管理的常識讀后感

管理的常識讀后感1

通過學(xué)習(xí)這本書我獲益匪淺。一個(gè)人不僅僅要有能力，更要有讓人服從你的能力，這個(gè)能力則是管理。當(dāng)今最著名的管理學(xué)教材的作者斯蒂芬。P.羅賓斯指出：管理是通過別人或者和別人一起使活動完成得更有效的過程。這本《管理的常識》主要從溝通、激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)、決策、計(jì)劃、執(zhí)行等方面講述如何能成為一位優(yōu)秀的管理者。

一、發(fā)現(xiàn)才干，因才適應(yīng)

每一個(gè)都有優(yōu)點(diǎn)和弱點(diǎn)，而我們這不要把注意力只集中在改變?nèi)说娜觞c(diǎn)上，而應(yīng)該發(fā)現(xiàn)他們的`優(yōu)點(diǎn)如何讓其發(fā)揮到最好。通過制定管理制度和規(guī)范來限制人的不良傾向，又通過培訓(xùn)來教人掌握各種技能。但要知道一個(gè)人的能力是有限的，他不可能將所有的事情都完成。所有與其把時(shí)間精力用于改造一個(gè)人，還不如順應(yīng)人的天性，尊重人與人天性的差異，讓其發(fā)揮各自獨(dú)特的優(yōu)勢，讓合適的人才在合適的崗位上工作，從而提高工作效率。

二、目標(biāo)明確，與之溝通

沒有一個(gè)明確的目標(biāo)，就沒有方向，目標(biāo)不一定要多遠(yuǎn)大，只要夠明確就可以了。把一個(gè)大目標(biāo)分化成一個(gè)個(gè)小目標(biāo)，一個(gè)一個(gè)的去完成，那樣可以激發(fā)員工的興趣從而工作更加有效率。完成目標(biāo)后會有一定的成就感，而使員工更加積極的去完成其他的目標(biāo)。所以目標(biāo)是必須存在的，是可以衡量的，是可以判斷的。

管人重在溝通，溝通消除隔閡，溝通激發(fā)積極性，溝通提高效率。沃爾瑪公司總裁沃爾頓曾說過：“如果必須將管理體制濃縮成一種思想，那就是溝通”。只有通過溝通才能發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。通過溝通去傳遞信息，增進(jìn)相互交流，了解真實(shí)情況。如果你不與員工溝通，又怎么能發(fā)現(xiàn)其中是否有什么問題，沒有發(fā)現(xiàn)又如何來解決。

三、化解問題，培養(yǎng)干將

無論是哪里有會存在著不同的問題，而這些問題則需要我們靈活的化解。就比如同事之間的沖突問題，你要怎么辦，你能怎么做？這些都是有一定的技巧：暗中解決矛盾、原則和靈活相結(jié)合、有些矛盾不解決比解決好、不是工作矛盾不要輕易介入、對惡意制造矛盾者絕不手軟。

對于企業(yè)管理者來說，重視發(fā)現(xiàn)和選拔人才相當(dāng)重要，同時(shí)在發(fā)現(xiàn)和選拔人才后的人才培養(yǎng)和管理也相當(dāng)重要。任何事情都不是只要有一個(gè)人去做就可以了，所以這就需要培養(yǎng)出干將，讓有才能的人發(fā)揮出他的才能。

所以關(guān)于管理，你知道的不能太多，也不能太少，有常識才是關(guān)鍵！

管理的常識讀后感2

一直以來，從學(xué)校的學(xué)生干部到企業(yè)中的一名部門主管，管理都是自己從經(jīng)驗(yàn)中實(shí)踐而來的，從未系統(tǒng)地去學(xué)習(xí)過。讀了陳春花《管理的常識》讓我對管理有了進(jìn)一步的認(rèn)識，相信會讓我在管理工作上受益良多。

管理一定是來源于實(shí)踐的，沒有管理實(shí)踐的成效，我們無法真正獲得管理經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)和理論。管理實(shí)際上人、物、事三者的辯證關(guān)系，不同的組合就會得到不同的`結(jié)果，而管理，就是確保人與物結(jié)合后能夠做出最有效的事來。

