第一篇：滿意驅動員工敬業 傳播打造雇主品牌

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滿意驅動員工敬業 傳播打造雇主品牌

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來源：《職業》2012年第05期

由和泰恒信與太和顧問共同主辦的“2012年度員工最滿意企業研究”于4月19日在北京昆泰嘉華酒店隆重啟動。此次活動旨在幫助企業驅動員工敬業，打造雇主品牌。人力資源行業代表、評審團代表、參選企業以及多家支持媒體近100人應邀出席了此次發布會。

“?2012年度員工最滿意企業研究?以員工滿意為出發點，力求達到兩個目的：找到驅動員工敬業的關鍵點，提升員工的敬業度從而提升企業業績；助力員工口碑好的企業打造雇主品牌，提升外部人才吸引力。”啟動儀式上，主辦方代表太和顧問合伙人和泰恒信副總經理季征先生向到場來賓詳細解讀了本次活動的具體流程、評審標準及細則，并對本次活動的意義進行了闡釋。

據介紹，本次與以往類似活動的最大不同點，是國內第一次以行業分類為基礎，以企業員工真實填寫的員工滿意度調研問卷信息為主要參考依據，同行業企業范圍內的調研和評比，結果更科學。為保證評選結果的公正性和權威性，本次活動對企業的評價基礎來源于每個員工，并由學術界權威人士、知名院校專家、行業協會代表、大眾媒體主編組成嘉賓評審團，并由近百家大眾媒體及行業媒體對活動進行全程報道。

據悉，本次活動于4月19日啟動，歷時6個月，將于2012年9月落下帷幕，屆時將有全國近千家企業參與其中，最終的研究結果將在2012年9月的頒獎盛典上一一揭曉。

主辦方表示，通過研究，企業不僅能夠了解自身員工的敬業及滿意狀態，更可以獲得行業常模數據，實現內外對比，幫助企業更科學客觀地改善管理，驅動員工敬業，提升雇主品牌。

第二篇：傳播先進文化 打造企業品牌

傳播先進文化 打造企業品牌

滇東電業局 趙萬波

十六大報告在規劃我國全面建設小康社會宏偉藍圖的同時，突出強調了文化建設的極端重要性，再一次在黨的綱領性文件中確立了文化建設的戰略地位。王大鷟總經理在集團公司工作會議上指出：“云電新文化應該是一種具有興企報國、追求卓越的信念和核心價值觀；應該是一種以開放促改革、以創新求發展，與時俱進，為做大做強云電集團提供永續動能的戰略支持型文化；是一種云電員工自強不息、海納百川、上下同欲、百戰不殆的團隊精神；是一種高瞻遠矚、廣納賢才，誠信天下、回報社會，具有與國際接軌的一流管理水平和強勁的持續發展能力，對社會有強烈魅力的公眾形象。”新聞工作不僅是先進文化的重要組成部分，而且是黨和人民的喉舌，也是先進文化的傳播者，因此，在建設卓越電網經營企業的戰略目標中，我們應把傳播先進文化，打造企業品牌作為我們的歷史使命，為集團公司的二次創業鼓與呼。

一、傳播先進文化，打造企業品牌是一項重大而緊迫的任務 人類的社會活動，大體上可以概括為三類：生產活動、消費活動和傳播活動。后者是伴隨著前兩者產生、發展并交織于前兩者的始終的。生產活動、消費活動歷來都為社會所重視，被認為是推動社會發展的根本動力。而在生產活動、消費活動中起著交流、溝通，組織整合，提高與升華作用的傳播活動卻沒有受到如此的重視。

當今世界，文化與經濟、政治相互交融、相互滲透。文化的力量，不僅深深熔鑄在企業的生命力、創造力和凝聚力之中，而且越來越成為企業綜合實力和市場競爭力的重要組成部分。企業的發展和壯大，文明程度的提高和進步，員工的尊嚴和幸福，都離不開先進文化的支撐。文化是企業的靈魂，是維系企業可持續發展的精神紐帶。世界上每個成功的企業都有屬于自己的文化，而這種特有的文化就成為企業親和力和凝聚力的重要源泉。淵源于中華五千年文明、植根于當代偉大實踐的云電特色文化，是云電集團身份的象征，是最廣泛團結電力員工的旗幟，是激勵云電員工建設卓越電網和美好家園的強大精神支柱。在電力體制改革和發展中，要不斷增強云電集團的凝聚力、創造力，造就一代

1又一代興企報國、追求卓越的員工，必須結合新的實踐和時代發展要求，大力發展企業文化，創建學習型企業，把全體員工緊緊吸引在云電新文化的旗幟下。

文化是企業綜合實力的重要組成部分，也是增強企業綜合實力的重要力量。當今世界企業間的激烈競爭，不僅包括經濟實力和科技實力，也包括文化實力和企業精神的競爭。經濟全球化的迅速發展，不僅帶來貨物、服務、資本、人員等在企業之間的頻繁流動，而且帶來思想意識、價值觀念、行為方式在交流中的激烈碰撞。總體上處于弱勢地位的國內中小企業，不僅在經濟上面臨巨大壓力，在文化發展上也面臨嚴峻挑戰。我國加入世界貿易組織后，對外開放進入新的發展階段。如果不能迅速建立自己的文化優勢，就難以在激烈的國際競爭中捍衛自己的戰略利益，就會處于被動守勢。作為具有壟斷地位的電力行業，我們必須高揚自己的文化理想，高舉自己的文化旗幟，在全國文化交流和競爭中把云電集團建設成為學習型企業，使云電新文化不僅在云電員工中間，乃至在全國電力系統都具有強大的吸引力和感召力。

建設卓越電網和美好家園，不僅應當有雄厚的物質基礎，也應當有先進的文化。豐富健康的文化生活是衡量員工生活質量的重要標志，也是實現云電員工全面發展的決定性因素。改革開放以來，云南電力長足發展，員工生活總體上達到小康水平，員工對精神文化生活提出了新的更高要求。這不僅給企業文化建設注入了新的動力，也使得精神文化產品的生產與員工日益增長的精神文化需求之間的矛盾更加突出。堅持以人為本，加快文化建設，不斷滿足員工日益增長的多層次精神文化需求，推動員工的全面發展，已經成為云電集團建設卓越電網經營企業和美好家園的一項重大而緊迫的任務。我們建設云電新文化，既要著眼于滿足員工的物質生活需要，又要著眼于滿足員工精神文化生活的需要和員工的素質的提高，實現員工的全面發展。

