第一篇：事業單位薪酬管理制度存在的問題及對策論文

目錄

一、緒論...........................................................................................................................................1

（一）研究意義與目的...........................................................................................................1

（二）相關概念.......................................................................................................................2

1、薪酬.....................................................................................................................................2

2、薪酬管理制度.....................................................................................................................2

3、事業單位.............................................................................................................................3

二、S事業單位薪酬制度現狀及存在的問題................................................................................3

（一）S事業單位簡介............................................................................................................3

（二）S事業單位薪酬制度現狀............................................................................................5

（三）S單位薪酬管理制度存在的問題................................................................................6

（四）S事業單位薪酬管理體系問題存在的原因............................................................100

三、改進S單位薪酬管理制度的對策.........................................................................................13

（一）設計多樣化的薪酬.....................................................................................................13

（二）合理的績效考核.........................................................................................................16

（三）建立公平合理的薪酬制度.........................................................................................17

（四）參與薪酬水平調查，建立合理、有序的薪酬增長機制.........................................18

（五）加強薪酬文化的建設.................................................................................................19

四、結論.........................................................................................................................................21 參考文獻.......................................................................................................................................222

S事業單位薪酬管理制度存在的問題及對策

內容提要

在我們普通人眼中，薪酬代表著一個人的才能，財富和地位，是一個人事業是否成功的重要標志，薪酬是影響員工工作滿意度的重要因素，是員工對企業提供勞動服務的一項有形的回報，同時又是對員工工作的認可和生活的保障，因此，薪酬成為人力資源管理的一項主要課題。薪酬管理也就成為人力資源管理中一個核心和敏感的話題，健全的薪酬管理系統不僅是企業吸引、激勵、發展與留住人才的最有效的工具，同時也是改善企業績效，提升企業內部管理水平，提高中小企業競爭力的關鍵。作為人力資源管理系統的一個子系統，薪酬管理系統主要向員工傳遞著企業的價值觀和核心理念，告訴員工什么樣的行為是企業所提倡和支持的，什么樣的行為是企業所反對的。同時，它還與企業發展戰略、人力資源管理戰略的發展保持著高度的一致性，傳達企業的經營方向和鼓勵對企業經營成功起重要作用的行為。人力資源已經成為促進單位發展的戰略性重要因素。薪酬問題一直是人力資源管理中的核心問題之一。在當今社會就業問題突出，加之事業單位人員配備不合理，工資方案陳舊，科學合理的薪酬管理對任何一個事業單位發揮著積極重要作用。本文結合相關資料與事實，主要介紹了薪酬管理的含義，薪酬管理制度，分析了目前我國S事業單位薪酬管理制度存在的問題及原因，并針對相關問題提出了相應的對策

I 或措施。

關鍵詞：S事業單位；薪酬管理制度；薪酬

II

一、緒論

（一）研究意義與目的 1.選題目的

近幾年來，中國事業單位收入分配制度改革方面取得了顯著的成效，實行了政事分開，建立了工資正常晉升機制和工資動態調整機制，賦予了事業單位一定的分配自主權，并根據職務高低、責任輕重、任職時問、工作年限長短適當拉開了工資檔次，加大了工資構成中活的部分，使工作人員的報酬與實際貢獻更加緊密地結合起來，部分事業單位引入了競爭機制，工資水平開始與市場銜接，職工工資水平有了較大幅度提高[1]。但也應看到，事業單位現行薪酬管理仍然存在一些亟需解決的問題。本文通過分析S事業單位薪酬管理制度的現狀，并針對薪酬管理制度存在的問題，提出改進對策，希望更好地利用薪酬這把雙刃劍，吸引和留住人才。2.選題意義

本文選題的理論意義是：文章中基于對薪酬管理的全面解析，結合國內外學者對薪酬定義的完善，將內在薪酬和外在薪酬結合，形成全面薪酬。將全面薪酬與事業單位相結合，擴展薪酬管理理論。本研究以薪酬制度管理為出發點對當前事業單位薪酬管理存在的問題進行分析，最后提出相應的改進對策，進而對事業單位員工薪酬管理制度做出全面的探究與總結。本文選題的實際意義是：挖掘目前筆者所在事業單位在薪酬管理制度中存在的問題，并嘗試提出相應的改進方案。另外，本文嘗試梳理出符合事業單位轉企后可實施的薪酬管理制 度，使薪酬體系更加合理，發揮人力資本潛能。使事業單位管理者能夠認識到人力資本真正價值，抓住改革轉型的機遇，重新規劃人力資源管理，為S事業單位開拓發展空間。

(二)相關概念

1、薪酬

薪酬指企業職工在進行勞動、履行責任并完成企業所分配的任務之后，所取得的經濟的回報薪酬有廣義與狹義之分，廣義的薪酬主要包括內在報酬與外在報酬，比如工資、獎金、福利、各種補貼以及人力資源市場的供求關系等等[13]。狹義的薪酬指職工勞動付出所得到的報酬，比如工資、獎金等等。薪酬管理是以激勵為目的的監督機制，是人力資源管理的一項重要內容，同時也留住人才的一種有效工具現代薪酬管理突破了原有的傳統制度的一些缺陷，但是隨著經濟的發展，也產生了一些新的問題，所以只有企業不斷進行人力資源創新，不斷進行薪酬管理的創新，才能順應時代發展的需要，更好的為企業發展服務。

2、薪酬管理制度

薪酬管理制度，就是企業經營管理者調整、分配、確定報酬的要素結構、發放水平、支付標準的過程。在這一過程中，企業必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬形勢以及特殊員工群體的薪酬做出決策[14]。同時，作為一種持續的組織過程，企業還要持續不斷地制訂薪酬計劃、擬定薪酬預算、就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時 對薪酬系統本身的有效性做出評價而后不斷予以完善。企業薪酬管理主要包括以下幾個方面的內容：確定薪酬管理目標、選擇薪酬政策、制定薪酬計劃和調整薪酬結構。

3、事業單位

事業單位相對于企業單位而言，它們不以盈利為目的，是一些國家機構的分支。一般是以增進社會福利，滿足社會文化、教育、科學、衛生等方面需要，提供各種社會服務為直接目的的社會組織。自2014年7月1日起施行國務院公布的《事業單位人事管理條例》[15]。條例指出，在工資福利和社會保險方面，國家建立激勵與約束相結合的事業單位工資制度。事業單位工作人員工資包括基本工資、績效工資和津貼補貼。條例實施后最大的轉變是將事業單位與職工確定為“合同關系”，打破了終身制，實現人員能進能出。

二、S事業單位薪酬制度現狀及存在的問題

（一）S事業單位簡介

S事業單位，成立于1979年，科研事業單位，主要從事農業環境科研工作，重點優勢研究領域為：農田重金屬污染防治、農區環境監測、生態農業研究。S事業單位的組織結構主要由業務部門、職能部門兩大類組成。業務部門按不同學術領域方向分為農田重金屬污染防治、農區環境監測、生態農業研究等業務處室；職能部門分為辦公室、科技處、后勤。S事業單位承接到一個科研項目，根據專業分工，由一個或幾個部門相互協作，協同完成科研項目。S事業單位人員有170 余人，人員構成主要分為:在編職工、返聘人員、臨時聘用人員及勞動派遣四大類。S事業單位的人力資源配備具有以下特點：(1)S事業單位職工構成:在學歷方面，75%以上的員工具有碩士研究生及以上學歷，受過高等教育且具備專業技術的科研人員總數為119人，占S事業單位總數的三分之二以上。其中:博碩生導師35人，高級研究人員45人。中國農科院杰出崗位人才6人，中科院百人計劃人才1人，農業部科研創新人才1人，天津市“131”創新人才工程第1層次2人。(2)S事業單位的科研專技人員站全單位的70%，此外還有相對精干的后勤和行政管理團隊，除各層級領導外，主要行政后勤人員任職于后勤服務中心、科技處和綜合辦公室，當然也有部分分布在各個業務處室的內勤科研輔助崗。與國際上較優秀的科研單位作比較，S事業單位后勤和行政管理團隊也是比較精干的。(3)目前S事業單位都以承接面上項目和國家課題為主，并且在獲得一定的技術研發成果后，開展少量的成果轉化工作；但預計在轉企改革后，S事業單位更多地要積極參與到市場競爭中來，要主動開發科研項目，要盡可能的將自主研發的技術成果實現成果轉化。近年來，S事業單位在配備有大量優秀農業環境科研人員的基礎上，又引進了不少科研人員。比起一般的科研人員，專業農業環境科研人員不僅需要儲有豐富的專業知識和實驗操作技術，而且要求具備一定深度的專業知識理論和實驗設計基礎，例如對農區環境監測、農田重金屬污染防治、生態農業研究等方向專業知識的了解和掌握。目前，S事業單位缺少同時具備上述科研素質的專業人才。

（二）S事業單位薪酬制度現狀

S事業單位現狀薪酬體系與大多數事業單位相同，都帶有大鍋飯、薪酬福利制度名存實亡，對工作導向性差、不透明等共性問題。及不利于單位內部公平，不能激發職工工作熱情提高工作效率，也不能留住人才體現外部競爭優勢。當今，S事業單位的職工月薪約4000元(以碩士研究生學歷、工作了3-5年的助理研究員為例)，且根據計劃S事業單位將在轉制后，取消現有的新入職人員免費單身宿舍，改為按月發新入職職工租房補貼(根據學歷劃分不同等級)，同時對科研人員(專技職工)，年終獎的數目在1萬元一3萬元不等，具體的發放原則是根據各個部門當年的實際創收為依據劃分該部門獎金的總額度，再由S事業單位領導班子及部門領導根據各部門及各位職工年度考核結果、業績完成情況，進行具體計算每位職工的年終獎金額度。為了能夠得到第一手資料，得到S事業單位各層級職工對現狀薪酬制度的真實感受，以及更為真實的滿意度民意測評結果，論文撰寫者采取問卷、電話以及當面溝通等不同形式通過對不同層級的人員進行典型并廣泛的調查。經過調研，發現在各層級職工中普遍認為，目前的薪酬制度大鍋飯情況普遍，工作與薪酬并不掛鉤，平均分配使職工在工作中積極性不高，有得過且過的想法，對于自身要求嚴格且工作表現卓越的職工大多存在跳槽意愿，面對人才流失、職工工作熱情不高的現象也極大地影響S事業單位的整體戰略發展。S事業單位薪酬體系現狀:(1)對內缺乏公平。職工判斷自己任職企業是否被公平對待的 標準是:對自己付出的工作與得到的薪酬與同類工作的其他職工進行價值比較，比較的結果即為企業對其在薪酬領域是否被公平對待。結果表示，S事業單位的職工認為單位在缺乏內部公平以及薪酬透明度。相當多的職工認為比較工作拖沓消極的職工與自己同酬時，自己付出大于得到的薪酬，使得職工互相妒忌甚至挑戰人事勞資人員專業素質，更有因此而降低工作效率，混日子情緒較高。(2)對外缺乏競爭能力。當今人才的流動十分普遍，外部競爭能力是體現單位薪酬制度制定水平的又一特征，它可以引導勞動力以及知識人才、資源的流向，調查結果表示，S事業單位的外部競爭性力較低，人才流失率較同行業其他單位捎高，在崗人員對薪酬不滿意，同時跳槽人員呈逐年上升局勢。

