第一篇：養老院的勞動力來源問題

養老院的勞動力來源問題

養老院屬于服務性行業，對勞動力的需求是長期的，大量的。尤其是高齡老人和失能、半失能老人，其日常護理需要消耗很多的人力。如果純粹依靠雇傭勞動力解決，其成本會非常高昂，必將大大超過絕大多數老人自身甚至其所有子女承受力的總和。對于這一問題，我們設計了一個新的解決辦法：人力養老保險制度

其實大部分老人在60-70歲以前，部分人在75歲以前身體很好，體力和智力上完全能勝任照料失能或半失能老人的工作，比如幫助他們翻身，擦洗，喂飯，用輪椅帶他們到戶外活動散心。還有中青年人及部分青少年，他們在課業、工作之余，有一定的閑暇時間可以做志愿者。所以我們想，可以將這些勞動力利用起來，為高齡的生活不能自理的老人去服務。但是完全沒有回報的服務，難以長久的吸引人去參加，為了解決積極性的問題，我們設計了人力養老保險制度，凡是參加了這一活動的人員，其付出的勞動都折合成積分，記錄到其個人養老賬戶上，這些積分可以折合成現金金額，用來支付義工本人住養老院的費用，對于中青年義工，其本人暫時用不到，可以用于折抵親人住養老院及接受同類護理服務的所開支的費用或積分，也可以存在自己的個人賬戶上，等到自己年歲大了需要享受這樣的服務時，支付費用。這樣既調動了大家的積極性，又充分利用了一切可用的勞動力，從而科學合理的降低了養老院的勞動力成本，減輕了老人、家庭、社會贍養老人的經濟負擔。這一模式，就像義務獻血制度、住房公積金制度、養老保險制度一樣，一旦推廣開來，必將對解決我國的養老問

題帶來很大的幫助。

解決空巢老人問題 空巢

如何解決空巢老人問題（專家觀點）

2006年02月15日

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空巢老人的出現是中國社會發展進程中的一個現實問題，也是一個新問題。第一，過去中國由于傳統家庭結構趨于穩定，這個問題還不明顯。隨著現代化進程的加快，傳統社會漸行漸遠，趨向解體，三代同堂、四世同堂的景象已經很難看到。第二，從上個世紀七十年代末至八十年代初，我們的計劃生育國策推行獨生子女制，每個家庭基本上都是一個子女，給家庭贍養老人帶來問題，也是贍養方式的問題。第三，現在的新生代生長在文化斷裂階段，傳統美德在新生代身上的痕跡不是很深刻。第四，由于經濟上的原因，這也是一個較為重要的原因，如果獨生子女收入較高還能夠

照顧到家庭和老人，但大部分人都是職業一般，收入偏低，經濟是一個限制。父母有養老金還能得到一些保障，如果沒有退休金，光靠子女，就會給子女和家庭帶來沉重的負擔。可以說這四個問題是非常嚴重的社會問題。因為中國已經進入了老年化的社會，已經迎來了“銀發浪潮”，所以，今后這個問題還將更加嚴重。

如何解決好空巢老人等社會問題，我認為可以從以下四點入手：第一，確確實實要立足于社會的發展，用社會化的方式解決問題，主要靠政府，敬老院、養老院不僅要辦多，還要辦好，讓老人們老有所養、老有所歸、老有所終。這是政府的責任。現在各個家庭要想回歸到傳統社會已經不太可能，把贍養老人的問題推回家庭也不可能，只有靠政府來挑大梁。第二，對于家庭的責任不能放棄，政府要鼓勵，社會要提倡，同時還要有具體措施。第三，恪盡孝道是傳統美德，對于這些子女，社會要給予表彰，這是社會的導向問題，引導子女“見先思齊”。與其批評壞的，還不如引導好的，要在道義上譴責做的不好的人改過自新，形成良性循環。第四，要從文化的角度努力，必須要把傳統文化的美德和精華繼承下來。凝聚著中華民族核心的東西就是文化，就是我們的傳統美德。如果在文化上不遵從，還怎么發揚光大？所以，我們談中華文化不要泛泛而談，應該具體到細則和每一點。只有在物質層面、文化層面和社會層面得到保障，才能把空巢老人的問題解決好。

南京市委黨校黨史黨建教研部教授 管懷倫

《江南時報》(2006年02月15日 第二版)

第二篇：食品安全現狀及問題來源

食品安全現狀及問題來源

民以食為天，食以安為先。食品安全事關人民群眾的身體健康，事關國家改革發展的大計。中國政府堅持以人為本，高度重視食品安全，一直把加強食品質量安全擺在重要的位置。多年來，中國立足從源頭抓質量的工作方針，建立健全食品安全監管體系和制度，全面加強食品安全立法和標準體系建設，對食品實行嚴格的質量安全監管，積極推行食品安全的國際交流與合作，全社會的食品安全意識明顯提高。

不可否認經過努力，中國食品質量總體水平穩步提高，食品合格率逐年上升。從十五六年以前的百分之五六十，現在已經增長到90%左右，食品安全狀況不斷改善，食品生產經營秩序顯著好轉一年比一年好。雖然中國的食品安全問題，總體情況是好的,但問題仍然比較突出，不少食品存在安全隱患，食品安全事故時有發生。我國安徽阜陽的“毒奶粉”、含蘇丹紅的“紅心鴨蛋”、藥殘嚴重超標的“多寶魚”、含三聚氰胺的“三鹿毒奶粉”等一系列食品安全事件嚴重危害了消費者的根本利益。這些食品安全事件暴露了我國食品安全管理的漏洞,使得當前的食品安全問題成為全社會關注的焦點,食品安全問題關系到我國的民生問題,是政治經濟問題,也是社會科學發展問題。更是為我國的食品安全工作敲響了警鐘。

