第一篇：勞動用工管理辦法

勞動用工管理辦法

第一章 總則

第一條 為加強我局勞動用工管理，保持穩定和諧的勞動關系，根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》和有關規定，結合我局實際，制定本辦法。

第二條 本辦法適用于局及各直屬單位（以下簡稱“各單位”）。

第三條 本辦法所稱勞動者（或員工）是指與局屬各單位形成勞動關系但不具有局正式在編身份的外聘員工。局屬正式在冊職工不適用本辦法。

第二章 管理職責

第四條 各單位人力資源部門負責勞動用工的管理工作，貫徹國家和上級勞動用工法規、政策，負責制定本單位勞動用工管理規章制度和日常管理工作，法律事務部門配合人力資源部門負責勞動用工的業務指導和監督檢查。

第五條 各單位人力資源部門負責制定和修訂勞動合同范本，建立健全勞動合同臺帳，完善管理措施。勞動合同日常管理工作應設專人，負責勞動合同的訂立、變更、終止或解除，建立、定期維護和保存書面勞動合同管理臺賬。

第三章 勞動合同和勞動關系

第六條 勞動合同是各單位與勞動者確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。各用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，自用工之日起一個月內必須與勞動者訂立 書面勞動合同。

各單位招用勞動者時，應當了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，并應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。

第七條 勞動合同訂立、變更、應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。

第八條 初次訂立勞動合同應當約定試用期，試用期的約定不得超過《勞動合同法》規定的最高期限。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

第九條 員工自費長期上學、自謀職業的，單位應當及時與其解除勞動關系。

第十條 在勞動合同存續期內，單位法定代表人的變更不影響勞動合同的效力和履行。

第十一條 勞動合同期滿后，因單位一方原因，未辦理終止手續而形成事實上的勞動關系的，應及時續延書面勞動合同。

第十二條 勞動合同一方出現規定或約定解除或終止勞動合同情形的，另一方有權依照程序解除或終止勞動合同。用人單位單方解除勞動合同，應當將理由事先通知工會，如工會提出異議，應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。

第十三條 辦理終止或解除勞動合同手續，須將終止或解除勞動合同通知書及時送達員工本人簽收。無法由本人簽 收的，應送交其同住成年直系親屬簽收；直接送達有困難的可以郵寄掛號送達；在被送達員工下落不明或者上述送達方式無法送達的情況下，可以通過員工單位所在地省部級新聞媒介公告送達。送達相關證據須妥善保存。

第十四條 終止或解除勞動合同，應當清理勞動合同雙方的債權債務和其他有關手續。符合支付經濟補償金等情形的，應當按照有關規定支付。

第十五條 各單位要定期清理擅自離崗人員，理清勞動關系。非組織原因不在崗，且未辦理任何手續的人員，處理方式為：勞動合同到期的，終止勞動合同；勞動合同期限內的，通知其限期協商處理勞動關系，逾期未協商，解除勞動合同；勞動合同超過期限的，解除勞動合同。

第十六條 各單位與員工解除勞動合同時，須及時按規定辦理參保、停保或者保險轉移接續手續。解除或者終止勞動合同后，應當按照《勞動合同法》的要求，對勞動合同文本至少保存兩年備查。

第四章 用工管理

第十七條 各單位根據用工需求，可通過招聘大、中專畢業生和社會人才。經考核合格的，及時訂立勞動合同。對招聘的社會人才，其本人如原有用人單位的，必須出具與原用人單位解除勞動合同的手續，否則，不得招聘使用。

基層項目需要招用社會勞動力，必須報用人單位人力資源部門審核批準，經授權后方可招用并簽訂勞動合同。第十八條 對臨時性、輔助性或者替代性崗位，可通過 勞務派遣形式招用員工，用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的職工實行相同的勞動報酬分配辦法。

勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。

第十九條 各單位必須建立健全崗位培訓制度，制定和實施員工培訓計劃，提高員工的專業素質和職業技能，培養高、精、尖人才和一專多能型員工。對關系企業長遠發展人才應積極培養、引進和適當儲備，提升人力資源水平。

第二十條 從事特種作業的員工必須經過專門培訓并取得特種作業資格證書和安全操作證書。

第二十一條 從事國家規定技術準入制度的工種或崗位的員工，必須持職業資格證書上崗。

第二十二條 各單位應當建立健全考勤，請、銷假制度，并長期保留書面記錄。

各單位應按國家規定向社會保險機構為員工繳納應承擔的養老、工傷、失業、醫療等保險費。員工要按規定向社會保險機構繳納個人應承擔的養老、工傷、失業、醫療等保險費。

第五章 勞動爭議處理

第二十三條 各單位應當建立單位、工會、職工代表三方協調機制，健全勞動爭議調解委員會。勞動爭議調解委員會要做好勞動爭議的預防和調解工作，堅持合法、公正、及時處理的原則，依法維護勞動爭議當事人的合法權益，促進 勞動關系的和諧穩定，保障生產經營正常有序。

第二十四條 勞動爭議發生后，勞動合同雙方可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，經調解達成協議的，各方應當履行；對仲裁裁決不服的，可以在法定期限內向人民法院提起訴訟。

第六章 監督檢查

第二十五條 各單位應當建立勞動用工管理監督檢查制度。定期對本單位執行勞動法律法規和勞動用工情況進行監督檢查。對檢查出的問題，被檢查單位要提出整改措施，并認真落實。

第二十六條 各單位應提高遵守勞動法規、政策的自覺性，規范勞動用工管理，預防和減少勞動糾紛。對突發性、群體性、可能造成不良后果的事件要及時向局報告。

第二十七條 局對對違反勞動法律法規、勞動合同、以及勞動合同管理混亂、勞動關系模糊不清、違規用工并超過整改期限未改進的單位，進行通報批評，情況嚴重的，追究單位領導和相關管理人員的責任。

第二十八條 各單位應當積極配合有管轄權的勞動保障行政部門的勞動用工日常檢查。

第七章 附則

第二十九條 各單位可根據本辦法制訂實施細則，并報送局人力力資源部門、審計法務部門備案。

第三十條 本辦法由局人力資源處、審計法務處負責解釋。

第二篇：煤礦勞動用工管理辦法

xx礦業集團

勞 動 用 工 管 理 辦 法

第一章 總則

第一條 為了加強公司勞動用工管理，規范用工秩序，逐步建立起崗位設臵合理、人力資源配臵優化、符合現代企業管理的勞動用工管理模式。根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》等相關法律法規等企業規章，結合公司實際，制定本辦法。

第二條 本辦法適用于公司各二級單位。各單位可根據本辦法規定，結合自身實際，制定相應管理細則。

第二章 優化用工結構，控制用工總量

第四條 各單位要結合企業發展規劃，定期編制本單位人力資源規劃（五年計劃）和用工計劃，參照同行業先進水平，不斷優化企業勞動定員定額標準，通過持續提高人均勞動生產率，合理控制用工總量。公司對各單位勞動力配臵實行定員總額控制。實行定員總額控制的單位在用工總額超定員期間原則上只允許減少不能增加（用于補充一線員工和關鍵技術、技能性崗位缺員或儲備除外）。

第五條 嚴格控制用工入口管理。勞動用工統一歸口由人力資源部門管理，所有進出人員必須通過公司人力資源部門審批，嚴禁單位未經集團公司同意隨意用工；各單位不得擅自使用非全日制用工、勞務派遣用工和業務（勞務）外包，確需使用的，必須報集團公司審批，并依據法律法規規定完善有關手續。

