第一篇：應聘單位與應聘者怎樣談薪資

應聘單位與應聘者如何談薪資

下文總結了幾個要點，是專家對應聘單位關于薪資談判的一些建議，基于知己知彼的想法，應聘者如果

對這7個要點有所了解將能幫助他們提高薪資談判的技巧。

和應聘者談薪資問題時，氣氛可能會顯得尷尬，究竟應該如何和應聘者討論薪資問題 ?當雙方的期望有差距時，又應該如何處理呢?

面試中，經理談著公司的未來計劃，應聘者談著自己的工作經驗，一切都自然平順。

但是當提起薪資問題時，常常會讓雙方謹慎或緊張起來，一方面雙方都知道這是一個 關鍵問題，另一方面又不好意思說得太清楚，或者怕說得太清楚，沒有了回旋的空間。

公司要怎樣和應聘者談薪資問題，才能不陷入應聘者被公司逼退，或者公司付出的薪 資超出應聘者預期許多兩種極端狀況?應該盡量避免：

一、掀出所有底牌

許多經理在問問題時已經給出了答案，但公司并沒有得知應聘者真正能接受的待遇為 多少。例如，經理詢問應聘者：“在我們公司，這個職務的薪資是5000元，你希望的待遇 是多少?”許多應聘者為了先得到工作機會，回答就會是“大約5000元”。

有些公司喜歡在一開始就公布職務的給薪范圍，例如在招聘廣告中寫明。這種做法對 公司不利。

建議采取折衷的做法，保留給薪范圍的上限，只告訴應聘者給薪范圍的下限及中間值。這種做法一方面可以替公司篩選掉對薪資有過高預期的應聘者，一方面又保留了談判空 間，遇到經驗豐富或者條件極佳的應聘者時，還可以有往上調整的彈性空間。

二、詢問理想待遇

經理最常犯的錯誤之一是，詢問應聘者他們希望的待遇是多少，而不是他們目前或上 一份工作的薪資是多少。

當面試經理詢問應聘者想要的薪資是多少時，面試者已經給予應聘者開價的權力，往 往對公司較為不利。尤其是當應聘者說出理想待遇，而面試經理又告訴他公司沒有辦法滿 足他的希望時，便產生了負面的影響。

相反地，如果經理詢問應聘者目前或上一份工作的薪資是多少時，應聘者在回答后，即使又附加了他現在希望獲得的待遇，公司也會有較合理的參考標準，以及比較大的商議 空間。

如果應聘者目前的薪資低于公司預定的最高給薪值，這段差距便是談判的空間，公司 可以依據想要應聘者加入程度的高低，調整薪資以吸引應聘者，如果應聘者目前的薪資高 于公司預定的最高給薪值，面試主管必須把說服的重點放在職務的其他優勢上。例如，事 業發展機會佳、工作一流等。

但是，如果應聘者目前的薪資高于公司預定的最高給薪值很多，面試主管應該立刻誠 實告知應聘者，以避免浪費雙方的時間。當公司誠實告知應聘者，雖然公司很希望聘請他，但是真的無法支付如此高的薪資時，有時候應聘者甚至會因為喜歡工作內容等原因，而 在薪資上自動讓步。

這種誠實的做法，比起在聽到應聘者的高價后，再尋找其他借口拒絕應聘者，能使公

司較大機會以低薪獲得人才。

三、要知道薪資的上下限

在與應聘者談論薪資之前，公司應該先考慮這個職務對公司的價值為何，以及公司愿 意支付的薪資，才可能尋找到與公司薪資預期相符的應聘者。否則，當出現對薪資預期過 高的應聘者時，公司可能會與應聘者陷入不切實際的討論，最后還是徒勞無功。

在面試前，公司必須確定出職務給薪的最高上限為多少。因為公司必須顧及財務能力，以及內部給薪的公平性，這個上限既使連公司最大競爭對手的最優秀員工來應聘，也不 能被打破，否則員工薪資可能成為負擔。而且如果公司給予應聘者超出上限的薪資，當其 他員工知道時，也會引起不滿，從而影響員工的情緒。