二、傳播先進文化，打造企業品牌是建設卓越電網經營企業的客觀要求

新形勢下企業新聞宣傳工作的職責和定位在于對內傳播先進文化，對外打造企業品牌。即對內圍繞企業中心工作，弘揚新的時代精神，把

企業的戰略、價值觀念、企業精神等先進文化，以最快的速度、最高的效率、最有效的手段傳播到廣大員工，求得員工的認同、理解、支持并自覺遵循；品牌是指企業通過營銷、廣告、傳媒、新聞、推動等方式在市場和消費者心目中所建立起來的產品形象和性格，是產品的內在質量和外在特征的綜合反映。在經濟全球化、新經濟時代，企業參與國內外競爭的唯一利器就是品牌。產品的外觀可以被仿效，核心技術可以被破解，核心競爭力可以被超越，但競爭者不可能在短時期內塑造出一個世界級品牌。在物質生產過剩的今天，人們已經進入品牌消費的時代，一個世界級品牌的價值甚至比一個國家的外匯儲備還多。因此傳播先進文化，打造企業品牌對企業而言至關重要。

在去年集團公司召開的新聞工作會上，公司領導就對新形勢下的新聞工作進行了定位。會議強調，企業新聞宣傳工作必須按照“三個代表”的要求，體現與時俱進。企業新聞工作的職責、職能定位就是以“三個代表”的重要思想為指導，結合集團公司的中心工作，弘揚新的時代精神和企業精神，做新形勢下文化創新的宣傳者、傳播者，為企業文化的創新、二次創業的實施鼓與呼。因此，在新聞工作中，我們首先要明確企業新聞宣傳的工作對象和工作重點。要千方百計地把宣傳的觸角延伸到全體員工，把先進的文化有效地傳播到全體員工。把公司的戰略、核心價值觀、企業精神、五個創新的理念、進行工作創新的經驗、以最快的速度、最高的效率，傳播到工作對象。要大力傳播先進文化，宣傳企業的核心價值觀，圍繞中心工作，搞好服務。其次要加強對外宣傳。認真組織好對外宣傳是企業新聞宣傳的第二個工作對象，就是對外部、對社會、對公眾的宣傳。著力點是外塑形象。在新經濟時代，企業更需要形象的塑造，需要對外宣傳核心價值觀、企業精神，讓全社會能夠最大限度地認同我們的企業，認同我們的產品，認同我們的服務，認同我們企業的價值觀，接受我們的價值觀，這樣，才能最有效地樹立起我們的公眾形象，提升我們的企業品牌，增加我們的無形資產。

做好2003年的工作，新聞宣傳工作要按照中央總的要求，用“三個代表”重要思想統領新聞宣傳工作，把深入學習貫徹十六大精神作為重中之重，堅持團結穩定鼓勁、正面宣傳為主，牢牢把握正確導向，唱響

主旋律，打好主動仗，統一思想，凝聚力量，振奮精神，堅定信心。堅持多年來形成的優良傳統和行之有效的工作思路、工作機制、工作方法和規章制度，在繼承中創新，在創新中發展，貼近實際、貼近群眾、貼近生活，更好地為職工服務，為企業服務，為工作大局服務。各項工作要以學習宣傳貫徹十六大精神、學習宣傳貫徹“三個代表”重要思想為主線，把學習宣傳貫徹十六大精神的熱潮引向深入，興起學習貫徹“三個代表”重要思想的新高潮，興起建設卓越的電網經營企業和云電美好家園的宣傳熱潮，努力營造解放思想、實事求是、與時俱進的良好氛圍，營造聚精會神搞建設、一心一意謀發展的良好氛圍，營造倍加顧全大局、倍加珍視團結、倍加維護穩定的良好氛圍，動員和激勵廣大員工積極投身建設卓越的電網經營企業的偉大實踐，共同創造云電集團幸福美好的家園。

結合公司面臨的機遇和挑戰，新聞工作要不斷強化廣大員工南方“一張網”、公司“一體化”的意識，大力宣傳公司作為我省培育電力支柱產業的主要依靠力量，作為省內具有重要影響力的大型企業集團，牢牢把握發展第一要務，以培育電力支柱產業為己任；做好電力體制深化改革的輿論引導，為下階段的改革營造輿論環境、提供思想保證。在對外宣傳方面，新聞工作要為企業的發展營造寬松有利的外部輿論環境，在公司內外打出“電網要生存，企業要發展”的旗幟；圍繞季節性、結構性嚴重缺電形勢，加強計劃用電宣傳，緩解公司枯期供電的社會壓力；大力宣貫進一步創新、豐富、完善和發展了的《綱要》；突出抓好今年電力工作會議提出的五項目標、八項重點工作的宣傳；通過正確的輿論引導，使廣大員工的認識更加統一，中心更加明確，重點更加突出，措施更加落實。

三、傳播先進文化，打造企業品牌是新聞工作者義不容辭的責任 十六大報告指出：“新聞出版和廣播影視必須堅持正確導向，互聯網站要成為傳播先進文化的重要陣地。立足于改革開放和現代化建設的實踐，著眼于世界文化發展的前沿，發揚民族文化的優秀傳統，汲取世界各民族的長處，在內容和形式上積極創新，不斷增強中國特色社會主義文化的吸引力和感召力。” 新聞工作不僅是思想政治工作的重要組成部分，而且是黨的耳目和喉舌，是群眾的代言人。作為一名新聞工作者，我們必須把“站在時代的前列，立足改革的潮頭，用新聞輿論去引導企業的腳步，當好改革和發展的促進劑”作為不可推卸的責任。以傳播先進文化，打造企業品牌為核心，突出工作重點，突破工作難點，用前瞻的眼光，開放的姿態，創新的實踐，塑造全新的企業形象。根據十六大精神和電力企業實際，滇東電業局今年新聞工作的總體思路是：以十六大精神為指導，以“三貼近”為指針，以四大媒體為載體，以傳播先進文化為主線，以打造企業品牌為主題，在內容和形式上積極創新，不斷增強新聞宣傳的吸引力和感召力，做新形勢下文化創新的宣傳者、傳播者，為建設卓越的電網經營企業提供精神動力、思想保證和輿論支持。

