第一篇：大學生實習薪酬支付制度文獻綜述

大學生實習期間薪酬支付依據文獻綜述

【摘 要】大學生進入職場、邁向社會之前，實習是每個學生的必經之路。如何確定實習期間的薪酬是現代人力資源管理中急 需解決的問題。本文中介紹了大學生實習期間的薪酬支付依據。【關鍵詞】大學生實習；薪酬；績效薪酬；崗位薪酬；能力薪酬

一 引言

薪酬是現代企業分配制度中一項最重要的、最易使用的激勵制度，是企業支付給員工為企業所做貢獻（包括他們實現的績效，付出的努力、時間、學識、技能、經驗和創造）的相應回報。目前，不少企業比較注重薪酬設計，不僅考慮在職員工的薪酬設計，而且對臨時聘用員工的薪酬標準與發放也有安排，但大多數企業對前來進行頂崗實習（半年以上）的大學生卻沒有給予必要的或合理的薪酬設計。因此，我們需要對大學生頂崗實習的薪酬支付依據進行相應規范，提高大學生的自我維權意識，保障大學生的經濟權益，建立一個公平公正的實習換件，維護社會公平，構建社會主義和諧社會。

二 國內外研究現狀薪酬的概念

薪酬是組織由于使用員工的勞動或員工對組織做出貢獻 而給予的回報。薪酬包括貨幣形式和非貨幣形式回報。貨幣形 式的回報包括直接貨幣薪酬和間接貨幣薪酬。其中直接貨幣薪 酬包括工資、獎金、獎品、津貼等；間接貨幣薪酬包括養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、住房公積金、餐飲等。非貨幣性 薪酬包括有薪假期、休假日、病事假、工作成就、工作有挑戰感、責任感等的優越感覺、社會地位、個人成長、實現個人價值、舒 適的工作環境、彈性工作時間等。在薪酬管理過程中，當前流行 的薪酬給付依據有三種：績效薪酬、職位薪酬和能力薪酬。績效 薪酬根據員工的行為和業績給付，是基于“干多少、得多少”；職 位薪酬是根據職位的相對價值給付，每個職位對應著相應的特 征及其職責要求，職位是薪酬激勵的直接對象；所謂“在其位、取其酬”。能力薪酬根據員工知識、技能、能力給付，是基于“能 力好，績效就好，則薪酬就好”。帶薪實習的概念

“帶薪實習”，也稱為“合作教育”，是由美國俄州辛辛那提大學教師赫爾曼.施奈德(Herman Schneider）于1906 年最早提出的，其學工交替的模式，使學生把學習和工作，學校與社會結合起來，從而為學生提供了更為廣闊的學習環境和發展空間。因這一教育模式符合了現代化的教育理念，因而，國外很多大學先后都引進了這一模式。但是，“帶薪實習”教育模式在國內發展相對滯后。隨著改革開放的發展和市場經濟體制的確立，國內高等教育迫切需要一種新的教育模式來突破舊經濟體制下的傳統模式以迎接國際競爭的挑戰，為國儲才。因此，筆者認為，“校企合作帶薪實習”教育模式就是通過學校與企業的合作，實現其優勢互補、資源共享，讓學生通過一定時期（通常以月、學期和學年為單位）在校學習和在企業工作的交替互動過程，使學生自主的把學習與工作相結合，理論聯

系實際，不僅提高其專業理論水平而且提高其實踐技術能力，從而培養出既符合現代教育理念又符合社會發展需要的高素質、高技能人才。

3大學生實習期間薪酬支付依據

薪酬是組織中員工最為關心的問題，也是現代組織人力資 源管理中重要的一項工作。大學生實習過程中，是否應該支付 薪酬，支付多少薪酬是現在人力資源管理人員遇到的較為普遍 的問題。必須根據大學生實習的具體情況來定。

