第一篇：企業規章制度的合法性分析

企業規章制度的合法性分析

企業規章制度，是指企業根據國家法律法規并根據企業自身特點制定的明確勞動條件、調整勞動關系、規范勞動關系當事人行為的各種規章、制度的總稱。不管企業規模大小，亦無論其管理基礎是強是弱，均有自己的規章制度。企業規章制度在勞動關系的調整體系中發揮著重要作用，是企業賴以管理的重要依據，是維持企業正常運轉的基本保障之一。

但是企業規章制度的隨意性和不規范性，不僅侵犯了勞動者的合法權益，在引發的勞動爭議爭議中一旦被認定無效，也給企業帶來很大損失。如何使企業規章制度更好地規范員工的行為，發揮其應有的作用，是企業管理工作中的重點和難點問題。在《勞動合同法》剛剛實施的大背景之下，本文試圖根據《勞動合同法》對企業規章制度的新規定以及其他勞動法規的規定，在法律的視角下對企業規章制度的相關內容及制定程序進行合法性分析，以明確企業規章制度中合法與違法的界限，以期對企業規章制度的制定有所幫助。

一、《勞動合同法》對企業規章制度的影響

歷經四次審議的《中華人民共和國勞動合同法》已于2007年6月29日通過，2008年1月1日起正式實施。新法對傳統的企業勞動用工制度和計劃管理體制進行了比較徹底的改革，也賦予了企業規章制度新的內容。

（一）《勞動合同法》使規章制度的性質發生了改變

《勞動合同法》第4條第2款規定：“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。” 從“平等協商確定”的用語可以看出，用人單位在制定規章制度時不再是企業單方面決定，而需要與工會或職工代表平等協商確定。可見：企業規章制度的制定已由用人單位的“單決權”變成了與工會或職工代表的“共決權”。

（二）新法對規章制度制定程序提出了更高要求

從《勞動合同法》對企業規章制度的規定來看，法律對用人單位規章制度的制定程序提出了更高的要求。企業在制定規章制度時，對制度的提出、審查、平等協商、公示等均做出明確規定，如未按照法律要求制定出的規章制度，將面臨無效風險。

二、企業規章制度的法律地位

（一）制定企業規章制度的法律依據

《勞動法》及《勞動合同法》是制定企業規章制度的基本法律依據。《勞動法》第四條規定:“用人單位應當依法建立和完善規章制度,保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。”《勞動合同法》第四條

第一款也做出了相同規定，并在此基礎上對上述問題作了更為具體的規定,成為制定企業規章制度新的法律依據。其次,《勞動部關于對新開辦用人單位實行勞動規章制度備案制度的通知》是制定企業規章制度的政策依據,該通知明確規定了企業規章制度的主要內容和企業規章制度的審查及備案制度。

（二）依法制定規章制度是企業的法定義務

從保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務角度來看，法律對企業規章制度的制定是強制性的，用人單位建立企業規章制度是企業的權利更是企業的義務。這就決定了，企業規章制度要受到法律的約束。為了防止企業濫用內部規章制度的制定權侵害職工的合法權益,法律對企業規章制度的制定還規定了監督和制裁辦法。《勞動法》第八十九條規定:“用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的,由勞動行政部門給予警告,責令改正;對勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任。”

《勞動合同法》第八十條作出類似規定：“用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”

（三）同時，企業通過規章制度管理員工也是法律賦予的權利

盡管《勞動合同法》對用人單位的用工給予了比較多的規制，但是，法律也賦予了用人單位很多權力。

《勞動法》第3條規定:“?勞動者應當完成勞動任務,提高職業技能,執行勞動安全衛生規程,遵守勞動紀律和職業道德”。《勞動法》第25條及《勞動合同法》第39條規定,若勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度,用人單位可以單方面解除勞動合同，且不需要支付經濟補償金。這為企業規章制度的效力提供了法律保障。企業規章制度依法制定后,在本單位范圍內對全體職工均具有法律約束力。從《勞動合同法》第39條、第40條用人單位可以解除勞動合同的情形也可以看出：很多情況下法律把權力賦予用人單位在規章制度中規定，如試用期不符合錄用條件，“錄用條件”可以在企業的錄用制度中予以明確；“嚴重違反用人單位的規章制度”，更明顯的直接和規章制度有關；“重大損害”的界定標準也在用人單位，即用人單位可以在規章制度中規定“重大損害”的標準；“勞動者同時和其他用人單位建立勞動關系”（簡稱“兼職”），兼職的態度也是看用人單位的態度，即是否允許勞動者兼職，關鍵看用人單位的規定，如果用人單位不允許員工兼職，可以建立兼職申報制度。再如第40條規定的可以解除勞動合同的情形，勞動者患病或非因工負傷的醫療期屆滿解除勞動合同，看似和規章制度無關，其實是有關系的，如醫療期的工資標準可以在規章制度中規定；勞動者不能勝任工作解除勞動合同的，同樣也是看似與規章制度無關，其實也是與企業的規章制度有關系，如勞動者不能勝任工作的界定可以在用人單位的績效考核制度予以明確。

