第一篇：事業單位編外人員管理存在問題及對策

摘要：隨著事業單位人事制度改革不斷深化，事業單位在用人制度上逐步多元化，編外人員成為事業單位用工的主體之一。本文分析了事業單位編外人員現狀及存在問題，提出了編外人員管理的思路和對策。

關鍵詞：事業單位編外人員 問題對策。

隨著改革開放的不斷深入，事業單位人事制度改革不斷深化，事業單位在用人制度上逐步多元化，編外人員成為其用工的主體之一。但是，編外人員隊伍不穩定，缺乏有效的管理機制，沒有統一的管理辦法，待遇普遍偏低。為了社會和諧穩定，事業單位編外人員的管理問題已不容忽視，這需要勞資雙方的共同努力，轉變觀念，切實履行自己的職責，維護自己的合法權益。

一、事業單位編外人員管理存在的問題。

在一些事業單位中，由于編制的控制，招收錄用在編工作人員速度放緩，隨著老同志退休，空崗現象越來越突出，一些特殊崗位如保潔、廚師等，編內人員不愿意干，或者有情緒。

相對而言，編外人員好用，“聽話”，工資又低，可謂一舉多得。但是事業單位對編外人員缺乏有效的管理，僅僅限于發發工資，編外人員的考勤、獎懲以及社會保險福利待遇并未落實，勞資雙方彼此心照不宣，你付出勞動，我付工資，僅此而已。編外人員大都是親戚朋友介紹來的，未履行正常的招聘程序，有的甚至只是口頭協議；有的編~'i-a員是年齡偏大，已達到退休年齡，在用工方面雙方都存在著極大的風險，一旦發生工傷等事故，編外人員相關權益得不到保障，單位也喊冤叫屈。另一方面，單位對編外人員用工隨意性大，有的基層單位不具備用工資格，但由于工作需耍，不與主管部門匯報或溝通，自行招用臨時工，而且這種現象非常普遍。他們認為臨時工是我用的，是通過節約經費用來支付工資，與上級單位無關。但是一旦發生勞動糾紛，用工主體就發生了變化，主管部門陷入被動局面。

二、事業單位編外人員規范管理辦法。

1.嚴格控制編外用工數量。其實，有的單位編內人員數量充足，完全可以通過轉崗培訓達到要求，但是由于管理者及編內人員的觀念問題，不愿意安排編內人員或者編內人員不愿意在某些崗位工作；確需用工的單位應本著“必要、精干、高效”的原則，嚴格控制編外用工數量。

2.規范編外用工審批程序和招聘方式。不具法人資格的事業單位不得隨意自行招用編外人員，確因工作需要使用編外人員的，應向上級組織提出書面申請，申請內容包括用工原因、數量、崗位、期限、經費來源、月工資額等。由主管部門會同人事勞動部門按照‘l／厶＼開、平等、競爭、擇優“的原則面向社會招收。

3.通過勞務派遣方式規范編外人員管理。事業單位可以將編外人員的招聘及管理工作外包給勞務派遣公司，由勞務派遣公司根據用人單位的需求，全權負責員工的招聘、培訓、存檔、工資福利發放、辦理社會保險、處理勞動爭議等業務，并與員工簽訂勞動合同，這是非常值得嘗試的一種用工手段。它的特點是勞務派遣企業”管人不用 ’，用人單位“用人不管 ‘。它的優點：一是降低了管理成本。由于事業單位不與派遣人員發生直接的人事管理關系，不必增加專門的管理人員或機構，所以管理費用大大降低。二是用人機動靈活。

采用勞務派遣用人形式，用人進出靈活，不受編制限制，人員進出手續及具體的人事管理工作由派遣公司進行專業化地辦理，事業單位可以根據工作需要，隨時增減人員，用工方式十分機動靈活。三是減少勞動糾紛。由于事業單位和派遣公司是一種勞務關系，它沒有與被派遣人員發生勞務或勞動關系，這樣，事業單位就避免了與被派遣人員人事糾紛的發生，從而省卻事業單位的管理精力，編外人員的相關利益也得到了應有的保障，達到了”雙贏“。

4.將編外人員一同納入職工隊伍建設。把編z]ha員視為職工隊伍不可或缺的一部分，充分尊重他們的權利，鼓勵他們為單位建設提出合理化建議。要加強了解、關心愛護編外人員，設身處地地為他們著想，盡可能幫助他們解決一些實際困難。同時，要關心他們的成長進步，對一些年紀較輕、綜合素質較高、有發展前途的職工，要積極為他們的成長成才創造條件，鼓勵和推薦他們參加學歷升級和業務培訓，不斷提高他們的知識水平和業務能力，為更好地開展工作創造條件。

5.在編外人員中滲透單位文化。文化管理是人力資源管理的最高理念。文化的價值在于融合硬的組織結構與軟的人力資源，整合組織資源，使之成為一個整體，服務于單位戰略目標。加強文化建設，既是對”三個代表“重要思想的貫徹落實，也是單位事業自身發展的內在要求。應把樹立共同的價值觀納入人力資源管理，把單位文化滲透到編外人員中去，讓編外人員感覺到組織的溫暖，增強成為單位成員的自豪感和責任感，自覺維護單位的利益和形象。不斷加強精神文化建設，更大程度地發揮每一個編外人員的主觀能動性，為全面完成各項工作任務提供強有力的思想基礎、精神動力和智力支持，進一步促進備項單位事業的全面發展。