第一種情況，實習期較短，實習的過程不承擔由該組織中其他正式人員承擔的 工作。這種情況一般是是由學校或大學生個人自行聯系，跟著 該組織中的正式員工觀察如何運作，如

何管理。實習需要大學 生付出相應的教育投資，而教育投資短期內得到的回報是非貨 幣性回報，即對工作的認識、提高相關的管理、實際操作技能，組織無需支付貨幣形式的薪酬回報。相反，有時學校或大學生 本人還需支付一定的費用到相關實習單位。

第二種情況，實習期半年及以上，實習的內容是頂崗實習，承擔原來由組織正式 員工做的工作，履行某崗位職責。這種情況下，組織因使用大學 生的勞動或大學生為組織做出了貢獻，而應當給予大學生以薪 酬回報，其中應包括貨幣性和非貨幣性薪酬。薪酬支付的依據 分析如下：能力薪酬不適合這種情況。能力薪酬的本質是一種 從人出發的、直接以人為中心和基點的薪酬方式。能力薪酬背 后蘊藏著這樣的基本假設：為員工的能力開發買單，激勵其提 高能力，員工自然就會更好地完成工作職責，創造優良績效。能 力薪酬為員工所提供的誘因主要就在于激勵他們通過不斷學習來提高任職技能和能力；員工獲得薪酬的差異主要來自員工在開展工作相關的技能或能力方面的差別。大學生頂崗實習終 究是個短期行為，可能創造的價值不代表實際價值，能力未必 與績效同步，所以能力薪酬不適合這種情況。績效薪酬是否適 合這種情況需要具體分析。績效可分為短期績效和長期績效。短期績效是指衡量周期為 1 年或者更短時間的績效，長期績效 是指衡量周期為1 年以上的績效。由于組織的很多重要戰略目 標在 1 年內無法完成，組織必須同時兼顧到短期和長期目標的 共同實現，績效的評價必須同時兼顧到短期和長期績效水平。大學生實習終究屬于短期行為，可評價的是短期績效。如果實習生擔任的是操作類崗位可根據績效為依據支付薪酬；如果擔 任的是營銷或管理類的崗位，偏重短期績效，忽視長期績效，會 影響到企業的長期利益，不利于組織長期目標的實現。所以對 實習生進行績效評價就是比較難科學實現的過程，基于績效基 礎上的薪酬難以實現；但如果實習生擔任的是操作類崗位，并 能合理評價其績效，根據績效為依據支付薪酬是比較合理的。崗位薪酬比較適合這種情況。崗位薪酬是一種以職位相對價值 作為依據的薪酬方式。相對于能力薪酬和績效薪酬來說，它并 非直接關注任職者本身的能力水平，也不直接對已經完成的績 效結果進行認定和激勵，而是以崗位作為其激勵發生的直接對 象。組織中每個崗位的工作職責、工作環境、工作關系、任職資 格等不一樣，每個崗位工作的員工具備相應的學歷、知識、技 能，完成特定的工作任務，所以崗位薪酬比較適合這種情況。

第 三種情況是介于第一和第二種情況之間。實習期為半年以內，實習內容是承擔部分原來由正式員工的工作，履行某崗位部分 職責。這種情況下，組織可參照第二種情況下的薪酬支付依據，酌情支付薪酬。

三、結論

基于以上文獻研究，無論是企業還是非營利性組織，對大學實習生的薪酬設 計，在基于企業的現狀和戰略的基礎上，要考慮實習生的實習情況和崗位特點，酌情選擇薪酬支付依據和薪酬支付標準。

參 考 文 獻 [1]曾湘泉．薪酬管理．中國人民大學出版社，2010（11）[2]溫倩茜．試論大學生實習期間合法權益的保護．法制與經濟． 2012（1）[3]楊任民．薪酬體系設計程序和應注意的問題[J]．企業導報．2012（12上）[4]張玲．能力薪酬體系設計的關鍵技術．商業研究．2006（16）

