分析規章制度

分析規章制度 篇1

一、填空題 （每空2.5分，共50分）

1、首診醫師對診斷尚不明確的患者，應及時請 或 會診。

2、醫療會診包括 、、、、等 。

3、住院醫師查房要求重點巡視急危重， 、、和 的患者。

4、對新入院患者主任醫師應于 小時內對患者的' 、、提出指導意見。

5、對 、、患者，首診醫師應采取積極措施實施搶救。

6、出院病歷一般應在__ _天內歸檔，特殊病歷歸檔時間不超過_ __。

7、科內會診原則上應 舉行1次， 人員參加。

二、選擇題 （每題5分，共50分）

1、首診醫師接診患者后因下班，可以將患者做何處理？（ ）

A.讓患者到它院診治 B.移交給接班醫師 C.等上班后再繼續診治

2、新入院病人，住院醫師應于患者入院后幾小時內查看患者？（ ）

A.2小時 B.4小時 C.8小時 D.10小時

3、入院3天未確診，治療效果不佳，病情嚴重的患者應：（ ）

A.轉入上級醫院診療 B.組織會診討論 C.上報院領導處理

4、高級專業技術職務醫師每周查訪至少：( )

A.1次 B.2次 C. 3次 D. 4次

5、首診醫師對需轉院的危重患者應做到：( )

A.由醫師與要轉入的醫院聯系 B. 聯系后自行前往

C.患者家屬自行聯系

6、急診會診，相關科室在接到會診通知后，應在多長時間內到位？（ ）

A.10分鐘 B.15分鐘 C.20分鐘 D.30分鐘

7、按手術分級管理制度，住院醫師可單獨完成的手術是（ ）

A.一類手術 B.二類手術 C.三類手術 D.四類手術

8、手術記錄應當在術后（ ）內完成。

A.6小時 B.12小時 C.24小時 D.三天

9、死亡病例，一般情況下應在（ ）內組織討論，特殊病例（存在醫療糾紛）應在（ ）內進行討論。（ ）

A.1天、6小時 B.3天、12小時 C.1周 、1天 D. 5天、1天

10、對病重患者，病程記錄至少要（ ）記錄一次。

A.1天 B.2天 C.3天 D.4天

核心制度培訓考試題 答案：

一、填空題;

1、上級醫師 或 有關科室醫師

2、急診會診、科間會診、科內會診、全院會診、院外會診

3、疑難、待診斷、新入院和手術后

4、72 、診斷、治療、處理 5、急、危、重 6、3、一周 7、每周、全科

二、選擇題

1、B 2、C 3、B 4、B 5、A 6、A 7、D 8、C 9、C 10、B

分析規章制度 篇2

考試質量分析對教學過程起著反饋與調控作用，是對教學質量監控的重要手段。為提高教學質量，特對做好試題質量分析提出如下要求。

一、教師：

從個人的角度對“試題”、學生的學和教師的教，三方面進行分析。

1、對“試題”的分析

（1）要分析試題的內容：分析內容是否符合教學大綱要求，是否緊扣教材與結合實際，是否有科學性問題等。

（2）、要分析試題的難度：分析試題難易程度以及梯度層次的合理性。

（3）、要分析試題的效度和信度：試題的效度和信度是考量學生實際能力掌握程度和考試的可靠性的重要指標。

2，學生答題情況分析

（1）、學生對各知識點掌握情況分析

（2）、學生答題規范化程度分析

（3）、學生綜合解題能力分析

（4）、學生試卷中典型錯誤分析

3，教師教學情況分析

根據試題的分析和分析班級每位學生各試題的得分情況，全面反思日常教學中的得與失，找出教學中存在的問題，并制定下階段的改進的對策與措施。

綜合以上幾方面的數據，提出個人對試題的`分析意見，認真填寫好質量分析表。

二，備課組：

在個人分析的前提下，備課組匯總每位教師的分析意見，并在分析各班得分情況作橫向、縱向比較及與兄弟學校比較基礎上，共同討論分析，找出本次考試存在的共性問題、分析出產生問題的原因、明確下階段教學目標、制定相應的改進措施，形成備課組層面的“分析意見”。