應聘單位與應聘者談薪資的7個要點（2）

四、別開始就談薪資

面試時，主管應該避免一開始就談論薪資。因為主管需要在面試過程中積累對應聘者 足夠的了解，也需要讓應聘者對公司及職務有一定程序的認識，否則當雙方的溝通還不夠 時，就盲目說出數字，會破壞談判的可能性。

在談話的過程中，經理可以了解到哪方占了上風。如果應聘者具備很好的條件，那么 公司在給薪上必須大方些；相反地，如果應聘者只是條件相當的可能人選之一，公司則可 以把薪資壓低些，延后談論薪資的時間，以獲得信息及思考的機會。

五、避免雙方沒有清楚討論

要讓應聘者對薪資要求開誠布公并不容易，許多人害怕如果說出自己目前或者希望的 待遇，可能會讓他們在應聘過程中喪失優勢，公司會取薪資要求較低，但條件相似的求職 者。

然而，討論薪資是應聘的關鍵部分，如果應聘者躲閃這個問題，或者回答不清楚，建 議面試經理這樣告訴應聘者：“我們目前有一個職缺，我們必須知道你是不是可能的人選，我不想浪費你的時間，也不想浪費公司的時間。”

另外，面試主管可以通過問句的方式試探薪資的可能性，避免雙方可能的尷尬。例如，“如果公司給你5000元的薪水，這和你預期有沒有可能吻合，另一方面也可以在正式確 認薪資前，讓應聘者以假設的方式思考接受，以減少雙方的驚訝。

六、不能忽略其他報酬

一個職務的報酬并不只體現在薪資上，當公司與應聘者在薪資上的看法不同時，公司 可以量化其他福利，以減少雙方的分歧。例如，經理可以向應聘者分析，雖然職務的基本 底薪比應聘者的預期低，但是公司的傭金及年終資金比一般公司高，想辦法在不提高薪資 的情況下，讓應聘者看到一個職務的真正價值，以增強對應聘者的吸引力。

此外，面試經理可以仔細聆聽應聘者的說法，了解他們重視的其他條件是什么，以盡 是滿足他們的要求。對某些應聘者而言，彈性的上下班時間、休假、培訓的機會等，雖然 不是直接的薪資報酬，但是可能也是他們決定是否接受一項工作的重要參照。

七、態度應該誠懇

面試是公司和新員工關系的起點，公司傳達對員工的器重和尊敬，以及公司的誠實公平。

面試主管的態度要正確，不要把薪資討論視為商品買賣一樣的交易，因為應聘者會對 公司給他的感覺印象很深，薪資談判的目標不是把薪資壓到最低，而是為公司找到最適合 的員工。

公司如果在談論薪資上耍了太多花招，例如，誤導應聘者將來加薪的幅度很大，只求 把應聘者先說進門。這樣，應聘者當時即使勉強接受過低的薪資，過后也會因為薪資確實 不符合他們的需求而伺機離開。因小失大，公司雖然暫時省了些錢，但將來會付出更加高 昂的代價。

第二篇：面試時如何與應聘者談薪資

面試時如何與應聘者談薪資

招聘錄用成本是HR管理的一項工作內容，也影響著整體人事成本的控管。而在面試時如何談薪資似乎是很多初級HR工作者的一個軟肋？在面試過程中，談著公司的未來計劃，應聘者談著自己的工作經驗，一切都自然平順。但是當提起薪資問題時，常常會讓雙方謹慎或緊張起來，一方面雙方都知道這是一個關鍵問題，另一方面又不好意思說得太清楚，或者怕說得太清楚，沒有了回旋的空間。

那么，作為負責招聘的人員要怎樣和應聘者談薪資問題，才能不陷入應聘者被公司逼退，或者公司付出的薪資超出應聘者預期許多這兩種極端狀況?我想例述以下幾點個人看法：

一、直接截斷

在面試過程中，有很多應聘人員可能會在公司提出薪資時他已主動的提問，那么如果對這個人已經了解清楚并覺得適合崗位要求，那么就可以直接攤牌，告訴應聘者公司的底線，這樣一可節約時間，二可避免談判的薪酬浮度過大。例如，詢問應聘者：“在我們公司，這個職務的薪資是3000元，不知你希望的待遇是多少?”許多應聘者為了先得到工作機會，回答就會是“大約3000元”。但報出的這個3000一定是中等或偏下的水平，并根據人員能力水平對應報數。

