第一篇：某某公司薪酬體系中存在的問(wèn)題及對(duì)策

某某公司薪酬體系中存在的問(wèn)題

及解決途徑

摘要： 本文分析了某某公司薪酬管理目前面臨的問(wèn)題，并在薪

酬管理、績(jī)效考核等方面提出了相應(yīng)對(duì)策。

薪酬管理是指一個(gè)組織針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來(lái)確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的一個(gè)過(guò)程。一個(gè)好的薪酬管理體系，可以對(duì)組織發(fā)展起到很好激勵(lì)作用，相反,一個(gè)不切實(shí)際的薪酬體系，不但對(duì)組織起不到任何激勵(lì)作用，相反，可能變成企業(yè)的另一個(gè)“心愁”。因此，組織應(yīng)該根據(jù)自身所處的內(nèi)外部環(huán)境，設(shè)計(jì)合理公平、可行性強(qiáng)的薪酬管理體系，從而使薪酬管理的激勵(lì)效用最大化，并讓企業(yè)的薪酬成本—收益比最小化，以保證企業(yè)在激烈的市場(chǎng)爭(zhēng)中穩(wěn)操勝券，立于不敗之地。

某某公司是一家中型民營(yíng)企業(yè)，公司在經(jīng)歷了初創(chuàng)階段后正處于快速發(fā)展的成長(zhǎng)階段，面對(duì)激勵(lì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)人力資源的需求有了更高的要求。然而公司在薪酬制度方面，卻依然執(zhí)行著公司最初成立時(shí)形成的標(biāo)準(zhǔn)，由于薪酬結(jié)構(gòu)不合理、過(guò)于僵化，不能科學(xué)地體現(xiàn)每個(gè)崗位的價(jià)值，績(jī)效工資沒(méi)有與個(gè)人的工作績(jī)效有機(jī)結(jié)合，基本上沒(méi)有發(fā)揮它的激勵(lì)功能。在考核方面，公司雖然有形成一定的考核制度，但這些考核指標(biāo)本身設(shè)計(jì)就不合理，尤其是缺乏量化，考核者很難掌握具體的標(biāo)準(zhǔn)，而且考核只是單向的，缺少溝通和反饋，考核基本上流于形式。由于以上種種原因，公司發(fā)展后逐步暴露出了員工工作積極性不高、互相扯皮、出工不出力、執(zhí)行力下降的問(wèn)題，嚴(yán)重影響了公司的進(jìn)一步發(fā)展。

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展、規(guī)范和成熟，客觀上要求企業(yè)必須建立起適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求的現(xiàn)代企業(yè)制度。要徹底改變公司目前的困境，必須對(duì)公司進(jìn)行全面改革，重新整理、規(guī)劃人力資源薪酬管理體系，對(duì)薪酬制度和考核機(jī)制進(jìn)行重新設(shè)計(jì)和再造，建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的人力資源管理機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)一切積極因素，保證企業(yè)健

康、持續(xù)快速發(fā)展。

結(jié)合公司人力資源的現(xiàn)狀，對(duì)公司薪酬方面存在的問(wèn)題進(jìn)行如下分析和總結(jié)。

一、在薪酬管理體系中存在的主要問(wèn)題

(一)薪酬的不均衡，對(duì)內(nèi)缺乏公平

公司目前的薪酬制度沒(méi)有充分體現(xiàn)出按勞分配、多勞多得的原則。同時(shí)，個(gè)人職位、能力及工作表現(xiàn)的區(qū)別也沒(méi)有在薪酬中體現(xiàn)，不是干好干壞一個(gè)樣，就是差距體現(xiàn)太小。部分工作出色人員的工作積極性受到了一定程度的打擊，甚至有部分員工因此而提出了離職。

(二)薪酬體系結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的不合理

公司薪酬制度實(shí)行固定統(tǒng)一的崗位技能結(jié)構(gòu)工資制度,員工收入包括“本薪和獎(jiǎng)金”兩部分。首先，因固定的本薪部分占有很大的比重，而浮動(dòng)的獎(jiǎng)金只占有很少的一部分，無(wú)法真正拉開(kāi)工資差距。其次，因本薪部分遵循只升不降的的特征，浮動(dòng)獎(jiǎng)金比例偏低，造成薪酬制度缺少?gòu)椥缘膯?wèn)題。再就是，所有的員工薪酬結(jié)構(gòu)模式都一樣，缺乏針對(duì)性，尤其對(duì)中高層管理人員及部分技術(shù)崗位缺失了激勵(lì)。

（三）績(jī)效薪酬與業(yè)績(jī)脫鉤

這是公司目前較為突出且極需解決的問(wèn)題。主要表現(xiàn)為以下兩方面：

1、績(jī)效薪酬差距過(guò)小，反映不出個(gè)人的努力程度和貢獻(xiàn)大小。

2、獎(jiǎng)金作為浮動(dòng)薪酬成為一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定或不變的數(shù)額，而更多地反映了等級(jí)和年資，浮而不動(dòng)，使獎(jiǎng)金成為形式主義，形成新一輪的平均主義,失去其設(shè)立的意義，沒(méi)有充分發(fā)揮獎(jiǎng)金的激勵(lì)功能，致使員工態(tài)度比較消極、工作缺乏熱情，長(zhǎng)期效益的受損也就理所當(dāng)然。

（四）考核制度不合理

公司現(xiàn)行的考核制度基本上屬于傳統(tǒng)形式的考核?？己藘?nèi)容以德、能、勤、績(jī)等定性指標(biāo)為主，沒(méi)有根據(jù)考核職位的不同對(duì)考核內(nèi)容進(jìn)行細(xì)分，內(nèi)容基本上是整齊劃一，違背了考核的客觀性原則。主要表現(xiàn)在：(1)考核標(biāo)準(zhǔn)不明確或不規(guī)范，如考核指標(biāo)不能被量化、與崗位脫節(jié)、過(guò)于復(fù)雜不能被測(cè)量等。(2)考核過(guò)程不規(guī)范，受考核人員的主觀因素的影響，常見(jiàn)的有：即以偏蓋全；類(lèi)己效應(yīng)：對(duì)跟自己的某一方面相類(lèi)似的人有偏愛(ài)而給予較有利的評(píng)估；近因效應(yīng)：不

久前發(fā)生的事件影響較深，認(rèn)為這便是具有代表性的典型事件或行為，當(dāng)作被評(píng)者的一般特征，較久遠(yuǎn)的事則忘記或忽略了?？己诉^(guò)程中的種種缺陷大多來(lái)自考核的主觀性與片面性，其結(jié)果勢(shì)必影響考績(jī)的可信度與效度。不能體現(xiàn)出公正、公開(kāi)、公平。(3)考核后沒(méi)有及時(shí)的溝通與反饋，對(duì)員工工作中的成績(jī)和失誤沒(méi)有給予及時(shí)地肯定和糾正，導(dǎo)致員工不滿。（4）考核指標(biāo)和權(quán)重設(shè)計(jì)也不科學(xué)，各項(xiàng)考核指標(biāo)所占的權(quán)重基本相同，工作績(jī)效考核指標(biāo)所占權(quán)得太小，沒(méi)有突出重點(diǎn)，失去了以考核促進(jìn)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的意義。（5）定性考核標(biāo)準(zhǔn)太多，缺乏對(duì)考核指標(biāo)量、質(zhì)、期的具體描述和要求，容易在考核標(biāo)準(zhǔn)的理解上造成偏差，增加了考核的難度和主觀因素，加之大部分考核者主要是根據(jù)被考核者的印象來(lái)評(píng)價(jià)的，難以反映員工的真實(shí)業(yè)績(jī)，導(dǎo)致考核基本流于形式，往往是“雷聲大，雨點(diǎn)小”，考核起不到應(yīng)有的激勵(lì)和促進(jìn)作用。

二、根據(jù)存在的問(wèn)題，采取以下途徑解決薪酬問(wèn)題

根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，為適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和現(xiàn)代企業(yè)制度要求，本著高效科學(xué)原則，結(jié)合企業(yè)特點(diǎn)，進(jìn)行人力資源管理制度健全和機(jī)制創(chuàng)新。

（一）結(jié)合薪酬調(diào)查，根據(jù)企業(yè)自身特點(diǎn)確定合理的薪資水平為了保證提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，公司必須考慮本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模的企業(yè)薪酬水平，以及本地區(qū)同行業(yè)的市場(chǎng)平均薪酬水平。要確定合理的薪資水平，必須進(jìn)行薪資調(diào)查，收集最新的數(shù)據(jù)。公司可以委托專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)機(jī)構(gòu)或行業(yè)協(xié)會(huì)進(jìn)行調(diào)查，并且在對(duì)結(jié)果進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上結(jié)合公司自身特點(diǎn)確定公司總體薪資水平。根據(jù)公司目前的情況，薪資采取中檔水平標(biāo)準(zhǔn)比較合適。

(二)建立并規(guī)范職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)，確保薪酬內(nèi)部公平

企業(yè)內(nèi)部不同工作之間的薪酬比較是薪酬內(nèi)部公平問(wèn)題。只有公平合理的差距，使薪酬制度發(fā)揮其既鼓勵(lì)先進(jìn)又能被大部分人接受的作用，才會(huì)保障公司持續(xù)快速發(fā)展。

崗位評(píng)價(jià)和分析是現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，也是從根本上解決薪酬對(duì)內(nèi)公平的關(guān)鍵所在。崗位評(píng)價(jià)過(guò)程的需要注意的問(wèn)題：（1）職位評(píng)價(jià)應(yīng)立足于崗位，職位評(píng)估的是崗位而不是崗位中的員工。應(yīng)從

勞動(dòng)的多樣化角度設(shè)計(jì)報(bào)酬，依靠?jī)r(jià)值定待遇，是不同職務(wù)之見(jiàn)比較科學(xué)化、規(guī)范化，讓員工相信每個(gè)職位的價(jià)值都反映了該職位對(duì)公司的貢獻(xiàn)，既有很強(qiáng)的說(shuō)服力。（2）要對(duì)職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)及各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行清晰的界定，避免引起員工的不信任和對(duì)偏袒、歧視的懷疑，以提高員工對(duì)職位間的差距的可接受程度，增強(qiáng)員工接受薪酬差距的心理承受力。（3）應(yīng)盡量使評(píng)價(jià)過(guò)程透明，可引入評(píng)價(jià)委員會(huì)，適當(dāng)吸收員工參與有關(guān)政策的討論，讓員工積極地參與崗位評(píng)估工作中來(lái)，以便更好地反映員工利益，保證員工權(quán)利。（4）崗位評(píng)估的結(jié)果應(yīng)該公開(kāi)，使員工對(duì)崗位評(píng)估的結(jié)果產(chǎn)生認(rèn)同。