第二篇：薪酬福利支付辦法

泰州捷鋒帽業有限公司薪酬福利支付辦法

公司主要產品是各類帽子，產品全部出口。主要工種是機縫工、電腦繡花工及其生產帽子相關聯的工種，工序有裁剪、收發、繡花、機縫、整理包裝。公司實行不定時工作制和綜合計算工時制。

一、薪酬分配形式：

1．生產計件工資：生產人員實行計件工資，生產數量必須是經驗收合格的數量，工資工價是經公司工價管理小組批準確定的工價。

新員工培訓期間發給600元生活費，分三個月補助到位，工作未滿三年按比例扣回。

在法定工作時間內不能完成生產定額時，員工自行加班，工資按計件工資計算。

2．管理績效工資：管理勤雜人員由崗位工資、產值工資、績效工資組成。其標準由公司根據不同的工作崗位確定。

3．其他工資：

A加班工資：平時休息日加班工資標準10元/天；法定假日加班工資標準20元/天；

B工齡工資：滿一年者10元/月、滿二年者20元/月、滿三年者30元/月、滿四年者40元/月、滿五年及以上者

50元/月。

C年休假工資：按工齡享受，其中1-10年者100元/年；

D工傷補助：以社保局鑒定結果為依據，按照450元/月標準發放工傷補貼。

4．非全日制小時工資：不低于市最低小時工資標準。

5．薪酬發放日宗旨：以貨幣形式于次月20日前發放到位。

二、食宿待遇

1． 物業管理：①集體宿舍每人每月繳納15元；夫妻宿舍按面積大小分別收費80元/月、60元/月、40元/月。②有線電視費每人每月繳納2元，用電按國家標準實用實支，免費用水。

2．伙食：主食自費，菜金按每人每月80-120元的標準免費供應。

三、保險待遇

1．工傷保險、生育保險、失業保險的繳納由公司承擔。

2．養老保險、醫療保險的繳納由公司和個人工齡按比例負擔

四、其他福利

1．旅游待遇：公司每年組織員工外出旅游一次，免費食宿及往返交通費。

2．探親待遇：外地員工每年報銷一次往返車票，（家庭在本地的外籍人員除外）。

2． 生日及婚嫁娶待遇：員工生日公司送蛋糕一只以示慶賀。

五、假期規定

公司規定每周休息一天，享受法定假日全年計11天。按工齡享受帶薪年假，其中1-10年工齡的5天/年，帶薪標準20元/天；事假視同補休，病假不抵算加班，但須持市（縣）及以上級醫院病歷證明；調休假抵算加班，曠工抵算一個調休日，并處曠工罰款20元/天，連續曠工3天，屬嚴重違紀，甲方可單方面解除勞動合同；抵算加班先抵算平時休息加班后抵算法定假日加班，假期、加班按月考勤年底匯總核實，與次年二月份隨當月工資兌現。此規定從2008年1月1日起執行，同時取消原先規定的每年600元綜合獎。

泰州捷鋒帽業有限公司

第三篇：薪酬制度

薪酬管理制度范本

第一條 本公司為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以達到實行公平合理，簡單確切的工資管理辦法的目的，特制訂本細則。

第二條 凡本公司職工的工資待遇，除有特殊規定之外，應依照本辦法辦理。第三條 本公司工資采用職務工資制，其體系如下(見圖1): 第一條 本公司有關各級職位工資等級標準如下:(見表1)第二條 上表的工資不包括津貼及獎金。

第三條 電腦操作人員、保衛人員、出納員、成員材料收發人員、考勤計件人員職位的工資不得超過助理管理(工程)師以上(含)。駕駛員、宿舍管理員及現場操作人員(以上不含領班或組長)職位的工資以管理(工務)員以下為限。

第四條 管理(工務)員職位以下人員，各公司可視其工作性質分級核定工資。第五條 工資調整后，若超過本職位最高工資，在未得到職位晉升的情況下，仍支給該職位的最高工資，其超過部分乘以12個月一次性發給。