（三）S單位薪酬管理制度存在的問題

1、缺乏科學的考核制度

目前S事業單位員工的考核方式依舊沿用政府機關的考核方式，僅是年末填寫年度考核表，讓員工以文字總結的方式對一年來工作進行整體、籠統的總結評價。顯然，這種考核方式并不適用于已企業化管理的S事業單位。一是考核指標沒有細化、量化。目前的薪資與員工工作質量、工作數量無直接聯系，年度的工作考核失去了實質意義，考核結果也并不會影響員工的薪酬，在非經濟因素如評先、評優中也不占比例，致使員工只是完成工作任務，不追求質量，創新意識缺乏，最終導致單位整體的服務質量很難提升[16]；二是考核體系存在只獎不 罰的現象。沒有指標和數據約束員工行為，導致員工工作任務的執行力差，每月管理層僅僅上報員工的出勤情況，財務部門根據考勤情況核發獎金，員工只要沒有缺勤，所得到的獎金就是相同的[17]。管理層無法發揮真正的監督和管理以及考核員工的作用，員工只要沒有出現大的業務事故考核便都是合格。制定的懲罰制度形同虛設，使員工形成了“不求干好，只要不干壞，得過且過”的思想，嚴重抑制了單位的長足發展。

2、員工發展空間小

受單位性質的影響，崗位中所設的領導崗位有限，對經營性的S事業單位來說，依舊存在官本位的思想，員工薪酬的增加只能決定于崗位津貼這部分，而崗位津貼卻與所在崗位有很大關系。導致有發展潛力的員工首先考慮爭取職務的晉升，“擠壓”了高素質員工的生存與發展空間[18]，職數有限的領導職務挫傷了員工的工作積極性。如果員工的崗位不發生變化，不管員工的工作表現多么優秀，工作能力多么突出，都無法在薪資中得到體現。而崗位的變動或晉升，一般是通過領導提名方式或民主投票等形式，導致不少員工“積極做好同事工作”，形成了領導在時搶著做事，領導走后盡量不做事的現象。

3、薪酬缺乏公平性

員工都希望自己所付出的勞動和時間能與所得到的薪酬回報相對應，并且能與其他付出同等勞動和時間的員工相同，如相同則表示被公平對待，若員工在對比中感覺未被公平對待，則會產生不公平感，進而直接影響他們今后對工作的投入[19]。用統一的薪酬體系對應所有的崗位，無法反映崗位工作的難易程度和特征，不同崗位薪酬之間缺乏公平性。（1）未體現員工資歷、工作技能等因素。從單位目前薪酬構成中不難看到，薪酬構成中未考慮員工工齡因素，不可否認，在薪級工資部分是體現員工工齡的長短，并且隨著工齡的增加每年會上調，但是上調的幅度每月僅僅在16-40元之間，對于經營性的單位來說，員工的歸屬感直接影響了責任心。在該單位工作了30年的員工，每月的收入僅比剛參加工作的員工多350元左右，這樣的差距使老員工沒有歸屬感，致使出現了老員工不干事的局面[20]；（2）薪資與員工所聘用崗位有關，與學歷聯系不大，因而員工普遍沒有進一步深造、學習的動力，導致員工的整體素質不高，業務技術水平停滯不前。業務部門員工平均教育程度僅為高中，員工素質隊伍參差不齊，這也制約了單位進一步的發展。因而S事業單位出現許多重要崗位、工作繁瑣的員工紛紛要求調離去輕松的崗位，導致S事業單位工作量繁重且重要的崗位人員緊缺的情況；（3）沒有充分體現知識型員工、關鍵崗位員工等對單位發有展特殊貢獻人員的價值，員工之間沒有內部公平感，比如，單位業務關鍵崗位的員工，與非關鍵崗位的員工，如果兩人工齡、學歷都相同，那么他們每月所得的收入是相同的，而關鍵業務崗位的員工不僅是單位工作強度大，而且所承擔的責任也大，但所得到的回報與強度沒這么大，責任也不大的員工得到的回報相同，這樣不免讓關鍵崗位的員工產生不公平感，因而消極對待工作，甚至出現很多員工要求調換崗位的情況[21]。此外，由于無差別化對待，員工 也缺少鉆研業務技能和進一步深造的動力，致使單位整體文化水平不高，在完全市場化競爭中失去了優勢。與此同時，由于創收的業務部門與后勤服務的行政管理部門獎金相同，致使業務部門的員工產生不公平感，認為“行政管理人員是光花錢不掙錢的，不應該和業務部門拿相同的獎金”，導致部分業務部門與行政管理部門不和，業務部門對行政管理部門制定的制度不實施的局面。

3、薪酬分配單一，缺乏激勵

隨著80, 90后群體逐漸步入工作崗位，學歷水平也不斷增加，對薪酬分配的要求也有所增加。除了對一般性薪酬要素有所要求之外，還希望組織中設立個性化的福利。目前經營性事業單位的薪酬結構中只包含基本工資、薪級工資等四項薪酬要素，單一的分配模式使員工個性化需求得不到滿足，薪酬激勵不能“對癥下藥”，激勵效果就會不明顯。單一的分配方式使薪酬結構和分配方式不合理，不但不能對員工形成有效的激勵，同時也使經營性事業單位在轉企后人才吸引和保留方面存在一定的隱患[22]。最后，在經營性事業單位中，沒能充分考慮到培訓、職業生涯設計、工作輪換等薪酬要素起到的激勵作用，任何員工在相同環境中做重復的工作都容易產生職業倦怠，缺少這些薪酬激勵因素會造成以下三方面問題:一是不利于員工未來的多渠道發展及知識面的擴展，員工既不能提升工作能力和知識素養，S事業單位也不能為未來儲備人才做準備。二是在職業發展激勵上的缺失容易造成現有員工工作倦怠，會導致員工渴望新的工作環境和工作內容，最終導致離職。三是內在薪酬在行業內不具有競爭性，對于外來人才 不具備吸引力，影響S事業單位的發展與壯大。

4、員工薪酬水平過低

S事業單位在改制前，是實行企業化管理的國有事業單位，所實行的是工資總額與企業的經濟效益直接掛鉤，但是仍然需要由主管部門進行審批，企業自主權較小或毫無自主權可言。即使企業有權在國家的監督指導下，在有限度的范圍內自主決定企業專業技術人員的工資薪酬標準，但是其薪酬收入同市場價格相背離，市場化程度較低的薪酬結構性矛盾比較突出。目前，S事業單位專業技術人員的收入水平有所提高，但仍與日趨激烈的人才競爭形勢不相適應，創新人才的價值與普通勞動力的價值相等。這種人才價格與其價值的背離的現象，雖然可以靠人才市場機制的作用加以修復，通過人才的流動實現人才價值的回歸，但其結果造成公司地質專業技術人才的流失嚴重，導致公司薪酬改革的成效與初衷相差甚遠。與勞動力的市場價格相比，S事業單位的工人和低層技術人員收入要略高于市場平均水平，而關鍵性崗位的中、高層技術人員收入則要遠遠低于市場平均水平。這種現象造成了S事業單位薪酬制度外部競爭力的下降，既難以引進優秀人才，同時又導致了S事業單位地質專業精英人才的流失以及一般技術人員的沉淀，形成了較為強烈的依賴性，給優化S事業單位的人才素質、調整人才結構增加了困難。

（四）S事業單位薪酬管理體系問題存在的原因

1、機制原因

我國事業單位管理體制改革相對滯后，直接影響了S事業單位的管理工作。由于上級管理部門及某些主要領導的原因，S事業單位的自主權得不到充分落實，難以發揮產業優勢，從而對S事業單位的發展起到了制約作用。S事業單位是在事業單位體制改革中發展建立起來的，各種機制還沒有得到有效建立，尤其是在S事業單位人力資源管理方面，機制落后，考核評價體系不科學，無法有效發揮激勵作用。所謂激勵，就是對員工的工作業績、工作能力進行褒獎和鼓勵，以及制度性規范和懲罰措施。借助溝通渠道，引導員工的口常行為規范，激發員工的工作積極性和創造性精神，通過不斷調整，使其心態和行為向有利于公司發展的積極方向而努力，根據績效考核結果(半年度、年度)，決定是否通過晉職晉級來滿足員工、滿足組織發展的需要。S事業單位的目前的上述機制尚不夠健全，尤其是在薪酬管理體系的構建方面，缺乏前瞻性和全局觀念，無法有效發揮對員工的激勵作用。考核評價體系缺乏科學性、客觀性以及公平性和透明度，無法真實反映企S事業單位業員工的實際績效水平，因此S事業單位員工、尤其是核心員工的積極性和創造性得不到充分發揮。

2、歷史原因

在我國傳統的計劃經濟管理體制條件下，地質勘察部門歸屬于事業管理，帶有濃厚的政府管理色彩。改革開放30多年來，我國的政治體制改革和經濟體制改革都取得了令人矚目的成績，對社會主義現代化 建設起到了積極的促進作用。但是由于事業單位體制改革相對滯后，我國的勘察設計部門雖然進行了一系列的體制改革，但是目前仍然未能夠全面擺脫計劃經濟管理體制的困擾。S事業單位雖然是在體制改革中發展建立起來的，但是市場機制尚不夠完善，計劃經濟色彩還很濃厚，不能夠完全適應社會主義市場經濟管理體制和競爭的要求。我國事業單位薪酬管理體制最主要的特點就是薪酬與職位高低相聯系，這樣常常會使S事業單位員工“走上層路線”，激勵作用的直接結果是，在迫不得已的情況下，人們只有拉關系、“走上層路線”，因為只有職務晉升，才能夠獲取良好的薪酬以及福利待遇，而不論其對該項工作的適應與否以及能力水平的高低。S事業單位也難免受到這種因素的影響，也存在一種片面的觀點，認為業務能力比較好、工作業績相對突出的專業技術人員無論在何種崗位都可以干的很出色，卻忽視了他們的自主創新能力。于是，職務晉升具有相當大的誘惑力，同時也是對地質專業技術人員激勵的最主要措施。薪酬與職位以及工作效率、業務能力關系不緊密，影響了地質專業技術人員的思想情緒，使許多技術人員在提職后缺乏對新崗位的了解，短期內無法適應新的崗位工作。

3、體制原因

體制原因主要體現在政企不分，主管部門干預過多。受傳統計劃經濟管理體制和我國事業單位體制改革相對滯后的影響，我國的S事業單位還沒有完全擺脫計劃經濟管理體制的束縛，政府及有關管理部門對S事業單位的干預較多，困擾了S事業單位的發展。在計劃經濟體制 條件下，政府就是企業的主人，S事業單位的大小事務，都由政府予以干預，這就不可避免地產生效率低下，無論是人力還是物力都造成許多的浪費。S事業單位是事業單位體制改革的產物，因此不可避免的會帶有計劃經濟的痕跡，并且沒有形成有效的政企分離，由于上級主管部門的干預過多，S事業單位的自主權較小，薪酬管理沒有完全脫離計劃經濟管理的模式，S事業單位的各項工作沒有能夠與薪酬管理有效掛鉤，論資排輩、人浮于事的現象比較嚴重，S事業單位員工的積極性，尤其是一線技術人員工作積極性無法得到有效地發揮。

四、改進S單位薪酬管理制度的對策

（一）設計多樣化的薪酬

薪酬分配不僅要考慮到保障功能，更要體現激勵功能和調節功能。薪酬結構體現組織各崗位的價值與薪酬之間的對應關系，合理的薪酬結構對于員工的工作態度及忠誠度有較大的影響。在經營性事業單位轉企后，員工最注重的就是他們未來的所得利益是否減少，主要也是通過組織設定的薪酬結構來判斷。薪酬結構解決的是企S事業單位業各組成部分之間利益分配的問題，這就要求不同職位、技能、勞動量所獲的薪酬應該有所差距，使薪酬結構具有內部公平性和外部競爭性。薪酬結構確保科學化就要做到以下幾點:一是對崗位進行分析和評價，科學的崗位分析可以剔除組織中冗余的崗位，既能減少勞動力、提高勞動效率，也能減少支出的成本。崗位評價可以明確每個崗位的價值，即工作內容、應當承擔的責任；二是對薪酬狀況進行調查分析，要充分對所在地區、行業和主要競爭對手薪酬狀況進行調查分析，以保證S事業單位支付薪酬的外部公平性；三是對員工需求進行調查，主要了解員工對于內在、外在薪酬的不同要求，與崗位評價相結合，以保證薪酬的內部一致性；四是將外部薪酬調查與內部員工調查意見進行均衡，達到薪酬的有效性。只有在以上四步工作完成后，才能確定S事業單位的薪酬結構。如圖4.1所示:

圖4-1確定薪酬結構的步驟

根據對實際問題的調查，固定的薪酬模式不可能適用所有的員工。因此，S事業單位應當根據員工薪酬理念、需求導向、價值觀等選擇不同的薪酬結構類型，主要有以下幾種類型的薪酬結構:技能導向型，即增加這一類員工技能工資比重，以員工自身技能和能力確定薪酬結構，這種類型的薪酬結構適合于組織中知識型員工；職務導向型，即增加這一類員工職務工資在整體薪酬中的比重，以職位為特征，根據所承擔責任、業績為定薪標準，這種類型的薪酬結構適合于管理類員 工；資歷導向型，即增加這一類員工年功工資在薪酬中所占比例，主要對工作忠誠度較高、工作年限較長的員工設定，但對于剛轉企的經營性事業單位來說，該類型薪酬結構不適合員工的激勵，因為在改制前員工在工作中己經形成“論資排輩”的價值觀，如果繼續采用這種薪酬模式，反而會加重員工薪酬模式方面的問題；業績導向型，即增加員工績效工資的比重，以業績為主導依據，這種模式對S事業單位全員具有普遍性和適用性；綜合導向型，把以上幾種薪酬結構進行綜合，雖然這種模式更全面，但具體實施起來有一定的困難。經營性事業單位可以根據轉企后自身實際情況特點，或對不同類型的員工選擇合適的薪酬結構，以強化激勵效果。

對于薪酬分配方面的平均化問題，核心在于薪酬觀念的轉變，從管理者到員工，都要有科學的薪酬分配的意識，使薪酬分配不再是組織或是員工手中的一項權力，體現的是員工努力的價值。對于事業單位中“劣幣驅逐良幣”的現象，要通過動態調整薪酬來逐步改善員工的行為。薪酬的動態調整主要包含縱向和橫向調整，縱向調整主要包含增加薪酬等級和調整不同等級人員規模和薪酬比例。增加薪酬等級屬于傳統的管理模式，主要通過崗位細分，在不同的層次上增加崗位，目的是使崗位細化。但這種方法不適合于傳統的事業單位改革，改革的首要目的就是盡可能縮減成本的基礎上提高效率，以達到激勵效用的最大化，這種增加崗位級別的方法只會使增加重復的崗位，使工作效率降低。目前較為普遍的“寬帶薪酬”的管理方法，即減少薪酬類別、增加薪酬等級，這種靈活的管理模式包含較多的薪酬等級和標準。調 整不同等級人員規模和薪酬比例是通過降低或提高低薪酬和高薪酬群體的方法，對不同等級的員工數量進行調整，既能縮減支出成本，也增加了薪酬的內部公平性和激勵性。薪酬的橫向調整主要是通過調整不同薪酬要素比重來調節不同崗位、類型員工的薪酬，從而改善薪酬分配情況。新的薪酬體系既要提出原有事業單位中分配過于平均的弊端，也要適用于S事業單位自身的實際情況，因此薪酬動態的調整要在秉持公平性和競爭性的同時，也應當注重S事業單位在不同發展階段下的薪酬動態激勵性，配合S事業單位的總體目標戰略。在S事業單位初創期，降低基本工資、各項福利的比例，提高績效、獎金的比例，以增加員工的工作熱情和創造力；待S事業單位發展成熟時，逐步增加基礎工資、福利的比重，減少獎金在薪酬中的比重，以降低S事業單位成本。事業單位通過對薪酬的動態調整，改善分配方面存在的問題，也利用不同的薪酬策略激勵員工。

（二）合理的績效考核

績效考核是人力資源管理工作的基礎，也是本次寬帶薪酬體系設計中的重要考核辦法之一。績效考核不僅與地質專業技術人員的自身收入息息相關，而且還有利于實現S事業單位的戰略目標。績效考核標準由公司領導層和人力資源部共同制定，人力資源部執行，把員工收入與員工創造的產值掛鉤，對員工的績效進行評分，充分做到績效考核的公平、公正、透明。人力資源部員工與地質技術員工一定要坦誠相待，這樣才能對地質技術員工作出客觀的評價，才能保證績效考核結 果更準確。考核成績計算應該從項目團隊整體成績和個人成績兩個指標來綜合評估，一定要本著由基層到高層的原則逐級進行考核。首先從其所參加的工程項目開始，由項目經理、項目組成員等依次對其進行打分，然后根據其所在的部門的領導和同事對其評分，接著由技術主管領導(總工程師)對其進行評價，最后再由公司領導層對其綜合評定；對項目組整體的考核同樣按照此步驟進行。兩項指標都進行評定后，就可以進一步評定出員工的個人考核結果和綜合成績，最后由人力資源部公布最終考核結果，按照這個結果給員工發放獎勵，既能充分體現公平，又不會在員工中產生很多看法，同時可以增進各部門員工之間的友誼和感情。

（三）建立公平合理的薪酬制度

S事業單位薪酬激勵的公平性長期受到企業內部平均主義、暗箱操作、績效考核不合理及主觀思想的影響，薪酬激勵缺乏公平性。所以，我們可以從以下幾個方面人手，保證薪酬激勵公平性的實現。①S事業單位在制定薪酬激勵制度時要與員工聯系起來，堅持公開透明的方式，加強與員工溝通，這樣制定出來的薪酬激勵制度能夠使員工易于接受，增加員工對薪酬激勵公平性的認同度。②堅持外部公平與內部公平相結合，通過使用相應的薪酬策略，讓員工認識到內部薪酬水平高于行業平均水平，進而提高員工的滿意度。③在S事業單位內部建立有效的績效考核系統，將員工薪酬水平與本人績效考核相掛鉤，薪酬隨著員工的業績和貢獻大小來確定，使員工更清楚自己的薪酬水平與同崗位或者不同崗位類型的員工的不同之處，體現出薪酬激勵的公平性。

（四）參與薪酬水平調查，建立合理、有序的薪酬增長機制 戰略決定S事業單位薪酬水平與市場工資水平的關系，即S事業單位要根據戰略對報酬支付水平進行定位。一般來說，企業的支付能力、企業所處的發展階段和企業所屬的行業性質在一定程度上決定了企業支付工資的水平。另外薪酬水平的確定，既要考慮企業內部的因素，同時又要考慮企業外部的環境。同樣的工作性質、同樣的崗位，由于環境和地域的不同，薪酬水平也是有差異的。如果脫離了本地區、本行業的大環境來制定薪酬水平，就會造成企業人才流失或妨礙優秀人才引進。工資水平政策需要解決兩個問題:一是決定本企業的工資水平在外部市場中的位置，可選擇在本行業中領先、居中或是跟隨，這取決于企業的成本預算約束和效益情況；二是決定同一崗位的工資開放范圍，確定工資范圍應當考慮企業對員工服務年限的期望、對高業績者獎勵的幅度等因素。

為此參與定期的薪酬水平調查是基礎。一般而言，薪酬水平調查由專業的人力資源咨詢公司組織，只有采用相同職位評價工具并據以確定薪酬水平的企業共同參與方可實施，各個企業向咨詢公司提供本企業的代表職位名稱、職位評價結果、實際薪酬水平及其浮動范圍。咨詢公司則根據調查取得的數據提供分行業、分地區的分析報告，確定企業薪酬在特定行業、特定地區的相對水平，為企業進行薪酬決策提供基礎信息。

參與定期的薪酬水平調查，主要目的在于依據調查結果建立合理、有 序的薪酬增長機制。公司應當加快人事制度的改革，建立起一套與社會平均工資水平增長率、企業效益增長率相掛鉤的薪酬水平增長機制，將職工的個人收入與企業效益增長水平、當地社會經濟發展水平緊密結合起來，必然能極大的調動員工的工作積極性。把員工利益與企業利益緊密的聯系在一起，做到企業興、員工富，激勵員工為企業做貢獻。

（五）加強薪酬文化的建設

企業文化是組織的軟實力，傳遞著企業存在的精神，將組織與員工融合在一起，決定了企業的生存和發展。良好的組織文化可以為員工提供更大的創造和發展空間，增加員工的工作熱情和信念。在經營性事業單位薪酬激勵制度的改革中，薪酬文化作為企業文化中改革和發展的重點，也在薪酬管理中起著至關重要的作用。企業不僅要樹立正確的薪酬觀念，發掘人力資本的潛能，還要將薪酬文化與戰略相結合。根據企業不同發展時期的戰略目標，適時地調整薪酬文化以輔助戰略目標的實現。

薪酬文化包含物質文化、行為文化、制度文化和精神文化，從表層的薪酬分配、薪酬水平內延到到較深層次的薪酬理念。薪酬文化的類型有多種，如以團隊合作為基礎的合作型薪酬文化；以掌握時機為理念的機會型薪酬文化；以貢獻為基礎的能力型薪酬文化。經營性事業單位應當按照改革后的經營形式，選擇適當類型的薪酬文化。健康的薪酬文化要做到以下三點:

1、加快價值觀念轉化 首先組織要倡導勝任力決定薪酬水平的觀念，而非職位等級決定薪酬，人創造力的價值應當遠高于職位的價值，因為不同能力、素質的人在相同的職位上創造出的價值也是不等的。其次要倡導績效決定薪酬的理念，摒棄傳統的事業單位中平均分配的思想，不僅要強調個人績效，更要倡導團隊績效，增強團隊之間的合作。最后要重視對非正式團體價值觀念的影響，在中國的企業中，非正式組織中溝通較多、接觸親密，對員工有著重要的影響。如果組織能對非正式團體的核心價值觀產生正向的影響，非正式團體就會通過精神指導和支配的力量將積極理念傳達給各成員。

2、加強薪酬公平心理的引導

健康的薪酬文化應當把薪酬的公平性、民主化作為基本原則。公平原則對績效薪酬給予限定和矯正，既要體現出績效薪酬在薪酬激勵要素中的重要作用，也要體現出薪酬分配的公平。這里的公平性包含企業內部公平和外部公平，每個員工有不同的知識背景、價值觀，對待公平的感覺也都不相同，這就要求組織與員工充分溝通，體現組織中的民主化。讓員工加入到組織的薪酬決策中，充分感受到平等和被信任的感覺，也能加強員工薪酬公平的心理。

3、加強公平競爭的理念

一個健康的發展的組織，就必須使成員間形成良好競爭理念。薪酬的公平性并不是指盲目的平均分配，經營性事業單位以往形成的“大鍋飯”分配制度，就是由于沒有競爭、淘汰機制引發的。組織應當提倡以績效為目標，機會均等為基礎的新的公平競爭的觀念，讓員工樹立 正確的公平競爭觀。

五、結論

總之，在經濟全球化大趨勢背景下，企業之間的競爭越來越大，淮南市作為泛北部灣經濟圈的新增長極，面臨著前所未有的發展機遇，特別是淮南市的中小企業，是淮南市經濟發展中一股不可忽視的力量，它們能否健康發展，直接影響著淮南市經濟發展的總體水平。因此，S事業單位要想贏得良好的發展，就必須制定和完善企業管理體系，重視員工的激勵問題。薪酬激勵是現代企業普遍使用的一種激勵員工的方法，企業應該滿足員工的多層次需要，科學合理地設計員工薪酬激勵體系，對員工進行恰當的薪酬激勵，充分發揮員工的工作積極性和主動性，充分發揮人力資源的優勢，使其真正轉化為企業市場競爭優勢。本文從S事業單位薪酬制度與員工激勵問題出發，對S事業單位的薪酬激勵問題進行較為深人的分析與論述；通過找出S事業單位在薪酬激勵方面存在的問題，提出相應的解決對策和措施，進一步完善S事業單位的薪酬體系，以促進S事業單位健康穩定地發展。