分析規章制度 篇3

教學質量分析是提高教學質量的重要環節，它對教學過程起反饋與調控作用。

一、命題質量標準評定

1、質量分析首先要指出命題范圍內容。分析內容是否符合教學大綱要求，是否緊扣教材。

2，要分析試題的難度值，提出對試題梯度，層次的看法。

3、分析試題的效度和信度。

試題的效度是考試正確性的重要指標，它主要標明是否正確測出學生實際能力的程度；試題的信度是指考試的可靠性。綜合以上幾方面的'數據，提出分析人意見，對試題總的看法，構成試卷分析的第一部分。

二、學生答卷問題分析

1、學生對所考察內容知識點的掌握情況。

2、學生對所考察內容答題規范化程度。

3、學生對所考察內容綜合分析和解決問題的能力。

4、分析學生試卷中典型錯誤范例，找出出現錯誤的原因。

綜合以上四點分析出教學中尚待解決的問題，總結經驗，提出改進意見。

三、期中、期末考試，摸底考試

畢業考試等所有大型考試都要進行考試分析，將分析結果按年級或學科裝訂存檔。

四、質量分析會

由年級組織召開，校領導、教導主任參加，對考試質量做出科學準確的定性與定量分析，制定切實可行的改進措施。

分析規章制度 篇4

1、發展商務酒店的原因

從市場角度看，與其他投資途徑相比，商務酒店因市場的強勁需求和較穩定的出租率、回報率而能獲得更高收益；再以投資角度來看，如以商務酒店作為房地產投資的另一分支，由于投資額相對適中且市場前景看好而受到境內外投資者關注。目前在國內酒店集團積極拓展市場的同時，國際酒店運營商也積極在內地布局，雅高與“速8”等外資酒店紛紛宣布了國內的擴張計劃。同時，我們回過頭來看看以川內“岷山安逸158”、“郫縣望園酒店”、“同時達酒店”等為代表的商務酒店都在迅速的搶占市場。

2、經濟型酒店受到國內市場追捧，主要在于：

A、高回報與低風險

商務酒店在本地迅速發展的重要原因就是出租率穩定和回報率較高。在國內一級市場投資一家大中型準四商務酒店通常只需投入500-1,000萬，且目前國內知名商務酒店的出租率基本在70%——80%左右，如再遇黃金周與節假日，比例將會更高，甚至可超過100%！從掌握的資料獲悉，客源穩定和出租率較高，使商務酒店的年回報率高達30-40%，投資回收期只需2——3年左右。資金投入較低與回報率較高更有效規避經濟型酒店的.市場投資風險，且相對于回報率而言，其市場風險不高，這更使得投資者趨之若鶩。

B、當地小戶型樓盤優越的地理位置迎合了其選址要求

商務酒店因主要服務商務人士和游客，故對選址要求較高，通常會選在市區交通便捷的商圈、寫字樓或旅游景點附近；而溫江這個成都的后花園以及國色天香娛樂城優越的地理位置正好配合了這一需求。

C、經濟發展、旅游業增長帶動市場需求

雙休日及公共假期推動國內旅游呈現快速增長的態勢；接著因入境旅游業發展，成都豐富旅游資源日益吸引龐大境內外游客與商務客源，造成商務酒店需求日益強勁。國內旅游業的增長與低價優質服務酒店供需間的不對稱，催生了商務酒店崛起。另一方面國內2次大地震災害及上海世博會的順利召開讓全世界的目光都聚焦到了中國，同時也為國內旅游市場和商務酒店發展帶來了巨大商機！

