第一篇：企業文化：讓先進對抗落后（大全）

讓先進對抗落后

南煙成立至今，在激烈的市場競爭中走過了60年不平凡的歷程：從無到有，從小到大，從弱到強，在全國眾多煙草 品牌中打出了自己的一片江山，這都源于我們一直堅持的企業文化理念----金圣宣言。《金圣宣言》是南煙人在南煙成立60周年之際提出的新的企業文化理 念，是整個南煙在60年中不斷探索而形成的，是南煙人共同的智

慧凝結而成的，也是南煙今后發展進步的一盞明燈。它的產生標志著南煙開始步入高速發展的青壯年時期，是企業先進思想對落后思想的一個宣戰口號。

任 何一個企業當中，必然同時存在著先進與落后。這是一個相對的理念，就像光與影一般：有光必有影，有先進也必然存在落后。南煙想要走的更遠，必然需要經歷一 個先進對抗落后的過程，這里的落后，不光指廠房、技術、產品人才等方面，更是包括了文化的落后。南煙之所以不斷進行企業文化建設和管理工作，一是為了要推 進先進文化的發展，讓南煙不斷改進，充滿生機；二是要去除南煙內不適應時代潮流的落后文化對南煙今后發展的桎梏，讓南煙可以走的更遠；三是要抑制社會當中 各種不良文化對企業風氣的影響。而現在我們要對抗的主要不良文化有哪些呢？

一、急功近利：由于日益增加的生活成本（飛漲的房價、沉重的贍養 義務等），以及個人獲取收益的有限性，加上群眾宣揚的所謂年輕有為、一夜暴富，使得員工壓力沉重，都愿意盡快的取得成功，從而獲取較高的收益，忽視工作細 節，對生產出的產品抱著重量不重質的態度，一味追求工作的產量，放棄點檢產品質量，或對于不合格的產品抱著僥幸心理，混做合格品冒充產量。

二、拜金主義和享樂主義：由于社會上蔓延的“浮夸享樂”之風大勝，使得員工中出現一些以自我為中心，盲目追逐金錢上的享受以及個人物質上的快樂，個人利益高于 企業效益的風氣。對于工作馬虎應付，消極對待，出現了問題便四處推諉，崗位上三心兩意，忙于私事（炒股，打電話，乃至睡覺），經常性遲到早退，甚至出現損 公利己，將單位公物收為己用，視企業利益為無物。

三、特權文化：由于“官僚主義”得影響，一些員工處處講究自身“特權”，工作態度散漫，不 負責任，喜愛顯示自身與眾不同。犯了錯誤不思改進，而是到處“找關系”、“講交情”，無視錯誤存在，并自以為傲，四處宣揚。對于同事高高在上，頤指氣使，不團結集體，反而將精力用于苦心鉆營，在領導面前“積極”，領導離開便“消極”。

居安思危，正如《金圣宣言》中所提：“沒有問題就是最大的 問題。”各個不良影響的存在有其客觀因素，我們需要做的便是從自己內心開始，熱愛自己的事業，端正心態，最大限度地提升自己的能力，真正做到“以南煙為 家，以南煙為榮”，在先進企業文化的領導下戰勝落后，讓個人利益融入集體當中，化小家為大家，與南煙一同進步。

天不言高，地不言厚。泰山不讓土壤，故能成其大；河海不擇細流，故能就其深。讓我們在《金圣宣言》的引領下，與各種落后相對抗，迎接未來的各種挑戰，將過去的成就當成未來的助跑器，讓我們跑的更快，跑的更遠！

