第一篇：【勞動關系每日談005】如何解決勞動爭議——訴訟

【勞動關系每日談005】如何解決勞動爭議

——訴訟

針對勞動爭議的處理，當事人雙方可以通過協商、調解、仲裁進行處理，在以上三個環節中，任何一方可以在未經過協商和調解的前提下，或者對協商和調解不滿的直接提請仲裁。另外，根據《勞動爭議調解仲裁法》的規定，除了作出“終局裁決”的情形外，當事人可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。進入訴訟程序的勞動爭議案件，受到《民事訴訟法》、《民法通則》等法律法規的制約，同時，由于勞動爭議案件處理機制的特殊性，在訴訟過程中也具有自己的一些特點需要我們在工作中加以注意。

一、關于訴訟的請求

勞動爭議案件實行“仲裁前置”原則，在“裁審銜接”過程中，有關法律和程序的適用就變得相對復雜。

1、能否增加訴訟請求

案例：員工小宋，與用人單位發生勞動爭議后提請了仲裁，但是當他對仲裁裁決不服，向法院提出訴訟時，在訴訟請求中增加了原來仲裁請求中未提起的請求內容，這種情況法院應該受理嗎？

解答：原則上法院不應該受理。因為仲裁程序是處理勞動爭議案件訴訟的前置程序，無論當事人任何一方，只要其提出的訴訟請求未經過仲裁程序的審理，就不符合人民法院的受理條件。但是，根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》的規定，如果增加的訴訟請求與發生的勞動爭議具有不可分性，雖然沒有具體的法律條款予以支持，但是在實務中這類

案件主要靠法官的自由裁量。如果新增加的訴訟請求與原仲裁事項基于同一法律關系或同一事實則一般可以合并處理。

2、要慎重減少訴訟請求

減少訴訟請求的情況一般有兩種：

1）仲裁裁決未支持的請求內容。這類情況如果當事人也對此表示接受，那么在提請訴訟時可以主動放棄這部分內容的請求。

2）仲裁裁決支持的請求內容。在這種情況下，如果當事人對相關法律法規了解不透，則很容易放棄這部分內容的請求，結果法院在遵循“不告不理”的訴訟原則下，對減少的請求內容不進行審理，而支持上述請求的仲裁裁決又未發生效力，結果導致相關權益的得不到保護。

二、關于勞動爭議訴訟的時效

勞動爭議案件的訴訟時效期為15日，自當事人收到仲裁裁決書之日起計算。如果超過15日不起訴的，則裁決書發生法律效力。如果時效期最后一日是周六，則時效期順延至休息日后的第一個工作日。

三、關于勞動爭議訴訟的管轄

勞動爭議訴訟的管轄，遵循與總裁管轄一樣的原則。即由用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法院管轄，如果勞動合同履行地不明確的，則由用人單位所在地的基層人民法院管轄。

四、勞動爭議訴訟的程序

1、提起訴訟

原告提起訴訟時，應當向法院提交起訴狀，并按照被告人數提出副本。起訴狀與仲裁申請書一樣，所提交的信息包括：雙方當事人情況、訴訟請求和事

實與理由、證據及來源、證人姓名和住所等信息。

2、受理

人民法院收到起訴狀后，經審查符合以下條件的，將在7日內立案。

1）原告是與本案有直接利害關系的公民、法人和其他組織；

2）有明確的被告；

3）有具體的訴訟請求和事實、理由；

4）屬于法院受理民事訴訟的范圍和受訴法院的管轄范圍。

3、交納訴訟費

原告接到《受理通知書》或預交訴訟費的通知后，在7日內須交納案件的訴訟費，逾期未交的，法院將按照自動撤訴處理。

4、審理前的準備

1）法院將在立案之日起5日內將起訴狀副本發送給被告，被告應在收到之日起15日內提交答辯狀。

2）被告提交答辯狀的，法院應在收到之日起5日內將答辯狀副本發送給原告。被告不提交答辯狀的，不影響法院對該案件的受理。

3）當事人應當在法院指定的期限內提交與案件有關的證據。

4）合議庭組成人員確定后，法院將在3日內告知當事人。

5）法院將在開庭3日前通知當事人和其他訴訟參與人開庭的時間和地點。

5、開庭審理

與仲裁程序一致。

6、判決

1）庭審結束后，對當事人雙方進行調節。

2）調解成功，應當制作調解書；調節不成功，應當及時作出判決。

3）適合普通程序審理勞動案件的，則審限為6個月；有特殊情況需要延長的，由法院院長批準，可以延長6個月。如果適合簡易程序審理勞動案件的，則審限為3個月。

4）當事人對法院一審判決不服的，可以在收到判決書之日起15日內向上一級人民法院提起上訴。二審人民法院作出判決為終身判決，一經作出即發生法律效力。

【HR應對建議】

針對勞動爭議案件的處理，無論采取仲裁還是訴訟，因其專業性很強，要求當事人對有關程序性的權利和義務要詳細掌握。HR在應對時更應該認真準備和分析案情，并特別應該注意做好平時工作中證據的收集，時刻對勞動關系中可能產生的爭議做好思想準備。

第二篇：如何寫勞動爭議訴訟申請書？

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如何寫勞動爭議訴訟申請書？

打工者在就業過程中，有時候可能會遇到用人單位拖欠工資的情況。一般發生這樣的事情，當事人首先同單位進行協商，不行的話再通過調解或者仲裁解決。以上方法都不管用的時候，就只能走司法訴訟渠道了。這時當事人要向法院提交一份勞動爭議訴訟申請書，那么申請書怎么寫呢？下面小編收集了一篇范文，我們共同了解下吧。

一、勞動訴訟申請書怎么寫？

勞動爭議訴訟申請書

原告：張三，男，1974年11月27日出生，漢族，原北京XX廣告有限公司銷售部經理，現住北京市海淀區X路X樓X單元X室。

電話：1591111XXXX

被告：北京XX廣告有限公司，住所地京市海淀區X路X大廈X層X室。

法定代表人：李XX，董事長。

電話：010-XXXX 139XXXX

案由：勞動爭議糾紛

訴訟請求:

1、判令被告支付原告自2010年4月6日至2010年11月15日期間未訂立書面勞動合同的二倍工資差額XX元；

2、判令被告支付原告自2010年3月6日至2010年11月15日期間休息日加班工資XX元及25%經濟補償金XX元；

3、判令被告支付原告自2010年3月6日至2010年11月15日期間業績提成XX元及25%經濟補償金XX元；

4、判令被告支付原告違法解除勞動合同賠償金XX元；

（以上合計人民幣XX元）

5、本案訴訟費由被告承擔。

事實和理由：

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原告于2010年3月6日入職被告處，任銷售部經理職務。被告未與原告訂立書面勞動合同。原告在職期間，原告所領導的銷售部門為被告創造業績X萬元，根據雙方之間的約定，被告應支付原告業績（業務管理）提成XX元，但被告惡意拖欠，經多次協商均未果。2010年11月15日下午，被告以原告不能完成任務、頂撞領導為托詞，違法將原告予以開除。另外，被告未依法為原告繳納社會保險，并存在未依法支付加班費等違法情況。