第二篇：事業單位編外人員管理對策研究

事業單位編外人員管理對策研究

摘要：《勞動合同法》的頒布實施，對勞動者合法權益的保護大大增強，對促進社會用工的和諧起到了決定性作用，勞動用工問題制度和相關法律日益完善。但事業單位編外人員的使用上，由于國家相關制度建設的不完善，仍然會在長期內存在著問題，本課題對事業單位編外人員的管理上提出了一些建議，對激發編外人員的積極性，促進社會用工環境的和諧穩定具有一定的指導作用。

關鍵詞：事業單位

編外人員

管理

隨著社會經濟體制改革的不斷深入，事業單位的管理者無不面對著編制和用人上的困繞，編外人員隨之出現并迅速增加，而當前我國在編外人員的勞動保障權益保護和管理上處于人事法律政策無單可循、勞動保障缺少適用政策的尷尬局面。編外人員的出現其深層原因是政治體制改革落后于行政體制改革、行政體制改革落后于經濟體制改革所致[1]，當然也是市場經濟體制發展和提高效率的需要，是事業單位轉換經營機制中必然的要求[2]。可以預見編制問題將依然會長期存在，而事業單位編外人員管理的問題不可避免得成為了當前需要研究的問題。

一、事業單位編外人員現狀

編外人員在政府機關和事業單位大量存在，據一組不全面數據表示，我國現在在政府機關和事業單位的編外人員約計人。這是一個非常龐大的數據，而這些人因為沒有編制，在政治、經濟上的待遇都不及正式員工，屬于單位里的“二等公民”。“同工同酬”、“多勞多得”等用工法則都得不到充分體現。“一視同仁”、“認事不認人”是管理制度的內在要求，可是因為管理對象存在不同的地位、不同的身份，所以管理制度很難得到切實的貫徹實施。比如單位根據自身的經營情況，在需要減員增效的時候，可以隨時對“編外人員”解聘，可是一部分屬于編制內的正式員工還捧著“鐵飯碗”，與單位“同生同死”，要將他們精簡可就沒有那么簡單。“編外人員”缺少歸屬感，所以他們不能安心本職工作。

《勞動合同法》的頒布實施，是社會的進步，對企業用工的和諧產生了良好的作用，企業用工有法可依。《勞動合同法》中也約定了“國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行”，但在實踐中還缺乏與法律相配套的政策，編外人員適用新法還存在一定障礙。事業單位相關文件中規定的事業單位用人應與聘用人員簽定聘用合同，而聘用合同不受勞動合同法的約束。由于制度上的缺失，使事業單位的編外人員處于十分不利的位置，而其管理問題就成為人力資源管理者們應該深入思考的問題。

二、營造事業單位編外人員使用的和諧環境對策

在社個特定的歷史階段，事業單位應該在這個問題的解決上做些什么樣的工作呢？在這里，筆者通過參閱大量的相關資料，結合現階段事業單位的實際情況，提出如下建議。

1.規范對編外人員的管理，選擇適合的用人方式 編外人員根據崗位性質不同，應按不同形式管理。一般來說，事業單位編外人員管理可以分為服務外包、單位自聘和人才派遣三種模式。服務承包的特點是單位將某項工作整體承包給某個公司，由該公司負責完成此項工作所需人、財、物的管理與實施，單位不需要負責任何具體事務，只需檢查工作完成的質量即可，這種用人形式適用于后勤服務性質的相關工作。單位自聘是指需要長期從事或有一定技術含量的工作崗位上的工作人員，單位應與其簽訂聘用合同、勞動合同或勞務合同，這種模式下單位雖然有極大的自主權和靈活性，但應考慮用人成本和用人風險，應該嚴格使用程序，嚴格按法律規定使用，避免人事爭議和勞動爭議事件發生。人才派遣又稱勞務派遣，是在用人單位和求職者之間，通過第三方——人才派遣服務公司介入，使人力資源得到最大限度的共享，從而提高人員利用率的一種用人模式。近年來，勞務派遣形式因用人單位可以節約管理成本和減少勞動爭議而備受事業單位的歡迎，從而得到了迅猛發展，從而使勞務派遣模式成為一種主要的事業單位編外用人模式。

以上三種用人模式應該綜合本單位實際情況綜合使用，臨時的服務性工作使用承包的形式；技術性較強的和長期使用的崗位用簽訂聘用合同或勞動合同的形式；技術性不強一般服務性的工勤崗位使用勞務派遣模式。事業單位應在最大限度節約用人成本和最好的完成工作任務為前提，建立完善的用人制度。