造成這種問題的原因，有多方面。有：

（一）食品生產監管存在的問題。

1、食品監管體制不順。例如，“三鹿奶粉事件”是21世紀中國有組織有規模的一個高科技造假。農民把牛牽到擠奶站擠奶出售，由擠奶站收集起來再把牛奶統一給賣給三鹿。由于三聚氰胺是不溶于水的，農民不懂也沒有機會添加三聚氰胺，而三鹿也不可能自砸招牌，經過調查三聚氰胺就是在擠奶站加入的。在這個過程中不可否認，政府是有責任的，政府的責任在于：第一，奶站沒有人管。因為是分段管理，農業部管農業，工商管流通。奶站處于一個兩不管的尷尬地位。第二，從地方政府來講，出于地方保護主義對于早知道的情況隱瞞不報，而三鹿對于奶源監管力度不夠，所以也有不可推卸的責任，因為這不是一天兩天。安全的食品不是監督出來的，是生產出來的。

2、食品添加劑濫用情況普遍。不僅僅是上面說的三鹿奶粉，還有蘇丹紅、孔雀綠等種種關于食品添加劑的事件層出不窮。我國對于食品添加劑的使用范圍,使用限量經及如何標注等都在相關標準中作出了規定,但從企業得到的反饋情況看,企業對食品添加劑的使用范圍及使用限量理解比較透徹,而對于標簽標注問題,認為只要不超過限量值,標注與否并不重要.還有些企業對標簽標準理解不透徹,認為只要不是企業作為配料主動添加的添加劑,可不標注.（二）食品流通中存在的問題。食品流通是構成整個食品周轉的重要環節，上連生產領域，下接消費領域,與國民經濟的發展與百姓的生活息息相關。我國流通食品除了加工的終端產品外，還包括大量的農產品、畜禽產品、水產品和果蔬產品。在食品流通的行業中，包括各類食品批發公司、食品批發市場、食品超市、食品商場、食品冷凍冷藏企業和與其相關的冷凍冷藏設備制造企業、食品流通設備制造企業、食品保鮮器材及包裝材料制造企業等等，是一個龐大的企業群體，監管的難度較大。一些食品經營企業銷售超過規定的保質期以及添加非食品原料的食品現象時有發生，食品添加劑超標現象比較普遍，一些農貿市場熟食裸露銷售現象客觀存在，流動攤點食品衛生狀況堪憂，前店后廠、食品小作坊、小飯店無證經營或證照不全現象嚴重。在食品倉儲、運輸問題上，很多經營者缺乏相關知識，導致食品在倉儲和運輸過程中發生破損、變質。

（三）食品消費中存在的問題

消費信息陷阱。在當今這個信息社會里，電視、街頭、雜志隨處可見信息,而那些虛假信息也時刻包圍著人們。一些別有用心之人，所設下的信息陷阱，欺騙性是很強的，如果不加倍小心注意，就會上當受騙。例如:近年來，隨著人們物質文化生活水平的提高，保健食品越來越成為人們消費的熱點。近年來，這種專門針對老年人的虛假宣傳銷售保健食品的案件在各地頻頻出現。以“專家”健康講座的幌子吸引老年人來聽課，再由幾個年輕女孩給你量量血壓、做個健康調查，一陣吹噓后就將保健食品當藥品高價推銷給老年人。

消費觀念陳舊。消費者的一些知識誤區也助長了某些企業為盈利濫用添加物的情況。例如，舊的消費觀念認為，小麥面粉越白越好，這就鼓勵了一些企業對面粉漂白劑的多量使用；有人誤認為蛋黃越紅越好，使得非法使用蘇丹紅的企業有空可鉆；飲食健康過分依賴所謂保健品，導致所謂補充“各式各樣營養”的保健品食品不窮。

對于食品安全警惕性太低。在消費過程中，未認真查看商品的包裝、生產日期、是否是偽劣商品，在農村常常還有消費者貪圖便宜購買劣質食品，這些不合格食品對消費者身體健康構成威脅。

對于以上來源，可看出解決食品安全問題，無論是國家還是各個監管部門、生產企業都應該從百姓餐桌無小事的角度出發，完善政策、加強監管、提高意識。在這個監管系統中生產企業是食品安全第一責任人，政府是第二責任人。企業的社會責任兩頭連著食品安全責任和法律責任，而政府應當負責落實企業承擔的安全責任、社會責任、法律責任。另一方面,公眾的監督也是必不可少的，公眾積極參與能夠促進企業和政府承擔安全責任、社會責任、法律責任。相關部門要積極為消費者宣傳食品安全的重要性,使之形成自覺環保、自覺加強對食品安全知識的獲取，引導消費者時刻注意樹立科學飲食觀念，正確地處理好飲食、營養、健康的關系。