(三)建立健全績(jī)效考核體系，確?？?jī)效薪酬與業(yè)績(jī)考核掛鉤 制定一個(gè)完善的績(jī)效考核系統(tǒng)，是實(shí)現(xiàn)薪酬與績(jī)效掛鉤實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平的重要環(huán)節(jié)。建立系統(tǒng)公正的績(jī)效考核體系就要保證其公平、有效。公平是實(shí)現(xiàn)報(bào)酬制度達(dá)到滿足與激勵(lì)目的的重要成分之一，對(duì)于通過(guò)努力獲得報(bào)酬的員工來(lái)說(shuō)，必須讓他們相信與付出相應(yīng)的報(bào)酬會(huì)隨之而來(lái)。如果公司未能建立可信度，那么員工對(duì)于報(bào)酬制度的信任感也將受損，工作積極性與主動(dòng)性將大打折扣。而有效是績(jī)效考核制度建立的根本目的，這就要求企業(yè)必須做到以下幾點(diǎn)：(1)能精確的測(cè)量業(yè)績(jī)；(2)工資范圍應(yīng)足夠大，以便拉開(kāi)員工工資的距離，保正具有激勵(lì)性；(3)清楚的定義工資和業(yè)績(jī)之間的關(guān)系，并能將業(yè)績(jī)測(cè)量的結(jié)果與工資結(jié)構(gòu)水平掛鉤；(4)存在改進(jìn)業(yè)績(jī)的機(jī)會(huì)；(5)部門(mén)經(jīng)理人員應(yīng)由熟練技能設(shè)定業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，并操作評(píng)估過(guò)程，而且經(jīng)理與下屬之間存在相互信任。

此外，在建立績(jī)效考核體系的具體操作過(guò)程中應(yīng)該讓員工參與標(biāo)準(zhǔn)的制定，通過(guò)討論、溝通等形式讓員工參與目標(biāo)的制定，從而使組織為其制定的績(jī)效目標(biāo)更可觀，更公正，更具接受性。在標(biāo)準(zhǔn)的制定上應(yīng)該使指標(biāo)明確并能被量化，但不易過(guò)于復(fù)雜，并應(yīng)體現(xiàn)出崗位特點(diǎn)，應(yīng)針對(duì)不同崗位設(shè)立不同標(biāo)準(zhǔn)。指標(biāo)的選擇是針對(duì)企業(yè)的職能及該部門(mén)對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略支持而設(shè)定的、關(guān)鍵的、少而精的指標(biāo)，可以確立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系，將績(jī)效管理與員工的業(yè)績(jī)結(jié)合在一起。需要注意以下幾點(diǎn)：（1）要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，確定關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素，然后細(xì)分出子因素，從而確定各個(gè)部門(mén)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，以及各崗位的關(guān)

鍵績(jī)效指標(biāo)。指標(biāo)確定要盡可能的予以量化，不能量化的要細(xì)化或標(biāo)準(zhǔn)化。對(duì)可量化的指標(biāo)我們可以用數(shù)值來(lái)表示，對(duì)非量化指標(biāo)用程度來(lái)表示，從而避免出現(xiàn)主管偏差等問(wèn)題。（2）在考核過(guò)程中應(yīng)注意避免評(píng)估者的主觀性因素如第一印象，近期效應(yīng)、暈輪效應(yīng)等，（3）應(yīng)注意溝通和反饋，可采用“PDCA”循環(huán)模式，及時(shí)發(fā)現(xiàn)評(píng)估考核過(guò)程中的失誤及時(shí)糾正。（4）注意將績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)用于多元化報(bào)酬結(jié)果的制定中，論貢獻(xiàn)確定報(bào)酬，避免考核流于形式，形同虛設(shè)。

（四）引入監(jiān)督機(jī)制和溝通機(jī)制，保證薪酬管理系統(tǒng)有效實(shí)施 引入監(jiān)督機(jī)制可以有效地避免薪酬系統(tǒng)運(yùn)行中的不合理，減少人為的錯(cuò)誤操作行為，而員工監(jiān)督是最好的監(jiān)督，因?yàn)槠淅娴南嚓P(guān)性，員工會(huì)十分負(fù)責(zé)，而薪酬溝通能更好的發(fā)揮員工的監(jiān)督作用，保障公正的薪酬制度得以公正的執(zhí)行。注意與員工溝通薪酬，讓員工明白公司為他們所付出的代價(jià)，實(shí)際就是企業(yè)的薪酬制度應(yīng)透明化。實(shí)行薪酬透明化，實(shí)際上是向員工傳達(dá)了這樣一個(gè)信息：薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自有其不足之處；薪酬透明化實(shí)際是建立在公平、公正、公開(kāi)的基礎(chǔ)上，具體包括以下做法：（1）讓員工參與薪酬的制定和考核工作，在制定薪酬制度時(shí)，除各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)外，又應(yīng)該有一定數(shù)量的員工代表。核定員工績(jī)效薪酬，可以采取上級(jí)建議，各級(jí)核定的方法，這樣既可以避免由于上下級(jí)矛盾或過(guò)于親密引起的過(guò)高或過(guò)低的判斷，同時(shí)也可以使管理者從更高層次上審視員工績(jī)效薪酬的內(nèi)部公平性，減少有限視眼下對(duì)組織整體薪酬內(nèi)部平衡的忽視。

（2）發(fā)布文件詳細(xì)向員工說(shuō)明工資的制定過(guò)程，評(píng)定后制定的工資制度，描述務(wù)必詳細(xì)，盡可能不讓員工產(chǎn)生誤解。（3）建立一個(gè)員工信箱，隨時(shí)解答員工在薪酬方面的疑問(wèn)，及時(shí)處理員工投訴。

（五）分層次進(jìn)行薪酬支持，并注意薪酬支付的技巧

在薪酬支付上應(yīng)注意滿足層次需求，雖然目前我們說(shuō)工作不僅僅為了工資待遇，但是工資作為滿足低層次需求的保障條件，對(duì)絕大多數(shù)人來(lái)說(shuō)，仍是硬道理。按照眾所周知的馬斯洛需求層次理論說(shuō)明，人的需求是分層次的，只有滿足低層次需求后，才能考慮更高的層次需求。薪酬可以滿足人們不同層次的需求，它在提供員工衣食住行的同時(shí)，也為員工發(fā)展個(gè)人業(yè)余愛(ài)好。追求更高層次的需求提供條件，此外薪酬還是成就的象征，員工常常把薪酬看成是企業(yè)對(duì)他們工作的認(rèn)可和欣賞。因此，在支付薪酬上，對(duì)收入較低的一般員工應(yīng)用經(jīng)濟(jì)性的薪酬；而對(duì)于高層次人才，應(yīng)該將經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬結(jié)合起來(lái)，如果工資較高但是缺少培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，仍然缺乏吸引力和激勵(lì)性。從薪酬的支付時(shí)間上，應(yīng)及時(shí)的發(fā)放工資和獎(jiǎng)金。適當(dāng)縮短建立工資的時(shí)間，有助于取得最佳激勵(lì)效果。通常，頻繁的小規(guī)模的獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)比大規(guī)模的獎(jiǎng)勵(lì)更為有效。減少常規(guī)定期的獎(jiǎng)勵(lì)，增加不定期的獎(jiǎng)勵(lì),讓員工有更多的意外的驚喜，也能增強(qiáng)激勵(lì)效果。

第二篇：某某公司薪酬體系中存在的問(wèn)題及對(duì)策

某某公司薪酬體系中存在的問(wèn)題

及解決途徑

摘 要： 本文分析了某某公司薪酬管理目前面臨的問(wèn)題，并在薪酬管理、績(jī)效考核等方面提出了相應(yīng)對(duì)策。

關(guān)鍵詞： 薪酬管理 考核 問(wèn)題 分析

薪酬管理是指一個(gè)組織針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來(lái)確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的一個(gè)過(guò)程。一個(gè)好的薪酬管理體系，可以對(duì)組織發(fā)展起到很好激勵(lì)作用，相反,一個(gè)不切實(shí)際的薪酬體系，不但對(duì)組織起不到任何激勵(lì)作用，相反，可能變成企業(yè)的另一個(gè)“心愁”。因此，組織應(yīng)該根據(jù)自身所處的內(nèi)外部環(huán)境，設(shè)計(jì)合理公平、可行性強(qiáng)的薪酬管理體系，從而使薪酬管理的激勵(lì)效用最大化，并讓企業(yè)的薪酬成本—收益比最小化，以保證企業(yè)在激烈的市場(chǎng)爭(zhēng)中穩(wěn)操勝券，立于不敗之地。

某某公司是一家中型民營(yíng)企業(yè)，公司在經(jīng)歷了初創(chuàng)階段后正處于快速發(fā)展的成長(zhǎng)階段，面對(duì)激勵(lì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)人力資源的需求有了更高的要求。然而公司在薪酬制度方面，卻依然執(zhí)行著公司最初成立時(shí)形成的標(biāo)準(zhǔn)，由于薪酬結(jié)構(gòu)不合理、過(guò)于僵化，不能科學(xué)地體現(xiàn)每個(gè)崗位的價(jià)值，績(jī)效工資沒(méi)有與個(gè)人的工作績(jī)效有機(jī)結(jié)合，基本上沒(méi)有發(fā)揮它的激勵(lì)功能。在考核方面，公司雖然有形成一定的考核制度，但這些考核指標(biāo)本身設(shè)計(jì)就不合理，尤其是缺乏量化，考核者很難掌握具體的標(biāo)準(zhǔn)，而且考核只是單向的，缺少溝通和反饋，考核基本上流于形式。由于以上種種原因，公司發(fā)展后逐步暴露出了員工工作積極性不高、互相扯皮、出工不出力、執(zhí)行力下降的問(wèn)題，嚴(yán)重影響了公司的進(jìn)一步發(fā)展。

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展、規(guī)范和成熟，客觀上要求企業(yè)必須建立起適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求的現(xiàn)代企業(yè)制度。要徹底改變公司目前的困境，必須對(duì)公司進(jìn)行全面改革，重新整理、規(guī)劃人力資源薪酬管理體系，對(duì)薪酬制度和考核機(jī)制進(jìn)行重新設(shè)計(jì)和再造，建立與現(xiàn)代企業(yè)制

— 1 — 度相適應(yīng)的人力資源管理機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)一切積極因素，保證企業(yè)健康、持續(xù)快速發(fā)展。

結(jié)合公司人力資源的現(xiàn)狀，對(duì)公司薪酬方面存在的問(wèn)題進(jìn)行如下分析和總結(jié)。

一、在薪酬管理體系中存在的主要問(wèn)題(一)薪酬的不均衡，對(duì)內(nèi)缺乏公平

公司目前的薪酬制度沒(méi)有充分體現(xiàn)出按勞分配、多勞多得的原則。同時(shí)，個(gè)人職位、能力及工作表現(xiàn)的區(qū)別也沒(méi)有在薪酬中體現(xiàn)，不是干好干壞一個(gè)樣，就是差距體現(xiàn)太小。部分工作出色人員的工作積極性受到了一定程度的打擊，甚至有部分員工因此而提出了離職。