第二篇：讓企業文化落地生根

讓企業文化落地生根——評《企業靈魂》一書

中國企業需要建立符合具有自身生命力且中國特色的管理模式，中國企業更需要基于自身文化環境的企業文化戰略管理模式，中國管理咨詢需要更適合中國企業植根發展的企業文化理論支持以及企業文化戰略管理咨詢實踐技術。西方管理思潮不斷涌向中國，沖擊中國企業眼球的是眼花繚亂的各種管理概念走馬觀花地輪番上陣，我們不禁要問，那些忙不迭地為中國企業推介國外所謂先進管理套路的人們，你們真正考慮過中國企業薄弱的基礎了嗎？你們是為了借著西式概念炒作自己的名聲、賣好自己的書、還是真正為了本土企業的利益？中國企業管理是時候必須要搭建自身特色的足以抵御風險的管理體系了。中國文化博大精深，生于斯而長于斯的本土企業有著脫離不了的傳統歷史的沉淀，在本土企業借著西方管理技術的殼迅速發展的同時，我們不能不看到在其企業運行的基本管理哲學中，無不充盈著中國傳統哲學的思辯模式。中國企業管理有著天然的后發優勢，也就是在強大的政策導向中快速成長，并且面臨對西方所有管理思想的盡情應用。大部分企業都在極短的時間里經歷了生產競爭、營銷競爭以及品牌競爭的階段，并且已經開始在戰略和文化上感到迷茫，甚至在戰略規劃已經明朗，未來的路已經明確的情況下，仍然為如何凝聚人心而困惑不已。中國企業無須重走西方舊路就可以捕捉到文化競爭的硝煙。盡管大部分企業可能尚未交班或者正處于第二代領導人的階段，盡管大部分企業在急劇發展之中尚未完全消化什么是管理，我們仍然堅持中國企業必須將企業文化放到戰略管理的高度上進行重視，否則企業文化管理框架無法搭建，只靠戰略的執行以及人力資源的激勵，難以支撐未來的國內外競爭。致力于中學為體，西學為用，實證研究與哲學思辨相結合，企圖發展出來適合中國本土企業的企業文化模式是應然的使命。中國本土的管理咨詢公司作為本土管理模式的開路先鋒，必然要承擔著研究、發展適合本土企業文化的理論及實踐任務。《企業靈魂》是經盛管理咨詢文庫的企業文化實操叢書的第一本，它強調理論與實踐并重，書里將目前國內外最流行的企業文化理論以及相關知識都做了介紹，力求理論體系化，操作實踐化，是當前介紹企業文化理論最完善的書籍之一，同時將經盛公司自主知識產權的一部分理論與實踐案例都在書中做了介紹，務求讀者能夠自助掌握企業文化的實操流程。根據目前的企業文化業界，負責任的學者研究仍然側重于挖掘以西方經濟學、組織行為學等理論為基礎的研究或者忙于不斷深入構建企業文化理論的框架；而CI策劃人早已隨著CI熱的沉寂而得不到中國企業的首肯；部分開拓市場者則在尚未具備企業文化理論理解的情況下，試圖從人力資源測評的基礎上發展企業文化測量，難以有全面及后繼解決問題的能力。廣州經盛管理咨詢公司作為目前國內最早最權威的企業文化管理咨詢專家之一，在豐富的管理咨詢實踐中不斷提升核心能力，引領中國企業文化戰略模式的研究前沿，更通過文化與戰略、文化與人力資源的出色協同使企業文化由虛入實，落地生根。經盛管理咨詢強調戰略與文化是高端，只有站在這樣的高度才能有足夠的底蘊為中國本土企業貢獻心力，才能從根本上抓出問題的根源，而不是頭痛醫頭，腳痛醫腳。因此一直在努力豐富企業管理咨詢全方位的綜合知識、能力的基礎上探求中國特色企業文化模式的創立，并制定中國企業文化管理咨詢的規范，指導中國企業文化戰略的實操，以使更多的企業重視企業文化，更多的管理者能夠運用企業文化管理工具進行企業文化建設。就目前中國企業的企業文化實施流程而言，僅僅是就流程而流程，在導入企業文化管理咨詢的公司中，企業文化實操者仍然感到迷茫。《企業靈魂》的根本立論就在于：企業文化戰略實施要深入開展，其關鍵在于思維模式的轉變與提升，因此，在該書的論述之中，葉生博士并不僅僅提出獨創中國特色的企業文化管理模型、工具、流程、文案，同時也注重于闡釋支撐四大模塊背后的管理思維，只有思維的提升才能決定企業文化的升華。《企業靈魂》是極為適合于那些正準備開展企業文化躍升的系統工作的企業管理者們，能夠掌握初步的企業文化建設的方式方法。

xiexiebang.com范文網[CHAZIDIAN.COM]

第三篇：禮儀沒有先進落后之分

我從事過多年的旅游接待工作，去過世界上很多國家。我覺得文明禮儀對一個國家和一個人太重要了。中國是文明古國，我們有很多文明傳統是廣為世人稱道的，這些傳統我們要保持，要發揚光大。我們現在學禮儀，不是學西方禮儀，也不是學某一國的禮儀，而是學習一個通用的規則，是人們在國際交往和日常生活中逐漸形成的。此外，不同民族和不同地區的人們還有自己的禁忌，這些禁忌源自宗教信仰或是民族傳統，也受到大家的普遍尊重。我們去別的國家要了解當地的禁忌，同樣外國朋友來中國也要尊重我們的傳統。在禮儀的問題上，沒有先進、落后之分，只有知與不知和做與不做的區別。《北京日報》文明禮儀版的文章既有指導性，又有可操作性，還兼顧了知識性和趣味性。“英語角”我一直很欣賞，文短，有趣，很實用。建議再多邀請一些民俗、外交等方面的專家，此外再多介紹一些禮儀規范的由來和背景知識就更好了。