第六條 職位提升人員的工資不得低于原工資。第七條 新進人員無工作經歷者.其工資核定標準如下:(經考試合格者依下列標準支給，非經考試而錄用者，按低于下

列規定的標準由各公司酌情擬訂。大專畢業新進人員的核用及工資核定由總管理處總經理辦理及擬訂。)1.研究所(研究生)畢業，6500元以上。.大學或學院畢業，6000元。.專科畢業，5600元以下。

.工科職高畢業，專長與工作相同，4200元。.商科、農科職高畢業，專長與工作相同者，4000元。.高中及職高畢業.專長與工作不同者，3600元.初中畢業者，各公司自訂。

.小學畢業及小學文化程度以下者，各公司自訂。1.工科職高畢業，專長與工作相同者，2400元。.高中(職高)畢業，專長與工作不同者，2200元以下。.初中畢業者，各公司自訂

.小學畢業及小學文化程度以下者，各公司自訂。

第八條 新進人員有工作經驗者，其工資增加標準如下(見表2): 本辦法根據本公司人事管理規則有關精神制訂。本公司對有關工作人員的各項津貼支給標準規定如下:

一、本公司職工的加班津貼:單位:元/小時)(見表3)

二、聘請人員的加班津貼標準:(單位:元、小時)(見表4)

三、夜勤、值日(夜)津貼標準:(單位:元、日)(見表5)

四、駕駛員每月加班費最高不超過1200元。

五、出納人員職務津貼每月定為300元。

六、值班主管人員、領班(班長)職務津貼(單位:元、月)。值班主管:1000元;領班:700元;副領班:600元;班長:500元;副班長:400元。

七、特殊地區交通津貼。

1.市郊廠區主管級(含)以下人員每月發給200元。

.非市郊廠區人員，因工作需要而在這個廠區上班者(如守衛人員)。一班期間內按日比照廠區人員發給，其細則由各公司自訂。

第三條 特殊工作環境津貼由各部門根據實際情況制訂標準，頒布實施，并向經營委員會上報備存。

第四條 本辦法經經營決策委員會通過后實施，修改時亦與此相同。第一條 適用對象。凡直接擔任外勤工作的主管級(含)以下人員，其“工作項目”及“工作時均符合下列條件者，就依本辦法發給外勤津貼，但協辦人員如司機等不適用本辦法。

(l)直接銷售外務工作(含營業場所)。

(2)配合銷售外務工作:如簽押、售后服務、接洽退稅業務、包裝材料回收等等。

.資材類:(l)進口性外務工作。(2)關務工作。

二、工作時間: 因經辦業務需要，每月總的外勤時間占應出勤工作時間一半(含)以上者。

第二條 發放標準。

一、外勤津貼:主管級750元/月，非主管級500/月。

1.各部門主管人員審核手認為其“工作項目”及“工作時間”均符合規定者，簽報總管理處呈總經理核準后發放。因工作性質變更不符合發放條件時，應立即簽呈經理注銷。

.非為從事本辦法規定的“工作項目”的人員，但其外勤時間符合本辦法的規定者，可專門報請總管理處由總經理核準。

.津貼生效日期:凡符合發放外勤津貼資格者，若為上半月調任該職，則以當月16日開始計算，下半個月調任者從翌月l日起開始計算。應注銷發放外勤津貼資格者，自其工作變更日起停止發放。

一、申請領取外勤津貼人員不得再報支加班津貼及其他職務津貼。

二、凡是已在效率獎金項目下考慮提高基數核給的外勤人員，不得再重復申報本項津貼。

第四條 本辦法經呈報總經理處總經理核準后實施，修改時亦與此相同。為確定有關技能工資方面的管理辦法，特規定本規定。第二條 決定技能工資的要素

技能工資根據下述要素綜合確定?職工所具有的知識、經驗、能力、體力、精力及其他在開展工作時所必需的綜合技能。

第三條 技能工資的考慮期間

技能工資每年進行一次調整。每年X月為考察期，X月決定調整。第四條 新參加工作者的技能工資

新參加工作者，原則上在一年之內不享受技能工資。但對其中成績優秀者，經特別審查，可支付給其技能工資。

第五條 技能工資的評審

技能工資的評審，不局限于提薪。對于能力低下者，亦可實行降薪。第六條 評審委員的任命

任命評審委員，必須嚴肅、公正，不允許摻雜私心。

評審委員對已進行的評審結果，必須嚴守秘密，不得向他人泄露。第八條 評審委員會的評審結果，經公司經理及有關方面負責人審查后予以公布，對任何人不得泄露各評審委員的立場。

