第一篇：社會管理學論文要求

社會管理學論文要求

一、論文選題：題目自擬，在社會管理領域內選擇，選擇社會管理學相關的題目，不要選經濟領域的題目。

二、論文格式及要求：

1、文本字號：小四或四號。

2、字體：宋體。

3、每頁要插入頁碼。

4、字數：3000字以上。

5、時間要求：2013年1月5日期末考試前提交紙式論文。用A4紙打印。

三、論文內容要求：不要成段復制或摘抄網絡下載的內容，要用自己的語言，用自己的觀點研究問題并分析解決問題。結構清晰。

四、論文封面要求：論文題目、學區、專業、學號、姓名，參見群共享馬克思主義哲學方法論論文模板。

第二篇：管理學論文

人才觀

漢語言101

羅文琪

摘要：

人才問題，是關系我國社會主義現代化建設事業的重大問題；領導者的人才觀對人才的成長與作用的發揮起著至關重要的決定性作用。因此，現代領導者樹立科學人才觀是必要且重要的。

從古至今，杰出人才在歷史進程中起著中流砥柱的作用，所以說人才是“開國之利劍，立國之瑰寶”。得人者得天下，失人者失天下。這是不言而喻的歷史規律。三國時候，曹操英明之處就在于他認識到人才才是最大的助力，他說：“吾任天下之智力，以道御之。”唐太宗總結隋朝滅亡的教訓說：“能安天下者，惟在用得賢才?！庇赫劭偨Y歷代為政用人的得失，得出其精奧：“治天下惟以用人為本，其余皆枝葉事耳?！?/p>

翻開世界歷史，也不難發現西方民族的興盛發達，無不與人才興旺密切相關。十五世紀意大利成為歐洲文化中心、文藝復興的搖籃，離不開但丁、達芬奇、哥白尼、伽利略、布魯諾等思想巨人和科學泰斗的卓越貢獻；十七世紀大不列顛的遠洋艦隊開始駛向世界的海洋，就是因為當時英國的科學技術在全球首屈一指，而這一時期的科學巨匠牛頓、波義耳、洛克、托馬斯、培根、弗蘭西斯等人，創造了舉世矚目的科學成就；十八世紀法國開始成為世界舞臺的中心，這與這時期法國歷史上的著名人物孟德鳩斯、伏爾泰、盧梭、拿破侖、巴爾扎克等人所做的重大貢獻分不開。美國歷史上的著名總統富蘭克林羅斯福，在經濟大蕭條時期上臺執政，這與他知人善任也分不開。

中華人民共和國創建的歷史，實際上就是一部人才史。毛澤東、周恩來等老一輩無產階級革命家，本身就是杰出人才，同時具有前無古人的攬才、用才之道。

如此更加印證人才是立國之本，管理更加不可隨意。

現代管理應是隨時代推陳出新，并去其糟粕，取其精華。

關鍵字：管理 人才 領導者

一、觀人才，人才觀。

1.1政治上：黨的十一屆三中全會后，全黨工作重點轉移到經濟上來，各級領導干部在工作中更加重視培養、選拔和使用人才。針對社會主義現代化建設事業急需大量人才的實際，鄧小平同志一針見血地指出：“中國的事情能不能快一點發展起來國家能不能堅持，經濟能不能快一點發展起來，國家能不能長治久安，從一定意義上來說，關鍵在人?！痹邳h中央的正確領導下，各級黨委加強對干部、人才工作的領導，充分發揮社會主義制度的優越性，從政治上、制度上、生活上關心各類人才的成長，逐步在全社會營造出尊重知識、尊重人才的良好環境，形成了人才輩出的大好局面。

1.2經濟上：十一屆三中全會以后，經濟制度進行改革，以國有經濟為主，多種經濟制度共同發展。中國的大多數企業進行了所謂的改革，管理變得愈發重要，對一個企業來說，管理就是效益，管理就是生產力，良好的管理模式是企業成功的必備條件。一位院士曾撰文指出：“中國企業最缺的是——企業管理。那些身陷困境、風光不再的國內明星企業，危機多半來自經營管理不善，企業的競爭實質上是管理水平的較量......”不難看出，當前中國企業面臨的挑戰與其說是資金、技術問題，毋寧說是一個管理問題，因為管理才是企業興衰的關鍵。很多企