原告于2011年1月XX日向北京市海淀區勞動爭議仲裁委員會提出勞動仲裁申請，該委于2011年3月XX日作出京海勞仲字[2011]第XX號裁決書，原告對此裁決不服。為維護原告合法權益，現依法訴至貴院，請求人民法院依法支持原告的訴訟請求。

此致

北京市海淀區人民法院

具狀人：張三

2011年3月XX日

二、勞動訴訟如何選擇管轄法院？

依據《勞動爭議調解仲裁法》第21條規定： “勞動爭議仲裁委員會負責管轄本區域內發生的勞動爭議。勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。”此條規定了勞動爭議仲裁的勞動合同履行地優先管轄原則。

綜上所述，如果當事人選擇通過訴訟的方法解決勞動爭議的話，就是走法律途徑了。當事人應該在勞動爭議訴訟申請書中寫清原告被告情況、訴訟請求及事實與理由等，其中訴訟請求就是針對勞動爭議而提出的自己的主張。一般情況下，鑒于民事訴訟涉及到很多法律條款，通常當事人會委托律師協助完成。

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第三篇：勞動爭議糾紛訴訟三技巧

勞動爭議糾紛訴訟三技巧

隨著民眾法律意識的提高，越來越多的勞動者敢于拿起法律武器維護自己的合法權益。但筆者在審理勞動爭議糾紛案件時發現，許多勞動者對勞動法律、法規和政策規定等知識缺乏全面的了解，往往不能最大限度地維護自己的權益。現借三個案例，給勞動者提個醒兒：打勞動爭議官

隨著民眾法律意識的提高，越來越多的勞動者敢于拿起法律武器維護自己的合法權益。但筆者在審理勞動爭議糾紛案件時發現，許多勞動者對勞動法律、法規和政策規定等知識缺乏全面的了解，往往不能最大限度地維護自己的權益。現借三個案例，給勞動者提個醒兒：打勞動爭議官司要講究技巧。

技巧一：謹慎提出仲裁請求。

山東省濟南市某電子有限責任公司員工劉某，因業務處理方法與公司領導田經理產生隔閡，后來田經理成為劉某的主管領導，他便借機對劉某打擊報復。2005年12月,工作表現優秀的劉某被公司以無法勝任工作為由辭退，當日劉某領到當月工資及被拖欠的前一個月的工資，但他發現工資明顯低于自己的薪金。由于公司只按照劉某的基本工資支付代通知金(即：未提前通知的經濟補償金)和解除勞動關系經濟補償金，劉某遂向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司按其月工資總額支付代通知金和解除勞動關系經濟補償金，并支付經濟補償金差額50%的額外經濟補償金。不料公司因此拒絕為劉某辦理失業登記所需手續。劉某被逼無奈，又一并要求公司賠償失業金損失。本案經過仲裁、一審、二審，法院最終支持了劉某的全部請求。但打官司卻耗費了劉某大量的時間和精力。事實上，官司還有另一個打法。那就是劉某請求撤銷公司對其作出的辭退決定，這樣的結果顯然比上述結果更好。此外，公司大幅降低劉某的工資屬于單方面變更勞動合同，是無效的民事行為，劉某可請求按原工資支付。因公司拖欠工資，劉某還可請求公司支付拖欠工資25%的補償金。

技巧二：同時申請多種賠償。

濟南某建筑股份有限公司員工梁某在該公司承建的小區工程施工時受傷，傷情經法醫鑒定為8級傷殘。事后，梁某沒有向自己所在的建筑公司要求工傷賠償，而是狀告該小區人身侵權，索賠12萬元，原因是他認為工傷賠償標準大大低于人身損害賠償標準。事實上，梁某并未實現利益最大化。因為人身損害賠償權和工傷賠償權是分別由民法和工傷立法所確定的，只要兩種權利的要件都已具備，且不構成責任競合，權利人完全可以同時行使這兩種權利。換句話說，梁某可以同時要求人身損害賠償和工傷賠償。

技巧三：注意時效，簡化程序。

陳某今年3月3日被用人單位辭退，當日因為補償金的問題與用人單位發生爭議。5月6日,陳某向勞動仲裁委員會申請仲裁，卻被告知超過了60日的申訴時效。陳某辯解：由于5月1日至5日勞動爭議仲裁委員會放假，才致使她拖到6日申請仲裁，責任不應在她。后又經過其他很多努力，案件總算受理。兩個多月后，仲裁結果終于下來，但用人單位不服仲裁裁決，又起訴到了法院。目前此案法院尚未開庭，陳某正在焦急等待。本案并未超過勞動爭議仲裁的申訴時效。但陳某當時也可要求仲裁委員會出具一份不予受理通知書，憑此通知她可直接向法院起訴。因為根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第3條：“勞動爭議仲裁委員會根據《勞動法》第82條之規定，以當事人的仲裁申請超過60日期限為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理。”這樣，陳某就可免去仲裁程序，節約大量時間和精力。

第四篇：勞動關系與爭議處理

《勞動關系與爭議處理》復習資料

第一章

1、勞動關系體現為勞動者和生產資料的關系，處于勞動過程不同地位的人通過勞動關系體現社會經濟地位。具體說明了（B）。P8 A．勞動關系是剝削制度的產物 B．勞動關系是社會經濟關系的本質體現 C．勞動關系體現整體性特征 D．勞動關系是平等的社會關系

2、雇主與雇員在生產過程中一般表現為合作，其根本原因是（C）。P15 A．雇主強迫工人參加勞動 B．政府保護雇主利益，政府具有傾斜性 C．使雇員獲得滿足感 D．法院調解勞動關系的作用

3、工會協調勞動關系沖突的實體性范圍一般是因工資、勞動條件、勞動時間所引起的爭議。產生上述問題的根本原因是（D）。P16 A．自由市場經濟競爭的必然性 B．雇主和雇員權利、義務的不平等 C．工資與努力程度之間的動態博弈 D．雇主與雇員客觀存在的利益差異

4、政府在勞動關系主體中，特別是當雇主與雇員發生爭議時所扮演的角色體現在（C）P12 A．公共利益的維護者 B．通過立法影響勞動關系 C．有效服務的協調者 D．管理雇員的不法行為

5、工會在企業著力保護雇主權利的同時，其核心作用及重點目標是（D）。P19 A．維持自己的生存和安全 B．向雇員制服今年的工資和福利 C．為員工提供工作安全 D．通過簽訂集體協議保護工會和雇員的權益 第二章 1、19事跡上半葉，資本主義的經濟處于自由競爭時期資本家千方百計榨取工人更多的剩余價值，這一時期勞資關系矛盾的焦點是（C）。P26 A．資本家提高擴大再生產的能力 B．加速生產效率條件下剝削程度 C．以爭取勞動條件改善所展開的尖銳化階級斗爭 D．自由放任