管理者要了解和關(guān)注組織，組織的存在是為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，組織管理的存在是為了提升效率。第一，公司不是一個(gè)家。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)從本質(zhì)意義上講就是一個(gè)分權(quán)、分責(zé)的設(shè)計(jì)，不能夠以談?wù)摳星椤酆煤团d趣來分配工作職責(zé)，更注重責(zé)任、權(quán)力和目標(biāo)。當(dāng)然一家公司既有效率又有情感時(shí)，這是一家有人性化的好公司。第二，組織必須保證一件事由同一組人承擔(dān)，職責(zé)明確，不會讓組織不能形同虛設(shè)。第三，在組織中人與人公平而非平等。人和人是平等，但每個(gè)人被賦予不同的職責(zé)，有不同的權(quán)力，因?yàn)檫@些不同，在組織中人與人公平而非平等就很能理解而被接受了。組織的分工主要是分配責(zé)任和權(quán)力，就是我們平常說的安排工作，有了對分工的認(rèn)同，才能實(shí)現(xiàn)組織管理。

管理職能的執(zhí)行者，我們稱之為領(lǐng)導(dǎo)者，就是負(fù)有指導(dǎo)、協(xié)調(diào)群體活動的負(fù)責(zé)人。一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者要具有影響力，而影響力主要由權(quán)力和個(gè)人魅力構(gòu)成。權(quán)力有：法定權(quán)、專家權(quán)、獎(jiǎng)賞權(quán)、懲罰權(quán)、統(tǒng)治權(quán)；個(gè)人魅力有：外貌、類似性、好感回報(bào)、知識、能力。

管理需要有激勵(lì)機(jī)制，成本最低的四種激勵(lì)措施是：鼓掌、贊美、鮮花、隆重的儀式。比如優(yōu)秀員工評比，員工的生日派對，節(jié)日購物卡等等。激勵(lì)需要個(gè)性化和制度化的結(jié)合，充分發(fā)揮管理者的想象力，給員工驚喜，會得到很好的激勵(lì)效果。最大的激勵(lì)是授權(quán)與信任，提供平臺，給予資源支持，可以充分發(fā)揮員工的價(jià)值與作用。海里撈的服務(wù)能夠做得人人稱贊，就是賦予了員工自主決定的權(quán)力。

一個(gè)管理者的績效體現(xiàn)在下屬的成長中，換句話說就是，下屬的成長和績效是管理者設(shè)計(jì)出來的。管理者向下負(fù)責(zé)，提供平臺給下屬，對下屬的工作負(fù)有責(zé)任，對下屬的成長負(fù)有責(zé)任。發(fā)展下屬有四個(gè)方面，第一給工作團(tuán)隊(duì)提供清楚的方向感與目標(biāo)，第二鼓舞下屬追求更高的績效，第三支持下屬的成長以及成功。

優(yōu)秀的管理不僅能夠讓一個(gè)人在職場中成長，更會成就一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)。

管理的常識讀后感3

通過學(xué)習(xí)這本書我獲益匪淺，一個(gè)人不僅僅要有能力，更要有讓人服從你的能力，這個(gè)能力則是管理。管理學(xué)教材的作者斯蒂芬.P.羅賓斯指出：管理是通過別人或者和別人一起使活動完成得更有效的過程。這本《管理的常識》主要從溝通、激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)、決策、計(jì)劃執(zhí)行等方面講述如何能成為一位優(yōu)秀的管理者。

一、發(fā)現(xiàn)才干，因才適應(yīng)。

每一個(gè)人都有優(yōu)點(diǎn)和弱點(diǎn)，而我們不要把注意力只集中在改變?nèi)说娜觞c(diǎn)上，應(yīng)該發(fā)現(xiàn)他們的優(yōu)點(diǎn)并使其發(fā)揮到最好。通過制定管理制度和規(guī)范來限制人的不良傾向，又通過培訓(xùn)來教人掌握各種技能。但要知道一個(gè)人的能力是有限的，他不可能將所有的事情都完成。所以與其把時(shí)間精力用于改造一個(gè)人，還不如順應(yīng)人的天性，尊重人與人天性的差異，讓其發(fā)揮各自獨(dú)特的優(yōu)勢，讓合適的'人才在合適的崗位上工作，從而提高工作效率。

二、目標(biāo)明確，與之溝通

沒有一個(gè)明確的目標(biāo)，就沒有方向，目標(biāo)不一定要多遠(yuǎn)大，只要夠明確就可以了。把一個(gè)大目標(biāo)分化成一個(gè)個(gè)小目標(biāo)，一個(gè)一個(gè)的去完成，那樣可以激發(fā)員工的興趣，從而工作更加有效率。完成目標(biāo)后會有一定的成就感，而使員工更加積極的去完成其他的目標(biāo)。所以目標(biāo)必須存在的。是可以衡量的，是可以判斷的。

