第一篇：勞動合同法及其實施條例理論與實務焦點問題

一、企業(yè)規(guī)章制度生效的三個要件。哪些規(guī)章制度需經(jīng)民主程序制訂，并向勞動者公示？如何履行制定規(guī)章制度的民主程序和有效公示企業(yè)的規(guī)章制度？ 《勞動合同法》第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)?，有權向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

二、可否約定企業(yè)規(guī)章制度作為勞動合同的附件？規(guī)章制度與勞動合同、集體合同的規(guī)定或約定發(fā)生沖突時如何處理？《勞動合同法》第十七條 勞動合同應當具備以下條款：

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

（三）勞動合同期限；

（四）工作內容和工作地點；

（五）工作時間和休息休假；

（六）勞動報酬；

（七）社會保險；

（八）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；

（九）法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。

第二篇：B0427A勞動合同法最新理論與實務

《勞動合同法最新理論與實務》綜合練習

一、單項選擇題（共20小題，每小題1分）

1.用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)（）或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

A.上級主管部門

【答案】D

2.依據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，“勞動者違反服務期約定的，向單位支付的違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用?！毕铝胁粚儆谶@里的“培訓費用”的是（）。

A.用人單位進行崗前培訓而支付的培訓費用

B.培訓期間的差旅費

C.用人單位主張的為了對進行專業(yè)技術培訓而支付的培訓費用

D.用人單位有憑證的對勞動者進行專業(yè)技術培訓而支付的培訓費用

【答案】D

3.根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位有違章指揮或者強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全行為的，勞動行政主管部門可以依法給予（）。

A.行政處罰

【答案】A

4.一旦女職工在被解除勞動合同后，發(fā)現(xiàn)自己在解除勞動合同之前已經(jīng)懷孕的，那么她（）要求用人單位恢復與其之間的（），用人單位對此（）。

A.不可以，勞動關系，無需關注

C.可以，勞務關系，不得以任何理由拒絕

【答案】D

5.以下不需要用人單位提供經(jīng)濟補償金的是（）。

A.用人單位預告通知解除勞動合同的情形

B.勞動者即時解除勞動合同的情形

C.用人單位經(jīng)濟性裁員

D.勞動者率先提議解除勞動合同的情況下，勞動者與用人單位協(xié)商達成一致解除勞動合同

【答案】D

6.用人單位對勞動者負有的后合同義務的具體體現(xiàn)，不包括（）。

A.用人單位負有出具解除或終止勞動合同證明的義務，且在上述證明中應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限等

B.應當保存已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年以上備查

C.在法律規(guī)定的期限內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)

D.向勞動者支付賠償金

【答案】D

7.經(jīng)濟性裁員需要裁減人員（）或者裁減不足（）但占企業(yè)職工總數(shù)（）以上，用人單位應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況。

A.30人，30人，10%

【答案】B

8.如果用工單位違反勞動合同法及其實施條例有關勞務派遣規(guī)定，那么根據(jù)《勞動合同法實施條例》第三十五條的規(guī)定，勞動行政部門和其他有關主管部門應當責令其改正；情節(jié)嚴重的，以每位被派遣勞動者（）的標 B.單位黨委 C.單位黨政領導 D.職工代表大會 B.民事制裁 C.刑事處罰 D.其他處罰手段 B.可以，勞務關系，可以拒絕 D.可以, 勞動關系, 不得以任何理由拒絕 B.20人，20人，10% C.20人，20人，20% D.30人，30人，20%

準處以罰款。

A.500元以上1000元以下 C.5000元以上10000元以下 【答案】B

9.（）規(guī)定了用人單位所屬單位出資設立的勞務派遣單位，不得向本單位派遣勞動者。A.《民法》 C.《勞動合同法》 【答案】D

10.關于非全日制用工的社會保險問題，我國《勞動合同法》對此沒有進行規(guī)定。可以（）《關于非全日制用工若干問題的意見》中的相關規(guī)定執(zhí)行。A.參考 【答案】B

11.從事非全日制工作的勞動者與用人單位因履行勞動合同引發(fā)的勞動爭議，在勞動爭議發(fā)生后（）內雙方當事人均可以向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁。A.30日 【答案】B

12.各級社會保險經(jīng)辦機構要為非全日制勞動者參保繳費提供便利條件，開設專門窗口，不可以采取按（）的辦法，及時為非全日制勞動者辦理社會保險關系及個人賬戶的接續(xù)和轉移手續(xù)。A.月 【答案】D

13.《勞動合同法》第七十二條第二款規(guī)定：“非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過（）?！?A.24小時 【答案】C

14.全日制用工的工作時間，按照《勞動法》第三十六條的規(guī)定執(zhí)行，即“國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過（）小時的工時制度?！?A.四十 【答案】C

依法為勞動者求職和用人單位招聘員工提供一種（）服務。15.職業(yè)介紹指具有合法從業(yè)資格的職業(yè)介紹機構，A.有償 【答案】C

16.設立勞務派遣單位在全體股東或發(fā)起人繳完首次出資后，其余部分由股東或發(fā)起人自公司成立之日起（）內繳足。A.兩年 【答案】A

17.一般來說，全國集體合同在（）發(fā)生法律效力 A.該地方特定的區(qū)域內

C.從事特定職業(yè)的用人單位及其勞動者 【答案】D

18.根據(jù)《勞動合同法》第四十三條的規(guī)定，用人單位單方解除勞動合同的，無論是用人單位的即時通知解除，還是預告通知解除或經(jīng)濟性裁員，均應當事先將理由通知（）。A.人力資源部門 【答案】C