第四篇：先進企業文化的基本特征

先進企業文化的基本特征

企業文化建設是構建企業意識形態的系統工程，要有辯證的頭腦和發展的眼光，嚴謹而務實的作風，系統而縝密的規劃，過硬而可行的保證措施，逐層深入細化和滲透，要守望常道、力戒浮躁，注重基礎、有序推進，依靠全體員工的智慧和行動，努力構建具有前瞻性、歷史繼承性、內驅力量強并為全體員工所認同和秉持的先進企業文化。為此，我們有必要對先進企業文化的特征做一個初步的了解。

1、繼承與創新是先進文化必備的品質。企業文化的繼承與創新問題，歷來是文化專家、學者和企業家眾說紛紜的話題。有的強調繼承，輕視創新；有的強調創新，輕視繼承；有的則既強調繼承，還要創新。中國鐵建的企業文化就是在繼承基礎上的創新文化，這是由我們企業歷史和現狀決定的，大致有四個方面的直接原因：一是由企業成長期和發展上升期的社會歷史背景和條件決定的。我們的企業成長在計劃經濟時代，必然留下計劃經濟體制下的各種思想、觀念和意識，企業的發展上升期又處于市場經濟體制的建立和完善過程之中，在“摸著石頭過河”的實踐中，有經驗教訓，也有收獲和感悟。所以，要對企業所處的兩個不同歷史時期所形成的理念、制度、行為等文化進行批判的總結和揚棄，吸收精華，守望常道，剔除糟粕，才能創新文化。二是企業的主營業務和發展戰略發生了變化。計劃經濟體制下，企業以完成國家指令任務為目的，而在市場經濟條件下，“自主經營，自負盈虧”使企業丟掉了很多禁忌，自主能力進一步增強，企業主營業務拓展、產業鏈的上下游延伸、經營結構的優化升級、企業發展戰略的調整等，都需要先進的企業文化來支撐。三是企業的人才結構發生了很大變化。過去，單一的以軍人為班底的人才結構，正被歷年分配來的大中專院校畢業生所替代，形成了知識化、專業化、年輕化和國際化的新特點，迫切需要企業的管理理念、行為和要求與之相適應，才能真正集全員的智慧和力量，共創“富工強企”大業。四是由文化的導向作用決定的。文化具有很強的導向作用，優秀的企業文化更是吹響企業改革、創新和發展的戰斗號角。在企業文化建設過程中，注重發揮文化的導向功能，才能更好地引導員工思想觀念的轉變，推動企業改革創新，實現又好又快發展。

2、應變、效率和協調是先進文化建設的著眼點。企業文化建設應堅持“改革就是創新，創新必須改革”的理念，為先進企業文化建設把握方向，還要努力構建應變文化、效率文化和全面協調文化。所謂應變文化，就是要求企業具有全球眼光、緊扣時代發展脈搏，在競爭、開放、動態的環境下審視企業文化建設方向，堅持從企業的實際出發，立足現實、放眼未來，使企業文化與企業戰略使命和價值追求相一致。所謂效率文化，就是要求文化建設必須著眼于速度和效率，堅持用企業的快速反應，主動求變思維，縮短管理流程，加快人才價值的增值，縮短人才培養周期，跟蹤世界前沿科技，在相同的時間里，為企業和社會創造更多的財富。當今的日本，非常注重領先時間，注重育人，注重現場解決問題，這就是日本效率文化管理的精髓。所謂全面協調，就是要求企業文化建設要以企業核心價值觀為靈魂，以企業戰略和使命為行動指南，形成相互協調、相互依存、共同促進的文化支撐體系，使全體員工在執行企業管理制度和規范中形成統一的理念和行為習慣，保證企業使命、價值和責任的實現。