第六條 加強定編定崗定員工作，完善崗位體系建設。建立適應市場要求及企業發展的崗位體系，在優化組織架構和業務流程的基礎上，按照精簡高效和滿負荷工作的原則進行崗位設臵，明確崗位職責、量化工作內容，細化上崗條件，明確關鍵績效考核指標、完善崗位說明書。各單位機關組織機構和管理崗職位數要在公司下達的控制目標之內設臵。

第三章

員工招錄管理

第七條 堅持公開、公平、公正招聘，全面考核，擇優錄用的原則。

第八條 招聘權限。公司員工的招聘實行統一管理、分級負責的管理體制。各單位在公司審批招錄計劃內，在公司人力資源部、組干處、紀委、工會等職能部門指導監督下自主招聘員工；公司大中專生、緊缺性技術、技能性人材招聘按公司審批計劃由公司組干處、人力資源部等部門統一公開招錄。

第八條

招聘形式。招聘形式可分為內部招聘和社會招聘兩種形式。公司招聘員工按照先公司內部招聘后社會招聘的順序進行招錄。公司各單位在總定員范圍內，崗位人員出現空缺，在確認本單位內部調配難以滿足情況下，應優先考慮在公司內部招聘，在公司內部難以滿足的前提下，經公司批準才準予社會招聘。第九條 招聘程序

（一）根據人力資源計劃或臨時性用工計劃，結合生產、工作需要核崗定員，然后制定招聘計劃報公司審批。

（二）制定并公布員工招聘簡章。招聘簡章要包括：企業名稱、地址及企業法定代表人姓名；招聘員工事由；招聘時間、方式、條件、數量、對象和范圍；招聘的工種、崗位，勞動報酬和福利待遇。如實宣傳勞動者的工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況等；

（三）對應聘人員資格審查，重點是從業準入資格和應聘條件、政審等審查，要求出示新近待業證明或解除、終止勞動合同證明，資格審查不過關的不予報名登記，要防止資格審查弄虛作假；

（四）文化、技能、體能等考試考核，按招聘人數擇優預錄；

（五）綜合審核；

（六）對預錄人員進行身體健康狀況檢查，體檢合格方能錄取；

（七）錄取人員名單包括詳盡的自然情況和體檢結論等報公司人力資源部、組干處及公司相關領導簽批；

（八）公布錄取人員名單，公示有問題者取消錄取。第十條

高級人才的招聘及放寬條件破格招聘。除按上述規定程序和條件外，要認真審查各類資質證書，同時要請資深專家或分管領導面試；特殊情況，確實需要放寬條件破格招聘，須經公司批準同意，否則，按違紀處理。

第十一條

接收安臵屬于本公司員工子女的城鎮退役士兵和政策性須安臵人員錄用。

屬政策性安臵的人員，經公司領導審批后，公司人力資源部下發安臵報到通知書，安臵報到通知書一式兩份（公司人力資源部備案和被安臵人員各一份），被安臵人員憑報到通知書到安臵單位報到，否則，視為自動放棄處理。

第十二條 各單位不得聘用本企業內退人員和離退休人員到現行崗位工作。因特殊原因需要返聘的，必須報集團公司審批，并依據法律法規規定完善有關手續。

第四章 勞動合同管理

第十三條 勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利義務的協議。各用工單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，各單位必須在員工錄用一個月內,與勞動者簽訂由集團公司統一印制的書面勞動合同，嚴禁使用未簽訂勞動合同人員。各單位不得以訂立勞動合同為由向勞動者收取抵押金、保證金、集資款及其他名目的費用、物品，或者扣留居民身份證。

第十四條 勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

（一）固定期限勞動合同簽訂

1.一般員工首次簽訂勞動合同年限為5年以下。

2.專業技術人員和技能性人員首次勞動合同年限為5-8年。

3.關鍵技術、技能緊缺性人材勞動合同年限根據工作崗位需要雙方約定。

（二）無固定期限勞動合同簽訂

用工單位與員工協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，員工提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除員工提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同： 1.員工在本公司連續工作滿十年的；

2.員工連續同本公司訂立二次固定期限勞動合同，且員工無《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

3.符合《中華人民共和國勞動合同法》約定，需要訂立無固定期限勞動合同的其他情形。

第十四條 勞動合同試用期的約定

勞動合同可以約定試用期，試用期應當包括在勞動合同期限內。試用期應當根據國家有關規定和崗位技能要求確定，但最長不得超過六個月。

第十五條 勞動合同終止或續訂。對有固定期限勞動合同，實行期滿預報制度，用人單位應在勞動合同期滿30日前通知員工本人，做好勞動合同的終止或續訂工作。當事人雙方同意續訂勞動合同的，應當在勞動合同期滿后15日內辦理續訂手續。當事人有一方不同意續訂勞動合同的，勞動合同終止，單位應當在三十日內辦完終止勞動合同手續。

第十六條 勞動合同變更。勞動合同履行過程中，因訂立勞動合同時所依據的客觀情況發生變化，因勞動崗位變動等原因，致使勞動合同部分條款無法履行，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。勞動合同變更后，原條款不具有法律效力，未變更的條款仍然有效。

第十七條 勞動合同解除。勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反礦業集團及用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因《勞動合同法》第二十六條第一款第一項（以欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同）規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照《勞動合同法》第四十條（本辦法第五十四條）、第四十一條的規定解除勞動合同：

（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

第十八條 集團公司對違反以下規章制度的員工給予解除勞動合同處理

（一）經常曠工,經批評教育不改,連續曠工時間達十五天,或一年內累計曠工時間達三十天及以上的；

（二）嚴重違反煤礦“三大規程”規定或公司及用人單位安全生產管理制度，工作中玩忽職守，造成重大安全隱患或未遂安全事故的；

（三）穿化纖衣服入井，酒后入井、井下睡覺，井下打架斗毆的；

（四）攜帶煙草、點火物品入井或在井下吸煙的；

（五）安檢員、瓦檢員假檢、漏檢.脫崗的；

（六）井下趴、蹬、跳、滑鐵道，井下私自拆卸礦燈、人員跟蹤定位識別卡的；

（七）違章放炮人員；

（八）因當班現場管理人員、當班班長、安檢員、瓦檢員脫崗或對違章行為不制止的，導致事故發生并造成重傷及其以上安全事故的；

（九）特種作業人員或重要崗位人員脫崗兩次或造成嚴重后果的；

（十）私藏爆炸物品的；

（十一）破壞或盜竊工業器材、設備、設施等，給單位造成重大安全隱患或2000元及其以上經濟損失的；

（十二）出賣企業資源、技術資料等謀取私利，給單位造成直接經濟損失5000元及其以上或間接經濟損失50000元及其以上的；

（十三）違反規定從事第二職業，嚴重影響崗位工作，經教育后仍不改正的；

（十四）礦業集團《員工獎懲條例》等制度規定、公司及各單位其他文件規定須解除勞動合同的情形。

第十九條 辦理終止或解除勞動合同手續，須將終止或解除勞動合同證明書及時及時送達員工，無法送達員工本人的，應送交其直系親屬；直接送達有困難的，可以郵寄送達；在被送達員工下落不明或上述送達方式均無法送達的情況下，可以通過員工單位所在駐地新聞煤介公告。單位應將送達相關證據妥善保存。

第五章 員工考勤休假管理

第二十條 明確責任，加強員工考勤管理。人力資源管理部門是員工考勤主管部門，各單位應明確責任，加強員工考勤管理，指派責任心強的人員組成考勤小組，落實單位考勤工作，逐日據實記錄員工出勤情況，不得虛報、漏報，有條件的單位可使用指紋、打卡等考勤方式考勤。人力資源管理部門應定期或不定期地對各單位員工考勤情況進行監督、抽查。第二十一條 各單位應實行考勤(簽到)記工辦法，月底以考勤基礎原始資料作為支付工資依據。各基層車間、隊（班組）均要實行班前點名、班中檢查、班后總結記工的辦法，由班組長或考勤員填寫報工票，經隊長等核實簽章，工資核算員進行統計上報，任何人不得涂改班報原始記錄。按月建立員工考勤卡片，并編制員工考勤報表。考勤報表為考勤員月末編寫的統計表，其中應包括：部門名稱、員工姓名、應出勤日、實出勤日、加班時間、請假天數、遲到、早退、曠工小時(天數)等。