業一直沿用傳統、陳舊的管理模式，而這些模式早已不能適應時代的變化和經濟的迅速發展，結果造成了企業的經營效益低下，最突出的表現就是嚴重的資源浪費。目前，在與全球經濟市場接軌的形勢下，中國企業改變陳舊的、制約發展的管理方式，已勢在必行。一個多世紀以來，管理大師們已經為我們提供了相當全面的管理方法，是我們幾乎可以在任何領域都可以找到可借鑒的管理模式：80|20法則、彼得法則、參與管理法、目標管理法、知識管理法、JIT管理法、虛擬組織管理法......二、正確的識才觀。

2.1知才方能善用，用才必須先識才，要知道知人難識才更難，那么在此之前要先認識自己。每個人的經歷、見識、才德，都有一定的局限，山外有山，天外有天，“聞道有先后，術業有專攻”。領導者應該清楚自己的才能領域，時刻保持對自己的清醒的認識，并能認識自己的不足之處，善于發現和任用人才，以此彌補自己的不足。要科學觀察人才，要全方位、多角度地觀察分析，才能獲得對一個人的整體、全面正確的認識。最忌諱的是以點代面，一葉障目，不見泰山；只顧一點，忘記其余。萬萬不可像盲人摸象一樣，既要看到他的正面，又要看他的反面；既要了解他的德勤表現，又要了解他的能績狀況。只有在全面認識一個人的素質和表現的基礎上，才能分清主次，把握本質，作出客觀的評價。

2.2理性辨識人才，謹防以貌取人，通過相貌、表情、表象來了解人，是“識人”的一種輔助手段。但是，如果把他絕對化，把“識人”變成以貌取人，就會看錯人才，乃至失去人才。也要謹防用人惟順，有些領導人往往把那些唯唯諾諾、順從自己的、非常聽話的人視為良才，并予以重用，而對那些自主意識較強、不太聽話的人則看不慣，也不愿意重用他們。當然，桀驁不馴、故弄玄虛的人則應拒之門外，如果是確有真才，應禮待有加，委以重任。更要謹防聽風即雨，領導者在識才時易受各種輿論、流言、傳聞的影響，從而使自己對人才本來正確的看法出現誤差。

三、開放的選才觀。

3.1要拓寬選人視野，要善于從各種類型的人群中發現人才、選拔人才，要善于發現人才的各個方面的優點。中國屬于人情社會，所以容易任人唯親，所以要“內舉不避親，外舉不避仇”。

3.2相信群眾的眼光，由多數人選出的人才比較好。樹立群眾觀念，民主推薦、民主測評、民主評議、考察座談等等更能充分聽取基層群眾的意見，確實地把群眾呼聲作為選人用人的第一信號，不斷拓寬群眾參與的有效途徑，切實尊重群眾的意見，保證公平競爭。由人民選出的更能使人民信服。

3.3 用人用在恰當處，并且信任他，相信他的能力，既然能被推舉出來，定有過人之處，只有待人誠心，才能使之為你工作，充分發揮他的積極性、主動性和創造性。

參考文獻:

《現代領導者的人才觀》黃波編者

《管理書》[意]帕累托等著 陳書凱編譯

第三篇：管理學論文

關于地勘行業提高工作效率和改善工作

效果的管理意見

摘要——地質行業由于其野外工作的特殊性，與一般室內工作的管理方法不同。當前，地勘行業中出現了一股強勁的工作“不務實”風氣，出現了很多工作成果弄虛作假的現象，地勘工作的效率和效果令人失望，地勘行業的前途令人擔憂。本文在闡述當前地勘行業的一些不良現象的基礎上，分析這些現象產生的原因，并提出自己的管理意見。關鍵詞：地勘行業，野外工作，管理意見