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第二篇：事業單位內部審計存在的問題及對策 論文 最新

題目：事業單位內部審計存在的問題及對策

學院

會計專業畢業論文

院（系）：

專業年級： 會計 姓 名： 學 號： 指導老師：

2013年12月

事業單位內部審計存在的問題及對策

【摘 要】行政單位內部審計是行政事業單位經濟監督工作的重要組成部分，是行政事業單位內部審計機構依法獨立監督和評價本單位財務收支、經濟活動的真實性、完整性、合法性及加強內部控制和風險管理的一種行為。行政事業單位內部審計一般在本單位主要負責人領導下進行工作，只向本單位領導負責，目的在于促進本部門、本單位管理水平和使用效益的提高。本文通過分析目前行政事業單位內部審計工作存在的問題，并提出改革行政事業單位內部審計工作的對策，以達到查隱患、堵漏洞、測風險、提建議、促管理等重要功能。

【關鍵詞】行政事業單位 內部審計 存在問題 解決對策

Internal Audit Institutions problems and countermeasures

【Abstract】 Chief Internal audit is an important part of economic supervision of administrative units, and is the administrative institutions legally independent internal audit unit to monitor and evaluate the financial revenues and expenditures, economic activity authenticity, completeness, legality and strengthen internal controls and an act of risk management.General administrative units under the internal audit unit primarily responsible for the leadership of the working, responsible only to the leaders of the unit, aims to promote the sector, management and use of the units to improve efficiency.This paper analyzes the current administrative units the problems of internal audit, internal audit and proposed countermeasures reform of administrative institutions, in order to reach potential hazards, loopholes, measuring risk, suggestions, an important feature to promote management.【Key words】 Administrative units

Internal audit

Problems Solutions

目錄

引言...........................................................................................................................................1

一、內部審計的概念...............................................................................................................1

（一）內部審計的概念.................................................................................................2

（二）行政事業單位內部審計的特點.........................................................................2

（三）行政事業單位內部審計的內容.........................................................................2

二、我國事業單位內部審計的現狀.......................................................................................5

（一）事業單位人員對完善內部審計認識有偏差.....................................................5

（二）內部審計機構設置不到位, 獨立性不強..........................................................5

（三）內部人員素質較低, 影響內部審計質量..........................................................6

（四）內部審計所處環境制約審計職能.....................................................................6

三、我國事業單位內部審計存在的問題及原因分析...........................................................7

（一）從理論層面看，缺乏有自身特色的內部審計規范和制度.............................7

（二）從技術層面看，存在先進技術缺失和缺乏高級專業人員等現象.................7

（三）從認識層面看，存在對內部審計的重視程度不平衡現象.............................8

四、進一步加強行政事業單位內部審計應采取的對策.......................................................9

（一）從外部矛盾入手，為行政事業單位內部審計創造良好的外部環境。.........9

（二）以解決內部矛盾為本。規范行政事業單位內部審計。提高審計效率.......10 結語.........................................................................................................................................11 致謝語..................................................................12 參考文獻.................................................................................................................................13

引言

近年來，“審計風暴”愈刮愈烈，一份份“審計清單”觸目驚心，“審計”受到人們越來越多的關注．審計的作用也越來越大地顯現出來。但人們從電視、網絡等大眾媒體所接觸到的大多是“外部審計”的成果，作為審計重要類型之一的“內部審計”，雖然在一些國有大型企業、大型外資企業中蓬勃發展，但目前在我國大多數行政和事業單位中尚未受到充分薰視，內部審計職能尚未得到有效發揮。我認為，作為行使圍家政治權力機關的行政單位和具有行政管理職能的事業單位，除了掌握著大量行政審批權、執法權等權力和行使這些權力自由裁量權外，還掌握著大量資金的管理支配權。如果這部分資金在管理和使用過程中出現問題，其負面影響是相當大的。對這部分資金的管理僅靠外部審計的外部監督遠遠不夠，只有內外一起發力，同時發揮內部審計的作用，才能真正加強對行政事業單位權力運行的制約與監督，防患于未然。因此，當前加大行政事業單位內部審計力度迫在眉睫。本文從加強行政事業單位內部審計的重要性人手，從理論、技術、認識以及實踐等四個層面分析了當前行政事業單位內部審計工作存在的問題，并提出了從外部矛盾和內部矛盾兩方面進一步規范行政事業單位內部審計工作的幾點建議。

一、內部審計的概念

審計就是以經濟監督的身份產生和發展起來的，離開了監督，審計也就變異了，國家審計是這樣，內部審計是這樣，民間審計也是這樣。評價也好，鑒證也好，它們都是為監督而工作，其本質是監督。人們通常說內部審計要搞好服務，本質上是要把監督寓于服務之中，而決不是放棄監督。

（一）內部審計的概念

行政事業單位的內部審計機構多是在國家審計的直接推下設立的,這個過程體現了政府的意志,行政事業單位內部審計任內部審計和國家審計延伸的雙重角色。行政單位內部審計是政事業單位經濟監督工作的重要組成部分,是行政事業單位內審計機構依法獨立監督和評價本單位財務收支、經濟活動的真性、完整性、合法性以及加強內部控制和風險管理的一種行為。

（二）行政事業單位內部審計的特點

１、保障國有資產的安全和完整

摸清行政事業單位的財政財務收支規模、來源渠道和使用方向, 發現并揭露行政事業單位財政財務收支活動中存在的違法違紀問題, 防止國有資產流失。

２、促進廉政建設

行政事業單位內部審計可以發現并揭露以權謀私、貪污腐敗等問題, 嚴肅財經法紀,促進黨風廉政建設。

３、提高財政性資金的使用效益

可以發現并揭露資金使用不合理或損失浪費的問題, 提出審計建議, 促進被審計單位加強管理, 提高財政性資金的使用效益。

４、為國家宏觀調控服務

及時發現行政事業單位在執行國家法律法規、方針政策中存在的問題,保證國家宏觀調控措施的落實和國民經濟的持續、穩定、健康發展。通過審計, 能夠掌握行政事業單位財政財務收支活動的真實情況, 發現宏觀經濟管理中帶有普遍性的問題,為國家有關部門制定政策提供可靠的信息。

（三）行政事業單位內部審計的內容

內部審計的內容是一個不斷發展變化的范疇。現代內部審計的內容主要可分為以財務活動為對象的內部財務審計和以經營管理活動為對象的經濟效益審計兩大類。但在具體實施審計時，二者又是互相聯系、交叉、滲透的。內部審計人員正

是通過對這兩部分內容的聯系審計來促進審計工作目標的實現的。一般地，內部審計工作的內容包括以下幾部分。

1、財政財務收支審計

同外部審計相比，內部審計實施的財政財務收支審計僅限于對本部門、本單位及所屬各部門、各單位財政財務收支進行的真實、合法和效益審計。由于各部門、各單位的資金來源狀況及資產、負債管理情況不盡相同，內部審計的重點也各不相同。對有國家財政資金介入的部門、單位，不僅要審查其自身財務狀況，還須重點檢查財政資金的使用渠道和使用方向。

（1）行政單位的內部財政財務收支審計，重點是各級國家權力機關、行政機關、審判機關、檢察機關、各黨派、社會團體及其在境外的派出機構的行政經費、罰沒收入和行政性收費的真實、合法和效益性。

（2）事業單位的內部財政財務收支審計，重點是各項事業經費收支的真實、合法和效益性，包括用于科學、教育、文化、衛生、廣播影視、地震、體育、民政、外交及農業、工業、交通、郵電通訊等各項事業發展的經費。這里，既包括財政預算撥款的審查，也包括財政預算外安排的各項資金、事業周轉金和事業性收費的審查。

（3）企業單位(包括金融企業)的內部財政財務收支審計，重點是其資產、負債和損益的真實、合法和效益性。審查的主要內容：企業制定的各項制度是否符合國家有關法律法規的要求；企業一定時期內擁有的資產、承擔的債務、經營成果及其分配情況的真實、合法性；企業占有的國有資產的安全、完整和保值增值情況。

2、經濟效益審計

財政財務收支審計是內部審計的基礎，經濟效益審計則是內部審計發展到現階段的特殊內容。而且，隨著市場經濟競爭的加劇，質量和效益已成為每個企業發展的直接決定力；通過內部審計找出經營管理中存在的問題，提出改進措施，以提高經濟效益，也成為企業管理者設置內部審計機構和人員的主要目的。內部審計人員在財務收支審計的基礎上進行效益審計，有許多方便之處：一是熟悉本單位情況，可以有針對性地做深入細致的調查工作；二是有足夠的時間深入生產經營的各個環節，及時取得有關資料和信息；三是內部審計的相對獨立地位，有

利于提供客觀、真實、可靠的信息，更好地為改善本部或本單位的經營管理、提高經濟效益服務。

（1）行政單位內部審計所進行的經濟效益審計，是結合行政單位財政財務收支的真實性、合法性審查，通過對行政經費使用情況的檢查和分析，促使行政單位節約開支，提高行政經費管理水平，提高行政效能，同時也促進行政單位商業貿易、工商行政、商品檢驗的廉政建設。

（2）事業單位內部審計所進行的經濟效益審計，是結合事業經費籌集、管理、分配和使用等財政財務收支活動的真實性、合法性審查，通過對事業經費使用情況的檢查和分析，促進有關事業單位加強事業經費的管理，提高事業經費的使用效益。

（3）企業單位(包括金融企業)內部審計所進行的經濟效益審計，主要從改進生產經營和完善內部管理制度兩個方面入手。一方面，內部審計通過對企業供、產、銷各環節，人、財、物各要素的檢查、分析，提出建設性意見，可以幫助本部門、本單位負責人制定改進生產經營的措施，提高經濟效益；另一方面，內部審計通過評價本部門、本單位的內部控制，發現管理缺陷，提出管理建議等手段，可以幫助本部門、本單位完善內部管理機制，提高經濟效益。

3、經濟責任審計

經濟責任審計是指審計人員依法對經濟責任人所承擔的經濟責任的執行情況進行的審查。內部審計人員進行的經濟責任審計，是結合日常的財政財務收支審計及經濟效益審計進行的，一般側重于經營責任目標的審計；并通過審計資料和信息的積累，為離任責任審計服務。內部審計人員在執行經營責任目標審計時，首先通過分析企業盈虧指標、國有資產保值增值指標、業務經營指標和企業職工收入分配指標及各項指標的影響因素，確定審查的重點；然后再抓住幾個關鍵的指標，進行局部審查以便及時找出錯誤所在，糾正偏差，改進提高，最終促進任期經營目標的實現。

二、我國事業單位內部審計的現狀

財政局舉辦的《企業內部控制基本規范》培訓，由此想到我國相關法律法規對于行政事業單位內部控制問題卻涉及甚少，而長期以來，由于行政事業單位經濟業務核算較企業來說相對簡單，涉及環節較少，內控度認識不到位、執行力度不夠，從而在某種程度上出現了財務收支無法控制、會計信息失真等問題。

（一）事業單位人員對完善內部審計認識有偏差

是各級政府領導還是部門單位領導都認為, 行政事業單位不具有生產功能, 沒有成本核算,財務只是對本部門或本單位內部的一些財務收支行為進行記賬活動, 業務簡單, 不需要再進行內部審計。特別是近年來, 很多行政事業單位的領導對開展內部審計又產生了新的偏差, 認為近年來財務部門實施了預算外資金和罰沒收入的收支兩條線管理, 資金實施了國庫集中支付, 物品購買實施了政府采購, 每年又有行政財務收支審計、領導干部任中審計、任職期滿和離任審計等, 行政事業單位就不需要安排內部審計了。有些領導甚至將內部審計等同于紀檢監督, 對內部審計的認識發生了錯位。正是這些錯誤的觀念, 嚴重阻礙了行政事業單位內部審計工作的發展。