19.在勞務派遣中，根據(jù)我國《勞動合同法》第五十七條的規(guī)定，要求用人單位在組織形式方面必須采取（）

B.1000元以上5000元以下 D.20000元以上

B.《合同法》

D.《勞動合同法實施條例》

B.參照 C.借鑒 D.比照

B.60日 C.90日 D.120日

B.季 C.半年繳費 D.整年繳費

B.7日 C.15日 D.30日

B.四十二 C.四十四 D.四十六

B.無償 C.中介 D.資助

B.三年 C.四年 D.五年

B.特定行業(yè)的用人單位及其勞動者 D.全國范圍內

B.勞動行政部門 C.工會 D.社會保障部門

形式。A.合伙 【答案】B

用人單位應當與勞動者簽訂（）勞動用工合同。20.非全日制用工合同勞動者勞動的時間超過法律限制的時間，A.口頭非全日制 【答案】D

二、多項選擇題（共10小題，每小題2分）

1.下列說法中，哪些屬于平等原則所包含的內容（）。A.在訂立勞動合同時，雙方當事人的法律地位平等 B.在履行勞動合同時，任何一方不得擅自變更或解除合同

C.在承擔勞動合同的法律責任時，任何一方不履行合同規(guī)定的義務時，都要承擔相應的法律責任 D.勞動合同的雙方當事人出于真實的意思表示，不受他方的干涉 【答案】A,B,C

2.根據(jù)《勞動合同法》，屬于勞動者的勞動安全保障權的有（）A.勞動者的拒絕權 C.勞動者解除勞動合同權 【答案】A,B,C,D

3.用人單位的后合同義務包括（）。

A.用人單位應當在解除勞動合同時出具解除勞動合同的證明 B.用人單位應當在終止勞動合同時出具終止勞動合同的證明 C.應當在解除勞動合同后的三十日內為勞動者辦理檔案關系轉移手續(xù) D.應當在終止勞動合同后的十五日內為勞動者辦理社會保險關系轉移手續(xù)【答案】A,B,D

4.用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資,迫使勞動者提出解除勞動合同的, 用人單位應當支付（）。A.勞動者的勞動報酬 【答案】A,B,C

5.雙方之間對解除勞動合同的行為必須是出于真實的意思表示，如果存在著一方（），那么對解除勞動合同而達成協(xié)議將是無效的，將不應當受法律的確認和保護。A.欺詐、脅迫行為

C.違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定 【答案】A,B,C,D

6.勞務派遣的種類有（）。A.登記型派遣 【答案】B,D

7.我國《勞動合同法》對勞務派遣單位設立的規(guī)定存在著（）限制。A.主體資格 【答案】C,D

8.全日制用工形式用人單位與勞動者之間的勞動合同有（）形式。A.固定期限的勞動合同 C.以一定時間為期限的勞動合同 【答案】A,B,D

9.下列哪種用工方式屬于我國《勞動合同法》規(guī)定的用工方式（）。A.全日制用工

B.公司 C.獨資 D.合資

B.口頭全日制 C.書面非全日制 D.書面全日制

B.勞動者的安全生產(chǎn)監(jiān)督權 D.請求損害賠償權

B.經(jīng)濟補償 C.賠償金 D.滯納金

B.將己方的意志強加于對方的行為 D.損害他人的合法利益

B.登錄型派遣 C.錄用型派遣 D.雇傭型派遣

B.場所 C.組織形式 D.注冊資本

B.無固定期限的勞動合同

D.以完成一定工作任務為期限的勞動合同

B.勞務派遣用工C.非全日制用工 D.小時工

【答案】A,B,C,D

10.我國《勞動合同法》對非全日制用工合同的部分內容規(guī)定主要體現(xiàn)在（）方面： A.工作時間 【答案】A,B,C,D

三、判斷題（共20小題，每小題2分）

1.勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，由雙方協(xié)商確定。（）【答案】×

2.勞動者和用人單位預告通知解除勞動合同都要提前30天，并以書面方式，在試用期內預告通知解除勞動合同必須要提前7天，可以以口頭形式。（）【答案】×

（）3.試用期內如果勞動者欲解除勞動合同，應當提前3天書面通知用人單位?！敬鸢浮俊?/p>

4.勞務合同與勞動合同對主體的要求相同，均為一方是用人單位，另一方是16周歲以上具有一定勞動能力的自然人（）。【答案】×

5.在競業(yè)限制協(xié)議中只約定勞動者離職后的競業(yè)限制卻沒有約定用人單位對勞動者的經(jīng)濟補償?shù)?，該協(xié)議無效或者部分無效。（）

（）6.月工資是指勞動者解除或者終止勞動合同前十二個月的平均工資。【答案】√

7.經(jīng)濟補償?shù)挠嬎銟藴蕿椋好繚M一年支付一個月工資，六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，支付半個月工資的經(jīng)濟補償。（）【答案】√

（）8.用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。【答案】√

。9.勞動合同是一種要式合同（）【答案】√

（）10.用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權相關的保密事項?！敬鸢浮俊?/p>

11.用人單位自用工之日起超過一個月未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同。用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。（）【答案】×、承包經(jīng)營（生產(chǎn)）的企業(yè)，所有權并沒有發(fā)生改變，法人名稱未變，在與職工訂立勞動12.租賃經(jīng)營（生產(chǎn)）

