第一篇：王凱 - 對低保及申辦對象的分析和應對措施

對低保及申辦對象的分析和應對措施

貧困問題是一個世界性的難題, 中國也不例外。自從實行改革開放政策以來, 城市貧困問題越來越凸顯，為解決城市貧困問題，我國于1999年頒布了《城市居民最低生活保障條例》，旨在為城市貧困居民的最低生活需求提供制度性保障。低保制度已經成為我國最為重要的社會保障制度之一。

隨著低保工作的進一步深入，因宣傳不到位，政策、制度不完善等原因產生的問題也進一步凸現出來，使得相當一部分人對低保制度缺乏了解，認識上存在盲區，給基層民政工作帶來了不小的壓力?；惫艠蛏鐓^地處無錫老城區，又是拆遷地塊，轄區內弱勢群體數量較多，人員流動性大，成分復雜，對于日常民政工作，尤其是處理前來申請辦理低保的人員是個很大的挑戰。由于低保金是每月給予性的，故而出現了要求申請低保的多，申請退出的少，要求提高標準的多，申請降低標準的少。

槐古橋社區目前有低保戶共17戶，加上日常前來申請辦理低保的人員，他們由于各自的年齡、文化、經歷、家庭生活環境以及所處社會地位的不同，因而對客觀現實的反映及心理活動也不盡相同。從現實情況看大致分為以下幾類：

一、低保對象：

主要是依賴和懶惰心理。在已享受低保待遇的人群中，有些人具備勞動能力，如果能勇敢的面對生活，積極主動地找門路就業，完全可以通過自身的努力改變生活現狀，但他們沒有這樣做，而是采取消極的人生態度，依賴于吃低保，得過且過混日子，寧吃低保不愿就業。

二、低保申請對象

第一種是求助心理。在申請低保待遇的對象中，家庭因天災人禍或是因病致貧導致生活困難，他們在無法負擔正常的生活所需時，按照國家政策和低保標準，確實滿足申請低保的條件，達到申請標準，產生求助心理，希望能辦理低保。

笫二種是攀比心理。有些申請低保的對象沒有了解低保政策，對自己家庭生活狀況缺乏正確估價，盲目的認為別人能享受低保待遇自己也能享受，要求納入低保，達不到目的心理失衡，無理取鬧?；惫艠蛏鐓^一居民找社區辦低保，因不符合政策沒辦下來，而他的朋友卻運用各種關系辦下來了，到處宣傳，導致他心理極度不平衡，不僅給社區的工作帶來阻力，也給低保工作造成負面影響。

第三種是白拿心理。隨著城鎮低?！昂鹆俊敝鸩皆黾?，為了達到享受廉租住房、醫療補助、取暖補助、教育費用減免和多領低保金等目的，不少申請對象心理也發生了變化，認為低保金是國家的，“不拿白不拿”，因此不管自己家庭情況如何，先到社區去申請再說，有一點困難就要辦低保，而不是自己自食其力，想辦法解決。

笫四種是特殊對象?；惫艠蛏鐓^有兩個特殊的門牌地址，一個是解放東路888號，一個是綠塔路142號，前者是集體戶口，后者是虛擬戶口，用來掛靠兩勞釋放人員。這兩類人員戶口的特殊性在申請低保時也帶來的新的問題。由于戶口的特殊性，這類人員在調查時無法準確核實家庭信息，導致在辦理過程中產生重重阻礙?；惫艠蛏鐓^有一居民，原籍湖北，因上學將戶口遷至解放東路888號，屬集體戶口，身患尿毒癥，已做換腎手術，目前因病無法工作，處在恢復期，但由于戶口為集體戶口，加上目前暫租住在濱湖區，無法核實家庭信息。

三、應對措施

從以上幾種人員的情形來看，他們或多或少都存在著僥幸心理，在把握他們的心態后，應該采取有效的應對措施，化消極因素為積極因素，因勢利導促進工作。具體有以下幾條： 對低保戶來說：

（一）、定期參加公益勞動。低保對象在享受最低生活保障權益的同時，也應當履行相應社會義務，參加公益勞動可以幫助低保對象學會承擔義務，提升人格，激發低保工作人員的積極性和低保戶參加公益性勞動的榮譽感，以此來拓寬低保對象的就業視野，避免產生懶漢心理。

（二）、幫助有能力的低保戶脫貧退保。走勤勞致富的道路，是低保對象提高生活水平的唯一措施。社區可對低?；虻捅＜彝ト藛T進行集中調查歸類，平時多了解就業信息，合理推薦，同時與專業社工機構保持緊密聯系，例如錫山樂助社工事務所，梁嫣紅社會工作室等，在尋求專業社工的幫助基礎上，以合理項目形式讓低保參與進來，對他們進行培訓，幫助他們盡早掌握技能，自食其力。對申請低保者來說：

（一）加強低保政策宣傳。社區通過報刊雜志、標語專欄等多種宣傳媒體和形式，廣泛宣傳納入保障的范圍、對象和標準，宣傳工作程序、收入計算方法和納入對象的管理等。其一，低保是一項重要的、長期的工作，必須保持良好的宣傳態勢，讓廣大人民群眾熟悉低保政策，關心理解低保工作；其二，低保的標準、納入范圍等是動態變化的，需要及時進行宣傳解釋，讓盡可能多的人更明白；其三，對無理纏訪人員有一定教育遏制作用，無理纏訪人員都是“明白揣在懷里，糊涂拿在嘴上說”，宣傳力度大了之后，對纏訪形成心理、輿論、社會壓力。