但這種做法的前提是不要讓應聘者在事先掌握公司的薪資水平，也不要一開始就公布職務的給薪范圍，例如在招聘廣告中寫明，這種做法對招聘的主動與公司成本很不利。此外報數時建議采取折衷的做法，保留給薪范圍的上限，只告訴應聘者給薪范圍的下限及中間值。這種做法一方面可以替公司篩選掉對薪資有過高預期的應聘者，一方面又保留了談判空間，遇到經驗豐富或者條件極佳的應聘者時，還可以有往上調整的彈性空間。

二、綜合詢問

當在面試時詢問應聘者他們希望的待遇是多少也有一個最常犯的錯誤，那就是詢問應聘者的期望值，而不是他們目前或上一份工作的薪資。

在詢問應聘者想要的薪資是多少時，其實面試者已經給予應聘者開價的主動權力，這時就會有不確定性因素產生。尤其是當應聘者說出理想待遇，而面試者又告訴他公司沒有辦法滿足他的希望時，便產生了負面的影響。而比較適合的方法，應當是詢問應聘者目前或上一份工作的薪資是多少時，這時應聘者的回答，大都會通過他以往的收入并附加了他現在希望獲得的待遇，公司也會有較合理的參考標準，以及比較大的談判空間。

如果應聘者給出的薪資低于公司預定的最高給薪值，這段差距便是談判的空間，公司可以依據想要應聘者能力的高低，調整薪資以吸引應聘者；如果應聘者給出的薪資高于公司預定的最高給薪值，就必須把說服的重點放在職務的其他優勢上。例如個人職業發展生涯、工作環境及福利待遇等。如果應聘者給出的薪資高于公司預定的最高給薪值很多，則應該立刻誠實告知應聘者或表示需要考慮后答復，以避免浪費雙方的時間。其實當公司誠實告知應聘者“雖然公司很希望聘請他，但是真的無法支付如此高的薪資時”，有的應聘者甚至會因為喜歡工作內容等原因，而在薪資上自動讓步。

三、薪資浮動（上下限）

在面試前，面試負責人必須明確公司該職務給薪的上限與下限為多少。一個公司的薪資

水平，必須顧及財務能力與價值觀取向，以及內部給薪的公平性和對外的競爭力，這個上限一旦依職級確定后，既使特別優秀員工來應聘，也不能被打破。否則員工薪資可能成為負擔，而且如果公司給予應聘者超出上限的薪資，當其他員工知道時，也會引起不滿，從而影響員工的情緒。如果是較多人數的崗位，在跟應聘者談薪資時，就上限、中間及下限的給出可采用10：70：20比例，即：最優秀的幾個人（10%的比例）可以給上限值，大部分（70%的比例）給中間值或是稍偏下，表現一般的（20%的比例）給下限值。這樣，既可保證薪資的大致公平性，在內部又有一定的競爭激勵性。

四、將薪資討論置后

在面試開始階段就談論薪資是不可取的。因為公司需要在面試過程中積累對應聘者更多的了解，并對各項能力進行確定與測試，應聘者也需要對公司及職務有一定的認識，如果雙方的溝通還不夠未能達成協議就盲目說出，會破壞談判的可能性。所以，在面試結束時再進行薪資的定論，將會更加合理。

在談話的過程中，可以將很多在面試的條件變為此時主動的條件。如果應聘者具備很好的條件，那么公司在給薪上必須大方些；相反地，如果應聘者只是條件相當的可能人選之一，公司則可以把薪資壓低些，延后談論薪資的時間，以獲得信息及思考的機會。

