第一篇：如何跟新公司談薪資

如何跟新公司談薪資

來源：獵頭筆記 日期： 2011-12-19

下面再說說如何跟新公司談薪資的問題，很多人較困惑這個事情，其實只要把握兩點原則就好了。第一，不能“硬”要，即跟公司說自己能接受的待遇不能低于多少，否則自己接受不了；第二，不能“軟”要，即把自己的苦水都倒出來，說這也困難那也不容易之類的話。第一種情況會讓公司的HR覺得，你還未正式進入公司就這么強勢，想必日后比較“難啃”。盡管你可能很優(yōu)秀，但HR也不得不考慮公司的用人成本。第二種情況會讓HR考慮到你生活上確實有一些實際的困難，那么日后會不會影響工作情緒呢？

說到這里，我要提醒大家的一點是，一般HR只會在面試的最后提薪資的問題。如果HR主動問你關(guān)于薪資的要求，那說明你們之前的溝通很成功，HR可能被你打動了。否則HR可能會說：你的情況我大致了解了，回去等我們的通知吧。他不問你關(guān)于薪資的問題，說明你可能就沒戲了。如果他主動問，那么你就有希望勝出，要想好了再回答。

我的建議是，你可以跟HR說，X元你可以接受，但是心里的預(yù)期是Y元，因為之前拿的就是X元。你一定要表明很想加入到該公司的態(tài)度，強調(diào)說希望能在這里開辟自己事業(yè)的新高度。你這樣說，也算合情合理，HR不會認為你是個只認錢的人，而是從實際出發(fā)。

第二篇：跟老板或領(lǐng)導(dǎo)談薪資的技巧

跟老板或領(lǐng)導(dǎo)談薪資的技巧

其實，每個職場人的心理都有一個加薪的小愿望，只是有些人選擇耐心等待，又有些人卻會主動出擊。如果選擇前者，則需要一些時間和忍耐；如果選擇后者，很有可能會讓老板不高興，不但加薪不成，反而影響工作。

那么，在職場，究竟有沒有關(guān)于加薪的“葵花寶典”呢？ 相信看完蔣巍巍老師總結(jié)的這6個要點一定會帶給你一些啟發(fā)。

一、加薪過程中的溝通技巧

技巧一：先詢問老板對你工作的看法。

技巧二：詢問你的老板要做些什么才可能獲得加薪的機會。

技巧三：用過去的成績來證明自己未來的可能性。

技巧四：明確表達自已對公司未來的信心。

技巧五：要給老板留足思考的時間和余地。

技巧六：茶余飯后嘻嘻哈哈給個暗示。

技巧七：以退為進也是個好辦法。

這一招要慎用，巧用。如：在公司里一干就是4年，自認為工作態(tài)度和工作業(yè)績都還行，也沒有犯過任何過錯，每到年底時，都有不想回來的想法，換個工作的沖動??。

技巧八：強調(diào)自己的一技之長。

要刻意但又不經(jīng)意：如：讀了EMBA，獲得了新技能等，語言蒼白無力，可用圖表等表現(xiàn)形式；如用比較法、列舉法、對比法寫一份報告，讓老板對自己的一技之長有正確認識。