（二）內部審計機構設置不到位, 獨立性不強

內部審計機構是單位內部設置的履行獨立檢查職能的部門。主要職能是對單位內部的財務收支的真實性、合法性、效益性進行審計監督, 看其各種經濟活動是否符合國家相關的經濟法規, 并對檢查的經濟活動提出分析評價意見。它的前提是該機構必須具有獨立性,否則, 內部審計就很難開展工作。但由于部分領導對內部審計工作的認識不到位, 內部審計機構的設置都不很理想。如: 大部分行

政部門雖然設置了內部審計機構, 但基本上都沒有配備相應的審計人員,而是和財務人員兩塊牌子一班人馬;有些單位財務本身隸屬于辦公室, 而審計也同樣附屬于辦公室。這就使獨立地進行內部審計無從談起;有的單位雖然也進行了內部審計, 但對被審計單位存在的問題無處理權, 只能向領導匯報、建議,按照領導的意見決定審計結果。

（三）內部人員素質較低, 影響內部審計質量

內部審計工作是一項專業性、技術性很強的工作。審計人員的精神狀態、業務能力、思想水平、廉政素質及創新精神都直接影響著審計工作的質量和成效。這就要求內部審計人員具有較高的政治素質和審計專業知識。內部審計人員不僅要掌握一定的審計、財務知識,還要掌握法律、經營管理、工程技術、經濟學等其他方面的知識。但從目前行政事業單位來看, 內部審計人員主要是由財務人員擔任或其他紀檢部門的人員兼職, 這些人缺乏一定的審計專業知識和技巧,不能勝任內部審計工作。還有一些兼職的審計人員對內審工作崗位不重視、不滿意, 得過且過, 不能補充新的財務和內審專業知識, 嚴重影響了內部審計工作質量, 也削弱了內部審計工作的力度, 起不到內部審計工作的作用。

（四）內部審計所處環境制約審計職能

一是內部審計人員和被審計單位關系長期固定不變, 審計范圍相對封閉, 造成部分審計人員與被審計單位人際關系熟悉, 審計中容易導致感情用事, 影響執法的公正性和嚴肅性。二是內部審計人員之間長期同崗, 有一定的感情基礎,往往內部制約弱化, 影響審計質量。

三、我國事業單位內部審計存在的問題及原因分析

當前，有的行政事業單位已經注意到了內部審計的巨大作用，內部計在一些行政事業單位已經扮演著越來越重要的角色，但就目前總體況來看．大多數行政事業單位還處于被動接受外部審計的狀態，內部計尚未受到應有的重視，內部審計工作在許多行政事業單位開展相對落后。從理論、技術、認識以及實踐等四個層面來看，主要存在以下幾個的問題。

（一）從理論層面看，缺乏有自身特色的內部審計規范和制度

目前，從宏觀來說，現有的內部審計依據主要包括《審計署關于內部審計工作的規定》，以及《內部審計基本準則》、《內部審計人員職業道德規范》和大量具體準則，其法律級別明顯偏低，亟待建立一套比較完備、健全的內部審計法律規范體系。就具體行政事業單位個體來說，根據已有內部審計法規并結合自身特點所制定的內部審計規范非常少，導致在具體內部審計工作中，常常遇到依據不明確，無法定性的問題．無形中給內部審計工作帶來了許多障礙。

（二）從技術層面看，存在先進技術缺失和缺乏高級專業人員等現象

1．內部審計的技術水平有待進一步提高

目前，行政事業單位內部審計主要采取包括詢問被審計單位有關人員，查閱相關內部控制文件，觀察被審計單位的業務活動和內部控制的運行情況，查閱財務報表、賬冊、會計憑汪等財務資料。抽查有代表性的業務案卷等方法，使用技術過于單一，使許多內部審計工作只停留在了解基本情況、統計基本數據，以及差錯防弊等初級階段。

2．內部審計人員素質有待進一步提高

根據國際內部審計師協會《內部審計標準說明》規定，內部審計人員必須具

有財務、會計、企業管理、統計、計算機、概率、線形規劃、審計、工程、法律等方面的知識，以保證執業質量。但是，目前一般行政事業單位進行內部審計人員中受過系統審計業務培訓的人少之又少，大多是抽調單位骨干會計參加，這樣能夠確保參加內審的審計人員所掌握的財務專業知識無可質疑，但大多數財務人員審計知識匱乏，實際操作能力較差，系統深入地排查線索的能力有待進一步提高。

3．內部審計人員結構有待進一步優化

合理的內部審計人員專業結構應該是多樣化的．應該包括財務、會計和審計專業人員。還有法律、統計、金融和企業管理專業以及與企業業務相關的專業人員。但放眼行政事業單位，內部審計人員主力大都是單位的會計人員，這樣的內部審計隊伍，無法適應現代內部審計發展的要求。

（三）從認識層面看，存在對內部審計的重視程度不平衡現象

對內部審計工作的重視與否在很大程度上影響著內部審汁的工作效果，重視內部審計工作，就為內部審計工作創造了良好的工作環境，有助于充分發揮內部審計的各項職能；反之．將阻礙內部審計工作的開展。降低內部審計工作效率。但目前在許多行政事業單位中，仍存在兩類錯目前，從宏觀來說，現有的內部審計依據主要包括《審計署關于內部審計工作的規定》，以及《內部審計基本準則》、《內部審計人員職業道德規范》和大量具體準則，其法律級別明顯偏低，亟待建立一套比較完備、健全的內部審計法律規范體系。就具體行政事業單位個體來說，根據已有內部審計法規并結合自身特點所制定的內部審計規范非常少，導致在具體內部審計工作中，常常遇到依據不明確，無法定性的問題．無形中給內部審計工作帶來了許多障礙。誤認識：一類可以概括為內部審計否定論，這種觀點中有人認為，行政事業單位不存在經濟效益問題，無需進行成本核算，財務只是對單位財務收支行為的記賬工作．從成本效益原則分析，不需要內部審計；有人認為，內部審計都是自己人審自己人。不過足走過場。沒有任何實際作用；還有人認為，如今的收支兩條線、國庫集中支付、政府采購等制度的實行．以及比較頻繁的政府審計，對于行政事業單位來說已經足夠，內部審計沒有存在的必要。還有另一類是內部審計絕對論，這種觀點夸大了內部審計的作用。希望內部審計能夠發現

單位存在的所有問題。這兩種錯跌認識都不利于單位內部審計工作的開展，尤其是第一種觀點更加普遍。

四、進一步加強行政事業單位內部審計應采取的對策

盡管目前行政事業單位內部審計工作存在諸多的問題，但仔細分析并非都是無法逾越的障礙。只要我們能夠從解決外部矛盾入手，逐步為行政事業單位內部審計創造—個良好的外部環境；更重要的是以解決內部矛盾為本，不斷規范行政事業單位內部審計。提高審計效率。這樣通過內外部矛盾的解決，行政事業單位的內部審計完全能夠克服目前的局限性，充分發揮其監督、控制和服務的作用，實現內部審計促進行政事業單位增值的目標。

（一）從外部矛盾入手，為行政事業單位內部審計創造良好的外部環境。

1．進一步完善內部審計法律法規體系

要抓緊制定專門的內部審計法律法規，建立健全內部審計職業規范，依據國家審計法律法規和財經法規建立內部審計規章制度。從而實現內部審計工作的法制化；同時，面對內部審計出現的許多新情況、新問題，內部審計法律法規建設必須與時俱進，杜絕理論滯后于實踐的現狀，從而逐步建立有行政事業單位特色的內部審計法律法規體系。

2.加強與外部審計的協調工作

一是加強內部審計和政府審計工作成果的相互利用。政府審計有著更為專業的人員、更加充沛時間。內部審計要充分借鑒政府審計工作成果，最大限度地減少重復性工作。從而提高審計工作效率。二是內部審計工作可以邀請社會審計力量的參與。邀請社會審計的參與既可以解決內部審計任務重、人手少的矛盾，又有助于提高內審人員的專業水準，提高內部審計工作的獨立性，提高工作效率。三是加強與外部審計人員的溝通。包括日常的業務交流、制定審計計劃時的協調、具體審計程序和方法上相互溝通，以及必要范圍內審計工作底稿的交流等。

（二）以解決內部矛盾為本。規范行政事業單位內部審計。提高審計效率

1．從認識層面出發。爭取領導重視．確保內部審計工作的順利開展

內部審計工作往往涉及單位的難點和敏感問題，如果沒有領導的支持，內部審計人員根本無法放開手腳。因此。必須通過各種途徑宣傳內審的作用，一方面要引起本單位主要領導同志的重視，確保內部審計工作能夠在他的直接領導下進行；另一方面要幫助被審單位管理部門主觀上對內部審計的職能有一個準確的定位，使他們理解內部審計的職業特點、職能作用，從加強管理的需要出發對內部審計有功能性的需求，而不是應付檢查。同時，內部審計人員要努力工作凸現內審工作實效，不斷促使廣大內部審計人員轉變觀念，不僅要善于發現問題，更要善于提出改進工作的建議，在強化內部管理、提高資金使用效率，規范系統財務運作等面充分體現內部審計的價值，從客觀上促進管理部門對內部審計的重視，為內部審計工作的開展奠定堅實的基礎。

2．從技術層面出發，不斷提高內審人員綜合素質，優化內審人員專業結構，改進審計方法，提高審計效率

一是不斷改進審計方法；二是提高內部審計人員的專業素養、道德修養和協調能力；三是改進參與內部審計人員的專業結構。

3．從理論層面人手，要不斷建立健全單位自身內部審計規章制度

目前形勢下，內部審計呈現出動態性和綜合性的特點，因此行政事業單位要依據國家相關審計法規和財經法規，結合單位實際加強在內部審計方面的凋研工作。加大內部審計理論研究。不斷提高內部審計的理論水平，并制定出具有前瞻性、突出專業特點、可操作性強的內部審計規范，促進內部審計工作系統化、科學化、規范化。

4.從實踐層面人手，提高內審獨立性、前移內審關口、建立健全激勵機制

一是提高內部審計獨立性。一方面對于條件允許的單位，要設立專門的內部審計機構，并將其設置在整個單位較高的權威位置．明確它直接接受最高領導的安排和授權。對于暫時無條件設立獨立內審機構的單位，也要安排專人負責內部審計工作，要做到權責明確。另一方面，要保證內部審計人員在執行審計工作時，10

精神上能夠保持應有的獨立性。在制定審計工作計劃時，要充分考慮回避原則，避免可能出現的利益沖突和偏見。二是將內部審計關口前移。內部審計不能總是盯住已經發生的事情，而要把工作重點轉移到事前預防、事中控制上，及時洞察問題和風險，及時向領導報告，采取必要措施防患于未然。三是制定對內部審計人員的激勵機制。對內部審計人員實行獎罰并重。在健全崗位責任制的基礎上．把承擔責任、工作績效與個人經濟利益建立起直接的聯系．為每個人創造參與競爭的平等機會，激發內部審計人員奮發向上，促進個人目標和組織目標形成有機統一。總之，我們必須充分認識到當前積極開展行政事業單位內部審計工作的緊迫性，相信通過行政事業單位的共同努力，內部審計工作一定能夠在廣大行政事業單位發展過程中發揮出應有的作用。

結語

強化事業單位內部審計工作，是我國事業單位改革的基本要求，也是實現事業單位管理升級轉型的有力措施。因此，在事業單位內部審計工作上，必須給予足夠的重視，并將內部審計工作作為事業單位提高資金利用效率以及經濟活動效益，保障事業單位資產安全的重要內容。進而通過完善體系制度，深化工作內容以及提高員工素質等手段，保障事業單位內部審計工作的順利開展。