（二）進一步完善低保政策。低保政策應該與時俱進，根據形勢的發展進行調整和補充。目前低保政策還存在著不合理之處，對于低保政策中模棱兩可的標準要進行適當修改，以減少漏洞。對于特殊情況的人員來說，例如集體戶口和虛擬苦口的申辦者來說，社區民政人員應與上級部門積極主動溝通，商討處理方法，比如可以將集體戶口人員的戶口先掛靠在其親戚處，便于調查和核實信息。還有，目前對無理纏訪人員，只能采取說服規勸以及解釋的辦法進行調處，對他們的過激行為只能聽之任之。如果能與派出所建立某種合作機制，創立處理無理纏訪人員的規定條款，問題就會好處理得多。

（三）切實公正辦理。首先要牢固樹立為民理念，心系困難群眾，想方設法把事辦好，；其次要嚴格按程序操作，堅持申請、調查、評議、審核、公示環環相扣，堅持復查換證、動態管理，真正實現應保盡保，保障對象準確，補助標準合理；再則要堅持原則，只認政策不認人，對確實困難的人員要應保盡保，也不對蠻橫無理的申請人員讓步。

（四）加強自身素養，提高工作能力。社區民政干部處于低保工作的第一線，大部分很年輕，面對形形色色的低保人員，工作方式方法很重要。目前在工作中存在著以下心理：一。低?；蛘呱暾埖捅５娜藛T層次較低，在申辦過程中常常無理取鬧，甚至進行人身威脅，社區民政干部比較年輕，閱歷不夠，導致不敢據理力爭，怕打擊報復；二。日常工作任務重，沒有精力開展低保幫助就業、幫扶等工作。三。由于職責所限，在找各部門協調工作時往往很難。因此，社區民政干部在處理低保問題時，一是要進行深入細致的調查，切實掌握低保對象的各種情況，平時多走轄區，多了解居民信息，二是應該要講究工作方法，在面對不同對象采取不同的策略，總的原則是多做宣傳教育工作，耐心解釋疏導，必要時進行冷處理，避免激化矛盾；三是調動一切積極力量做低保工作，加強小組長和居民骨干管理，他們是做好低保工作的重要力量，要將他們發動起來主動化解矛盾。四是要多與上級部門多溝通，遇到具體困難多請示，多想辦法。

槐古橋社區 王凱 2013年11月24日

第二篇：增員對象的心理分析及應對措施

準增員對象的心理分析及應對措施

文章發布者：菜 來源：尋醫問藥社區收藏本文

由于增員工作十分頻繁，而且增員的難度越來越大、競爭越來越激烈，增員者所面臨的境況也越來越復雜。與此同時，一個準增員對象也往往面對多個增員人的爭搶，在這種情況下，單純按部就班地做雷同的增員動作，抑或是僅僅增強增員的力度還遠遠不夠，增員的贏家還須具備自己所特有的增員利器。然而，任何增員手段和技能的施展都有一個共同的前提，那就是首先要做好準增員對象的現狀和心理分析，爾后，對癥下藥，從容應對。本文就準增員對象在被增員時常見的心理狀況作一個簡略分析，同時給伙伴們提供一些基本的應對措施，以期起到拋磚引玉的作用。準增員對象猶豫不決

準增員對象猶豫不決是最常見的，產生猶豫不決的原因也很多，主要原因在于對保險行業還不夠了解，心中沒底，害怕一旦保險沒做好，把原來的“工作”也丟掉了，與其西瓜撿不到，還不如守著芝麻。對于存在這種心理的準增員對象，要分析造成其猶豫不決的原因，有針對性地開展工作，例如：

準增員對象原來家庭經濟負擔很重，他本人的收入剛好維持生計，這種平衡一旦被打破，他將面臨“揭不開鍋”的風險，他不太敢于冒這個風險，但又對保險營銷存在很大好奇心，也很想試一試。

對于上述情況，首先，我們要向他詳細講述保險營銷的美好前景和巨大發展潛力，讓他心中有希望，還要鼓勵他樹立改變現狀的決心和勇氣，也可以給他講一講自己或者他人進入保險營銷之后發生巨大變化的故事。更為重要的是，不要急于催他放棄原來的工作，“義無返故”地加盟，可以一邊幫他鼓起加盟的信心和勇氣，一邊幫他做好加盟前的準備，主要是投保準客戶的準備，讓他提前看到希望，也就是把新人入司后要做的事情拿到入司前來做。這一點非常重要，也很有效，待時機一旦成熟，就立刻幫他辦理入司手續。

增員成功后，要趁熱打鐵，陪訪、輔導訓練、鞏固信心等一系列動作都要跟上，不可松懈。與此同時，還要做好使他盡快融入營銷大家庭的工作，如多安排他發言、參與集體活動、有了業績鼓勵他上臺分享等等。準增員對象害怕求人

準增員對象原來生性內斂，不事張揚，或者原來從事的是很少與外界打交道的工作，養成了一種萬事不求人的處事風格。他雖然覺得保險不錯，做保險營銷也挺好，但是總以為這種工作是在求人，人家買了保險是在幫自己，而自己又欠了人家的，實質上，他是從保險營銷的形式上來膚淺地看待這項工作。對于存在這種心理的準增員對象最關鍵的是要做保險的意義和功用的灌輸，可以給他講解保險的形成和發展史，可以給他講保險理賠的案例，也可以通過光碟、報刊雜志、公司保險宣傳小冊子等向他宣導保險的意義和功用。想方設法，通過各種手段和途徑使他深入了解保險的真蒂，讓他認識到保險是人人需要的，做保險不是在求人，而是在幫人，是一項功德無量的工作，可以當成一項偉大的事業來做。