技巧九：寫一份郵件給老板。

假如你你不善言談，寫一份郵件也是上策，但內(nèi)容中要有有成績，有想法，還要有情感，要客觀，要真實，還要有思想。

技巧十：第三者鞠躬法。找到老板比較信任和資歷比你深的人，說你的成績和功勞；別人說一句頂自己說十句。

第三者的介入能從老板那里得知重要信息，如：老板對你的看 法、不滿、誤解、偏見等。

當(dāng)然在向老板談加薪前，還要做一些評估和準(zhǔn)備工作。

二、評估自身業(yè)績（員工對公司的價值）

工作的內(nèi)容是否體現(xiàn)了自己的業(yè)績？

就你的成績而言公司與老板是否認可？

你有無法替代的功績嗎？

你的出色之處符合老板和組織需求嗎？

你清楚自己在老板心目中位置嗎？

你出色表現(xiàn)是自我感覺還是眾望所歸呢？

現(xiàn)有的平臺是否合適自己？

三、評估加薪理由（是否非加不可？）

從個人角度評估加薪理由(是否非加不可)薪水低于同行，不甘心

生活壓力所迫，沒辦法

付出與收入，不對等

薪水低于同事，不平衡

對公司不滿，有意見

覺得自己委屈，找安慰

地位太低，不受尊重

跳槽前的掙扎

我已經(jīng)考慮很久了

四、老板遇到員工提出加薪要求時通常會考慮的問題

績效如何？ 為公司貢獻多少？

貢獻與獲得薪水是否匹配？

如果不匹配，再加多少？

如果同意加薪，給公司帶來什么變化？

個人加薪是否會破壞公司薪資制度

個人加薪是否引發(fā)他人不滿？ 個人價值何在？

五、評估加薪的時機

公司今年營業(yè)收入與利潤不錯時

公司有對未來清晰可行的戰(zhàn)略規(guī)劃時

老板曾有過對忠誠度的試探時

個人專業(yè)水平或管理水平無可替代時

老板需要個人創(chuàng)新或向前沖時

已得到老板充分信任時

企業(yè)文化的開放程度把握

老板的心情和情緒好的時候

提出加薪的請求人數(shù)掌握

老板準(zhǔn)備重用或提撥個體時

無人可用時

同行都在加薪加福時

六、其他注意事項

老板和員工的關(guān)系是平等的

加薪合理，就有權(quán)提出，否則錯失良機 不和任何人比較；職場上沒有誰比誰強，沒有永遠的勝者

不打聽他人工資；公司有薪酬保密制度，如果你打聽，那么你已經(jīng)輸了

不從私闡述自己的加薪理由，如：物價上漲、生活困難、正在貸款等

不威脅老板或上級

不要敲竹杠

與老板談加薪，要靈活變通，見好就收，不能一根筋

開弓沒有回頭箭，不要傷了和氣，影響了退路

可見，和老板談加薪是一個非常理性的行為，職場人三思哦！

第三篇：如何與企業(yè)談薪資

在和朋友聊天的時候，經(jīng)常有一些人為怎么和企業(yè)炎工資而頭疼，掌握不了要領(lǐng)，有時候，明明其它一切都談好了，就是一到談工資的時候，要不談的太少，讓企業(yè)給忽悠了，要么，談得太高，原來準(zhǔn)備錄用自己的企業(yè)，態(tài)度又發(fā)生的變化。

在薪資問題上，往往一些企業(yè)會先發(fā)制人，這樣企業(yè)掌握了主動，對于比企業(yè)要求低的，可能會適當(dāng)?shù)夭扇∑渌囊恍┓椒ǎ瑏磉M行留住人，比如企業(yè)福利啊，年底分紅啊，企業(yè)期權(quán)激勵啊，但有一點是會先和你聲明的，過了試用期之后的，其實這是企業(yè)玩的一個小手段，這樣不但留住了人，同時還節(jié)省了資金，同時，又給企業(yè)留下了后路。面對這種情況，有些求職者因工作難找而怕真實的薪資要求被拒絕，所以取“低姿態(tài)”，這種人是有隱患的，尤其是應(yīng)屆大學(xué)生會為將來的離職埋下伏筆，企業(yè)也會思考一下求職者的動機、行情或他原單位的薪資水平，如果此時要的太低，或與原單相同，企業(yè)反而會懷疑你的能力，還有一部分求職者善于踢皮球，“按貴公司的薪資規(guī)定辦，我沒意見”，其實現(xiàn)在的社會對薪資要求到“隨便”的狀態(tài)是不太可能，說“隨便”其實最不隨便，這較具隱蔽性而已。因而在薪資上雙方一定要討個說法，先說個價再討價還價為好。