由此可見，法律將很多權利權力賦予企業通過規章制度予以行使，需要用人單位在規章制度中進一步明確和細化。

（四）企業規章制度是發生勞動爭議時的有效證據

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(法釋〔2001〕14號)規定,用人單位根據《勞動法》的規定,通過民主程序制定的規章制度,不違反國家法律、行政法規及政策規定,并已向勞動者公示的,可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。也就是說，在企業規章制度內容及程序均符合法律規定的前提下，勞動者違反該規章，法律將支持企業規章制度所設定的法律后果。

三、企業規章制度制定程序的合法性分析

（一）企業規章制度的程序生效要件

根據《勞動合同法》規定，合法的規章制度應經過以下程序：

審核提出程序→平等協商程序→公示程序

1、首先，審核是否屬重大事項，重大事項應當向職工代表大會或者全體職工提出，重大事項包括：

（1）勞動報酬、（2）工作時間、（3）休息休假、（4）勞動安全衛生、（5）保險福利、（6）職工培訓

（7）勞動紀律

（8）勞動定額管理

（9）其他直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項

2、其次，經職工代表大會或者全體職工討論，或應與工會或者職工代表平等協商確定。

工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。

3、最后，應當依法公示或者告知勞動者。《勞動合同法》第4條第4款對此作了明確規定,根據該規定,公示為企業規章制度生效的必要條件。

（二）備案原則

勞動部《關于對新開辦用人單位實行勞動規章制度備案制度的通知》第二條規定新開辦用人單位應依照《勞動法》的有關規定制定勞動規章制度，并在正式開業后半年內將制定的勞動規章制度報送當地勞動行政部門備案。對制定的規章制度違反勞動法律法規、不按規定期限報送備案的，應依法給予行政處罰。該通知確立了企業規章制度的備案制度。

需要說明的是，《勞動合同法》并沒有設定企業規章制度必須備案的程序要求，企業規章制度是否備案，只涉及行政管理問題，并不影響企業規章制度的效力。

四、對企業規章制度內容的合法性分析

（一）關于企業規章制度內容的法律要求

我國目前尚無專門關于用人單位勞動規章制度的法律。但勞部發[1997]338號文件規定，勞動規章制度的內容主要包括勞動合同管理、工資管理、社會保險、福利待遇、工時休假、職工獎懲、以及其他勞動管理，列舉式地規定了企業規章制度所包括的內容。

但除此之外，企業認為有必要確定為規章制度的規定，也可以成為規章制度的內容，對此，法律并無禁止性規定。

（二）企業確定違紀事項的法律尺度

1、首先企業規章制度不能違反法律、行政法規的強制性規定。

這是對企業規章制度的基本要求，企業規章制度不能凌駕于法律、法規之上，否則，將被認定為無效。但在許多企業規章制度中仍然會有不同程度的違法內容出現：如在規章制度中規定員工無條件服從加班安排，在工時、休假、加班等方面違反勞動法規定的基本標準；規定女職工被錄用后一定期間內不能結婚或懷孕，或規定了女職工懷孕、哺乳期間的不平等待遇等，違反《婚姻法》或《婦女權益保障法》的相關規定；更有少數企業規定員工上下班搜身檢查、限定如廁時間等嚴重侵犯公民的人身權利的規章制度內容。這些內容自然無法得到法律的支持。

2、規章制度內容不能與勞動合同、集體合同內容相沖突

在《勞動合同法》實施前，用人單位的規章制度幾乎清一色是資方或代表資方利益的管理層制定的內部規定，是近乎命令式的單方意愿。勞動合同法》實施后，雖然有了職工參與的民主程序，但仍然是以企業為主導。而勞動合同、集體合同的內容則代表契約式的平等協商的約定，更能體現雙方的平等意愿，尤其是體現勞動者的意愿。因此，效力應高于規章制度。

