第一篇：HR必知的薪酬設(shè)計四大要素

薪酬設(shè)計 是企業(yè) 薪酬管理非常重要的內(nèi)容，在企業(yè)的人才戰(zhàn)略中，承擔著吸引、激勵和留住人才的重要任務(wù)，同時也是企業(yè)HR工作中的重點和難點。

一般而言，薪酬設(shè)計最主要體現(xiàn)在四個方面，我們可以稱之為薪酬設(shè)計的四要素。

一、薪酬定位

這是企業(yè)薪酬策略的直接反映。就如同企業(yè)的發(fā)展需要戰(zhàn)略規(guī)劃一樣，企業(yè)的薪酬設(shè)計之前首先要擁有明確的薪酬定位。一般對于行業(yè)內(nèi)的標桿企業(yè)來說，他們大多有清晰的薪酬定位，這樣無論是薪酬管理還是員工激勵方面都能取得很好的效果。

二、薪酬水平

說到薪酬設(shè)計在人才戰(zhàn)略中的重要性，主要體現(xiàn)在薪酬水平上，同時這也是企業(yè)薪酬體系市場競爭力的直接體現(xiàn)。較高的薪酬水平不僅帶來較低的離職率，同時也能幫助企業(yè)吸引人才的加盟，穩(wěn)定員工的情緒從而為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。

三、薪酬結(jié)構(gòu)

在企業(yè)薪酬設(shè)計中，薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計同樣非常重要，這直接牽扯到員工的利益分配，而且薪酬機構(gòu)的設(shè)計還會影響到薪酬激勵的效果。比如薪酬結(jié)構(gòu)可以分為固定薪酬和浮動薪酬兩個部分，那么相對業(yè)務(wù)員這個崗位，企業(yè)就要通過增加浮動薪酬的結(jié)構(gòu)組成來達到激勵員工的目的。

四、薪酬調(diào)查

薪酬調(diào)查作為薪酬設(shè)計的主要組成部分，主要目的在于解決薪酬體系的市場競爭力問題，也就是對應(yīng)薪酬水平這一要素。當然薪酬調(diào)查的作用不止于此，對于企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計也同樣需要參與薪酬調(diào)查，站在市場角度進行的薪酬設(shè)計才是最科學合理的。

第二篇：企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的四大要素

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企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的四大要素

薪酬管理是人力資源管理中的一門科學也是一種藝術(shù)，是企業(yè)發(fā)展要面臨的必不可少的一個問題。通常確立薪酬體系要考慮四個方面，即市場、崗位、業(yè)績、資質(zhì)。這四個方面即是相互獨立又是存在一定聯(lián)系的。

市場方面，企業(yè)競爭即是人才競爭，而人才價值的貨幣形式即是薪酬，這則要受到市場控制，越具競爭力的薪酬約能吸引人才。所以實施薪酬戰(zhàn)略是要將市場因素完全貫徹其中，在對外競爭中獲得勝利。就崗位看，公司依據(jù)總體戰(zhàn)略和發(fā)展會得出不同崗位的相對價值。

所以在薪酬管理中對崗不對人，使得企業(yè)內(nèi)部公平。很多高科技公司、咨詢類、金融類公司在人工成本上要比設(shè)備等一些物質(zhì)型成本要高出很多。成本領(lǐng)先也是企業(yè)核心競爭力之一，這種情況之下，企業(yè)薪酬管理應(yīng)該采取什么樣的薪酬定位來吸引合適企業(yè)的核心人才，就是首先必須考慮的問題。

而依據(jù)市場薪酬的現(xiàn)狀與數(shù)據(jù)，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部核心價值而確立薪酬結(jié)構(gòu)，有四大要素是必須掌握的：

第一：薪酬級別。薪酬等級的劃分經(jīng)常考慮的因素主要有：企業(yè)文化、企業(yè)所在行業(yè)、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)發(fā)展方向、企業(yè)的組織構(gòu)架。等級越多，對于薪酬管理的要求越是嚴格，要求越是詳細。

第二：薪酬等級中值，薪酬等級中值就是每個薪酬等級中的中間值，這一數(shù)值是薪酬管理的控制點，一般對外競爭和對內(nèi)公平都一次為標準，進行比較和甲酸，這是整體薪酬的一個參照點。

第三：薪酬幅度。薪酬等級中的每一級都有各自的上下波動幅度，是每個等級支付薪資的范圍。一般等級越多，幅度越小，而每個浮動空間都要考慮到員工的個人期望和激勵員工工作積極性。