第二十二條 各單位要認真執行國家法定工作日制度，嚴格實行輪休制。嚴格執行加班審批制度。嚴格執行請銷假制度。除因急病或臨時發生意外等不可抗力情況可由同事或家屬代請假之外，均應親自事先辦理請假手續。未辦理請假手續離崗的，按曠工處理。

第二十三條 員工工傷醫療及待遇，按《工傷保險條例》及公司規章制度、相關辦法執行。職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，保留勞動關系，退出工作崗位，從工傷保險基金按月支付傷殘津貼；職工因工致殘被鑒定為五級、六級傷殘的，可保留與用人單位的勞動關系，由用人單位安排適當工作。經工傷職工本人提出，該職工可以與用人單位解除或者終止勞動關系，由用人單位支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金；職工因工致殘被鑒定為七級至十級傷殘的，勞動合同期滿終止，或者職工本人提出解除勞動合同的，由用人單位支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。各單位要加強公傷人員管理，對具有勞動能力可以工作或適當安排工作的工傷人員拒絕單位工作安排不上班，一經核實，單位可按本辦法考勤制度的規定，按曠工處理。

第二十四條 員工病假、探親假等按公司假期管理規定執行。附：礦業公司假期管理辦法。

第六章 員工調配管理

第二十五條 員工調動工作應遵循統一領導、分級管理、工作需要、精減高效的原則。

（一）人員調配要以單位定員為基礎，按照公司核定管理人員職數和員工總數合理配臵人員。

（二）人員調配要符合工作需要，盡量做到專業對口，用人所長，適當照顧員工的實際困難。

（三）人員調配堅持個人申請、單位審批、協調一致，規范辦理勞動和社會保險關系轉移。

（四）符合國家法律、法規規定職業限制要求，對不適宜繼續從事存在職業危害崗位的職業病人、孕期、哺乳期的女職工，按規定及時調整工作。

第二十六條 集團公司外部人員調入公司按以下規定程序辦理：

（一）因上級組織工作安排或引進公司關鍵崗位人材等需辦理調配的，由外部單位向公司人事部門發出人員調入意向函，公司主管部門收到人員調動意向函后，向分管領導、黨政主要領導匯報同意后，回函辦理相關調配手續并做好調入人員勞動合同簽訂、檔案轉遞、社會保險續保等各項事宜。

（二）上述情況外，原則上按社會招聘規定辦理。

第二十七條 有外部接收單位商調函需要辦理調配手續的員工申請調出集團公司以外，按以下規定辦理：

（一）首先由員工本人提出申請，屬于處級以上人員，工程類技術人員、關鍵崗位技能性人員的由單位黨政負責人同意后報公司人事管理部門，公司人事管理部門經請示公司分管理領導和主要領導同意后，公司主管部門通知各單位按規定辦理調配手續，做好調出人員勞動合同解除、檔案轉遞、社會保險等轉移事項。

（二）上述范圍以外人員，經單位黨政領導同意后，報公司人事管理部門按規定辦理調配手續。

第二十八條 集團公司內部各單位之間的人員調配

（一）因組織工作需要調配人員

為了保證集團公司所屬各單位生產、安全、經營管理或業務整合工作需要，經集團公司相關會議或經集團公司領導研究決定后，由公司人事管理部門書面通知調入、調出單位，并按規定程序辦理人員調配、檔案轉遞、社保轉移等相關手續。

（二）因組織工作需要以外，單位崗位人員出現空缺，單位內部無法調劑，需在公司內部調劑的，原則上按照公司內部招聘程序規定辦理。

（三）因二級單位空缺崗位需要在公司其他單位調配特定人選時，首先，由調入單位發出書面調配征求意見函，征得當事人和調出單位黨政負責人同意后，向公司人事管理部門、公司黨政主要領導書面說明情況并征得同意后，由公司人事管理部門按規定程序辦理人員調配、檔案轉遞、社保轉移等相關手續。第二十九條 集團公司所屬各單位內部的人員調配管理(一)單位內部崗位調配管理規定

1、嚴格控制生產一線員工向二線、三線，二線員工向三線流動管理，鼓勵二線、三線員工向生產一線、二線流動。公司對單位一線員工向二線、三線流動，二線員工向三線流動，特殊工種崗位和關鍵技能性崗位員工變動實行備案管理。對單位不按規定和程序調配崗位的進行監督。

2、單位因組織工作需要或員工因病、因傷等原因，確實需要對一線、二線員工，特殊工種崗位和關鍵技能性崗位進行調動的，首先，由單位人事管理部門結合對空缺崗位需求條件，對擬變動人員自然情況等因素提出意見，報單位主要領導或班子集體討論決定。

3、嚴格控制操作崗向機關科室、向管理崗流動的管理。操作崗向管理崗位流動按公司干部管理相關規定執行。鼓勵單位機關職能科室、基層管理崗位出現空缺，積極推行內部招聘方式，公開招聘。

4、單位招聘的井下采掘崗位員工和井下輔助崗位員工定崗時一律按照招聘崗位安臵在井下采掘崗位和井下輔助崗位。其從事采掘崗位、井下輔助崗位工作10周年以上者，確因工作或身體等原因需變動崗位的，按本規定程序辦理；特種作業人員如采煤機司機、掘進機司機、井下電鉗工、瓦檢員、司爐工、抽風機司機、放 炮員、電廠運行工等屬經過長時間的特殊培訓、培養才取得上崗資格的人員，無特殊情況，一律不得隨意調配；特種作業人員取得上崗資格后，無特殊情況，原則上至少在該工作崗位工作10年以上者，確因工作或身體等原因需變動崗位的，按本規定程序辦理；

5、井下采掘、井下輔助崗位員工因病、因傷醫療終結，并經勞動鑒定委員會鑒定，不能恢復原崗位工作的，按本規定程序辦理；

第七章 員工檔案管理

第三十條 員工人事檔案是員工在單位工作期間的真實憑據。員工檔案資料是否完整、齊全，體現了企業基礎管理水平。各單位要加強員工的檔案管理工作，避免因檔案管理造成企業和員工的損失。

第三十一條 員工檔案的轉遞 轉遞檔案應遵守下列規定：

（一）員工檔案應通過機要交通轉遞或指派專人取送，不準郵寄和本人自帶。

（二）轉遞檔案必須按統一規定“檔案目錄”的項目詳細登記，嚴密包封，轉出的員工檔案必須完整齊全，并按規定經過認真的整理、裝訂、編碼，不得扣留材料或分批轉出。

（三）經公司主管部門通知的公司內各單位調動的員工，各單位檔案管理部門應及時將調出員工的檔案轉遞給公司人事主管部門，員工所在的新單位應及時到公司人事主管部門提取員工檔案，公司主管部門要做好檔案轉遞的簽字登記。

（四）接收檔案的單位，要認真審核檔案材料和裝訂質量，經核對無誤后歸檔管理，若發現問題要及時溝通，或將檔案退回原單位。

（五）接收檔案的單位，經檢查，沒有按集團公司規定整理的檔案，有權將其退回原單位，并提出要求限期整理裝訂整齊后，再接收。

第三十二條 檔案材料的歸檔和整理

（一）檔案管理工作人員要定期對員工的檔案進行整理，每類員工檔案材料，都要根據材料內容的內在聯系和材料之間的銜接或材料的形成時間排列順序，并在每份材料的右上角編上類號和順序號，在其右下角編上頁碼。