(二)薪酬體系結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的不合理

公司薪酬制度實(shí)行固定統(tǒng)一的崗位技能結(jié)構(gòu)工資制度,員工收入包括“本薪和獎(jiǎng)金”兩部分。首先，因固定的本薪部分占有很大的比重，而浮動(dòng)的獎(jiǎng)金只占有很少的一部分，無(wú)法真正拉開(kāi)工資差距。其次，因本薪部分遵循只升不降的的特征，浮動(dòng)獎(jiǎng)金比例偏低，造成薪酬制度缺少?gòu)椥缘膯?wèn)題。再就是，所有的員工薪酬結(jié)構(gòu)模式都一樣，缺乏針對(duì)性，尤其對(duì)中高層管理人員及部分技術(shù)崗位缺失了激勵(lì)。

（三）績(jī)效薪酬與業(yè)績(jī)脫鉤

這是公司目前較為突出且極需解決的問(wèn)題。主要表現(xiàn)為以下兩方面：

1、績(jī)效薪酬差距過(guò)小，反映不出個(gè)人的努力程度和貢獻(xiàn)大小。

2、獎(jiǎng)金作為浮動(dòng)薪酬成為一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定或不變的數(shù)額，而更多地反映了等級(jí)和年資，浮而不動(dòng)，使獎(jiǎng)金成為形式主義，形成新一輪的平均主義,失去其設(shè)立的意義，沒(méi)有充分發(fā)揮獎(jiǎng)金的激勵(lì)功能，致使員工態(tài)度比較消極、工作缺乏熱情，長(zhǎng)期效益的受損也就理所當(dāng)然。

（四）考核制度不合理

公司現(xiàn)行的考核制度基本上屬于傳統(tǒng)形式的考核?？己藘?nèi)容以德、能、勤、績(jī)等定性指標(biāo)為主，沒(méi)有根據(jù)考核職位的不同對(duì)考核內(nèi)容進(jìn)行細(xì)分，內(nèi)容基本上是整齊劃一，違背了考核的客觀性原則。主要表現(xiàn)在：(1)考核標(biāo)準(zhǔn)不明確或不規(guī)范，如考核指標(biāo)不能被量化、與崗位脫節(jié)、過(guò)于復(fù)雜不能被測(cè)量等。(2)考核過(guò)程不規(guī)范，受考核人員的主觀因素的影響，常見(jiàn)的有：即以偏蓋全；類(lèi)己效應(yīng)：對(duì)跟自

— 2 — 己的某一方面相類(lèi)似的人有偏愛(ài)而給予較有利的評(píng)估；近因效應(yīng)：不久前發(fā)生的事件影響較深，認(rèn)為這便是具有代表性的典型事件或行為，當(dāng)作被評(píng)者的一般特征，較久遠(yuǎn)的事則忘記或忽略了。考核過(guò)程中的種種缺陷大多來(lái)自考核的主觀性與片面性，其結(jié)果勢(shì)必影響考績(jī)的可信度與效度。不能體現(xiàn)出公正、公開(kāi)、公平。(3)考核后沒(méi)有及時(shí)的溝通與反饋，對(duì)員工工作中的成績(jī)和失誤沒(méi)有給予及時(shí)地肯定和糾正，導(dǎo)致員工不滿。（4）考核指標(biāo)和權(quán)重設(shè)計(jì)也不科學(xué)，各項(xiàng)考核指標(biāo)所占的權(quán)重基本相同，工作績(jī)效考核指標(biāo)所占權(quán)得太小，沒(méi)有突出重點(diǎn)，失去了以考核促進(jìn)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的意義。（5）定性考核標(biāo)準(zhǔn)太多，缺乏對(duì)考核指標(biāo)量、質(zhì)、期的具體描述和要求，容易在考核標(biāo)準(zhǔn)的理解上造成偏差，增加了考核的難度和主觀因素，加之大部分考核者主要是根據(jù)被考核者的印象來(lái)評(píng)價(jià)的，難以反映員工的真實(shí)業(yè)績(jī)，導(dǎo)致考核基本流于形式，往往是“雷聲大，雨點(diǎn)小”，考核起不到應(yīng)有的激勵(lì)和促進(jìn)作用。

二、根據(jù)存在的問(wèn)題，采取以下途徑解決薪酬問(wèn)題 根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，為適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和現(xiàn)代企業(yè)制度要求，本著高效科學(xué)原則，結(jié)合企業(yè)特點(diǎn)，進(jìn)行人力資源管理制度健全和機(jī)制創(chuàng)新。

（一）結(jié)合薪酬調(diào)查，根據(jù)企業(yè)自身特點(diǎn)確定合理的薪資水平為了保證提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，公司必須考慮本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模的企業(yè)薪酬水平，以及本地區(qū)同行業(yè)的市場(chǎng)平均薪酬水平。要確定合理的薪資水平，必須進(jìn)行薪資調(diào)查，收集最新的數(shù)據(jù)。公司可以委托專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)機(jī)構(gòu)或行業(yè)協(xié)會(huì)進(jìn)行調(diào)查，并且在對(duì)結(jié)果進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上結(jié)合公司自身特點(diǎn)確定公司總體薪資水平。根據(jù)公司目前的情況，薪資采取中檔水平標(biāo)準(zhǔn)比較合適。

(二)建立并規(guī)范職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)，確保薪酬內(nèi)部公平

企業(yè)內(nèi)部不同工作之間的薪酬比較是薪酬內(nèi)部公平問(wèn)題。只有公平合理的差距，使薪酬制度發(fā)揮其既鼓勵(lì)先進(jìn)又能被大部分人接受的作用，才會(huì)保障公司持續(xù)快速發(fā)展。

崗位評(píng)價(jià)和分析是現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，也是從根本上解決薪酬對(duì)內(nèi)公平的關(guān)鍵所在。崗位評(píng)價(jià)過(guò)程的需要注意的問(wèn)題：（1）職

— 3 — 位評(píng)價(jià)應(yīng)立足于崗位，職位評(píng)估的是崗位而不是崗位中的員工。應(yīng)從勞動(dòng)的多樣化角度設(shè)計(jì)報(bào)酬，依靠?jī)r(jià)值定待遇，是不同職務(wù)之見(jiàn)比較科學(xué)化、規(guī)范化，讓員工相信每個(gè)職位的價(jià)值都反映了該職位對(duì)公司的貢獻(xiàn)，既有很強(qiáng)的說(shuō)服力。（2）要對(duì)職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)及各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行清晰的界定，避免引起員工的不信任和對(duì)偏袒、歧視的懷疑，以提高員工對(duì)職位間的差距的可接受程度，增強(qiáng)員工接受薪酬差距的心理承受力。（3）應(yīng)盡量使評(píng)價(jià)過(guò)程透明，可引入評(píng)價(jià)委員會(huì)，適當(dāng)吸收員工參與有關(guān)政策的討論，讓員工積極地參與崗位評(píng)估工作中來(lái)，以便更好地反映員工利益，保證員工權(quán)利。（4）崗位評(píng)估的結(jié)果應(yīng)該公開(kāi)，使員工對(duì)崗位評(píng)估的結(jié)果產(chǎn)生認(rèn)同。

(三)建立健全績(jī)效考核體系，確保績(jī)效薪酬與業(yè)績(jī)考核掛鉤 制定一個(gè)完善的績(jī)效考核系統(tǒng)，是實(shí)現(xiàn)薪酬與績(jī)效掛鉤實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平的重要環(huán)節(jié)。建立系統(tǒng)公正的績(jī)效考核體系就要保證其公平、有效。公平是實(shí)現(xiàn)報(bào)酬制度達(dá)到滿足與激勵(lì)目的的重要成分之一，對(duì)于通過(guò)努力獲得報(bào)酬的員工來(lái)說(shuō)，必須讓他們相信與付出相應(yīng)的報(bào)酬會(huì)隨之而來(lái)。如果公司未能建立可信度，那么員工對(duì)于報(bào)酬制度的信任感也將受損，工作積極性與主動(dòng)性將大打折扣。而有效是績(jī)效考核制度建立的根本目的，這就要求企業(yè)必須做到以下幾點(diǎn)：(1)能精確的測(cè)量業(yè)績(jī)；(2)工資范圍應(yīng)足夠大，以便拉開(kāi)員工工資的距離，保正具有激勵(lì)性；(3)清楚的定義工資和業(yè)績(jī)之間的關(guān)系，并能將業(yè)績(jī)測(cè)量的結(jié)果與工資結(jié)構(gòu)水平掛鉤；(4)存在改進(jìn)業(yè)績(jī)的機(jī)會(huì)；(5)部門(mén)經(jīng)理人員應(yīng)由熟練技能設(shè)定業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，并操作評(píng)估過(guò)程，而且經(jīng)理與下屬之間存在相互信任。

此外，在建立績(jī)效考核體系的具體操作過(guò)程中應(yīng)該讓員工參與標(biāo)準(zhǔn)的制定，通過(guò)討論、溝通等形式讓員工參與目標(biāo)的制定，從而使組織為其制定的績(jī)效目標(biāo)更可觀，更公正，更具接受性。在標(biāo)準(zhǔn)的制定上應(yīng)該使指標(biāo)明確并能被量化，但不易過(guò)于復(fù)雜，并應(yīng)體現(xiàn)出崗位特點(diǎn)，應(yīng)針對(duì)不同崗位設(shè)立不同標(biāo)準(zhǔn)。指標(biāo)的選擇是針對(duì)企業(yè)的職能及該部門(mén)對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略支持而設(shè)定的、關(guān)鍵的、少而精的指標(biāo)，可以確立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系，將績(jī)效管理與員工的業(yè)績(jī)結(jié)合在一起。需要注意以下幾點(diǎn)：（1）要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，確定關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素，然后

— 4 — 細(xì)分出子因素，從而確定各個(gè)部門(mén)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，以及各崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。指標(biāo)確定要盡可能的予以量化，不能量化的要細(xì)化或標(biāo)準(zhǔn)化。對(duì)可量化的指標(biāo)我們可以用數(shù)值來(lái)表示，對(duì)非量化指標(biāo)用程度來(lái)表示，從而避免出現(xiàn)主管偏差等問(wèn)題。（2）在考核過(guò)程中應(yīng)注意避免評(píng)估者的主觀性因素如第一印象，近期效應(yīng)、暈輪效應(yīng)等，（3）應(yīng)注意溝通和反饋，可采用“PDCA”循環(huán)模式，及時(shí)發(fā)現(xiàn)評(píng)估考核過(guò)程中的失誤及時(shí)糾正。（4）注意將績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)用于多元化報(bào)酬結(jié)果的制定中，論貢獻(xiàn)確定報(bào)酬，避免考核流于形式，形同虛設(shè)。