最高人民法院關于《審理勞動爭議案件適用法律若干問題的（二）》中也作出相應規定。其第十六條規定：用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。

這樣就可以避免企業以制定或修改規章制度的方式變更勞動合同內容、侵犯勞動者合法權益的情況發生。

3、不違反公序良俗

法律賦予了企業在制定規章制度內容上較大的自由度，在哪些方面作出規定，怎樣規定，只要法律不明確禁止即可。因此，難免產生合法不合理的規定。企業規章制度要符合社會一般的道德標準即公序良俗，也是法律的要求。

（三）規章制度中對員工處分事由的法律分析

人力資源實踐工作中，企業對違紀職工不適當的處理往往導致不良后果，甚至要承擔訴訟敗訴的苦果。企業如何有效處理違紀員工，提高人力資源管理效率，是企業人力資源管理工作中的熱點和難點問題之一。

1、《企業職工獎懲條例》的廢止，給企業處分職工帶來法律盲區。過去企業對員工處罰的主要依據《企業職工獎懲條例》，而該規定已于二○○八年一月十五日被國務院下令廢止。其中最常適用的連續曠工15日可以對曠工職工除名的規定即出自該條例。該條例的廢止，一些處罰員工的方式與情形失去了法律

依據，這究竟是意味著企業已無權處分違紀員工，還是在企業可以在法律許可范圍內自由處分，尚不明晰。從目前的法律規定來看，企業的處分措施將發生以下變化：

（1）經濟處罰方式已不可取

企業給員工經濟處罰，以前都是以《企業職工獎懲條例》作為法律依據的。如：一次性罰款的規定，該條例廢止后，現在企業對員工進行經濟處罰已經沒有任何法律依據。而依據我國《行政處罰法》的規定，企業并無經濟處罰的權限。因此，企業在日常管理過程中經常使用的經濟處罰方式已不可取。

（2）“開除”、“除名”用語將逐漸退出歷史舞臺，取而代之的是“解除勞動合同”。

對嚴重違紀員工，企業可依照《勞動合同法》中解除勞動關系程序及事由予以處理。這是目前有法可依的最嚴厲的處分措施了。“開除”、“除名”是過去的管理模式下，對企業職工的一種處分措施，對職工而言是一種不良記錄。而解除勞動合同是平等主體之間做出的選擇。連續曠工15天、累計曠工30天除名的規定廢止后，所帶來的新問題就是：

一、企業不能再直接以“連續曠工15天、累計曠工30天”的事由開除員工即與員工解除勞動合同，那么，如果企業將“依連續曠工15天、累計曠工30天”甚至是“依連續曠工2天、累計曠工10天”這種更嚴厲的規定納入企業規章制度，是否就可以得到法律的支持呢？

（3）“賠償損失”的措施可繼續使用

《勞動法》第102條規定：“勞動者違反本法規定的條件解除合同或者違反勞動者合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。”

《勞動合同法》第86條規定：勞動合同依照本法第二十六條規定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。第九十條規定：勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。可見，法律賦予了企業要求賠償經濟損失的權利。賠償數額，及執行措施，企業可在規章制度中進行進一步明確。

（4）“警告、記過、記大過、降級、撤職、留用察看、開除、一次性罰款”等這些用詞及處罰方式已失去法律依據。

上述處分措施，已因《企業職工獎懲條例》的廢止，而失去法律依據。這就需要企業對原規章制度進行相應修改，其中“警告、記過、記大過、降級?”等用語應盡量避免。“開除、除名、辭退”用語不可再出現，而罰款行為應堅決杜絕。

（5）降級、調崗、降低或免除職務、降低工資等措施的使用分析。

降級、調崗、降低或免除職務、降低工資也是對員工違反規章制度進行處分的一種方式，法律沒有禁止性規定，這應該屬于企業自主行使管理權的范疇，企業可以在合理的范圍內使用。但該處分措施不能違反合同約定，在此，合同約定大于企業規章制度的規定。同時，企業在采取降低工資處分措施時，也不能違反最低工資標準的法律規定。