D、有效填補市場需求空白

商務酒店市場來自原星級賓館的旅游團隊、散客和一般的商務人士。以前，這部分客人除了星級賓館、招待所而別無選擇，但一般二、三級賓館與招待所的軟硬件設施相對落后，且提供的服務和相應條件不盡人意，檔次較高的賓館雖配套服務完善但價格較高。因此價格低廉同時又能提供優質服務的商務酒店，恰好填補此一市場空白。同時，商務酒店更以其獨特優勢，已逐漸吸引固定的消費群體，這也是目前國內商務酒店發展迅速的原因之一！

分析規章制度 篇5

教學質量分析是提高教學質量的重要環節，它對教學過程起反饋與調控作用。

一、命題質量標準評定

1、質量分析首先要指出命題范圍內容.分析內容是否符合教學大綱要求，是否緊扣教材。

2，要分析試題的難度值，提出對試題梯度，層次的看法。

3、分析試題的效度和信度。試題的效度是考試正確性的重要指標，它主要標明是否正確測出學生實際能力的程度;試題的信度是指考試的可靠性。

綜合以上幾方面的數據，提出分析人意見，對試題總的看法，構成試卷分析的第一部分。

二、學生答卷問題分析

1、學生對所考察內容知識點的.掌握情況。

2、學生對所考察內容答題規范化程度。

3、學生對所考察內容綜合分析和解決問題的能力。

4、分析學生試卷中典型錯誤范例，找出出現錯誤的原因。

綜合以上四點分析出教學中尚待解決的問題，總結經驗，提出改進意見。

三、期中、期末考試，摸底考試，畢業考試等所有大型考試都要進行考試分析，將分析結果按年級或學科裝訂存檔.

四、質量分析會由年級組織召開，校領導、教導主任參加，對考試質量做出科學準確的定性與定量分析，制定切實可行的改進措施。

企業規章制度的合法性分析

企業規章制度，是指企業根據國家法律法規并根據企業自身特點制定的明確勞動條件、調整勞動關系、規范勞動關系當事人行為的各種規章、制度的總稱。不管企業規模大小，亦無論其管理基礎是強是弱，均有自己的規章制度。企業規章制度在勞動關系的調整體系中發揮著重要作用，是企業賴以管理的重要依據，是維持企業正常運轉的基本保障之一。

但是企業規章制度的隨意性和不規范性，不僅侵犯了勞動者的合法權益，在引發的勞動爭議爭議中一旦被認定無效，也給企業帶來很大損失。如何使企業規章制度更好地規范員工的行為，發揮其應有的作用，是企業管理工作中的重點和難點問題。在《勞動合同法》剛剛實施的大背景之下，本文試圖根據《勞動合同法》對企業規章制度的新規定以及其他勞動法規的規定，在法律的視角下對企業規章制度的相關內容及制定程序進行合法性分析，以明確企業規章制度中合法與違法的界限，以期對企業規章制度的制定有所幫助。

一、《勞動合同法》對企業規章制度的影響

歷經四次審議的《中華人民共和國勞動合同法》已于2007年6月29日通過，2008年1月1日起正式實施。新法對傳統的企業勞動用工制度和計劃管理體制進行了比較徹底的改革，也賦予了企業規章制度新的內容。

（一）《勞動合同法》使規章制度的性質發生了改變

《勞動合同法》第4條第2款規定：“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。” 從“平等協商確定”的用語可以看出，用人單位在制定規章制度時不再是企業單方面決定，而需要與工會或職工代表平等協商確定。可見：企業規章制度的制定已由用人單位的“單決權”變成了與工會或職工代表的“共決權”。

（二）新法對規章制度制定程序提出了更高要求

從《勞動合同法》對企業規章制度的規定來看，法律對用人單位規章制度的制定程序提出了更高的要求。企業在制定規章制度時，對制度的提出、審查、平等協商、公示等均做出明確規定，如未按照法律要求制定出的規章制度，將面臨無效風險。

二、企業規章制度的法律地位

（一）制定企業規章制度的法律依據

《勞動法》及《勞動合同法》是制定企業規章制度的基本法律依據。《勞動法》第四條規定:“用人單位應當依法建立和完善規章制度,保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。”《勞動合同法》第四條