與此同時，做保險營銷可以堂堂正正、大大方方地拜訪任何人，保險營銷員與任何一位客戶都不存在不對等的上下級關系，不管一個人的身份地位如何，都同樣需要保險，因此，我們做保險營銷也不存在求人的問題。準增員對象擔心找不到業務

當準增員對象已經了解到做保險要靠自己攬業務掙錢以后，就立刻會感覺有一種前所未有的壓力。這對于原在傳統行業工作的人來說，的確是一個不小的挑戰。原來在傳統行業，盡管收入不算高，但總還是有保證的，工資月月發，到時候就發到手，可是做保險，收入雖然可觀，但那卻是沒有把握的事，要根據每個月的業績領取收入。

對于存在這種心理的準增員對象也可以采取類似于以上的措施，但更要緊的還是要幫他分析業務市場，他主要是對銷售流程、保險營銷不懂才產生的這種畏懼心理。

具體講，要使他了解，保險是人人都需要的，包括他本人、他身邊的所有人，只是這需要是潛在的、隱性的、不顯山露水的，做保險營銷就是要通過一定的銷售流程和技能發現這種需要，銷售這種需要。這種銷售的流程和技能不是憑三言兩語就可以說得明白、學得會、運用得了的，而是要通過一系列的培訓、輔導和訓練，還要通過主管的陪訪和具體指導等過程。當然也要通過自己的實踐和摸索逐步掌握，因此，需要加入進來，慢慢就熟悉了。

還可以就他本人所熟悉的環境和人群，作一個具體的保險需求和購買潛力的分析，當然可以告訴他，做保險營銷是需要找準客戶的，對于準客戶的判斷和篩選也是有很大學問的，這些都是可以在加入以后慢慢學到的，因此，他還是要先加入進來。

可以通過一些實例讓他知道保險營銷的市場無限大，客戶像滾雪球一樣，越來越多，只要有決心，再加上勤奮和用心，他就一定能夠成為一名優秀營銷員，也可以通過保險營銷來提高自己的生活品質，實現自己的人生價值。

任何增員的成功都是心與心的碰撞，心與心的交流，你增員他不來，總有原因存在，更多的是他有一個解不開的心結，你沒有用心去發現。沒有增不來的準增員對象，只有不善分析準增員對象心理，又不善用心做工作的增員人。

第三篇：對食品企業安全問題應對措施管理分析

對食品企業安全問題應對措施管理分析

摘要：食品是人類賴以生存、發燕尾服的基礎，食品安全直接關系到人類的生命健康，影響人類的生活質量，食品安全一直以來都是人們普遍關注的話題。近年來，食品安全事件頻發，食源性疾病造成的嚴重后果，使食品安全問題成為了大多數國家政府和人民關注的焦點。食品安全問題不僅嚴重威脅著人民群眾的健康和生命，而且影響了國家的經濟發展、對外貿易和社會穩定。

食品企業是“從農場到餐桌”的中間重要環節，食品企業的食品安全問題倍受人依次為的關注。隨著社會的展展，食品企業的整體經營管理水平和員工素質有了很大提高，但食品安全問題依然存在。

關鍵詞：中國食品企業，食品安全，應對措施

1.中國食品安全的現狀分析

我國食品工來經過幾十年的發展已取得突出的成績，但是仍存在不少問題，目前最嚴重的就是食品的安全性問題，重大食品中毒事件頻頻發生，假冒偽劣產品屢禁不止。

2.中國食品安全問題產生的原因

2.1致病性微生物污染嚴重

致病性微生物引起的食源性疾病是我國主要的食品安全問題，食品的原料和加工程度使其具備一定的微生物生長

條件，加工制造過程和包裝儲運過程中，容易發生微生物的大量繁殖，我國發生的集體食物中毒中大多由微生物引起，尤其在氣溫較高的夏、秋季節更容易發生。

2.2激素、抗生素、農藥及化肥殘留超標

近年來，我國某些地區大量使用“瘦肉精”，導致食用殘留有“瘦肉精”豬肉的消費者發生中毒，嚴重者甚至死亡。蔬菜、水果和信念中農藥殘留超標，主要是由于在生產源頭對農藥的使用不遵守規定和標準所致。大量、超量或不合理施用化肥，化肥在土壤中的殘留量越來越大，化肥施用不當、濫用化肥生的蔬菜對人體健康的威脅不亞于蔬菜中殘留的農藥。

2.3非法和超量使用食品添加劑

國家標準對食品添加劑品種及用量及其在產品中的殘留有明確規定，非法使用和超量使用的食品添加劑等化學物質，絕大部分對人體有害，如非法使用吊白塊、工業鹽等。

2.4假冒偽劣與變質食品

加工食品使用劣質原料給食品安全造成極大隱患，如用病死畜禽加工熟肉制品；用“地溝油”加工油炸食品等。假冒偽劣食品在廣大農村地區肆意橫行，許多地區存在著用化學合成物質摻兌的醬油、食醋，粗制濫造的飲料、冷食品水果表面用染料涂色等等。

3.提高食品安全預防體系建設

3.1建立食品安全預警系統

依據長期經營管理的經驗，采用科學的方法和手段，對企業經營過程中可能發生的許多危機做出成功預警，預警方法之一采用可量化的預警指標，即根據食品企業存在的問題的再現形式及其后果，采用對一些“關鍵值”取樣測量的方法來反映企業運行是否安全，是否存在潛在安全問題。

3.2完善追溯體系

企業應該通過建立以原料批為單元的產品登記記錄，以便從原料追溯到產品，查找到不合格產品的去向，并及時召回不合格產品。通過追溯體系還可以運用查閱產品的相關記錄等方法，分析不合格原因，從而采取有效的整改措施。