第三篇：黨政領導干部來源問題研究參考材料

黨政領導干部隊伍的結構性缺陷探析

王卓

2012-7-16 10:56:40 來源：《四川大學學報（哲學社會科學版）》2012年01期

【內容提要】 干部隊伍結構關系執政基礎和政府穩固，體現執政黨的先進性。以實證方法從干部的來源、年齡、知識、職位和數量等五個方面分析干部隊伍結構的突出問題，從布局和機制上提出五方面對策建議：高度重視從基層一線發現和選拔領導干部；科學把握干部年輕化的內涵；統籌兼顧社會各階層各領域人才的從政機會；切實做好干部的交流工作；加大干部資源開發的力度。

【關 鍵 詞】干部 隊伍結構 精英政治平民參與

為什么不少基層干部感到一些政策不切合實際情況？為什么“彼得效應”、“天花板”現象和“官場年齡焦慮癥”在干部中普遍存在？為什么鄉鎮公務員嚴重不足？為什么一些領導班子整體功能不強？為什么不少領導班子內部存在不同程度的不和諧甚至矛盾？究其實質，這些問題都與干部隊伍的結構性缺陷相關。當前，優化干部隊伍結構作為推進干部隊伍建設的一項重大改革，已勢在必行。

一、優化干部隊伍結構具有舉足輕重的意義

任何事物、任何組織都有一定的結構。所謂結構，即“各個組成部分的搭配和排列”①。結即結合，構即構造，干部隊伍的結構指干部的來源、年齡、性別、民族、黨派、職位設置、管理跨度、任職年限、知識背景、經驗積累等各組成部分與要素的結合、構造、搭配和排列。

組織結構在很大程度上決定組織的功能，組織結構發生變化，其功能與作用也必然隨之變化。干部隊伍需要完善的結構來支撐，結構規定了組織中的角色關系，也規定了干部職能的發揮。優良的干部隊伍結構有利于實現優勢互補，增強班子活力，激發干部創業熱情，可以使國家管理有序而不亂，可以支撐政府大廈穩固而不垮。干部隊伍的結構性缺陷會導致組織內耗、降低班子活力、影響干部隊伍整體功能的發揮。

按照唯物辯證法觀點，量變引起質變有兩種基本形式，一是事物在數量上的增減，如在大小、速度、程度和規模等方面的變化引起質變；二是構成事物的成分在結構和排列次序上的變化引起質變。在戰爭中，同等數量和同樣素質的軍隊，由于戰略和組織的不同，會引起戰役結果的質的不同。在企業中，同等人數同樣素質的勞動力，由于組織和安排的不同，也會引起生產結果的差異。因此，善于從量的結構或結構的量去考察事物如何由量變引起質變是唯物辯證法的重要方法之一。

優化干部隊伍的結構不僅關系到干部隊伍功能的有效發揮，關系到干部隊伍的可持續建設，而且關系到保持黨的先進性和鞏固黨的執政地位。尤其是在新的形勢下，當組織的戰略和目標發生變化時，組織的結構和隊伍的結構必須與時俱進，隨著新的戰略和目標而進行調整。上世紀80年代初鄧小平提出干部隊伍“四化”方針，主要就是從解決當時的干部隊伍結構性問題提出來的。進入21世紀，面對市場經濟復雜格局、社會轉型矛盾多發態勢，干部隊伍的結構性問題日益凸顯，并已影響到國家的發展和政權的建設，解決好干部隊伍的結構性缺陷問題已成為深化干部人事制度改革的當務之急。

二、目前干部隊伍結構方面存在的突出問題

問卷顯示，目前縣級主要領導干部②的人口學特征是五多五少：一是男性多，女性少，男女性別比約為20∶1，其中女性縣委書記占比僅為3.4％；二是中年多，青年少，縣級主要領導干部的平均年齡為46.1歲，46歲以上的占60.8％，40歲以下的占4.7％；三是漢族多，少數民族少，縣級主要領導干部中，少數民族干部占20％；四是文科多，理工農科少，本科以上的縣級主要領導干部中，文科專業背景的占78.3％；五是異地任職多，本地干部少，異地任職的縣級主要領導干部占比94.8％。