第一款也做出了相同規定，并在此基礎上對上述問題作了更為具體的規定,成為制定企業規章制度新的法律依據。其次,《勞動部關于對新開辦用人單位實行勞動規章制度備案制度的通知》是制定企業規章制度的政策依據,該通知明確規定了企業規章制度的主要內容和企業規章制度的審查及備案制度。

（二）依法制定規章制度是企業的法定義務

從保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務角度來看，法律對企業規章制度的制定是強制性的，用人單位建立企業規章制度是企業的權利更是企業的義務。這就決定了，企業規章制度要受到法律的約束。為了防止企業濫用內部規章制度的制定權侵害職工的合法權益,法律對企業規章制度的制定還規定了監督和制裁辦法。《勞動法》第八十九條規定:“用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的,由勞動行政部門給予警告,責令改正;對勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任。”

《勞動合同法》第八十條作出類似規定：“用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”

（三）同時，企業通過規章制度管理員工也是法律賦予的權利

盡管《勞動合同法》對用人單位的用工給予了比較多的規制，但是，法律也賦予了用人單位很多權力。

《勞動法》第3條規定:“?勞動者應當完成勞動任務,提高職業技能,執行勞動安全衛生規程,遵守勞動紀律和職業道德”。《勞動法》第25條及《勞動合同法》第39條規定,若勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度,用人單位可以單方面解除勞動合同，且不需要支付經濟補償金。這為企業規章制度的效力提供了法律保障。企業規章制度依法制定后,在本單位范圍內對全體職工均具有法律約束力。從《勞動合同法》第39條、第40條用人單位可以解除勞動合同的情形也可以看出：很多情況下法律把權力賦予用人單位在規章制度中規定，如試用期不符合錄用條件，“錄用條件”可以在企業的錄用制度中予以明確；“嚴重違反用人單位的規章制度”，更明顯的直接和規章制度有關；“重大損害”的界定標準也在用人單位，即用人單位可以在規章制度中規定“重大損害”的標準；“勞動者同時和其他用人單位建立勞動關系”（簡稱“兼職”），兼職的態度也是看用人單位的態度，即是否允許勞動者兼職，關鍵看用人單位的規定，如果用人單位不允許員工兼職，可以建立兼職申報制度。再如第40條規定的可以解除勞動合同的情形，勞動者患病或非因工負傷的醫療期屆滿解除勞動合同，看似和規章制度無關，其實是有關系的，如醫療期的工資標準可以在規章制度中規定；勞動者不能勝任工作解除勞動合同的，同樣也是看似與規章制度無關，其實也是與企業的規章制度有關系，如勞動者不能勝任工作的界定可以在用人單位的績效考核制度予以明確。

由此可見，法律將很多權利權力賦予企業通過規章制度予以行使，需要用人單位在規章制度中進一步明確和細化。

（四）企業規章制度是發生勞動爭議時的有效證據

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(法釋〔2001〕14號)規定,用人單位根據《勞動法》的規定,通過民主程序制定的規章制度,不違反國家法律、行政法規及政策規定,并已向勞動者公示的,可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。也就是說，在企業規章制度內容及程序均符合法律規定的前提下，勞動者違反該規章，法律將支持企業規章制度所設定的法律后果。

三、企業規章制度制定程序的合法性分析

（一）企業規章制度的程序生效要件

根據《勞動合同法》規定，合法的規章制度應經過以下程序：

審核提出程序→平等協商程序→公示程序

1、首先，審核是否屬重大事項，重大事項應當向職工代表大會或者全體職工提出，重大事項包括：

（1）勞動報酬、（2）工作時間、（3）休息休假、（4）勞動安全衛生、（5）保險福利、（6）職工培訓

（7）勞動紀律

（8）勞動定額管理

（9）其他直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項

2、其次，經職工代表大會或者全體職工討論，或應與工會或者職工代表平等協商確定。

工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。

3、最后，應當依法公示或者告知勞動者。《勞動合同法》第4條第4款對此作了明確規定,根據該規定,公示為企業規章制度生效的必要條件。

（二）備案原則

勞動部《關于對新開辦用人單位實行勞動規章制度備案制度的通知》第二條規定新開辦用人單位應依照《勞動法》的有關規定制定勞動規章制度，并在正式開業后半年內將制定的勞動規章制度報送當地勞動行政部門備案。對制定的規章制度違反勞動法律法規、不按規定期限報送備案的，應依法給予行政處罰。該通知確立了企業規章制度的備案制度。