（四）引入監(jiān)督機(jī)制和溝通機(jī)制，保證薪酬管理系統(tǒng)有效實(shí)施 引入監(jiān)督機(jī)制可以有效地避免薪酬系統(tǒng)運(yùn)行中的不合理，減少人為的錯(cuò)誤操作行為，而員工監(jiān)督是最好的監(jiān)督，因?yàn)槠淅娴南嚓P(guān)性，員工會(huì)十分負(fù)責(zé)，而薪酬溝通能更好的發(fā)揮員工的監(jiān)督作用，保障公正的薪酬制度得以公正的執(zhí)行。注意與員工溝通薪酬，讓員工明白公司為他們所付出的代價(jià)，實(shí)際就是企業(yè)的薪酬制度應(yīng)透明化。實(shí)行薪酬透明化，實(shí)際上是向員工傳達(dá)了這樣一個(gè)信息：薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自有其不足之處；薪酬透明化實(shí)際是建立在公平、公正、公開(kāi)的基礎(chǔ)上，具體包括以下做法：（1）讓員工參與薪酬的制定和考核工作，在制定薪酬制度時(shí)，除各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)外，又應(yīng)該有一定數(shù)量的員工代表。核定員工績(jī)效薪酬，可以采取上級(jí)建議，各級(jí)核定的方法，這樣既可以避免由于上下級(jí)矛盾或過(guò)于親密引起的過(guò)高或過(guò)低的判斷，同時(shí)也可以使管理者從更高層次上審視員工績(jī)效薪酬的內(nèi)部公平性，減少有限視眼下對(duì)組織整體薪酬內(nèi)部平衡的忽視。（2）發(fā)布文件詳細(xì)向員工說(shuō)明工資的制定過(guò)程，評(píng)定后制定的工資制度，描述務(wù)必詳細(xì)，盡可能不讓員工產(chǎn)生誤解。（3）建立一個(gè)員工信箱，隨時(shí)解答員工在薪酬方面的疑問(wèn)，及時(shí)處理員工投訴。

（五）分層次進(jìn)行薪酬支持，并注意薪酬支付的技巧

在薪酬支付上應(yīng)注意滿足層次需求，雖然目前我們說(shuō)工作不僅僅為了工資待遇，但是工資作為滿足低層次需求的保障條件，對(duì)絕大多數(shù)人來(lái)說(shuō)，仍是硬道理。按照眾所周知的馬斯洛需求層次理論說(shuō)明，人的需求是分層次的，只有滿足低層次需求后，才能考慮更高的層次需求。薪酬可以滿足人們不同層次的需求，它在提供員工衣食住行的— 5 — 同時(shí)，也為員工發(fā)展個(gè)人業(yè)余愛(ài)好。追求更高層次的需求提供條件，此外薪酬還是成就的象征，員工常常把薪酬看成是企業(yè)對(duì)他們工作的認(rèn)可和欣賞。因此，在支付薪酬上，對(duì)收入較低的一般員工應(yīng)用經(jīng)濟(jì)性的薪酬；而對(duì)于高層次人才，應(yīng)該將經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬結(jié)合起來(lái)，如果工資較高但是缺少培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，仍然缺乏吸引力和激勵(lì)性。從薪酬的支付時(shí)間上，應(yīng)及時(shí)的發(fā)放工資和獎(jiǎng)金。適當(dāng)縮短建立工資的時(shí)間，有助于取得最佳激勵(lì)效果。通常，頻繁的小規(guī)模的獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)比大規(guī)模的獎(jiǎng)勵(lì)更為有效。減少常規(guī)定期的獎(jiǎng)勵(lì)，增加不定期的獎(jiǎng)勵(lì),讓員工有更多的意外的驚喜，也能增強(qiáng)激勵(lì)效果。

參考文獻(xiàn)：

（1）劉雪梅著：《薪酬的演變和發(fā)展及基本理論》，http:// www.tmdps.cn，2006-3-8；

（2）劉軍勝編著:《薪酬管理實(shí)務(wù)手冊(cè)》第二版，機(jī)械工業(yè)出版社,2005.1；（3）劉昕著：《薪酬管理》，中國(guó)人民大學(xué)出版；

（4）尹隆森、孫宗虎編著:《崗位評(píng)介與薪酬體系設(shè)計(jì)實(shí)務(wù)》，人民郵電出版社，2005版

（5）鄭曉明編著:《現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理導(dǎo)論》，機(jī)械工業(yè)出版社，2002年版；

（6）李劍鋒、楊海辰編著:《人力資源管理》，經(jīng)濟(jì)管理出版社，2004版；（7）曾湘泉編著：《企業(yè)薪酬制度存在的主要問(wèn)題》，第四屆中日人力資源開(kāi)發(fā)國(guó)際研討會(huì)；

（8）蔡而迅著:《論民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理之核心》，《經(jīng)濟(jì)師》，2001年第2期；

（9）孫軍正著:《崗位、薪酬、績(jī)效三位一體》，《人本》，2006.5第2期。

第三篇：企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)中出現(xiàn)的問(wèn)題及對(duì)策

企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)中出現(xiàn)的問(wèn)題及對(duì)策

引言：

在01年中國(guó)加入世貿(mào)組織之后，中國(guó)企業(yè)對(duì)外迅猛發(fā)展的同時(shí)，國(guó)外資本迅速進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)，給中國(guó)市場(chǎng)帶來(lái)了巨大的沖擊。國(guó)企私企外企不同的機(jī)會(huì)讓不少優(yōu)質(zhì)人才從企業(yè)中流失，員工工作積極性低給企業(yè)的效益帶來(lái)了不少的損失。那么基于這種情況下，不少企業(yè)決定從薪酬體系設(shè)計(jì)下手，改善員工的薪酬待遇來(lái)留住這些人才。人力資源專(zhuān)家——華恒智信在薪酬體系設(shè)計(jì)方面有著多年的關(guān)注和研究，下文是華恒智信為某企業(yè)進(jìn)行的薪酬體系設(shè)計(jì)項(xiàng)目紀(jì)實(shí)。

【客戶(hù)評(píng)價(jià)】

華恒智信的老師很專(zhuān)業(yè)，幫我們?cè)O(shè)計(jì)的薪酬體系非常專(zhuān)業(yè)，并且能夠落地，在盡量節(jié)約人工成本的前提下起到了較好的激勵(lì)效果。

——某大型航空公司人力資源經(jīng)理

【客戶(hù)行業(yè)】航空行業(yè)

【問(wèn)題類(lèi)型】薪酬體系設(shè)計(jì)

【客戶(hù)背景】

某大型航空公司成立于1998年，總部位于北京市，自公司成立以來(lái)，該航空公司總體發(fā)展趨勢(shì)良好，至2005年，已擁有大型飛機(jī)200多架，開(kāi)設(shè)國(guó)內(nèi)、國(guó)際航線400余條。目前，該航空公司以建設(shè)具有世界航空市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的現(xiàn)代化國(guó)際航空公司為戰(zhàn)略目標(biāo)，以保證飛行安全，提高服務(wù)質(zhì)量為企業(yè)發(fā)展的核心要求。為實(shí)現(xiàn)航空公司的戰(zhàn)略戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，公司不斷強(qiáng)化企業(yè)管理、提高組織績(jī)效。

中國(guó)入世之后，原來(lái)受到管制的民航業(yè)逐步向國(guó)外放開(kāi)，國(guó)外航空機(jī)構(gòu)迅速進(jìn)入國(guó)內(nèi)航空業(yè)。在此過(guò)程中，本土化的要求使機(jī)務(wù)人才的需求大大增加，但是該航空公司的機(jī)務(wù)人員工作積極性較低，且流失率一直較高。基于這樣的背景，該航空公司領(lǐng)導(dǎo)提出完善薪酬體系的咨詢(xún)需求。通過(guò)對(duì)多家咨詢(xún)公司的對(duì)比和深入溝通，最終選定與人力資源專(zhuān)家——華恒智信進(jìn)行合作，希望能借助華恒智信的專(zhuān)業(yè)力量，幫助企業(yè)診斷其薪酬體系的問(wèn)題并進(jìn)行改進(jìn)，以搭建一套科學(xué)、合理的薪酬管理體系。

【現(xiàn)狀問(wèn)題及分析】

機(jī)務(wù)人員是航空公司飛行安全的主要保障力量，而培養(yǎng)一名優(yōu)秀的機(jī)務(wù)人員往往需要花費(fèi)數(shù)年的精力與物力，可見(jiàn)機(jī)務(wù)人員的流失對(duì)航空公司無(wú)疑是十分巨大的損失，也直接阻礙和威脅了航空公司的進(jìn)一步發(fā)展。訪談中，華恒智信顧問(wèn)專(zhuān)家了解到，大多機(jī)務(wù)人員離職的原因集中在：外部待遇更好或發(fā)展機(jī)會(huì)更好的單位吸引、本單位收入不公平。

經(jīng)過(guò)對(duì)D航空公司實(shí)際情況的詳細(xì)了解，華恒智信專(zhuān)家團(tuán)隊(duì)認(rèn)為D航空公司的人力資源管理存在以下問(wèn)題：

1.薪酬結(jié)構(gòu)模型不夠合理。

該航空公司現(xiàn)行的薪酬結(jié)構(gòu)要素不健全，忽略了與績(jī)效直接掛鉤的浮動(dòng)工資、加班工資、獎(jiǎng)金等要素，而通常情況下，這些要素對(duì)機(jī)務(wù)人員能有較強(qiáng)的激勵(lì)作用。另外，各要素比率不夠合理，現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)要素比率是以崗位工資為主導(dǎo)來(lái)分配的，直接或間接與崗位相關(guān)的工資比率占去了整個(gè)薪酬的一大半，這種以崗位為導(dǎo)向的分配方式，脫離了機(jī)務(wù)人員要求以績(jī)效論薪酬，以工作價(jià)值論薪酬，多勞多得、少勞少得的客觀需求。

2.績(jī)效工資與崗位工資剝離

績(jī)效工資是對(duì)員工業(yè)績(jī)表現(xiàn)的一種肯定，而崗位工資是對(duì)員工所從事的工作崗位的一種量化描述。將績(jī)效工資從崗位工資分離出來(lái)的好處包括：一是績(jī)效工資由員工業(yè)績(jī)決定，崗位工資由員工崗位決定，避免職位和業(yè)績(jī)混為一談；二是層級(jí)關(guān)系中的崗位工資和層級(jí)系數(shù)的相對(duì)穩(wěn)定周期較強(qiáng)，而績(jī)效工資基本上經(jīng)過(guò)績(jī)效考核而定的，每月都有可能變動(dòng)，兩者的分開(kāi)有助于保持兩者的獨(dú)立性并便于管理；三是有助于激勵(lì)員工，處于低崗位層次的員工，只要工作賣(mài)力，績(jī)效考核分值高，同樣可以得到與高崗位層次一樣甚至更高的績(jī)效工資，從而達(dá)到激勵(lì)不同崗位員工愛(ài)崗敬業(yè)之目的。