實地調研發現，當前干部隊伍結構上的問題突出表現在以下幾個方面。

(一)在來源背景上，年輕干部的基層工作經驗較少。領導干部總是在一定環境中“造就”而成的。實踐證明，地域特色、家庭背景、生活環境、工作經歷、知識結構等背景不同，領導干部的風格、作風、行為會有較大的差異，其價值判斷也會有所不同，進而會在利己與利他、物質與精神、短期與長期等維度上具有不同的傾向，甚至做出不同的決策。改革開放以來，黨政干部隊伍(包括縣鄉基層干部隊伍)結構發生了根本性變化。過去的公社干部乃至縣級干部大多來自農村，并且是從生產隊長做起，自下而上一級一級地提拔起來的，大多數的干部熟悉農村、熟悉農業、熟悉農民、熟悉基層。“往前推十年，鄉鎮干部好多都是種田人出身，他是一步一個腳印干出來的。從生產隊長到大隊長，到副鄉長，再到鄉長。這些干部的實干性很強，解決問題的能力很強”(SHQ17)③。隨著干部隊伍“四化”方針的貫徹和農村各項改革的推進，尤其是隨著《公務員法》的實施和“凡進必考”準入機制的運行，一大批高校畢業生不斷充實進了各級黨政機關。從“家門”到“校門”再進“機關門”的“三門干部”，逐漸成為干部隊伍主體，并與社會其他領域的人才相對分離。這批“三門”干部大都有長期的應試教育背景，理論知識強、文化素質高、思想活躍，視野較寬，其思維方式、話語方式、辦事方式、決策方式、處理矛盾方式、對國情民情的理解和把握等等，都與過去的工農干部有明顯差異。但是，這些干部的工作經歷、成長途徑、知識結構趨同，社會實踐經驗嚴重不足，比較缺乏嚴格的黨內生活鍛煉，不太會與群眾打交道，處理群體性事件和突發事件的能力顯得不足，對工農大眾和社會現實也比較隔膜，尤其是未能很好閱讀“人民群眾”這本書，缺乏基層工作經歷和對基層群眾的感情。問卷結果顯示，有47％的縣級主要領導干部沒有基層工作經歷，其中，縣委書記沒有基層工作經歷的比例比縣長要高14.7％。另外，在基層鍛煉上，不同年齡段的縣級主要領導干部也有明顯差異，其中年齡越小的縣級主要領導干部在基層工作的比例越低，51歲以上的縣級主要領導干部在鄉鎮(街道)擔任過職務的占66.7％，46－50歲的占58.5％，41－45歲的占54.8％，40歲及以下的占40％。這種狀況值得高度重視。“夫治國猶如栽樹，本根不搖，則枝葉茂榮”④。反之，根淺則本薄，也就難保枝葉茂榮了。西部的一位縣委書記發出了這樣的感嘆：“中國是一個農業大國，如果我們上面的干部在制定政策時不懂中國的農業，不懂中國的農村，不懂中國的農民，那么出臺的政策就很可能與基層有距離。一些部委的司局長或者省廳的處長來基層指導工作，靈活性不強，不了解我們基層。”(GZSW2)

(二)在任職年齡上，干部隊伍的梯隊搭配不合理。實踐證明，無論哪個層級，適合中國社會復雜性的領導班子年齡結構應該是老中青結合的梯隊型結構。為解決“文革”后復出的許多領導干部年齡偏大的問題，干部隊伍年輕化曾作為“四化”方針中最為剛性的指標。30多年過去了，現在嚴重的問題是干部隊伍建設過分強調年輕化，忽視不同級別間的年齡組合，忽視各級別內干部隊伍尤其是領導班子的年齡組合。年齡杠桿就好像是一把利劍，在干部任職年齡上搞“一刀切”和層層遞減，好使又好用。“35歲以上的不再進入鄉鎮黨政班子，40歲以上的不再進入縣級黨政班子”在一些地方成為公式，“提不上去，就退下來”被當作經驗推廣，“30當官，40靠邊，50賦閑”的說法在基層流行。這些帶有年齡歧視的做法，看似簡便易行、公平合理，實質上是與德才兼備、以德為先、唯才是舉的干部路線相悖的，是另一種形式的“簡單粗暴”和“政治偷懶”。扭曲干部年輕化的做法還引發了干部的“更年期綜合征”和“連鎖負效應”，致使干部隊伍的穩定性減弱、干部任期制形同虛設。問卷調查結果顯示，目前縣級主要領導干部任現職時間平均為3.25年，61.2％的任現職時間在3年及以下，71.8％的任現職時間在4年及以下，5年以上的只有14.5％。受訪者的前一任在此職位上工作時間不到1年的占10.8％，工作時間在1.1—2年的占26.3％，工作時間在2.1—4年的占48.7％，沒有一位受訪者的前任任職時間在5年以上。研究表明，每年都有20％的縣級主要領導干部在任期內流動。

除此之外，還存在各層級領導班子的“年齡擠壓”現象。如省部級大多都是“40后”，廳局級大多是“50后”，縣處級大多都是“60后”，鄉科級大多都是“70后”。問卷結果顯示，目前縣委書記平均年齡47.13歲，標準差3.6；縣長的平均年齡44.94歲，標準差3.51。縣級主要領導干部的年齡搭配顯然是全國一盤棋的干部管理方式的反映。與這種干部管理方式相關的還有“干部異地任職”的規定。問卷顯示，當前縣委書記異地任職的占94.8％，縣長異地任職的占94.7％。其實，“回避制度是我們古代吏治的一個傳統，古時候信息不發達，交通也不發達，在那種情況下搞回避是很有必要的。現在進入21世紀，處于信息時代、高速公路時代、高速鐵路時代，回避還有沒有作用呢？我想大家是有許多疑問的”(SHZ5)。“年齡擠壓”和“異地任職”導致干部隊伍中普遍存在“彼得效應”和“天花板”現象，這也在很大程度上反映出我國干部管理粗放、人才資源浪費、行政成本太高等嚴重問題。