3、企業價值觀建設是先進文化建設的根本。企業價值觀是企業的靈魂和方向，它決定了企業培養什么人，依靠什么人，走什么路，實現什么戰略目標和歷史使命等核心問題。如果這些問題含混不清、把握不準，企業將寸步難行。就像一個人，一旦世界觀、人生觀、價值觀出了問題，這個人的行為方式和理想信念也將隨之發生變化，對自己人生的把握和對社會的貢獻也會截然不同。在我們國家，社會主義核心價值體系就是全黨全國各族人民共同秉持的價值觀，企業價值觀只有按照這個核心價值體系的要求，才能對企業價值觀作出清晰而明確的判斷，才能引領企業在更加明晰戰略目標旗幟下，實現企業的可持續發展。中國鐵建所秉持的“誠信創新永恒，精品人品同在”的價值觀，就是社會主義核心價值體系的具體化，是指導企業向國際化大集團邁進的道德操守和指導思想，企業的各項工作都必須圍繞核心價值觀的要求，誠信經營、創新求變、從長計議、科學管理。所以，建設以企業價值觀為核心的企業文化，是企業之樹根深葉茂、碩果累累的基礎和根本。

4、品牌形象建設是體現先進文化的重要載體。企業文化要想落地生根有兩個方面的條件。一是企業全體員工認可和秉持；二是社會公眾認可。二者相輔相成，缺一不可，任何顧此失彼現象都將影響企業文化的社會影響力。企業品牌形象，既是企業表層文化或外在文化建設不可忽視的一個重要方面，也是企業內涵文化的直觀反映，就像一個人的外表形象，也在一定程度上體現這個人職業要求和基本素養一樣，企業品牌形象和品牌文化是公眾了解企業的一個直觀窗口和形象展示，是企業文化與社會文化、社會公眾對接的交匯點。企業文化只有贏得公眾認可和良好口碑，才能融入社會文化，獲得生命營養和前進動力。

5、注重人力資源開發是先進文化建設必須把握的重點。發掘和培養人才是奠定企業興旺的根基。要提升企業軟實力，人是關鍵因素，一切離開了人的主觀能動作用、人的奮斗和人的傳承，再美好的藍圖也只能是一張白紙。因此，在企業文化建設和企業發展全過程都要始終突出人的決定性作用，通過人力資源開發戰略規劃，完善人才培養、選拔、使用和考核辦法，建立起完善的工作運行機制、考核評價機制和獎罰激勵機制，使一批批優秀人才成為企業可持續發展的重要支柱，成為企業優秀文化的踐行者、傳播者和傳承人，就必須把人力資源開發作為重點工作，并采取強有力的措施加以保證，形成企業健康發展的文化動力機制。否則，講可持續發展就會成為一句漂亮的空話。

6、打造學習型組織是建設先進文化的保證。為什么要創建學習型組織？因為只有學習才能牢固地樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，一個人要有所作為，學習能力和行動能力是其必備素質。打造學習型組織，就是要讓學習成為公司管理的常態，成為員工的工作和生活方式。無數成功企業向我們昭示，企業可持續發展的能力就是學習能力。企業文化建設是隨著企業的發展和戰略調整而不斷變化的，是企業一個階段或一個時期精神活動的總結和概括，是一個隨著企業經營實踐逐步拓展而不斷豐富的一個過程，而不是一成不變的金科戒律。在這個過程中，學習與創新永遠是企業文化保持先進性的內在基因。因為，先進也是一個動態的過程，今天的先進并不代表明天的先進，而明天的先進，也不代表后天的先進，企業家不可沉湎于過去或現有的成功，必須不斷地揚棄過去，超越自我，重新學習。

自從彼得·圣吉在其代表作《第五項修煉》中提出建立學習型組織理念以后，很多企業把學習新知識和應用新知識有機結合起來，使行動學習成為一種高效的學習方式。比爾蓋茨是個非常善于學習和獨立思考的人。他每個月都要用一個周的時間來思考企業的重大問題，簡稱“思考周”。主要任務是思考公司的重大問題，并閱讀部門經理向他推薦的書刊及資料等，他有一本備忘錄叫《微軟的錯誤》，記錄了日常發現的各種錯誤，并及時解決這些錯誤，提高了微軟的糾錯能力。他時時告誡公司員工：“微軟離破產永遠只有十八個月”，以此來激勵員工的危機感。蓋茨曾說：一流的企業家只管人，二流的企業家既管人又管事，三流的企業家只管事不管人。管人，管什么？主要是管人的理想、信念、追求、學習、行為和好的習慣的養成。世界著名心理學家威廉詹姆斯說：“播下一個行動，收獲一種習慣；播下一種習慣，收獲一種性格；播下一種性格，收獲一種命運”。講的就是要自我學習、自我修煉、自我錘煉和自我提高。