3.3構建媒體監督機制

傳媒是一面鏡子，時刻保持對媒體的關注和研究對食品安全問題的識別和預防具有非同尋常的意義。當問題發生時，企業應該積極向媒體報告整個事件的經過，如果是企業的責任，企業則要快速啟動整改措施，勇于承擔責任，把公眾利益和社會利益放在第一位。若不是企業責任，則要努力獲取媒體信任，傳達真實信息。同時，邀請媒體對企業的安全生產進行監督和參與，充分發揮媒體的重要作用。

3.4建立健全食品安全質量管理保障體系

提高食品企業準入門檻，管理上要通過ISO9000認證，安全衛生要通過HACCP認證，環保上要通過ISO14000認證。

4.加大食品問題的處理力度

4.1積極主動采取應對措施

問題發生后要正視問題的存在，積極主動地采取措施，視情況的發展變化，根據其變化迅速調整管理計劃，調配人員、物力及設備，盡可能在極短時間內控制局勢的發展。

4.2堅持及時處理問題

盡最大可能努力控制事態的惡化和蔓延，把因問題造成的有形和無形損失減小到最低程度，并在最短時間內重塑良好的企業形象和聲譽，重新恢復公眾對企業的信任。

4.3堅持真誠對待公眾

在企業的經營管理活動中，公眾利益是其最高利益所在。企業應當始終將公眾利益臵于首位，問題發生后，企業應首先從公眾的角度來考慮問題，及時并真誠的向受害者表示歉意，重新獲取公眾依賴，提升企業知名度與美譽度的機遇。

4.4及時公布事實真相

主動向公從說明事實真相，不刻意忽略或隱瞞有關事實以誤導公眾，使公眾與媒體的疑惑和恐懼增加，對企業產生不信任感。

4.5全方位處理問題

企業應把握全面性原則，注意處理與善后措施的全面性，兼顧各方利益，在處理食品安全問題的同時，盡力維持

企業的生產和經營，以使企業短期與長期目標均不受較大影響。

4.6吸取經驗，大膽創新

積累和吸收企業自身和其他企業處理問題的經驗教訓外，在自身問題的處理和善后中，還應該根據問題存在的實際情況，不斷引入新技術、新設備、新信息和新思維，進行大膽創新。

第四篇：準增員對象的心理分析及應對措施

準增員對象的心理分析及應對措施

由于增員工作十分頻繁，而且增員的難度越來越大、競爭越來越激烈，增員者所面臨的境況也越來越復雜。與此同時，一個準增員對象也往往面對多個增員人的爭搶，在這種情況下，單純按部就班地做雷同的增員動作，抑或是僅僅增強增員的力度還遠遠不夠，增員的贏家還須具備自己所特有的增員利器。然而，任何增員手段和技能的施展都有一個共同的前提，那就是首先要做好準增員對象的現狀和心理分析，爾后，對癥下藥，從容應對。本文就準增員對象在被增員時常見的心理狀況作一個簡略分析，同時給伙伴們提供一些基本的應對措施，以期起到拋磚引玉的作用。準增員對象猶豫不決準增員對象猶豫不決是最常見的，產生猶豫不決的原因也很多，主要原因在于對保險行業還不夠了解，心中沒底，害怕一旦保險沒做好，把原來的“工作”也丟掉了，與其西瓜撿不到，還不如守著芝麻。對于存在這種心理的準增員對象，要分析造成其猶豫不決的原因，有針對性地開展工作，例如：準增員對象原來家庭經濟負擔很重，他本人的收入剛好維持生計，這種平衡一旦被打破，他將面臨“揭不開鍋”的風險，他不太敢于冒這個風險，但又對保險營銷存在很大好奇心，也很想試一試。

對于上述情況，首先，我們要向他詳細講述保險營銷的美好前景和巨大發展潛力，讓他心中有希望，還要鼓勵他樹立改變現狀的決心和勇氣，也可以給他講一講自己或者他人進入保險營銷之后發生巨大變化的故事。更為重要的是，不要急于催他放棄原來的工作，“義無返故”地加盟，可以一邊幫他鼓起加盟的信心和勇氣，一邊幫他做好加盟前的準備，主要是投保準客戶的準備，讓他提前看到希望，也就是把新人入司后要做的事情拿到入司前來做。這一點非常重要，也很有效，待時機一旦成熟，就立刻幫他辦理入司手續。

增員成功后，要趁熱打鐵，陪訪、輔導訓練、鞏固信心等一系列動作都要跟上，不可松懈。與此同時，還要做好使他盡快融入營銷大家庭的工作，如多安排他發言、參與集體活動、有了業績鼓勵他上臺分享等等。準增員對象害怕求人 準增員對象原來生性內斂，不事張揚，或者原來從事的是很少與外界打交道的工作，養成了一種萬事不求人的處事風格。他雖然覺得保險不錯，做保險營銷也挺好，但是總以為這種工作是在求人，人家買了保險是在幫自己，而自己又欠了人家的，實質上，他是從保險營銷的形式上來膚淺地看待這項工作。對于存在這種心理的準增員對象最關鍵的是要做保險的意義和功用的灌輸，可以給他講解保險的形成和發展史，可以給他講保險理賠的案例，也可以通過光碟、報刊雜志、公司保險宣傳小冊子等向他宣導保險的意義和功用。想方設法，通過各種手段和途徑使他深入了解保險的真蒂，讓他認識到保險是人人需要的，做保險不是在求人，而是在幫人，是一項功德無量的工作，可以當成一項偉大的事業來做。