(三)在專業知識結構上，偏人文輕理工。對于干部知識化、專業化的理解，在很長一段時間被異化為“學歷化”，于是領導干部紛紛進入黨校、高校以各種方式獲得學士、碩士甚至博士學位，掀起了“文憑熱”。問卷調查結果顯示，目前97％的縣級主要領導干部擁有大學本科以上學歷，其中35.7％的縣級主要領導干部擁有碩士學位，4.7％的縣級主要領導干部擁有博士學位。近年來隨著手持文憑的“三門”干部大規模地加入干部隊伍，干部群體的專業背景出現了文科化現象。接受本次調查訪問的縣級主要領導干部，接受文科專業教育的占78.3％，其中縣委書記占79.7％，縣長占76.6％，理、工、農學科專業的干部占比相對較少。在文科專業的分布上，又以經濟管理、行政管理、中文等專業為主。21世紀的中國已進入工業化、城鎮化、市場化、信息化、國際化發展的快車道，更加需要各級領導班子，尤其是在國家政權運行中極為重要的縣級領導班子具有駕馭市場經濟的能力、社會協調發展的能力、城市規劃與管理的能力、自主創新的能力以及國際交往能力的搭配。在干部選拔任用中，片面地將干部專業化等同于學歷，把能說會寫等同于治國理政之才華，很容易滋生出這種干部隊伍“素質高”的虛浮現象。

(四)在職位布局上，各方面的干部交流不順暢。流水不腐，戶樞不蠹。干部之間的交流有利于干部成長，有利于增強整個干部隊伍的活力，也有利于防止腐敗。近年來我國在促進干部交流方面做了大量工作，但普遍的現象是：自下而上晉升冷，自上而下空降熱；從發達地區到不發達地區冷，從不發達地區到發達地區熱；黨政正職干部交流多，副職干部交流少；強勢部門交流多，弱勢部門交流少；塊塊交流多，條條交流少；地方干部交流多，條塊之間干部交流少；部門內部輪崗多，跨單位交流少。問卷調查結果顯示，現任縣委書記和縣長從副科級晉升到正縣級，平均用時13.56年，標準差為4.07，其中最長的用了26年。10年—15年晉升三級的占46.6％，15年—20年晉升三級的占30.5％。從副縣級晉升到正縣級，平均用時6.29年，標準差為2.95，其中最長的用了21年，用5年—10年完成這一級晉升的居多，占81.8％。另外，土生土長的基層干部晉升通道十分狹窄，“三支隊伍”之間的交流渠道也不暢通。由于干部交流的配套制度不健全，不同部門、不同地區之間，不同性質、不同編制之間干部的工資、津貼、待遇差別大，也形成了新的干部交流壁壘。縣級主要領導干部在回答“如果有機會，您愿意到哪些單位任職”時，43％的選擇到大型國有企業，18.8％的選擇到民營企業或合資企業，10.7％的選擇到外資企業，6.3％的選擇到事業單位，5.3％的選擇到群團組織，2.7％的選擇到一般國有企業。由此選擇意向，可見干部交流的障礙顯著存在。

(五)在數量分布上，鄉鎮干部嚴重不足。我國干部隊伍的整體結構類似橄欖型，中層干部數量較多，僅縣處級干部就約24萬人。有研究表明，中國社會結構呈倒“丁”字型⑤，其中構成丁字型一橫的是巨大的農村社會階層，構成丁字型一豎的更多的是城市社會階層。面對巨大的農村社會階層，目前我國干部隊伍建設上存在的一個十分突出的問題是鄉鎮干部數量嚴重不足。現在很多鄉鎮嚴重缺少35歲以下的年輕干部，致使建立來自基層一線的干部培養選拔鏈成了無源之水、無本之木。四川一位縣委書記談到這個問題時，激動地說：“我們國家是一個農業國，主要人口都在農村，很多社會矛盾都是從農村開始爆發的。鄉鎮干部每天要和群眾生產生活在一起，要通過做一系列好事，干一件件小事，如修橋鋪路、平常的幫助教育等，來把一線的工作做好。把基層干部削減了，誰來做這些事情？中央一定要重視基層，否則農村就沒有人做工作了。基礎不牢，地動山搖。”(SCYBJ9)貴州一位縣委書記指出：“我們鄉鎮這一塊公務員崗位是空起的，現在沒得人去干。前幾年鄉鎮就開始‘只進不出’，像我們一個鄉鎮23個編制，可能只有6－10個人在崗，大量的空缺。只要有一個稍微優秀的，就往縣直機關或者市直機關走了，鄉鎮這塊就成了一個真空。”(GZW11)

問卷顯示，70.2％的縣級主要領導干部表示本轄區鄉鎮基層一線公務員的配備“有缺口”，18.3％的認為“缺口很大”，還有1.8％的認為目前基層一線公務員中有“很多閑人”，只有6％的表示目前本轄區鄉鎮基層一線公務員的配備“剛好合適”。一方面基層一線不少公務員不適宜擔任現職，另一方面又存在基層一線公務員匱乏現象，這既反映出公務員招聘、管理等方面的問題，也反映出我國基層干部隊伍配備上的結構性失衡。進一步的統計分析顯示，鄉鎮基層公務員的配備情況與所在縣人口數量的相關系數為0.018。也就是說，目前“鄉鎮基層公務員配備情況”與縣域大小關系不大，即鄉鎮干部匱乏是一個普遍的問題。