生活中的每一個人都渴望成功，而成功卻受很多因素的制約，作為個人能把握的有兩點:一是自信，二是學習。自信是力量的加油站，只有自信而不自滿的人、自豪而不自大的人、自重而不自負的人、自尊而不自卑的人、自覺而不自由的人、自律而不自封的人、自省而不自流的人，才能真正建立自信的高地。孔子曰：“知之者不如好之者，好之者不如樂之者。”強調了學習的自主、自覺、自悟和自樂意識。學習是智慧的源頭活水，要專心致志地學習，就必須清除思想上對學習的不正確認識，然后開展公開的、持續的、快樂而自由的學習。一個人只有真正認識到，學習就是改變，學習就是創新，學習就是信仰，學習就是境界，學習就是追求，學習就是工作，學習就是生活，學習就是聚財，學習就是成長，才能真正明白學習的快樂。改變就是行動和實踐，是提升學習質量的關鍵因素。人之初性本善，一個人從呱呱落地，到長大成人，每一步都需要學習和改變。因此，你改變一種態度，收獲一份心情；改變一種思維，收獲一種智慧；改變一種觀念，收獲的則是整個未來。

自信、學習和改變是一個人提高綜合素質的主要方面，也是一個企業提高核心競爭能力的重要組成部分。在當今世界500強企業中，就有40%的企業，堅持以“學習型組織”為樣本，對企業進行脫胎換骨地改造，以適應創新求變的發展形勢的需要，他們的根本動因就是要全面提升企業的學習和行動能力，讓學習能力成為企業持續發展的競爭力。

第五篇：讓企業文化留住人才

目錄

目錄...............................i

[摘 要].........................1

[關鍵詞].......................1

[案例]...........................1

一 人才與人才流失.........................1

（一）人才流失及其原因......................2

（二）人才流失的危害。......................2

二 企業文化與人才.........................2

三 企業文化與人才的關系....................3

四 企業管理.......................4

（一）培育現代企業精神....................4

（二）推進人本價值觀念管理...................4

（三）合理規劃，培訓人才..................4

（四）倡導先進的管理理念及制度規范.................5

（五）加強禮儀建設, 促進組織文化的習俗化.............5

（六）改善物化環境, 塑造企業良好形象................5

參考文獻:...........................5

i

讓企業文化留住人才

[摘 要] 企業要生存和可持續發展必然存在競爭，技術競爭則是企業獲取核心競爭力的核心，而技術競爭歸根到底是人才的競爭，如何留住人才就成為一個永恒的企業管理課題。本文在對人才與人才流失的原因及其危害的分析中，闡明了留住人才的重要性。在理順企業文化與人才的關系時，探究了企業文化是留住人才的重要因素，同時也為留住人才提供了可能，最后在此基礎上提出了留住人才的企業文化機制。

[關鍵詞]人才，人才流失，企業文化，企業管理

[案例]：

我們是一家小型企業，已經有10多年的歷史了，前年我們有意在企業形象和業務定位上有所突破，想向時尚個性化方向轉變，于是招聘了一些人建了企業網站，業務也實行了網絡化管理。這些新招來的人學歷較高，我們也給予了較高的工資，甚至比同行業的普通員工高出一倍以上，但依然連續不斷地接到他們的辭職信。兩年多來，第一批招來的人幾乎走光。去年我們曾找過一個咨詢公司進行管理方面的咨詢，他們認定我們急需建立一個好的企業文化，這樣才可能留住高素質的人才。但半年多過去了，見效甚微，有的老員工說：什么企業文化，除了口號叫得響，面子話說得漂亮一點之外，沒有什么實質內容。酒店現狀確實也沒什么改變。我們為什么不能留住我們需要的人呢？

今日出診專家：成偉管理顧問公司高級咨詢顧問 唐軍民 癥因：這個現象恐怕是很多企業都遇到的問題。高薪留不住人才，除去這種人才有更大的個人抱負外，根子還在于企業文化上。公司企業文化并不被這些人才所感受、認同并追隨。說到底，是公司企業文化沒有落地生根，落到實處。

企業文化在組織中具有多種功能:(1)它起著分界線的作用。即 ,使不同的組織上相互區別開來。(2)它表達了組織成員對組織上的一種認同感。(3)它使組織成員不僅僅注重自我利益 ,更考慮到組織利益。(4)它有助于增強企業系統的穩定性。文化是一種粘合劑 ,通過為企業員工提供言行舉止的標準 ,而把整個組織聚合起來。(5)企業文化作為一種意義形成和控制機場 ,能夠引導和塑造員工的態度和行為。正是這一點使得企業文化可以留住人才 ,更是留住人才的心。