2、現代市場經濟時代，特別是二戰以后資本主義勞動關系發展的總趨勢是（D）。P29 A．工會組織廣泛建立，開展有組織的斗爭 B．罷工——談判——生產——罷工 C．政府改變了勞資關系政策 D．爭取民主參與權緩和矛盾，加強合作

3、馬克思義認為：貧富兩極分化的根本原因在于（D）。P41/42 A．企業實現規模效應 B．企業追求利潤最大化

C．科學技術的不斷發展，勞動生產率不斷提高 D．資本主義賴以存在的剝削制度

4、馬克思認為資產階段的目標是榨取工人更多的剩余價值，必然會導致資本主義經濟危機的頻繁發生，因此資本主義必然滅亡。資本家認為追求高額利潤是鞏固發展資本主義的必然前提，而經濟危機只是階段性的經濟現象。從中領會馬克斯理論與資本主義最本質的沖突是（C）。P39-46 A．工人與資本家權力不對等性 B．對資本主義制度發展與滅亡的規律的不同結論 C．是否承認剩余價值導致資本主義必然滅亡的結論 D．階級對立

5、管理學形成的標志是（C）。P49 A．法約爾的一般管理理論 B．韋伯的組織管理論 C．泰羅的科學管理論 D．梅奧的人際關系管理理論

6、馬約爾強調管理的五大職能，泰羅強調管理的是一份完全的觀念革命，從而，可以看出科學管理理論的指導思想是（D）。P50 A．計劃是目標實現的前提和基礎 B．組織與控制是計劃得以貫徹實施的保障 C．由計時工資轉向計件和定額 D．勞資合作代替對抗斗爭 第三章

1、按照系統的觀點，勞動關系課劃分為內部環境和外部環境兩種。分析下列哪種環境具有直接可控因素（D）。P61 A．經濟環境 B．技術發展環境 C．價值觀念 D．工會作用環境

2、勞動關系體現為經濟關系主要從市場的變化、技術進步和就業結構的改變發生影響。其中，經濟環境主要包括（C）。P65 A．職工工資收入的改變 B．分配不會與失業率提高 C．經濟體制與市場變化狀況

3、勞動關系的變化，主要由增加剩余價值與提高勞動強度引發的諸多矛盾。資本家為了減少矛盾的發生主要采取的方法是（C）。P75 A．縮短勞動時間 B．增發獎金，調動積極性

C．實施技術變革，改善勞動環境 D．實施定額管理，擴大自由空間 第四章

1、勞動者的權利包括就業權、獲得報酬權、勞動休息與保護權、教育培訓與參與權和組織權。那么勞動者權利的本質屬于（B）。P82 A．政治權利 B．經濟權利 C．法律保護權 D．就業自由權

2、英國《工會與勞資關系條理》規定：工會是公認的組織，其主要目的是（B）。P101 A．改善會員的就業條件 B．形成勞資雙方的行為規范 C．技術勞動的結合 D．提高其經濟地位

3、工會是其會員謀取利益的權益維護團體。只能是組織和本質特征所發揮的功能與作用。因此，工會的首要職能為（C）。P102 A．通過集體談判，民主參與促進民主權利實現的政治職能 B．通過三方機制對話渠道構建伙伴關系的社會整合職能 C．為會員謀求工資、就業、安保等經濟利益的經濟職能 D．特定條件下的座位自身解放手段的階級動員智能

4、海曼指出經濟性工會鎖定市場，整合性工會關注社會，激進反抗性工會注重階級。工會要存活必須與其他機構和利益群體共存。由此得出：工會的本質特征是（D）。P103 A．強調階級的馬克思主義工會 B．經濟主義工會 C．區域性工會 D．社會整合載體的工會

5、下列工會行為符合“韋伯五分法”經典的談判行為是（B）。P104 A．有助于建立工會內部的福利制度

B．與雇主協商薪酬、福利、工時、工作條件標準的事務性活動 C．通過立法建議，監督法律執行

6、工會可以促進工人被公平、公正的對待。工會成為工人參與工作決策的重要渠道，表明了工會實現了（B）作用。P105 A． 工會在總體上提高了工人工資、福利水平B． 推動了產業民主進步，促進企業管理水平提高 C． 為企業提高生產效率提供了可能 D． 維護社會公正方面發揮了積極作用

7、工會的核心權利界定為（C）。P110 A． 幫助指導職工與企事業單位簽訂勞動合同 B． 協商停工、怠工事件的合理解決辦法 C． 通過民主權利實現整體經濟利益的保障 D． 組織職工參與改革，為國家經濟發展服務

8、工會為增強企業活力、穩定勞動關系所負有的基本職責是（A）。P108 A．代表和維護職工的合法權益 B．促進資方滿足勞動者的合法要求 C．保障勞動者主人翁地位 D．與雇主協調勞動關系相關事項

9、法人是法律承認的社會集團性組織。工會是法人主體中的核心組織，其所富有的法人義務應該是（C）。P112 A．關心職工生活、全心全意地位職工服務 B．教育職工提高素養

C．根據經費獨立原則，建立預算、決算和經費審查監督制度 D．組織職工參加業余文體活動

10、工會在簽訂集體合同中應發揮的主導性作用是（D）。P115 A．幫助職工提供相關法律信息 B．協助企業制度經營計劃指標

C．指導下級工會參與平等協商的藝術與方法 D．負責擬定集體合同草案并與企業平等協商相關事項

11、工會在勞動正義調解中應發揮的核心性作用是（B）。P116 A．協助職工方謀求最大利益 B．協調雙方關系、消除矛盾、及時解決爭議 C．巧妙地助長雇主權利得以實現 D．及時向勞動仲裁委申訴仲裁

12、產業革命造就了現代產業工人，工會作為工人階級的主要社會組織，在矛盾沖突中發展，在不同價值觀的指導下應該形成（C）。P118 A．單一工會模式 B．雙向協調工會模式 C．多元工會模式 D．折中式工會模式

13、在現代市場經濟時代，我國勞動者階層發展的主導趨勢應該是（D）。P93 A．形成獨立階層 B．目前已進入主流社會 C．具有自己的價值觀念 D．成為一個成熟的社會階層

14、盛水社會階層的關鍵性標志應該是（C）。P93 A．成為獨立的經濟關系主體和法律主體 B．形成獨特的文化階層 C．有個體勞權上升為集體勞權 D．具有對的民主和自由

15、工會最基本的活動基礎應該體現在（D）。P119 A．爭取政治權利，實現民主參與 B．爭取經濟權利，改善工資待遇 C．爭取法定權利的全面實現 D．圍繞勞動關系解決工人的核心問題 第五章

1、雇主是生產資料的所有者，為了保證生產經營正常運行，提高了勞動生產效率，具有（C）。P124 A．自由結社權 B．獲得政府支持權 C．組織和勞動指揮權 D．閉廠權

2、雇主為了實現產品開發有效性、管理科學性、決策民主性，在集體勞權方面應該承擔的義務主要是（D）。P127 A．保證工人安全與健康 B．提供職業培訓 C．不得拒絕談判 D．實行民主參與