（6）體罰、禁閉等處罰措施嚴重時將構成犯罪，企業不可使用。

實踐中，體罰、禁閉等處罰措施雖被法律所明令禁止，但變相體罰、禁閉的情況也會不時出現在企業的規章制度之中，如：規定違紀員工在惡劣環境中工作或從事超體力勞動作為處罰措施；對違紀員工

開辦封閉式“學習班”、“隔離審查”等。不適當的體罰涉嫌故意傷害，侵犯了公民的生命健康權、名譽權。變相非法拘禁是非法剝奪人身自由的犯罪行為。法律將視情節輕重給予相應的處罰。企業及實施者將面臨民事賠償或刑事責任。

通過上述分析，可以看出，國家對勞動關系的調整，除通過制定法律規定予以調整之外，還將更多的權利賦予了企業規章制度。正如國家的發展離不開法制的進步，同樣企業的發展，離不開規章制度的科學制定與有效實施。企業應重視規章制度的建立與執行，使企業規章制度起到科學管理和保護勞動者利益雙重作用。好的企業規章制度，不僅可以構建和諧的勞動關系，還能節約管理成本、提高管理效率，即使與職工發生勞動爭議時，也能發揮其證據效力，保護企業利益。

因此，企業應從長遠發展的角度，科學、合法地制定其規章制度，這是企業長久發展之計、是企業健康發展之必需。

第二篇：如何判斷企業規章制度合法性

如何判斷企業規章制度合法性

來源:胡律師網作者:上海律師 胡燕來所屬欄目:企業裁員安置

如何判斷企業規章制度合法性 規章制度是用人單位用工自主權和員工參與民主管理相結合的產物 , 是用人單位行使用工自主權的一種方式和手段。企業的規范治理 , 應當減少人治。用人……

如何判斷企業規章制度合法性

規章制度是用人單位用工自主權和員工參與民主管理相結合的產物,是用人單位行使用工自主權的一種方式和手段。企業的規范治理,應當減少“人治”。用人單位要想在管理員工方面做到游刃有余,必須建立一套完善健全的規章制度和崗位責任制度。

我國法律并未對規章制度的生效要件做出直接的明文規定,根據現行法律規定及其體現的法律精神以及基本法理,用人單位規章制度的內容必須符合以下條件：

(1)規章制度必須合法,違反國家強制性法規的企業規章不具有法律效力企業內部規章制度的效力是以合法為前提,凡是違法的內部規章制度工律無效。我國《勞動法》第89條的規定:“用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的,由勞動行政部門給予警告,責令改正;對勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任。”近些年來,有少數用人單位制定的內部規章制度,在工時休假方面違反了國家規定的基本標準,甚至規定員工在勞動合同期間不能結婚生育,上下班要搜身檢查,嚴重侵犯了公民的基本權利。有的還規定了試用期間員工辭職不發工資,員工入職要交一筆保證金等等,侵犯了員工的合法權益,其內容本身即為違法,不能作為企業合法行政的依據。

(2)企業規章制度是一種規范性文件

企業的規章制度是規范,是有關權利義務的設定,非針對個別人個別事件。規章制度是企業的行為規范,是為了規范生產的工藝流程、操作、經營以及工資分配等。從法律角度看,要求企業的規章制度不違反禁止性規定,但它可以在法律規定的任意規定里定下企業標準,這一標準的法律效力應要高于法律規定的任意性規范。

(3)規章制度不得違反勞動合同和集體合同的約定

勞動合同是勞動者與用人單位就勞動權利義務達成的協議,如果不違反法律、法規,只要成立就具有法律約束力。規章制度是用人單位單方面制定的,單位不能通過規章制度單方面變更勞動合同的約定,即使規章制度由職代會通過,如果與勞動合同沖突不一致,或違反集體合同的約定,或增加勞動者的義務,除非勞動者認可,一般認定為無效。

(4)規章制度不得違反公序良俗

公序良俗是指公共秩序和善良風俗。用人單位規章制度不得違反公序良俗,否則職工可向勞動行政部門主張該規章制度無效,造成侵權的,受害人因此可提起侵權索賠訴訟。（文章來源：胡律師網）

第三篇：企業如何保證規章制度的合法性

企業如何保證規章制度的合法性

雖然勞動合同法僅規定規章制度違法的后果，但根據法律解釋的原則，此處的規章制度當指廣義上的規章制度，包括狹義上的規章制度和除此以外的所有重大事項。

規章制度和重大事項違法包括內容違法和程序違法。內容違法系指指規章制度和重大事項的規定和法律的規定相沖突，應屬無效，而程序違法則指規章制度和重大事項的制定和實施違反了法律規定的程序要求。規章制度或重大事項的違法后果有三：