一 人才與人才流失

21世紀企業的競爭越來越激烈 ,人才是企業核心競爭力的關鍵和競爭優勢的源泉。所謂人才 ,對每個企業來說概念和標準不盡相同 ,但總是對企業特別重要、能起關鍵作用的那部分人。

（一）人才流失及其原因

人才總愛跳槽而去,人才流失究其原因有很多:有為了追求高待遇的;有為了找一個寬松自然的發展環境的;也有為了自身的長遠發展 ,實現自己的人生理想的等等。總體上講人才流失是因為人才的需求沒有得到滿足。

（二）人才流失的危害。

人才流失給企業帶來了損失。如:人才流失會帶走企業的技術、資料,使企業無形資產受損;人才流失企業將承擔重新選人,重新培訓的成本及相關客戶的流失;人才流失給其他員工心理上帶來沖擊,影響企業的凝聚力和向心力,尤其是關鍵人才的流失等等。

二 企業文化與人才

企業文化是企業在經營管理實踐中,逐步形成的,為全體員工所認同并遵守的、帶有本組織特點的使命、愿景、宗旨、精神、價值觀和經營理念 ,以及這些理念在生產經營實踐、管理制度、員工行為方式與企業對外形象的體現的總和。

1.企業文化是企業的靈魂 ,是推動企業發展的不竭動力。它包含著非常豐富的內容 ,其核心是企業的精神和價值觀。這里的價值觀不是泛指企業管理中的各種文化現象 ,而是企業或企業中的員工在從事商品生產、提供服務與經營中所持有的價值觀念。企業文化都有其自身鮮明的特點和個性 ,有的企業重市場的開拓 ,有的企業重產品的創新 ,有的企業重售后服務 ,有的企業重經營績效。不同的經營理念 ,產生不同的行為規范以及思維方式和行為方式。任何一個企業都有自己的文化 ,不能夠說某一個企業有沒有文化 ,只能夠說某一個企業的文化是健康的還是不健康的。健康的企業文化 ,是企業發展無形的動力 ,不健康的企業文化 ,阻礙企業發展的看不見的障礙。

2.企業文化是企業核心競爭力所在。企業文化可以在企業內部形成巨大的凝聚力。企業文化不是僅僅寫幾句名言或幾句具有名言風格的警句 ,而是深入到全體員工靈魂深處的一種共同的意識和價值認同 ,是一種心理默契;企業文化是一種管理員工靈魂的方法 ,是指導企業管理制度建設的理念;是一種行動、步調一致的心理感覺和心靈共振;是企業員工為人、處世和做事的哲學 ,是對企業及其命運是否關切的自然情感;是對待企業人與事的是非評價準則;是通過企業所推崇的英雄人物賦予其人格魅力 ,是通過傳奇般的企業故事、正反面的案例和各種文化儀式 ,將其具體化、形象化和生動化,使員工知道怎樣做是符合該企業規矩的 ,不這樣做就違背了規矩 ,進而也就會遭受懲罰。

3.企業文化是指導和約束企業整體行為以及員工行為的價值理念。拆解這個定義 ,我們會發現 ,企業文化具備以下特點:(1)企業文化對企業與員工的行為具有指導性與約束性;(2)企業文化不僅作用于企業的整體行為 ,而且作用于員工的個體行為;(3)企業文化是一種價值理念。這一定義意味著企業文化不僅影響著企業整體與員工個體行為的方向 ,而且影響著它們的行為方式 ,而之所以會影響是因為有一種價值理念的存在。

三 企業文化與人才的關系

首先 ,企業與員工的關系靠兩種契約來維系:一種是勞動契約 ,規定雙方的權力、責任、利益關系;另一種是心理契約。企業的核心價值觀是企業的一種“德” 的標準 ,員工以此與企業形成一種心理契約 ,即員工認同企業的共同愿景和追求 ,將個人目標與組織目標結合在一起 ,主動承擔責任并進行自主管理。

同時 ,一旦將文化融入日常管理 ,文化又是一種理性管理手段 ,是企業實現功利目標的一種理性選擇。如在戰略上規定了企業做什么、不做什么;在理念上確定了企業提倡什么、反對什么;在價值觀上明確了追求什么、放棄什么。