第四：固定與浮動。把業(yè)績作為薪酬支付中的基準點，考慮社會因素，從而制定固定和浮動薪資結(jié)合的薪酬標準。浮動部分要考慮到崗位、級別、工作和性質(zhì)，可以對浮動比例進行設(shè)定。例如銷售等項目型的工作浮動比例就要大些。

在實施薪酬管理是必須嚴格薪酬審核制度，區(qū)分每個個體的薪酬的差別。對薪酬剛性和柔性要合理的把握，結(jié)合實際的企業(yè)工作和目標，以及臨時的偏離的情況，對薪酬管理進行一定調(diào)整，遵循薪酬管理的四大原則。

第三篇：主持人四大要素

主持人四大要素1、2、3、4、親切、誠摯、熱情、謙虛。深沉、大方、可親、可愛。聲音、甜美、清晰、明快。語言、結(jié)構(gòu)、靈活、合理。

一個成功的節(jié)目往往是因為有一個出色的節(jié)目主持人，一個精彩的舞臺也是因為出色的主持人。一個杰出的主持人往往是魅力四射，吸引億萬人。“臺上十分鐘，臺下十年功。”

主持人訓練之一 —— 口齒清晰

口齒清晰是主持人的基本功，常言道：“語清意自明”。這是要求主持人說話時要口齒清晰，語意表達確切明達，不要模棱兩可，拖泥帶水。因此，主持人必須加強口齒清晰的訓練。貫口練習是口齒清晰的常用方法。貫就是貫通，貫穿之意。“貫口”又稱“快口”或“串口”，是訓練口齒清晰度最有效的方法。

訓練的重點在于吐字清晰，氣息和聲音的穩(wěn)定，口腔肌肉的靈活，要在不明顯換氣的情況下，用富有節(jié)奏感，很快的語速連續(xù)說下去，重在一個“快”字。

訓練題：

① 為加強口齒清晰訓練，從書上尋找一些繞口令或臺詞來朗讀，鍛煉自己的口才。

② 與口齒伶俐的朋友合作說相聲。

第四篇：HR薪酬案例題

飛馬信息科技有限公司是一家民營科技企業(yè)，1995年成立，幾年時間公司從50萬元的借款、10多人的小公司逐步發(fā)展為現(xiàn)在7250多萬元總資產(chǎn)，170多名員工,年產(chǎn)值過2000萬的高新技術(shù)企業(yè)，產(chǎn)品己銷售全國十多個省市，在同類軟件中名列第一，好評如潮。

市場部李經(jīng)理95年10月加入飛馬公司，他為人直率，性格外向，尤其擅長人與人之間的感情聯(lián)絡(luò)，這一點對做市場的人員來說非常重要。李經(jīng)理帶領(lǐng)市場部的人為公司立下汗馬功勞。

近段時間李經(jīng)理情緒很不穩(wěn)定，幾次提出辭職，原因是李經(jīng)理的工資自從他加入公司到現(xiàn)在5年時間只加了一次薪，現(xiàn)為3000元/月，外加0.2％的業(yè)務(wù)提成,差旅費實報實銷。李經(jīng)理認為，公司正在創(chuàng)業(yè)時期，不顧個人利益得失，先干出成績來，公司壯大以后老板一定不會忘掉他。可是，公司到現(xiàn)在都沒有提到加薪的事。3000元對李經(jīng)理來說有些拮據(jù)，每月只能留很少一點錢自己節(jié)約著用，大部分寄回給湖南老家的父母和妻子。2010年3月李經(jīng)理收到一份同行業(yè)的聘書：

尊敬的李先生：

我公司衷心邀請您能加入創(chuàng)新軟件公司，您的起步薪資為5000元加0.35％的業(yè)務(wù)提成，另給10％的股份，還可解決家屬的戶口及孩子的入學問題，詳情請來面談。

商祺！

董事長：梁××

創(chuàng)新有限公司

該公司是同行，競爭對手，在短短的兩年時間市場份額占了20％，該公司的不斷發(fā)展主要依靠了江南大學管理學院和醫(yī)學院的有力支持，是一家非常有實力的企業(yè)。如果李經(jīng)理改弦易轍的話，意味著飛馬公司將失去許多客戶。但是創(chuàng)新軟件公司給他解決家屬問題，這就等于解決他的后顧之憂，李經(jīng)理的太太和孩子都在湖南山區(qū)老家，孩子要到4里以外的地方上學，想到這里，李經(jīng)理終于呈交了他的辭職報告。飛馬公司的薪資問題由來已久，之前公司員工為了加薪罷工半天。飛馬公司的薪資制度的完善已是勢在必行。