合同時，該企業(yè)仍為用人單位一方。（）【答案】√

（）13.職工在年休假期間所得工資不得少于正常工作期間工資收入的80%?！敬鸢浮俊?/p>

（）14.部分公民放假的假日，如果適逢星期

六、星期日，也應當補假。【答案】×

15.有權對勞動合同終止的情形進行補充規(guī)定的，僅限于法律和行政法規(guī)，地方性法規(guī)、地方政府規(guī)章等均無此權限。（）【答案】√

B.勞動報酬 C.合同期限 D.社會保險

（）16.經(jīng)濟性裁員中，裁減人員方案不用向勞動行政部門報告。【答案】×

17.用人單位解除或者終止勞動合同時，只有在勞動者要求的情況下才需出具解除或者終止勞動合同的證明。（）【答案】×

（）18.勞動合同法中計算經(jīng)濟補償金時的月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資?！敬鸢浮俊?/p>

程序要件要求不嚴格，如果沒有按照法定的程序進行，也應得到法律的支持。19.經(jīng)濟性裁員必須符合實體要件，（）【答案】×

20.根據(jù)《勞動合同法實施條例》第二十條的規(guī)定，用人單位依照勞動合同法第四十條的規(guī)定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一季度的月平均工資標準確定。（）【答案】×

四、簡答題（共4小題，每小題10分）

1.無固定期限勞動合同訂立的方式有哪些？

【答案】無固定期限勞動合同因不同情況而訂立，根據(jù)勞動合同法的相關規(guī)定以及其他法律的規(guī)定，無固定期限勞動合同訂立的情形主要分為協(xié)商訂立、應當訂立和視為訂立三種情形：

（1）協(xié)商訂立無固定期限勞動合同的情形。即用人單位和勞動者協(xié)商一致可以訂立無固定期限勞動合同。需要注意的是，訂立固定期限勞動合同不是訂立無固定期限勞動合同的必經(jīng)程序。

（2）應當訂立無固定期限勞動合同的情形。在法定情形下，當勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，且勞動者沒有要求訂立固定期限勞動合同的，用人單位應當訂立無固定期限勞動合同。

（3）視為訂立無固定期限勞動合同的情形?！秳趧雍贤ā返谑臈l第三款規(guī)定：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”勞動合同法要求用人單位應當與勞動者訂立書面勞動合同，這是法律賦予用人單位的一項強制性義務，如果用人單位不履行該項義務，那么將導致勞動關系的不穩(wěn)定，也極易侵害勞動者的合法權益，因此法律規(guī)定用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，就推定用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

2.我國《勞動合同法》對勞務派遣單位組織形式的限制是什么？

【答案】《勞動合同法》對勞務派遣單位的組織形式實行強制性規(guī)定和任意性規(guī)定相結合的方式，即強制性規(guī)定主要體現(xiàn)在要求勞務派遣單位須依照公司法的有關規(guī)定設立，不能依照其他法律的規(guī)定予以設立。換言之，也即要求勞務派遣單位須采用公司的形式予以設立，不能采用其他形式如個人獨資企業(yè)、合伙企業(yè)等來設立；而任意性規(guī)定則主要體現(xiàn)在究竟勞務派遣單位采用公司法規(guī)定的哪一種具體組織形式來設立，則法律對此不予以干涉，由發(fā)起人和股東自行決定。目前，依照我國公司法對公司組織形式的相關規(guī)定，我國的公司組織形式有四種類型，分別是普通有限責任公司、股份有限公司、一人有限公司和國有獨資公司。對此，上述四種公司的組織形式，發(fā)起人和股東可以按照私法自治和法無明文規(guī)定即自由的原則選擇其中的一種組織形式來設立勞務派遣公司。

3.我國勞動合同保障監(jiān)察的特征有哪些？

【答案】(1)法定性。勞動合同保障監(jiān)察直接由法律規(guī)定，屬于強行性規(guī)范；勞動合同保障監(jiān)察的主體、客體、權限、內容、程序及違法的責任等均述法律法規(guī)規(guī)定，監(jiān)察主體必須嚴格依照法律規(guī)定的權限和程序履行自己的法定職責，而被監(jiān)察的主體也不得以任何形式來逃避勞動保障監(jiān)察。

(2)行政性。勞動合同的保障監(jiān)察屬于行政機關的行政執(zhí)法范圍，是勞動行政機關的具體行政行為；被檢查對象

前述行政處理或行政處罰決定不服的，依法可以提起行政復議或行政訴訟。

(3)強制性。勞動行政部門作為國家法定的主管勞動合同保障監(jiān)察工作的職能部門，其進行勞動合同保障監(jiān)察活動是以國家的名義進行的，以國家強制力為后盾，對此，被監(jiān)察主體不得以任何理由加以拒絕。

(4)專門性。勞動合同保障監(jiān)察是由國家法定的專門機關對勞動合同制度的實施情況所進行的專門監(jiān)督，其他國家機關或社會組織只能在其法定的職責范圍內或受委托的情況下才能進行勞動合同保障監(jiān)察，否則不得進行相應的執(zhí)法活動。

4.集體合同的訂立程序有哪些？ 【答案】（1）提出集體協(xié)商要求（2）確定集體協(xié)商代表（3）集體協(xié)商前的準備（4）召開集體協(xié)商會議