2.適當提高待遇，保障人員的穩定，規避用人風險

在當前形式下，事業單位通過大幅度提高編外人員勞動報酬，實現同工同酬還存在很大困難。在薪酬上應建立績效工資制度，打破干多干少一個樣和干與不干一個樣的局面，保證多勞多得和獎勤罰懶，讓優秀人員得到優越的待遇。在單位的福利發放上，應有所體現，比如發放勞動保護費、解暑費、烤火費等，在提高他們待遇的同時，也增強了其歸屬感。在社會保障工作上，要嚴格按照《勞動合同法》等相關法律法規，積極為他們辦理養老、醫療、生育、失業、工傷等各種保險手續，讓他們感覺到社會的認同，也的規避了用人的風險。

3.規范用人流程，貫徹以人為本的管理理念，構建和諧的用人環境

編外人員的聘用，特別是需要簽訂聘用合同或勞動合同的人員的使用，應參照編內人員的招聘制定相應的規范的程序，提高編外人員的整體素質。

編外人員是一個復雜的群體，知識結構、愛好習慣、價值取向呈現出多元、多樣、多變的特點，權益意識、民主意識、參與意識和成才意識普遍增強。這就要求在管理中更加重要以人為本的管理理念，要注重他們的發展，幫助他們做好個人職業生涯規劃，重點開展必要的培訓和進修，讓他們看到出路，感受到單位的關懷。在組織上也應注意關懷編外人員的感受，如工會組織的活動應讓他們積極參與，享受與在編人員的同等待遇；黨組織也要對他們進行黨課培訓，對思想上積極要求要求的人員，要為他們創造條件加入黨組織；人事部門要關心他們的日常工作和生活情況，對需要幫助的人員進行補助和慰問，在管理中更多體現人性化，增強他們的歸屬感的主體地位。

結束語：通過多年來人力資源管理積累的經驗，在對事業單位聘用政策和勞動用工政策的深入研究和各位同仁的幫助下，筆者提出了在現階段隨著《勞動合同法》的實施，積極探索多種編外人員使用的形式，在人才的使用和管理上體現以人為本的管理理念，為構建社會主義合諧社會發揮積極作用的倡儀，希望能得到各位奮斗在管理一線上的同仁們和人力資源管理專家的認同和支持。

參考文獻：

[1] 翟校義.地方政府編外用人現象.新視野,2010,(3).[2] 徐頌陶,孫建立.中國人事制度改革三十年：117-120 [3] 霍麗慧.新時期高校編制外合同聘用人員管理工作探討[J].科技信息,2009(13)[4] 李趙斌.《勞動合同法》對事業單位聘用編外人員的影響[J].人力資源管理,2009,17(3)

河北省人保廳2010項目《事業單位編外人員管理研究》階段性成果。

作者簡介：王建猛，男，1975年8月生人，副研究員，河北科技師范學院人事處人事科科長，主要從事人力資源管理和社會科學研究工作。

第三篇：XX人民醫院編外人員管理存在問題及對策建議調研報告

XX人民醫院編外人員管理存在問題

及對策建議調研報告

目前，我國公立醫院基于編制數量限制，在之前機制的存留下仍有一批編外人員，他們在養老金、薪酬待遇、職稱晉升上都存在不小差距，他們融入醫院集體中來仍缺乏支撐及心理上的歸屬感。而如何解決他們切身利益，保障他們需求，是維持醫院長久治安的關鍵性工作。文章就編外人員現狀進行分析，并針對他們在幾方面的問題提出了解決建議與對策。

雖然近些年在醫療類事業單位同工同酬的改革下編內與編外人員差距有了一定的縮小，但在風險性與穩定性方面仍有差距。因此，在人事方面如何防范化解醫院編制外人員不穩定風險，爭取最大限度降低不穩定風險造成的危害和影響，切實維護醫院職工的根本利益，維護醫院的穩定發展就顯得至關重要。筆者就針對編外人員風險性與穩定性問題進行探析及對策研究。

一、目前醫院編外人員現狀分析

XX市第二醫院在職職工X人，其中編外人員X人，約占比達44%，編外用工已成為當前公立醫院普遍的用工形式。但就編外人員在人事關系上特有的不穩定性加上職稱晉升、薪酬水平上的差異又帶來了更多的思想上壓力，導致凝聚力較低，人事管理難度重重。鑒于這種情況，醫院必須從公平合理的角度出發分析和系統研究公立醫院編外人員的薪資管理狀況，合理彌補現有缺陷，確保編外人員工資可以達到公平和公正的標準。

（一）年齡構成從年齡構成來看，年齡層次在30周歲以下的有451人，占68%，31—40歲的有209人，占總人數的31%，40周歲以下人占總人數的99%。編外人員呈現年輕化趨勢，99%的編外員工集中在40周歲以下。青年人雖思想活躍，工作富有熱情，但多為80后、90后的獨生子女，大部分具有以自我為中心，服務意識淡薄的特點，工作易出現散漫，跳躍且專注力與忍耐力較差，且與父輩們不同，很少有勤懇踏實，干一行是一行心理，思想上不穩定，基本上會想著跳槽，一山更比一山高，也就相對在工作中缺乏主動性，責任心不強。