致謝語

本設計的完成是在我們的導師王竹萍老師的細心指導下進行的。在每次設計遇到問題時老師不辭辛苦的講解才使得我的設計順利的進行。從設計的選題到資料的搜集直至最后設計的修改的整個過程中，花費了王老師很多的寶貴時間和精力，在此向導師表示衷心地感謝！導師嚴謹治學態度，開拓進取的精神和高度的責任心都將使學生受益終生！還要感謝和我同一設計小組的幾位同學，是你們在我平時設計中和我一起探討問題，并指出我設計上的誤區，使我能及時的發現問題把設計順利的進行下去，沒有你們的幫助我不可能這樣順利地結稿，在此表示深深的謝意。

參考文獻

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第三篇：企業薪酬激勵制度存在的問題及對策

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專業論文

企業薪酬激勵制度存在的問題及對策

企業薪酬激勵制度存在的問題及對策

摘 要：隨著經濟全球化的日益加快，企業對于高素質、高才能的人才需求越來越強烈。而人才的引進需要企業有著完善的激勵制度，只有完善的激勵制度才能發揮人才的作用。薪酬激勵對一個企業的生存和發展有著非常重要的作用，而薪酬激勵機制的建立和完善對現代企業的發展更為重要。可是，目前由于我國企業薪酬制度的不完善，無法滿足大多數人才對企業的要求，因此也就無法調動廣大人才的積極性。有效地調動員工工作的積極性和創造性，可使其充分發揮最大的潛力，努力地為企業目標做出最大的貢獻。

關鍵詞：薪酬激勵制度；問題；對策

中圖分類號：F244 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）29-0109-02

引言

薪酬激勵是現代人力資源有效調動員工積極性的最基本手段，也是最為重要的人力資源管理工具。人力資源是現代企業可持續發展的戰略性資源，也是企業發展的最關鍵因素，現代企業在進行薪酬體制的設計與優化調整時，必須綜合考慮員工的多方面因素，才能獲得預計的激勵效果。在當前市場經濟競爭激烈的條件下，薪酬不僅僅是員工自己的勞動所得，也在一定程度上代表著員工自身的價值，代表企業對員工工作的認可，甚至還代表著員工個人能力和發展愿望。因此，企業實行激勵機制最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現企業目標的同時實現自身的人生價值，增強其滿意度，從而發揮員工更多更大的積極性和創造性，為社會創造更多的價值。

一、企業薪酬激勵制度存在的主要問題

（一）總體薪酬水平偏低，激勵不足

我國勞動者的收入水平和歐美很多國家相差很大，同亞洲一些經濟形勢較好的國家相比也明顯偏低。我國最發達地區經營者的收入水平也低于新加坡、泰國、馬來西亞，同韓國相比也只是其收入水平的最新【精品】范文 參考文獻

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一半；其他勞動者的收入水平就更不用提了，普通的勞動力也只有新加坡勞動力工資水平的1/12而已。由于薪酬水平過低，建立在基本薪酬基礎上的激勵更是捉襟見肘，難以真正起到激勵勞動者為出資人的利益而去盡職盡責地工作，甚至以權謀私、假公濟私。

（二）激勵機制缺乏科學性，激勵形勢比較單一

目前大多數企業采用的激勵形式主要有工資、獎金、年終獎、年薪制、股票期權等。工資、獎金是普遍采用的基本報酬形式，激勵力度比較小。年終獎的不均也會使企業職工產生較大的抵觸行為。年薪制中基本薪金比例較大，風險薪金比例較小，達不到對員工強有力的激勵。另外，激勵方式單一，只注重物質激勵，而忽視精神激勵的強大作用。在生存權利滿足的條件下，企業員工還具有精神需求。這不僅是發展和成長的需要，還由于員工們都希望得到他人的認可和尊重，得到上司的信任和重用，得到學習和發展的機會，得到情感上的滿足。當前，很多單一的這種激勵機制存在著缺陷，不利于后續的實施、評估、反饋和改進，不能對企業員工起到激勵作用，也不能提升人力資源管理水平和改善員工工作業績，激勵效受收到嚴重影響。

（三）激勵機制缺乏公平性，造成人才流失嚴重

許多企業管理中存在著大量的人為因素，缺乏公平公正的激勵機制，使得在選拔、重用、培訓、晉升的過程中存在著機會不均的現象，對員工的積極性打擊很大，造成員工消極面對工作。這與現代企業管理的目標是不相適應的，不能為優秀的人才創造脫穎而出的環境，滋生暗箱操作和以權謀私的不良現象，造成大量的人才流失現象，嚴重影響了企業可持續發展。

薪酬激勵不公平問題在企業內部引發出很多矛盾，成為當前薪酬管理的主要困惑。員工對薪酬不滿意的說辭和抱怨，深層次原因來自于企業薪酬分配機制不公平的不滿。常見的問題有：老員工的薪酬無法實現與市場水平完全接軌，而新員工的薪酬卻能與市場水平相近；企業為了平衡各方關系，所有職能部門經理的工資一律統一；同一崗位上，正式編制和非正式編制員工的工作職責、工作負荷和工作產出幾乎相同，而拿到的薪酬缺相差極大；當企業集團人力資源管理較為薄弱時，各地區根據自己情況擬定了薪酬方案，使得不同地區公司的最新【精品】范文 參考文獻

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薪酬不統一，如果企業的薪酬機制長期存在公平問題，則會使企業內部矛盾激化、凝聚力減弱、人才流失，勢必會影響企業的發展。

（四）激勵機制動力不足，缺乏執行力

很多企業由于激勵的不合理性，沒有充分調動員工的工作積極性。員工沒有獲得與其付出程度相當的回報，大多數員工的報酬水平普通過低，不能體現個別優秀員工的社會責任和自身價值，并且大部分的報酬只是工資性報酬。許多優秀的管理者和基層員工為企業創造了巨額利潤，可是所得報酬與實現的價值不相匹配，付出的努力與回報嚴重失衡。不考慮員工需要的差異性，在激勵時不分層次、不分對象、不分時期，只重整體目標，不重層次需要，造成激勵效果與期望值相差甚遠，嚴重影響了員工的積極性。

二、改善薪酬激勵制度的對策建議

（一）設計合理的薪酬結構

合理的薪酬結構要把握兩點：第一，薪酬對個人的價值與個人對薪酬的期望值要一致。前者是指薪酬滿足個人需要的程度，后者是指個人對自己的主觀評價在薪酬上的體現。當二者越接近，薪酬的激勵作用就會越大；相反，薪酬的激勵作用就越小，那么，個人的努力程度也就越小。第二，外在薪酬和內在薪酬要有機地結合起來。外在薪酬是我們一直采用的傳統的薪酬內容，內在薪酬主要包括員工對工作的興趣、對組織的忠誠、工作的挑戰性、責任感、成就感、參與決策、工作的自由度、個人成長及個人價值實現等。外在薪酬和內在薪酬在使用上是不可分割的。根據內容型激勵理論，外在薪酬能在短時期內有很大的激勵作用，但經過一段時間后激勵的效果會明顯的減弱，要有內在薪酬的扶植才能發揮作用；內在薪酬也不能夠單獨使用，它要依附在一定的外在薪酬的基礎上才能充分發揮其作用的。

（二）建立全面豐富的薪酬體系，采用多種激勵方式

企業必須系統全面地了解員工的主導需求，不斷地根據實際情況制定相應的薪酬政策，最大限度地激發員工的積極性。全面薪酬是基于員工各方面需求而制定的一種比較科學的激勵機制。薪酬分為“物質”的和“精神”的，它包括工資、獎金、津貼、罰款四項內容，前兩項內容屬于“硬件”，后兩項屬于“軟件”，只有“軟硬兼施”，最新【精品】范文 參考文獻

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才有可能達到顯著效果。激勵的方式還有多種，因為每個員工之間、員工自身在不同的時間和環境中，影響工作積極性的因素是不同的，各個因素的影響程度也是不同的，每個員工都有自己的特性，他們的需求、個性、目標等各不相同，這就要求企業要考慮到個體差異，根據不同員工的特點制定激勵制度。對優秀人才實施傾斜激勵政策，憑業績決定薪資水準，獎效掛鉤。采用高薪、優厚的福利、提拔晉升、表揚等，只有做到獎功罰過、獎優罰劣、獎勤罰懶，才能使先進受到獎勵、后進受到鞭策，真正調動起員工的工作熱情，形成人人爭先的競爭局面，才能收到最大的激勵效果。

（三）加強薪酬管理的基礎工作

由于企業內部各項薪酬機制都不夠完善，所以首先應從加強基礎工作做起。應努力調整組織內部結構，建立科學合理的工作分析和職位評價制度，改善職能錯位和人浮于事的現象，實行定員定編，使薪酬激勵管理逐步擺脫經驗管理，邁上科學管理的臺階，而不是一味照搬其他企業的激勵方式生搬硬套地用于自身企業。

（四）重視發展長期激勵機制

長期激勵是指企業通過一些政策和措施引導員工在一個比較長的時期內自覺地關心企業的利益。在一些國家目前比較盛行的員工股票選擇計劃、資本積累項目、股票增值權、限定股計劃、期權、虛擬股票計劃和股票轉讓價格等就是適應這種戰略轉變而新生的薪酬管理方式。隨著我國市場經濟體制的完善和發展，企業對于人才的需求越來越重視。企業可以通過借鑒和學習這些國家對員工長期激勵的做法，來對不同的員工實行不同的長期激勵機制。通過期權期股長期激勵可以避免公司人才流失，并能為公司吸引更多的優秀人才。同時，企業可以根據企業實際情況，制定出相應長期激勵制度，來發揮員工的積極性和主動性，為實現企業的發展做出貢獻。

參考文獻：

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專業論文

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第四篇：民營企業薪酬管理存在的問題及對策

人力資源論文

民營企業薪酬管理存在的問題及對策

班級：09級公共管理2班

姓名：黃云振

學號：109223070228

在現代社會，工資已無法滿足企業員工的需求，因此，出現了一個新詞：薪酬。它不僅僅是指一般意義上的工資，還包含了員工的福利等。因此，處理好薪酬問題，能夠在很大程度上調動起員工的積極性。然而，在一些民營企業，依舊存在著一些薪酬問題。下面就是針對薪酬問題作出的一些分析和提出的一點對策。

薪酬管理缺乏一定的戰略。在討論薪酬設計的問題時，企業較多考慮的是公平原則、補償性或利害相等原則、透明原則等，而對整個薪酬的界定缺乏理性的戰略思考。薪酬設計上的戰略導向原則，是將企業薪酬體系構建與企業發展戰略有機結合起來，使企業薪酬體系或薪酬計劃成為實現企業發展戰略的重要杠桿。薪酬戰略的中心是以一系列薪酬選擇幫助企業贏得并保持競爭優勢，其所要回答的是“整體薪酬制度如何幫助我們取勝”的問題。在中小民營企業中，制定有切實可行的企業戰略的公司很少，擁有符合企業戰略和企業現狀的人力資源戰略、薪酬戰略的更是鳳毛麟角。領先、跟隨、滯后的薪酬戰略，分別適應于企業的不同階段和不同類型，在中小民營企業中，他們不知道，如何在企業發展的不同，運用不同的薪酬戰略。

民營企業忽視了“內在薪酬”。薪酬可分為外在薪酬和內在薪酬，外在薪酬是明顯的，是企業支付給員工的工資、獎金、津貼、福利等實質性東西，而內在薪酬則是人們從工作本身中得到的滿足，它一般

無須企業耗費什么經濟資源。企業的老總只注重考慮外在薪酬，只注重經濟資源的調節與消耗，而忽視“內在薪酬”。在相當多情況下，由于老總們對員工人格尊重不夠，甚至根本沒有注意到“內在薪酬”的存在，導致員工“內在薪酬”為負數，員工對企業的滿意度與勞動積極性極低，導致勞資關系緊張。