管人重在溝通，溝通可以消除隔閡，溝通可以激發(fā)積極性，溝通可以提高效率。沃爾瑪公司總裁沃爾頓曾說過：“如果必須將管理體制濃縮成一種思想，那就是溝通。”只有通過溝通才能發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。通過溝通去傳遞信息，增進(jìn)相互交流，了解真實(shí)情況。如果你不與員工溝通，又怎么能發(fā)現(xiàn)其中是否有什么問題？沒有發(fā)現(xiàn)又如何來解決？

三、化解問題，培養(yǎng)干將

無論是哪里有存在著不同的問題，而這些問題正是需要我們靈活化解的。就比如同事之間的沖突問題，你要怎么辦？你能怎么做？這些都是有一定的技巧：暗中解決矛盾，原則和靈活相結(jié)合，有些矛盾不解決比解決好，不是工作矛盾不要輕易介入，對惡意制造矛盾者絕不手軟。

對于企業(yè)管理者來說，重視發(fā)現(xiàn)和選拔人才相當(dāng)重要，同時(shí)在發(fā)現(xiàn)和選拔人才后的人才培養(yǎng)和管理也相當(dāng)重要。任何事情都不是只要有一個(gè)人去做就可以了，所以這就需要培養(yǎng)出干將，讓有才能的人發(fā)揮出他的才能。

艾倫?默里《管理的常識》讀后感

在今年7月下旬本人有幸拜讀了公司下發(fā)的由《華爾街日報(bào)》的副總編艾倫·默里著作的《管理的常識：<華爾街日報(bào)>萃取全球120年管理思想精粹》一書，作者從現(xiàn)存的管理知識、研究和實(shí)踐中提煉出精華，按照管理者們最常提出的問題組織主題并給予解答，以簡單明晰和較為實(shí)用的方式呈現(xiàn)出來，并以故事以及其他類似故事里的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，將其中最重要的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)整合起來，毫無保留的呈現(xiàn)給我們讀者。這本書分為十二章，分別就管理的基本概念、領(lǐng)導(dǎo)力、激勵(lì)、員工、戰(zhàn)略、執(zhí)行、團(tuán)隊(duì)、變革、財(cái)務(wù)常識、走向全球化、道德、管理你自己等方面，敘述這些方面最具活力和實(shí)用性的管理研究成果及實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。我對各章節(jié)的體會如下

第1章——管理。管理無非是四件事：計(jì)劃、組織、指導(dǎo)、監(jiān)管，想在管理崗位上取得成功，你就必須做好充足的準(zhǔn)備，對于什么（what）、何時(shí)（when）、怎樣（how）、為什么（why）四個(gè)問題，都不能掉以輕心。這一章多個(gè)實(shí)例說明：好的管理者必須同時(shí)是好的領(lǐng)導(dǎo)者。

第2章——領(lǐng)導(dǎo)力。愿景式（Visionary）、輔導(dǎo)式（Coaching）、親和式（Affiliative）、民主式（Democratic）、標(biāo)桿式（Pacesetting）、命令式（Commanding）六種不同類型的領(lǐng)導(dǎo)力，最優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者不會總是選擇某一種方式，而是會在幾種方式之間來回游移。哪種最能滿足當(dāng)下的需要，他們就采用哪種方式。成就卓越企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者是謙遜的人格與專業(yè)化的個(gè)人意志的矛盾混合體，更像是林肯和蘇格拉底，而非巴頓或者凱撒。

第3章——激勵(lì)。卓越的領(lǐng)導(dǎo)者必須了解自己的追隨者。什么能對他們產(chǎn)生激勵(lì)？他們想得到什么？害怕什么？什么讓他們堅(jiān)定不移？你怎樣做才能讓他們?yōu)榱耸聵I(yè)竭盡全力？要搞清楚這一點(diǎn)，就要回到管理學(xué)研究所要回答的基本問題上來：人們究竟為什么工作？你對這個(gè)問題的回答會在很大程度上決定你的管理風(fēng)格。若想當(dāng)好一位領(lǐng)導(dǎo)者和管理者，你心中對這個(gè)問題最好有個(gè)清晰的答案

第4章——員工。招聘共有三個(gè)決定性測試，分別考察人的誠實(shí)度、智慧和成熟度。“誠實(shí)的人會講真話并信守諾言。”于智慧，他清晰地表示自己看重的并不一定是教育程度，而是“一種強(qiáng)烈的、帶有智慧的好奇心，還有廣博的知識，從而具有在復(fù)雜的世界中領(lǐng)導(dǎo)其他聰明人或與其他聰明人共處的能力”。至于成熟度，韋爾奇認(rèn)為這與人的年齡毫無關(guān)系，而是“一種感覺，看一個(gè)人能否承受壓力、挫折或者走上歧路的風(fēng)險(xiǎn)，能否同樣歡喜和謙卑地享受成功”。業(yè)績評估應(yīng)該是一種雙向的對話。評估者必須承認(rèn)，老板在員工的表現(xiàn)中也發(fā)揮著巨大作用。