（5）提交職工代表大會或全體職工審議通過（6）集體合同的報送、審查與公布

五、案例分析題（共4小題，每小題20分）

1.郭某應聘到凱利酒店做廚師，雙方于2008年一月一日簽訂了為為期三年勞動合同，工資每月兩千元。合同中約定試用期為一年，試用期間包食宿，工資每月800元。2009年1月1日，試用期滿后，酒店向郭某提出要對其再進行1個月的考察試用，雙方為此發(fā)生爭議。問：凱利酒店哪些做法不合法？本案應如何處理？

【答案】《勞動合同法》第十九條第一款規(guī)定，“三年以上的勞動合同，試用期不得超過6個月”。故本案中約定一年的試用期違法?！秳趧雍贤ā返诙畻l規(guī)定，“試用期工資不得低于約定工資的80%”，所以試用期間的工資不應低于1600元。另外，《勞動合同法》第十九條第二款規(guī)定，“同一用人單位于同一勞動者只能約定一次試用期”，故酒店不得在試用期滿后再提出延長試用期。

凱利酒店應補足郭某試用期間的工資差額，同應依據(jù)《勞動合同法》第八十三條的規(guī)定，以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金，即向郭某支付賠償金12000元。

2.2007年，馬榮與某公司簽訂了為期1年的勞動合同。合同約定，實行計件工作制，每件產(chǎn)品0.5元，日定額80件。不能完成定額，將從已經(jīng)加工的件數(shù)中扣除相當件數(shù)的加班費。由于馬榮沒有加工該產(chǎn)品的經(jīng)驗，不了解情況，公司招聘人員也沒有做出相應解釋，便草草地簽訂了合同。在工作過程中，馬榮發(fā)現(xiàn)根本完不成定額。向公司提出降低勞動定額并適當增加每件產(chǎn)品的加工費，遭到公司拒絕，馬榮遂向公司提出終止勞動合同。公司告訴馬榮違反勞動合同需支付違約金。（1）本案中，該公司的勞動定額是否合理？（2）馬榮是否可以與該公司解除合同？

【答案】（1）雖然用人單位具有自主制定勞動定額的權利，但是用人單位在行使這一權利的同時，還須收到相應的限制。根據(jù)《勞動合同法》第四條的規(guī)定，用人單位在制定勞動定額等涉及勞動者切身利益的事項時，要應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。由此可見，只有經(jīng)過勞動者和用人單位共同協(xié)商制定的本單位的勞動定額標準，才是合法的應當遵守的勞動定額標準。用人單位依法負有責任制定科學合理的勞動定額標準。在用人單位制定勞動定額標準過程中，工會應當依法履行自己的職責，一旦發(fā)現(xiàn)用人單位在勞動規(guī)章制度中對勞動定額標準規(guī)定過高，或者有通過提高勞動定額標準來間接地提高勞動者的勞動強度和延長勞動者的工作時間等不法行為時，應當敢于和用人單位進行交涉，以維護勞動者的合法權益。

（2）本案中，用人單位并沒有向馬榮解釋清楚工作內容、工作條件等一些相應情況，以致馬榮在不了解的情況下，簽訂了勞動合同，違反《勞動合同法》，馬榮有權解除。

3.蔣某于2000年8月15日受聘于某軟件開發(fā)公司,雙方簽訂了為期3年的勞動合同。2001年12月1日,軟件開發(fā)公司選派蔣某出國進修一年,出國前軟件開發(fā)公司與蔣某草簽了一份補充協(xié)議,協(xié)議約定:蔣某回國后,原勞動合同期延長為5年。由于雙方當事人的疏忽。并未約定勞動合同的起止時間。2003年12月10日后,蔣某再未回軟件開發(fā)公司上班。事后,軟件開發(fā)公司幾經(jīng)查詢,得知蔣某受聘于本市一家合資企業(yè),軟件開發(fā)公司經(jīng)與蔣某交涉無果后,向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出仲裁申請。仲裁委員會遂受理此案。問題：

(1)補充協(xié)議是否有效?為什么?(2)合資企業(yè)與蔣某各應承擔什么責任?

(3)如軟件開發(fā)公司同意蔣某解除勞動合同,其請求歸還培訓費的主張應否得到支持?

【答案】（1)補充協(xié)議有效。該補充協(xié)議實際上是對原勞動合同的變更,因為雙方當事人依據(jù)合法原則,在平等自愿、協(xié)商一致基礎上變更勞動合同,就發(fā)生了相應的法律效力,所以當事人就要受合同內容的約束。未約定勞動合同的起止時間,不影響補充協(xié)議的生效。至于勞動合同的起止時間可雙方協(xié)商確定,也可依協(xié)議訂立目的,內容加以確定。

(2)蔣某違反勞動法規(guī)定,擅自解除勞動合同,應當承擔賠償責任；合資企業(yè)招用尚未解除勞動合同的勞動者,應依法承擔連帶賠償責任。

(3)應得到支持。根據(jù)《勞動合同法》及有關法律規(guī)定,勞動者違反勞動合同應向用人單位賠償損失的范圍,其中就包括用人單位為其支付的培訓費用。

4.沈君于2000年2月與恩威科技公司簽訂了為期5年的合同，合同中約定：月工資1500元，公司為沈君提供90平米住房一套，供其居住。2003年恩威科技公司更換了總經(jīng)理，2004年4月，公司以公司經(jīng)營需要為由，將沈君月工資從1500元降為1000元，沈君以違約為由，要求公司承擔違約責任。該公司以更換法人代表為由，不履行合同。沈君能否要求該公司繼續(xù)履行合同？

【答案】《勞動合同法》第33條規(guī)定：用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。因此，本案中，沈君依然有權利要求公司繼續(xù)履行合同，否則可以追究公司的違約責任。