3.機(jī)務(wù)人員報(bào)酬低，且不同層級(jí)之間的報(bào)酬差距小

從該航空公司整個(gè)薪酬體系看，機(jī)務(wù)人員報(bào)酬低。特別是技術(shù)人員的收入水平相對(duì)較低，而且發(fā)展空間較小，這樣打擊了技術(shù)人員的積極性，造成技術(shù)人員流失的現(xiàn)狀。此外，由于不同技術(shù)人員之間的責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)、技術(shù)含量差距是巨大的，因此每一崗級(jí)之間的報(bào)酬也必然存在差距。崗位等級(jí)越高差距應(yīng)該越大，反之差距應(yīng)該越小。然而，該航空公司機(jī)務(wù)人員每一級(jí)之間的差距是很小的，也就是說(shuō)機(jī)務(wù)人員不同崗級(jí)之間的報(bào)酬差距很小，這樣就挫傷了高級(jí)技術(shù)人員的積極性，造成了他們不愿意承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的狀況。

【華恒智信解決方案】

針對(duì)該航空公司現(xiàn)有薪酬體系的突出問(wèn)題，華恒智信專(zhuān)家顧問(wèn)團(tuán)隊(duì)提出完善薪酬體系的幾大原則：公平性、競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性?；谝陨显瓌t，華恒智信提出“建立崗位工資等級(jí)制”的解決方案，以幫助該航空公司完善了薪酬福利制度，建立競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、約束機(jī)制，激發(fā)企業(yè)活力，力求調(diào)動(dòng)全員勞動(dòng)積極性，降低人

工成本。

1、薪酬總額測(cè)算。薪酬是企業(yè)人工成本的重要組成部分，有效的薪酬預(yù)算能幫助企業(yè)控制和評(píng)估對(duì)人力資源合理的投入和產(chǎn)出，也能幫助企業(yè)有效地控制人力資源支出。鑒于該航空公司的總體薪酬水平偏低，該航空公司高層管理者指出此次薪酬改革需“有限度的提高總額”?；谏钊氲耐獠客行匠暾{(diào)研及大量的數(shù)據(jù)分析、測(cè)算工作的基礎(chǔ)上，華恒智信顧問(wèn)專(zhuān)家團(tuán)隊(duì)確定了各崗位工資總額的浮動(dòng)范圍，幫助企業(yè)有效控制人工成本的同時(shí)，通過(guò)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)最大限度的激勵(lì)機(jī)務(wù)人員。

2、優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，建立崗位等級(jí)工資制。為實(shí)現(xiàn)薪酬體系的激勵(lì)作用，在原有工資結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，引入了績(jī)效工資、加班工資、獎(jiǎng)金等必要要素。調(diào)整后，機(jī)務(wù)人員的薪酬結(jié)構(gòu)為：工資總額=基本工資+崗位工資+加班工資+績(jī)效工資+獎(jiǎng)金工資+工齡工資+福利津貼。其中，（1）基本工資按照國(guó)家相關(guān)規(guī)定的序列要求進(jìn)行確定；

（2）崗位工資是員工薪酬結(jié)構(gòu)中最基本最重要的單元，是確定其他工資的基礎(chǔ)。崗位工資是根據(jù)員工所在崗位或職務(wù)，綜合考慮責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)、技術(shù)含量、工作強(qiáng)度、管理職責(zé)、工作環(huán)境等因素進(jìn)行確定的。項(xiàng)目開(kāi)展過(guò)程中，華恒智信顧問(wèn)專(zhuān)家團(tuán)隊(duì)基于大量的崗位分析工作，確定了不同類(lèi)型、不同層級(jí)崗位的崗位系數(shù)，并根據(jù)薪酬測(cè)算的數(shù)據(jù)，最終確定各崗位的崗位工資。崗位工資的確定，合理的拉開(kāi)了不同層級(jí)人員的薪酬差距，以確保薪酬體系的激勵(lì)作用。同時(shí)，崗位工作作為加班工資的核算依據(jù)。

（3）績(jī)效工資根據(jù)公司整體業(yè)績(jī)水平及員工績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行浮動(dòng)，由于企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的好壞是決定員工績(jī)效工資的變動(dòng)及如何變動(dòng)的主要依據(jù)，當(dāng)經(jīng)營(yíng)

業(yè)績(jī)較好時(shí)，員工會(huì)加薪，而當(dāng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)較差時(shí)，員工可能會(huì)減薪。以這種績(jī)效工資的設(shè)計(jì)方式，將員工個(gè)人利益和組織利益進(jìn)行捆綁，以促進(jìn)組織效益的進(jìn)一步提升。

（4）獎(jiǎng)金包括年終獎(jiǎng)和單項(xiàng)獎(jiǎng)。年終獎(jiǎng)是企業(yè)根據(jù)整體業(yè)績(jī)和員工個(gè)人綜合考評(píng)結(jié)果而核發(fā)的獎(jiǎng)金。單項(xiàng)獎(jiǎng)是為了表彰那些為企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)的員工而設(shè)立的獎(jiǎng)項(xiàng)，有建議獎(jiǎng)、創(chuàng)新獎(jiǎng)、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)等、（5）工齡工資是隨著員工工作年限增長(zhǎng)而變動(dòng)的薪酬結(jié)構(gòu)部分，是對(duì)長(zhǎng)期工作員工的一種獎(jiǎng)勵(lì)形式。設(shè)計(jì)工齡工資的目的是承認(rèn)員工以往勞動(dòng)的積累，鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期為企業(yè)工作。

（6）福利和津貼是公司為了補(bǔ)償員工特殊工作環(huán)境下的工作付出而支付的工資，以及為保障員工生活或工作的福利等，體現(xiàn)航空公司以人為本的管理理念，以增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和員工的工作積極性。

3、建立健全相關(guān)的配套機(jī)制，保證薪酬管理體系的落地實(shí)施。薪酬制度的有效執(zhí)行還需要一系列相關(guān)制度的有力支持，其中，績(jī)效考核制度與薪酬制度關(guān)系最為緊密，是薪酬制度實(shí)施的有效保障。因此，此次項(xiàng)目中，華恒智信顧問(wèn)團(tuán)隊(duì)對(duì)該公司的薪酬考核體系進(jìn)行了必要的調(diào)整和完善，以促進(jìn)薪酬管理體系的落地實(shí)施。

【華恒智信總結(jié)】

在當(dāng)今世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展的潮流中，人力資源的利用與開(kāi)發(fā)正在被各界有識(shí)之士所重視，越來(lái)越多的人意識(shí)到當(dāng)代新經(jīng)濟(jì)的核心競(jìng)爭(zhēng)來(lái)自于高層次的知識(shí)型人力資源競(jìng)爭(zhēng)。而一個(gè)合理的薪酬體系將薪酬分配與崗位技能、人才知識(shí)、業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)、競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)、企業(yè)效益等要素相結(jié)合，有效地激勵(lì)了員工，有助于企業(yè)留住核心人

才，保持自己在人才市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力。此次薪酬設(shè)計(jì)咨詢(xún)項(xiàng)目中，華恒智信顧問(wèn)團(tuán)隊(duì)針對(duì)該航空公司機(jī)務(wù)人員薪酬體系中所存在的主要問(wèn)題，在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，建立了“崗位工資制”的薪酬體系，合理的拉開(kāi)了不同層級(jí)人員的薪酬差距，以確保薪酬體系的激勵(lì)作用和對(duì)外部?jī)?yōu)秀人才的吸引作用，進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

第四篇：企業(yè)中薪酬管理存在的問(wèn)題分析及對(duì)策

企業(yè)薪酬管理的問(wèn)題分析及對(duì)策

一、引言

我們正處于機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存的21世紀(jì)，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和全球經(jīng)濟(jì)一體化日益深入的大背景下，企業(yè)界均認(rèn)可這樣一個(gè)難題：如何保持人才的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。面對(duì)愈演愈烈的人力資源競(jìng)爭(zhēng)，建立完善的企業(yè)薪酬制度，是當(dāng)前企業(yè)面臨的一項(xiàng)緊迫任務(wù)。但是目前企業(yè)中在薪酬管理方面還存在很多問(wèn)題，本文分析了薪酬管理中的一些常見(jiàn)問(wèn)題，進(jìn)行了一些分析，并就此提出一些對(duì)策。

二、薪酬相關(guān)概念

薪酬是指員工在從事勞動(dòng)、履行職責(zé)并完成任務(wù)之后所獲得的經(jīng)濟(jì)上的酬勞或回報(bào)。

所謂薪酬管理就是企業(yè)管理者對(duì)企業(yè)員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行 確定、分配和調(diào)整的過(guò)程。

三、薪酬管理中存在的問(wèn)題

（一）職位價(jià)值沒(méi)有量化、薪酬的內(nèi)部公平性不足

很多企業(yè)老總們會(huì)注意到薪酬管理中公平的各層次——各生產(chǎn)要素所有者所得的公平、同等級(jí)員工薪酬的橫向公平、不同等級(jí)員工的縱向公平等，但他們往往只注重了薪酬設(shè)計(jì)結(jié)果的公平，而忽視了對(duì)薪酬界定的程序公平的關(guān)注。

（二）薪酬制度不完善

首先只有在基本薪酬方面建立了考核，而在輔助薪酬方面卻沒(méi)有一整套完善的考核機(jī)制，而且既有考核也是偏資歷而輕能力的工作業(yè)績(jī)。其次考核過(guò)程和機(jī)構(gòu)也沒(méi)有做到透明化.從而使得許多人員靠拉幫結(jié)派或者走關(guān)系上了較高的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。

（三）薪酬體系不健全

現(xiàn)有的薪酬體系主要是以崗位為基礎(chǔ)，沒(méi)有和能力及個(gè)人的業(yè)績(jī)連在一起，造成的結(jié)果是很多人為了獲得相對(duì)較高的收人，注意力放在如何謀取更高的職務(wù)上，從而使自己的工作精力分散。

（四）薪酬的激勵(lì)作用難以發(fā)揮

現(xiàn)行的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)起點(diǎn)低，而絕對(duì)差額小。崗位之間的差距小，使得責(zé)任大、貢獻(xiàn)大的關(guān)鍵崗位不能多得，不利于關(guān)鍵崗位人才的確定。

（五）薪酬設(shè)計(jì)缺乏戰(zhàn)略思考 薪酬設(shè)計(jì)上的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則，是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來(lái)，使企業(yè)薪酬體系或薪酬計(jì)劃成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。

（六）績(jī)效評(píng)估方面的問(wèn)題 首先，績(jī)效指標(biāo)效度較低。企業(yè)績(jī)效評(píng)估指標(biāo)的設(shè)計(jì)是否科學(xué)合理, 直接關(guān)系到評(píng)估的準(zhǔn)確性和有效性。其次，績(jī)效評(píng)估方式陳舊、單一。再次，評(píng)估人的非專(zhuān)業(yè)化和評(píng)估過(guò)程的形式化。最后，績(jī)效管理功能?chē)?yán)重缺失。