第一、勞動法定責任，規章制度違反法律、法規的規定損害勞動者權益的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位必須支付經濟補償金；

第二、行政責任，即由勞動行政部門責令企業改正并給予警告處分； 第三、民事賠償責任，即規章制度違反法律法規的規定給勞動者造成損害的，應承擔損害賠償責任，這種賠償不是勞動賠償，系民事賠償，因此勞動者應當舉證證明損失的存在。

根據勞動合同法的規定，制定規章制度和其他重大事項應經過如下程序：交由職工代表大會或全體職工討論、職工大會提出方案和意見、與工會或職工代表平等協商、公示告知。規章制度對企業來說非常重要，他是企業對員工進行日常管理、員工是否違反勞動紀律、如何實施處罰措施、認定員工是否勝任工作、何種情形為嚴重違反規章制度可以解除勞動合同。因此規章制度的制定程序及公示方法相當重要，無論是公司員工因為企業規章制度侵害其權益還是公司主張員工違法規章制度的規定，公司必須證明規章制度合法有效并經合法公示。因此公司必須保留規章制度過程中職工代表大會討論的會議記錄、職工代表大會提出的方案和意見的原始憑證及公司作出的書面答復意見、公司和工會或職工代表協商的會議記錄，并且所有集體討論的記錄必須經所有參與者簽字確認。職工代表大會參加討論的應提交職工代表合法選舉和職工代表大會合法組成的書面材料。規章制度的公示方法一定要具有公開性和可證明性，如經每一員工簽字認領、在勞動合同中列示確認、入職培訓等。

此外，公司工會和職工對公司的規章制度和重大事項有異議權，如果認為某些規定不適當向公司提出，公司應在一定時間內進行協商并作出書面的答復。在新法實施前，勞動部《關于<勞動法若干條文的說明》中規定嚴重違反勞動紀律的行為可根據國務院《企業職工獎懲條例》和《國營企業辭退違紀職工暫行規定》等有關規定予以認定，因此員工違法勞動紀律可以根據上述條例或規定予以處罰。勞動合同法不在把勞動紀律和規章制度并列對待，而是將勞動紀律歸入規章制度規定的事項。因此新法實施后企業對員工進行處罰將無法律依據，對員工的紀律約束主要依靠企業的規章制度。因此規章制度的重要性空前重要起來。如果企業根本沒有制定任何規章制度，將對企業人事管理帶來極大的困難，在企業對員工違反勞動紀律的行為進行經濟處罰時員工可能會主張公司克扣工資要求企業支付50%到100%的賠償金。如果企業有規章制度但規章制度沒有規定勞動紀律的內容，同樣不能真正對員工起到約束的作用。一般而言，企業的規章制度應包括如下內容：公司概況、企業文化、公司組織機構、招聘條件、工作崗位、工作時間和考勤、崗位責任、離職要求、薪酬制度、休假制度、出差補貼、技能培訓、保密要求、行為規范、勞動紀律和處罰措施等。規章制度的制定應符合公司的企業文化和行業特征，發揮既能調動員工的積極性和自主創造性，營造一個寬松活躍的工作環境，又能防止培養閑人的雙重作用。

第四篇：農村小學規章制度合法性

議“農村小學規章制度”合法性

農村小學規章制度是國家教育部對小學生的學習和日常行為的最基本的要求，是為了加強對小學生的學習和日常行為規范訓練，促使他們從小就樹立正確的國家觀，集體觀，道德觀，法制觀，人生觀，價值觀等理念，養成良好的行為習慣，促進身心健康發展。所謂“十年樹木，百年育人”，我們的教育就是要從娃娃抓起，從學校的德、智、體、美、勞等方面抓起。

農村小學規章制度主要由《小學生守則》和《小學生日常行為規范》組成，它為小學生良好行為習慣的養成，以及學校形成良好的校風、學風、教風等都起到了十分重要作用。它集中體現了對小學生思想品德和日常行為的基本要求，對學生樹立正確的理想信念，養成良好行為習慣，促進身心健康發展起著重要作用。《小學生守則》和《小學生日常行為規范》的發布，是教育系統加強青少年學生思想道德建設的一項重要措施，各級教育行政部門和小學校要給予高度重視，認真組織干部、教師及小學生學習《小學生守則》和《小學生日常行為規范》，從本地本校實際出發,健全制度，制定切實可行的實施計劃,做到教育的經常化、制度化。