李總的秘書是兩年前招聘的大學生，最近多次和他提到待遇問題，希望公司給她加薪。李總了解后發(fā)現(xiàn)，該員工經(jīng)常在其他部門員工中間發(fā)牢騷，說自己和同學們聚會，發(fā)現(xiàn)大家的工資都比她高，想起自己在公司工作3年了，工作也很努力，也和上級提過幾次待遇問題，但始終沒有得到解決，覺得沒什么發(fā)展前途，這次如果再不加工資就堅決走人。

李總評價這名員工是自己一手培養(yǎng)的，能夠勝任工作，期間也按公司規(guī)定調(diào)過工資，但幅度不大，可能離她自己的期待值有一定差距。之所以沒有給她額外加工資是因為希望她能夠表現(xiàn)得更加優(yōu)秀一些，為此也曾多次和員工本人溝通，但收效不大。這次到其他部門發(fā)牢騷，影響非常不好，如果給她加了，會給其它部門造成不好的印象；如果不加，又要重新招聘培養(yǎng)人，部門工作會受到影響。

第五篇：HR薪酬現(xiàn)狀分析

HR薪酬現(xiàn)狀分析

字號: 小 中 大 |打印發(fā)布: 2012-6-20 15:42 作者: 眾達樸信研究院 來源: 眾達樸信研究院 查看: 664

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一、人力資源角色定位仍需改善

近些年來，隨著先進管理理念的引入和人才市場競爭的加劇，企業(yè)人力資源職能開始發(fā)生轉(zhuǎn)變，從原來的人事管理，到職能輔助，慢慢過渡到現(xiàn)在的業(yè)務(wù)伙伴，但達到企業(yè)戰(zhàn)略支持和變革先鋒的角色地位，仍然任重道遠。根據(jù)眾達樸信調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，只有16%的參與調(diào)研企業(yè)把人力資源管理工作定位在戰(zhàn)略合作伙伴，外資企業(yè)該數(shù)值為75.4%；超過半數(shù)的企業(yè)把人力資源管理者定義為人事管理和職能輔助。企業(yè)的人力資源管理著將會面臨著從事務(wù)性管理逐漸向真正的資源管理和戰(zhàn)略支持角色過渡的挑戰(zhàn)；隨著企業(yè)招聘工作難度增加，培訓需求的不斷提高，直線部門管理者對人力資源工作逐漸重視，近三分之一的企業(yè)認為業(yè)務(wù)伙伴是人力資源管理工作的重要角色定位，這一比例近三年以來不斷提高。

二、內(nèi)外資薪酬差距明顯

未來的競爭是人才的競爭，找到一個優(yōu)秀的高級人力資源管理人才是在這場人才競爭戰(zhàn)中搶占先機的重要條件。目前，60%以上的具有行業(yè)資深經(jīng)驗、掌握豐富管理技能和經(jīng)驗的人力資源管理者都選擇在外資公司工作，較高的薪酬福利待遇是吸引人才的主要因素之一。從薪酬水平的角度可以看到內(nèi)外資企業(yè)對待人力資源管理工作的不同態(tài)度。調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，以一類城市為例，中國本土外資公司人力資源總監(jiān)總現(xiàn)金中位值為568042元，而民營企業(yè)該崗位的年薪中位值為286884元，相對差距近2倍；內(nèi)外資薪酬差距體現(xiàn)在各個層級上，人力資源經(jīng)理外資與民營的年薪收入中位值分別為284534元和155342元，相對差距在1.8倍以上；此外，人力資源主管的內(nèi)外資薪酬差距在2倍以上，可以看到，內(nèi)資企業(yè)對于基層人力資源管理者的定位很低。內(nèi)外資企業(yè)對中高級人力資源管理者的需求將會越來越大，人才市場供不應(yīng)求的局面短期內(nèi)難以緩和，所以這類人才的薪酬福利水平將持續(xù)增長。

三、金融行業(yè)人力資源領(lǐng)跑

根據(jù)眾達樸信薪酬調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，行業(yè)人力資源總監(jiān)總現(xiàn)金金融行業(yè)獨占鰲頭，薪酬競爭優(yōu)勢明顯。金融業(yè)是知識和智力密集型產(chǎn)業(yè)，隨著金融全球化的加速，人力資源已逐漸超過物質(zhì)資源而成為現(xiàn)代金融業(yè)的核心資源；房地產(chǎn)行業(yè)具有投資風險大、專業(yè)性強，投資回報期長和工作關(guān)系復雜的特點，對人力資源工作要求很高，以金融行業(yè)人力資源平均總現(xiàn)金收入為基數(shù)，房地產(chǎn)的薪酬系數(shù)為0.72；互聯(lián)網(wǎng)和軟件開發(fā)行業(yè)需要不斷的探索和創(chuàng)新，從業(yè)者有年輕、知識層次高、“個性鮮明”的特點，流動率居高不下。優(yōu)秀的人力資源管理者是以互聯(lián)網(wǎng)和軟件開發(fā)為代表的高科技行業(yè)稀缺人才，薪酬系數(shù)分別是0.74和0.71。