其次 ,讓我們重新思考人才真正的需求和期望是什么。當一個員工在早晨鬧鐘響起時激靈起床 ,掃去懶散 ,擠著讓人透不過氣來的公車上班的時候 ,他僅僅是為了賺這份工錢嗎?當他全身心投入于工作之中 ,主動加班加點追求最好的時候 ,他僅僅是為了完成任務后能得到升遷嗎?馬斯洛需求理論很容易讓人產生這樣的錯覺:一個人的需要是階段性發展的 ,從生理需求、安全需求、社會交往需求、愛的需求到自我實現需求 ,是不同階段的體現。這僅僅是錯覺 ,人的需求是一個系統 ,是立體式的 ,就如一個員工 ,事業與賺錢是其需求和期望的兩端。這就告誡我們物質激勵與精神激勵是人力資源管理的一把秤 ,只有我們加重精神激勵的砝碼 ,才能使企業與員工的博弈保持平衡。

再次 ,基于戰略和文化的人力資源管理強調的是在企業戰略與企業哲學的高度統一下的人力資源管理體系。沒有目標與方向 ,就無法激發員工斗志;沒有哲學的指引 ,就無法明晰企業和員工存在的理由;沒有核心價值觀的制度化 ,就無法形成共同統一的行為模式。廣匯天下良才以成大事 ,戰略與文化不可或缺。這就是基于戰略和文化的人力資源管理的根本出發點。戰略的背后是基于文化的假設 ,人力資源的背后同樣如此。企業文化讓我們重新思考人力資源管理的得與失 ,也只有企業文化才能使我們的人力資源管理者超脫于現有的人力資源流程看人力資源 ,更為靈活與有效地使人力資源管理工具發揮更大的能量 ,以文化之道御人力資源之術。

此外 ,優秀的企業文化會讓人才有認同感、成就感、知遇感、歸宿感。認同感。人才是否愿意到一個企業工作并長期留在那里 ,要看這個企業有無前途和有無適合自己的發展的空間。企業文化可以增加人才對企業的可信度 ,對企業的發展目標產生認同 ,愿意留下來與企業一同成長。

成就感。人才不但有物質利益的追求 ,而且重視自我價值的實現 企業必須為他們創造成功的機會 ,提供成才的條件 ,不斷滿足其成就的欲望 ,才能防止“移情別戀 ”。

知遇感。好的企業文化可以創造出人性化的氛圍 ,用深厚的感情去感染人、感化人。在取得成績時會得到認可 ,在困難時會得到幫助 ,在失利時會得到寬容呵護。企業的一句表揚、一句鼓勵、一句安慰 ,有時勝過萬金。讓人才有遇到“ 知音 ” 之感受。人才在這種氛圍和文化環境中 ,對企業會有感情 ,他們會視企業為知己 ,即使工作條件再差 ,困難再多 ,他們也會風雨同舟、知恩圖報。

歸屬感。被人才認同的企業文化會使人才樹立主人翁意識和為企業建功立業的使命感 ,形成統一的意志和行為規范。這樣的企業文化一定會改變人才的人生觀 ,讓人才順著企業發展的方向發展。

四 企業管理

（一）培育現代企業精神

培育具有優良取向的價值觀念, 塑造杰出的企業精神、價值觀念以及體現價值觀念的企業精神是組織文化建設的核心,也是培育組織文化的首要任務。要培育現代的企業精神就應先增強企業凝聚力, 確立先進的企業價值觀和經營理念中小企業文化建設應以培育企業價值觀為重點, 特別是培育能把企業、員工、社會的利益聯系起來的企業價值觀,以提高員工的積極性,增強企業的向心力和凝聚力。具體而言,中小企業要提煉自身企業價值觀。中小企業的價值觀源于企業的經營理念、戰略目標和共同理想, 樹立企業共同價值觀需要企業的領導者在經營管理的實踐中,結合自身企業發展的長遠戰略, 借鑒和吸收國內外成功企業的優秀文化, 有意識地培養和提煉最適合本企業發展的核心價值觀。

（二）推進人本價值觀念管理

組織文化建設必須抓住尊重人、關心人、愛護人、培養人、教育人這一主線, 堅持以人為中心開展各項工作, 推進人本價值觀念管理。在企業的人、財、物以及信息等資源中,人是首要因素, 人是企業的主體,也是企業發展的動力源泉。這里的人包括兩方面:企業內部的員工, 讓員工成為企業文化的建設者、執行者和受益者。針對企業外部的顧客中小企業的發展要特別重視滿足顧客需要,這樣才能體現快速、高效、靈活、針對性強的特色, 進而有助于中小企業的生存和發展。