一、《小學生守則》和《小學生日常行為規范》是符合當代農村小學生的素質教育的，它對小學生的各種良好習慣的養成起到了重大的引導作用。

根據小學生身心發展特點和規律，《小學生守則》從大處著眼，對學生思想品德形成和行為習慣養成提出了基本要求，《小學生日常行為規范》從小處著眼，從行為習慣養成入手，提出具體的、操作性較強的要求。《小學生日常行為規范》是對《小學生守則》的細化，兩者應結合使用。如誠實守信、加強實踐、合作意識、創新意識、安全自護等。廣大干部、教師應根據學生的學習、生活實際及思想狀況變化，幫助學生增強國家觀念、道德觀念、法制觀念，懂得什么是正確的，什么是錯誤的，提高分辨是非、區分善惡的能力和道德選擇與行為評價的能力。要組織開展多種形式的校、內外教育活動，幫助學生理解、記憶，增強守法、守規、守紀的意識。

二、農村小學規章制度對于學校管理者在學校的管理工作的順利開展起到了至關重要的作用。

作為一名農村小學的學校管理者，我覺得小學生規章制度給了我不少的幫助，讓我能夠更順利更快捷的完成我每天在校的基本工作。對于一個剛入校門的小學生來說，小學生的各項規章制度是非常陌生的，他們的的思想還有各種行為在他們入學以前都是沒有任何約束形式的，所以管理起來也很吃力，但當他們通過對小學生各種規章制度的了解和學習之后，他們的行為習慣和學習風氣有了很大的改變，從開始難以管理，難以駕馭，變成了好管理，好教育的好學生，從開始的懵懂無知變成了現在的尊師愛友，能極好的分辨是非對錯的好學生。在這些規章制度的引導下，良好的校風也得到了很好的形成，學校里不再是同學之間有矛盾，有吵鬧，到處有垃圾的現象，取而代之的是同學之間的團結友愛，學習上的迎難趕超的，爭當優秀。

三、學校管理者應總結經驗，因地制宜，努力改進工作

作為一名農村小學的學校管理者，搞好學校管理，提高管理質量是最基本的工作職責。那么要采用什么方法如何去達到自己的管理目標呢？

1、實施科學管理

科學管理是一個廣義的概念，籠統一些和細致一些都叫科學管理，但真正的科學管理應該是具體化了、細化了的目標管理和指標系統，崗位責任及總結檢查，評價和必要的協調，只有做到上面所說的方面，才能充分發揮學校的人力、財力、物力、時間和空間的作用，才能夠減少矛盾，避免內耗，形成真正的科學管理，進而提高教學質量。

對于一個自律性相對薄弱一些的小學生，突然有那么多的條條框框要他們去遵守，對他們來說是一種“約束”，他們會覺得突然自已沒有自由了，相應的會生出一些抵制情緒，所以作為我們老師不是什么填鴨式的硬塞進去，而是從最基本的紀律的遵守，最基本的衣著和禮儀開始，讓他們明白作為一名合格的小學生最基本的應該做的是什么，讓他們明白這樣做的好處，讓他們逐漸的改變自已，讓他們看到自已改變后的優勢，讓他們體會到各種制度對他們不再是種約束，而是能讓他們自身素質得到更好的提高，能更多的獲得他人的贊許，使他們更有成就感，所以通常假如孩子犯錯了，老師不應該去批評，去

挑刺，而是用一顆寬容的心去包容，去引領他們，指出他們的不足，給予他們更多的贊許和激勵。

2、管理應因人而異，因地制宜。

農村的小學生無論在學習環境還是成長環境中都不同于城市的學生，每個學生也有不同的特質，性格也是各有不同，所以我們老師更應該關注學生的生活環境和成長環境，在教育方面也要結合每個同學不同的性格特征，因人施教。在現如今的農村學校，有大批的留守兒童，他們比一般的孩子更缺乏父母的關愛，更加缺乏社會安全感，所以老師在教導他們的時候應更多的關注他們心靈的成長，使他們在學習上，生活中能體會到老師的愛，社會的愛。同時社會各級教育行政部門和小學校要認真總結以往貫徹《小學生守則》和《小學生日常行為規范》的經驗和問題。堅持過去好的做法，改進工作中的不足，切實增強對學生思想品德教育和日常行為規范教育的針對性和實效性。實施過程中，要充分發揮學校、家庭和社區的作用，特別要通過家長會、家長學校、社區教育委員會等多種途徑，宣傳《小學生守則》和《小學生日常規范》，協調社會各方面力量協助學校抓好對學生的教育。