（二）每卷員工檔案，檔案管理人員要認真詳細的編寫檔案材料目錄。

（三）以下材料各單位要及時入檔：

1.員工招聘錄用通知書（含高校就業協議書）； 2.員工本人簽署屬實的身份證復印件； 3.員工與企業簽訂的勞動合同書； 4.員工登記表（員工本人填寫）

5、特種作業資格證（復印件）6.員工崗位（工種）工資、職務變動表

7、員工年功卡片

8、員工獎懲記錄

9.調出公司以外或接收公司外來人員調配通知書 10.其它要求裝檔的材料。

第八章 員工培訓

第三十三條

各單位要加強員工培訓工作的管理，負責本單位培訓計劃及預算編報工作，依據本單位培訓計劃和公司培訓計劃組織開展職工教育培訓工作；負責本單位組織的培訓日常業務和培訓辦班的教學管理、職工培訓檔案建檔、證件管理等工作。

第三十四條 加強對新招員工、在崗員工的培訓。員工進入公司后應立即進行集中培訓，培訓內容包括：企業概況、企業文化、企業管理制度、本工種操作規程、礦井自救與互救等安全知識、崗位技能知識等，崗前安全培訓考試合格后方能上崗； 對在崗員工的培訓。結合各崗位、專業、工種等實際，重點開展對礦井安全 相關的新知識、新技術、新設備、新工藝的教育，提高專業、工種技術水平，增強員工綜合素質。各生產單位要認真貫徹執行了國家安全生產監督總局令52號《煤礦安全培訓規定》、國家安全生產監督總局令44號《安全生產培訓管理辦法》等文件精神，認真開展特種作業人員強制性培訓工作，必須做到持證上崗，并做好特種作業人員的管理。

第三十五條 加強對在職員工后續教育，大中專畢業生、專業技術人員、技師、高級技師等技能性人材培訓管理，依法簽訂《培訓協議書》，明確各類培訓服務年限，上述人員非組織原因調離礦業公司或解除勞動合同，要按協議等規定進行折算退還企業培訓費用。

第九章 罰 則

第三十三條 集團公司人力資源部負責對各單位勞動用工管理情況進行監督檢查，杜絕非法用工和不規范用工行為。對違反國家法律法規規定用工的，一經發現，必須立即糾正。對于造成嚴重后果或惡劣影響的，將追究單位主管領導和直接責任人責任。

（一）在員工招聘工作中有下列情形之一的，根據情節輕重，每發生一人次，給予相關責任人人民幣1000元以下罰款，并按規定給予紀律處分；給予相關單位罰款人民幣5000～10000元。同時，對不符合招聘條件的人員予以清退。

1.無招聘計劃、未經請示審批招聘合同制員工，或未經審批私自招用、使用勞務人員的（含非全日制用工）；

2.錄用不符合招聘條件的；

3.員工招聘手續不齊，引起嚴重后果的； 4.在員工招聘工作中，弄虛作假、徇私舞弊的； 5.其它情形，造成嚴重后果的。

（二）單位在勞動合同簽訂過程中，出現下列情況之一者，根據情節輕重，每發生一人次，給予相關責任人人民幣1000元以下罰款，并按規定給予紀律處分；給予相關單位罰款人民幣5000～10000元。

1.與未經公司同意錄用的人員簽訂勞動合同或未經公司同意使用勞務人員，造成事實用工，給公司帶不不良后果的；

2.勞動合同簽訂過程中，未嚴格把關，不是本人簽字，給單位造成損失的； 3.經公司同意招錄的員工，單位未及時辦理勞動合同訂立、續訂、變更、終止、解除，造成不良后果的；

4.使用的勞務人員，單位未及時完善相關手續，未及時簽訂合同（協議），給單位帶來嚴重損失，或造成不良后果的；

5、未按集團公司規定要求，混淆全日制用工和非全日制用工的； 5.其它情形，造成嚴重后果的。

（三）各單位在員工考勤、休假管理中，出現下列情況之一者，根據情節輕重，給予相關責任人人民幣500元以下罰款，并按規定給予紀律處分；給予事故人單位罰款人民幣2000～5000元。

1.未按規定嚴格考勤，多報工、報假工，造成不良后果的； 2.違紀、曠工人員未及時按規定處理的；

3.管理過程中，未按規定建立考勤制度，建立員工考勤卡片的。

（四）各單位在檔案管理中，出現下列情況之一者，根據情節輕重，給予相關責任人人民幣500元以下罰款，并按規定給予紀律處分；給予相關單位單位罰款人民幣2000～5000元。

1.因守護不嚴，造成員工檔案被盜的； 2.因保管不善，造成員工檔案損壞、殘缺的； 3.不按規定程序查閱員工檔案，造成員工檔案泄密的 4.員工檔案管理未按規定建立健全的； 5.其他情形，造成嚴重后果的； 第十章 勞動爭議處理及法律責任

第七十四條 集團公司與各單位要分別建立兩級勞動爭議調解委員會。勞動爭議調解，以二級單位為主，單位與員工發生勞動爭議后，當事人任何一方均可向本單位及上級單位勞動爭議調解委員會申請調解。調解不成，當事人一方要求仲裁的，可向用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可不經本單位及上級單位勞動爭議調解委員會調解,直接向用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。

第七十五條 勞動爭議處理程序及其它事宜，按照《勞動合同法》、《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》規定執行。