五、避免模糊定薪

確定薪資是應聘的最后關鍵，也關系到面試匠成敗。如果在詢問時應聘者躲閃這個問題，或者回答不清楚，建議這樣告訴應聘者：“通過面試，我感覺你有可能的是我們的入選者，但我不想浪費你的時間，你可否坦誠說出你的具體薪資要求。

同樣，面試負責人在給應聘者定薪時也不要模糊不清。一旦確認可以聘用，你要能給出的比較詳實的數目（包括短期內的調整數），而不要給一個大致的或是模糊性的數字。如果這個整體數額他同意了，你最好將公司的簡單工資結構向他說明。這樣來處理之后，一可給應聘者自我考量，二則避免日后的勞資關系糾紛。

六、展示其他報酬

員工報酬并不單只體現在薪資上，當公司與應聘者在薪資上的看法不同時，公司可以量化其他福利，以減少雙方的分歧。例如，你可以向應聘者分析，雖然職務的基本底薪比應聘者的預期低，但是公司的傭金及年終資金比一般公司高，想辦法在不提高薪資的情況下，讓應聘者看到一個職務的真正價值，以增強對應聘者的吸引力。

此外，可以仔細聆聽應聘者的說法，了解他們重視的其他條件是什么，以盡量滿足他們的要求。對某些應聘者而言，彈性的上下班時間、休假、培訓的機會等，雖然不是直接的薪資報酬，但是可能也是他們決定是否接受一項工作的重要參照。

七、按崗定價

不論是員工自報薪資要求還是面試者定薪，可以先問清楚他原單位原崗位具體做得怎樣，如工作量、崗位職責等，應證與我企業的要求差不多還是差很多，若差不多，則明確跟他講，業務范圍差不多，但目前還達不到這樣的薪資，并從兩個企業的規模、發展前景比較，尤其針對他離職的原因及他的價值趨向（如穩定、路近等）方面論述，供應聘者綜合比較；若相差很多，則從該崗位在企業的地位、職責范圍等方面論述，從而明確告知定位問題不統一，在薪資方面也很難協調。

第三篇：如何與企業談薪資

在和朋友聊天的時候，經常有一些人為怎么和企業炎工資而頭疼，掌握不了要領，有時候，明明其它一切都談好了，就是一到談工資的時候，要不談的太少，讓企業給忽悠了，要么，談得太高，原來準備錄用自己的企業，態度又發生的變化。

在薪資問題上，往往一些企業會先發制人，這樣企業掌握了主動，對于比企業要求低的，可能會適當地采取其它的一些方法，來進行留住人，比如企業福利啊，年底分紅啊，企業期權激勵啊，但有一點是會先和你聲明的，過了試用期之后的，其實這是企業玩的一個小手段，這樣不但留住了人，同時還節省了資金，同時，又給企業留下了后路。面對這種情況，有些求職者因工作難找而怕真實的薪資要求被拒絕，所以取“低姿態”，這種人是有隱患的，尤其是應屆大學生會為將來的離職埋下伏筆，企業也會思考一下求職者的動機、行情或他原單位的薪資水平，如果此時要的太低，或與原單相同，企業反而會懷疑你的能力，還有一部分求職者善于踢皮球，“按貴公司的薪資規定辦，我沒意見”，其實現在的社會對薪資要求到“隨便”的狀態是不太可能，說“隨便”其實最不隨便，這較具隱蔽性而已。因而在薪資上雙方一定要討個說法，先說個價再討價還價為好。

薪水是面試時重要的一個問題。直接決定著你未來的收入，和給自己生活方面的影響，可能是我們中國人太含蓄了，覺得直接談薪水不好意思。其實在談薪水時，直接說出來你的期望值來討論我覺得很正常，沒有什么不合適的。不要因為面子的問題而委屈自己！也不能因為HR的一些表情影響自己判斷。每種類型的職位肯定都有一個合理的薪資范圍，你自己應該也有一個心理的預期。如果達不到自己的預期的話，大不了不要這個職位罷了。只要你自己覺得自己“值”那么多，就大膽的、直接的討論，一點都不用難為情。也不要覺得自己以前的薪資太低而降低自己的期望。我覺得在談薪資時，要從如下三方面，多加注意就可以了，當然還要結合每個人的實際情況：