教育體制改革，新課程改革等正在進行中，教育工作者，特別是學校的管理者責任重大。只有不斷的努力學習，不斷實踐，不斷的提高自己的管理水平，才能適應現代社會的發展，才能適應教育教學工作的更高要求。

時代呼喚教育，時代期待著教育。教育的成敗決定著國運的興

衰，教育的競爭也可以說是綜合國力的競爭。所以，每一位教育工作者也都是管理者，都要負擔起教育管理的重大責任，為中國教育的振興貢獻自己的一份力量。

第五篇：論企業內部規章制度設計的合法性

論企業內部規章制度設計的合法性

2008年1月1日起開始正式實施的《中華人民共和國勞動合同法》，結束了我國自1995年《勞動法》實施以來，勞動用工合同制度規范一度缺失的尷尬局面。面對新實施的《勞動合同法》，如何依法、全面、科學、合理規范用人單位與勞動者之間的勞動關系，如何規范單位用人制度，建立和完善企業內部規章制度，提高企業管理水平，成為企業管理和發展中當務之急需要解決的議題。

《勞動法》也好，《勞動合同法》也好，都是國家依法制定的規范、調整用人單位與勞動者之間的勞動關系，明確勞動用工制度，規范勞動合同雙方當事人的權利和義務的規范性法律文件，所有在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織和與之形成勞動關系的勞動者，都應當適用。對于企業而言，要適用新的勞動法律法規，就必須重新調整內部規章制度，建立和完善適應新法的企業內部勞動規章制度。關于企業內部規章制度的建立和完善，筆者根據多年律師公司法律顧問執業和企業法律實務的工作實踐經驗，并依據《勞動法》及新實施《勞動合同法》的相關規定，分以下幾方面來討論企業內部規章制度設計的合法性問題。

一、關于企業內部規章制度的制定和實施程序的合法性。

《勞動法》的第四條規定：用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。《勞動合同法》第四條規定：用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。由此可見，企業建立和完善規章制度是一項法定性的義務。那么，企業應該根據怎樣的程序來制定規章制度？制定后的規章制度如何公布實施才具有法律效力了？

實踐中，很多企業不是沒有自己內部的規章制度，而是內部制定了很多名目繁多、形式多樣的規章制度，比如有的規章制度是領導口頭臨時公布的，有的是開會時通報的，還有的甚至就是一些內部約定俗成的潛規則，零零散散的規章制度不可謂不多。但是，嚴格的講，這些規章制度都是不合法的，沒有法律效力的。根據《勞動合同法》規定，企業制定和實施內部勞動規章制度，需要遵循一定的制定和實施程序才具有法律效力。其一，企業在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。由此體現企業和勞動者的平等協商，從而保證勞動者對企業規章制度所享有的參與權，發表意見權。其二，企業應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。規章制度的公示可以通過勞動者人手一冊、學習培訓或者張貼告示公告等方式進行。企業規章制度和重大事項決定只有書面形式制定，并通過公示的方式使得全體勞動者知情知曉，才具有合法性，由此保證勞動者對企業規章制度所享有的知情權。另外，企業還應保證勞動者對內部規章制度所享有的修改建議權。在企業規章制度和重大事項決定實施過程中，勞動者認為不適當的，有權向企業提出，通過協商予以修改完善。

只有通過上述程序制定和實施的企業內部規章制度，才具有合法性，對企業和勞動者雙方才具有法律約束力。

二、關于企業內部規章制度具體內容設計的合法性。

企業內部規章制度涉及勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律、勞動定額管理等眾多方面，需要一一制定和規范。

雖然企業關于這方面的規章制度設計制定得較多較細，但是，這些規章制度是不是符合法律的規定，有沒有違反勞動法律法規、侵犯勞動者權益，是否具有法律效力，還是有許多值得商討的地方。筆者根據企業法律實務中規章制度易出問題的地方擬從以下幾方面來討論企業內部規章制度具體內容設計的合法性。