與此同時，做保險營銷可以堂堂正正、大大方方地拜訪任何人，保險營銷員與任何一位客戶都不存在不對等的上下級關系，不管一個人的身份地位如何，都同樣需要保險，因此，我們做保險營銷也不存在求人的問題。準增員對象擔心找不到業務,當準增員對象已經了解到做保險要靠自己攬業務掙錢以后，就立刻會感覺有一種前所未有的壓力。這對于原在傳統行業工作的人來說，的確是一個不小的挑戰。原來在傳統行業，盡管收入不算高，但總還是有保證的，工資月月發，到時候就發到手，可是做保險，收入雖然可觀，但那卻是沒有把握的事，要根據每個月的業績領取收入。對于存在這種心理的準增員對象也可以采取類似于以上的措施，但更要緊的還是要幫他分析業務市場，他主要是對銷售流程、保險營銷不懂才產生的這種畏懼心理。具體講，要使他了解，保險是人人都需要的，包括他本人、他身邊的所有人，只是這需要是潛在的、隱性的、不顯山露水的，做保險營銷就是要通過一定的銷售流程和技能發現這種需要，銷售這種需要。這種銷售的流程和技能不是憑三言兩語就可以說得明白、學得會、運用得了的，而是要通過一系列的培訓、輔導和訓練，還要通過主管的陪訪和具體指導等過程。當然也要通過自己的實踐和摸索逐步掌握，因此，需要加入進來，慢慢就熟悉了。

還可以就他本人所熟悉的環境和人群，作一個具體的保險需求和購買潛力的分

析，當然可以告訴他，做保險營銷是需要找準客戶的，對于準客戶的判斷和篩選也是有很大學問的，這些都是可以在加入以后慢慢學到的，因此，他還是要先加入進來。

可以通過一些實例讓他知道保險營銷的市場無限大，客戶像滾雪球一樣，越來越多，只要有決心，再加上勤奮和用心，他就一定能夠成為一名優秀營銷員，也可以通過保險營銷來提高自己的生活品質，實現自己的人生價值。

任何增員的成功都是心與心的碰撞，心與心的交流，你增員他不來，總有原因存在，更多的是他有一個解不開的心結，你沒有用心去發現。沒有增不來的準增員對象，只有不善分析準增員對象心理，又不善用心做工作的增員人。

成功增員的秘訣是什么

2012年12月12日 16:06 保險贏家 評論

增員是主管的一項重要工作，但有的主管把增員做得很輕松，幾乎是增一個成一個，而有的主管卻不善于增員，增員時顯得十分吃力，費盡九牛二虎之力也增員廖廖無幾，團隊逐漸萎縮，難以維繼。那么，那些輕松增員的主管何以能做到成功增員？有什么秘訣嗎？如果有，那秘訣又是什么呢？

一、【確立長期發展目標】在這個行業里我們要確定我們的最終目標是什么？一年之內的發展目標是什么？再把目標分解到月、周、日。

有些主管難以增員成功，一個最主要的原因就是急功近利，沒有一個長期發展目標，不知道自己究竟想要什么，要到哪里去，更不曉得如何制定一個切實可行的工作規劃。

二、【嚴格自律】保險行業是一個自律性極強的行業，在這個行業里沒有良好的自律性任何一件事情都不可能做好，增員也同樣是如此，對于已確立的目標和計劃要養成良好的執行習慣，任何一項計劃都必須付諸于行動，否則只能是紙上談兵。最終之計在于年，一年之計在于月，一月之計在于周，一周之計在于每日，每日的計劃必須完成，這是達成最終目標的根本保證。

當有了工作規劃以后，最關鍵的就是要付諸行動了，但有些主管好高鶩遠，不腳踏實地，這樣一來再好的規劃也等于形同虛設，沒有實際意義。

三、【找到工作的理由】也可以稱作給自己施加壓力，來自于自身內部的壓力是一種動力，比如我之所以這樣拼命地工作是為了使自己的生活狀況得到根本改善，或者是為了使我的孩子吃的穿的不比別人的孩子差；或者是為了我年老體衰的父母有一個幸福的晚年生活；或者說是為了使自己能夠出人頭地等等，而要達到這個目的組織發展、增員是我在這個行業里的一項至關重要的工作。

人做事情往往受個人情緒的影響，這便是心理學家所說的“行為動機”(即我們所說的工作理由)，行為動機最終將會產生一種動力。那些做事認真，工作積極，不知疲倦，勇往直前的人無不有一種不為人知的工作動力，這種工作動力是無價之寶，無形中幫助它的主人信心滿滿地攀上成功之巔。而許多人往往就是缺乏這種工作的動力，這也正是增員屢屢難成的主管的癥結所在，他沒能為自己找到工作(增員)的理由。

四、【梳理自己的準增員資源】不斷梳理自己的準增員資源，劃分等級和不同類型，區別對待，對癥下藥，有針對性地開展工作。

這是一項細致的工作，也體現了成功人士的一種工作態度，增員難成的人正是缺少了這種細致的工作態度。

五、【適度接觸，建立友誼】 有理、有節、有情、有度、適時地、經常性地接觸準增員對象，增進了解，建立、加深信任和友誼。適度是一種增員的火候，必須好好把握，而以信任和友誼為基礎是即增來人又增來人的心的最大秘訣。