（二）學歷構成從學歷情況來看，碩士學歷X人，占2%，本科學歷X人，占X%，大專及以下學歷XX人，占23%。由于編外人員學歷層次在逐漸提高，以本科為主，隨著編外人員素質的提高，也相應地需要為他們的發展道路添磚加瓦，提供更好的舞臺以供他們實現更高的價值，一方面使他們更好地融入醫院的大家庭中來，一方面激發他們業務的創造力、主動性，為醫院更好發展注入活力。

（三）職稱構成從職稱情況來看，副高職稱2人，中初級職稱557人，占編外人員的84%，編外人員的職稱大多集中在中初級職稱，高層次的人員不多。由于培訓、深造機會的缺失，導致知識儲備、技能鍛煉都跟不上，因此，普遍編外人員的素質有待提升。

二、編外人員存在問題及原因分析

（一）心理不穩定，人事管理方面遭遇難題

一方面，用人體制與方式不同的限制加上身份的“標簽”，使得編外人員心理上存在一定的失衡，平時工作也會將自己與編內人員區分開，事不關己，漠視工作，會導致很難融入集體中來；另一方面，編外人員簽訂的勞動合同存在是否續簽的風險，也導致他們隨意性較大，加上職工權益意識不斷增強，維權行為使得勞動爭議發生頻率大大增大，勞動爭議矛盾也日益激烈。

（二）職稱認定受限，職業升值空間小

職稱評定一般就是讓具有競爭優勢的人聘任上崗，但目前XX市第二醫院取得專業技術資格的人員數大于現有職數，而需要注意的是，給定的中、高級職數主要是向在編人員傾斜的。因此，競聘是必然趨勢，而其中的矛盾也會凸顯出來，這也會對編外人員產生制約，大多數編外人員也會因為意識到這個問題而喪失積極性以及對于學術的鉆研性。

當前的規定要求中高級職稱的任命必須在上級批準的職位數量之內進行，而職稱的核查又非常嚴格。但是，考慮到編外人員的職業規劃問題，醫院大多數文件政策是根據醫院實際需求制定的，對職稱的內部認可等同于同等的職稱，但這也嚴重扼制了編外人員的職業發展。許多編外人員意識到晉升空間有限，大大降低了工作熱情。執業醫師的專業發展與其實際專業水平和職稱密切相關。對職稱評估的限制已成為編外人員職業規劃道路上的“絆腳石”，嚴重影響了他們對醫學學術研究的熱情。

（三）在職與退休薪酬待遇差距大，影響團隊凝聚力

基本工資在公立醫院中，僅適用于員工作為員工整體薪酬的一部分，創建此系統可以使員工有了足夠的熱情，努力工作和賺錢的心態已經深深扎根于員工心中，而這樣的經營理念是非常正確的。對于編外人員，應實施適當的獎金制度和晉升機制，并強調醫院以人為本的經營理念，使員工在職業生涯中擁有多種技能，并且繼續保持。增加編外人員薪金的方面可通過豐富賠償內容模式，適當增加編外人員的薪水，減少他們的工作松弛度，增強工作積極性，促進醫院整體發展。

養老保險的“雙軌制”長期以來都是橫亙于在職與退休職工中間的一道“橋梁”，由于“雙軌制”的存在，人事上編外人員繳納的企業養老金的繳費基數和繳費比例與在編人員繳納的相處甚遠，這也讓大部分編外人員心理失衡，而這就會造成編外人員工作不投入，積極性不高，也會影響醫院的長期穩定發展。同一單位，不同身份的員工在養老金制度下如果平衡更容易體現社會公平，也更有利于激發他們的工作熱情。當然，養老金整合體系不僅僅是將業務部門合并，而是通過充分研究并考慮到大多數人的利益來尋求平衡，其中編外人員的利益就應該放在重要位置。

三、完善編外人員用工的對策與建議

（一）加強醫院文化建設，樹立“主人翁”精神

來自五湖四海的編外員工匯聚在二院的大家庭中，應當促進職工了解醫院歷史沿革及發展規劃并對“奉獻、精誠、博術、仁愛”的醫院精神文化產生認同感和歸屬感，從而更好促進融入大家庭中來，真正做到二院的“主人翁”。通過醫院團委開展各種文化建設活動，例如英語演講比賽，各種專項技能操作比賽等同臺競技，涵蓋醫院全體職工，增進情感交流互動并各自展示自我才華，也為醫院打造出濃烈的積極向上健康的人文環境與氛圍。

（二）建立健全考核與培訓機制

編外人員可以通過明確培養目標，合理規劃培訓，鍛煉他們專業水平以適合崗位，并在崗位上發光發熱。在人事專業技術崗位競聘機制上逐步打破身份認定，引入考核競爭機制，設定系統化與精準化的考核機制，并結合信息化、數據化等手段，內容可涵蓋專業技術能力、醫德醫風考評、教學科研工作等各大模塊，不斷全面提高各方面大素質，并對于優秀者給予一定程度技術上的支持與鼓勵；可加大多渠道培訓與教育，將編外人員的價值定位與醫院站位統一起來，使他們真正擔起“主人翁”身份。