一、當前地勘行業的一些現象

近年來，地勘行業的工作效率和工作效果在走下坡路，追其原因，主要是地質行業野外工作的質量不過關，存在許多弄虛作假的現象，而這些已經嚴重影響了地勘單位的形象。例如，全國1:5萬地質圖已經基本全部完成了繪制，然而在地勘行業中大多數人都不會去調用這些資料。因為這些圖件中的很多東西都是錯誤的，承擔圖幅的地質隊野外工作人員沒有按照行業標準去完成任務，在野外工作時混時間，在室內整理時想當然的去猜測地質現象，胡亂作圖。部分圖幅不正確，從而讓整個行業對1:5萬地質填圖的結果失去了信心。不僅是1:5萬地質圖件，現在所有由地質隊承擔的圖幅，其結果和精度都受到地質行業的質疑。如，本人2012年隨老師去安徽銅陵實習時，從安徽312地質大隊拿到了工作區的最新地質圖，結果發現，在一些稍微難以爬上的山上所見的地質現象如地質圖上所描述的差別很大。這說明當時完成這些圖幅的工作人員，根本沒有實地考察，只是憑空想象山上的地質情況來繪制圖件。

也不只是地質隊存在這種不務實的想象，幾乎在整個地勘行業，涉及到野外工作時，由于缺乏完善的管理、監督制度，許多野外工作者對自我放松、對工作不負責，隨意編造野外記錄的現象比比皆是，造成了一些十分滑稽的現象。如，在一些礦山中，運用現代高科技所繪制的地質圖件精度根本比不上20年前老一輩地質工作者“一步一個腳印”繪制的圖件。總之，由于野外工作難以得到有效監督和管理，當前地勘單位工作成果出了很多問題，地勘工作的野外工作效率和工作效果都急需提高。

二、問題產生的原因

造成這種現象的原因一方面主要是由于野外工作的管理和監督機制存在問題，另一方面也是地勘單位管理意識淡薄，缺乏管理人才所致。

管理和監督機制沒有因地制宜。地勘單位大部分工作成果來自于野外工作，只有野外工作做好了，才可能取得良好的工作效果。然而，現有的地質管理和監督機制只適合于室內工作，不適合于野外作業。例如，由于野外奔波十分勞累，檢查項目工作成果時，檢查人僅僅是在室內檢查地質圖和野外記錄是否相符、GPS導航信息等，并沒有實地檢查。而這些信息是十分容易造假的，事實上許多項目組也是這樣做的。由于缺乏好的管理制度，野外工作者

產生了懶惰思想，在野外混時間，在室內編造野外記錄，對工作極不負責。長此以往，地質行業形成了這種不務實的壞風氣，使得即使即使專業素質良好的大學畢業生，在地質隊幾年后，也會形成了野外不記錄現象、不仔細觀察，室內編造野薄、編數據的壞毛病。

管理意識淡化，管理人才缺乏。由于一些改革措施還不完善、不配套，導致管理中出現“以包代管、以包拒管”的現象以及短期行為。同時受舊體制的影響，很長一個時期，地勘經濟游離于商品經濟之外。所以一些在企業單位已經普遍應用了的現代化管理方法和管理手段，對于部分地勘單位來說還很陌生。也正因為如此，地勘單位管理干部隊伍的成長和素質的提高顯得很緩慢，在管理的理論知識和實際經驗方面有待學習和積累，在管理水平方面也有待提高。目前地勘單位的管理素質相對不高，管理手段也是相對落后。

三、管理意見

目前地勘單位野外工作的管理方式已很難適應當前社會生產力的發展，因不重視管理和放松管理帶來的一系列問題已不能引起我們的足夠重視，這些問題已經成為制約社會經濟效益和地勘單位發展的最突出的因素。針對這些問題的解決，只有下定決心，花大力氣，進行綜合性的治理，方能見效。本人提出以下幾點意見：

①加強質量監管，嚴格檢查工作成果。各項工作要“嚴”字當頭，一絲不茍，不要走過場，搞形式。要自始至終地按照地質工作規律，以質量管理作為提高管理水平的突破口，建立健全各項管理制度和責任體系，從上到下形成一個分工明確，責任清晰的網絡。其中重要的一點就是項目檢查時，檢查小組要身體力行，實地進行檢查，將野外地質現象和項目報告、圖幅等相結合，嚴格把好質量檢查關，不能僅在室內看記錄、看圖件，不給造假的人可趁之機，一旦發現質量問題，嚴格要求返工，并進行嚴厲處罰，以一儆百，遏制工程造假和編數據、編野外記錄的壞風氣。