六、【換位思考】站在對方立場去考慮問題、解釋問題和處理問題。

人最關心的往往是自己，被增員人同樣也是如此，既然你想增人家來跟著你去干，卻又不站在人家的立場上，替人家著想，幫助人家解決問題，這怎么行呢？

七、【利他而來】所說所做都要利他(被增員對象)而來，摒棄個人私利。

有些增員人口口聲聲說增人家來做保險是對人家自己好，實則迫不及待地把人家增來，為自己充實隊伍，人家看不到跟你去做保險對自己有什么好處，所以人家不動心。

八、【一環扣一環】一步步地來，只給他描繪下一個目標的前景是什么即可，不要向他講述太過遙遠未可及未可知的未來遠景，比如什么部經理的位置啊，車子啊，大把的票子啊等等。

具體說，在他還沒來參加創說會前，你不要跟他講太多有關新人培訓的事，你只要能達到讓他來參加創說會的目的就行，其余的事情交給創說會去做；在他還沒來參加新人培訓之前，你最好不要跟他講太多怎樣上單的事，你只要想辦法讓他來參加新人培訓班即可，其余的事情交給新人培訓班來做。為什么要這樣做呢？一是為了不要給準增員對象造成心理上的壓力，二是為了讓準增員客戶有一種新鮮感；三是為了給創說會、新人班等下一個增員環節留下更多的可操作空間。

九、【關心被增員人】在增員流程中的每一個環節關心被增員人，比如，約他來參加公司的創說會或新人班之前應當考慮到他有沒有時間安排上的困難，怎樣幫助他解決？而不是一個勁兒地打電話催，高談闊論地動員，那是沒有實際意義的。

一句話，從一開始就要對被增員對象關心、愛護、細心呵護，直到增員成功才告一段落。

十、【關注細節】被增員人參加了新人培訓并結業，即被稱為新人，要協助培訓結業的新人辦理好一切上崗手續，新人上崗后介紹所有組員與其相互認識；發揚團隊的團結友愛精神，團隊中的所有“老員”都要向新人伸出熱情之手，讓新員立刻能感受到保險行業特有的團隊溫曖，早日融入團隊。

對有意加盟的新人要關注每一個細節，細節決定成敗，那些增員不成的主管正是沒有關注這些細節，忽略了這些細節。

十一、【協助新人開第一單】增員人有不可推卸的責任親自協助新人盡可能早地做上第一張保單，而且必須這樣做，不管新人的這張保單來自哪里(有時新人的第一張保單往往是給自己或是自己的家人做的)，因為上單的過程是一個涉及到銷售流程、險種條款、保險費率、保單添寫等一系列實務操作的過程，新人是不可能在很短的時間里自行操作得了的。

第一腳難邁，新人的第一腳更是難邁，許多增員人就是失敗在這里，三十六拜都拜了，就是這最后一拜沒有拜好，結果前功盡棄！

十二、【關愛到永遠】要在業務上、學習上、生活上等各個方面真誠地，長期地，不間斷地關心、幫助和愛護新人，直至新人成長為一名能夠獨立展業的合格的壽險營銷員。

這實際上是一個新人成長和留存的問題，你能把人增來，上了崗，也開了單，并不說明增員的成功，真正的增員成功是新人健康地成長起來，留存下去，成為一名合格的營銷員。

以上十二個方面便是增員成功的關鍵，也算是增員成功的秘訣，作為一名主管，你都做到了嗎？

潛伏在招聘面試中的10大心理學"陷阱

來源： 日期： 2011-10-10 09:01 大部分管理者，在過去都是或多或少墮入過面談的陷阱，但這樣并非表示他們稱職。其實在面談進行期間，管理者與應徵者是面對面的接觸，彼此在不停的互相影響著;應徵者一舉一動，及一言一笑，都有會反復地刺激管理者的情緒、感覺和價值觀，反過來說，在面談過程中，應徵者也不斷地受管理者的行為刺激，而作出各種 各樣的他也不能完全控制的反應。心理學家曾進行了數百個實驗，來研究招聘面談的過程。他們的研究目的，是希望清楚知道是什么因素，在面談過程中發揮作用，影響著管理體制者作招聘決定。通過這些研究，心理學家發現，不少管理者在不自覺情況下，墮入了面談陷阱，令他們糊里糊涂地聘用了不適合的人。在這個求職招聘“互動”的過程中，那些應徵 高手，便可利用一些行為來引導管理者墮入面談陷阱。陷阱1：“壞事傳千里”效應 在招聘面談過程中，管理者在聆聽應徵者陳述之后，會傾向較為相信負面性的資料，而交正面性資料的份量調低。例如，應徵者解釋他辭去上一份工作的原因，是 他不喜歡沉默寡言的老板，和希望找一找一份更具挑戰性的工作。管理者的腦海中會形成一個印象，認為應徵者不擅于與內向的確良人合作，而較為忽略了他追求更 大挑戰性的態度。上述現象與俗語所謂“好事不出門，壞事傳千里”吻合，人們對負面的事物有較深印象，也有興趣知道更多。但在招聘面談時，這個現象會令管理者“偏聽”作出招聘決定時會有偏差。陷阱2：管理者“心中有劍” 調查研究發現，不少管理者心中，都有一個理想的應徵者形象，或稱為典型。他們或會主觀地認為，應徵者必定要高大才能威猛，有美貌才具智慧，或口若懸河 大才可吃四方。那么，當他們遇見一名高大的應徵者時，管理者便會在有意無意之間，從應徵者身上發掘威猛的證據，將一些原來沒有太大關連的事件，也接受了下 來。這種現象亦可稱為 “光環效應”(Halo Effect)，武俠小說則稱之為“心中有劍”，意思是說，大俠無須手中有劍，他只要心中有劍，也可傷人于百步之外。管理者也經常心中有劍，若他認為沒有 美貌便沒有智慧，那么一名姿色平庸的應徵者，便很難突破這個典型，來證明自己的智慧水平。有些管理者心中的典型是十分具體的，他會在招聘面談過程中，將注意力放在一些他主觀地以為應與工作表現或能力有關的細節上，而不是能客觀的地評量一名應徵者的工作能力。陷阱3：“大型交響曲”效應 心理學研究指出，人對資訊的記憶能力，與接收的時間性有密切關系。在面談剛開始時，管理者會受先入為主效應(Primacy Effecf)影響，對面談內容會記憶較牢。然后，他的記憶會逐漸下降，直至面談完結前，近因效應(Recency Effect)開始生效，他對最后聽到或發生的事情印象較深。這好像在聽一首大型交響曲時，有些聽眾會集中欣賞開首及結束丙部分，對中段較為陌生。因此，若應徵者懂得在開場白及綜合發言時多下一點功夫，他取得良好印象的機會便會提高。相反