（三）提供合理薪酬福利，縮小待遇差距

XX市第二醫院從XX年5月，根據相關文件政策，開始為編外合同制職工繳納標準與編內員工相同的住房補貼，進一步提高編外人員薪酬福利。而且，編外人員除工資檔次標準與編內人員相同外，還一應俱全繳納相應的五險一金。其實，相應可以推出一套更加完善的薪酬體系，將崗位職責、風險程度、專業標準、工作壓力等內容考量進去，并且根據勞有所得來完善最根本的薪酬體系。

對于傳統的用人制度和錯誤理念，應及時摒棄，并樹立正確觀念，堅持公平公正原則。編內人員與編外人員在不同崗位付出等同工作量，他們應該以相同態度來抵制不平等的待遇，減少同工不同酬現象發生，以確保編外人員工作合理獲得應得的薪水，并享受與員工相同的薪水待遇。為了使醫院的發展更上一層樓，醫院必須掌握并充分利用所有既存資源來提高員工的工作熱情，減少不公平現象的發生。

“人”是人力資源之本，醫院的長期穩定發展就在于人，而其中編外人員在醫院發展中起舉足輕重的作用，由于他們年輕有活力、有斗勁，是醫院主要血液和發展的后備力量。管理的最終目的是培養珍惜自己、珍惜崗位、珍惜家庭的好職工，讓這批后堅力量主動融入醫院發展的大潮中，放飛夢想，實現理想。努力爭做有技術、有理念、有情懷，讓患者、員工、社會滿意的大寫的“人”。

第四篇：事業單位固定資產管理存在的問題及對策

事業單位固定資產管理存在的問題及對策

引言：隨著經濟和社會的發展，以國家投資為主體的社會公共和公益事業得到迅速壯大，行政事業單位添置了大量的通用設備、專業設備、交通運輸設備、電氣、電子產品及通信設備等等，固定資產總額不斷擴大，新會計準則在固定資產的確認、計量、核算等方面發生了較大的修改，但行政事業單位固定資產的核算管理工作存在著機制不健全、管理程序混亂等諸多問題，這些情況不僅不利于行政事業單位資產管理的進一步發展，而且對國有資產保值增值存在著不利影響，更加不利于貫徹節約能源法，推進公共機構的節能。為此應切實加強行政事業單位固定資產管理制度建設，把行政事業單位固定資產的管理納入規范化、制度化、信息化軌道。本文就針對行政事業單位固定資產管理中發現的問題和發展對策做了淺略探討。

一、事業單位固定資產管理現狀

行政事業單位的固定資產是國有資產的重要組成部分，是行政事業單位運轉的必要條件。由于行政事業單位購置固定資產的資金來源大多是財政撥款，在經費支出中列支，固定資產不計提折舊，因此，一些部門單位在固定資產購買、管理、核算中不按制度規范要求處理，存在賬外資產、私設“小金庫”等問題，損失浪費現象時有發生，行政事業單位國有資產管理狀況令人堪憂，主要表現以下方面。

（一）責任人管理機制不到位。

從目前固定資產的管理看，單位對設 置資產管理部門的意識淡薄，重購置，輕管理，管理資產未做到徹底落 實，單位保管固定資產的負責人，責任意識薄弱，對管理固定資產工作 不重視，這就不能夠保證資產的安全與完整.（二）固定資產配置不合理。

由于缺乏合理的、有約束力的固定資產配置標準，以及固定資產購建資金來源的多樣性，目前我國行政事業單位固定資產的隨意購置現象和重復購置現象十分普遍，導致固定資產配置不合理，各行政事業單位承擔的任務量所占用的固定資產不協調，各單位之間的固定資產配備水平不公、如許多行政事業單位缺乏健全的固定資產管理制度，購置固定資產時，沒有嚴格的審批制度和監管制度，存在購置的盲目性和隨意性。

（三）管理制度不健全，賬實不符，造成國有資產潛在流失。

第一，單位固定資產不按財務規定核算。有總賬,無明細賬、無卡片賬，管賬與管物脫節，形成單位資產存量不實，賬實不符，賬卡不符。有的單位 缺乏內部控制制度，資產領用、保管、臺帳或記錄不健全，無定期盤點 制度或長期不進行盤點。第二，會計核算不規范。增加資產只作經費支 出，不能及時、正確地賬務處理，不增加固定資產和固定基金，使其資 產直接在帳外，失去控制。第三，接受捐贈的資產、抵賬的資產，未及 時辦理入賬手續，無法認定其固定資產的實際價值，不能真實反映資產 總量.（四）重購輕管思想普遍，資產閑置浪費現象嚴重

長期以來，行政事業單位固定資產的購置主要靠財政款，各單位往往只從本部門需要出發，“兩手向上，伸手要錢”，不怕攤子大，不怕東西多，很少對固定資產的使用效益進行分析論證。而財政部門往往只注重經費的預算安排，對已形成的實物性資產如何做到集中管理、調劑余缺、物盡其用、資源共享等方面考慮得不多，無計劃購置、重復購置的現象普遍，配置、布局不盡合理，許多固定資產處于閑置、半閑置狀態，浪費現象嚴重。