薪水是面試時重要的一個問題。直接決定著你未來的收入，和給自己生活方面的影響，可能是我們中國人太含蓄了，覺得直接談薪水不好意思。其實在談薪水時，直接說出來你的期望值來討論我覺得很正常，沒有什么不合適的。不要因為面子的問題而委屈自己！也不能因為HR的一些表情影響自己判斷。每種類型的職位肯定都有一個合理的薪資范圍，你自己應(yīng)該也有一個心理的預(yù)期。如果達不到自己的預(yù)期的話，大不了不要這個職位罷了。只要你自己覺得自己“值”那么多，就大膽的、直接的討論，一點都不用難為情。也不要覺得自己以前的薪資太低而降低自己的期望。我覺得在談薪資時，要從如下三方面，多加注意就可以了，當(dāng)然還要結(jié)合每個人的實際情況：

一個是不要自降身價，你期望的薪水那些公司一般都能滿足的，實際上他們定的標(biāo)準(zhǔn)普遍會更高。因此開口時多加一點。我知道一個外資藥企公司里某個部門，同樣的職位，人員水平也差不多，進公司時間就差2天，但一個薪水8000，一個1000。我問了HR，她說8000那位進來時候要10000，10000那位進來時候就要10000，而且一分不降。所以同樣的崗位，出現(xiàn)了兩種不同的薪資。

二是不要聽HR的人推出的那些薪水外的東西。那是你進入公司后本來就應(yīng)該享有的。不能因為福利豐厚就放棄薪水上的要求，有時候HR已經(jīng)決定錄用了，只是在試探著看能不能為企業(yè)再從你這里節(jié)省點費用，如果你稍有動搖，那么你就上當(dāng)了。

三是要記住你進去是要創(chuàng)造剩余價值的。你能創(chuàng)造的比那點薪水多的多。沒必要犯怯，不行換一家公司就是。如果薪水只有一點點，下班比其它單位都晚，加班經(jīng)其它單位都多，并且還不休大禮拜，那就算進去又有什么意思呢，到時候換工作，更是一件麻煩事。

不是嗎？

第四篇：面試時如何與應(yīng)聘者談薪資

面試時如何與應(yīng)聘者談薪資

招聘錄用成本是HR管理的一項工作內(nèi)容，也影響著整體人事成本的控管。而在面試時如何談薪資似乎是很多初級HR工作者的一個軟肋？在面試過程中，談著公司的未來計劃，應(yīng)聘者談著自己的工作經(jīng)驗，一切都自然平順。但是當(dāng)提起薪資問題時，常常會讓雙方謹慎或緊張起來，一方面雙方都知道這是一個關(guān)鍵問題，另一方面又不好意思說得太清楚，或者怕說得太清楚，沒有了回旋的空間。

那么，作為負責(zé)招聘的人員要怎樣和應(yīng)聘者談薪資問題，才能不陷入應(yīng)聘者被公司逼退，或者公司付出的薪資超出應(yīng)聘者預(yù)期許多這兩種極端狀況?我想例述以下幾點個人看法：

一、直接截斷

在面試過程中，有很多應(yīng)聘人員可能會在公司提出薪資時他已主動的提問，那么如果對這個人已經(jīng)了解清楚并覺得適合崗位要求，那么就可以直接攤牌，告訴應(yīng)聘者公司的底線，這樣一可節(jié)約時間，二可避免談判的薪酬浮度過大。例如，詢問應(yīng)聘者：“在我們公司，這個職務(wù)的薪資是3000元，不知你希望的待遇是多少?”許多應(yīng)聘者為了先得到工作機會，回答就會是“大約3000元”。但報出的這個3000一定是中等或偏下的水平，并根據(jù)人員能力水平對應(yīng)報數(shù)。

但這種做法的前提是不要讓應(yīng)聘者在事先掌握公司的薪資水平，也不要一開始就公布職務(wù)的給薪范圍，例如在招聘廣告中寫明，這種做法對招聘的主動與公司成本很不利。此外報數(shù)時建議采取折衷的做法，保留給薪范圍的上限，只告訴應(yīng)聘者給薪范圍的下限及中間值。這種做法一方面可以替公司篩選掉對薪資有過高預(yù)期的應(yīng)聘者，一方面又保留了談判空間，遇到經(jīng)驗豐富或者條件極佳的應(yīng)聘者時，還可以有往上調(diào)整的彈性空間。