工程設(shè)計和建筑設(shè)計行業(yè)具有多項目人員配置和行業(yè)設(shè)計師人員流動率大的特點，人才嚴重不足，人力資源管理地位迅速上升，薪酬系數(shù)分別為0.7和0.69。新能源行業(yè)是中國未來發(fā)展的重點行業(yè)，行業(yè)人才布局展開，人力資源從業(yè)者走俏，薪酬系數(shù)為0.66；近年來，醫(yī)藥行業(yè)整合并購加速，并購后的企業(yè)人力資源整合成為重要課題，人力資源從業(yè)者薪酬系數(shù)為0.64；酒店行業(yè)和零售百貨行業(yè)，基層人員用工荒嚴重，考驗著人力資源管理者的業(yè)務(wù)能力，薪酬系數(shù)為分別為0.61和0.56。

物流行業(yè)有著區(qū)域分散、多層次化管理的特點，近年行業(yè)人力資源管理者薪酬水平漲幅較高，與高薪酬行業(yè)差距縮小，薪酬系數(shù)為0.59；此外，快消、汽配、服裝紡織的薪酬系數(shù)分別為0.58、0.55、0.53和0.52。

四、企業(yè)規(guī)模決定人力資源年薪收入

從企業(yè)規(guī)模的角度來分析，隨著公司規(guī)模的擴大，人力資源總監(jiān)的薪酬水平也在增加，一方面是由于人員規(guī)模大，人力資源管理難度增加，無論是招聘，還是薪酬績效管理，對專業(yè)技術(shù)和管理經(jīng)驗的要求都很高，另一方面擁有大型公司管理經(jīng)驗的高級人力資源管理人才嚴重不足，也是企業(yè)管理者挖角的重點對象。

調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，1000人以上的人力資源總監(jiān)總現(xiàn)金中位值為387423元，75分位值年薪超過了60萬；500-1000人規(guī)模企業(yè)，人力資源總監(jiān)的中位值為255638元，在職能部門比較中也處于前列，與研發(fā)和銷售部門的薪酬差距在縮

小。200-500人與200人以下規(guī)模企業(yè)人力資源總監(jiān)年薪中位值分別為185634元和156782元，薪酬差距不明顯。

五、上海地區(qū)人力資源薪酬水平具有競爭性

地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展地位與薪酬水平呈線性關(guān)系，一線城市依然排名前四位。以北京地區(qū)人力資源經(jīng)理薪酬水平為基數(shù)，上海、深圳和廣州的薪酬系數(shù)分別為

1.18、0.95和0.92。華東地區(qū)是中國經(jīng)濟最為活躍的區(qū)域，人力資源管理理念較為先進，地區(qū)城市薪酬水平引領(lǐng)二線城市。以杭州、蘇州和南京為例，薪酬系數(shù)分別為0.87、0.78和0.75；天津在華北地區(qū)薪酬水平處于前列，僅次于北京，薪酬系數(shù)為0.85，高級技術(shù)人才和管理人才往往從北京“挖角”；華中地區(qū)的武漢和鄭州，薪酬系數(shù)分別為0.65和0.55。與華東和華北地區(qū)人力資源從業(yè)者薪酬差距明顯；成都地區(qū)人力資源薪酬漲幅位于前列，薪酬系數(shù)為0.62，部分企業(yè)人力資源總監(jiān)薪酬水平高于華中地區(qū)。東北地區(qū)薪酬水平較低，以沈陽和大連為例，人力資源從業(yè)者薪酬系數(shù)分別為0.48和0.6。

中國企業(yè)人力資源管理還有很長的一段路要走，人力資源從業(yè)者們也需要不斷提高自己的專業(yè)技能，積累管理經(jīng)驗。未來人力資源部門在企業(yè)管理和發(fā)展中必將起到越來越大的作用，與此同時，人力資源從業(yè)者要適當?shù)南蚬窘?jīng)營者要權(quán)，承擔更多的責任和職責。眾達樸信人力資源顧問雷永表示，人力資源從業(yè)者要提高在企業(yè)內(nèi)部的話語權(quán)，提高制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的專業(yè)能力，幫助企業(yè)戰(zhàn)略落地，用人力資源數(shù)據(jù)說話，提高人力資源的決策效率。