第三篇：勞動合同法立法焦點

試述我國勞動合同法立法過程中爭議的焦點

我國從計劃經(jīng)濟時代轉化成市場經(jīng)濟時代，隨著市場經(jīng)濟的建立和發(fā)展，勞動用工情況多樣化，勞動關系發(fā)生了巨大變化，出現(xiàn)了一些新型的勞動關系如非全日制工，勞動派遣工、家庭用工、工人用工等等，但是這些新型的勞動用工型式也引起了諸多的勞資糾紛，這些糾紛的出現(xiàn)恰恰反映出我國《勞動合同法》立法的不足或者立法缺陷。

在《勞動合同法》立法之初就出現(xiàn)了眾多爭議的焦點問題其

一、如有人主張勞動合同立法應該向弱勢群體勞動者一方傾斜，也有人認為勞動合同法不能偏袒勞動者，勞動者也有優(yōu)勢人群，（如科研人員、高素質人才）。其

二、有人強調保護勞動者的權益，認為屬于社會范疇的《勞動合同法》其立法宗旨就是要向勞動者傾斜，還有人則認為對勞動者傾斜過度會導致中國勞動力成本優(yōu)勢的喪失等問題，主張立法的宗旨是謀求企業(yè)與勞動者之間的平衡。其

三、還有人在承認應當對勞動者進行特別關注的前提下，認為《勞動合同法》的立法宗旨應作“雙保護”的表達。

縱觀以上爭議焦點我認為我國正在處于計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉型時期，經(jīng)濟的快速發(fā)展和科學技術的進步，必然會引起機器化生產(chǎn)代替手工化生產(chǎn)，勢必會有很大一批的工人失業(yè)，造成勞動力的過多剩余。

再從我國的基本國情出發(fā)我國現(xiàn)在勞動力的主力軍主要還是20世紀70年代的農(nóng)民工，他們處在社會的底層人群，大多都是沒有一技之長，只能靠出苦力維持生計，隨著經(jīng)濟時代的機器化生產(chǎn)代替手工業(yè)的轉型，他們勢必會被淘汰,然而這些人群會不惜以低廉的工資報酬出賣自己的勞動力，這就會讓一些企業(yè)以及一些用工單位以低廉的工資報酬和他們簽訂勞動合同，這些人群會把第二次獲得的工作機會視為自己的“鐵飯碗”，面對企業(yè)家們的壓迫他們會忍氣吐聲，這就會造成更多的“血汗工廠”，他們付出的是雙倍的勞動力，得到的卻是單倍的勞動報酬，這些人群才是勞動市場中的弱者。《勞動合同法》立法更應該向他們傾斜。

我之所以要傾向與保護勞動者合法權益，是因為勞動關系雙方經(jīng)濟地位的不平等需要國家通過立法予以矯正。勞動力擁有者與勞動力的使用者之間有一種天

然的不平等。大多數(shù)的勞動者相對于用人單位來說都處于弱勢地位，以追求是實質正義的法律應當對勞動者一方進行適度地傾斜保護，以矯正現(xiàn)實中勞動者與用人單位的不平等地位。有人會擔心過分地強調保護勞動者一方會損害用人單位的合法利益，會導致中國勞動力成本優(yōu)勢的喪失，同時也不利于外來企業(yè)來中國的投資發(fā)展等問題。

我認為在《勞動合同法》中向勞動者傾斜保護，不會造成以上問題，原因是其

一、勞動者大多數(shù)都是弱勢群體，他們沒有社會的最低生活保障，這些用人單位及企業(yè)可以提供更多的社會保障如醫(yī)療保險，養(yǎng)老保險，提高工資福利等更多的優(yōu)惠策略來吸引勞動者。其

二、對于外來企業(yè)他們的資金更充裕，勞動保障條件有更多的優(yōu)勢，這恰好比本土的企業(yè)在勞動招工中更具吸引力，這樣就會提高勞動用工市場的競爭，勞動者的權益會在競爭中會更加得到保障。

需要指出的是，“保護勞動者的合法權益”與“保護勞動者和用人單位雙方的合法權益”兩者之間并無本質上的矛盾，“保護勞動者的合法權益”之說并不意味著只保護勞動者的合法權益而不保護或者排斥用人單位的合法權益，只是強調在雙方合法利益保護的基礎上，對勞動者給予傾斜保護，不會導致勞動合同雙方主體的權利失衡。

第四篇：合同法理論與實務讀書筆記

合同法理論與實務讀書筆記

通過本學期對合同法理論與實務的學習，讀書筆記如下：

一、合同與合同法概述

（一）合同，合同是平等主體的自然人、法人、其他組織之間設立、變更、終止民事權利義務關系的協(xié)議。婚姻、收養(yǎng)、監(jiān)護等有關身份關系的協(xié)議、使用其他法律規(guī)定。

合同的法律特征：

1、合同是一種民事法律行為

2、合同是兩個或者兩個以上當事人的民事法律行為

3、合同是以設立、變更、終止民事權利義務為目的的民事法律行為

4、合同是當事人意思表示一致的民事法律行為

合同關系，是當事人通過訂立合同所形成的彼此之間的合同權利與義務的關系。它與其他民事法律關系一樣，由主體、內容、客體三個要素組成。

合同的分類：

1、有名合同與無名合同

2、雙務合同與單務合同

3、有償合同與無償合同

4、諾成合同與實踐合同

5、要式合同與不要式合同

6、主合同與從合同

7、一時性合同與持續(xù)性合同

8、確定合同與射幸合同

（二）合同法，是調整平等主體之間合同關系法律規(guī)范的總稱

合同法的實用范圍，《合同法》是適用范圍是指《合同法》對哪些合同具有約束力。根據(jù)《合同法》第2條規(guī)定，《合同法》主要適用于平等主體之間的自然人、法人、其他組織之間設立、變更、終止民事權利義務關系的協(xié)議。