3、中國雇主組織的特點是（B）。P138 A.一元化 B．多元化 C．全國性 D．地方性

4、在我國雇主組織中，有一種團體是由工商業界企業自愿組合而成，其宗旨在于團結工業、商業界巨頭，為改革開放、繁榮經濟服務，他屬于下列哪一個團體：（C）。P139 A．中國企聯 B．中國外資企業協會 C．海南省總商會 D．商業俱樂部 第六章

1、您認為政府在勞動關系三方機制中是一種什么樣的機關：（C）。P147 A．對企業下達指令的管理機關 B．政府是保護工人利益的服務機關

C．政府是制定、執行法律，為公民服務的綜合性管理機關 D．政府是組織、領導、協調與控制的機關

2、政府在勞動關系中扮演的5P角色是（B）。P150 A．立法者、管理者、仲裁者、收入調節者、談判者 B．保護者、促進者、調停者、規劃者、雇傭者 C．信息轉播者、決策者、管理者、服務者、組織者

E.爭議處理者、市場規劃者、發號施令者、仲裁管理者、監督者

3、政府在勞動關系三方機制中起到的主要作用是（C）。P151 A．組織與管理作用 B．規劃與服務作用

C．平衡、協調與監督作用 D．提供就業與政策支持作用

4、在以強大的獨立的工會組織為核心，體現出社團主義治理思想時，政府介入勞動關系的模式是（C）。P155 A．市場個人主義 B．自由集體主義 C．談判社團主義 D．國家社團主義

5、為經濟結構調整創造有利的外部環境，提高本國的國際競爭力，在這種背景下，政府對勞動力市場的關注，主要視角應集中在（A）三個方面。P156 A．就業水平，勞動關系性質與收入分配 B．解決養老、教育、衛生服務 C．產業沖突、保險、監督 D．協調雇主關系、保護勞動權利、推進社會和諧

6、為維護良好勞動關系，政府在勞動關系實踐中，處理產業沖突時應扮演的角色主要是（C）。P159 A．修訂勞動力市場的政策 B．修訂失業與收入政策 C．作為第三方提供調節和仲裁服務 D．實行最低工資立法

7、隨著市場經濟的不斷深入發展，我國出現了企業下崗職工，新增勞動力和農村勞動力轉移的三姑就業壓力時，政府在勞動關系中的作用表現在（A）。P161 A．建立職業培訓、就業服務和失業救濟的就業保障體系 B．在社會福利、勞動爭議處理、職工民主管理提供服務 C．規范勞動法律制度 D．加大對不法分子的打擊力度

8、政府協調勞動關系的基礎性保障措施應該是（D）。P167 A． 教育、培訓與就業指導

B．平衡雇主與雇員的利益偏差，保障和諧 C． 協助企業推銷勞動產品

D． 制定勞動政策、組織實施與監督執行政策落實情況

9、政府為了保證公民正常生活秩序、消除極端貧困現象，采取的重要方法是（C）。P158 A．構建產業行動中的公共利益 B．制訂失業政策

C．實行最低工資立法 D．加強衛生事業及養老保障事業建設

10、政府為勞動關系服務作用主要表現在（A）。P151/152 A．提供法律、政策保障與信息咨詢，為充分就業服務 B．為雇主提供產業開發信息 C．為雇員組織提供談判信息資料 D．與國際組織促進廣泛的交流與合作 第七章

1、勞動法的本質是協調勞動關系，保障勞動權利，提升勞動者的地位，它反映的核心問題是（A）。P171 A．代表大眾的普遍要求和社會進步的共同價值取向 B．代表雇主由自私自利走向開明

C．代表公認姐姐已經完全進入上層建筑領域，具有獨立的人格地位 D．代表政府體現人民的意志

2、勞動法的核心價值取向是（B）。P171 A．保護用人單位的利益，建立穩定的和諧關系 B．側重保護勞動者獲得勞動尊嚴 C．實行強制性規范為主的執法意識 D．實體法與程序法的統一

3、勞動關系的協調功能是法律調整、三方協商、多方協調的機制，其中核心機制體現的功能性作用是（A）。P172 A．政府與雇主組織和工人組織的有效協商，利于兼顧國家、雇主、勞動者的利益 B．利于勞動仲裁和法院執行

C．利于調動勞動關系內外的積極因素、解決多層性的復雜問題

4、企業實行在營業場所全部支付工人工資的做法，是依據（C）執行的。P177 A．直接支付和貨幣支付原則 B．優先支付和緊急支付原則 C．定地支付和全額支付原則 D．定期支付原則

5、傷亡事故調查處理的程序是（B）。P184 A．查清原因，核定經濟損失，提出處理建議

B．成立事故調查組織，查明原委，劃分責任，按經濟損失的額度和危害程度，對責任人或單位提出處理意見，以調查報告的形式上報處理結果 C．一般在90日內結案，特殊情況不得超過180日 D．保護現場、搶救人員及財產，防止事態擴大 第八章

1、勞動合同是體現勞動者與用人單位雙方權利、義務的法律性協議。表示為（C）。P188 A． 勞動權利的保障 B．發生訴訟的依據 C．確立勞動關系的憑證 D．支付報酬的參考

2、在表示勞動合同作用的諸項條款中，哪一條直接體現“勞動權”的保障：（D）。P189 A．勞動關系的基本制度 B．人事管理的手段

C．維護勞動關系的保障 D．處理爭議的依據和維護雙方合法權益的保障

3、訂立勞動合同時應當遵循的核心性原則是（C）。P194 A．目的、內容與程序的合法性 B．雙方義務對等 C．合法、誠信、平等協商

4、訂立勞動合同的基本步驟（B）。P195 A．議定工資標準，明確勞動條件，雙方簽署合同文本 B．提出要約、協商相關事項，雙方在勞動合同上簽字或蓋章 C．獲取信息、應聘、就業約定，簽訂協議 D．防止其他人惡意競爭，馬上就地簽署合同

5、勞動合同變更的步驟應該有（B）。P201 A．提前一月告知，15內答復 B．提出要求，作出答復，簽訂協議 C．變更方告知被變更方后由其自定 D．變更方在大會上宣布或通知本人

6、在解除或終止勞動合同時用人方未按法律規定支付經濟補償的應處于罰金，一般應按（C）。P212 A．用人單位按應付金額的60%—90%以下加付賠償金 B．用人單位按應付金額的30%—60%以下加付賠償金 C．用人單位按應付金額的50%—100%以下加付賠償金 D．用人單位按應付金額的80%—120%以下加付賠償金 第九章

1、集體談判與集體合同的密切關系體現在（A）。P216 A．集體合同是集體談判的直接目的的體現，和一種法律后果 B．集體談判的目標是構建和諧的勞資關系 C．集體談判與集體合同是一種利益的構架方式 D．集體合同是為了保證談判的有效方式

2、集體談判的特征表現為（C）。P218 A．體現了某項爭議達到了和解 B．體現了主體者利益一致性 C．體現了法律地位的平等和勞資自治 D．體現了勞動關系面臨調整