（五）財務制度中關于固定資產的核算不能滿足需要：

1、固定資產不計提折舊，使得行政事業單位經濟資源價值的變化情況無法得以真實的反映。現行行政事業單位會計制度規定，行政事業單位在購置固定資產時，將全部支出列人當期支出，同時反映其原始價值，不計提折舊。這種規定，就使得單位的資產包含了相當大的“水分”，賬面上所反映的固定資產價值無法體現固定資產的新舊程度，不能真實揭示單位固定資產的實際價值，既無法對國有資產的保值增值提供客觀評價依據，無法為固定資產的轉讓或清理提供準確評估信息，也不利于固定資產的日常控制。

2、基建形成的固定資產在當前行政事業單位會計制度中未作具體規定度，在實際操作中容易產生思路不清、認識模糊、無所適從，使得在建固定資產的資金流動情況與整個單位的資金運動脫節，無法真實反映整個單位經濟業務活動的全貌。有的單位對基建形成的固定資產不人賬或不及時人賬，在管理上易形成“賬外賬”或賬外資產。

二、行政事業單位固定資產管理存在問題的原因分析

（一）管理機制不完善。

1、在宏觀管理層面上，行政事業單位國有資產監督管理部門幾次變更。目前隨著固定資產管理局的撤消，行政事業單位固定資產監督管理職能需要在一些部門間調整，很多地方還沒有明確行政事業單位固定資產的監督管理部門。

2、在微觀管理方面，許多單位沒有專門的資產管理部門或專職資務管理與資產管理權限不清等。

（二）管理制度不健全

1、固定資產會計核算不規范，賬簿設置不齊全，帳外固定資產數不小，管理缺乏有效的約束機制，資產損失現象嚴重，如一些核算單位在會計核算時不對捐贈及無償調入的資產進行會計核算，固定資產明細賬設置不完整或沒有設置明細賬的現象很普遍，總賬與明細賬不相符，形成了大量的帳外資產，導致單位固定資產家底不清，無法驗證資產的真實性、完整性。同時由于行政事業單位固定資產不提折舊，著成單位固定資產價值嚴重高估。

2、固定資產監督不到位。行政事業單位固定資產在轉讓、出售、處置、變賣等活動中不按照國家有關規定報請國家管理部門審批，也沒有進行嚴格的資產評估工作，而多半是雙方協商，私下交易，使固定資產產權變動脫離了國家監督，私自低價轉讓、出售、變賣和處置固定資產的現象較為嚴重，導致了固定資產產權變動中國家權益被侵蝕。

3、“非轉經”固定資產產權虛置管理缺位。在實際工作中，很多單位的“非轉經”沒有按照國家有關規定辦理資產轉移、審批手續，投資方和接受投資方的權利和義務沒有明確規定，以投代管，只投不管，無人對資產安全完整真正負責，造成產權虛置，管理缺位。

4、人事管理部門不重視。行政事業單位領導干部任期考核，還沒有將固定資產管理列人考核目標，領導干部的任職調整，只進行財務收支審計，不進行資產移交的審計，客觀上也導致了一些單位對資產管理重視不夠。

三、加強和改進行政事業單位固定資產管理的措施

（一）、設置管理崗位，加強崗位培訓，提高管理人員素質。

單位領導必須重視，進一步提高行政事業單位固定資產的管理意識，提高管理意識是提高管理的關鍵。認識不到位，措施就難以落實，要克服那種重面上、形式上的重視，把行政事業單位固定資產的管理作為考核領導干部和每一名管理人員能力的一個重要方面。另外，設置固定資產管理崗位，實行競聘上崗。資產管理員作為各級資產業務的具體經辦和管理人員，必須有認真負責的工作態度和

責任心；資產管理員必須由會計人員持證上崗,杜絕無證上崗現象，嚴格執行有關財經法規,規范和完善賬務處理,做好固定資產管理的基礎工作,保證賬賬、賬實相符。資產管理員應認真學習相關資產管理的知識和文件，努力提高自身業務素質，對各類資產的名稱、功能、存放地點、使用情況等要做到心中有數。要認真學習相關固定資產管理及業務流程，嚴格按照業務流程辦理各項業務，保證賬實相符。同時要及時建立健全各級固定資產臺賬，完備實物信息資料。要對各部門管理使用的資產由具體保管、負責人簽字確認后報財務部備查，按月對財務部入賬登記的新增資產進行核對、確認。通過加強業務培訓和學習,不斷提高業務素質。