②對項目負責人進行分權，設立工程管理和財務管理職位，隨同全程監督工程進度和工程質量。當前地質工作中，項目負責人在工作小組中具有絕對的權利地位，以至于一手遮天，有的甚至胡作非為。例如，許多項目負責人克扣工資，弄得項目組的人無心干活，怨聲載道。在野外作業時，不好好干活，胡亂編寫記錄等。甚至有的地方，項目負責人指示地質工作人員造假，胡亂編寫報告和圖件。而項目負責人一個人既管項目工程，也管項目資金，也忙不過來。我建議派專業財務和質量管理人員隨同項目組，隨時隨地檢查工作質量。這樣，項目負責人不管財務支出，只管工程質量和進度，有充足時間和精力去自己的專業領域發揮作用。同時，由于項目負責人不管財務，也不會同項目小組人員因財務等問題發生糾葛，大家一起同心協力，好好工作。財務管理人員管理項目日常開支，這樣可以防止項目負責人借項目斂財。工程管理人員進行工程質量監督，防止野外作業造假。目前在很多行業中，項目一般都有工程管理這一職務，而當前在地勘行業中還沒有隨同野外工程質量管理的人員安排，這是地勘行業工程質量上不去的一個重要原因。財務人員和工程管理人員最好懂一些地質工作，由他們組成野外工作隨時檢查小組，負責項目組每天的工作檢查和日常資金支出，隨時對項目進行監督，以保證項目質量。

③以組為單位把工作區域進行責任承包制，組內部定期檢查，組間定期比較。野外工作時，由于區域大，經常需要進行分工合作。當前主要采用的是小組模式，2~3一組，每天為小組分配任務，這樣顯得很零散。建議將工作區域劃分成2~4塊，將項目組分為同等的小組，每個小組負責一個工作區域小塊，小組內部再分為2~3人的小小組，將具體責任分配到個人。小小組每天要寫野外小結，每周寫野外認識小結。小組定期（如每周）做工作進度和工作認識小結，小組間定期比較工作進度和工作成果，這樣可以調動各個小組的積極性。例如，在找礦過程中，如果一個組找礦成績優良，而另一個組找礦一無所獲，該組人自然會加倍努力。

同時，如果某一個工作區域的質量不過關，責任明確到組，組內責任小小組中的某個人，這樣每個人的職責很清楚，不會出現項目質量不過關時，找不到責任人的情況。同時，由于每個人責任明確，所有大家工作時都會安分守己，兢兢業業，不會出現懈怠工作的情形。比較成功和具有借鑒意義的是雙王金礦實習兩個找礦小組，分別負責礦區東西兩塊的勘探工作，在西邊的探礦組找到礦后，東邊探礦組十分著急，工作干勁十足。

④財務制度上進行改革。主要有兩方面，一是改野外補助制度為獎金制度，二是公開工人工資收入和企業業績。工作人員在野外“磨洋工”的一個很重要原因就是野外補助制度，大家每天的野外補助都一樣，做多做少，所得同等，所以沒必要認真干活，于是出現了集體懶惰的思想和現象。我建議將野外補助進行削減一部分，將其中削減的那部分作為獎金，并依照工作業績設立獎金等級：懶惰者只能得到基礎補助，勤勞者可以得到高額獎金，實現按勞分配。如，以一天補助200元為例，可將補助改為每人每天100元補助，并設立30元、60元、100元、150元三個等級的差額獎金。努力工作者可以得到比原來200元補助還要高的250元的勞動所得，而懶惰混時間的人只會得到原來一半的100元收入，以此拉開收入距離，刺激員工工作積極性。另一方面就是當前地勘單位很少“曬工資”的習慣，員工與員工之間都不知道自己的薪酬所得，這十分不好。建議企業公開工人收入，讓員工明確知道身邊每個工友的勞動收入，工資有差別，心里就有落差，工作就會有動力。假如一個人，因為自己在野外不好好工作，自己的收入僅僅是工友的一半，他肯定會該變他懈怠工作的毛病，努力工作的。同時，如果企業公開業績，讓基層工人明白單位近年的收入、績效，將企業的命運同個人命運聯系起來，一榮俱榮，一損俱損。企業對員工透明，員工會明白企業的前途形勢，他們也會更加努力的工作。