3、勞動關系運行調整過程中的核心問題是（D）。P223 A．勞動報酬的保障 B．壟斷權力的制約 C．多重功能的體現 D．勞工權利的實現

4、集體談判出現僵局致使談判破裂的處理方式是（C）。P226 A．資方迫使工人參加勞動 B．工人破壞機器、消極怠工

C．調解不成勞資雙方可以付諸產業行動 D．由勞動仲裁部門先行仲裁后法院提起訴訟

5、工會組織和雇主組織構成集體談判的主體，工會和雇主的主張有何不同（B）。P226 A．工會主張工人利益完全實現，雇主主張自身的權利充分發揮 B．工會一般主張集中化的談判，雇主喜歡分散化的談判 C．工會主張公認的民主與自由，雇主強調集中與紀律 D．工會左右雇主組織傾向工人利益，否則實行罷工 6、1950年《中華人民共和國工會法》明確規定了工會的權利范圍是（B）。P227 A．在合作企業中工會有代表工人參與內部管理之權

B．在國營及合作經營的企業中，工會有代表工人參加生產管理和簽訂集體合同之權 C．在國營企業中工會有代表工人生產管理和商品銷售之權 D．規定了工人有監督資方平等待遇之權

7、《中華人民共和國勞動法》頒發的時間及對集體合同制度標志性的意義（C）。P228 A．1979年，標志著集體勞動合同的合法性

B．1986年，標志著第一次以法典的形式規定了集體合同制度 C．1994年，標志著我國集體合同制度進了一個嶄新的歷史階段 D．2000年，標志著對工資協商發展的新特點

8、我國集體合同制度立法中存在的主要問題（C）。P232--233 A．法律規定分散過于原則 B．實施范圍窄、缺乏權威性

C．立法層次低，缺乏操作性，責任不明確 D．法典與實際情況不符合 第十章

1、企業規章制度的核心體現在（A）。P238 A．企業生產經營及其管理工作的行為規范 B．用人單位在生產過程中約束勞動者行為的規則C．企業保障勞動者權益的規定 D．企業內部勞動規則

2、企業勞動規章制度制定的基本程序（C）。P241 A．職工民主參與，上級主管部門審批，勞動監督部門公布 B．職工民主參與，董事會通過，上級主管部門公布

C．職工民主參與，勞動行政部門審查、備案、法人代表簽署蓋章，以文件形式公布 D．董事會擬定草案，職代會通過，勞動行政部門審查，加蓋章公章后公布實施

3、勞動行政部門審查企業勞動規章制度的實質性作用體現在（B）。P241 A．履行法定責任 B．行使監督職能 C．完成工作任務 D．保障企業權利

4、企業勞動規章制定的核心要點是（A）。P246/247 A．內容側重勞動紀律，目的提高生產效率 B．內容側重實現雇主權利 C．內容側重擴大再生產，目的榨取更多剩余價值 D．考察勞動績效 第十一章

1、工人參與管理的核心作用在于（A）。P260/261 A．實現企業依據行政，減少決策失誤，促進勞動關系和諧發展 B．增強決策透明度，避免工人罷工、鬧事，實現穩定的生產局面 C．調動雙向積極因素，避免產品損失，實現產品競爭力 D．實現層次性管理決策，體現管理權的延伸

2、工人參與對調節勞動關系的直接作用體現在（C）。P262 A．了解公認的要求，適當調整決策 B．增強工人接受管理的自覺性 C．提高管理熱情，增進合作精神，消除分歧意見 D．避免造成重大利益沖突

3、在民主參與的政治權利實現過程中，要求人們學會并善于做到（B）。P265 A．有效管理的方法 B．與他人合作、溝通與交流 C．避免造成重大利益沖突D．斗爭的策略

4、在“員工持股計劃”實踐中，企業用自籌資金為職工建立股權賬戶，每年從利潤中獲得股票分紅。這屬于（B）持股情況。P268--269 A．利用信貸杠桿的ESOP B．不利用信貸杠桿的ESOP C．其他資金來源的ESOP D．懸置賬戶的ESOP

5、職工持股會的核心作用在于（A）。P272 A．參與公司產權管理，維護持股職工共同利益 B．協助工會與雇主組織構建抗衡因素 C．順應市場經濟潮流，繁榮股市 D．實現二元管理結構，達到“勞資共識”

6、ESOP形式的職工持股行為體現了（C）。P277 A．工人管理企業的自主性 B．雇主組織的開放性管理

C．雇員與管理者的雙重身份和安全感 D．職工地位的實質性變化 第十二章

1、勞動爭議是勞動關系不協調的反映，勞動爭議處理在于及時，基本目的體現為（C）。P280-281 A．避免勞動風險 B．暫時緩解勞資矛盾

C．穩定和諧勞動關系、保護雙方合法權益 D．穩定社會公共秩序

2、勞動爭議處理的基本原則（B）。P282 A．立足調節，不得強制 B．重在調解，依法公平處理 C．不引發矛盾，由法院審判 D．大法優于小法

3、處理勞動爭議重在調解，不使矛盾激化，調節時應堅持的原則是（B）。P285 A．自覺協商，達成協議 B．在雙方自愿的基礎上進行民主說服 C．依據法律、民主討論 D．憑借權力調整不適

4、勞動仲裁回避制度的目的在于（A）。P287 A．防止徇私或尋隙報復，影響公正裁決 B．預防運用權勢袒護雇主 C．體現法律平等

5、法律規定舉證責任及時限說明了（C）。P291 A．舉證別人應當對社會負責，體現近期要素 B．無正當理由不可舉證，一般舉證時間為一年

C．舉證人應在30日內尋找有利證據，否則負舉證的相應后果 D．逾期舉證，法院不組織質證 第十三章 集體爭議與產業行動

1、集體爭議與個體爭議分類的標準是（A）。P297 A．爭議當事人是集體還是個人，爭議的標的屬于集體利益還是個人利益 B．為企業還是為自己引起的爭議 C．為社會還是為他人引起的爭議 D．因為公權還是私權引起的爭議

2、勞動者或雇主采取產業行動的方式區別在于（B）。P300 A．工人暴動或雇主自殺 B．工人游行、罷工或雇主閉廠、罷市 C．技術人員毀壞機器設備或雇主武力鎮壓 D．雙方理性退讓

3、產業行動與市場經濟的關系（C）。P305 A．產業行動是市場經濟發展的動力 B．市場經濟是產業行動的必然結果 C．產業行動是市場經濟的結構性要素 D．發展市場經濟會抑制產業行動

4、為什么正當性的產業行動雖然違法卻可以免卻責任追求（B）。P312 A．因為目的不正當，防范違法 B．因為目的合法而防衛過當

C．因為產業行動是保護集體財產而導致工人殞命 D．免卻法律追究是為了穩定生產秩序

5、完善集體爭議和產業行動立法的核心目的在于（C）。P315 A．保障企業權益 B．保障勞動者權益，防止兩極分化 C．保障人權，實現公平、正義 D．保障社會秩序 第十四章三方協商機制