第九條 技能工資的評審原則

技能工資的評審，以過去一年內本人的技能水平及其工作成績的審核為中心，在此基礎上，評定技能等級。

第十條 技能工資的評審范圍

技能工資的評審，在職工現行的職務范圍內進行。技能工資的標準，如下表所示(見表6)、(見表7)、(見表8)、(見表9)、(見表10)。

第十二條 評審委員會

技能工資的評審，由公司經理任命的技能工資評審委員會分管。評審委員會提出評審意見，由公司經理及有關部門負責人協商后確定。組成評審委員會的各委員，原則上由各有關部門負責人提名，經公司經理現有關部門負責人協商后確定。

技能工資的評審，按各自的職務等級進行。對同一職務等級者進行比較對照，按業務種類分別進行考查，其具體內容在下一條及以后諸條中規定。

第十四條 工程人員評審要點 工程人員的評審要點如下所述:

一、對工程的規劃、部署、準備能力。

二、能轉包者及作業人員的使用方法。

三、對最新工程施工法的知識掌握程度。

四、關于土木機械方面的知識和經驗。

五、同與工程有關的客戶、政府部門、地方管理機構等的交涉能力。

六、有關工程的報告結算及其他事務的處理能力。

七、對安全保衛、防災等的處置能力。

八、對材料、工具的使用方法的掌握程度。

九、對經費使用的妥切程度。

十、其他業務處理能力。第十五條 條經營人員評審要點 經營人員的評審要點如下所述:

一、對新的經營方式的適應程度。

二、與現在的客戶的交涉能力。

三、對工程的預見及對工程情報的處理方式的妥切程度。

四、爭取定貨技術及其努力程度。

五、與有關單位保持關系及信用的能力。

六、與客戶保持關系及信用的能力。

七、對經費使用的妥切程度。

八、獲取有利的工程的技巧及能力。

九、有關經營的報告、聯絡、結算及其他事務的處理能力。

十、其他業務處理能力。第十六條 材料管理人員評審要點 材料管理人員的評審要點如下所述:

一、是否購入了較好的(價格及質量)材料及工具。

二、機械設備及工具等的保管及管理。

三、資材是否做到經濟使用、是否能正確地收貨和發貨。

四、有關機械設備和資材的收發及其他記錄，計算的正確性。

五、能否爭取有利的進貨渠道。

六、對材料及機械器具等的消費是否建立了適當的消費管理。

七、契約、支付及其他交易的處理能力。

八、對機械工具、材料的正確使用知識及對使用者的指導能力。

九、與工程及經營方面的聯絡、磋商能力。

十、在運輸業務及車輛管理方面的能力。第十七條 事務人員評審要點

會計、總務、人事及其他事務人員的評審要點如下所述:

一、開票、記賬、計算、作表的正確性。

二、開票、記帳、計算、作表的迅速性。

三、現金出納、收支事務的正確性。

四、籌款狀況的把握和聯絡能力。

五、工程、會計、人事及其他業務文件的系統處理和保管的正確性。

六、辦公用品的購買、定貨、收貨、保管的正確性與迅速性。

七、銀行交易及其他融資上的交涉能力。

八、內外聯絡、通知、傳達等的正確性與迅速性。

九、能否親切地對待工人和一般職員。

十、對所擔任的事務性工作迅速、正確地處理能力。

第四篇：薪酬制度

薪酬制度

第一章總 則

第一條為了規范公司員工的薪酬管理，結合公司新的組織機構和新的部門職能變化，特

制訂本制度。

第二條本制度既是員工獲取正當勞動報酬的依據，也是提高集團公司辦事效率和持續發

展的基本保證。

第三條 秉著對員工業績的客觀評價，獎勵先進、鞭策后進，提高員工工作熱情的目的，建立以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制。