（一）圍繞主題，把握靈魂，狠抓落實，把學習宣傳貫徹十六大精神的熱潮引向深入

認真學習貫徹十六大精神，是全黨當前和今后一個時期的首要政治任務，也是新聞宣傳工作的頭等大事。在學習貫徹十六大精神中，我們要結合電力工作會議精神和本單位實際，按照集團公司的統一部署，深入學習宣傳十六大報告，深入學習宣傳“三個代表”重要思想，深入學習宣傳新黨章，幫助廣大員工全面準確地掌握十六大精神。

（二）堅持導向，尊重規律，提高水平，著力營造良好的輿論氛圍 新聞工作要堅持 “一個中心”——提高新聞質量；“兩個基本點”——一方面增強新聞的思想性、指導性、權威性；另一方面增強新聞的貼近性、服務性、可視性，既讓領導滿意，也讓員工滿意；“三個有利于”——有利于企業穩定，有利于增強寫作人員的政治責任感，有利于出精品； 同時要帶好“兩支隊伍”——記者和通訊員隊伍；處理好“四個關系”——計劃性與隨機性的關系，上稿數量與上稿質量的關系，不斷創新與保持特色的關系，搞好新聞與內部管理的關系。強化“五種意識”——新聞意識、喉舌意識、特色意識、創新意識、精品意識；保持“五一特色” ——把握一個中心，唱響主旋律，打好主動仗；形成一個格局，齊抓共管，全員參與；發揮一個作用，黨的喉舌，員工的橋梁；掌握一個動態，緊跟形勢，準確及時；抓住一個動力，拓展領域，不斷創新。

（三）傳播文化，打造品牌，擴大影響，進一步拓寬宣傳領域 新聞宣傳工作要更好地服務于二次創業，必須準確把握輿論形勢，積極運用現代傳播手段，全面客觀地向社會介紹企業，樹立企業良好形象，維護企業利益，擴大社會影響，為企業改革和發展創造更加有利的社會環境。把對外宣傳作為工作重點。大力宣傳建設卓越的電網經營企業的奮斗目標和重大舉措，介紹企業各項工作取得的優異成績，充分展示廣大員工的精神風貌。積極實施“走出去”戰略，不斷拓寬宣傳領域，改進方式方法，注重實際效果，增強對外宣傳的針對性。以四大媒體為載體，組織好企業的外宣活動。

（四）轉變觀念、提高素質、多出人才，加強新聞工作隊伍建設 新聞工作要與創建學習型企業相結合。按照集團公司創建規劃和滇東電業局提出的“善學習、勤工作、能創新”的要求，新聞工作要以轉變觀念、提高素質為重點，以多出人才為目的，努力造就一支政治強、業務精、紀律嚴、作風正的新聞工作隊伍。要牢固樹立終身學習的觀念，加大對新聞人才的培訓力度，充分調動一切積極因素，努力形成人人寫新聞的良好環境。

人類已進入了21世紀，在時代發展的過程中，大到戰略決策，小到一項具體措施，社會發展的每一步無一不受傳播的影響，新聞宣傳是傳播先進文化的主要渠道，建設卓越電網經營企業，做大做強云電集團，就要發揮新聞宣傳的作用，就要唱響主旋律，打好主動仗。通過多角度、全方位的宣傳，推動企業文化的建設，推動企業的可持續發展，在宣傳的過程中，推動新聞事業的發展。面對新的形勢和任務，新聞宣傳工作必須以傳播先進文化為主要內容，以打造企業品牌為主要目標，才能在市場經濟的大潮中，立于先進文化發展的潮頭，從而托起一輪代表先進文化前進方向的太陽。

第三篇：借助網絡平臺傳播企業校園雇主品牌

企業如何借助網絡平臺傳播企業校園雇主品牌

一、雇主品牌概念：

雇主品牌（The Employer Brand）是雇主和雇員之間被廣泛傳播到其他利益相關人、更大范圍的社會群體以及潛在雇員的一種情感關系，通過各種方式表明企業是最值得期望和尊重的企業。

雇主品牌分為對內雇主品牌和對外雇主品牌。對內，主要是企業現有員工對企業的生活、發展、成長、環境、文化的一種認可和可靠的承諾。對外，主要是指面對廣大的潛在雇員，建立企業在人才市場中的形象和定位。對外的雇主品牌有分為社會和校園兩方面。其中校園雇主品牌，是指目標學生群體的對企業的認知和定位。

雇主品牌不等于產品品牌，比如阿克蘇諾貝爾，很多學生對阿克蘇諾貝爾不了解，但是如果說起它的產品的話，很多學生就知道了，比如多樂士。產品品牌主要是針對企業和消費群體之間對產品的認知和承諾，而雇主品牌更多的是企業和人才之間的承諾和尊重。

雇主品牌的評價一般包括10個維度：薪酬、福利、培訓/發展、領導力、績效管理、工作環境、工作滿意度、創新、溝通、團隊精神等。

另外、企業文化和雇主品牌又是有差別的，企業文化的形成及塑造往往和企業的領導者密不可分。領導者把對企業的期望、個人的價值觀和信念投射到企業文化中，經過長期宣導、貫徹和歷史的沉淀形成組織文化。雇主品牌體現了組織文化的一個方面這一點毋庸置疑，不過，領導者關注的重點未必和目標人才關注的一致，這也使得雇主品牌不同于企業文化。比如：寶潔公司的文化倡導主人翁精神、誠實正直、積極求勝等核心價值，但寶潔對優秀人才有強大吸引力的原因有可能是對人的尊重、提升能力的機會及工作和生活的平衡等等。

二、雇主品牌的價值和現狀

雇主品牌的價值在于：更好的保留現有的員工、提高對目標候選人的吸引力、提高企業在人才市場中的競爭力、建立優秀人才的蓄水池、降低招應聘雙方的風險、提高企業在校園和社會上的知名度和美譽度，降低企業的招聘成本。

優秀人才的蓄水池。誠如管理思想家授查爾斯?漢迪所說：“今后，我們將不再‘尋找工作’，而是要‘尋找雇主’”。雇主品牌將會成為人力資源市場上的一面旗幟，吸引優秀人才前來應聘加盟，企業的人才庫中英才濟濟，成為人才的蓄水池。