⑤增強管理意識，提高地勘單位管理水平，培養復合型管理人才。野外工作的管理方法有別于室內工作管理，目前地勘單位中很多人已經發現了野外工作的問題，地勘單位已經漸漸有了對野外工作進行管理的意識，但是管理水平十分低下。各級領導和業務人員要進一步增強管理意識，充分認識到強化管理，開展地勘單位質量管理活動，既是當務之急，又是今后必須長期堅持的一項重要工作。同時，提高地勘單位管理水平也是迫在眉睫。由于地勘工作的特殊性，地勘單位需要復合型管理人才——既懂管理，又懂地質。如上文中所提到的工程管理和財務管理人員最好能懂地質，這樣就能擔負起在野外中監督、檢查工作進度的作用了。同時，因為野外工作的辛苦，一般的工程管理和財務管理人才難以勝任地質管理的角色。這些復合型人才都需要地勘單位自己培養，從地質行業中挑選具有優秀管理潛能的人員進行培訓，作為復合型管理人才來委以重任。

⑥提高地質工作者的整體素質。地勘行業的如今的浮躁風氣，其實也是地勘人員素質不高的體現。雖然在現行的管理制度下，對野外工作沒有強有力的約束力，但是弄虛作假絕非行業操守所能容忍，部分地勘行業人員的素質低下，使地勘行業產生了弄虛造假的現象。而其他地質人員看到自己辛苦工作和那些隨意工作的人所得相等，心里產生了不平衡，故而自己也去胡亂猜寫地質現象，導致整個行業都處于這種不良風氣之中，以至于那些素質高的地質人才也被這種風氣所感染，職業操守不保。因此，建立良好的管理制度只是標，而本是在于提高地勘行業工作人員的整體素質。整個行業的素質提高了，才能從根本上遏制住地勘行業野外工作不務實的這股惡劣風氣。

總之，治理地勘行業的歪風邪氣，需要從管理上下手。在質量檢查、工程監督、責任明確、財務改革方面，改革管理制度，在培養管理人才、提高行業素質這些方面改革管理人才方案。多管齊下，一定能夠提高地勘行業的工作效率、改善地勘行業的工作效果。

參考文獻

[1]韓曉文.對地勘單位加強內部管理提高經濟效益的思考[J].現代經濟信息,2011,07:57+91.[2]韓繼深,王云祥,韓爽.關于地質工作改革問題研究[A].中國地質礦產經濟學會、中國國土資源經濟研究院.中國地質礦產經濟學會2011年學術年會論文集[C].中國地質礦產經濟學會、中國國土資源經濟研究院:,2011:10.[3]侯新文,潘寶玉,王大學.以管理促發展──記前進中的山東省地質測繪院[J].中國測繪,1999,01:46-47.[4]劉永安.加強內部管理提高地勘單位經濟效益的思考[J].西部探礦工程,2006,12:319+321.[5]余敬,刁鳳琴,孫理軍.管理學[M].中國地質大學出版社,2011,10.[6]王樹濱.淺談加強內部管理提高地勘單位經濟效益的思考[J].商業經濟,2011,15:63-64.[7].中國地質工作發展規律第六章地質工作基本規律與地質工作管理[A]..中國地質工作發展規律研究[C].:,2010:14.