合同法的基本原則：

1、平等原則

2、自愿原則

3、公平原則

4、誠實信用原則

5、遵守法律和維護社會道德原則

6、法律保護原則

二、合同的訂立

（一）合同訂立的主體資格，合同訂立時合同當事人在平等基礎上，為實現(xiàn)一定目的，就相互間的權利、義務關系進行協(xié)商，并達成一致意見的過程。

合同能力，又稱締約能力，是指當事人締約合同的主體資格，根據(jù)《合同法》規(guī)定，當事人訂立合同，應當具備相應的民事權利和民事行為能力。

合同代理，是指本人不便或者不能親自實施民事法律行為時，通過他人以本人名義代為實施的一項民事法律制度。

（二）合同訂立的內容和形式

合同的內容，內容是基于合同而產(chǎn)生的合同權利和合同義務，具體表現(xiàn)為當事人協(xié)商一致所形成的合同條款。合同條款是合同內容的具體體現(xiàn)。

合同條款的種類：

1、主要條款和普通條款

2、格式條款和非格式條款

3、實體條款和程序條款

4、有則條款和免責條款

合同的形式：

1、口頭形式

2、書面形式3其他形式

（三）合同定訂立的程序：1一般程序，是合同法對雙方當事人進行協(xié)商，取得一致意見，達成協(xié)議過程中具有實質價值因素加以抽象概括出來的一般過程范式。一般需經(jīng)過要約和承諾兩個步驟。

2、特殊程序，競爭締約、強制締約、建議締約

（四）合同成立的時間和地點

合同成立一般要件有三個：

1、締約人主體資格合格

2、當事人的意思表示一致

3、實現(xiàn)了合同訂立的過程

合同成立的時間，是和同當事人通過要約、承諾等方式確立債權債務關系的時間 合同成立的地點，是指當事人完成合同訂立程序的地點。

（五）締約過失責任，是指當事人在訂立合同過程中，故意或者過失實施違反誠實信用原則導致合同不能成立，被確認無效或被撤銷時，給對方當事人造成損害而應承擔的法律責任。締約過失責任的構成要件

1、締約一方違反先合同義務

2、對方當事人受到損失

3、違反先合同義務與該損失之間的因果關系

4、違反先合同義務者有過錯。

締約過失責任的類型：

1、假借訂立合同，惡意進行磋商

2、故意隱瞞事實或者提供虛假情況

3、泄露或不正當使用商業(yè)機密

4、其他違反城市信用原則的行為

三、合同的效力

（一）合同的生效要件，是指已經(jīng)成立的合同因符合法定的生效要件，從而產(chǎn)生法律效力。合同生效的要件：

1、合同生效的一般要件：（1）行為人具有相應的締約能力（2）意思表示真實（3）不違反法律和社會公共利益

2、合同生效的特別要件是指合同除應具備一般生效要件外，還需要具備法律、行政法規(guī)定或者當事人約定的其他特定條件才能生效的合同要件。合同生效時間：

1、合同自成立時生效

2、合同自批準、登記時生效

3、當事人約定生效條件，合同自條件具備時生效

4、當事人約定生效期限，合同自期限屆至時生效。

（二）附條件合同和附期限合同

附條件合同，是指合同當事人約定的，以將來客觀上不確定的事實，決定合同效力發(fā)生或者消滅的合同特別條款

附期限合同，是指合同當事人約定的，以將來客觀確定到來的事實，作為決定合同效力發(fā)生終止的合同附加條款

（三）無效合同，是指合同雖然已經(jīng)成立，但因其內容違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定和社會公共利益，而不產(chǎn)生法律效力的合同。