一個是不要自降身價，你期望的薪水那些公司一般都能滿足的，實際上他們定的標準普遍會更高。因此開口時多加一點。我知道一個外資藥企公司里某個部門，同樣的職位，人員水平也差不多，進公司時間就差2天，但一個薪水8000，一個1000。我問了HR，她說8000那位進來時候要10000，10000那位進來時候就要10000，而且一分不降。所以同樣的崗位，出現了兩種不同的薪資。

二是不要聽HR的人推出的那些薪水外的東西。那是你進入公司后本來就應該享有的。不能因為福利豐厚就放棄薪水上的要求，有時候HR已經決定錄用了，只是在試探著看能不能為企業再從你這里節省點費用，如果你稍有動搖，那么你就上當了。

三是要記住你進去是要創造剩余價值的。你能創造的比那點薪水多的多。沒必要犯怯，不行換一家公司就是。如果薪水只有一點點，下班比其它單位都晚，加班經其它單位都多，并且還不休大禮拜，那就算進去又有什么意思呢，到時候換工作，更是一件麻煩事。

不是嗎？

第四篇：應聘單位

標題： 來自長沙聿景裝飾設計有限公司的面試通知

面試職位：施工圖（深化）設計師

面試時間：2011-5-19 10 時0 分

面試地點：長沙市人民中路65號湖南省建材局5樓(芙蓉區識字嶺華天之星大酒店旁邊）

聯系人：劉小姐

聯系電話：0731-82244495/***

通知內容：

我們(長沙聿景裝飾設計有限公司)已經通過長沙招聘網查閱了您的簡歷。在認真閱讀及評估您的簡歷后，我們認為您符合本公司基本條件要求。為進一步增加雙方間的了解，希望您能夠前往本公司面試。如因未及時查看通知內容而錯過面試時間，請來電另約

標題： 來自湖南東鷹投資置業有限責任公司的面試通知

面試職位：業務員

面試時間：2011-5-19 10 時0 分

面試地點：長沙市車站北路夢澤園北棟609室

聯系人：伍小姐

聯系電話：***

通知內容：

我們(湖南東鷹投資置業有限責任公司)已經通過長沙招聘網查閱了您的簡歷。在認真閱讀及評估您的簡歷后，我們認為您符合本公司基本條件要求。為進一步增加雙方間的了解，希望您能夠前往本公司面試。如因未及時查看通知內容而錯過面試時間，請來電另約

謝謝！

第五篇：如何跟新公司談薪資

如何跟新公司談薪資

來源：獵頭筆記 日期： 2011-12-19

下面再說說如何跟新公司談薪資的問題，很多人較困惑這個事情，其實只要把握兩點原則就好了。第一，不能“硬”要，即跟公司說自己能接受的待遇不能低于多少，否則自己接受不了；第二，不能“軟”要，即把自己的苦水都倒出來，說這也困難那也不容易之類的話。第一種情況會讓公司的HR覺得，你還未正式進入公司就這么強勢，想必日后比較“難啃”。盡管你可能很優秀，但HR也不得不考慮公司的用人成本。第二種情況會讓HR考慮到你生活上確實有一些實際的困難，那么日后會不會影響工作情緒呢？

說到這里，我要提醒大家的一點是，一般HR只會在面試的最后提薪資的問題。如果HR主動問你關于薪資的要求，那說明你們之前的溝通很成功，HR可能被你打動了。否則HR可能會說：你的情況我大致了解了，回去等我們的通知吧。他不問你關于薪資的問題，說明你可能就沒戲了。如果他主動問，那么你就有希望勝出，要想好了再回答。

我的建議是，你可以跟HR說，X元你可以接受，但是心里的預期是Y元，因為之前拿的就是X元。你一定要表明很想加入到該公司的態度，強調說希望能在這里開辟自己事業的新高度。你這樣說，也算合情合理，HR不會認為你是個只認錢的人，而是從實際出發。