（三）合理規劃，培訓人才

員工培訓是國有企業的一項基礎工作，也是國有企業培養人才的重要手段，已成為增強企業核心競爭力的最有效方式 通過合理規劃，科學管理，為每位員工提供行之有效的培訓，創造大量增進個人成長成才的機會，同時也是為國有企業的發展提供人才支持。

首先要建立健全員工培訓體系：一是制定科學的培訓計劃，根據公司現有人才構成情況，形成一整套有關參培人員 培訓內容 培訓課程 培訓時間等的具體方案；二是根據企業實際需要，針對特定的培訓對象，制定特定的培訓目標和培訓內容，確保培訓達到預期效果，為企業培養真正的人才；三是培訓內容要有實用性 針對性，充分了解員工個人特點，注意員工個性發揮，注重員工創造力的開發和創新思維的培養 四是創新培訓方法，做好培訓評估 企業在員工培訓方面要靈活運用現代化手段，提高培訓效率 同時要做好培訓效果評估，通過對培訓結果的分析來提高培訓質量

（四）倡導先進的管理理念及制度規范

先進的管理理念及制度規范是組織文化建設的重要內容, 也是組織文化得以維護和延續的基本保證。中小企業在組織文化建設中,應當以共有的價值觀念體系和企業精神為宗旨, 圍繞實現企業目標建立健全各項規章制度,形成嚴密的規范網絡,使員工的各種行為活動、相互關系的確立和調整以及行為效果的評價等均有法可依有章可循。先進的管理理念使企業的發展方向能與世界的先進的企業管理思想相符合,使企業的文化建設能同世界上的科學的管理理論相結合, 走現代企業發展的道路。提倡先進的管理制度和行為規范。管理制度和管理方式是企業文化的重要內容,也是企業文化得以維護和延續的基本保證。

在利用規章制度對員工進行強制性約束的同時, 注意發揮各種未經明文規定的非正式規范的軟約束作用。通過倡導、示范、輿論、人際關系、群體歸屬等形式,使廣大員工感受到無形規范的強大影響力量,并在積極遵從的基礎上對自身行為進行自我約束。比如公司可以設立“文化委員會”來建立、發展、維護企業的組織文化。組織文化建設不可能一蹴而就, 也不可能是一次性的工作。公司的文化委員會的設立,表明了公司對組織文化的重視, 通過專門管理部門的督促, 有助于持續地保證公司的組織文化建設;而該機構深入到一線部門則促進了組織文化的深入人心和全面推廣。

（五）加強禮儀建設, 促進組織文化的習俗化

習俗禮儀是組織文化個性和獨特性的具體反映, 也是組織文化的主要表現形式。禮儀建設的實質是使企業的價值觀念、精神追求、道德準則和行為規范進一步習俗化,成為每個員工的自覺要求和自覺行動。而要達到組織文化的這一最高境界, 就要禮儀建設貫穿和滲透于企業經營管理的全過程。

在工作秩序、辦事風格、會議形式、待人接客、信息溝通方式及內部公文格式等各種活動中充分體現本企業特有的習俗禮儀。

（六）改善物化環境, 塑造企業良好形象

只有塑造了良好的企業形象, 才能在消費者心中留下比較好的第一印象, 使企業能很好的進入消費者的眼球, 使消費者很好的接受企業的產品,所以良好的企業形象也是企業的一筆無形的財富。企業形象是一個企業實際存在著的文明總體狀態,是組織文化系統中所有要素的綜合表現。塑造企業形象與培育組織文化的其他措施有著內在的聯系, 但更強調從全貌或總體狀態的角度對各項措施進行統籌設計,系統運用,特別注重物化環境要素在塑造企業形象中的骨架和輪廓作用。社會公眾往往從一個企業的形象去了解和評價其企業文化狀況。

參考文獻: 1，中國人力資源網

2，斯蒂芬 ·P· 羅賓斯—組織行為學

3，逸凡—企業文化與企業戰略哪一個更重要

4，郝婷.淺議我國企業的組織文化建設題[ N] , 科技咨詢導報, 2007-6-8

5申美玲.論學習型組織中企業文化的建設[ N] , 中國商界, 2009-4-10

6，鄭曉明.人力資源管理導論[M].北京：機械工業出版社,20097，盧紅霞，孫崇文.國有企業人力資源管理的問題與對策[J].黑龍江：經濟研究導刊,2010(15)

8，[2]黃毅波.為企業留住人才就是留住了“青山”.現代企業.2008

（3）