第四條本制度依據公司待聘崗位的勞動技術要求、崗位的重要性而定。

第五條本制度適用于與集團公司簽訂了正式勞動合同的員工以及臨時性用工員工。

第二章薪酬結構

第六條員工薪酬由基本工資、崗位（職務）工資、工齡工資、績效工資、加班工資、年

終效益獎、補貼/津貼、履約信譽金、特殊貢獻獎、福利等構成。

1、員工的基本工資、崗位（職務）工資根據崗位的性質確定，是員工勞動價值的體現。每一崗位的基本工資、崗位工資均有多個等級，參見附《崗位薪酬等級表》。

2、員工試用期工資為基本工資+崗位工資之和，不參與績效考核，不享受其他福利待遇，經試用合格后簽訂勞動合同，按崗定級。

3、員工績效工資占比為員工標準工資的20%-60%不等。績效工資按月兌現，考核辦法詳見《2009年績效考核方案》。

4、年終效益獎：根據《2009年績效考核方案》考核，年終一次性發放。

5、加班工資：

1)加班時間原則上以補休形式予以補償，因工作需要不能以補休形式補償的，由人事行政部核實后報主管領導審批計發加班工資；

2)加班工資：員工在五一、十一、元旦和春節等法定節假日批準加班的，其加班工資按60元/天計算，其它時間加班則按40元/天計算，加班不足三個小時的，不計發加班工資。

6、工齡工資：工齡滿1年后第1個月起計發30元/月，每增加一年工齡增加30元/

月（試用期計算工齡），依此類推。臨時工、服務性承包工等非正式聘用的人員不享受工齡工資。

7、補貼/津貼：

1)公司每年1-3月發放防寒費，7-9月發放防暑費，防暑防寒費標準為20元/月，與當月工資一起發放。

2)交通費補助標準：不分市內、市外，公司工作人員的上下班市內交通費一律按60元/月包干計發（已享受公司購車補助的人員不再享受）。外出辦公事原則上只能乘坐公交車，特殊情況下打的，其租車費憑票按實報銷。公司外派員工回家休假每月憑票報銷往返車費二次，周末回公司開例會的員工按往返次數按實報銷，兩項不重復報帳。外地出差補助詳見《差旅費報銷制度》。

3)電話費標準：一級崗位人員200-300元/月，二級崗位人員150元/月，三級崗位人員100元/月，四級崗位人員60元/月,五級崗位人員40元/月（外聯、外拓崗位經批準享受三級崗位待遇）。

4)中餐伙食補貼：在婁星區范圍內工作及在駐外機構工作的員工按100元/月的標準補貼到人，公司不統一安排就餐。公司外派駐外機構工作的員工補助標準見差旅費報銷制度。

8、履約信譽金

1）試用期員工，無須交納履約信譽金；

2）簽訂正式勞動用工合同的五級員工，從簽訂之月起每月交納60元，其中，公司補貼20元，每月從個人工資中扣留40元；

3）簽訂正式勞動用工合同的三級、四級員工，從簽訂之月起每月交納90元，其中，由公司補貼30元，每月從個人工資中扣留60元；

4）簽訂正式勞動用工合同的二級以上員工，從簽訂之月起每月交納150元，其中，由公司補貼50元，每月從個人工資中扣留100元。

5）合同期滿后十五天之內，由人事行政部核算員工履約信譽金總額（含個人扣留部

份）報財務部，由財務經理、總裁審核發放；合同期滿續簽合同的員工，公司從合同簽訂之日重新對該員工扣留履約信譽金；在合同期間因自身原因提出辭職、離職或被公司開除的，不退還履約信譽金（因重大疾病不能履行崗位職責的情況除外）；在合同期間因本人業績考評不合格被公司辭退者，退還本人從工資中扣留的履約信譽金部分；公司正常裁員而被辭退者，全額退還履約信譽金（含公司補貼部分）。