四、薪酬管理中產(chǎn)生問(wèn)題的原因分析

（一）沒(méi)有建立一套完整的項(xiàng)目薪酬分配體系 許多員工，尤其是對(duì)企業(yè)薪酬分配起決定性作用的人員對(duì)薪酬的理解仍然停留在按勞取酬，不能夠理解和接受重要崗位管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的薪酬能根據(jù)實(shí)際作用的大小提高到合理的水平，這給薪酬改革帶來(lái)了巨大的阻力，這樣的結(jié)果使一些貢獻(xiàn)比較大的員工、核心員工失去了積極性。

（二）薪酬管理理念滯后

一些管理者認(rèn)識(shí)不到現(xiàn)代薪酬管理基本理念之一就是員工薪酬水平提升與員工素質(zhì)提高互動(dòng)的良性循環(huán)，而這也是企業(yè)興旺發(fā)達(dá)的重要標(biāo)志。

（三）現(xiàn)代薪酬管理方法與技術(shù)導(dǎo)入不足

在企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段，規(guī)模小、人員少、結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，薪酬單一，隨著企業(yè)的逐步壯大和外界競(jìng)爭(zhēng)的加劇，管理者們要管理、監(jiān)督成倍的員工，面對(duì)瞬息萬(wàn)變、難以琢磨的復(fù)雜市場(chǎng)，加上他們平日事物纏身及對(duì)管理培訓(xùn)的偏見(jiàn)，自身素質(zhì)已經(jīng)明顯不能適應(yīng)形勢(shì)發(fā)展的需要，尤其在現(xiàn)代薪酬管理方法和技術(shù)的把握上更顯無(wú)奈，急需專(zhuān)業(yè)人士為其出謀劃策，提供系統(tǒng)的現(xiàn)代薪酬設(shè)計(jì)方案。

（四）績(jī)效考核的缺失

通過(guò)績(jī)效評(píng)估可實(shí)現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工工作的指導(dǎo)和監(jiān)督，又可通過(guò)雙向溝通找出企業(yè)管理工作中存在的薄弱環(huán)節(jié)和管理缺陷，從而有效地確定企業(yè)管理改進(jìn)的方向和措施，進(jìn)一步規(guī)范企業(yè)管理行為，還可以提升員工工作能力，推動(dòng)員工職業(yè)生涯重新規(guī)劃，促進(jìn)員工個(gè)人事業(yè)的全面發(fā)展。

五、薪酬管理問(wèn)題的對(duì)策

（一）建立合理的薪酬管理制度 建立完善的薪酬管理制度，有利于企業(yè)各部門(mén)和崗位分清職責(zé)和權(quán)限，各種制度有章可循。獎(jiǎng)懲分明，制定公開(kāi)透明的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)制度，工作評(píng)價(jià)要科學(xué)合理，由此建立起來(lái)的報(bào)酬制度才能公平合理。

（二）增加薪酬的透明度 公開(kāi)的薪資信息，不僅使員工了解薪酬制度和計(jì)薪標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容，更利于他們判斷自身績(jī)效與所獲薪酬之間的關(guān)系。這種開(kāi)放式的制度將更容易獲得員工的支持和信任。

（三）充分重視薪酬激勵(lì)的重要作用 應(yīng)根據(jù)企業(yè)內(nèi)外的特點(diǎn)，建立完善的薪酬管理制度和富有竟?fàn)幜Φ男匠牦w系，使其逐步科學(xué)化、系統(tǒng)化和規(guī)范化，真正起到調(diào)動(dòng)企業(yè)員工積極性和創(chuàng)造性的作用。

（四）導(dǎo)入動(dòng)態(tài)的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則 薪酬上的戰(zhàn)略導(dǎo)向，是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來(lái)。此原則強(qiáng)調(diào)薪酬體系為企業(yè)發(fā)展提供戰(zhàn)略理性、前瞻性的支撐。

（五）建立“以人為本”薪酬體系

領(lǐng)導(dǎo)者必須對(duì)下屬進(jìn)行認(rèn)真分析、找出差異，從而實(shí)施不同的領(lǐng)導(dǎo)方式，才能取得最佳的領(lǐng)導(dǎo)效果。對(duì)薪酬系統(tǒng)的設(shè)計(jì)也是如此，員工需求是有差異的，不同的員工或同一員工在不同時(shí)候需求都可能不同。

（六）完善績(jī)效評(píng)估體系

績(jī)效評(píng)估考核的結(jié)果與員工所得的報(bào)酬是直接掛鉤的，績(jī)效評(píng)估的客觀性、公平性也就直接影響到薪酬體系的合理性所以要建立公開(kāi)民主的多重評(píng)估體制。

六、結(jié)束語(yǔ)

薪酬對(duì)我們來(lái)講永遠(yuǎn)捉摸不定，正因如此，在中國(guó)大地上經(jīng)營(yíng)的企業(yè)，不論是民營(yíng)、國(guó)企，還是外資企業(yè)，沒(méi)有哪家的薪酬體系是完美無(wú)缺的。在如今變化莫測(cè)的時(shí)代，企業(yè)只有不斷創(chuàng)新和完善，才能迎接面臨的不斷挑戰(zhàn)。本文通過(guò)探討我國(guó)國(guó)有企業(yè)薪酬管理存在的一系列問(wèn)題, 提出了改革和完善我國(guó)國(guó)有企業(yè)薪酬管理的觀點(diǎn)和看法, 希望能對(duì)我國(guó)國(guó)有企業(yè)薪酬管理改革的進(jìn)一步發(fā)展做出有益的指導(dǎo)。

第五篇：產(chǎn)險(xiǎn)公司財(cái)務(wù)管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策

長(zhǎng)沙保險(xiǎn)職業(yè)學(xué)院侯旭華／撰稿

【摘要】本文針對(duì)目前產(chǎn)險(xiǎn)公司財(cái)務(wù)管理中存在的問(wèn)題，提出了一系列改進(jìn)措施。近幾年來(lái)，產(chǎn)險(xiǎn)公司在執(zhí)行國(guó)家財(cái)經(jīng)紀(jì)律方面力度不斷加強(qiáng)，但公司由于內(nèi)部控制制度不健全、會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)不完善，仍然存在核算混亂，財(cái)務(wù)管理弱化等問(wèn)題，很有改進(jìn)的必要。

一、產(chǎn)險(xiǎn)公司財(cái)務(wù)管理中存在的問(wèn)題

（一）現(xiàn)金管理松散。大量的現(xiàn)金流轉(zhuǎn)是保險(xiǎn)公司的一大特色，因此，現(xiàn)金管理是保險(xiǎn)公司財(cái)務(wù)管理的一個(gè)重要內(nèi)容。按照現(xiàn)金管理規(guī)定。超過(guò)一定數(shù)額的現(xiàn)金開(kāi)支，應(yīng)采用轉(zhuǎn)賬結(jié)算。而目前產(chǎn)險(xiǎn)公司現(xiàn)金的實(shí)際流通量遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)現(xiàn)金管理規(guī)定。支付賠款、手續(xù)費(fèi)及購(gòu)置各種辦公用品等大量使用現(xiàn)金，甚至一些基層單位每月發(fā)放給職工的工資、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)、福利費(fèi)等也不去銀行提現(xiàn)，而直接從現(xiàn)收保費(fèi)中坐支，從而逃避了銀行等有關(guān)部門(mén)對(duì)現(xiàn)金的有效監(jiān)督。有的基層公司也沒(méi)有做到對(duì)現(xiàn)金日記賬的日清月結(jié)，從而無(wú)法對(duì)現(xiàn)金庫(kù)存量實(shí)行有效控制，給經(jīng)營(yíng)管理帶來(lái)很多漏洞。現(xiàn)金的收付實(shí)務(wù)手續(xù)不規(guī)范，轉(zhuǎn)訖、現(xiàn)訖混為一談。思想上懈怠，認(rèn)為反正錢(qián)已入了保險(xiǎn)公司賬戶(hù)，管它是現(xiàn)金還是轉(zhuǎn)賬，造成在賬面上很難精確地反映業(yè)務(wù)的真實(shí)情況，也造成會(huì)計(jì)上的某些數(shù)據(jù)不實(shí)。財(cái)務(wù)印章故意模糊不清，以便日后偷懶合并記賬，造成財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)數(shù)據(jù)與業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)不符。還有的付款時(shí)。先付款后蓋章，而收款時(shí)，先蓋章后收款，甚至有些會(huì)計(jì)人員不要求收款人親自簽章，對(duì)外來(lái)原始憑證不問(wèn)不看，審查不嚴(yán)，只要領(lǐng)導(dǎo)簽字，一路綠燈放行，造成會(huì)計(jì)的監(jiān)督職能失去效用。

（二）應(yīng)收保費(fèi)長(zhǎng)期掛賬或不入賬。有些公司以發(fā)展業(yè)務(wù)為借口，或?yàn)榱送瓿缮霞?jí)公司下達(dá)的指標(biāo)，承保原欠費(fèi)業(yè)務(wù)，為此而承擔(dān)保險(xiǎn)責(zé)任，導(dǎo)致日后發(fā)生保險(xiǎn)糾紛，因已簽發(fā)保險(xiǎn)合同而使保險(xiǎn)公司在訴訟中處于不利地位。在某些公司保單發(fā)出去后，已收回多少保費(fèi)，還有多少是應(yīng)收保費(fèi)，應(yīng)收保費(fèi)能否如期繳納，即期、逾期應(yīng)收保費(fèi)各有多少。對(duì)此財(cái)務(wù)、業(yè)務(wù)相互推諉，誰(shuí)也說(shuō)不清，搞不明。還有的基層公司應(yīng)收保費(fèi)不入賬，不反映，以逃避上級(jí)公司對(duì)應(yīng)收保費(fèi)的考核，獲得上級(jí)公司獎(jiǎng)勵(lì)，給保險(xiǎn)公司日后帶來(lái)隱患，也給不法分子以可乘之機(jī)。收繳的保費(fèi)長(zhǎng)時(shí)間不入賬，等查到了才上交，查不到就自己花了或飽入私囊，也有的形成了單位“ 小金庫(kù)”。對(duì)一些長(zhǎng)期欠交保費(fèi)又出險(xiǎn)的保戶(hù)，以賠款抵還應(yīng)收保費(fèi)，公司為此墊付了費(fèi)用，增加了賠付率，而且滋長(zhǎng)了保戶(hù)拖欠保費(fèi)的心理，造成應(yīng)收保費(fèi)難以收回的惡性循環(huán)。（三）代理手續(xù)費(fèi)支付混亂。按照保險(xiǎn)公司財(cái)務(wù)制度規(guī)定，代理手續(xù)費(fèi)支付總額最高不得突破實(shí)收保費(fèi)的#$。而有的公司為了招攬業(yè)務(wù)，蓄意提高手續(xù)費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)；有的公司內(nèi)部業(yè)務(wù)人員收來(lái)的保費(fèi)也按%$提取手續(xù)費(fèi)，一方面作為職工的獎(jiǎng)金；一方面作為業(yè)務(wù)招待費(fèi)；有的公司打擦球，自展業(yè)務(wù)和代辦業(yè)務(wù)都提手續(xù)費(fèi)，只是計(jì)提手續(xù)費(fèi)的自展業(yè)務(wù)控制在總業(yè)務(wù)量的“ 靈活”比例之內(nèi)；也有的公司業(yè)務(wù)人員與營(yíng)銷(xiāo)員相互串通，以營(yíng)銷(xiāo)員名義計(jì)提手續(xù)費(fèi)，損害公司利益；還有的經(jīng)營(yíng)單位將應(yīng)付給代理人或代理單位的手續(xù)費(fèi)截留，供自己?jiǎn)挝皇褂谩＃ㄋ模┥霞俦ＹM(fèi)、假賠款。隨著考核力度的加大，一些基層公司為了追逐指標(biāo)、任務(wù)的完成，不惜以各種方式虛增保費(fèi)，比如以借款、集資方式投保、以實(shí)物抵交保費(fèi)、以賠款和提取手續(xù)費(fèi)方式提取資金后轉(zhuǎn)入保費(fèi)賬戶(hù)、虛構(gòu)保險(xiǎn)標(biāo)的進(jìn)行虛假承保，采取寅吃卯糧的辦法將次年保費(fèi)轉(zhuǎn)入當(dāng)年，完成任務(wù)后在次年又沖回；有些公司為了達(dá)到逃避稅收、形成小金庫(kù)、賬外賬或支付非法的保險(xiǎn)費(fèi)回扣等目的，人為減記保費(fèi)收入，比如通過(guò)撕?jiǎn)?、埋單、制作鴛鴦單形成體外循環(huán)，應(yīng)收保費(fèi)不入賬或少入賬，將當(dāng)年的保費(fèi)收入遞延至次年反映，通過(guò)批單或者賬務(wù)處理進(jìn)行退費(fèi)，采取兩套保費(fèi)收據(jù)系統(tǒng)與兩套業(yè)務(wù)處理系統(tǒng)；還有些公司為了追求費(fèi)用，虛列費(fèi)用較高險(xiǎn)種的保費(fèi)收入，導(dǎo)致險(xiǎn)種之間保費(fèi)收入不真實(shí)。賠款水份大。很多公司出于不同的動(dòng)機(jī)通