需要說明的是，《勞動合同法》并沒有設定企業規章制度必須備案的程序要求，企業規章制度是否備案，只涉及行政管理問題，并不影響企業規章制度的效力。

四、對企業規章制度內容的合法性分析

（一）關于企業規章制度內容的法律要求

我國目前尚無專門關于用人單位勞動規章制度的法律。但勞部發[1997]338號文件規定，勞動規章制度的內容主要包括勞動合同管理、工資管理、社會保險、福利待遇、工時休假、職工獎懲、以及其他勞動管理，列舉式地規定了企業規章制度所包括的內容。

但除此之外，企業認為有必要確定為規章制度的規定，也可以成為規章制度的內容，對此，法律并無禁止性規定。

（二）企業確定違紀事項的法律尺度

1、首先企業規章制度不能違反法律、行政法規的強制性規定。

這是對企業規章制度的基本要求，企業規章制度不能凌駕于法律、法規之上，否則，將被認定為無效。但在許多企業規章制度中仍然會有不同程度的違法內容出現：如在規章制度中規定員工無條件服從加班安排，在工時、休假、加班等方面違反勞動法規定的基本標準；規定女職工被錄用后一定期間內不能結婚或懷孕，或規定了女職工懷孕、哺乳期間的不平等待遇等，違反《婚姻法》或《婦女權益保障法》的相關規定；更有少數企業規定員工上下班搜身檢查、限定如廁時間等嚴重侵犯公民的人身權利的規章制度內容。這些內容自然無法得到法律的支持。

2、規章制度內容不能與勞動合同、集體合同內容相沖突

在《勞動合同法》實施前，用人單位的規章制度幾乎清一色是資方或代表資方利益的管理層制定的內部規定，是近乎命令式的單方意愿。勞動合同法》實施后，雖然有了職工參與的民主程序，但仍然是以企業為主導。而勞動合同、集體合同的內容則代表契約式的平等協商的約定，更能體現雙方的平等意愿，尤其是體現勞動者的意愿。因此，效力應高于規章制度。

最高人民法院關于《審理勞動爭議案件適用法律若干問題的（二）》中也作出相應規定。其第十六條規定：用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。

這樣就可以避免企業以制定或修改規章制度的方式變更勞動合同內容、侵犯勞動者合法權益的情況發生。

3、不違反公序良俗

法律賦予了企業在制定規章制度內容上較大的自由度，在哪些方面作出規定，怎樣規定，只要法律不明確禁止即可。因此，難免產生合法不合理的規定。企業規章制度要符合社會一般的道德標準即公序良俗，也是法律的要求。

（三）規章制度中對員工處分事由的法律分析

人力資源實踐工作中，企業對違紀職工不適當的處理往往導致不良后果，甚至要承擔訴訟敗訴的苦果。企業如何有效處理違紀員工，提高人力資源管理效率，是企業人力資源管理工作中的熱點和難點問題之一。

1、《企業職工獎懲條例》的廢止，給企業處分職工帶來法律盲區。過去企業對員工處罰的主要依據《企業職工獎懲條例》，而該規定已于二○○八年一月十五日被國務院下令廢止。其中最常適用的連續曠工15日可以對曠工職工除名的規定即出自該條例。該條例的廢止，一些處罰員工的方式與情形失去了法律