第十一章 附 則

第七十六條 本辦法與國家新出臺法規不一致的，從其規定執行。

第七十七條 本辦法由礦業集團公司負責解釋。

第七十八條 本辦法經職代會討論通過后，自發布之日起生效，原礦業人力字(2008)81號83號文同時廢止。

第三篇：長治市勞動用工管理辦法

煤礦企業勞動用工管理暫行規定

一、監管部門：市煤炭行業管理部門負責全市煤炭行業企業勞動的指導、監督和管理工作，縣（市、區）煤炭行業管理部門負責本區域屬地監管煤礦企業勞動用工的監督管理。

二、責任劃分：市、縣煤炭行業管理部門承擔用工監督管理責任；煤礦主體企業負責日常煤礦用工管理責任，承擔煤礦用工主體責任。

三、機構設置：煤礦企業必須設置煤礦用工管理部門，配置專職管理人員，健全和完善煤礦用工管理規章制度。

四、煤礦用工管理秩序：“五個統一”，即統一發布用工信息、組織報名和資格初審、統一培訓、統一簽訂勞動合同和煤礦用工備案、統一參加社會保險和派遣、統一管理。

五、煤礦勞動用工程序

1、申請。根據企業用工需求和崗位定員情況，向煤炭行業管理部門煤礦用工管理機構提出勞動用工申請，標明招用人員范圍、條件和數量；

2、審批。煤炭行業管理部門煤礦用工管理機構對煤礦企業勞動用工申請進行審查、批準，報上級煤炭行業管理部門煤礦用工管理機構備案，具體審查內容包括：

?煤礦企業證照和手續是否齊全有效；

?是否設置煤礦用工管理部門且配備專職煤礦用工管理人員；

?是否完善檔案管理制度、人員臺賬管理制度、人員招用和辭退管理制度、人員培訓制度、人員考核管理制度和其它制度；

④申請數量是否超過設計的定員數；

⑤煤礦企業對各級政府和部門檢查中發現的有關勞動用工方面問題是否已整改落實。

3、確定報名人數。煤炭行業管理部門煤礦用工管理機構結合煤礦企業勞動組織形式、出勤率等實際情況確定報名人數（報名人數=用工申請數量×調節系數）；

4、發布用工信息。用工信息必須告知勞動者工作內容、工作條件、地點、職業危害、安全情況、勞動報酬、社會保險等情況，公布必須通過主流媒體；

5、組織報名。市、縣煤炭行業管理部門煤礦用工管理機構按照管理權限統一組織報名；

6、資格初審。市、縣煤炭行業管理部門煤礦用工管理機構按照管理權限統一對報名人員進行資格初審（從業人員應具備條件：合法證件、年齡18-

55、體檢證明、學歷要求、專業要求）；

7、錄取。按照從嚴從優的原則，采取筆試與面試相結合的方式確定錄取人員；

8、培訓。按照市、縣市、縣煤炭行業管理部門煤礦用工管理機構制定的培訓計劃，在具有相應資質的培訓機構參加培訓；

9、簽訂勞動合同。市、縣煤炭行業管理部門煤礦用工管理機構組織煤礦企業與錄用人員簽訂《山西省煤礦企業勞動合同書》，井下人員合同期一般不少于三年；

10、勞動合同備案。煤礦企業與錄用人員簽訂勞動合同后，必須在十個工作日內將簽訂的勞動合同報煤炭行業管理部門煤礦用工管理機構；

11、辦理錄用手續。煤礦企業必須在十個工作日內為錄取員工辦理錄用手續，填寫并發放《山西省煤礦企業從業人

員勞動手冊》和上崗合格證；

12、辦理用工登記備案手續。煤礦企業用工登記備案表經煤炭行業管理部門煤礦用工管理機構審核同意后，報勞動保障行政部門辦理用工登記備案手續；

13、出具派遣單。縣級煤炭行業管理部門煤礦用工管理機構將有關手續報市煤炭行業管理部門煤礦用工管理機構備案，由市煤炭行業管理部門煤礦用工管理機構統一編號兵發放上崗合格證后，市、縣煤炭行業管理部門煤礦用工管理機構按照管理權限及規定填寫派遣單；

14、參加社會保險。市、縣煤炭行業管理部門煤礦用工管理機構監督煤礦企業為錄用人員繳納相關社會保險；

15、定期向上級煤炭行業管理部門煤礦用工管理機構匯報本企業用工工作情況；

16、年檢。培訓、體檢合格人員，有煤炭行業管理部門煤礦用工管理機構在《山西省煤礦企業從業人員勞動手冊》上加蓋“煤礦用工年檢合格章”。

17、建檔。煤礦企業要為從業人員建立詳細完整的個人檔案，一人一檔、專柜存放。

六、其它事項

1、監督檢查。各級煤炭行業管理部門采用突查、抽查方式，每年對各煤礦用工單位進行至少兩次執法檢查；

2、凡未按上述程序辦理行為，認為為非法違法煤礦用工行為，一律不得復產驗收。

2011年7月

第四篇：礦業集團公司勞動用工管理辦法

礦業集團公司勞動用工管理辦法

第一章總則

第一條為規范和加強集團公司人力資源管理，建立適應集團公司戰略發展要求的人力資源制度，根據《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）、《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）及相關法律法規，結合集團公司實際，制定本辦法。

第二條集團公司勞動用工堅持以人為本、依法規范、控制總量、逢進必考、擇優錄用、合理儲備、有序流轉、逐步提高勞動效率和勞動力資源利用率的原則。

第三條本辦法的適用范圍是：集團公司所屬全資公司、控股企業和控股集團等（以下簡稱“子（分）公司”）。

第四條集團公司各子（分）公司要結合生產經營需要和機構設置、生產工藝流程的調整變化等情況，適時修訂完善勞動定額、定員標準，按照分工明確、各負其責、工作飽和的原則，科學合理設置生產工作崗位，優化勞動力資源配置。

第五條集團公司各子（分）公司要結合各自所處區域和生產發展實際，采取適宜的用工方式。勞動用工堅持按程序、按計劃使用和管理，杜絕不規范用工行為。不斷優化勞動組合，努力構建和諧穩定的勞動關系，保障集團公司戰略目標和“十二五”規劃的順利實現。

第二章管理體制

第六條集團公司人力資源工作實行集團公司、集團公司所屬子（分）公司、集團公司所屬子（分）公司的下屬單位三級管理架構。

集團公司的人力資源管理，是宏觀調控、指導與監督管理。通過戰略引導、總體規劃、政策調控、業務指導、協調監督和考核評價等方式，增強人力資源工作的效能，提升集團公司人力資源工作效率，有效滿足集團戰略發展與生產經營的需要。

集團公司所屬子（分）公司是人力資源工作的管理主體。在集團公司的領導下，按照國家相關法律法規、方針、政策和相關規定，依據集團公司規劃、政策調控、業務指導和企業戰略發展要求，建立健全人力資源管理體制，創新、完善運行機制，科學高效地進行人力資源管理，滿足本企業生產經營的需求。

集團公司所屬子（分）公司的下屬單位是人力資源工作的實施主體。在所屬企業的統一領導下，開展人力資源工作，滿足單位對人力資源的需求。

第七條集團公司所屬子（分）公司及下屬單位根據實際情況和工作需要，建立健全分類分級管理的人力資源工作機構，履行人力資源管理職責。

第三章用工形式

第八條集團公司實行全日制用工和非全日制用工及勞務派遣等用工形式。

第九條全日制用工是指與用人單位依法建立勞動關系，簽訂勞動合同，接受用人單位領導和管理，按月支付工資報酬的用工形式。

第十條非全日制用工是指以小時計酬、在同一用人單位平均每日工作時間不超過4小時，累計每周工作時間不超過24小時的用工形式。

第十一條各子（分）公司臨時性、輔助性及可替代性崗位缺員，通過內部存量調劑仍然無法滿足所需，經集團公司研究批準，可以安排勞務派遣。

勞務派遣（含業務外包）使用人數應控制在核定的計劃范圍內，超計劃使用的，集團公司考核時不予列支費用。

勞務派遣單位須具備相應的資質等級證書和有關合法手續，用人單位要在集團公司人力資源部指導下，與勞務派遣機構本著自愿、協商一致的原則就派遣崗位、人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任事項的約定應明確具體，依法簽訂《勞務派遣協議》，并報集團公司人力資源部備案。

勞務費用由用人單位與勞務派遣公司統一結算。勞務費用包含勞務工的勞務報酬、相關社會保險費用和勞務派遣服務管理費等。勞務工的勞務報酬可以由勞務派遣公司支付，也可以由勞務派遣公司委托用工單位代發，代發報酬時，勞務派遣公司與用工單位須簽訂代發勞務報酬委托協議書。

現正在使用的勞務派遣人員合同到期的自然終止，不得續訂，缺員由集團公司統一安排解決。

第十二條各子（分）公司原則上不得聘用內退和退休人員。確因工作需要返聘有專業特長的退休高級專業技術人才、高技能人才的，要經過集團公司審核同意，報人力資源部備案，返聘人員占單位定員職數。聘用單位要與返聘人員簽訂聘用合同，明確聘用期內的工作內容、報酬、勞動保護等權利和義務等。聘用單位要為返聘人員建立意外傷害保險，返聘人員在應聘期間發生工傷等事故，及由此而發生的相關費用，按聘用合同約定執行。聘用單位與被返聘人員不是勞動關系，屬于勞務關系，解聘返聘人員不支付經濟補償金。

第四章計劃編制

第十三條集團公司根據發展戰略目標、產業發展規劃和生產需要，結合各子（分）公司實際，本著務實、精簡、高效、可行的原則，指導各子（分）公司制定勞動用工計劃。

第十四條各子（分）公司應本著立足實際、著眼發展、系統思考、統籌安排的原則，科學制定“十二五”人力資源規劃和勞動用工計劃，合理定編、定崗、定員，優化組織結構和崗位設置。