而言，那些秩序漸進，在中段表現良好，但結束前又歸于平淡的應微者，可能會被管理者評為表現平平。陷阱4：脫線風箏現象 有些管理者喜歡在面談時，與應征者談一些與工作無關的內容，如業余嗜好、管教子女方法、時事分析等到等。除非應征者將來的工作與這些內容有關，與此否則管理者是在浪費時間。尤其是那些經驗較淺的管理者，他會因閑談太多而令面談失支方向，讓應征者有機會天南地北胡止一番，像脫線風箏般隨處飄，甚至反客為主地帶動著面談，向他 喜歡的方向發展下去。會談結束時，能夠與管理者談得投契的人盡占優勢，而談話甚趣味性的人便給比下去。其實，若管理才希望知道應征者在工作以外的生活情 況，他便應該好好的利用面談前的時間，仔細地閱讀應征者填寫的個人資料表，而非在面談過程中去了解。陷阱5：好眉好貌效應 各應徵者都有不同的個人特徵，如高矮肥瘦、頭發，有些管理者雖然嘴巴說沒有，卻不自覺地以貌取人，這種做法有個大問題，若招聘面談由幾名管理者共同參 與，他們對個人特徵的喜惡，便會出現分歧，要取得客觀準則來評量個人特征是一件十困難的事。不單如此，若該特征（如美貌、面型）與工作表現其實無多大相 關，管理者憑此而生的直覺來挑選，自然不會有助找到合適的員工。有些工作也許需要應征者擁有一些特定的個人特征，如身高及體重，這些條件通常會設定一個范圍，讓管理者在初步篩選時，已將不符合者排除，故此到了面談階段，管理者不該再將精神，放在這些不能定下客觀評量準則的項目上。陷阱6：以性別印象來作決定 管理者挑選應征者時，除了會以個人能力、性格、經以等因素作考慮之外，他們還會傾向憑個人對工作崗位的印象來作決定。若管理者覺得他公司的中的秘書多數 為男性，他可能會因而產生一個印象，認為男性較適合該公司的秘書職位。這種個人主觀的理解，并不一定來自價值觀，主要是管理者通過觀察而得來的結論，形成 了一種性別歧視。心理 學的研究發現，管理者與應征者有相同性別，對挑選的結果沒有多大影響，他對工作崗位的性別印象，才是一個令管理者不能在面談時客觀地評量應征者的因素。因 此，不少人認為男性才勝任推銷工作，女性才能做秘書，主要因為管理者在挑選人才時，早已有先入為主的印象，不大愿意招聘與其印象不符的性別的應征者，他們(或她們)自然難有表現機會。陷阱7：盲俠“座頭市”現象 在面談過程中，有些管理者為了加深記憶，會記錄應征者的房產科內容。他們作記錄時，通常會犯兩個毛病。第一，管理者在發問之后，便集中精神聆聽，并且寫 下應征者的回答，他們的視線會經常停留在記錄表上，而非看著應征者回答。不少曾接受面談訓練的應征者，他們心中早已準備了標準答案，來答復各樣問題。他們 在背誦答案時，身體語言會教人知道，他們不是衷心地訴說，真實經驗。因此，管理人必須努力地看，不要像盲俠“座頭市”般只聽不看，而是要全心全意地觀察應 征者的反應行為，來印證他的說話的內容，檢查兩者是否一樣。此外，若管理者只記錄應征者的說話的內容，而所略了他的行為舉止，在面談結束后，管理者再翻閱記錄時，他便會難于分辨那些答案相關不遠的應征者的實際表現。到那時，他只好憑印象來作決定。

陷阱8：同聲同氣易商量 有些心理學研究指出，管理者與應征者，在態度上及種族上的類同，與招聘面談的結果有關系。若管理者認為，應征者與他有相同的特人處事態度，或來自相同的 種族，他會傾向作出較高的評價，及建議付出較高的薪金。在經驗的應征者，便會利用這個情況來自抬身價。當他發現與管理者有相近之處時，便引導談話集中在該 話題上，在取得管理者的好感之后，他便可以提高要求，而不怕影響被錄用的機會。陷阱9：隨意評分難分高下 由于并非經常進行招聘面談，因此少有作面談前準備，他們較為隨意地發問，沒有什么計劃及組織性。調查發現，他們對應征者的評分會偏高，評分的分布也較 窄，準確性也因此成疑問。此外，若管理者使用已擬好的指引來進行面談，他對應征者的評分便會散一點，因而較能區分適合與不適合的應征者。他們給的分數，往 往比沒有面談計劃的管理者的評分更嚴。評分的狹窄分布造成一個問題，就是難以將應征者篩選，管理者因而要反復思量及面談，浪費了工作時間，也未必可挑選出 合適人選。陷阱10：心血來潮創新話題 管理者在接見一連串應征者之后，可能會感到沉悶或疲倦。有些人心血來潮，想出一些新穎及輕松的話題，來與應征者交談。這樣一來，管理者之間便不可能參考別人的面談記錄，因為他不知道另一位管理者究竟創新什么問題，來評量應征者。管理者都按照面談大綱來進行面談，那么他們對不同應征者的評分，便可讓其他管理人參考省卻了再次面談的時間。管理者在清楚了解上述各式面談陷阱之后，可以針對性的評核自己的缺點，然后運用“行為描述式”面談過程來加以糾正。那么，整個招聘面談的可靠性及預測效度，便可以大大地提高，從而協助企業選用合適人才，進行有效的新陳代謝