無效合同類型：

1、一方以欺詐、脅迫的手段訂立合同，損害國家利益

2、惡意串通，損害國家、集體或者第三人利益

3、以合法形式掩蓋非法目的4、損害社會公共利益

5、違反法律、法規(guī)的強制性規(guī)定

合同中的無效免責條款：

1、造成對方人身傷害的免責條款

2、因故意或重大過失造成對方財產(chǎn)的免責條款

（四）可撤銷合同，是指合同已經(jīng)生效，但因其意思表示有瑕、疵，法律允許撤銷權人通過行使撤銷權對其予以撤銷或變更的合同

可撤銷合同的類型：

1、因重大誤解訂立的合同

2、顯失公平的合同

3、因欺詐、脅迫訂立的合同

4、乘人之危訂立的合同

（五）效力待定合同，是指合同成立時是否發(fā)生效力尚不能確定沒有帶與其他行為才能使

之確定的合同。

效力合同的類型：

1、限制民事行為能力人訂立的合同

2、無權代理人訂立的合同

3、無處分權人訂立的合同

效力待定合同的效力確定：

1、追認和拒絕

2、催告和撤銷

四、合同的履行

（一）合同履行的原則和概念，是指當事人按照合同約定的內容全面完成各自承擔的義務實現(xiàn)合同全力的行為過程。

合同行的原則：

1、全面履行原則

2、協(xié)作履行原則

3、情變更原則

（二）合同履行的法定原則

合同空缺款的履行原則：

1、合同空缺條款的協(xié)議補正2同空缺款的規(guī)則補正

3、合同空缺款的律補正

合同履行的其他履行規(guī)則

1、提前履行

2、部分履行

（三）合同履行中的抗辯權，是指在符合法定條件時當事人一方對抗對方當事人的履行請求權暫時拒絕履行其債務的權利。

同時履行抗辯權：

1、同時履行抗辯權的概念

2、同時履行抗辯權的適用條件

3、同時履行抗辯權的適用范圍及其效力

后履行抗辯權：

1、后履行抗辯權的概念

2、后履行抗辯權的適用條件

3、后履行抗辯權的效力

不安抗辯權，是指雙務合同中應當先履行一方有確切證據(jù)證明后履行一方財產(chǎn)狀況惡化喪失或者可能喪失履約能力時，在后履行一方?jīng)]有履行或者沒有提供擔保前享有終止履行自己債務的權利

不安抗辯權的適用條件：

1、合同義務履行時間有先后順序

2、先履行一方以屆履行期

3、有證據(jù)證明后履行一方喪失或者可能喪失履約能力

4、后履行一方為提供適當擔保

不安抗辯權的效力，不安抗辯權具備其成立要件時先履行一方在后履行一方未為對待給付或提供適當擔保前有權拒絕自己的給付

（四）合同債權保全

合同債權保全，是指合同債權人在合同債務人財產(chǎn)不當減少或者應當增加而未增加給當事人危害時發(fā)展給予債權人用以保證其債權實現(xiàn)的法律制度

債權人的代位權，是指因債權人怠于行使其到期債權，給債權人造成損害，債權人為保全自己的債權，向人民法院請求，以自己的名義代位行使債權的權利

債權人代位權的構成要件：

1、債權人與債務人之間存在合法的債權債務關系

2、債務人對第三人享有權利

3、債務人怠于行使其債券

4、債權人有保全的必要

債權人的撤銷權，是指債權人對于債務人所為的有害債券行為，可以人民法院予以撤銷的權利。

五、合同的變更和轉讓

（一）合同的變更，是指合同內容的變更，即合同成為后，尚未完全履行前，基于當事人的約定或者法律的直接規(guī)定，不改變合同關系主體，僅就合同關系的內容所做出的修改或者增刪。