校園雇主品牌對校園招聘來說尤其顯得重要。在信息爆炸的時代，學生對信息的判斷不夠成熟，海量的信息反而會讓學生對企業產生疑惑和隔閡；學生對企業的了解僅限于網上，最多是參加企業的一次宣講會，但是這對于求職者來說信息是不夠的，所以這也導致了很多學生拿到OFFER之后有拒的原因；90后的學生關注自我能力的發展和實現，但是在校園招聘過程中，學生很難去獲得這方面的信息和體驗。

華為財經的招聘經理說過這樣一句話“每年我們都會去學校做宣講、巡講、比賽、特訓營等各種校園活動，但是在公司的調研中發現，學生對華為財經的認知還是不明確，在人才招聘中還是很困難”。

三、如何建立企業雇主品牌：

雇主品牌建設是一個長期的過程，雇主品牌建設需要一個完成的推廣策略和推廣計劃，可采用“4P”的策略發展和強化雇主品牌，即：People、Product、Position和Promotion，來研究目標人才的特征，識別驅動目標人群的關鍵，提煉雇主品牌關鍵訴求，并進行內部溝通，以迎合目標人才的獨特需求。傳統雇主品牌的傳播主要方式包括：宣講會、講座、校企聯合培養、獎學金、俱樂部等，這些方式都是基于線下來完成，雇主品牌的傳播也是單向的傳遞，缺少互動和體驗的元素。

隨著網絡的應用和發展，特別是現今各種社交媒體、SNS社區、網絡招聘、微博等新媒體的應用和發展，企業對于雇主品牌發展的策略逐漸從線下轉移到線上。導致這種趨勢的原因有幾方面：第一、90后的學生是在網絡的環境中長大的，他們喜歡在網絡中交友、分享信息和經驗、互動交流、信息收集、在線學習、尋找工作。目標人群行為變化，導致企業不得不去學生經常出沒的地方去傳播企業的品牌和做校園招聘的宣傳。第二、隨著企業對校園招聘的重視，每年秋季的時候，每個學校要承接幾百場企業的宣講會和企業的招聘，學校的資源畢竟是有限的、學生的時間是有限的，導致企業線下做活動難的情況，而且還經常擔心和同行業的公司出現撞車的情況，特別是一些雇主品牌未完全受學生認知的企業或者在行業競爭中相對處于弱勢的企業。第三、雇主品牌建設和傳播非常重要的一點是長期效應，對于企業來說，不可能每個月，甚至每個星期都能去學校做各種各樣的活動，而網絡的及時性、長期性、便利性卻能很好的彌補企業這方面的不足。

四、網絡在校園雇主品牌傳播中的應用

1、整合企業資源和校園活動：

雇主品牌的建立和傳播僅僅依靠人力資源部或者品牌部是不夠的，雇主品牌需要全方位的整合企業的資源。是一個多部門、多活動相互配合的系統工程：

1)塑造品牌大使（People）：

企業品牌大使可以是公司的高層也可以是普通的員工，這就是所謂的榜樣的力量。比如技

術類的學生，他們都關心自我本身技術的實現，關注最前沿的最新技術，崇拜技術牛人，企業可以讓公司的技術牛人和學生進行在線交流，增加學生對企業技術的了解，以此獲得更多學生的關注。公司的高層的時間一般都很緊張，很難協調出時間去和學生零距離的基礎，但是通過網絡平臺，高層可以和學生在線互動，讓學生了解公司的戰略、目標價值和使命，增加學生對企業的認知度。

2)個性的企業展示（Product）：

校園招聘中，把企業招聘崗位和企業自己本身比作商品的話，求職者就是我們的消費者，人才招聘中，關鍵的是如何找到優秀的適合自己公司的人才。企業需要更多的去展示自己獨特點和優勢，才能更多的吸引目標學生的關注，獲得更多精英的青睞。

通過網絡體現企業個性的雇傭價值主張。雇主品牌在一定程度上就是企業作為雇主的獨特

“個性”。這種“個性”以及相應承諾是雇主品牌建設的核心。“個性”展現出企業的性質、價值觀和愿景等；承諾表明企業針對目標受眾的獨特雇傭主張。那么，如何定位雇主的“個性”，也即是說如何確定雇主品牌的差異化價值定位？雇主品牌主張必須獨立、特別和引人注目,能夠反映企業作為雇主的獨特性。有研究者（Ewing，Pitt，de Bussy & Berthon，2002)總結三種現有的雇主品牌價值主張：第一種是地位,持這種主張的企業往往把自己作為大型、穩定、國際化的和受人尊敬的雇主來宣傳；第二種是激動人心的新體驗,持這種主張的企業及其所在行業往往比較新,在這類企業工作能使員工產生激動人心的新體驗；第三種價值主張是來源于相似性的認同,企業常常著力宣傳通過自己而在本領域獲得成功的人士,言下之意是,如果你屬于同一類型,加盟本企業同樣也會獲得成功。

A、線上可以通過公司元素的傳遞吸引學生的目光。比如阿克蘇諾貝爾，因為很多學生對

阿克蘇不了解，而阿克蘇諾貝爾是經營化工涂料的企業，而且是行業中的精英，而且奧運會場館中的很多涂料用的都是他們家的。所以在搭建企業線上平臺的時候，主頁面采用繽紛的色彩以及鳥巢的元素，能夠加深對企業的印象，這是從雇主品牌的“視覺品牌”出發去傳播企業的雇主品牌。

B、企業職業中心，可以展示企業個性化的職業發展。校園雇主品牌建設是一個長期的過程，需要企業長期的和目標學生溝通。而學生在求職準備之時，對自己的職業都比較迷茫，所以非常渴望希望能夠得到指導。企業通過在線對學生進行職業指導，幫助學生明確自己的職業方向、職業訴求的同時，也是一種軟性的對目標學生的影響，而且這種影響很容易獲得學生的好感和認可。同時學生也是一個喜歡新鮮事物，喜歡玩的群體，通過在線平臺，企業規劃和公司相關的一些趣味的活動，吸引目標學生參與，讓學生在玩的過程中了解企業、認知企業。

