求，充分考慮員工滿意度調查中可能出現的問題和應對措施。

4、編制調查問卷

根據員工滿意度調查要素，確定核心問題，注意檢查問題的邏輯跳轉、問題順序以及問題的格式。

5、員工滿意度調查宣貫

為提高員工對滿意度調查的認知程度，在調查實施前，要向員工進行宣貫。宣貫內容包括調查的目的、意義、方式、方法、調查的起止日期等，對員工進行問卷填答培訓。

6、邀請員工參加調查

發給員工的調查邀請信可以采用多種形式，需要包含下面的關鍵信息： ?

①要發生什么，例如：“我們將要實施一個員工滿意度的調查”；

?

②為什么要發生，例如：“由于我們的變更可能帶來的新的挑戰，評估員工滿意度的水平已經變得迫切重要”；

?

③調查是匿名和保密的，使員工確信他們的反饋將會嚴格保密，如果使用外部的咨詢公司，向員工說明只有外部的咨詢公司才能看到完整的答案信息； ?

④調查結果怎樣使用，盡可能得到較高的回復率；

?

⑤調查需要花多少時間來完成，如果設計的比較合理，一般需要15到20分鐘的時間來完成；

?

⑥給出截止日期；

?

⑦感謝員工花費時間來參與；

⑧為了能提高問卷回復率，邀請信應該以公司的最高管理層的名義發出，并且最好能有總經理的簽名。

7、員工滿意度調查結果統計與分析

通過正確的圖表和統計分析方法，將調查數據轉換成信息，調查組織機構對員工滿意度調查的各種信息進行歸類、統計、分析、判斷和討論,形成具有集體意見的員工滿意度分析報告。報告內容至少包括：調查工作的背景和目的、調查的時間和對象、調查的方法、問卷本身存在的問題、原始信息統計、歸類分析反映的問題、改進建議、整改要求等內容，并附調查統計表。

8、分享員工滿意度調查結果

每個組織機構都有自己的信息發布渠道，在第一時間分享調查結果是非常重要的。分享員工滿意度調查結果應秉持“誠實、時效、保密、不同層次區別公布”的基本原則。

9、根據員工滿意度調查結果采取改進行動

根據員工滿意度調查結果的改進建議，與相關業務部門制定具體的改進措施并實施，同時將改進措施信息傳遞給員工，使員工可以根據自己的感覺和切身體會，感受改進情況并提出意見。

提高員工滿意度是一項系統工程，同時也是企業的中心任務和關鍵目標之一，企業只有綜合運用多種措施和手段，才能全面提升員工滿意。