煤炭主業生產礦井要根據井下生產實際組建高效采掘隊伍，提高單產、單進水平。井下輔助單位要按照精簡高效、服務井下生產的原則按照勞動定額、定員標準配置勞動力。輔業、后勤服務單位要按照“以工作量定人、以崗定人”的原則，精簡高效配置勞動力。

其他生產單位要結合生產規模、作業流程、生產工藝科學合理設置崗位、核定定員。

第十五條各子（分）公司要在當年10月31日前，根據下一產量計劃、布局安排、定編定崗定員情況，制定下勞動用工計劃，并報集團公司審批。用工計劃須詳細說明增加用工的依據理由、人員類型、數量、條件及補充時序等具體情況。

第十六條集團公司人力資源部負責對各子（分）公司的人力資源計劃進行分析匯總，形成集團公司人力資源總計劃。

第十七條集團公司建立勞動力資源信息庫，根據人力資源總計劃和各子（分）公司人力資源需求，在集團公司內部適時統一調劑和配置勞動力。集團公司人力資源部對各子（分）公司人力資源實行動態管理，隨時掌握人員增減變動情況，及時維護、更新勞動力資源信息庫。

第十八條各子（分）公司要對各類人員實施動態管理，定編定崗，進一步優化人員結構，特別是煤炭生產井下生產一二線人員應保持滿員狀態，人員不足時應及時補充,其中地面生活后勤服務人員自

然減員不予補充，缺員的從鑒定后不適應井下崗位的7-10級傷殘人員中調整。

第十九條各子（分）公司因擴大生產規模或生產工作需要，確需增加人員的，應首先在本子（分）公司現有人員中調劑。不能滿足需要的，由子（分）公司寫出書面申請，經集團公司領導批準，報集團公司人力資源部審核后，優先在集團公司內部統一調劑解決。

第五章招聘錄用

第二十條招聘與錄用的范圍包括：經有資質的專業培訓機構培訓合格的勞動預備役人員、按國家政策安置的退役士兵、招聘錄用的大、中專院校畢業生及技工學校畢業生，從社會招收使用的中長期合同工。

第二十一條各子（分）公司使用的本科及以上學歷畢業生由集團公司統一招錄；退伍軍人由集團公司統一接收安置；社會招錄勞動力、職業院校和技校畢業生及經濟民警轉制由各子（分）公司在集團公司的指導下根據下達的指標自主招聘。

第二十二條集團公司人力資源部根據勞動用工計劃，下達各子（分）公司招用(或招聘)人員計劃。各子（分）公司按下達的計劃數增人，嚴禁超計劃用工。

第二十三條各子（分）公司要嚴格履行勞動用工申報和審批手續。嚴禁各種計劃外用工，一經發現除責令清退外，對用工單位負責人及相關責任人嚴肅處理，對造成的后果及經濟損失均由相關責任人承擔。

第二十四條所有新招錄員工，必須辦理就業登記和參保手續，按規定為員工提供應配備的勞動保護用品。

第二十五條各子（分）公司要加強對員工的培訓和教育。教育員工遵紀守法，愛崗敬業，服從管理。做好員工崗前培訓、安全培訓和崗位操作規程的學習，對于按照規定須取得相應職業資格才能上崗作業的人員，經培訓考試合格取得職業資格后方可安排上崗。

第六章調配轉移

第二十六條集團公司對各子（分）公司員工的調配，按突出重點、保證急需要求進行，兼顧各子（分）公司人員現狀。特別是對集

團公司決定的支持重點建設項目，所涉及的子（分）公司各單位，要以大局為重，執行集團公司決定。

第二十七條各子（分）公司之間員工的轉移，本著協商一致的原則有序進行，集團公司人力資源部辦理相關手續。

第二十八條煤礦生產單位直接從事一線生產崗位的員工原則上不得向井下輔助生產崗位及地面崗位流動，井下輔助生產崗位員工原則上不得向地面崗位流動，尤其是新招錄一線員工，參加工作起5年內，不得調離一線生產崗位，嚴禁倒流。

第二十九條其他行業地面生產崗位人員原則上不得向其他崗位流動。

第三十條各單位因傷病等原因，經勞動能力鑒定確屬不適宜在煤礦生產一線或輔助崗位工作的，其他行業不適宜在地面生產崗位工作的，經各子（分）公司人力資源部審批同意后方可辦理崗位變動手續。

第三十一條繼續充實完善外派人才庫信息，集團公司新建項目及北方能化各項目公司要根據項目進展情況上報外派人員需求計劃，集團公司核定后下達外派人才庫計劃，各子（分）公司按照人數、專業等計劃要求提供相應的生產技術人員充實到外派人才庫。

第三十二條進一步拓寬外派人員來源渠道，鼓勵煤炭及煤化工生產技術管理人員積極投身北方能化發展。

第七章崗位退出

第三十三條嚴格執行法定退休制度。對達到退休年齡或滿足提前退休條件的人員及時申報辦理退休手續。

第三十四條嚴格執行調研、內退制度。對到達調研員年齡的管技人員及時辦理相關手續，退出工作崗位；對符合條件的“40、50”人員經本人申請，單位同意，可以辦理內部退養手續。

第三十五條嚴格執行員工獎懲規定。各用工單位應加強并規范考勤管理，對于長期曠工、脫崗、混崗及冒名頂替人員，要及時處理，辦理解除合同等相關手續。合同解除后要及時通過集團公司人力資源管理軟件辦理減員和社會保險關系終止手續。

第八章勞動合同

第三十六條集團公司及所屬企業實行全員勞動合同制。所屬企業要依據《勞動法》、《勞動合同法》及配套措施，與員工簽訂勞動合同書。并統一使用由集團公司監制的勞動合同文本。

第三十七條非法人單位受法人單位授權委托方可與員工簽訂勞動合同。各級企業不得代替其子公司與員工簽訂勞動合同。

第三十八條各子（分）公司建立勞動合同臺帳，對勞動合同進行統一管理。勞動合同臺帳應包括以下內容：合同編號、姓名、性別、身份證號碼、參加工作時間、勞動合同期限、勞動合同續訂、變更、解除、終止記錄、所在部門、從事工作崗位等有關事項。

第三十九條用人單位應在用工之日起一個月內與員工訂立書面勞動合同。簽訂勞動合同時，應當如實告知其工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬以及員工要求了解的其他情況；用人單位有權了解員工與勞動合同相關的基本情況，員工應當如實說明。用人單位在與員工簽訂勞動合同前應當查驗其身份證、失業登記證、解除勞動合同證明等有關材料，確認其具備簽訂勞動合同的主體資格。

第四十條各子（分）公司要不斷加強勞動合同的管理，認真落實勞動合同管理工作責任制，及時依法辦理勞動合同的變更、續訂、終止和解除等有關手續，避免或減少勞動爭議事件的發生。

第四十一條集團公司內部企業間員工的流動、調配，原用人單位必須先與該員工解除勞動合同后，新用人單位方可與其簽訂勞動合同。

第九章附則

第四十二條各子（分）公司要高度重視勞動用工管理工作，按照《勞動法》、《勞動合同法》等相關法律、法規和本辦法規定嚴細操作，規范管理。

第四十三條集團公司人力資源部適時對各子（分）公司勞動用工情況進行監督、檢查，杜絕計劃外用工、擅自用工等不規范用工行為。

第四十四條 本辦法未盡事宜，按《勞動法》、《勞動合同法》及上級主管部門有關法律、法規執行。

第四十五條 以往規定與本辦法不一致的按本辦法執行。

第五篇：建設公司勞動用工管理辦法

XXXX基礎建設公司勞動用工管理辦法

第一章 總則

第一條

為了完善勞動合同制度，規范公司的用工管理行為，維護員工和公司的合法權益，構建和諧穩定的勞動關系, 根據《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》及其相關規定，結合公司的實際情況，制定本辦法。