基層干部不僅數量不足，而且還有結構上的配置問題。上海市一個區委組織部長談到：“領導班子配備改革以后，街鎮⑥只配備一名專職副書記。這個副書記怎么定位？職責是什么？沒有明確。某區原來對專職副書記的定位是一崗雙責，一是負責穩定，二是負責黨群工作，后來明確副書記的職責就是協助黨委書記處理日常事務，對涉及多個部門的重大事務負責牽頭協調。盡管如此，現在很多副書記都反映，自己的工作職責與黨委委員的工作職責界限不太清晰，不知道自己到底該管什么。鄉鎮一級黨委，原來是一個副書記管黨群，一個副書記管政法。現在改為一個副書記以后，要么管黨群，要么管政法。你管了政法，把黨群削弱了；管了黨群，政法就削弱。穩定工作交給了副鎮長，副鎮長原來是一正四副，現在削弱到一正三副，三副里面還要確定一個來管穩定。從目前的情況來看，黨的建設要有人來抓，黨的建設任務那么重，社會矛盾又那么多，如果不強化的話，那真要(出問題的)。現在做基層工作真是苦不堪言！”(SHH16)

三、采取切實措施優化完善干部隊伍的整體結構

干部隊伍的結構問題不僅關系到干部資源的有效組織和管理，而且關系到黨群關系的和諧與執政基礎的牢固，關系到黨和人民事業的持續建設，關系到國家未來發展和長治久安。因此，應從宏觀布局與微觀機制相結合的視角探討干部隊伍結構優化問題。

(一)高度重視從基層一線發現和選拔領導干部“宰相必起于州部，猛將必發于卒伍”⑦。基層問題多，情況復雜，尤其是中西部地區，是干部鍛煉成長的好地方。“不是一番寒徹骨，怎得梅花撲鼻香”。不熟悉基層，不管什么年齡層次的干部，其領導與管理能力都會是無本之木。

問卷顯示，對于《2010—2020年深化干部人事制度改革規劃綱要》提出的11個重點突破項目，53％的縣委書記和縣長選擇了“堅持和完善從基層一線選拔干部制度”，排在11個重點突破項目的第二位。一個縣委書記建議：“要從老中青三代掌握一批干部，并給予一定數量的相應臺階，層層提拔。可以按比例進行控制，運用信息網絡對人才進行精細化管理。我很看重村干部、優大生，要從村官抓起，其中肯定有未來的骨干。要有兩年以上的基層一線工作經歷，這樣才了解基層，知道基層在想什么、在做什么；在基層工作時就要有大局意識，能夠關心相關政策、讀懂政策，并思考在執行過程中存在的問題，不斷尋求更創新的更易落實的方案。”(SCNZ12)

還有縣委書記建議：“國家機關公務員的招考，原則上應從縣、鄉、村的干部隊伍中遴選，應規定在縣、鄉、村工作3年以上，才有資格考市、省、中央國家機關公務員。因為公務員的工作經驗，好些東西是在書本上學不到的。你到鄉里去，到村里去，你在處理問題干工作時和群眾交流，在交流過程當中與老百姓在一起，增加感情、交流感情、了解農民、知道農村、懂得農業。這段時間的經歷對他樹立價值觀和人生觀、世界觀以及以后的工作是很有好處的。這一群人中優秀的可以提拔到科級、縣級崗位。如果要考公務員，可以考市級、省級以及國家機關，這樣就可以形成一個良性循環。”(GZSW4)

“選派地方中青年干部到中央機關交流任職，是改善中央機關干部隊伍結構的迫切需要，也是中青年干部鍛煉成長的有效途徑”⑧。有縣委書記還建議：“國家也可以每年在每個省選拔2－3個縣委書記，全國就是100個縣委書記，到市級機關、到省級機關、到國家機關任職，這對縣委書記是一個極大的激勵。”(GZSW4)在班子換屆過程中，應及時進行干部建設梯隊格局調整，注意從基層一線發現和選拔善于做群眾工作、能妥善應對復雜局面、有處理實際問題能力的干部，以及懂經濟和社會管理的不同年齡段的干部，努力給那些想干事、能干事、干成事的優秀干部開辟一條制度化的脫穎而出的通道，為鞏固黨的執政地位和建設現代化強國提供源源不斷的人才支持。

(二)科學把握干部年輕化的內涵。人們在生命的不同階段有著不同的生理機制，在體力、智力、心理素質等方面具有不同的特點，并由于不同社會環境和社會教育的影響而被打上不同的社會烙印。事實證明，由老、中、青組成的班子結構是干部隊伍最合理的結構，老中青相結合的班子能夠在知識、經驗、心理、體能等各方面形成互補，使班子新老交替有序、穩定持續發展。在干部選拔任用中，要破除單純以年齡大小論上下的觀念。古人說得好：“選士用能，不拘長幼，明矣。”⑨干部年輕化不是目的，要防止狹隘的年輕化傾向及其負面影響。

干部隊伍建設應努力探索干部成長規律，算干部成長的年齡賬和干部資源的成本賬，盡可能保持干部在基層工作的活力，盡可能延長干部對工作投入的興奮期，盡可能避免陷入“彼得原理”的陷阱。領導人才資源是非常寶貴的資源，國家培養一個合格的領導干部，需要經過選拔、鍛煉、交流等諸多環節，到四五十歲逐漸成熟，正是年富力強可擔重任的時候，如果實行片面的年輕化政策，這些干部差不多就得靠邊站。于是，又開始新一輪的選拔培養。這樣的循環往復會使基層、中層干部隊伍始終處于培養和不成熟之中，造成國家資財和人力資源的巨大浪費。成熟的干部制度，應該是激勵各個不同年齡段的干部始終以飽滿的政治熱情、昂揚向上的精神狀態投入工作，而不因年齡的增長而消減。因此，要掌握年齡結構梯次原則，注意適當拉開年齡距離，使每個干部都在最佳年齡得到最佳使用。既要注重領導班子的年齡、知識、能力等結構的合理搭配，又要注重領導干部隊伍的穩定性和新老更替的良性化循環。再過20－30年，“80后”、“90后”干部必然登上政治舞臺，并成為我國各級干部的主體。隨著“80后”干部成批進入建設梯隊，當前就應高度重視對“80后”干部特點的研究，了解和把握他們的政治思想狀況、價值取向、主要優勢和明顯缺點，有針對性地做出制度安排。