所以企業需要形成自己的職業中心，獲得目標人群的積累和雇主品牌傳播的長遠化。

3)明確企業和求職者雙發的定位，了解晉升和發展機制（Positon & Promotion）：

人力資源部和市場部要使雇主品牌和產品品牌價值協調一致，并向內部和外部溝通品牌價值，確定企業的自我定位。包括：我們的戰略是什么，我們能為雇員提供什么，我們需要什么樣的雇員，我們的優劣勢是什么，我們還能進一步做什么？然后根據細分市場，找到企業所在的細分市場，確定企業雇主品牌理念。企業可以借助網絡調研，從學生那邊獲得最直接的信息，從而幫助企業更好的定位自己。把這些定位轉化成學生容易記住的語言，借助網絡的傳播，讓學生對企業的定位有更多的了解，對企業的了解不再僅僅浮于表面，而是能夠做到深層次的了解，這樣能夠有效的幫助企業雇主品牌的傳播。

企業結合公司的定位，在線幫助學生明確自己的職業路徑和發展方向，引導學生的職業定位和公司的職業定位保持同步，這需要企業長期在線給學生進行灌輸和洗禮。企業在網絡中建立屬于自己的社區之后，可以幫助企業引導目標人群在企業的社區中進行活動，從而達到明確企業和學生求職者的定位。

通過企業在線的崗位發展事業路徑以及師兄師姐的經驗和心得分享，可以讓求職對崗位的信息以及崗位具體工作內容有清晰的認識以及自己如果要從事這個崗位的話所應該具備的能力，同時了解這個崗位在公司中的職業發展方向和晉升的機制和方法。網絡上的候選人在了解到這些信息之后，也會把相應的信息進行傳播，從而擴大企業雇主品牌的傳播廣度和精準度，能夠有效提高雇主品牌的認知，并能讓更多的學生認可企業的理念、發展機制、崗位機制以及企業本身。

2、通過網絡提高校園雇主品牌傳播速度和廣度：

90后的學生喜歡互動和體驗的方式去了解企業，從原來的被動信息接收者變為活動的參與者甚至是組織者。雇主品牌的傳播分為軟傳播和硬傳播；硬傳播主要是通過電視、廣播、報紙、平面媒體、招聘網站、海報、單頁等形式進行宣傳。軟傳播主要是通過網絡軟文、BBS、微博、SNS社區以及口碑的傳播。對于目標人群來說，軟傳播更容易讓目標學生記住，也能提高學生的感受度，讓目標學生對企業的了解能夠深入，而且能夠發揮網絡傳播速度快、范圍廣的優勢。

企業可以通過塑造一些事件來幫助企業傳播企業的雇主品牌知名度，比如百度借助“李彥宏天價搶走優秀畢業生”，“安居計劃”等事件在網絡上進行宣傳，擴大百度在目標學生中的影響力。“度娘”事件一度被瘋傳，對于企業的品牌傳播帶來很大的影響力。

除了這種另外的爆發式“病毒”事件外，企業通過一些實實在在的校園活動也可以幫助企業在線傳播企業的雇主品牌。比如寶潔的精英挑戰賽，挑戰賽出來參賽的選手以外，通過投票等形式吸引其他為參賽的同學也來參與到寶潔的其他活動中，同時還會借助微博的轉發和分享，擴大整個比賽的影響力，一個比賽，通過線上擴大了寶潔校園雇主品牌的影響力。

在我們傳統的認知當中，Open day一般都是在線下進行的，很多企業也會覺得這中方式可以作為深度的影響，但是對雇主品牌廣度的宣傳有限。網絡的掀起給這種方式帶來了突破，讓這個活動的前中后三個階段都能通過在線進行傳播，特別是參加完之后的二次傳播，都是以前線下形式所達不到的。比如德勤的在線Open Day，通過在線的形式，讓學生從出發一直到公司各部門的全體驗能夠在線就能夠完成，這種形式比較新穎有趣，學生比較喜歡；同時這種形式減少企業的投入成本，但是參觀的和關注的人數卻擴大了無數倍，提高德勤在雇主品牌認知度和美譽度。華為的目標學生

參加完Open day之后，企業引導學生把自己參加之后的感言、收獲以及參加的路線在線進行傳播，這是校園活動的二次傳播，通過二次傳播，可以讓沒有在現場體驗的學生，通過線上的內容和分享，可以身臨其境的去感受華為的實力、文化、理念，從而擴大活動的影響力，幫助企業傳播企業雇主品牌。

3、通過在線互動，促進企業校園雇主品牌的傳播：

企業建立和傳播雇主品牌中，有一點是借助雇員，讓其在工作中理解、執行并向潛在雇員宣傳雇主品牌。傳統的方式大部分是企業在去學校做校園招聘的時候，讓師兄、師姐在宣講會現場分享10-15分鐘。這種方式限制了傳播的內容，很多學生很喜歡聽，但是聽多了會感覺很官方，每個人講來講去都是一樣的東西，沒勁。宣講會結束之后，學生就很難有機會和這些師兄姐們夠了。因為師兄姐也要上班，不可能天天去學校喝他們分享。

企業在線搭建互動平臺，并且讓公司的管理層、普通員工、該領域的精英、HR等在線作為學生可以咨詢和互動的人群，是目標學生問有所答。通過分享行業、公司、職業發展、職業規劃、工作環境等，可以促進學生對企業的了解，傳播雇主品牌的內涵，提高學生對企業的認可度。比如德勤的在線社區，社區中主要的人群為公司的員工、俱樂部成員和公司的目標候選人，在這個平臺中，員工之間可以相互互動溝通，把自己遇到的高興的事情、心得體會、困擾拿出來和大家分享，也會把自己工作中的收獲、工作環境拿出來show，大家會給建議、給安慰、給祝福或者點評；未加入公司的員工也會在平臺中向師兄師姐請教問題，師兄師姐也會給大家建議。同時德勤還在線為大家提供可以學習成長的地方，大家可以在線一起學習、探討。整個平臺就形成了德勤的線上的家。