（二）改革行政事業單位的固定資產核算方法。

相關會計核算應由收付實現制改為權責發生制，建立行政事業單位固定資產折舊制度。在權責發生制下，行政事業單位購建固定資產只是價值形態的變化，不作為與收入相配比的支出處理；對固定資產計提折舊，通過折舊反映單位“特殊產品”“生產”過程中的相應成本；其他一般支出也采取權責發生制核算，不論款項支付與否。針對現行行政事業單位會計制度中固定資產賬面不能反映資產真實價值的問題，建議借鑒企業會計制度關于固定資產會計核算的規定，結合行政事業單位購建固定資產時一次性列支的實際，應增設“累計折舊”會計科目列于資產負債表“固定資產”科目下方，作為固定資產的備抵調整科目，同時增設專欄反映固定資產凈值。考慮到現今行政事業單位固定資產的購置不完全是國家撥款，有的是自籌資金、創收收人，還有捐贈轉人等其他方式，因此，行政事業單位應按資金性質、分期分批計提固定資產折舊，也可采用簡易的直線法計提折舊，對提前報廢的資產不再補提折舊，對超期使用的資產不再續提折舊，并根據固定資產項目進行固定資產折舊的明細核算。為了使行政事業單位的整個會計核算體系比較完整，建議增設“在建工程”科目，核算改建、擴建工程等轉人的固定資產凈值以及固定資產建造過程中實際發生的全部支出。根據行政事業單位“收付實現制”記賬原則，單位支付工程款項并收到結算單據時可以確認支出，借記“事業支出”，貸記“銀行存款”。建造工程沒有完工固定資產尚未最終形成，但資金占用已經發生，所以同時借記“在建工程”，貸記“固定基金”；工程完工結算補付工程價款時做同樣分錄；完工后根據評審機構審核的竣工財務決算及時辦理固定資產交付使用手續，正確核定新增固定資產價值，借記“固定資產”，按不構成固定資產價值的支出金額借記“固定基金”，貸記“在建工程”。

新增的固定資產從下月起提取折舊。這樣，能夠及時準確地反映行政事業單位固定資產實際價值，為政府宏觀調控與單位管理決策提供依據。

（三）加強固定資產事前、事中、事后的管理

加強固定資產的事前管理，就是要把好“預算關” 在編制預算的過程中，對固定資產購置預算根據實際需要作全盤考慮，堅持面向基層、突出重點、保證急需、勤儉節約的原則，根據各部門的職能需要，制定合理的固定資產配置標準。在單位需要整批購置設備且金額超過3萬元以上，要通過政府采購方式，進行招投標方式進行購買，防止采購過程過出現商業賄賂等違法違規的情況發生。

加強固定資產的事中管理就是：一要健全固定資產保管領用制度，做到購置時有驗收，領用時有登記，要在固定資產出庫環節及時登記固定資產卡片，制作標簽，認真粘貼，做到賬卡簽一對一。二要規范固定資產日常核算，健全固定資產總賬、明細賬、卡片等資料，做到賬卡、賬賬、賬實相符。三要建立固定資產使用人責任制度，確保固定資產按規定用途合理使用。四是要對造成固定資產損失的有關責任人員進行責任追究，對隨意侵占、挪用、非法交易以及毀壞、竊取、丟失固定資產的違法違紀和失職等行為進行嚴肅處理，對造成嚴重損失的還應該追究法律責任。

加強事后管理就是各單位處置資產（包括調撥、轉讓、報損、報廢等），應履行審批手續，未經批準一律不得隨意處置。處置資產應按規定程序進行，以有效防止國有資產流失，資產處置后要如實進行資產核銷賬務處理，對殘值收入和轉讓收入要及時入賬，不得私設“小金庫”或另存經費支出專戶以外的賬戶。

四、結束語

長期以來，行政事業單位固定資產在保證行政事業單位正常運轉，促進經濟發展和社會進步方面發揮了重要的作用但是在當前新舊兩種體制沖撞，經濟運行中宏觀、中觀、微觀利益沖突，社會各階層、各方面權益關系不協調、不合理的情況下，重使用、輕管理的思想在不少行政事業單位不同程度的存在，使行政事業單位固定資產管理出現不少問題。這些問題的存在，造成了行政事業單位固定資產利用率低甚至流失。

當然以上這些對中小企業財務管理的建議是一些比較籠統的意見,而解決的途徑也會因企業自身發展而發生變化。因此中小企業還根據自己的經營特點,建

立符合自身發展的財務管理制度,同時應根據經營策略的變化不斷調整,從而充分發揮中小企業經營靈活的特點。

參考文獻

[1]、王靜、王環.加強事業單位財產管理的思考[J].中國工會財會雜志社，2007年,(2)，第22頁；

[2]、寧召鋒.關于事業單位國有資產管理的幾點思考[J].中國工會財會雜志社，2008,(1)，第22頁；

[3]、馮力濤.淺論企業財務戰略[J].財會月刊，2001,(10)，第21頁

[4]、黃靜.存貨與固定資產會計核算[J].經濟管理,2000,(7)，第99頁。

第五篇：事業單位固定資產管理中存在的問題及對策

事業單位固定資產管理中存在的問題及對策

事業單位固定資產是國有資產的重要組成部分，具有品種多、類別廣、專業性強的特點，但事業單位作為行政機關的下屬單位，不是資產管理的一級單位，在管理中存在“散、亂、松、超”等諸多問題，資產管理狀況不容樂觀。如何加強事業單位固定資產管理，提高資產的使用效率和效益，是一個值得我們探討的問題。