1、建立三方協商機制的本質屬于（D）。P318 A．利用政府的職能管理職工 B．利用雇主的權利壓迫工人

C．利用工人的有利條件與雇主斗爭 D．協調平衡各自利益主體的不同利益要求

2、雇主、雇員和政府在勞動關系協商機制中的功能表現為（C）。P321 A．促進社會民主進程發展 B．形成規范的管理體系

C．穩定勞動關系，維護合法權益，推進民主化進程 D．體現經濟發展中的和諧性

3、三方協商機制加快民主政治和法制建設的步伐，其顯著標志是（A）。P321 A．在立法和政策制定為社會組織及工會提供參政議政的渠道 B．在企業經濟機制運行不暢時形成三方動力 C．在政府管理過程中增加了新的信息渠道 D．民主政治的實質體現為主權在民

4、在社會主義市場經濟改革開放的時代，政府作為三防機制的主體，其身份定位是（C）。P332 A．消除分歧、解決矛盾的中間人 B．對企業發展的指導者 C．政策制定者和利益調節者 D．生產和銷售信息輸入者

5、我國在目前全國各省、市、自治區已經建立了勞動關系的三方機制，正在向多層次方向發展，起到的主要作用是（A）。P331 A．有利于三方經常性的溝通與協商，有利于勞動關系的長期穩定，有利于改革開放和經濟可持續發展

B．有利于開展企業經營，有利于調動員工積極性，有利于政府實行管理 C．有利于個子職能的發揮，有利于政府宏觀調控，有利于有效仲裁 D．有利于相互理解，相互信任，一致對外 第十五章 生產與營銷管理的基本原理

1、計劃只能的主要作用體現在（A）。

A．探索未來的有效的行動方案，利用組織內外部資源取得最佳經濟效果 B．規劃組織在一定時間內完成任務 C．生產實施過程的有效指導性文件

D．全面且深刻的層級管理歷年和遞進式的行為規則

2、組織職能的主要內涵（B）。

A．組織是管理人的系統，目的在于提高效率 B．組織是合理的管理結構，目標實現的保證 C．組織是責、權、利統一的結構體系 D．組織的任務是建立一元化 戰斗力的領導群體

3、組織的基本原則（A）。

A．目標與任務相統一的責權利一致的統一指揮原則 B．有效管理幅度與民主監督原則 C．專業分工協作與集權式管理原則 D．民主集中制與分權管理原則

4、領導與指揮的只能的標的是（A）。

A．愿意承擔責任，敢冒風險，義無反顧的統御力量 B．具有約束他人的并使之信服的權利集成者 C．按照一定方向探索創新規律的前瞻性領軍人物 D．以人民的事業為重的具有感召力的組織體系

5、溝通與協調職能的內涵（C）。A．溝通是信令信息的對接性發射 B．協調是緩解矛盾的有效方法

C．溝通是心理信息傳遞的交換過程，協調是緩解矛盾減少壓力的有效方法 D．溝通與協調是心理放松的環境要素

6、協調只能的主要作用（B）。A．保證任務的實施

B．創造組織內外部和諧環境，有利于開拓性地完成任務 C．啟動管理者的傾向性心理，推動個體發展速度 D．構建組織外部聯系，形成強有力的任務支持系統

7、控制職能的內容（C）。

A．對情感的抑制推動理智發展 B．對欲望的制約與節制達到權利的實現目標

C．管理過程的制約技術和實現組織目標的約束力量 D．生產過程的監督與反饋，保證產品優質

8、掌控全局的藝術表現在（A）。A．善于運用表揚與批評的雙刃劍，協調矛盾，韌性公關 B．善于關懷群眾生活，調動積極性

C．善于按釘子，監督匯報實體部門的領導行蹤 D．善于指揮，謀劃以達到獨斷決策

9、太露科學管理的核心在于（D）。

A．實現作業標準化 B．實現定額管理 C．實現差額工資 D．實現員工心理革命

10、法約爾的管理思想主要體現為（C）。A．五項管理職能 B．十四項管理原則

C．五項管理職能與十四項管理原則 D．管理就是服務，管理就是效率

注：事項管理原則為：勞動分工，權利與責任，紀律，統一指揮，統一領導，利益原則，員工報酬，集中，等級制度，制度，公平，人員穩定，首創精神，人員團結

11、梅奧人際關系理論的核心（D）。A．工人是經濟人 B．工人是社會人

C．與小集團相互依存 D．以人為本促進企業發展

12、領導者的本質素養一般體現為：道德素養、能力素養、知識素養和群眾觀念素養。其核心問題在于（A）。

A．運用創新思維籌劃未來，實現目標時環境變得明顯不同 B．運用探索性思維，把世界改造的面目全非 C．運用超前性思維，工作做完了，群眾不理解 D．運用線性思維，讓世界跟著我的模式走

13、領導應該具備的根本素質是（B）。A．目光盯在實惠上，帶領大家創造實惠

B．具有超前思維，通過創新既解決了目前的實際問題又開辟了通向未來的成功之路 C．具有一定閱歷，沉著應付眼前發生的個人危機 D．具有承擔責任，敢冒風險的拼命精神

14、管理者必備的心理素質（B）。A．泰山崩于前而面不變色 B．善于承受壓力，巧妙利用時機取得工作勝利成果 C．沉著冷靜善于把一切問題消除在萌芽之中 D．運用傲氣壓倒對方，使其不攻自潰

15、管理者應該樹立五種思維模式：雙贏性思維、戰略性思維、系統性思維、全局性思維、創新性思維。

16、管理者應該確立的五種意識：增值意識、合作意識、業務意識（也稱商業意識）、環境意識、整合意識。

17、人力資源管理的目標：使人更具有生產能力，使客戶、股東、遠東共同受益。

一、單項選擇題

1．以下關于勞務派遣的說法錯誤的是（）。[2009年11月二級真題]

A．雇主是勞務派遣單位

B．雇員是被派遣的勞動者

C．是一種組合勞動關系

D．本質特征是雇用和使用相結合

【解析】D項，勞動者派遣的本質特征是雇用和使用相分離。派遣單位作為被派遣勞動者的雇主，雖然是勞動合同的一方當事人，但他只是形式上的雇主，因為他不為勞動者提供真實的工作崗位和勞動條件，也不是勞動者實際勞動給付的對象；勞動者實際勞動給付的對象是勞動關系當事人以外的第三人－－接受單位。

2．被派遣勞動者與用工單位的勞動爭議，由（）所在地勞動爭議仲裁委員會管轄[2010年5月二級真題]

A．勞務派遣單位

B．被派遣勞動者

C．用工單位

D．勞動合同約定{

【解析】異地勞動者派遣中的勞動

爭議，由于派遣機構和接受單位不在同一地區，就涉及案件的地域管轄問題。處理異地勞動爭議可以參照以下原則：①派遣勞動者與派遣機構的勞動爭議，由派遣機構所在地管轄；②派遣勞動者與接受單位的勞動爭議，由接受單位所在地管轄；③派遣勞動者與派遣機構和接受單位的勞動爭議，可由勞動合同或勞動者派遣協議約定，由當事人選擇派遣機構所在地或接受單位所在地管轄。