1、關于企業勞動報酬、工作時間和休息休假制度設計的合法性。實踐中，勞動報酬設計有多種形式，如有固定月工資制，有月基本工資加獎金補貼制，有年薪制，有底薪加提成制。另外還有企業實行的是計件工資，計時工資，提成工資等等。雖然工資有高有低，但是企業要注意的是，約定勞動者的工資標準不得低于當地政府公布的城鎮職工最低工資標準，這是其一。其二，企業不得約定勞動者的月工資中包含每月勞動者的加班費。根據勞動法律規定，加班費是需要另行計算的，而且有明確的計算標準。比如企業安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

另外，關于工作時間，各個企業也約定不一，有的是朝九晚五，有的是早八點到晚5點，有的是早八點半到晚五點半。根據《勞動法》規定，國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。另外，企業由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。關于休假，國家規定的元旦、春節、清明節、勞動節、端午節、中秋節、國慶節及法律法規規定的其他休假節日期間應當安排勞動者休假。另國家實行帶薪年休假制度，勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。

2、關于企業勞動紀律制度設計的合法性。

勞動紀律，又稱職業紀律，指勞動者在勞動中所應遵守的勞動規則和勞動秩序，是企業制定的規范和約束勞動者勞動及相關行為的規章制度。勞動紀律的目的是保證生產、工作的正常運行，本質是企業全體員工共同遵守的規則，作用是實施于集體生產、工作、生活的過程之中。

就目前來看，企業勞動紀律規章制度這塊是企業行使自主管理權力，實現企業自主用人和管人權限的最大體現。企業一般通過制定各項勞動紀律來規范、管理和約束勞動者，從而達到企業自主用人的目的，實現和優化企業內部人力資源管理。勞動紀律一般包括企業的履約紀律（即嚴格履行勞動合同及違約應承擔的責任），請假紀律（包括事假、病假、探親假、喪假、工傷假、婚假、產假等制度），考勤紀律，生產、工作紀律，安全衛生紀律，日常工作生活紀律，保密紀律，懲獎制度以及與勞動、工作緊密相關的規章制度及其他規則紀律等。

對于勞動紀律，不同類型的企業，根據自身行業特點和企業具體情況，設計的勞動紀律的規章制度內容不盡相同。但是勞動紀律的規章制度設計，依法、合情合理是其基本原則。勞動法律法規有規定的，企業設計勞動紀律時需要根據法律的規定貫徹執行。如國家頒布實施的《職工帶薪年休假條例》，《職工探親待遇的規定》以及《企業職工懲獎條例》等等制度法規，企業必須嚴格執行，否則企業另行設計的內部勞動紀律等規章制度因違反勞動法律法規而將歸于無效，對勞動者也不能產生法律的約束力。比如某公司勞動紀律規定，勞動者曠工3日的就以開除論，就是不合法的。根據國家有關規定，勞動者無正當理由連續曠工時間超過十五天，或者一年以內累計曠工時間超過三十天的，企業才有權予以除名

或開除。勞動法律法規沒有規定的，企業可以根據行業特點，并考慮企業自身實際情況，合情合理的設計和制定企業內部的勞動紀律等規章制度，由此才能獲得法律的認可，并對勞動者產生規范和約束的作用。

3、關于企業保險福利、職工培訓、勞動定額管理等方面制度設計的合法性。企業勞動保險制度應根據國家有關勞動保險、社會保障制度和政策強制性規定來設計，企業的自主權力相對來說較小，企業只需嚴格執行國家相關政策規定即可。職工培訓、勞動定額管理等方面都是企業行使自主管理權限的領域，企業在設計這些規章制度時享有較大的自主權，只要制度安排設計合理，不侵犯勞動者合法權益，就具有合法性，產生法律上的效力。

市場經濟，企業是主體，企業之間的相互競爭在所難免。企業間的競爭在一定程度上取決于企業內部管理水平的高低，取決于企業內部規章制度建立和完善的程度。設計一整套合法、合理、科學、規范的企業內部規章制度，將有利于吸引更多優秀人才的聚集，從而有助于企業獲得更大的競爭優勢，并在市場經濟的大潮中立于不敗之地。

上海和基律師事務所

陳豐亮律師

2012-1-17