依據，這究竟是意味著企業已無權處分違紀員工，還是在企業可以在法律許可范圍內自由處分，尚不明晰。從目前的法律規定來看，企業的處分措施將發生以下變化：

（1）經濟處罰方式已不可取

企業給員工經濟處罰，以前都是以《企業職工獎懲條例》作為法律依據的。如：一次性罰款的規定，該條例廢止后，現在企業對員工進行經濟處罰已經沒有任何法律依據。而依據我國《行政處罰法》的規定，企業并無經濟處罰的權限。因此，企業在日常管理過程中經常使用的經濟處罰方式已不可取。

（2）“開除”、“除名”用語將逐漸退出歷史舞臺，取而代之的是“解除勞動合同”。

對嚴重違紀員工，企業可依照《勞動合同法》中解除勞動關系程序及事由予以處理。這是目前有法可依的最嚴厲的處分措施了。“開除”、“除名”是過去的管理模式下，對企業職工的一種處分措施，對職工而言是一種不良記錄。而解除勞動合同是平等主體之間做出的選擇。連續曠工15天、累計曠工30天除名的規定廢止后，所帶來的新問題就是：

一、企業不能再直接以“連續曠工15天、累計曠工30天”的事由開除員工即與員工解除勞動合同，那么，如果企業將“依連續曠工15天、累計曠工30天”甚至是“依連續曠工2天、累計曠工10天”這種更嚴厲的規定納入企業規章制度，是否就可以得到法律的支持呢？

（3）“賠償損失”的措施可繼續使用

《勞動法》第102條規定：“勞動者違反本法規定的條件解除合同或者違反勞動者合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。”

《勞動合同法》第86條規定：勞動合同依照本法第二十六條規定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。第九十條規定：勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。可見，法律賦予了企業要求賠償經濟損失的權利。賠償數額，及執行措施，企業可在規章制度中進行進一步明確。

（4）“警告、記過、記大過、降級、撤職、留用察看、開除、一次性罰款”等這些用詞及處罰方式已失去法律依據。

上述處分措施，已因《企業職工獎懲條例》的廢止，而失去法律依據。這就需要企業對原規章制度進行相應修改，其中“警告、記過、記大過、降級?”等用語應盡量避免。“開除、除名、辭退”用語不可再出現，而罰款行為應堅決杜絕。

（5）降級、調崗、降低或免除職務、降低工資等措施的使用分析。

降級、調崗、降低或免除職務、降低工資也是對員工違反規章制度進行處分的一種方式，法律沒有禁止性規定，這應該屬于企業自主行使管理權的范疇，企業可以在合理的范圍內使用。但該處分措施不能違反合同約定，在此，合同約定大于企業規章制度的規定。同時，企業在采取降低工資處分措施時，也不能違反最低工資標準的法律規定。

（6）體罰、禁閉等處罰措施嚴重時將構成犯罪，企業不可使用。

實踐中，體罰、禁閉等處罰措施雖被法律所明令禁止，但變相體罰、禁閉的情況也會不時出現在企業的規章制度之中，如：規定違紀員工在惡劣環境中工作或從事超體力勞動作為處罰措施；對違紀員工

開辦封閉式“學習班”、“隔離審查”等。不適當的體罰涉嫌故意傷害，侵犯了公民的生命健康權、名譽權。變相非法拘禁是非法剝奪人身自由的犯罪行為。法律將視情節輕重給予相應的處罰。企業及實施者將面臨民事賠償或刑事責任。

通過上述分析，可以看出，國家對勞動關系的調整，除通過制定法律規定予以調整之外，還將更多的權利賦予了企業規章制度。正如國家的發展離不開法制的進步，同樣企業的發展，離不開規章制度的科學制定與有效實施。企業應重視規章制度的建立與執行，使企業規章制度起到科學管理和保護勞動者利益雙重作用。好的企業規章制度，不僅可以構建和諧的勞動關系，還能節約管理成本、提高管理效率，即使與職工發生勞動爭議時，也能發揮其證據效力，保護企業利益。

因此，企業應從長遠發展的角度，科學、合法地制定其規章制度，這是企業長久發展之計、是企業健康發展之必需。