二、綜合詢問

當(dāng)在面試時詢問應(yīng)聘者他們希望的待遇是多少也有一個最常犯的錯誤，那就是詢問應(yīng)聘者的期望值，而不是他們目前或上一份工作的薪資。

在詢問應(yīng)聘者想要的薪資是多少時，其實面試者已經(jīng)給予應(yīng)聘者開價的主動權(quán)力，這時就會有不確定性因素產(chǎn)生。尤其是當(dāng)應(yīng)聘者說出理想待遇，而面試者又告訴他公司沒有辦法滿足他的希望時，便產(chǎn)生了負面的影響。而比較適合的方法，應(yīng)當(dāng)是詢問應(yīng)聘者目前或上一份工作的薪資是多少時，這時應(yīng)聘者的回答，大都會通過他以往的收入并附加了他現(xiàn)在希望獲得的待遇，公司也會有較合理的參考標(biāo)準(zhǔn)，以及比較大的談判空間。

如果應(yīng)聘者給出的薪資低于公司預(yù)定的最高給薪值，這段差距便是談判的空間，公司可以依據(jù)想要應(yīng)聘者能力的高低，調(diào)整薪資以吸引應(yīng)聘者；如果應(yīng)聘者給出的薪資高于公司預(yù)定的最高給薪值，就必須把說服的重點放在職務(wù)的其他優(yōu)勢上。例如個人職業(yè)發(fā)展生涯、工作環(huán)境及福利待遇等。如果應(yīng)聘者給出的薪資高于公司預(yù)定的最高給薪值很多，則應(yīng)該立刻誠實告知應(yīng)聘者或表示需要考慮后答復(fù)，以避免浪費雙方的時間。其實當(dāng)公司誠實告知應(yīng)聘者“雖然公司很希望聘請他，但是真的無法支付如此高的薪資時”，有的應(yīng)聘者甚至?xí)驗橄矚g工作內(nèi)容等原因，而在薪資上自動讓步。

三、薪資浮動（上下限）

在面試前，面試負責(zé)人必須明確公司該職務(wù)給薪的上限與下限為多少。一個公司的薪資

水平，必須顧及財務(wù)能力與價值觀取向，以及內(nèi)部給薪的公平性和對外的競爭力，這個上限一旦依職級確定后，既使特別優(yōu)秀員工來應(yīng)聘，也不能被打破。否則員工薪資可能成為負擔(dān)，而且如果公司給予應(yīng)聘者超出上限的薪資，當(dāng)其他員工知道時，也會引起不滿，從而影響員工的情緒。如果是較多人數(shù)的崗位，在跟應(yīng)聘者談薪資時，就上限、中間及下限的給出可采用10：70：20比例，即：最優(yōu)秀的幾個人（10%的比例）可以給上限值，大部分（70%的比例）給中間值或是稍偏下，表現(xiàn)一般的（20%的比例）給下限值。這樣，既可保證薪資的大致公平性，在內(nèi)部又有一定的競爭激勵性。

四、將薪資討論置后

在面試開始階段就談?wù)撔劫Y是不可取的。因為公司需要在面試過程中積累對應(yīng)聘者更多的了解，并對各項能力進行確定與測試，應(yīng)聘者也需要對公司及職務(wù)有一定的認識，如果雙方的溝通還不夠未能達成協(xié)議就盲目說出，會破壞談判的可能性。所以，在面試結(jié)束時再進行薪資的定論，將會更加合理。

在談話的過程中，可以將很多在面試的條件變?yōu)榇藭r主動的條件。如果應(yīng)聘者具備很好的條件，那么公司在給薪上必須大方些；相反地，如果應(yīng)聘者只是條件相當(dāng)?shù)目赡苋诉x之一，公司則可以把薪資壓低些，延后談?wù)撔劫Y的時間，以獲得信息及思考的機會。