合同變更的條件：

1、須存在有效的合同關系

2、需當事人協(xié)商一致

3、須合同內容發(fā)生變化

4、須遵守法定的變更形式。

合同變更的效力：

1、合同變更后，修改后的合同替代了原有的合同內容。

2、合同變更沒有溯及力

3、合同成立后如果發(fā)生變更，有時會給一方當事人造成損失，但不能影響當事人要求賠償損失的權利。

4、合同的變更不影響當事人請求損害賠償?shù)臋嗬?/p>

（二）合同的轉讓，是指當事人依法將合同的權利義務全部或部分讓與第三人的民事法律行為。

合同轉讓類型：

1、合同權利轉讓

2、合同義務轉讓

3、合同權利義務概括轉讓。

合同轉讓的條件：

1、存在合法有效的合法關系

2、轉讓人與受讓人成轉讓協(xié)議

3、經(jīng)合同向對方當事人

4、合同本身具有可轉讓性

（三）合同當事人合并、分立后權利義務的承擔

合并，是指兩個或者兩個以上的組織，通過一定的程序組成一個新的組織行為

分立，是指一個組織依照一定的程序，分為兩個或者兩個以上組織的行為。

六、合同的權利義務終止

（一）清償，是指當事人按照合同約定履行債務、實現(xiàn)債權目的，致使合同權利義務終止的行為。

代為清償，是指第三人為清償人的清償。

清償費用，是指清償時所需的必要費用，但不包括合同必要標的本身的價值。

清償?shù)殖洌莻鶆諢彡犕粋鶆杖素摀鷶?shù)宗同種債務，債務人的履行不足以清償全部債務時，決定該履行抵充何種債務的行為。

（二）合同解除，是在合同有效期間，因具備解除條件，依當事人一方的意思表示使得合同關系消滅的行為

合同解除：

1、事前約定解除

2、事后協(xié)商解除

法定解除：

1、法定事由解除

2、法定任意解除

（三）抵消，是指當事人雙方互負債務時，以各自所享有的債券相互抵償各自的債務，使得當事人之間的債務對等額內相互消滅的行為。

法定抵消：

1、當事人雙方相互享有債券、負有債務

2、抵消的標的物種類、品質相同

3、當事人互負的債務均已屆清償期

4、當事人互負的債務具有可抵消性

合意抵消，是雙方當事人協(xié)商一致將各自的的債務相互抵消的債務

抵消權的行使，當事人主張抵消應當向對方作出抵消的意思表示，在表示中明確主張抵消債權與債務的情況，表明抵消目的。

抵消的效力，使當事人在具備法定或者約定條件下，按照規(guī)定的方式行使抵消權而發(fā)生的法

律效果。

（四）提存，是指由于債權人的原因，債務人在無法履行或者難以履行債務的情況下，將標的物交由提存機保存，以終止合同權利義務關系的行為。

提存要件：

1、提存主體合格

2、有合法的提存原因

3、提存標的物符合要求

提存的效力：

1、債務人與債權人的效力

2、提存人與提存機關的效力

3、債權人與提存機關的效力

（五）免除和混合合同

免除，是指債權人以消滅債務人為目的而拋棄債務的意思表示

免除的要件：

1、免除的意思表示應向債務人作出

2、債權人須具有處分能力

3、免除不得算還第三人利益

混同，是指債務和債權同時歸于一人，致使合同關系歸于消滅的事實。

混同的原因，實踐中，導致混同的兩種原因主要有兩種，即概括承受和特定承受。

第五篇：勞動合同法實務

勞動合同法實施對企業(yè)的影響

今年6月29日通過的《勞動合同法》（下稱新法）于2008年1月1日實施，該法案的出臺，旨在完善勞動合同制度，保護勞動者的合法權益，構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系。新法的實施卻對企業(yè)人力資源管理理念、方式，對企業(yè)的行政管理制度制定、修改、公布、實施，對工會的管理、運作、日常事務管理都將產(chǎn)生深遠影響。這對于企業(yè)來說將必須更加謹慎地處理好相關的勞動人事和行政管理事務。稍有不慎將會陷入很被動，產(chǎn)生勞動糾紛，帶來不良后果。把握新法精神實質，提高依法管理、自覺守法的能力，預先應對，順勢而為，用好用足新法，實現(xiàn)勞資雙方互利雙贏的和諧氛圍很有必要。

一、新法實施后，對企業(yè)人力資源的影響

企業(yè)依法用工時代來臨，企業(yè)用工、違法成本在增加，而在新形勢下，企業(yè)間的競爭歸根到底是人才的競爭、也是人才人事政策的競爭。而新法實施導致合同長期化對人力資源的管理也將產(chǎn)生深遠影響，或許幾年后企業(yè)中將有90%的員工都是無固定期限的員工，這樣進出兩難的局面，對于企業(yè)來說相對被動。而員工離職的成本卻在減少，擇業(yè)自由度更高，如何減少高端人才流動率，合理安排和配置員工，開辟職務及職稱兩個晉升平臺，確立輪崗制度，建立人才成長、學習、培訓機制，打造學習型組織，確立“人才第一、戰(zhàn)略第二、運營第三”的用人理念，始終保持企業(yè)生機活力顯得很有必要。

二、新法實施后，企業(yè)應更重視企業(yè)制度體系建設。

公司法是賦予了股東可以依法自主經(jīng)營管理企業(yè)的權利，基礎性的制度要經(jīng)過董事會制定或通過既可以實施，一般的規(guī)章只要經(jīng)理辦公會通過就可以實施。而新法明確規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)工會討論、提出方案和意見、與工會平等協(xié)商確定。規(guī)章制度制定后公司有告知公布義務。在規(guī)章制度的執(zhí)行實施階段，如果發(fā)現(xiàn)規(guī)章制度出現(xiàn)問題，勞動者和工會有權向用人單位提出，通過協(xié)商作出修改完善。規(guī)章制度違法的，勞動者有權解除勞動合同，同時用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償金。

嚴格按照法律的規(guī)定制定規(guī)章制度，建立協(xié)商機制、公示辦法的重要性不言而喻。而一個在內容或程序不合法的規(guī)章制度不僅無效，而且成為勞動者維護自己權益的工具，企業(yè)還要承擔勞動者隨時走人和支付經(jīng)濟補償金的風險，給勞動者造成損失了還要承擔賠償責任。而正確運用法律賦予企業(yè)對內容的制定權。企業(yè)可以在內容及程序合法的前提下自由設定勞動紀律，對勞動者的行為進行必要的約束。一個企業(yè)的規(guī)章制度就像這個企業(yè)的小法律，在不違反大法的前提下，應當盡可能完善小法律，這樣企業(yè)才會有更多的自主權。還有就是員工在嚴重違反規(guī)章制度、嚴重失職等情況，用人單位可以解除勞動合同，但要說明理由和處理的依據(jù)，因此單位應事先建立和完善自己的規(guī)章制度顯得很有必要。否則在員工違規(guī)時處理依據(jù)不夠，不能無故解除合同，也會造成很被動的局面。

二、新法施行后，工會職能作用將會更大，日常事務會增多。在新法中共有九十八個條款中，共有十一條涉及到了工會。因此，如何處理企業(yè)中的工會問題，是一件可以影響企業(yè)勞資關系的關鍵一點。我認為工會職能作用應該會更大，具體的事務也將增多。可面對法律環(huán)璄的變化如何進行運作也值得探討。

現(xiàn)在很多企業(yè)建立工會之后卻對其缺少管理，久而久之，工會成了擺設，起不到真正的作用。工會是一個有效的信息上傳下達與事件解決平臺，應使其發(fā)揮相應的作用。結合勞動合同法來說，企業(yè)制定規(guī)章制度需要聽取工會意見，協(xié)商一致、審議通過才具有效力。而經(jīng)過工會審議后的企業(yè)規(guī)章制度事實上是作為全體工人與管理層書面承諾的形式出現(xiàn)，具有事實上的法律效力。在發(fā)生勞動爭議的時，可以直接作為證據(jù)和處理依據(jù)，這樣就可以合理規(guī)避很多風險。因此，通過工會來建立一套更具權威性的規(guī)章制度，不失為一個好的方法。最后是工會的日常工作將會變的更多。既然勞動合同法對工會賦予了很大權力，工會的作用也不能忽視。我想《勞動合同法》已經(jīng)為我們羅列了夠多的事情要做，員工的辭退、公司行政管理制度的審議、處理員工糾紛和搜集員工意見等等，還有就是通過工會與政府的相關行政部門做好溝通是相當必要的事情。工會不再只是為了檢查而搞的擺設，其實工會應發(fā)揮應有的作用。