讓雇員主動講“故事”。任何一個優秀的工作場所，首先應該獲得員工認同。強有力的雇主品牌都有一個主要特征：雇員主動地向外界傳播公司管理、業務實踐以及公司對他們生活的影響的故事。這將會形成一種氛圍：公司員工不斷向他們的家庭成員、朋友、合作者，甚至是在機場、專業人員會議和社會活動中碰到的陌生人傳播公司的優秀管理實踐。讓組織內的員工主動傳播公司的優秀管理實踐的故事將使公司員工感到更自豪，同時提高人才保留率，此外還大大提升了開放職位的內部推薦的數量和質量。在擁有強有力的雇主品牌的公司中，甚至連雇員的家庭成員都知道并且傳播公司的故事。

4、提高潛在應聘者對優秀管理實踐的關注度。

這要求企業必須提煉傳遞給目標受眾信息，引導他們關注你的管理和業務實踐，并因這些信息來申請具體工作職位。企業的每一功能模塊都必須承擔向潛在應聘者傳遞他們的最佳實踐的功能。這個工作可能在招聘材料、公司年報尤其是公司網站中呈現。由于許多潛在應聘者都是主動從雇主網站上獲取信息，所以，在公司的網站上應該包含公司的管理和業務實踐的信息，這些信息應能夠使潛在應聘者受鼓舞，這一點非常重要。

5、用在線平臺的活動黏住目標人群，提高目標學生對企業校園雇主品牌的忠誠度，并建立人才庫

打造雇主品牌和打造產品品牌一樣，都需要長期的艱苦努力。當你擁有一個成功品牌時，你不能停滯不前，必須持續地提升和改造它，使其適應目標受眾的需求變化。你無法提升那些你無法評估的東西。你所評估、談論和鼓勵的東西應該向人們傳遞這樣的信息：什么才是真正重要的！雇主品牌持續提升的關鍵在于利用品牌評估指標和方法來評估企業的雇主品牌的狀況。品牌評估指標應該成為所有業務功能部門和管理人員評估標準的一部分。而這種持續性的關鍵是要能在網絡平臺中留住學生，同時有活動長期讓學生參與。

企業搭建了屬于自己的在線平臺之后，需要提高學生的黏性，讓學生能長期的保留在平臺上，并且能經常上平臺分享信息、看信息、轉發信息、參加活動、個人信息更新、找尋工作機會等。把學生長期保留在平臺中，能夠長期接收企業的信息和參加企業的活動，從而對企業的雇主品牌有更深的了解；而且在成為我們企業忠實的粉絲之后，通過學生對雇主品牌進行口碑傳播，擴大企業校園雇主品牌在學生中的影響力。大量的人才聚集在企業的平臺中，形成企業社區文化，并且豐富的人才檔案庫。

比如GE在2010年搭建了屬于GE自己的在線社區，主要是針對學校的學生為主，平臺對GE校園雇主品牌主要有這么幾個階段：通過GE在線的分享、公司介紹和最新信息資訊讓不知道GE的學生了解GE，通過校園活動、GE的社會責任、工作環境、榮譽墻、校企合作、在線的互動八卦讓學生認可GE，通過崗位的發布吸引學生加入GE；其中在吸引學生了解GE、認可GE的過程中，建立屬于自己的人才庫，鎖定更多優秀的學生人群加入GE。平臺中為了能夠吸引學生長期的在線，建立了積分兌換的機制，通過積分機制把學生凝聚在平臺中。學生每天的登錄、發表信息、信息的分享轉發（和新浪、騰訊、人人都建立了關聯，可直接分享到這些新媒體）、參加在線活動、提問、回復等都可以獲得相應的積分，學生獲得這些積分之后，可兌換實習機會、HR一對一指導機會、高層下午茶、GE精美禮品、GE開放日等。

五、結束

雇主品牌是企業作為雇主的“個性”，它的核心是企業差異化的雇傭價值主張，這種獨特價值定位必須建立在對企業戰略的需求、現職雇員和潛在雇員需求的真正理解之上。雇主品牌已經成為一個通過人力資源管理活動來提高組織價值的有力工具。過去，人力資源部門經常通過推動成本控制政策來影響公司財務狀況，但這些活動對于公司生產率的提升作用非常有限。雇主品牌從另一方面提升了公司雇員質量，降低了人才不適配的風險，激勵雇員提高工作效率，與企業品牌形成積極互動，促進公司的市場拓展，從而增加了企業的競爭優勢。

而網絡時代下的企業，隨著網絡的掀起以及目標人群對于網絡的應用的習慣，通過網絡，長期的把企業的作為雇主的“個性”傳播給學生，樹立起企業在某領域的標桿性。管理方面比較優秀的企業往往都是標桿企業。這些企業的最佳實踐是其他企業都希望學習和模仿的。一個強有力的雇主品牌要求管理層參與領域內關鍵的標桿研究，并且有意識突出自己最佳實踐。這樣做的直接結果就是，在本領域相關會議中，公司的名字被提及的次數越來越多，而且越來越受到尊敬，這樣對于企業對優秀目標人群的吸引和鎖定必將帶來重要的促進作用。

第四篇：雇主品牌下的員工離職管理

雇主品牌下的員工離職管理

字號: 小 中 大 | 打印 發布: 2010-11-08 10:56 作者: 李琿

來源: 聘周刊 查看: 904次

在實際工作中，員工離職管理已經逐漸凸現出其重要性，成為人力資源管理的熱點和難點。倘若處理方式不當，則會給企業造成極大的負面影響；反之，則會提升企業的雇主品牌影響力。

當前員工離職管理面面觀

離職在性質上可分為雇員自愿離職和非自愿離職。自愿離職包括員工辭職和退休；非自愿離職包括辭退員工和集體性裁員。企業需要真正關注的是對員工辭職的管理。在這里，我們將著重討論自愿離職中的辭職情形即企業的人才流失，也就是那些有利于企業運營和成長，屬于企業留才養才范圍中的員工離職。

調查顯示，約有七成人力資源經理認為，自己在員工企業服務全周期管理上是“虎頭蛇尾”，即入職管理出色，離職辦理草率。尤其是一些百人以內的中小企業，基本無離職管理可言。