一、固定資產管理現狀

目前，很多事業單位的固定資產金額都在千萬以上，數量成百上千，逐步形成了“統一管理、集體決策、分工負責、責任到人”的管理局面。但由于固定資產管理是一項繁雜瑣碎的系統工程，涉及到采購、使用、處置、調撥等各個環節，涉及財務核算、資產采購、資產使用、實物管理等諸多部門，導致“重購輕管、重帳面輕實物、重投入輕處置”的現象普遍存在，管理制度不健全、部門職責交叉不清、無專人負責管理、資產登記不全等問題凸顯，資產使用效益低下。

二、固定資產管理中存在的問題

（一）管理制度不健全。2014年10月江蘇省人民政府發布了《江蘇省行政事業單位國有資產管理辦法》，對國有資產的購置、使用、處置等程序作出了明確規定，各單位應根據自身的實際情況，制訂適合本單位操作的具體規定。但很多單位缺乏行之有效的資產管理制度，管理職責不明確、管理程序混亂、管理效率低下。

（二）部門職責交叉不清。根據國有資產管理和內部控制管理相關規定，固定資產實物和財務管理應分別由實物資產管理部門和財務部門指派專人負責，各自登記實物資產臺帳和財務帳。而有些單位未指定專人負責實物管理，資產臺帳由財務部門登記，內控不健全。

（三）帳實核對不及時。為保證固定資產帳實一致，財務部門和資產實物管理部門應定期核對盤點，對出現的差異及時修改調整。但一些單位未建立定期對帳盤點制度，或有制度卻未認真執行，導致帳面數與實際數出現較大差異。

（四）實物登記系統使用不規范。事業單位實物管理使用的是省財政廳開發的國有資產在線登記系統，由于缺乏系統培訓，加之平時使用較少，使用人員操作不熟練，配備的掃描槍等很多功能都沒有使用。實物管理人員定期將手工填寫的出入庫單錄入登記系統，不僅導致時間上滯后，也容易形成錄入差錯。

（五）固定資產登記不全面。根據事業單位財務管理規定，單位金額1000元以上的資產均應列入固定資產管理，但在實際工作中，由于采購人員不了解此項規定，未到資產管理部門辦理出入庫登記手續，將固定資產采購支出和其他支出一起報支，形成應計未計固定資產。

（六）資產配置不科學。省財政廳對事業單位資產配置制訂了明確的標準，但很多單位都存在超標配置資產；達到報廢年限應報廢的資產，未及時辦理報廢手續；未達到報廢年限但功能落后的資產，閑置不用造成資源浪費等現象。

三、原因分析

（一）思想認識不到位。雖然固定資產是一個單位業務活動正常開展的保證，但很多單位領導認為固定資產是死的，而流動資產是活的，更重視流動資產而輕固定資產，或認為固定資產管理只是財務部門的事，與其他部門無關。

（二）崗位責任不明確。沒有明確的固定資產管理崗位責任制，缺乏切實可行的管理流程，導致職能交叉、職責不清、遺漏滯后等現象出現。

（三）宣傳培訓不深入。只在新制度出臺時進行培訓解讀，缺乏持續、系統的宣傳培訓計劃，就會導致工作人員理解不全面、技能不熟練的現象，不能在單位內部形成齊抓共管的工作氛圍。

（四）監督檢查不及時。監督不力就會導致工作松懈、無人負責的現象。不組織專項檢查，就不能及時發現資產管理單位存在的問題，資產管理單位就缺少加強管理的緊迫性和責任感。

四、對策與建議

（一）建立完善的固定資產管理制度。一要明確固定資產管理流程。科學的流程是保障工作暢通的關鍵，通過流程表的形式將固定資產的管理流程予以程序化、格式化，便于操作。二要明確固定資產管理職責。對涉及資產管理的各個部門和人員，應明確分工、職責清晰，確保有人干事、事有人干。三要明確固定資產配置標準。嚴格執行財政廳規定的資產配置標準，及時辦理資產報廢處置手續，不超標、超編配置資產。

（二）強化固定資產管理責任考核。一要責任到人。每一項固定資產都要落實使用保管人，不能出現空掛資產。二要物跟崗走。根據崗位需要配置固定資產，如果發生人員變動，應辦理好固定資產移交手續，不能出現物隨人走的現象。三要加強懲處。對于人為原因造成的固定資產損毀，應照價賠償，并追究相關人員責任。

（三）加大宣傳培訓檢查力度。加強事前事中的宣傳培訓和監督檢查，對于熟悉制度、執行制度大有裨益。一是財政部門應加強登記系統使用培訓，實行人員上崗證制度，對操作人員進行全過程跟蹤培訓。二是資產管理單位應加強政策宣傳，強化資產管理意識。三是上級部門定期進行檢查，讓資產管理的政策措施落到實處。

（四）形成健全有效的固定資產管理體系。固定資產管理必須建立上下聯動、全員參與的管理體系，以制度為基礎，以系統為支撐，以人員為核心，以標準為底線，建立資產管理長效機制，確保國有資產保值增值。

作者：袁小燕

工作單位：江蘇省海洋漁業指揮部計財處 聯系電話：0513-85796245