第四篇：管理學論文

《管理學》學習心得

聽到“管理學”這樣的字眼，感到它有無窮的吸引力，深深地吸引著我。作為文科生，對管理是很感興趣的，進入大學之初就想了解有關管理方面的知識。

管理學是一門很深奧的知識，任何組織都需要管理工作的支持，而且任何管理工作都是在某一特定組織進行并為該組織服務的。法約爾說管理分為實行計劃、組織、指揮、協調、控制。它的研究對象是合理組織生產力，完善生產關系，維護上層建筑。

一、為什么要學習管理學呢？

1、改進組織的管理方式關系著每一個人的切身利益。一個組織的運轉是否得當，直接影響著一個組織的經濟效益的高低、組織形象的好壞，進而也會影響到組織每一個組織成員的切身利益的滿足。

2、當從學校畢業時，開始職業生涯時，面臨著管理和被管理，理解管理過程是培養管理技能的基礎。大學畢業后，我們沒有或者有很少的管理知識和技能，通過了解知識，使我們更好地被管理，有利于剛離開校園的我們更好地融入社會。

二、通過學習《管理學》使我開始掌握一些有關管理的知識和技能，使我對管理有了正確的認識。

管理學的科學性，管理學是一門科學，是有大量學者和實業家在總結管理工作的客觀規律基礎上，借用許多科學家理論、知識和方法，它是一套管理理論體系，它為指導管理實踐提供原理、原則、方法和技術，管理源自實踐，但又高于實踐，它很多理論研究者和實踐大師的經驗總結，從而使我們后人能夠盡快學會前人在實踐中總結的經驗，這就是我們少走了很多的彎路，省去了很多的時間。讓我們輕松地邁過了曾經絆倒他們的大石頭。但也不排除一些將要成功或早已身價億萬的老板們，也許他們根本沒有上過管理這科學，但是卻靠的才華走向了成功之路，可這并非每個人都可以達到的，所以這也是學習管理學的重要性 管理學的藝術性，我想這正是這門科學的魅力所在之處吧。理論應用于實踐，能充分體現一個管理者的決策組織領導能力。這種能力將決定一個人是否可以擔任管理者，無論他是基層領導，還是高層領導。因為同樣的管理理論在不同德管理者手中能起到完全不同的管理效果。者就意味著兩個管理者在擁有相同的資源的同時，在達到或實現組織的目標上的程度不同。當然我想這不僅和管理者的運用理論知識熟練與否，管理方法正確與否，還跟管理者的自身素質、人格魅力及人與與人之間的親和力等一些管理者的內在因素有關。也學我正是一個小小的兵頭將尾的小班長吧，特別的認為管理者內在因素更為重要一些吧。另外，我想管理者還要發揮敏銳的觀察力，了解自身擁有的資源，使人和物達到合理的資源配置。比如應該比較深入的了解自己組員的像個辦事作風，在人與人搭配工作或是單獨工作的時候，盡量達到合理搭配。這樣可以達到事半功倍的效果。另外，我想說服勞動者與經理之間的經常溝通，這樣可以大大人本原則才是最重要的。反之，管理者通扣取勞動者的報酬來達到管理的目的，我想那會是管理者最低下的管理手段，換句話說那將是管理者最無能的表現

三、在學習管理學知識的同時，還從老師身上學到一些有關學生發展的知識。

老師提出的觀點很新穎，是自己以前從沒有聽說過的，開拓了我的視野，使我在現在的學習的同時就開始關注自己的未來，自己看問題更加長遠了。印象特別深的是老師的奮斗經歷，使我更加堅信每個人只要肯奮斗，是可以通過自己的努力改變自己的狀況，我感覺這一點很重要。為什么說這一點很重要呢？

(1)因為老師的經歷很好地說明奮斗的重要性。管理學的老師在大學畢業后，回到了家鄉當了一名中學教師，李老師沒有感到什么，抱著一種踏實肯干、樂于奉獻的精神出色地完成自己任務，是一個相當不錯的老師，但是這還不算什么，更可貴的是，他并不滿足自己的現狀，他積極進取，努力奮斗，敢于挑戰自己。他要考研，如果說大學畢業時考研，那其實不算什么，如果說畢業很多年后再考研，那就不是什么容易的事情了，因為很多東西都忘掉了，特別是英語，此外，還有老婆孩子以及其他很多事情需要處理，如果還能考研就屬于相當不容易了，很可貴。

(2)經過他自己的努力，使自己成功的考上了研究生，并且還成功地上完了博士，這真是很不錯的??！李老師的事例充分說明一個人奮斗的重要性。沒有了奮斗，一個人講會變的很平庸，生活變得很平淡。