五、避免模糊定薪

確定薪資是應(yīng)聘的最后關(guān)鍵，也關(guān)系到面試匠成敗。如果在詢問時應(yīng)聘者躲閃這個問題，或者回答不清楚，建議這樣告訴應(yīng)聘者：“通過面試，我感覺你有可能的是我們的入選者，但我不想浪費你的時間，你可否坦誠說出你的具體薪資要求。

同樣，面試負責(zé)人在給應(yīng)聘者定薪時也不要模糊不清。一旦確認可以聘用，你要能給出的比較詳實的數(shù)目（包括短期內(nèi)的調(diào)整數(shù)），而不要給一個大致的或是模糊性的數(shù)字。如果這個整體數(shù)額他同意了，你最好將公司的簡單工資結(jié)構(gòu)向他說明。這樣來處理之后，一可給應(yīng)聘者自我考量，二則避免日后的勞資關(guān)系糾紛。

六、展示其他報酬

員工報酬并不單只體現(xiàn)在薪資上，當(dāng)公司與應(yīng)聘者在薪資上的看法不同時，公司可以量化其他福利，以減少雙方的分歧。例如，你可以向應(yīng)聘者分析，雖然職務(wù)的基本底薪比應(yīng)聘者的預(yù)期低，但是公司的傭金及年終資金比一般公司高，想辦法在不提高薪資的情況下，讓應(yīng)聘者看到一個職務(wù)的真正價值，以增強對應(yīng)聘者的吸引力。

此外，可以仔細聆聽?wèi)?yīng)聘者的說法，了解他們重視的其他條件是什么，以盡量滿足他們的要求。對某些應(yīng)聘者而言，彈性的上下班時間、休假、培訓(xùn)的機會等，雖然不是直接的薪資報酬，但是可能也是他們決定是否接受一項工作的重要參照。

七、按崗定價

不論是員工自報薪資要求還是面試者定薪，可以先問清楚他原單位原崗位具體做得怎樣，如工作量、崗位職責(zé)等，應(yīng)證與我企業(yè)的要求差不多還是差很多，若差不多，則明確跟他講，業(yè)務(wù)范圍差不多，但目前還達不到這樣的薪資，并從兩個企業(yè)的規(guī)模、發(fā)展前景比較，尤其針對他離職的原因及他的價值趨向（如穩(wěn)定、路近等）方面論述，供應(yīng)聘者綜合比較；若相差很多，則從該崗位在企業(yè)的地位、職責(zé)范圍等方面論述，從而明確告知定位問題不統(tǒng)一，在薪資方面也很難協(xié)調(diào)。

第五篇：薪資：談薪不容忽視之細節(jié)

薪資：談薪不容忽視之細節(jié)

期望值可以是一個范圍

如今很多求職者在簡歷中都增加了“薪資期望值”這一項，有些企業(yè)統(tǒng)一的求職登記表上通常也有此欄，如果參加招聘會，對方在收下簡歷時也會不忘問上一句：“你的薪資期望值是多少？”

這個期望值究竟如何開？中智上海外企服務(wù)公司招聘部負責(zé)人朱小姐認為，如果是在職人士，且目前并非急迫找到工作，那么期望值可以在參照目標(biāo)市場薪資水平的基礎(chǔ)上，根據(jù)自身情況而定；如果是目前尚無工作，急于找到工作，那么期望值的設(shè)定盡量不要超出目標(biāo)市場的薪資水平。建議填寫一個范圍值。由于社會經(jīng)驗和工作經(jīng)驗不足，加上用人市場供大于求，大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生不宜在薪資方面談?wù)摶蛞筮^多。

那么如何了解到市場薪資水平呢？

專家表示，如今的信息渠道非常多，比如網(wǎng)絡(luò)、新聞報道等，只要求職者平時留意，一定能夠獲得很多有關(guān)行業(yè)發(fā)展、人才需求的資訊。另外，很多從事人才中介、咨詢的機構(gòu)也能為求職者提供這一方面的信息和建議。初次談薪要注意稅前稅后