第五篇：“差生”情況分析及應對措施

“差生”情況分析及應對措施

每一個班級都會有成績相對落后的學生，人們私下里稱之為“差生”或“后進生”?！安钌钡霓D化一直是老師們最費心思的工作，已經有很多人在這方面作了比較詳細的理論剖析，但是在具體實踐中，操作性不強，效果也不很理想。把“差生”轉變成優秀學生，正是一個教師人生價值的最大體現，也是大面積提高教學質量必需做好的關鍵一步。我一直被“轉差”的問題困擾著，幾十年來我一直尋找“轉差”的方法。今天就這個機會說說我的一些做法或體會。

一.講清楚數學的學科特點，告訴“差生”一個具體的可操作的學習方法。同時指導他先把最關鍵的知識在短期內補上，使他能夠大致跟上現在的進度。我們不能只講一些什么復習呀、聽講呀、做作業呀、問老師呀……等大道理。面對數學沒有學好的“差生”我們要特別指出的是他這一科成績差的根本原因是什么？是常用的幾個公式、概念沒記住，還是很重要的幾個基本解題方法不能熟練應用，或者是一些重點知識沒有理解透徹等等。有一個地方弄不清楚，就有可能造成學習上的困難，有幾個弄不清楚，就可能淪為“差生”的行列。找準之后，先把關鍵的知識補上，補的時候要一對一地輔導學生學會自學，即自己找到相應的知識，自己鉆研，不明白的多問老師。這時，為了給學生以信心，老師的教學要做相應的配合，如：知道這幾個“差生”把某幾個知識點補上了，就適當地針對這幾個知識點來一次簡單的階段性測試，讓他們也嘗嘗及格和得高分的喜悅。暗暗地、一步一步地證明他們已經跟上了老師的教學進度。正所謂“成功是成功之母”，成功的喜悅比失敗的教訓更能激勵“差生”的進步。同時在輔導時一定要強調做題習慣的培養。實踐證明：“差生”數學差的原因除了相關的知識點掌握的不牢固外，最致命的缺點是做題習慣不正確，不知道怎樣把已知條件進行轉化。知識點和做題習慣，要雙管齊下，這是“差生”轉化的秘訣所在。

二.要明確告訴“差生”：只要按照老師的這一方法學習，短期內，如三個星期或一個月就會有明顯的進步。

要有相應的測試，測試成績的提高是學習進步的主要標志（至少“差生”這樣認為）。不要把驗證進步的期限超過三個月，這樣“差生”會覺得太久。測試之后一定要及時與“差生”共同分析錯因，分析是知識點的問題還是做題習慣問題。

三.在課堂上多給“差生”表現的機會：讓他們“說題”。啟發引導他們分析題目中每一句話的含義，說出解題的思路。從“說題”入手，揭開試題的神秘面紗。

教師說好課是講好課的前提，同樣，對于學習成績較差的學生，鼓勵他們說題，是短期內提高其成績的最有效的方法。這一招不只是對“差生”有益，幾乎對所有的學生都有益。“差生”的考試成績之所以差，大多是不會思考，面對一道題不知從何下手，有時雖然能寫兩步，但最終還是想偏了，結果得不到分，等考試后，老師一講，他們大都有頓悟感，“噢！原來是這樣！”但大都只停留在這一聲感嘆上，以為聽懂了，就是會了。隔幾天考試時，再把這道題拿來讓他做，他又是“似曾相識”，卻又做不出來，這就是“差生”的“一錯再錯”現象。“說題”的最大功效是把學生的思維充分展示出來，把缺點也暴露出來，老師可以有的放矢地進行當場輔導，輔導這一個，受益的是全班學生。在課堂上說題，一人說題眾人聽，其他人也能從中吸取教訓或開拓思維。若是連續提問，比一比看誰說的更有條理，看誰說的更簡練，還有一種競賽的氣氛。畢竟，這是從學生角度的思維，若是正確的，則更容易為學生所接受；若不正確，可以當場糾正，解決一大部分學生的思維障礙。剛開始時，“差生”可能會用“不會”為理由逃避“說題”，這時老師一定不能讓他坐下，否則他永遠也無法走出“差生”的怪圈。他說不會，是自卑心理在作怪。其實他是能說出一些的，只不過平時一直被無形的“差生”的陰影籠罩，會的也不自信了。這時可以換一種方式：就題目回答問題。老師當場引導他把題目最關鍵的部分回答出來，把一個題目分解成多個小問題，讓他一一回答，同時要求其他學生做評判(這樣對已經會了的同學來說也提出了更高的要求：做裁判，即使會了也會有興趣聽下去的)。這樣做可能會多浪費一些課堂時間，但是換來的是“差生”的勇氣和走出自卑的喜悅，還是值得的。全國特級教師、教育家魏書生之所以成功，恐怕有一半是得益于此，雖然他沒有明確提出“說題”這一名詞，但他的確是做了類似的工作，在“差生”的轉化上做出了令人不可思議的成績。