四、課堂上，老師給同學們列舉很多典型事例有重要的意義。

（1）上課時，老師給我們介紹了大量的案例，通過這些案例可以讓我們了解管理過程，發現其中的不足，并且積極引導我們運用已經學習的知識去處理這些相關問題，使我們能夠學以致用。

（2）課堂上，通過多種經營管理案例，使我們能夠了解到一些成功的創業者和優秀的管理者的事跡，能夠從他們身上吸取寶貴的精神財富，對我們以后的人生會產生有益的影響，減少人生道路上一些很不必要的彎路，讓我們今后的人生道路走的更寬更遠！

（3）在老師提供一些案例的同時，老師還給我們介紹了一些有關管理的網站和布置一些思考題，我們在課下繼續學習相關的知識，思考有關管理的問題，使我們不僅能夠拓展我們的視野，也能提高我們運用已經學過的知識來分析和解決問題的能力，還有一點是能夠極大的提高我們的獨立思考能力和自我學習的能力。

（4）通過一定的案例，使我們學生更加清楚地知道，社會到底需要什么樣的人才，讓我們變的更加地主動積極，及時了解社會的最新需求，最快地調整自己奮斗策略，修改哪些不合時宜的目標，做到有的放矢，把握社會的最新動態，使自己成為社會所需要的人才，更好地實現自己人生價值和社會價值。

五、管理的職能

管理的職能一般情況分為以下幾點：

（1）信息獲取

“信息獲取”其實是“信息獲取、處理、維持和分配”的簡稱。在信息時代，為了有效行使信息獲取職能，需要在組織內建立信息系統并利用信息技術。信息獲取的能力往往決定著組織管理效率的高低和組織運行狀況的好壞。

（2）決策

決策被認為是管理工作的本質。這是因為管理的其他職能（信息獲取、計劃、組織、領導、控制和創新）都離不開決策。

（3）計劃

所謂計劃，就是指“制訂目標并確定為達成這些目標所必需的行動”。在一個組織中所有層次的管理者都必須從事計劃活動。

（4）組織

組織指“確定所要完成的任務、由誰來完成任務以及如何管理和協調這些任務的過程”。管理者必須根據組織的戰略目標和經營目標來設計組織結構、配備人員和整合組織力量，以提高組織的應變能力。

（5）領導

所謂領導，就是指“激勵和引導組織成員以使他們為實現組織目標做貢獻”。只有通過卓有成效的領導，組織的目標才有可能實現。

（6）控制

管理者 必須對組織的運行狀況以及戰略計劃的實施情況進行監督?？刂剖枪芾磉^程中不可或缺的一種職能，因為它的存在可以確保組織朝向其目標邁進。

（7）創新

在被稱為“唯一不變的就是變化”的當今世界，要想使組織立于不敗之地，管理者必須具有創新精神，敢于應對各種挑戰。

我國早期的企業家的成功，很多是屬于“機會主義者”，趕上了好的年代，市場稀缺、賣方市場，只要稍微有點市場意識和商業頭腦，敢冒險，成功不需要太多的管理素養?？墒?，隨著國內市場的競爭的激烈與外資的引入，企業的發展逐漸向“戰略驅動型”轉變，企業管理者需要有很強的洞察力和前瞻力，而這就需要管理者們不斷學習，包括理論進修和實踐總結，只有這樣才能使企業不至于在市場經濟大環境中被淘汰。

在當今社會，許多成功的企業家、行政工作者以及其他一些成功者都在不知不覺中應用到了管理學的技巧和方法，有些是直接或間接從他人處學到的，有些是根據情境自己摸索出來，大多數都還停留在自發的原始的狀態。而現在的經濟環境越來越激烈，競爭對手越來越強大，我們要想使自己所在的組織保持強勁的競爭力，也需要具有對組織成員的思想行為的洞察力，通過對一些管理學者們研究和總結，積極地吸收成功的經驗和先進的管理理念，努力提升自己的管理水平，使自己的管理更加地科學和高效。管理學不是沒有用，而是大有用處。