(三)統籌兼顧社會各階層各領域人才的從政機會。“有賢不能知，與無賢同；知而不能用，與不知同；用而不能信，與不用同”⑩。面對十分復雜的社會經濟格局和中國社會特點，干部隊伍建設應根據實際需要，合理配置各種不同學科的專業人才，既要有懂經濟的干部，又要配備懂政治、社會、文化建設的干部，要注意工科類、文科類、管理類等專業人才的相互搭配，使各個“專才”匯集成領導班子整體的“通才”，增強領導干部治國理政的專業水平和能力。

更為重要的還在于，中國共產黨是立黨為公、執政為民、代表最廣大人民群眾的根本利益的黨，應當也必須在干部的選拔任用過程中通過廣聚人才，體現執政理念、鞏固執政基礎。因此，必須堅持公平原則，打破體制性障礙，五湖四海選人，給各階層各領域的人才提供可以進入仕途的均等機會。古人說得好：“唯賢是求，何賤之有？”(11)“野無遺賢，萬邦咸寧”(12)。在西方發達國家，在最重要、最關鍵的部門和崗位上任職的，大多是最聰明、最能干的精英。一個社會，如果能夠通過某種機制，優勝劣汰，把德才兼備的人才推上重要崗位、關鍵崗位，當領導、當精英、管事情，這種社會的事業一定會興旺發達。深化干部人事制度改革說到底，就是要形成這樣一種選拔、匯聚精英人才的體制、制度和機制，形成群賢畢至、人才輩出的生動局面。“一個社會如果不能給寒門英才以應有的機會，這個社會將是充滿危機和不穩定的。有本事的人不被使用，不僅是埋沒了人才，而且會釀成社會不安定的禍根??因此，給平民精英參與政治的平等權利、渠道和機會，及早發現和使用人才，對社會的安定和發展至關重要”(13)。

四川省遂寧市大膽嘗試從農民工中選拔干部，遂寧市委組織部一位干部在訪談中說：“我們的五大公選，一是面向村支部書記村主任公選，二是面向鄉鎮企業人員公選，三是面向大學生村官公選，四是面向規模以上工業企業中層以上管理人員公選，五是面向遂寧百萬農民工公選。五大公選的基本思路就是面向基層和生產一線，激勵優秀人才到生產一線去，再從一線選擇優秀人才，以此來形成一個良性循環。”(SCSNF3)

在實際操作上，還應特別注意將新出現的社團組織、中介組織、非公企業、慈善機構以及農村社區基層組織管理人員中的優秀人才，納入執政黨干部的選拔培養視野，使之成為選拔任用干部的一個重要來源，徹底打破封閉內循環和近親繁殖所帶來的活力不足的被動局面。還應更加重視女干部、少數民族干部和黨外干部資源的開發和利用，充分激發“人盡其才、才盡其用”的內生動力。

(四)切實做好干部的交流工作。干部交流可以從總體上優化干部隊伍結構。通過交流干部，把在不同地區、不同行業工作過的領導干部選配進一個領導班子里，讓各方面的優秀人才集中到一個領導班子里，有助于提高領導班子應對新形勢下復雜局面的能力。針對各個班子的實際，按照復合互補的原則，既要注意配備熟悉黨務、意識形態、紀檢、政法工作的干部，又要注意配備熟悉經濟、社會管理和善于做群眾工作的干部。尤其值得重視的是，應努力構建“三支隊伍”融會的立交橋，把領導干部、科技人才和企業經營管理者身份轉換的渠道連接起來，明確“三支隊伍”交流的原則、條件、方式和管理辦法，使一些適合從事黨政領導工作的科技、教育、企業、金融、商貿等行業乃至新經濟和社會組織之中的優秀人才，通過順暢的渠道轉換身份，進入黨政干部隊伍，實現黨政機關與企事業單位之間以及行業、系統、部門之間干部交流的制度化、規范化和經常化，逐步形成能官能企、能官能教、能官能研的態勢。這種人才交流是多崗位培養鍛煉能力素質、改善領導班子結構、促進機關作風轉變的重要途徑，也是消除“官本位”現象的有效措施。

訪談中一個縣委書記建議，“盡快由各省建立從村干部、鄉鎮干部、部門領導到縣級領導的信息干部管理系統，建立縣委書記、縣長的后備人才庫，并進行大跨度的干部交流”(SCSNW3)。陜西省統籌集中一定的職位資源，打破部門限制，切實加強廳級非領導職務管理，選拔配備一批干部擔任巡視員和副巡視員，這些做法就是從實際出發優化干部隊伍的有效舉措。當然，大跨度異地交流干部，會涉及到交流干部的家屬就業、子女上學、老人贍養、購買住房、日常生活等實際問題，需要及時總結這方面的經驗教訓，完善出臺相關辦法和配套措施。