3．根據勞動合同法的規定，勞務派遣單位的注冊資本不得少于（）萬元。[2009年5月二級真題]

A．20

B．30

C．50

D．100

【解析】勞動者派遣機構必須具備企業法人設立的條件，依法設立法人治理機關，并具有一定數量的專業從業人員，有健全的管理制度，達到法定標準的注冊資本，足以抵御可遇見的系統風險的風險保證金。根據《勞動合同法》的規定，勞務派遣單位應當依照公司法有關規定設立，注冊資本不得少于50萬元。

4．工資集體協商的內容不包括（）。[2010年5月二級真題]

A．最低工資標準

B．工資協議的終止條件與違約責任

C．職工平均工資水平及其調整幅度

D．工資分配制度、工資標準和工資分配形式

【解析】工資集體協商的內容包括：①工資協議的期限；②工資分配制度、工資標準和工資分配形式；③職工平均工資水平及其調整幅度；④獎金、津貼、補貼等分配辦法；⑤工資支付辦法；⑥變更、解除工資協議的程序；⑦工資協議的終止條件；⑧工資協議的違約責任；⑨雙方認為應當協商約定的其他事項。

5．確定工資指導線水平應考慮的相關因素不包括（）。[2009年11月二級真題]

A．社會勞動生產率

B．社會就業狀況

C．勞動力市場價格

D．人工成本水平

【解析】國家允許各地根據其具體情況確定當地工資指導線水平。工資指導線水平的制定應密切結合當地的宏觀經濟狀況，綜合考慮地區經濟增長率、社會勞動生產率、城鎮居民消費價格指數、城鎮就業狀況、勞動力市場價格、人工成本水平和對外貿易狀況等相關因素制定。

6．工資指導線（）主要適用于經濟效益較差或虧損企業。[2010年5月二級真題]

A．上線

B．基準線

C．下線

D．標準線

【解析】工資指導線的下線主要適用于經濟效益較差或虧損企業，這類企業的貨幣平均工資增長在工資指導線適用的內允許零增長或負增長；工資指導線上線又稱預警線，是對工資增長較快、工資水平較高企業提出的預警和提示；工資指導線基準線是貨幣工資平均增長目標，是對生產經營正常、有經濟效益的企業合理的工資增長水平。

7．以下關于勞動力市場工資指導價位信息采集的說法錯誤的是（）。[2010年5月二級真題]

A．兩次調查時問問隔為兩年

B．主要是通過抽樣調查方法取得

C．調查范圍包括城市行政區域內的各行業所有城鎮企業

D．調查內容為上一企業中有關職業在崗職工全年收入及有關情況

【解析】勞動力市場工資指導價位信息采集主要通過抽樣調查方法取得。數據資料的采集是制度建設的重要基礎工作。調查范圍包括城市行政區域內的各行業所有城鎮企業，采取等距抽樣辦法抽取企業。調查內容為上一企業中有關職業(工種)在崗職工全年工資收入及有關情況。A項，調查時間為每年一次，即兩次調查時間間隔為一年。

8．工資指導價位的（）是處于工資收入數列中后一定百分比的數據的算術平均數。[2009年11月二級真題]

A．高位數

B．中位數

C．低位數

D．標準數

【解析】工資指導價位的制定是將同一職業(工種)調查全部的職工工資收入從高到低進行排列，對有關數據進行檢查、分析及做必要調整后，分別確定本職業(工種)工資指導價位的高位數、中位數和低位數。其中，高位數是指工資收入數列中前一定百分比(5%～10%)的數據的算術平均數；中位數為處于工資收入數列中間位置的數值；低位數為工資收入數列中后一定百分比(5%～10%)的數據的算術平均數。

9．在安全生產責任制中，對本單位安全衛生技術負領導責任的是（）。[2010年5月二級真題]

A．工人

B．企業法定代表人

C．總工程師

D．分管安全衛生的負責人

【解析】企業各級領導、職能部門，工程技術人員和生產工人在生產過程中，對各自的職務或職責范圍內勞動安全衛生都負有相應的責任。其中，企業法定代表人對本單位安全衛生負全面責任，分管安全衛生的負責人和專職人員對安全衛生負直接責任，總工程師負安全衛生技術領導責任，各職能部門、各級生產組織負責人在各自分管的工作范圍內對安全衛生負責，工人在各自的崗位上承擔嚴格遵守勞動安全技術規程的義務。

10．（）是以及時處理事故，采取預防措施，總結經驗，防止類似事件再次發生為目的制定的勞動安全衛生管理制度。[2009年11月二級真題]

A．安全生產責任制度

B．重大事故隱患管理制度

C．安全衛生認證制度

D．傷亡事故報告和處理制度

【解析】傷亡事故報告和處理制度是國家制定的對勞動者在勞動生產過程中發生的和生產有關的傷亡事故的報告、登記、調查、處理、統計和分析的規定。其目的是及時報告、統計、調查和處理職工傷亡事故，采取預防措施，總結經驗，追究事故責任，防止傷亡事故再度發生。其內容包括：①企業職工傷亡事故分類；②傷亡事故報告；③傷亡事故調查；④傷亡事故處理。

11．以下關于勞動爭議的說法正確的是（）。[2009年11月二級真題]

A．只有存在勞動關系的情況下才會發生利益爭議

B．是否遵循法律規范和合同規范是勞動爭議的實質

C．勞動爭議產生的直接原因是勞動關系主體的利益沖突

D．不存在勞動關系的勞動者可能成為勞動爭議的當事人

【解析】A項，利益爭議可以發生在顧客與產品銷售者之間，二者不存在勞動關系；B項，勞動爭議實質上是勞動關系當事人之間利益矛盾、利益沖突的表現；D項，勞動爭議的當事人是特定的，勞動爭議的當事人就是勞動關系的當事人，即一方為企業，另一方為勞動者或其團體，只有存在勞動關系的企業和勞動者或其團體才有可能成為勞動爭議的當事人。

12．當事人因主張有待確定的權利和義務所發生的爭議屬于（）。[2010年5月二級真題]

A．個別爭議

B．集體爭議

C．利益爭議

D．權利爭議

【解析】按不同的標準，勞動爭議可分為不同的類型。按照勞動爭議的性質，可分為：①權利爭議，又稱既定權利爭議。勞動關系當事人基于勞動法律、法規的規定，或集體合同、勞動合同約定的權利與義務所發生的爭議。②利益爭議。當事人因主張有待確定的權利和義務所發生的爭議。AB兩項屬于按勞動爭議的主體所劃分的類型。

13．勞動爭議仲裁實行一個裁級（）裁決制度。[2010年5月二級真題]

A．一次

B．兩次

C．三次

D．多次

【解析】勞動爭議仲裁實行一個裁級一次裁決制度。一次裁決即為終局裁決，當事人不服仲裁裁決，只能向法院提起訴訟，不能向上一級仲裁委員會申請復議或要求重新處理。

14．在（）的情況下，調解委員會制作調解協議書。[2009年5 月二級真題]