許多企業在員工離職管理過程中的表現主要有：

1、認識上——恩斷義絕

一家公司對外發布新聞，宣稱其CEO主動辭職了，但實際上該CEO是因為與董事會意見相左被解職的。隨后，該公司董事長在內部發布了一份備忘錄，宣布是董事會迫使CEO辭職的。員工們看到這名CEO在主管人事的副總裁的監視下，臉色灰白地收拾完自己的桌子忿忿離開。這以后，正如人們所預料的那樣，該公司的士氣急轉直下——好幾名核心員工接二連三地辭職。這種用一次性的態度來對待員工離職管理的“走人”方式在企業中并不少見。在許多管理者看來，員工的離職就是對企業的“背叛”，離開公司也就脫離了與公司的所有聯系，好似潑出去的水，恩斷義絕，老死不相往來，于是臨走還給員工臉色看，趁機“惡心”一次，以泄“背叛”之忿。

2、心理上——擔驚受怕

對于員工的離職，管理者不僅“深惡痛絕”其背叛之為，更是擔憂其對企業的攻擊問題。一般有兩種情形，一種是散播不利于企業的言論，對企業的聲譽造成不利的影響。這種做法主要是員工與企業之間“感情破裂”而造成的。華碩創辦人謝偉琦辭職后以電子郵件，向華碩制造處所有同仁說明，他辭職是因為不認同華碩領導人對高層人事的任用以親疏遠近作為標準。謝的這一行為無疑對華碩造成非常大的負面影響。另一種是離職員工手上掌握著商業秘密，如果幫助競爭對手，將對企業的業務造成沖擊。西安一家企業狀告公司離職員工剽竊公司的技術機密后跳槽，致使該員工坐牢賠錢。類似的離職員工“倒打一耙”事件的不斷出現，實為管理者所擔憂，企業不得不防。

3、制度上——形同虛設

盡管很多公司對于員工離職都制訂了一套較完善的制度，規定了員工離職的程序及離職員工的后續管理等。但在實際執行中，更多地是為了程序而走程序，片面追求效率，簡化程序，甚至離職員工都對程序一無所知。相應的制度在執行中也成為機械作業，沒有得到切實的落實。

4、實踐中——軟硬兼施

許多企業在處理離職員工的過程中，為了留住員工，往往會“軟硬兼施”。

首先，“口氣軟”——空頭許諾。有些企業可能會暫時給離職人員許下空頭支票（如加薪、晉升等），以便完成眼前的業務或拖延時間找到合適替代人選。一旦目的達到，就會遺忘或者否認當初的承諾，結果導致這些員工再次氣憤地離去。他們會記著你的不好，帶來的結果都是連環的負面效應。

其次，“執行硬”——克扣工資。一些企業不愿意放棄手中的人才或是出于對員工離職的不滿，會采取經濟手段強留或制裁員工。很多員工都曾有過被原單位克扣工資的經歷。可能企業認為這是一種最為直接有效的留住人才措施，或是離職員工對自己的行為做出補償的一種方式。殊不知，恰恰適得其反，因為金錢而傷害了員工感情，企業形象也受到損害，最終斷送的也是企業的未來。

雇主品牌理念下的員工離職管理

雇主品牌是企業品牌在人力資源市場上的反映，也就是企業給已經雇用員工以及潛在雇用對象的形象。如何不能較好地處理離職員工問題，不僅影響企業在員工心目中的形象，影響到企業的凝聚力，同時也會影響潛在雇用對象對企業的評價，動搖他們對于企業的信任，雇主品牌形象就會受損。安達信之所以在一夜之間因為安然事件而崩潰，就在于它擊垮了在很多企業心中值得信賴的會計師品牌形象。可見，如何讓員工保持良好的心情離開，以及在離開之后如何讓員工傳播對于企業有利的信息，也是企業建立良好雇主品牌需要重視的問題。

1、更新觀念——離職員工價值的再認識

著名咨詢公司麥肯錫的資深專家馬爾里克博士說：“新草看上去可能更綠一些，但事實往往并非如此。在第一次使用他們時，你也許沒有發現他們真正的價值所在，并作出相應的承諾，但在第二次，你就可以發現金礦。”對于離職員工，如果我們細心研究，就會發現他們是一筆寶貴的財富，關鍵在于重新認識和挖掘他們的“剩余價值”。

①經濟價值。返聘離職員工可以降低企業的成本和費用。美國《財富》雜志曾研究發現：一個員工離職以后，從找新人到順利上手，光是替換成本就高達離職員工薪水的1.5倍，而如果離開的是管理人員則代價更高。《財富》500強公司通過積極招聘離職員工每年平均就能節約1200萬美元。但由于“心結”未解，一些企業往往會有意識地避免雇用曾經離職員工，無形中就增加了企業的招聘和培訓開支。離職員工若重新回到企業，則大大縮短對環境的適應期，也就降低了學習成本直接提高了企業的效益，并且工作效率會比新人要高很多。

②形象價值。良好的口碑和企業形象對企業而言至關重要。離職員工一般都受到企業文化和經營理念的良好熏陶。他們不僅是企業精神的傳承者，也是企業文化的表現者。離職員工在新崗位上的出色表現會折射出原公司的企業文化之光。他們將成為公司真實的活廣告，公司品牌形象的宣傳者和維護者。每一個員工，在面對外部的時候，都不會愿意貶低自己供職或者曾經供職過的公司和部門。因此，他們在樹立企業形象、宣揚企業理念上也能發揮積極作用。

③信息價值。在激烈的市場競爭中，誰掌握了信息誰就先搶占市場先機。離職員工同樣可以為企業傳遞寶貴的市場和技術信息。大多數離職員工還會從事與原工作相關的職業，所以他們可能掌握許多相關的技術和市場信息，甚至競爭對手的動向，從而為原企業提供可能的市場機會。同時還可以通過現在的工作單位狀況，為原企業提出改進的建議。

④管理價值。員工離職的原因是多方面的，但在一定程度上也凸顯出企業管理中存在的問題。由于員工已經或即將離職，他們才有可能從局外人的角度，對企業內部管理、企業文化、企業戰略、工作環境和職位評價及其他一些管理問題做出更加客觀、公正和大膽的評價，并能夠提出更為客觀而中肯的意見和建議，促使企業對管理中存在問題的反思。

2、重在實踐——人性化的員工離職管理

①快樂的離職面談——坦誠交流，溫情脈脈。離職面談是企業與員工最后一次面對面的正式的交流和溝通。通過離職面談，了解員工離職的真實原因，不僅是對離職員工的懇切挽留，體現出企業人性化管理，使在職員工感受到企業對他們的重視和關懷，從而意識到自身價值的重要性；同時也可以預防可能出現的攻擊企業的行為發生，樹立良好的企業形象。