第5章——戰(zhàn)略。一位管理者最重要的責(zé)任：找到你前進(jìn)的方向，以及你達(dá)到目標(biāo)的方式。管理者要確保團(tuán)隊(duì)明確自己的戰(zhàn)略、任務(wù)以及沿途必須達(dá)到的短期目標(biāo)。

第6章——執(zhí)行。將你的愿景、戰(zhàn)略以及目標(biāo)落實(shí)到日常工作中去。讓公司沿著預(yù)先設(shè)定的路走下去，中途不偏離方向、不停滯不前。

第7章——團(tuán)隊(duì)。團(tuán)隊(duì)是現(xiàn)代公司的核心單元。現(xiàn)代世界的復(fù)雜性意味著需要跨部門的團(tuán)隊(duì)合作。作為一位管理者，你經(jīng)常會發(fā)現(xiàn)，如果沒有那些不直接向你負(fù)責(zé)匯報(bào)的員工的幫助，你根本無法實(shí)現(xiàn)自己的宏偉目標(biāo)。

第8章——變革。對快速變化的環(huán)境所帶來的挑戰(zhàn)——這是現(xiàn)代管理無法逃避的一個(gè)重要問題。展望了管理的未來，以及管理不得不努力適應(yīng)那些快速變化的個(gè)中緣由。

第9章——財(cái)務(wù)常識。管理者需要用到一些財(cái)務(wù)工具并掌握使用。如果你不掌握這些財(cái)務(wù)工具，你就會反過來受制于它們。

第10章——走向全球化。現(xiàn)代管理者在經(jīng)濟(jì)全球化的大背景下，會面臨某些獨(dú)特的挑戰(zhàn)，需要具有全球視野。

第11章——道德。強(qiáng)調(diào)做正確的事情和把事情做好一樣重要。

第12章——管理你自己。現(xiàn)代公司組織早已不再是終身制、家長制了，管理者要認(rèn)識到，自己可能不會在同一家公司度過整個(gè)職業(yè)生涯。這就讓管理自己、與他人的關(guān)系以及你的個(gè)人品牌變得異常重要。

作為管理者，該如何有效的制定工作計(jì)劃，如何幫助下屬制定工作計(jì)劃，如何進(jìn)行計(jì)劃管理，如何根據(jù)計(jì)劃有效的進(jìn)行管理的督導(dǎo)和過程執(zhí)行。管理者，計(jì)劃一定要依據(jù)目標(biāo)制定，必須要幾大要素：工作內(nèi)容，工作實(shí)現(xiàn)，約束條件，步驟，達(dá)到的目標(biāo)等。制定的計(jì)劃要有可行性，計(jì)劃不是拿來交差的，而是用來執(zhí)行的。在實(shí)際的工作中，我們沒有很好的制定有效的計(jì)劃。

如何激勵(lì)下屬也是當(dāng)今很多中小企業(yè)管理者最頭疼的問題，很多員工離職往往和這有關(guān)系，在具體的激勵(lì)過程中，往往業(yè)績好的沒有被激勵(lì)，激勵(lì)了態(tài)度好，但業(yè)績一般的員工。在激勵(lì)過程是，由于企業(yè)在設(shè)定激勵(lì)制度是沒有與被激勵(lì)對象深度溝通，導(dǎo)致激勵(lì)的力度沒有效果，無論是正激勵(lì)還是負(fù)激勵(lì)。例外激勵(lì)的不是員工想要的，比如員工看重的是精神激勵(lì)，管理者卻用金錢激勵(lì)，方法不妥。在激勵(lì)理論是，目標(biāo)期望激勵(lì)理論我認(rèn)為對企業(yè)管理者來講是最有指導(dǎo)意義的。也能夠充分的體現(xiàn)管理本質(zhì)的意義，即把個(gè)人的目標(biāo)和企業(yè)的目標(biāo)結(jié)合起來，良性發(fā)展。

學(xué)習(xí)本書，也是希望再次對管理學(xué)的基本命題進(jìn)行思考的過程，本書中一些觀點(diǎn)和案例表明其實(shí)管理的本質(zhì)必須要回歸簡單、回歸實(shí)踐、回歸人性的思考，因?yàn)楣芾硎强茖W(xué)，有規(guī)律可循；因?yàn)楣芾硎撬囆g(shù)，面對的是不同性格、價(jià)值觀的人。