A．調解達成協議

B．調解達不成協議

C．調解期限屆滿不能結案

D．調解協議送達后當事人反悔

【解析】調解達成協議，制作調解協議書，寫明爭議雙方當事人姓名(單位、法定代表人)等事項，由當事人、調解委員會主任簽名或蓋章，并加蓋調解委員會印章。

單選答案：

1．D2．C3．C4．A5．B6．C7．A8．C9．C10．D11．C12．C13．A14．A

第五篇：【勞動關系每日談014】有關員工試用期

【勞動關系每日談014】有關員工試用期

一、員工試用期的期限怎樣設定？

企業與員工約定試用期，是企業與員工相互考察的一種時間區間，《勞動合同法》對此有明確的時間限制。

根據勞動合同約定的期限對應約定試用期。

1、勞動合同期限3個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月，即試用期為1個月或1個月以下。

2、勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月，即試用期為2個月或2個月以下。

3、3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月，即試用期為6個月或6個月以下。

二、法律法規中“以上”、“以下”是否包含本數？

根據《民法通則》中對“本數”的界定來理解，民法所稱的“以上”、“以下”、“以內”、“屆滿”，包括本數；所稱的“不滿”、“以外”，不包括本數。所以說，在員工試用期的約定里，3年期的勞動合同可以約定6個月的試用期；1年整的勞動合同則可以約定2個月的試用期。

三、試用期可以隨便延長和縮短嗎？

對于試用期的縮短，即為“提前錄用”，一般不會產生什么糾紛，但是對于延長試用期，則需要注意有關事項，否則對于企業很容易產生不必要的麻煩。

1、用人單位需要和勞動者協商一致，也就是說，用人單位未經勞動者同意，不得隨意單方面延長試用期期限。

2、延長后的試用期不得超過法定上限。即使是勞動者同意的延長試用期期限，也不能違背法律規定的上限。

3、必須在之前約定的試用期屆滿之前進行。用人單位與勞動者關于延長試用期的協商，必須在前一試用期屆滿之前達成，一旦試用期屆滿，任何一方都沒有提出延長試用期的權利，而只有履行勞動合同的義務。

四、試用期工資怎么制定？

《勞動合同法》針對試用期的工資有專門的規定：

1、試用期工資不得低于用人單位所在地的最低工資標準。根據《勞動合同法實施條例》的規定，勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，最低工資標準按照勞動合同履行地的有關規定執行；如果用人單位注冊地的有關標準高于勞動合同履行地的有關標準，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關規定執行的，則按照用人單位注冊地的標準執行。

2、試用期工資不得低于本單位相同崗位最低工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的801%。

以上兩個條件，用人單位只需要滿足其中之一即可。

五、試用期員工是否能與正式員工享受同等的福利待遇？

員工試用期間，除了工資標準與正式員工有區別以外，試用期員工應該享受與正式員工相同的待遇。因為按照《勞動合同法》的規定，用人單位自用工之日起，就已經與勞動者之間構成了勞動關系，形成勞動關系的勞動者享有法律規定的全部權利。

六、哪些勞動合同不能約定試用期？

實際工作中，并不是所有的勞動合同都能約定試用期。按照《勞動合同法》的規定，下列3類勞動合同就不能約定試用期：

1、短期勞動合同，勞動合同期限不滿3個月的（不包括3個月）；

2、以完成一定工作任務為期限的勞動合同；

3、非全日制用工的勞動合同。

七、用人單位與勞動者只簽訂試用期合同可以嗎？

不可以。《勞動合同法》明確規定，如果用人單位只約定了試用期，沒有約定勞動合同期限的，則試用期不成立，該期限視為勞動合同期。

八、怎樣理解“試用期只能約定一次”的法律條款？

《勞動合同法》明確規定：同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。這條規定的含義就是：假如有一個員工在A公司工作一段時間后與A公司解除了勞動合同，到B公司工作一段時間后又回到A公司，這時按照法律規定A公司不得重新與其約定試用期，即使新崗位與從前的崗位不同也不能重新約定試用期。如果遇到員工職位晉升或者調轉崗位，按照法律規定同樣不能與員工重新約定試用期。此種情況，用人單位可以與勞動者約定轉崗考察期之類的期限，如果勞動者在考察期內經考核不勝任，則調回原崗位工作。

九、用人單位違法約定試用期將承擔何種責任？

《勞動合同法》對用人單位違法約定試用期的責任如何承擔，做出了明確的規定：

1、由勞動行政部門責令改正。

2、支付賠償金。如果用人單位違法約定試用期已經履行的，用人單位應當以勞動者正式被錄用的工資標準，按照已經履行的超過部分的期限支付賠償金。

3、補足差額，支付經濟補償金。如果用人單位約定的試用期工資低于前述法定標準，勞動者可以要求用人單位補足之前少發的部分，并支付相當于少發部分的25%的經濟補償金。

十、試用期間，勞動者如何提出解除勞動合同？

根據《勞動合同法》的規定，試用期間，勞動者無需任何理由，只需要提前3天通知用人單位即可解除勞動合同。如果試用期間，用人單位出資對勞動者進行了培訓，員工提出解除勞動合同時無需承擔單位所支付的培訓費用，為此，企業的HR在實際工作中就應該注意，盡量把涉及重要技能的培訓工作放到員工正式被聘用之后進行。但是，如果單位針對錄用勞動者支付了費用，比如通過獵頭公司招聘的勞動者，在試用期間勞動者提出解除勞動關系的，用人單位可以要求員工賠償因招錄產生的費用。為此對企業HR在招用重要崗位的員工時提出了更高的要求，比如盡可能采用科學的面試技術和人才測評技術，聘請正規的人力資源管理機構和專業的招聘專家參與重要崗位人員的招聘工作。

十一、試用期間，用人單位如何提出解除勞動合同？

對于試用期間，用人單位提出解除勞動合同與勞動者提出相比就沒那么簡單了。根據《勞動合同法》的規定，在試用期間，除勞動者有《勞動合同法》第39條和第40條第1項、第2項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。

勞動合同法》第39條第一項、第二項規定：

勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的。

《勞動合同法》第40條第一項、第二項規定：

有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調崗工作崗位，仍不能勝任工作的。

針對上述規定，企業HR在實際工作中必須以制度化的形式做到有理有據地與勞動者解除勞動合同，特別是針對勞動者不符合錄用條件一項，應切實拿出不符合錄用條件的依據。提前做到合法，并且清晰地明示錄用條件，否則在試用期間對勞動者進行考核時無據可依，只是靠上級的主觀評價是很難具有說服力的，一旦產生糾紛，會給企業帶來不利風險。

另外，根據法律規定還需要注意的是應在試用期屆滿前提出解除

勞動合同，否則試用期滿則勞動者轉正，用人單位將無權再以不符合錄用條件為由解除勞動合同。解除勞動合同需要提前30日通知勞動者或者支付相當于一個月工資的代通知金。