第二條

本辦法所稱的公司是指XXXX基礎建設公司，包括公司機關、公司下屬各分公司、直管項目部等基層單位（部門），統稱用人單位。

第三條

公司工會依法代表公司員工與公司訂立集體合同，保障雙方對勞動用工管理辦法的認真履行。員工離場各用人單位填報《員工離場處理呈報表》時，應由各基層工會加具會簽意見。

第四條

公司負有依法支付員工勞動報酬、為員工提供符合規定的勞動條件、保護員工合法權益等義務，同時享有勞動用工和人事管理權、薪酬福利分配權、依法制定規章制度等權利。

第五條

員工依法享有取得勞動報酬、休息休假、獲得勞動安全衛生保護、按規定享受社會保險和福利等權利，同時應當履行完成勞動任務、遵守公司規章制度和職業道德等義務。

第六條

公司根據生產經營管理需要，實行崗位聘用制，打破干部、工人身份界限。招聘員工時堅持全面考核、按需錄取、擇優錄用的原則，在員工考核過程中，要做到程序合法、依據充分、資料完整，以保障員工和公司的合法權益。

第七條

《勞動合同法》施行前訂立、施行后存續的勞動合同，內容與《勞動合同法》相抵觸的，抵觸部分自2008年1月1日起無效。

第二章? 員工招聘與勞動合同的訂立和履行 第一節

員工入職與招聘

第八條

公司招聘員工實行男女平等、民族平等的原則，特種作業或崗位對性別有特別規定的從其規定。

第九條

員工應聘公司職位時，年齡應當在年滿18周歲以上，身體健康，無不良記錄和不良嗜好。嚴禁招用未成年工和童工。

第十條

員工應聘公司職位時，必須與其他用人單位依法解除或終止了勞動關系，如實填寫《應聘登記表》，入職后如實填寫《職工履歷表》、《職工登記表》等。

第十一條

員工應聘時提供的身份證、畢業證、計劃生育證、職稱證、崗位證書、相關資格證書等證件必須是本人的真實有效證件，不得偽造或借用他人證件。

第十二條

公司各用人單位自用工之日起即與員工存在勞動關系，各用人單位應當建立員工名冊備查，員工名冊具體內容包括：姓名、性別、民族、身份證號碼、戶籍地址及現住址、用工形式、勞動合同期限、崗位（工種）職級等。員工入職后，人員資料由各單位（部門）負責，準確、及時地錄入公司人力資源管理信息庫。

第二節

勞動合同的訂立和履行

第十三條

公司招用員工自入職之日起30日內雙方簽訂書面勞動合同，勞動合同采用省、市勞動行政部門印制的勞動合同文本，勞動合同內容填寫必須規范、合法、公平、真實，勞動合同由雙方各執一份，具有同等效力。

第十四條

公司總經理是公司（企業）法定代表人，公司級領導副職及其以下員工的勞動合同由企業法定代表人與員工簽訂。公司總經理、黨委書記的勞動合同由廣東省建工集團法定代表人與其簽訂。

第十五條

公司與員工經協商簽訂的勞動合同可根據員工崗位的性質、專業技術、工作需要等情況，分為固定期限、無固定期限和以完成一定工作為期限。其中，無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

第十六條

公司與員工首次簽訂固定期限勞動合同的原則：

1、屬于通過廣東省高等教育管理部門審批分配到公司工作的應屆本科以上（含本科）學歷的畢業生，首次勞動合同期限為四年。

2、不屬于高等教育管理部門分配的其他應屆大中專畢業生到公司工作，首次勞動合同期限為三年。

3、原戶口為廣州市的或自行辦理廣州市入戶手續的社聘管理人員經公司審批同意后，首次勞動合同期確定:

（1）非中高級職稱、執業資格者，首次簽訂勞動合同期限為一年。

（2）中高級職稱、執業資格者新簽勞動合同期限為兩至三年。

（3）對于公司為其辦理廣州市戶口遷入手續的社聘管理人員，首次簽訂勞動合同為三年。

4、非廣州市戶口的社聘管理人員，首次簽訂勞動合同期限為一年。

5、經上級主管部門審批入戶的異地招工（農轉非）人員，首次勞動合同期限按入戶政策規定辦理。

第十七條

公司與員工續簽勞動合同期限的原則：

1、公司中層以上管理崗位的員工，勞動合同期限可按五年期續訂；

2、公司管理業務及技術骨干崗位的員工，勞動合同期限可按三年期續訂；

3、公司一般性崗位員工，勞動合同期可按一至兩年期續訂；

4、公司和員工雙方也可根據協商一致的原則，商定勞動合同續簽的具體期限。

第十八條

公司對新錄用的部分員工可實行試用期（注：國家另有政策性規定的除外），試用期限必須符合《勞動合同法》的有關規定。員工在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于各單位所在地區最低工資標準。

第十九條

對于已訂立了固定期限或無固定期限勞動合同的員工，用人單位和員工均應依法參加社會保險（養老、工傷、生育、失業、醫療保險），繳納社會保險費。員工若不及時或拒絕繳納個人應繳部分的社保費用，由所在用人單位向公司提出停保，公司將為其辦理社會保險停保手續，并按違反《社會保險費征繳條例》有關規定和企業規章制度處理,公司可以與其解除勞動關系。

第二十條

對于已訂立了固定期限或無固定期限勞動合同的員工，在合同期限內，非因員工原因造成單位停工、停產，未超過一個工資支付周期（最長三十日）的，用人單位應當按勞動合同約定的標準支付員工工資。停工、停產超過一個工資支付周期，單位沒有安排員工工作的，應當按照不低于當地最低工資標準的百分之八十支付員工生活費，生活費發放至復工、復產或者解除、終止勞動關系。

第二十一條

對于已訂立以完成一定工作任務為期限勞動合同的臨時工（含農民工），用人單位應當為尚未參加社會保險的員工先行參加工傷保險。單位未參加工傷保險的，員工受到工傷事故傷害或者患職業病后，由用人單位依法支付工傷保險待遇。

第二十二條

以完成一定工作任務為期限的勞動合同在履行過程中，若該工作任務或工程項目非因員工原因造成單位停工、停產超過三十日的，用人單位以書面通知勞動者終止勞動關系，依法支付經濟補償后，勞動合同可終止履行。

第二十三條

公司范圍內，個別不適用簽訂固定期限、無固定期限、以完成一定工作任務為期限等勞動合同的員工，且符合非全日制用工的形式條件的，可以采取非全日制用工方式協商建立勞動關系。

第三章?勞動合同的解除和終止

第二十四條

有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，勞動者可以與用人單位解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：

（一）勞動者與用人單位協商一致的；

（二）勞動者提前30日以書面形式通知用人單位的；

（三）勞動者在試用期內提前3日通知用人單位的；

（四）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（五）用人單位未及時足額支付勞動報酬的；

（六）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（七）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（八）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（九）用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；

（十）用人單位違反法律、行政法規強制性規定的；

（十一）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；

（十二）用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的；

（十三）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

第二十五條

有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：

（一）用人單位與勞動者協商一致的；

（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（三）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；

（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（七）勞動者被依法追究刑事責任的；

（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（九）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（十）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；

（十一）用人單位依照企業破產法規定進行重組的；

（十二）用人單位生產經營發生嚴重困難的；

（十三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（十四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