過(guò)制造假賠案或壓賠案、將當(dāng)年賠款支出調(diào)節(jié)到未達(dá)賬項(xiàng)等諸多方式增加或減少賠款；理賠時(shí)缺乏控制手段，造假騙

賠、損小報(bào)大，非保險(xiǎn)責(zé)任通融賠付、人情賠款時(shí)有發(fā)生。有的甚至在賠案中擴(kuò)大賠款金額，利用保戶(hù)提供的已加蓋投保人公章的空白《賠款通知書(shū)》，在客戶(hù)聯(lián)和記賬聯(lián)填寫(xiě)不同的賠付金額，再

分別開(kāi)出支票納入自己的小金庫(kù)，在財(cái)務(wù)上形成巨大的漏洞。蘊(yùn)藏著經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。

（五）退保程序不規(guī)范。有些公司返還保戶(hù)退費(fèi)時(shí)，沒(méi)有及時(shí)收回保險(xiǎn)單正本，退費(fèi)業(yè)務(wù)批單也沒(méi)有及時(shí)交業(yè)務(wù)部門(mén)，以至于保戶(hù)將未收回的保險(xiǎn)單向業(yè)務(wù)部門(mén)騙賠，造成重復(fù)退費(fèi)。

（六）單證管理不嚴(yán)。有些公司有價(jià)單證和重要空白憑證保管不嚴(yán)，管理不善。利用這些遺失單證進(jìn)行保險(xiǎn)欺詐時(shí)，才發(fā)現(xiàn)疏漏。倘若這時(shí)某一環(huán)節(jié)馬虎大意，就會(huì)讓不法分子得逞，給公司造成損失。

（七）費(fèi)用超支、成本不實(shí)。有的公司錢(qián)已經(jīng)花了，但當(dāng)時(shí)沒(méi)有費(fèi)用指標(biāo)就采用壓發(fā)票、不入賬等方式，待上級(jí)部門(mén)批準(zhǔn)費(fèi)用指標(biāo)，再入賬反映。各項(xiàng)費(fèi)用串戶(hù)使用，逃避相關(guān)財(cái)務(wù)指標(biāo)的約束。比如，將超標(biāo)準(zhǔn)的業(yè)務(wù)招待費(fèi)轉(zhuǎn)為會(huì)議費(fèi)，職工福利費(fèi)轉(zhuǎn)入勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)；甚至在賠案中以查勘費(fèi)的名義大量列支經(jīng)營(yíng)費(fèi)用。有的賠案僅數(shù)百元，而所列的查勘費(fèi)卻高達(dá)幾千元。在費(fèi)用支出中不乏有假發(fā)票，如有些費(fèi)用支出以假發(fā)票在防預(yù)費(fèi)、修理費(fèi)中列支。還有些公司利用“ 其他應(yīng)收款”賬戶(hù)進(jìn)行費(fèi)用掛賬，以待攤、預(yù)提名義調(diào)節(jié)費(fèi)用支出；將本期應(yīng)計(jì)入當(dāng)期損益的費(fèi)用轉(zhuǎn)入“ 長(zhǎng)期待攤費(fèi)用”。成本反映不實(shí)，該計(jì)提的不提，該折舊的不折，該計(jì)入成本的不計(jì)，而計(jì)入其它項(xiàng)目，不真實(shí)地反映成本，使保險(xiǎn)的效益指標(biāo)失真。

二、加強(qiáng)產(chǎn)險(xiǎn)公司財(cái)務(wù)管理的具體對(duì)策

（一）加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識(shí)，提高會(huì)計(jì)人員素質(zhì)。保險(xiǎn)公司財(cái)務(wù)管理弱化，會(huì)計(jì)風(fēng)險(xiǎn)的產(chǎn)生，其行為主體是人，它包括公司領(lǐng)導(dǎo)和會(huì)計(jì)經(jīng)辦人員。根據(jù)新《會(huì)計(jì)法》，單位負(fù)責(zé)人是本單位會(huì)計(jì)行為的責(zé)任主體。因此，各公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)此應(yīng)有一個(gè)全新的認(rèn)識(shí)，要以身作則，帶頭執(zhí)法，不得干預(yù)、阻撓會(huì)計(jì)人員依法履行職責(zé)，更不能授意、指使、強(qiáng)化會(huì)計(jì)人員違法辦理會(huì)計(jì)事項(xiàng)。另外，會(huì)計(jì)人員也要加強(qiáng)思想和業(yè)務(wù)培訓(xùn)教育，加強(qiáng)法規(guī)法紀(jì)觀念，提高業(yè)務(wù)素質(zhì)。公司可每年制定學(xué)習(xí)輪訓(xùn)計(jì)劃，加強(qiáng)業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，舉行業(yè)務(wù)知識(shí)、法律法規(guī)、崗位技能競(jìng)賽，減少會(huì)計(jì)處理的技術(shù)錯(cuò)誤，提高自身風(fēng)險(xiǎn)防范能力。

（二）嚴(yán)格按照現(xiàn)金管理制度辦事。收到的現(xiàn)金及時(shí)送存銀行，嚴(yán)格按照收支兩條線分別核算。嚴(yán)禁坐支現(xiàn)金，如遇特殊情況需坐支的報(bào)經(jīng)開(kāi)戶(hù)行批準(zhǔn)。對(duì)現(xiàn)金日記賬要做到日清月結(jié)，出納應(yīng)登記手工現(xiàn)金、銀行存款日記賬，并做到日清月結(jié)。登記出納賬%含手工賬和電腦&收款要注明某月某日收某某單位或個(gè)人某某款項(xiàng)，應(yīng)逐筆登記，嚴(yán)禁匯總登記。發(fā)現(xiàn)差錯(cuò)要認(rèn)真核對(duì)，找出原因，以達(dá)到賬實(shí)，賬賬相符。嚴(yán)格按實(shí)務(wù)規(guī)范要求操作收付工作。印鑒要清晰明了，印、證、押要三分管，賬款%物&要分管并換人復(fù)核；該現(xiàn)收就記現(xiàn)收，該轉(zhuǎn)賬就記轉(zhuǎn)賬。對(duì)于外來(lái)原始憑證要認(rèn)真審核，對(duì)重要單證要仔細(xì)詢(xún)問(wèn)，充分發(fā)揮會(huì)計(jì)的監(jiān)督作用。

（三）加強(qiáng)對(duì)應(yīng)收保費(fèi)的控制。應(yīng)收保費(fèi)應(yīng)嚴(yán)格按權(quán)責(zé)發(fā)生制原則入賬，并按時(shí)計(jì)提壞賬準(zhǔn)備。在實(shí)務(wù)中收到分期保費(fèi)時(shí)可將分期付款協(xié)議書(shū)，保單復(fù)印件一并入賬，以明確應(yīng)收保費(fèi)的金額。對(duì)于即期應(yīng)收保費(fèi)要派人及時(shí)催收，必要時(shí)訴諸于法律或債務(wù)重組方式盡量降低壞賬風(fēng)險(xiǎn)；對(duì)于逾期的應(yīng)收保費(fèi)決不能放棄，不能破罐子破摔，一甩了之，聽(tīng)之任之。而應(yīng)采取激勵(lì)政策，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，盡量減少壞賬損失。

（四）建立健全核保核賠制度，嚴(yán)格核保核賠權(quán)限。各級(jí)公司要加強(qiáng)核保工作，凡通過(guò)保險(xiǎn)合同收取的保費(fèi)必須真

實(shí)’不得收取有價(jià)證券抵交，不得以代保管存單、空轉(zhuǎn)、調(diào)賬、重復(fù)計(jì)算來(lái)虛增保費(fèi)收入；保費(fèi)收據(jù)填寫(xiě)要規(guī)范，保費(fèi)收入企財(cái)、家財(cái)、貨運(yùn)險(xiǎn)要注明收某某保戶(hù)多少保費(fèi)，機(jī)動(dòng)車(chē)險(xiǎn)要在摘要中注明車(chē)號(hào)或新車(chē)，分期交費(fèi)的在摘要中注明是第幾次交款。保費(fèi)收據(jù)后面要附保險(xiǎn)單副本或復(fù)印件，預(yù)約統(tǒng)保的貨運(yùn)險(xiǎn)要附統(tǒng)保協(xié)議，分期收款的每次交款都要有保單復(fù)印件。對(duì)收取的保費(fèi)資金要定期和不定期的進(jìn)行核查和監(jiān)督。檢查保費(fèi)收入是否合理、合法、合規(guī)和足額，有無(wú)隨意降低費(fèi)率和和擴(kuò)大保險(xiǎn)責(zé)任。對(duì)本單位使用的保險(xiǎn)單證和保費(fèi)收據(jù)要定期與業(yè)務(wù)部門(mén)進(jìn)行核對(duì)，看編號(hào)是否相符，金額是否一致，對(duì)使用完的保費(fèi)收據(jù)要及時(shí)收回銷(xiāo)號(hào)。加強(qiáng)核賠工作，嚴(yán)禁不按條款規(guī)定提前支付賠款，嚴(yán)禁人情賠款嚴(yán)禁無(wú)賠款退費(fèi)。對(duì)越權(quán)核賠、一案多結(jié)、人情賠款、多賠、騙賠、假賠和未