9、特殊貢獻獎：在工作中有特殊貢獻和在為公司辦事中節約經費數額巨大的，由總裁

辦確定給予獎勵。

第七條按照國家的勞動法規和本企業管理規定，為調動員工的工作積極性，給員工提供

各種福利待遇。

1、法定福利：凡在公司簽訂兩年以上（含兩年）勞動合同的全職員工，公司按婁底

市社保局最低繳費標準為其繳納養老保險，個人繳納部分在員工每月薪酬中代扣。（對符合公司參保條件，如職工自己不愿意或不需要參保的，由職工寫出申請，公司按公司交保基數的10%給予補助。）

2、企業福利：

（1）慰問金

1）節日慰問金：春節、端午節、中秋節等傳統節日，公司發放節日慰問金。女員

工在三八婦女節享受專項慰問金。

2）住院慰問金：員工因公、因病住院十天以上的，公司組織員工探望，并發給慰問金。

3）特殊慰問金：員工或員工家庭遭受意外事故，造成較大經濟損失或人員傷亡的，或家

庭有特殊困難的，公司為表達對員工的慰問和關懷，發放特殊慰問金，慰問金

金額大小由總裁或總裁辦公會議視情況確定。

（2）生日禮金、禮品

1）員工生日：公司贈送禮金或禮品及賀卡。

2）當月過生日員工較多的，可由公司人力資源部組織舉辦員工集體生日晚會。

（3）其它福利

1)公司正式員工結婚、生子，公司表示慶賀，賀禮標準為200~500元。

2)公司正式員工本人及其父母、岳父母、配偶等去世的，公司組織慰問和悼念。

標準為

200~500元。

3)其它臨時性福利由總裁決定或總裁辦公會議研定。

第三章薪酬標準

第八條按層次劃分為六級，每級分為A、B、C、D四檔，員工在不進行崗位調整的情

況下視工作業績在同一級別的檔位間晉升或降級。

第九條人力資源部在完成工資級別明細的基礎上，進行個人定級：

1、個人定級方法：以勞動合同簽訂的崗位標準定級，合同期內崗位有變動的或評

優晉級的員工以總裁辦簽發的聘任通知書或升級、調級通知書為準確定個人級

別。

2、新進員工的薪酬等級進入方式：原則上新進員工從相應崗位薪酬標準的D檔進

入，如跨級進入的，需由直接主管提出申請，由人力資源部報主管領導及總裁

審定。

3、個別特殊崗位員工的薪酬發放不參與本制度，由總裁另行考慮。

第十條若公司員工兼任多個崗位，則依據勞動合同簽訂的崗位為準進行定級，員工能力

被確認為能達到其兼任最高崗位標準的，經總裁辦研究決定下達聘任通知，則相應提高其薪酬標準。

第十一條 對于集團急需的特殊人才，根據市場薪酬狀況確定其薪酬水平，其薪酬超出部

分由總裁辦設立特殊補貼。

第四章薪酬調整

第十二條 薪酬調整分為整體調整和個別調整。

第十三條 整體調整指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭

狀況、企業發展戰略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平

調整和薪酬結構調整，調整幅度由總裁辦公會根據經營狀況決定。

第十四條 個別調整主要指工資級別的調整，分為定期調整與不定期調整。

第十五條 工資級別定期調整指公司在年初根據上績效考核結果對個別表現突出的員工進行工資級別的調整。

第十六條 工資級別不定期調整，指公司在年中由于員工職務變動等原因對員工工資級別

進行的調整，即堅持薪隨崗變原則。

第十七條 員工在其崗位的深度范圍內調整崗位工資級別，達到本崗位深度上限后，則不

再調整。

第十八條 調整后工資級別，從調整生效日所在月的月初計算。

第五章薪酬發放