第二十六條

員工有下列曠工行為，公司有權予以除名或作自動離職處理，勞動關系解除。

（一）沒有辦理任何請假手續，擅離崗位，連續曠工時間超過15天或者一年以內累計曠工時間超過30天的；

（二）雖已遞交解除勞動合同辭呈，30天內用人單位未有正式批復前擅離崗位，連續曠工15天的；

（三）勞動合同期即將屆滿，終止合同前未有辦理任何辭呈手續擅離崗位，連續曠工時間超過15天的。

第二十七條

對于已訂立了固定期限或無固定期限勞動合同的員工，在合同期限內，待崗（待工）時間超過六個月以上，且不適應崗位工作或單位沒有合適崗位安排的，用人單位可以解除勞動合同并依法支付經濟補償。

第二十八條

距法定退休年齡五年以內并已訂立了無固定期限勞動合同且不具備以上可解除勞動合同的情形而且用工形式為原固定工的員工，因身體健康原因難以堅持正常工作或因單位沒有合適工作安排的，經本人書面申請，所在用人單位審核確認，公司人力資源部和公司工會會簽審批，可以批準離崗退養。

（一）經公司批準離崗退養的人員，需對本人原與公司簽訂的勞動合同部分條款作出相應變更，按規定明確原崗位變更和明確離崗退養生活費標準，離崗退養后每月按960元標準享受離崗退養生活費，并不得低于用人單位所在地區最低工資標準的百分之八十；

（二）離崗退養人員各項社會保險繳費個人負擔部分按公司每年調整規定執行；

（三）經公司批準離崗退養的人員，其本人關系保留在原所在用人單位，個人離崗退養生活費仍由原用人單位負擔，公司工會負責掌握公司離崗退養人員基本情況，負責發放每年給離退休人員（含離崗退養人員）的節日慰問金。

第二十九條

有下列情形之一的，勞動合同終止：

（一）勞動合同期滿的；

（二）勞動者達到法定退休年齡的；

（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

（四）用人單位被依法宣告破產的；

（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的。

第三十條

勞動合同期滿公司雙方需要續簽勞動合同的，應在勞動合同期滿后30日內簽訂；不再續簽的，公司應及時向員工出具《終止勞動合同證明書》。

第三十一條

雙方依照勞動合同法規定的條件、程序解除勞動合同的，公司應及時向員工出具《解除勞動合同證明書》。

第三十二條

公司在出具《終止勞動合同證明書》或《解除勞動合同證明書》后，員工應在15日內完成工作移交，方可辦理離場手續。

第四章 經濟補償和經濟責任

第三十三條

《勞動合同法》施行之日存續的勞動合同在《勞動合同法》施行后解除或者終止，依照規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自2008年1月1日起計算；2008年1月1日前的按照當時有關規定執行。

第三十四條

經濟補償計算標準按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。

第三十五條

用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，用人單位應當向勞動者每月支付2倍工資，并與勞動者補訂書面勞動合同。勞動者拒不補訂書面勞動合同的，用人單位可以終止勞動關系并按經濟補償標準向勞動者支付經濟補償。

第三十六條

自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。

第三十七條

解除或終止勞動合同用人單位所發生的經濟補償費用，由員工所在基層單位負擔，在企業管理費用中列支。

第三十八條

因員工個人原因解除勞動合同的，員工個人須向公司支付用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用。

第三十九條

凡經公司審批同意的教育培訓或專業技術培訓，均應與員工訂立《培訓協議》,員工因個人原因解除勞動合同支付培訓費用時，按服務期等分出資金額，以員工已履行的服務期限遞減支付。具體辦法按《XXXX基礎建設公司人才培訓管理規定》、《XXXX基礎建設公司中高層管理人員進修學習管理辦法》等相關規定執行。

第四十條

為保證公司生產、經營、管理工作有序開展，涉及員工個人的有關資格證照（如學歷學位證、專業技術職稱資格證、建造師證、安全管理等級證等）在勞動合同期內原則上由公司集中使用，并根據公司制定的各專業技術人員職稱資格聘任、建造師（項目經理）資格聘任等規定，給員工予以適當的資格聘任補貼待遇。

第五章 其他特別規定

第四十一條

公司在勞動合同管理中，與其相關的工資分配、假期待遇、考勤制度等規定，按公司最新的《公司工資分配方案》和相關的考勤制度執行。公司制訂的《公司工資分配方案》，由公司職代會或職代會聯席會議審議通過后印發執行。

第四十二條

公司實行崗位工資制，員工的工資總額包括計時工資（崗位工資）、計件工資、績效工資（獎金）、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資（包括病、傷、產、計生、婚喪、探親假等工資）。

第四十三條

員工的最低工資不低于當地政府規定的最低工資標準，最低工資不包括加班加點工資、中夜班津貼、高低溫津貼、有毒有害津貼和福利待遇。

第四十四條

員工違反勞動紀律、企業考勤制度、安全操作規程、違背企業保密制度、出賣商業秘密、違反競業限制等規定，給單位帶來經濟損失的，公司可對違紀員工進行經濟處罰。公司依照規章制度對員工進行經濟處罰的，罰款可在員工本人工資中扣除，每月扣除金額不超過員工當月工資的20%，扣除后不低于最低工資標準。

第四十五條

經勞動部門批準，公司可以對有關崗位實行不定時工作制或綜合計算工時工作制。

第四十六條

現行員工患病或非因工負傷醫療期計算規定：

（一）實際工作年限10年以下（含10年）的，在本公司工作年限5年以下的為3個月（按6個月內累計病休時間計算）；5年以上的為6個月（按12個月內累計病休時間計算）。

（二）實際工作年限10年以上的，在本公司工作年限5年以下（含5年）的為6個月（按12個月內累計病休時間計算）；5年以上10年以下（含10年）的為9個月（按15個月內累計病休時間計算）；10年以上15年以下（含15年）的為12個月（按18個月內累計病休時間計算）；15年以上20年以下（含20年）的為18個月（按24個月內累計病休時間計算）；20年以上（含20年）為24個月（按30個月內累計病休時間計算）。

第四十七條

下列情況，用人單位不得對患病或非因工負傷員工終止或解除勞動合同：

（一）員工合同期未滿，醫療期未滿。

（二）員工合同期未滿，醫療期已滿，仍在住院治療的。

（三）員工合同期滿，醫療期滿，仍在住院治療的，用人單位應給予辦理合同延續至出院時止。

（四）員工合同期滿，醫療期未滿仍在停工治療的，勞動合同延續至不需要停工治療或傷病情相對穩定時止。

第四十八條

下列情況，用人單位可以對患病或非因工負傷員工終止或解除勞動合同：

（一）員工合同期未滿，醫療期已滿，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作，且不屬于特殊病種保護范圍的。

（二）員工合同期滿，醫療期滿，且不屬于特殊病種保護范圍的。

（三）員工合同期滿，醫療期未滿，不需停工治療的。

第六章 附則

第四十九條

發生勞動爭議，員工可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以向調解組織申請調解；不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除《勞動爭議調解仲裁法》另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。

第五十條

公司參股、控股公司（新世紀混凝土有限公司、怡誠物業管理公司、廣東爆破股份有限公司、廣東華隧建設股份有限公司等單位）可參照本辦法執行，或由各單位依法制定相應制度，抄送XXXX基礎建設公司備案。

第五十一條

公司原制定下發執行的勞動管理相關制度（方案、辦法、規定、通知等），如與本辦法相沖突的，以本辦法為準。

第五十二條

本辦法與《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》等法律法規對照未列入的部分，以國家現行勞動法律法規的規定為準。

第五十三條

本辦法自公司職代會審議通過后發布執行。