民營企業薪酬結構不合理。薪酬結構是由各種薪酬單元組成，這些薪酬單元一般可分為靜態薪酬（基本工資等）、動態薪酬（績效工資、獎金等）和人態工資（福利、津貼等）三類。很多中小民營企業中，福利這一薪酬要素往往沒有引起足夠的重視。薪酬結構失衡會致使企業的薪酬體系在運行過程中缺乏足夠的靈活性，無法滿足多數員工在薪酬方面的不同需求，特別是對員工的短、中、長期激勵的組合效果產生影響。即使員工再努力也無法由創造的績效獲得更多福利，這會使員工的工作積極性大為降低。

薪酬計量的具體方法陳舊。大多數民營企業使用的是與績效考核無接口的薪酬等級制方法。民營企業在其薪酬管理上，一般也根據員工所處的工作崗位、教育背景、工作經驗、工作年限等因素，把所有員工劃分為不同的等級，薪酬的計量就以此等級作為主要依據。但是，目前大多數民營企業仍然普遍缺乏以績效考核作為標準。績效工資和獎金的發放沒有和績效考核結果掛鉤，導致“干多干少一個樣”、“出工不出力”現象的發生，嚴重影響了員工的工作積極性。而在科學的薪酬管理中，一般會通過調整工資的等差、職位等級的級差、薪酬總額的計劃比例、薪點值的調整、考核系數的調整來讓薪酬“動”

起來。

員工的薪酬攀升通道單一。由于中小民營企業的組織結構更加強調靈活，所以在大多數中小民營企業里面，沒有對員工的職業發展通道進行考慮。中國長期存在的“官本位”意識，會使企業高素質員工的生存與發展空間大受約束和限制，會誘導企業差不多所有頗具發展潛力的員工首先考慮將其全部精力傾心于職務的晉升上，從而使企業高素質員工的生存與發展空間大為“縮水”。

究其原因，一方面，現代薪酬管理基本理念之一，是員工薪酬水平提升與員工素質提高互動的良性循環，是企業興旺發達的重要標志，但這一點卻被民營企業的老總所忽視，不少民營企業對廠房、設備方面投資熱情頗高，卻不愿意提高員工的薪酬水平。孰不知，若員工薪酬水平較高，企業原有高素質員工的流失率將降低，節約員工培訓費用，企業將吸納更多高素質員工，員工更有實力加大自我開發力度，這些均有助于員工整體素質的提升，員工整體素質提升又有助于企業經濟效益的提高。在這種雙贏的局面下，員工在薪酬方面得到滿足，企業也能從中獲得更大效益。

對于民營企業來講，一方面人力資本存量所占的比重在逐漸上升；另一方面人力資本的作用越來越突出，而物質資本的重要性則相對下降。盡管員工現金計劃薪酬在現代企業中仍然處于不可替代的地位，但它畢竟只能作為對員工自身“勞動力價值”的一種補償，在人力資本激勵方面力度顯然不夠。

另一方面，是現代薪酬管理理念、方法與技術導入不足的問題。

隨著企業的發展壯大，企業初創時規模小、人員少、結構簡單，薪酬單一等問題被暴露出來。民營企業老總自身素質已經不能適應形勢發展的需要。尤其在現代薪酬管理理念、方法和技術的把握上更顯匱乏，亟需專業人員為其出謀劃策。

要解決目前我國民營企業存在的這些問題，首先要確立以人為本的觀念，民營企業的管理層應該站在企業戰略發展的高度來看待企業的員工，認識到員工在企業發展中的重要作用，逐步打造企業的核心競爭力。因此，在人力資源戰略制定過程中具體體現出這種觀念，并且在公司的薪酬管理中得到貫徹，通過規范、公平的薪酬管理體現出人本管理思想。并且在實際薪酬管理中重視非經濟性的薪酬，提高員工的工作滿意度。

其次，將“內在薪酬”作為薪酬管理創新的重要領域。民營企業的管理者應該及時認識到培訓對于員工的重要性，加強對員工技能的鍛煉，構建學習型組織，積極防止人力資本貶值；營造良好的民營企業文化，培養好員工之間的感情，提高員工對企業的歸屬感，民營企業才能真正長大、變強，才能在未來的國際競爭中立于不敗之地；民營企業老板與員工之間應該有一個共同的道德觀、價值觀，讓員工感受到與上級站在同一立場之上。

第三，民營企業不僅要為員工提供一份與其貢獻相稱的報酬，使其分享到自己所創造的財富，而且要充分了解員工的個人需求和職業發展意愿，為其提供適合其要求的職業攀升道路。為了培養多方面的技術人才，民營企業可以采取多階梯的制度，創造多種攀升階梯，有

利于保證技術人員的培養與企業產品的創新。

總之，只有搞好薪酬問題，帶動好員工的積極性，才能從內部處理好企業與員工的關系，才能使企業有更強的競爭力。

第五篇：工商管理本科論文-某民營企業薪酬管理存在的問題及對策

XX廣播電視大學開放教育

工商管理專業

畢業論文（設計）

題目： 某民營企業薪酬管理存在的問題及對策

專業層次： 工商管理本科

級 別： 20XX年春

學 號： 1111111111111 姓 名： 某某

分校（工作站）： 某某某分校

指導教師： 某某某

2014年 4月 25日 某民營企業薪酬管理存在的問題及對策

XX（XX廣播電視大學XXX分校12級工商管理本科，XX省XX市XXXXXX）

摘 要： 新世紀新挑戰，現代企業在員工管理中，為了降低離職率，穩定企業人力資源，采用了多種方法，薪酬的激勵作用是其中一種比較強而有效的方法，要有一個適合本企業的薪酬管理制度才能起到很好的薪酬激勵作用。因此民營企業需要建立能夠體現內部一致性、外部競爭性、符合企業支付能力和激勵性的薪酬分配方案。這樣,企業不僅能夠留住人才,更能夠激活人才,讓更多的員工能以企業為家,為企業創造更大的財富。如何建立一套適應企業發展薪酬管理體系，從而激發全體員工的主觀能動性、潛力和創新能力，是我國大部分民營企業面臨的重要問題。文章通過對某民營企業薪酬管理現狀分析, 提出了在薪酬管理中存在的問題和解決對策。

關鍵詞：薪酬管理 現狀分析 解決對策

民營經濟作為我國社會主義市場經濟的重要組成部分，在我國經濟發展的過程中表現出公有制經濟所不可替代的作用，成為我國社會主義市場經濟發展的一支生力軍。隨著我國經濟體制改革的進一步深化，市場競爭也日趨激烈，在激烈的市場競爭的背后歸根結蒂還是對人才的競爭。民營企業能否在激烈的競爭中站穩腳跟，關鍵在于是否能夠留住人才，而能否留住人才的關鍵以取決于企業能夠建立一種什么樣的薪酬管理制度。薪酬作為企業必須付出的人力成本，同時也是吸引和留住優秀人才的重要手段。薪酬管理對一個企業來說是十分重要的問題，也是企業人力資源管理中矛盾最多，難度最大的一項工作。

一、薪酬管理及其產生激勵作用的分析

（一）、薪酬管理

薪酬，是企業付給員工的勞動報酬。它主要以工資(含獎勵工資)和福利兩種形式表現出來，是員工從事勞動的物質利益前提，與員工的切身利益密切相關，直接影響著員工的勞動積極性。同時，薪酬作為勞動成本，在企業總成本中占有很大比重，它的增加會直接導致產品競爭力和盈利水平的下降。因此，制定科學合理的薪酬管理制度，激發員工的勞動積極性，以保證企業獲取良好的經濟效益，就成為企業管理的重要內容。

薪酬管理，是指組織以員工為之所提供的服務為基礎，來確定他們的報酬水平、結構及形式的過程。所謂薪酬管理，是指一個組織針對所有員工所提供的服務來確定他們應當 2 得到的報酬總額以及報酬結構和報酬形式的一個過程。曾有人說薪酬管理就是合理的安排薪金，其實不然，薪酬的管理不單是錢的管理,薪酬管理最主要的還是要通過對錢的管理來達到對人的管理,以發揮人的最大效能。這實質上是一種公平的交換或交易。對企業而言，薪酬是企業的運營成本，成本不能超出員工的創造價值，否則企業就會虧損。企業如何進行薪酬管理，反應了決策者的價值觀，如能長期積淀，還會形成特定的企業文化。所以薪酬管理不僅是企業得以吸引優秀勞動力和人才的首要因素，也是企業育人、激人、留人的成敗。

（二）、激勵的作用

激勵，是指人類活動的一種內心狀態，它具有加強和激發動機，推動并引導行為使之朝向預定目標的作用。這是從心理學的角度對其進行的定義。所謂人才激勵，就是創設滿足職工各種需要的條件，激發員工的工作積極性和創造性，以提高企業的工作效率和經營效益。“激勵是什么？就是在人的前面放一場大金坨子，在人的后面放一只老虎。跑得快的人得大金坨子，跑得慢的人被老虎吃掉。”任何企業的發展，都需要前進的動力，激勵就是產生動力的激泉。

現代管理高度重視激勵問題，并把它視為管理的主要職能之一。因而，如何有效地激勵企業的員工，發揮他們的積極性與創造性，挖掘人力資源的最大潛能意義極其深遠。美國哈佛大學教授詹姆士威廉曾經研究發現，在缺乏科學有效的激勵的情況下，人的潛能只能發揮到2 0 ％，這表明激勵對于企業提高生產效率至關重要。顯然，激勵可以調動人的主觀能動性，強化期望行為，從而顯著地提高工作效率。

一個企業在制定薪酬制度時，適當地拉開不同職務之間的薪酬差距，還可以吸引其他企業甚至是競爭對手中的優秀人才到本企業來工作，不僅增強了自身的實力，而且消弱了對方的競爭力，從而使本企業在競爭中處于有利地位，不斷擴大規模，不斷成長。具有激勵性的薪酬可以增強員工的責任感，并調動他們的積極性和工作熱情，創造一種奮發向上、積極進取的企業氛圍。同時，在這樣一種氛圍下，企業會不斷成長為著名的管理學家彼得-圣吉在《第五項修煉》中所提出的“學習型組織”。相反，如果企業內部不同類別、等級的職務之間薪酬差距相差不大，不足以產生足夠的吸引力，員工便失去了奮斗的目標。優秀的、能力出眾的員工不甘于埋沒自己的才華，常常會辭職而去。而那些沒有辭職的員工多半工作積極性也不高。

薪酬管理的目的和作用在于降低員工的流動率，特別是防止高級人才的流失；它能將短期激勵長期激勵結合起來，實現對高級人才的吸引；同時，由于薪酬涉及到每位員工的 切身利益，很容易引起員工的不滿，因而運用好薪酬管理這把尺子，還能減少組織的內部矛盾。

二、某民營企業薪酬管理現狀及存在的問題

（一）該企業現行薪酬管理狀況

該民營企業是全國連鎖性地方分公司，公司一切運營及管理完全按照總公司的管理方法與模式去執行。自主進行的人力資源管理較少，缺少自己的特點，薪酬管理就更是如此。總公司對薪酬的管理，是建立在對所轄全部分公司薪酬總量及結構設計上的控制來進行的，各個直屬部門和分公司均按照統一的模式進行操作。每年年末制定下一的工資總額預算，報總公司審批，下年初按總公司統一制定的工資總額發放目標，確定各月的發放額度。

（一）該民營企業現行薪酬構成

該民營企業現行的薪酬主要由：基本工資、規定的社會保險和住房公積金及其它福利項目構成。

1、基本工資：工資是企業為員工支付薪酬的主體，為薪酬的其它部分(如社會保險和公積金及其他福利)提供計算基礎，也是員工能夠最直接了解的部分。

2、年終獎金。年終獎金是該企業薪酬分配的另一個重要組成部分。每年根據總公司的利潤情況，對該企業按比例提取獎金，對員工進行分配。

3、社會保險。社會保險由養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、生育險和住房公積金組成。這是國家法律規定必須為職工辦理的基本保險項目。