第十九條 人力資源部負責編制每月薪酬發放表，報財務總監、總裁審批通過后由財務部

執行。

第二十條員工工資實行月薪制。每月18日支付上月工資，以法定貨幣（人民幣）支付，若遇支薪日為休假日時，則相應的順延天數發放。

第二十一條下列各款項須直接從工資中扣除：

1、員工工資個人所得稅；

2、公司福利中屬個人繳納部分的款項；

3、員工自愿繳納，由公司代扣代繳的款項（如住房公積金、社會統籌保險及失業保險等）；

4、公司規章制度規定的從工資中扣除的款項（如罰款）。

第二十二條工資計算期間中途聘用人員，當月工資的計算公式如下：

實發工資?月工資標準?

第二十三條月標準工作日為24-26天。

本制度由公司人事行政部負責解釋。實際工作日數規定月工作日數

第五篇：薪酬制度

薪酬制度

1.0 目的:

提供公平的待遇、均等的機會，促進公司及員工的發展與成長。

2.0 適用范圍：

適用于*公司所有員工

3.0 內容

3.1 新雇傭的員工、公司通過考查本人的學歷、工作經驗、工作能力、等綜合資歷和所擔任的職務，確定其薪級。試用期結束后，公司將根據其本人的實際表現，決定是否調整其薪級。并且在員工勞動合同有效期內，公司有權根據員工的表現情況隨時調整（高、低）員工的薪級。

3.10 根據公司政策，工資每年7月調整一次。

3.11 因國家相關政策、行政法規變更或公司人員結構有較大變化以及其它原因時，公司可對工資做臨時調整。

3.2工資構成：

本規定提及的薪資是指基本工資、補貼、月獎金、半年獎、加班費、其它收入等。

月獎金: 本月對員工的出勤情況、員工的突出表現及員工對公司的貢獻而定 的表彰方式

半年獎：半年獎是對員工半年時間工作業績的表彰方式。

計算公式如下：月工資×工作時間比例×工作表現比例

工作時間比例：以六個月為標準，至獎金發放日滿六個月工作時間比例為1。

加班費計算公式:

工作日:加班至20:00以后,50元補助

休息日:加班工資=(基本工資＋補貼)/22*200%*加班時間(天)

節假日:加班工資=(基本工資＋補貼)/22*300%*加班時間(天)

3.3 員工缺勤、曠工期間的工資計算依照本公司制定的《員工休假規定》, 《員工考勤規定》。

3.4 新雇員工第一月工資或離職員工最后一月工資將根據實際出勤天數按以下算式計算:（實際出勤天數/月規定出勤天數）*月工資總額

3.5 支付方式：

員工工資以現金方式直接在公司規定的發薪日支付給員工本人或存入員工的銀行帳戶。新雇員工的銀行卡將于第一次發薪日發給員工

員工工資以月為單位計算（考勤計算期為上月27日至本月27日），如有本月未能計入的加班，將與次月工資一起發放

工資正常支付日為次月3日、10日

3.51中途離職：

若員工因各種原因中途離開公司時,未付的費用(包括工資、加班費和醫療補助費等)將在員工辦理離職手續時和最后一個月的工資一起核發。

3.6 根據國家以及公司有關規定，以下費用從每月工資中扣除

1.個人所得稅

2.社會保險費（養老、失業、大病、住房公積金）中個人負擔的部分。住房公積金為員工自愿參加的社會保險,員工可根據自身情況,聲明放棄此項保險

3.個人負擔的工會會費

4.應由個人負擔但公司已預支的費用

5.其它扣款（如上月多支付的工資、離職員工的違約金、賠償金等）

6.其他個人應負擔部分

4.0 薪酬保密

1.公司實行薪金保密制度。

2.除公司指定管理人員知道員工薪水外，任何員工泄露薪酬秘密，嚴重者將受到開除的處分。