與此同時，求職者也會對用人單位的薪資待遇進行了解，通常來說是詢問對方的月薪。

專家建議，在初次談薪時，求職者要特別注意的是，用人單位說出的月薪通常來說是包括四金、個調(diào)稅等的稅前收入。而求職者在談及自己的薪資期望值時，通常指的是到手的收入。這兩者之間有一定的差距，尤其是收入越高，差距越大。所以，在填寫期望值時有必要在后面特別注明一下。

另外，求職者最好事先學(xué)會如何將稅前收入計算為稅后收入，如果不了解，求職者可以請用人單位的HR幫忙估算，以避免日后產(chǎn)生較大的心理落差。

通常來說，只要求職者開出的薪資不是太離譜，用人單位都會作為參考，先具體看其資質(zhì)是否符合，有意向者再面對面地具體談薪。

各種福利不容忽視

在雙方進行了初步的了解，并且有一定意向后，才會面對面具體地談薪資待遇。

這時，求職者要了解的就不是純粹的月收入，而要向?qū)Ψ搅私夤镜男劫Y架構(gòu)、發(fā)放政策以及各種福利。有些公司會向求職者主動介紹這些信息。

目前各類公司的薪資政策差異較大，比如有的公司雖然月收入相對低些，但為員工提供利于自身發(fā)展的各項福利；還有的公司為了留住人才，將一年的收入分成14個月，甚至15個月來發(fā)，這就使得每個月的收入聽上去很低，但實際年收入并不低。這些情況求職者都要綜合考慮。至于用人單位，多數(shù)公司都有自身的薪酬體系，對于每個職位都有職位描述、薪資范圍標(biāo)準(zhǔn)，如果求職者的開價高于這個范圍，那么用人單位會試著尋找薪資要求在其范圍內(nèi)的其他候選人。

當(dāng)然，一些非常緊缺的崗位則另當(dāng)別論，因為對于企業(yè)來說，找到人才是最重要的，因此企業(yè)會接受較高的開價。

談薪過程中不要一次一個價

在求職者中，存在談薪時一次一個價的情況。專家表示，這會給用人單位留下非常不好的影響，求職者很可能就因此與機會擦肩而過。

有的求職者最初沒有寫下薪資期望值，只是在和HR接觸時口頭提到過，等進入到第二輪、第三輪面試后，因為感覺用人單位對自己滿意度頗高，于是心里打起了小算盤：當(dāng)初只是隨口說說，對方不一定記得，憑自己的條件，說不定可以獲得更好的待遇。在這種心態(tài)下，有的求職者開始“跳價”。

事實上，HR通常會在面試中作筆錄。所以如果求職者“跳價”，HR心里很清楚，他會認為求職者在把職業(yè)當(dāng)作生意來談，過分看重物質(zhì)，對其印象由此大打折扣。

專家特別提醒求職者，一定要放平心態(tài)，當(dāng)初談及的薪資期望值肯定是自己能夠接受的——因為你不可能開出自己都不能接受的薪資，既然能夠接受，那不妨把眼光放遠一點。進入公司后，用業(yè)績來向老板證明你的實力和價值，加薪自然指日可待。

職業(yè)發(fā)展重于薪資

朱小姐在接受記者采訪時一再地強調(diào)，如果你是一個注重職業(yè)發(fā)展的人，那一定不要過于遷就薪資，一定要綜合考慮自身情況，尤其是個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。如果這份工作非常符合個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，而且自己對此又非常感興趣，那么就不要太計較薪資待遇上的一點點欠缺。個人長遠的發(fā)展才是最重要的。

尤其是一些大學(xué)生，存在攀比心理，喜歡在和用人單位談薪的過程中，拿同學(xué)的收入來做比較，這不可取。建議大學(xué)生盡早地明確自己的興趣所在，做出自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，這將有利于自身的長遠發(fā)展。