第五篇：管理學論文

學會溝通

楊燦0803010121機設一班

關于溝通，我首先要說一個事例，這是關于一個美國老板和希臘員工的對話：

“ 美國老板：完成這份報告要花費多少時間？

希臘員工：我不知道完成這份報告需要多少時間。美國老板：你是最有資格提出時間期限的人。

希臘員工：十天吧。

美國老板：你同意在15天內完成這份報告嗎？

希臘員工：沒有做聲。（認為是命令）

15天過后，美國老板：你的報告呢？

希臘員工：明天完成。（實際上需要30天才能完成。）美國老板：你可是同意今天完成報告的。

第二天，希臘員工遞交了辭職書。”

顯而易見，這是一個典型的溝通不當而造成的壞局面。任何好的想法，有創見的建議、最優秀的計劃，或者最有效的職務再設計方案，不經由溝通都無法得到實施。百度百科上定義溝通是人與人之間、人與群體之間思想與感情的傳遞和反饋的過程，以求思想達成一致和感情的通暢。美國主管人員訓練協會把溝人通解釋為：們進行思想或情況的交流，以取得彼此的了解、信任及良好的人際關系。說白了溝通就是通過信息的傳遞和反饋，來達到某些方面一致的理解的目標。真

正的溝通應該包括溝通的內容，溝通的動作，溝通的方法。有人以影響力來劃分這三個要素：溝通的內容占7%，影響最??；溝通的動作占55%，影響最大；溝通的方法占38%。居于兩者之間我們可以仔細分析下美國老板與希臘員工的對話，看他們是否符合溝通的這些方面。

美國老板問報告完成要多少時間，希臘員工說不知道，我們可以認為他對自己的工作是不夠認真的。美國老板又說員工是最有資格提出時間期限的人，員工說十天吧而美國老板又說了一句你同意在15天內完成這份報告嗎，這里出現了他們最大的溝通障礙。美國老板聽員工說10天而他給了15天，他是詢問員工能否15天真的做好這份報告，員工卻認為這是老板的命令，他選擇了沉默來應答。二人之間有信息的傳遞卻沒有反饋，他們的意見達成了畸形的一致卻沒有準確理解信息的意義。

溝通不僅要達成一致更要相互之間實現互相理解。一個既有的信息要得到傳遞，至少要涉及信息的發送過程、傳遞過程和接受過程三個重要環節。任何一個環節的缺失或者中斷都將導致意義不能被傳遞。好的溝通應該是經過傳遞之后，接收者所認知的想法或思想恰好與發送者發出的信息完全一致。很明顯美國老板沒理希臘員工，希臘員工也沒理解老板的意思而錯把詢問當成命令。最終員工辭職，老板要求的這份報告也無法按期得到，二者都有傷害。

我們再來看看溝通的過程。溝通的過程一般包括7個步驟：1.形成信息2.編碼3.傳輸4.接收5.解碼6.理解7.反饋。我們分析一

下老板與員工的對話不難發現美國老板發出了指令，希臘員工也接收了這個任務，可是15天之間二者沒有就這個問題進行再一步的溝通，沒有實現反饋，沒有準確的理解。員工最初不知道完成這份報告要多少時間，工作時也沒有及時報告老板工作需要的時間遠遠不夠，美國老板也不了解這個時間的問題，在這15天卻并沒有及時跟上了解這個任務的進度。他們之間僅僅是一種簡單的不準確的單向溝通，缺少真正意義上溝通的反饋過程，效果也不言自現了。那么針對這個事例，我們應該怎樣去溝通才是正確的呢？溝通的效果不僅取決于我們如何說，還取決于我們的話是否被人理解。也就是說首先要對溝通的內容要有清晰而有邏輯的思考以便進行清晰的表達最終獲得被聽者正確的理解和加工。溝通的時候要有自信的態度，有自信的人相當了解自己并且肯定自己，發出的信息才準確清晰。其次還要體諒他人的行為設身處地為別人著想，并且體會對方的感受與需要。由于我們的了解與尊重，對方也相對體諒你的立場與好意，因而做出積極而合適的回應。最后要善用詢問與傾聽，你要學會去傾聽再輔以詢問才能準確理解別人的意思，好的溝通才能真正實現。

溝通是門學問，人只有在實踐中不斷去學習，用心去理解才能不斷成長。