4、其他福利。包括企業對員工的非工作時間報酬和補助。非工作時間報酬，包括法定節假日、年假、事假、病假；補助，包括交通補助、通訊補助和節日補助（發放實物）。

（二）該民營企業現行薪酬管理存在的問題及分析

1、薪酬構成形式單一，針對性不強，漠視對員工深層次的激勵

（1）、該民營企業現行薪酬構成主要是員工基本工資為主，輔以兩三項補助；忽視了精神激勵對員工的激勵作用，在一定程度上壓抑了員工的積極性，產生激勵與需要的錯位。甚至有時僅以空洞的精神激勵調動員工的積極性，這更難以產生真正的持續激勵。

（2）、該民營企業對員工的最佳需要的捕捉仍然停留完全參照總公司的薪酬管理預算上及對本分公司員工需要的簡單粗略估計上，沒有進行調查研究，沒有以真實的調查和科學的需要分析為基礎，沒有結合公司自身的特點來制定更行之有效的薪酬管理制度。因此現有薪酬管理產生的激勵政策缺乏針對性和及時性。本人曾在該企業做過民意調查，對現行薪酬制度中體現個人績效、崗位價值、個人技能的不滿意的為58%～63%，滿意度較高的 僅為8%～14%，反映出現行薪酬制度以職務、工齡等作為主要付薪因素，缺乏考核、獎金固化，以及忽略崗位價值和個人技能差異。

2、薪酬管理不合理，不能反映其工作績效

薪酬結構可以分為保健性因素和激勵性因素。前者包括適當的基本工資、社會強制性福利等員工必須享有的薪資。后者是指直接和員工個人的工作成效或者其所在團隊的績效直接掛鉤的因素。根據赫茨伯格的雙因素理論，激勵因素是調動員工積極性的關鍵。但是從目前的調查情況來看，激勵性的薪酬所占的比例普遍偏低，只占到薪酬總額的10%～30%。

根據我所在該企業工作時，其沒有準確、專業的崗位描述和績效評價體系。績效考核結果的失真導致薪酬激勵失去相對公平，主要表現在兩個方面：一是績效難以量化的崗位，如管理、輔助、部分基礎性研發等崗位，員工普遍認為績效考核結果不能真實、準確反映員工的投入產出；二是不同職能業務部門、不同管理層次之間的薪酬差距不盡合理。

根據弗魯姆的期望理論，人們在預期他們的行動將會有助于達到某個目標的情況下，才會被激勵起來去做某些事情以達到目標。依據這一理論，如果薪酬不能體現績效，干好干壞一個樣，時間長了，即使努力工作的員工也會因沒有得到應有的激勵而開始消極怠工，那么企業必將失去效率、活力。

3、獎金和福利保險計劃缺乏柔性，起不到激勵的作用，變成固定的附加工資 這種定期的一成不變的獎勵和獎金缺乏競爭性和公平性對員工起不到激勵作用，嚴重時會引起員工的不滿情緒，甚至人員流失，在福利保險管理上，企業承襲傳統的保險計劃，提供統一的福利保險。對于員工而言，這種大一統式的福利保險計劃看似“公平”，但他忽視了他們自我需求的滿足，因為一些計劃不和他們的胃口，只是企業提供了免費的計劃。對此，企業往往陷入兩難的境地，福利保險計劃要提供，但提供后又起不到明顯的激勵作用。最終，這些計劃只能流于形式，還增加了企業的實施成本，導致薪酬的低回報率。

由于缺乏溝通，薪酬體系、尤其是其中的福利不能被員工理解。一方面福利是體現其管理特色的一種工具，另一方面，員工本身也存在著對福利的內在要求，當公司提供的福利與部分員工的需求相脫節時，福利就難以達到其原本的目的和意義。當前，我國大多數企業的福利常常是面向企業中所有或大多數員工，與員工對企業的貢獻和工作業績并不進行掛鉤，從而具有普惠性質，因而使它往往成為薪酬中的保健因素，有它不多，無它則不行，久而久之，員工常常將福利看成是企業必備和常規的薪酬部分，不再因為福利而感受到企業對員工的關懷，最初福利設立的目的也就難以實現，并造成企業成本的攀升。

4、該民營企薪酬管理中還存在諸多不公現象 激勵中的一個重要因素是個人對報酬結構是否覺得公平。一個人對所得到的報酬是否滿意就是個人主觀地將他的投入同別人相比是否得到公平或公正的報酬。在一個組織里，大多數人往往喜歡與他人進行比較，并對公平與否的程度作出判斷。從某種意義上說，工作動機激發的過程，實際上就是人與人之間進行比較、作出判斷，并據以指導行動的過程。就薪酬問題而言，員工常常會通過和身邊的人進行橫向、縱向的比較來評價自己所獲得的薪酬，以及獲得薪酬的滿意程度，即便按照崗位的定位員工所得的薪酬相當不錯，但與身邊的人的薪酬存在差異，他們便會覺得受到了不公平對待。進而會產生：減少自己的工作投入，怠工、不積極，以不正當的手段為自己謀取不正常的利益，或者試圖選擇離開。

許多國有企業在薪酬分配上一直傾向生產一線，倒掛現象普遍存在，特別是關鍵的技術骨干力量級管理人員的薪酬水平較市場平均水平明顯偏低重挫傷了高級管理人員和專業技術人員的工作熱情，導致部分高級管理人員和專業技術人員等重要崗工的流失，更不可能吸引外部的優秀人才。

三、對于該民營型企業薪酬管理改革的對策與措施

（一）、使薪酬結構合理化, 增加必要的激勵因素

企業制定一份合理的薪酬體系，將會成為員工工作積極性發揮的有效保證，同時，薪酬的激勵也是對人才激勵中最重要的一個部分。企業應當根據自己所處的特定的行業，外部環境以及企業內部崗位的不同，合理設置薪酬結構中各種成分所占比重。在制造業等一些傳統行業中，由于技術含量不高，行業穩定性較強，基本薪酬所占的比例要大，可變薪酬和獎金的比例應該小。而在一些新興行業和高科技行業，對企業員工的創新能力要求高，并且行業風險較大，則應該加大可變薪酬的比例，充分調動員工的積極性和創造性，同時增加一些有效的激勵因素，比如對高層管理人員和關鍵人才采用股票期權激勵，對研發人員采用項目承包，對銷售業務人員采取薪酬全額浮動等方式，都會充分發揮薪酬的激勵效果。

（二）、建立科學的績效考評體系，使薪酬管理合理化

期望理論和強化理論認為，如果員工的行為得到了與預期目標相符的某種報酬的強化，則員工重復性的執行相同行為的可能性會增加。由此可見，績效考評系統對實現薪酬科學和相對公平的分配起著決定性作用。企業應當根據自己所處的特定的行業，外部環境以及企業內部崗位的不同，合理設置薪酬結構中各種成分所占比重，將定性和定量的指標相結合，在選取合適的績效考評指標的基礎上建立績效考核體系，并在考核體系得到員工廣泛認可的基礎上再付諸實施。在執行的過程中，應當及時的兌現與考評體系相聯系的薪酬獎 勵方案，使得薪酬的激勵效果得以充分發揮。

（三）、完善薪酬管理中輔助部分，突顯固定工資之外獎勵作用（1）、獎金的作用

獎金，對于企業員工是最直接與最主要的工作動力，具有極大的激勵作用，而且是企業中的一項重要費用。總的說來，獎金的結構應與社會上的一般水平相適應。如果獎金低于社會一般水平，那么有能力的員工將會離去，導致人才外流。另外，獎金的支付必須和對企業貢獻大小直接掛鉤，即獎金和貢獻掛鉤要求企業有一定的績效標準，并要切合實際，適時修正；設計獎金計劃，應考慮企業的規模與級次，要以業務量和所創效益為基準；加薪量與獎勵數要因員工的成績、崗位、競爭條件而不同，不能一刀切；獎金與紅利對管理及身居要職的人員非常重要。

（2）、有效利用薪酬管理中福利部分

福利是企業提供給員工的一種額外的工作報酬，其目的是體現企業對員工的關懷，塑造一種大家庭式的工作氛圍。面對日益激烈的人才競爭，我國企業應將西方國家人性化的福利項目與我國的實際結合，不斷推出多元化的符合中國特點的福利項目，尤其是那些滿足員工豐富需要，促進組織目標實現的福利項目，如教育培訓性福利等為員工提供一個自我發展、自我實現的優良環境。如一些非物質性福利包括社會保險、度假、健康等內容。這對于一般企業講，其成本是比較昂貴的。但企業若想留住優秀人才，卻不能忽視這方面。企業應提高各類人才的福利待遇。建立多樣化、個性化的福利方案，在一般情況下企業的附加福利和其他行為的附加福利至少應相當或應比其他一些行業更好些，這樣才能使員工熱愛企業，樂于奉獻，盡心盡力。福利對穩定企業的人心，充分發揮員工的積極性具有舉足輕重的作用。

（3）、注重間接薪酬和非財務薪酬所起的作用

根據馬斯洛需求理論，人有生理需求、安全需求、社交和愛情需求、自尊的需求以及自我實現的需求等。當一組需求得到滿足時，這組需求就不再成為激勵因素了。隨著經濟的發展和人民生活水平的提高，企業員工更加注重更高層次的需求，這時企業管理者要意識到員工激勵是一個復雜的系統，不應當單純依靠高薪來激烈員工，還必須通過一些間接薪酬和非財務薪酬來激勵員工。比如，對做出成績的員工給與及時的肯定和贊賞，以增加其工作的成就感，給員工設定富有挑戰性的工作、提供舒適的工作環境等。

（四）、做好崗位動態分析，設置正常的薪資晉升渠道，消除不公現象

按照企業崗位設置情況，認真做好各類崗位分析，為薪酬設計提供企業內部崗位評價 依據。有計劃地對所有崗位測評分析，力求準確反映崗位之間所需技能、工作環境、勞動強度、責任大小等方面的區別，制定崗位責任制，明確職責范圍和權利義務，形成完善的評價分析動態管理系統。

根據崗位分析，設置正常的薪資晉升機制，使員工的整體薪資水平隨著地區物價水平或行業平均收入水平的增長、企業利潤的增加而增長。同時由于在相同崗位上工作的員工在工作態度、工作能力、工作業績等方面存在個體差異，對企業所做出的貢獻不同，為激勵員工努力工作，在崗位工資級別內設置多個檔次，對那些年終考核為優秀的員工，在一定的比例范圍內予以晉升工資使員工對工資晉升有一個明確的預期，強化薪資的激勵效應。

四、結束語

21世紀，世界經濟發展依靠人類智力資源和科技進步實行可持續發展。這其中最集中的焦點就是人才競爭，誰擁有了大批人才，就在企業競爭中掌握了主動權。現代企業管理是以人為中心進行的管理。管理學家們早就能夠精確地預測、計劃和控制財力與物力，而對于人力資源特別是人的潛在能力，至今尚無法準確地預測和控制。因此，只加強現代企業薪酬管理，盡快完善激勵機制，才能充分挖掘員工的內在潛力，做到人盡其才，才盡其用，最終實現企業組織目標。

綜上所述,薪酬管理問題已成為當今民營企業人力資源開發與管理的瓶頸，嚴重制約著民營企業的進一步發展。事實上，民營企業薪酬管理方面存在的問題，是由眾多因素引起的，牽涉到各個方面。本文雖然側重以本人從事過的某民營企業為例進行研究，從該民營企業薪酬管理的現狀、存在的問題以及相應的對策進行了剖析，但實際上這些研究在全國也是具有普遍意義的，許多問題是帶有普遍性。由此可見，要想實現薪酬效能的最大化,把薪酬的作用真正體現出來，還需要理論界和民營企業自身長期的努力。參考文獻：

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本文得到了XXX老師的大力支持，XX和XXX同學為我提供了資料，在此一并感 謝！

20XX年X月XX日定稿