與員工進行離職面談時，管理人員必須用心，真心對待自己的同事，關心他的需要，要盡量營造一個輕松和諧的氛圍，讓員工感覺到企業對他的重視和溫情，感覺是在和知心朋友聊天，使其愿意盡情地傾訴內心的感受。這樣才能真正了解員工離職的原因及其對企業的客觀評價，獲得其對公司內部管理和今后發展的合理化建議。

②開明的離職程序——彼此尊重，好聚好散。為了防止人員離職，許多企業使出了渾身解數，封堵日益劇烈的人才外流，如扣住房、扣檔案、設置違約金等做法，在國內企業尤其是一些老國有企業普遍存在。這些做法的直接后果就是使離職員工和公司的關系勢如水火。相反，惠普公司有一家子公司對待跳槽的員工是：不指責，不強留，利索地放人，握手話別。國內某商業銀行的員工向該行行長提出想到北京某銀行發展時，行長不僅爽快應允，而且讓人力資源部經理協助他到相關部門辦好全部手續。臨行前，行長一句“有空常回家看看”更讓其感動不已。所以，員工在辦理離職時，企業應及時結算工資，積極配合辦理相關手續，并且及時給付相應補償。不要與員工太過于計較，這也是體現公司人性化最實質性的一條，還是中國的一句老話：好合好散。

③親密的善后關系——建立檔案，保持聯系。通過前面的分析我們看到了離職員工的“剩余價值”，所以企業應該建立一個離職員工關系管理數據庫，存蓄企業所有離職員工的資料，并保持適當往來讓員工感覺到企業關懷。例如科龍公司的離職人員信息庫就涵蓋離職人員在科龍任職期間工作表現、崗位變動、職位晉升學習培訓、獎勵懲罰及離職交接情況等信息，真實反映員工在科龍期間的工作情況。完備的數據庫有利于管理人員了解、接近和開發利用離職員工。麥肯錫咨詢公司有一本著名的《麥肯錫校友錄》即離職員工的花名冊。咨詢公司貝恩國際不僅建立了一個離職員工數據庫，存有2000多名離職員工的資料，還在人力資源部門設立了“舊雇員關系主管”，專門負責跟蹤離職員工的職業生涯變化情況，不斷對其離職員工數據庫進行更新。

④熱情的返聘制度——重歸故里，輕車熟路。每個行業的公司都自夸他們從來不考慮雇傭那些曾經離開過公司的人，而無論他們表現有多么出色。但考慮到吸引優秀的新雇員問題，公司就不能那么決然地把大門在離去的雇員背后“砰”地關上，反而需要更多的“吃回頭草”的千里馬。

我們應該歡迎跳槽的優秀人才重返公司效力。雇用一位離職員工所花費的成本往往只是招聘一名新人所需費用的一半。回到自己熟悉的環境，由于對人員、業務流程、管理方式和企業文化非常了解，返聘員工可以很快融入原有的文化進入發揮自己才能的工作狀態，避免了新人進入后從不適應到逐漸適應的磨合期。另外，返聘員工跳槽后的經歷對他們而言是一段寶貴的財富。不同的環境和工作內容進一步鍛煉了他們的能力，閱歷也隨之增加。回歸者的選擇往往經過深思熟慮，他們對企業的忠誠度也更值得信賴。優秀員工愿意重返企業，是他們對企業及企業文化的認同。摩托羅拉的“回聘”制度規定：如果人才離開公司90天內能夠回到公司來，以前在公司的工齡還可以繼續計算。人力資源部規定：在人才離職后的60天后，給他打電話，經常保持聯系。臺積電于2003年11月初，對已離職員工展開溫情喊話，透過郵寄信函，選擇性挑選了1600多名績效優良的離職員工，由人力資源處處長吳志筠具名，邀請這群曾經“志同道合”的伙伴再度回到臺積電。

總之，雇主品牌理念下的員工離職管理體現了企業的人文關懷，善待離職員工其實就是善待企業在職員工。每個企業都應該將員工離職管理看作是人力資源管理的重要考核目標，更應該將員工離職管理看作是雇主品牌塑造的一個關鍵環節。

第五篇：終端打造-內衣品牌傳播的關鍵

從目前內衣在中國市場的運作來說，無論是采用廠家自營的、區域代理的，還是特許加盟的渠道結構；無論是文胸、家居服、常規內衣、內褲，還是保暖內衣、塑身內衣、情趣內衣，其主要終端分為三種類型：一線品牌主要運作商場專廳專柜，二線品牌主要運作專賣零售與特許加盟，三線品牌主要運作流通批發。

在面對行業與營銷環境的變革中，一線品牌在保持渠道穩定的基礎上開始進行下沉滲透，二線品牌都在跑馬圈地掠奪式競爭，三線品牌開始進行流通批發向專賣零售突破升級。

新的競爭格局正在開始形成，而在競爭中終端是進行品牌提升銷量贏利的關鍵，但從市場走訪與調研，從針織內衣的營銷培訓中筆者感覺到，這最基礎的也是最核心的部分往往被更多企業和經銷商在促銷活動與產品概念中忽視，忽視了終端運營真正的本質與核心。

“浪漫春天”的精準定位，獨創了市場。舒?尚內衣，舒，意指舒服健康的產品、舒適溫馨的購物體驗、舒心專業的服務品質；尚，喻示引領時尚潮流的設計風格、崇尚自在隨心的生活方式。內在舒心，外在動心，是最終目標。定位的支撐點不僅在于近十年來一直與國內權威內衣專業學院開展“文胸罩杯與胸部形態的適體度研究”；而且其擁有了近十年的行業領先調整型內衣精湛工藝與設計標準，以及首創內衣行業終端試衣間文化與健康穿著文化。

她神秘、活力、閃亮，猶如初見輕柔陽光傾灑銀灘般驚艷；氣質百變，而對質量的苛求始終不變；以舒適、時尚、雅致的產品宣揚健康、自信、精致的生活方式；專注于為東方女性提供舒適時尚、質優價平的全系列內衣產品。舒適與時尚完美融合，陽光、活力、知性的品牌人格，貼心服務，讓“浪漫春天”成為廣大消費者一見鐘情的愛物。