(五)加大干部資源開發的力度。領導干部資源是經濟發展、社會環境、政治生態、文化氛圍、實踐鍛煉等綜合作用的結果。干部管理工作要從機械的“管”轉變為主動地進行開發，從注重個體選拔任用轉變為領導班子的整體搭配，從一個地區、單位的班子搭配轉變為通盤考慮、統籌兼顧，最大程度地開發不同年齡、性別、學歷、職業背景下的干部資源。比如，開展對干部資源的調查；加強對青年干部的培養，建立后備干部信息庫；選派年輕干部到條件比較艱苦、環境比較復雜、工作比較繁重的地方和崗位上鍛煉培養；在干部換屆或調整時充分考慮年齡結構的合理性，確保干部隊伍始終保持動態的梯次結構；破除性別、年齡、學歷等人為限制因素，實現黨政干部資源管理的法治化與科學化的有機結合，為不斷提高領導干部能力建設與資源開發提供體制機制保障；對干部結構實行動態監控，建立領導班子結構預警系統；全面推進干部培訓理念、機制、內容和方式的改革創新，促進領導干部隊伍知識結構轉型升級；引導領導干部在“博采眾長”的基礎上，逐步成為某一領域和某一行業的領導學專家。

【注釋】

①中國社會科學院語言研究所詞典編輯室：《現代漢語成語詞典》，北京：商務印書館，1992年，第577頁。

②本文將縣委書記、縣長簡稱為縣級主要領導干部。

③此處來源于個案深度訪談的資料。SH是個案所在地區的首字母縮寫。其他編號為個案資料的詳細說明，如個案身份、姓氏、訪談資料頁碼。文中其他相關備注同此。由于本研究深度訪談對象的特殊性，按社會學研究方法規范和學術道德的要求，深度訪談的個案資料做如此處理，以輔助定量研究和定性研究。

④吳兢：《貞觀政要〃政體》，北京：當代世界出版社，2007年。

⑤李強：《丁字型社會結構與結構緊張》，《社會學研究》2005年第2期。

⑥上海市的街道和鄉鎮在行政設置上與中西部的縣(市、區)同級。

⑦韓非：《韓非子〃顯學》，北京：中華書局，2010年。

⑨李源潮：《加強中央機關與地方干部雙向交流》，《人民日報》2010年12月10日。

⑨陳壽：《三國志〃蜀書八》，北京：中華書局，2009年。

⑩司馬光：《功名論》，文淵閣四庫全書本。

(11)白居易：《白居易集箋校》卷六十七，上海：上海古籍出版社，1988年。

(12)《尚書〃大禹謨》，北京：中華書局，2009年。

(13)王璋：《“三票制”選“官”》，北京：中共中央黨校出版社，31頁。

（作者系四川大學公共管理學院教授）

2007年，第30－

第四篇：反思養老院失火問題

反思養老院失火問題

5月25日20時左右，正是電視黃金時段，河南平頂山市魯山縣城西琴臺辦事處三里河村一老年康復中心發生火災。截至26日凌晨4時30分，搶險 人員共搶救出44人，其中：38人死亡、4人輕傷、2人重傷。著火區域是生活不能自理區，起火時可能有幾十位偏癱老人被困在房間里。

這家名為康樂園的老年康復中心是一家民辦的養老院，成立已經有10多年時間。有知情人透露，火災可能是因為線路老化引起燃燒，最后燃燒到了敬老院后院的彩鋼瓦房。

消防部門提醒,養老機構要在顯著位置宣傳和張貼消防宣傳標語,經常教育入住人員安全用火、用電,特別是要加強對蚊香和蠟燭等使用的安全管理;嚴禁在床上吸煙和亂扔煙頭,特別是對一些行動不便的人員,用火用電時一定要嚴加看守。

消防部門表示，日常生活中，由于老年人不慎引發的火災事故比比皆是，他們往往既是肇事者，又是火災的受害人，教訓慘痛。換個角度來看，教訓雖然慘 痛，但原因又是顯而易見的，只要老年人身邊的人稍加留意，不幸就能避免。但事實上，人們更多的是在事故發生后追悔莫及，懂得防患未然的卻為數不多。

首先，應該加強對老年人消防知識的宣傳教育，使他們掌握用火、用電的安全常識；其次，要加強對老年人用火、用電的管理，用火、用電時應該有人幫助照看；三是應該經常檢查老人用火、用電設施，發現隱患，及時更換。

第五篇：社會實踐養老院采訪問題

社會實踐養老院采訪問題

對于老年人的問題：1、2、3、4、5、敬老院中平時和節日是有什么娛樂活動？ 敬老院中是否會定期給老人們做體檢？ 工作人員的工作態度如何？

老人是自愿來敬老院還是兒女送進來的？ 老人們對于敬老院的看法

對于院方的問題：

1、2、敬老院有什么醫療設施？是否與醫療機構、慈善機構有合作？ 院方發現老人的生活、心理健康是否存在問題，都存在著哪些問題？

3、工作人員是否接受過醫療培訓？是否具有一定的醫療知識技能？

4、院方對老人們的家庭來看望有無規定？如果有，都有哪些規定？

5、6、院方對于老人被送到敬老院的看法

院方認為敬老院是否存在著一些急需解決的問題？該如何解決？

其中對于老人的問題1-5問題也可重復詢問院方。