經(jīng)上級(jí)公司批準(zhǔn)的通融賠付，各計(jì)財(cái)部門(mén)加強(qiáng)監(jiān)督，有權(quán)拒絕支付賠償資金，并及時(shí)上報(bào)主管部門(mén)，知情不報(bào)者負(fù)有連帶責(zé)任。預(yù)付賠款只限于責(zé)任明確，損失基本查清的財(cái)產(chǎn)險(xiǎn)、運(yùn)工險(xiǎn)、貨運(yùn)險(xiǎn)賠付案，且預(yù)付金額不超過(guò)全案估損金額的$"(。預(yù)付賠款前由保戶(hù)提出申請(qǐng)，支公司核實(shí)，報(bào)分公司審批后方可支付，否則財(cái)會(huì)部門(mén)有權(quán)拒絕。預(yù)付賠款原則上不

得跨使用，確需跨的，應(yīng)在決算報(bào)告中說(shuō)明。賠款收據(jù)要填寫(xiě)規(guī)范，行政、企事業(yè)單位賠款收據(jù)必須加蓋公

章，個(gè)人賠款要注明身份證或其他證件號(hào)碼。賠款支出企財(cái)、家財(cái)、貨運(yùn)險(xiǎn)要注明賠付某某保戶(hù)多少賠款，機(jī)動(dòng)車(chē)險(xiǎn)要注明賠付車(chē)輛牌照號(hào)碼。不能以種種借口推諉搪塞，不執(zhí)行核賠制度。加大處罰力度，發(fā)現(xiàn)越權(quán)違規(guī)者應(yīng)嚴(yán)肅處理。

（五）代理手續(xù)費(fèi)的支付要嚴(yán)格管理。支付手續(xù)費(fèi)必須由業(yè)務(wù)部門(mén)按規(guī)定的比例計(jì)算，經(jīng)有關(guān)人員簽章審批后才能支付，公司直銷(xiāo)保險(xiǎn)業(yè)務(wù)不得支付代理手續(xù)費(fèi)。嚴(yán)禁公司內(nèi)部業(yè)務(wù)人員計(jì)提手續(xù)費(fèi)，不能搞花樣，加強(qiáng)內(nèi)審監(jiān)控。不得擅自提高或變相提高代辦手續(xù)費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，也不得擴(kuò)大支付代辦手續(xù)費(fèi)范圍。除個(gè)人代理外，不得以現(xiàn)金方式支付手續(xù)費(fèi)。代理手續(xù)費(fèi)必須據(jù)實(shí)列支，年終有支付對(duì)象的才能計(jì)提應(yīng)付手續(xù)費(fèi)，嚴(yán)禁超范圍計(jì)提手續(xù)費(fèi)和亂支亂用手續(xù)費(fèi)。手續(xù)費(fèi)支出應(yīng)附列明代理險(xiǎn)種、保單號(hào)碼、保費(fèi)收入、手續(xù)費(fèi)率、手續(xù)費(fèi)支出額、代扣個(gè)人所得稅以及代理簽名等項(xiàng)目的清單。此外，財(cái)政部應(yīng)盡快出臺(tái)有關(guān)代理手續(xù)費(fèi)支付標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定，制定合理有差別的保險(xiǎn)代理人手續(xù)費(fèi)比例。手續(xù)費(fèi)支付混亂，究其原因在于)(的手續(xù)費(fèi)比例偏低，難以支撐一個(gè)保險(xiǎn)代理公司的存續(xù)，特別是對(duì)專(zhuān)業(yè)代理來(lái)說(shuō)可以說(shuō)養(yǎng)不活。從本質(zhì)上講，手續(xù)費(fèi)支付是一種企業(yè)行為，市場(chǎng)行為，具體比例手續(xù)費(fèi)比例應(yīng)由公司自行確定，財(cái)政部門(mén)和保險(xiǎn)監(jiān)管部門(mén)都無(wú)權(quán)干預(yù)。新《保險(xiǎn)法》將保險(xiǎn)費(fèi)率的確定權(quán)交給了公司，這無(wú)疑向保險(xiǎn)

市場(chǎng)化邁開(kāi)了一步，再將手續(xù)費(fèi)比例的確定權(quán)交給公司，可以說(shuō)是治理保險(xiǎn)市場(chǎng)次序的又一重大舉措。

（六）退費(fèi)退保要嚴(yán)格按實(shí)務(wù)流程操作。退保戶(hù)儲(chǔ)金、退保費(fèi)要嚴(yán)格進(jìn)行退費(fèi)

批單審核，保戶(hù)必須將保費(fèi)收據(jù)、保險(xiǎn)單正本退回。如保戶(hù)已入賬的，其財(cái)務(wù)部門(mén)必須出具入賬證明，并注明其會(huì)計(jì)憑證年月、號(hào)碼，如遺失一種或兩種憑證的必須有村級(jí)以上單位開(kāi)具的證明，并申明原收據(jù)保單作廢。付款時(shí)對(duì)方應(yīng)開(kāi)具收據(jù)或收條，嚴(yán)禁以業(yè)務(wù)批單代收據(jù)。退費(fèi)后財(cái)務(wù)部門(mén)應(yīng)及時(shí)將蓋有財(cái)務(wù)印章的業(yè)務(wù)留存聯(lián)及時(shí)送交業(yè)務(wù)部門(mén)，并粘附于保單后面，以防日后遺忘。收回保單正本要求保戶(hù)寫(xiě)出書(shū)面證明，以示其已收到退費(fèi)，并

對(duì)該退保保單，不再有效予以確認(rèn)。

（七）強(qiáng)化單證管理。為了規(guī)范單證的使用手續(xù)，提高單證的利用率，應(yīng)按照單證的不同性質(zhì)和用途實(shí)行歸口管理，財(cái)務(wù)處理中心負(fù)責(zé)有價(jià)單證及財(cái)務(wù)部門(mén)其他單證的管理；業(yè)務(wù)發(fā)展中心負(fù)責(zé)承保收費(fèi)業(yè)務(wù)所需各種普通單證的管理；業(yè)務(wù)處理中心負(fù)責(zé)定理賠業(yè)務(wù)所需普通單證的管理。各歸口部門(mén)和支公司要指定一名專(zhuān)兼&職人員負(fù)責(zé)單證的保管和發(fā)放，并將單證名單報(bào)分公司計(jì)財(cái)部備案。單證必須專(zhuān)庫(kù)%柜&保管存放，從上級(jí)公司購(gòu)回的單證應(yīng)及時(shí)清點(diǎn)入庫(kù)%柜&，登記入賬，并按 單證的不同規(guī)格、類(lèi)別、架號(hào)存放有序。對(duì)有價(jià)單證嚴(yán)禁在未入庫(kù)和登記入賬前領(lǐng)用，避免單證遺失。單證管理人員對(duì)庫(kù)存單證特別是有價(jià)單證要經(jīng)常進(jìn)行檢查和核對(duì)，確保單證的安全和完整。各級(jí)公司均要建立單證入庫(kù)、領(lǐng)用、發(fā)出、銷(xiāo)號(hào)制度，設(shè)置備查賬，完備領(lǐng)發(fā)、收回、銷(xiāo)號(hào)簽字手續(xù)，以明確責(zé)任。作廢單證要加蓋“ 作廢”印章，全套留存妥善保管，不得私自保留、遺棄或自行銷(xiāo)毀。對(duì)保費(fèi)收據(jù)的領(lǐng)用，實(shí)行“ 當(dāng)年有效、跨年作廢、年末回收、統(tǒng)一銷(xiāo)號(hào)”的管理辦法。各支公司領(lǐng)用保費(fèi)收據(jù)時(shí)，由財(cái)務(wù)處理中心在保費(fèi)收據(jù)上加蓋“ ** 有效”的章戳，年末不論領(lǐng)用的收據(jù)是否用完，一律上交財(cái)務(wù)處理中心回收銷(xiāo)號(hào)，統(tǒng)一作廢處理。

（八）加大對(duì)成本、費(fèi)用支出的監(jiān)控，嚴(yán)格權(quán)限管理。費(fèi)用支出計(jì)劃一旦確定，不得隨意變動(dòng)。建立比較完善的經(jīng)營(yíng)授權(quán)制度，每筆業(yè)務(wù)都應(yīng)有一系列內(nèi)部相互聯(lián)系的授權(quán)批準(zhǔn)程序，如大額支票的簽發(fā)、大額現(xiàn)金和費(fèi)用的支付，都要明確各級(jí)審批的權(quán)限；決策層應(yīng)有一定的透明度，對(duì)重大項(xiàng)

目的決策不能搞“ 一把手”、“ 一支筆”，要實(shí)行“ 事前聯(lián)簽”制度，以防止出現(xiàn)重大疏漏；對(duì)由“ 一把手”經(jīng)手或涉及其本人的消費(fèi)性開(kāi)支，實(shí)行“ 事后合簽”制度，防止出現(xiàn)關(guān)鍵控制點(diǎn)的失控。特殊

情況需要經(jīng)理集體研究決定。對(duì)經(jīng)營(yíng)保險(xiǎn)業(yè)務(wù)過(guò)程中所需的營(yíng)業(yè)費(fèi)用，分三種情況管理和支付：第一，固定費(fèi)用支付。如職工工資、獎(jiǎng)金按分公司目標(biāo)管理責(zé)任制辦法測(cè)算，本著按勞取酬，獎(jiǎng)勤罰懶的原則發(fā)放；職工福利費(fèi)、工會(huì)經(jīng)費(fèi)、職工教育經(jīng)費(fèi)按工資總額的規(guī)定比例提取使用；第二，專(zhuān)項(xiàng)費(fèi)用支付。壞賬準(zhǔn)備金、投資風(fēng)險(xiǎn)準(zhǔn)備金和貸款呆賬準(zhǔn)備金按保險(xiǎn)公司財(cái)務(wù)制度規(guī)定比例分別提取，由省公司統(tǒng)一管理；第三，特殊費(fèi)用支付。業(yè)務(wù)宣傳費(fèi)、業(yè)務(wù)招待費(fèi)和防預(yù)費(fèi)，各公司使用額度應(yīng)根據(jù)分公司當(dāng)年下達(dá)的控制使用比例及計(jì)算口徑，按財(cái)政部規(guī)定的開(kāi)支范圍支付；第四，其它費(fèi)用支付。對(duì)于伸縮性較大，不易掌握的費(fèi)用，各公司按照有關(guān)規(guī)定，本著節(jié)約和量力而行的原則，在不突破目標(biāo)責(zé)任制規(guī)定費(fèi)用總額的前提下，結(jié)合本單位實(shí)際，制定具體管理辦法。__