第一篇：企業文化革新——讓企業文化活起來

企業文化革新——讓企業文化活起來

來源：中國營銷傳播網 作者：汪春風

經過幾十年的探索實踐，企業文化在中國得到普及和發展。廣大企業文化理論界，咨詢界，企業界功不可沒，積累了豐富的理論學說成果和經典成功案例?？偨Y企業文化在中國的艱難歷程，可以歸納為兩個發展階段。開始是企業文化建設階段，其次是企業文化管理階段。在第一個階段里，主要是探索實踐企業文化是什么，怎么做，做什么的問題。在第二個階段里，主要探索實踐企業文化怎么管，管什么，誰來管的問題。經過兩個階段的發展，最大的成就是：讓企業文化立起來了，而且也站穩了腳跟。不管人們如何贊譽或批判，企業文化作為一個存在已經不可否認。一個清晰明了的完整體系，已經展現在人們面前。核心理念，價值觀，宗旨，倫理，使命，信念，精神，哲學，準則，制度，行為，形象等等一整套元素，已經被大家公認和接受。同時，企業文化相關的機構，人才，傳媒，培訓等，也逐步完善起來，涌現出一批卓有聲譽的專家大師和咨詢公司。

然而，這兩個階段也出現了很多問題。

首先是企業文化泡沫現象。曾幾何時，企業文化界是多么喧囂吵鬧，跟風投機者如蝗如蟻。企業文化人人都可以談，人人都可以做，一時間魚龍混雜泥沙俱下。經過大浪淘沙的一番洗刷，如今剩下的堅持者寥寥無幾，這些都是企業文化界的金子。這不是企業文化的悲哀，恰恰是企業文化理性回歸的必然結果?？梢赃@樣說，現在才是企業文化發展的最佳時期。因為沒有了跟風投機者的喧囂吵鬧，真正有思想的人才可以靜下心來思考。

其次，是企業文化界文人相輕，山頭主義嚴重，理論界，咨詢界尤其如此。一些人做了幾個案例，寫了幾本著作和手冊，和一些名人高官合影幾次，就自以為了不得了。目空一切妄自尊大，不把別人放在眼里，一副勢不兩立不共戴天的樣子。理論界也是各說各話，互不交流，把自己的觀點學說絕對化，攻擊詆毀他人的觀點學說。事實上出現了典型的兩大派，即所謂的學院派和實戰派。其實，這些都是沒有必要的。企業文化是海洋，是天空，是宇宙，包容的下所有觀點學說。沒有誰正確誰錯誤的問題，也沒有誰高明誰愚鈍的差別。每個人的觀點學說，都代表自己的立場角度。企業文化只有彼此借鑒互補，企業文化人只有相互交流學習，才能夠成就未來的輝煌。

再次，是企業文化大多走向形式主義，教條主義，保守主義，機會主義。很多企業文化建設，都把90%的投入，放在了10%的企業形象和品牌建設上。而對企業文化的真正功能，卻沒有耐心去挖掘應用。企業文化與企業戰略嚴重脫節，長官意志老板文化現象突出，上天容易落地乏術，大多變成一本厚厚的手冊在那里睡大覺。企業文化建設注重體系化，忽視機制化，忘記了企業文化是一種活的機制。把語句條文當作教條來宣貫執行，完全不顧企業時時變化的客觀條件和具體情況。許多人認為企業文化是不可改變的，是企業永恒的不可動搖的信念，所以拒絕任何變革和創新。最為嚴重的問題是，絕大多數企業文化，都是在咨詢公司和專家大師操辦下建立起來的，企業完全沒有自主能力。離開了這些公司和大師，企業基本上處于束手無策的地位。只能一次次花大錢聘請他們，象翻修房屋一樣一次次重建企業文化體系。企業文化趕時髦，乘時尚，什么流行就追隨什么，上面怎么說下面怎么做，別人怎么做自己也邯鄲學步，完全沒有自己的主見，也不考慮實際需要和自身情況，機會主義傾向十分明顯。許多企業文化變了味，走了樣，不但沒有為企業創造實際效益，反而成了束縛企業健康發展的精神枷鎖。

最后，是絕大多數企業文化建設和管理，都忽略了一個最根本的基礎——企業心態的綜合治理。心態是土壤，理念是種子，文化是大樹。沒有健康良好的企業心態，任何企業文化都是缺乏根基的。尤其是企業老板和主管部門，缺乏一顆對待企業文化的真誠心態，企業文化建設的目的和動機不純。常言道，心態決

定一切。心正，企業文化就是佛。心不正，企業文化就是魔。種種不良現象已經說明，企業文化事業要繼續發展，必須走向第三個新的階段，即企業文化革新階段。這個階段的核心內容，就是新四化——功能化，機制化，現代化，自主化。在這個階段里，要徹底解決企業文化為什么，怎么用，何處去，誰主導的問題。只有解決這四個問題，企業文化才能繼續向前發展。

企業文化新四化的內涵如下：

1、功能化——問題導向，注重實效。目的：糾正克服形式主義傾向

所有企業文化人，都應該真正站在企業立場和角度，以務實的眼光看待企業文化。要以企業重大問題為導向，解決問題的文化才是好文化。首先，企業要掌握一套發現問題的實用工具。通過診斷分析，發現企業最嚴重最緊迫最現實的重大問題所在，然后具體分析其產生原因和解決方法。通過戰略和文化相結合的兩手，解決問題創造效益。

2、機制化——變革創新，機制活化。目的：糾正克服教條主義傾向

所謂機制化，就是在企業民主的基礎上，建立相應的體制和制度，通過體制和制度的變革，將企業文化落實到企業日常經營管理活動當中。如成立戰略文化委員會，實行執行和督導雙軌制，設立企業文化督導員崗位等。按照三個有利于等標準，定期或不定期對企業文化進行評價。通過問題-主題-溝通-執行-督導-反饋循環機制，讓企業文化真正活起來。

3、現代化——開放包容，與時俱進。目的：糾正克服保守主義傾向

隨著時代發展社會進步，信息化滲透到企業經營各方面，企業文化也面臨現代化的緊迫要求。現代企業文化要實現內涵現代化，形象現代化，載體現代化，主體現代化，溝通現代化，功能現代化。現代企業文化要開放包容、兼容并蓄，更加強調前瞻性，進取性，開放性，外向性，功能性，實用性?，F代企業文化直接面向企業經營實際問題，為企業發展提供解決方案?，F代企業文化要與時俱進，始終保持企業的生機活力?，F代企業文化也更加強調以人為本，著重自身綜合素質和內心真誠覺悟提升?，F代企業文化是民主的文化，人的自覺主動主導一切?，F代企業文化是一種多樣性的文化，從內涵到外延都十分豐富多彩。現代企業文化也是一種崇尚簡潔高效的文化，任何形式主義的虛華文章都將被拋棄，而是直接體現在企業經營活動和流程當中?，F代企業文化不僅僅追求業績等硬性指標，更以內心感受和精神價值為最高評價標準。總而言之，現代企業文化是一種劃時代的嶄新文化。

4、自主化——心態塑造，自我覺悟。目的：糾正克服機會主義傾向

企業要自己掌握“漁”的本領，包括：第一，發現和解決企業經營實際問題的能力。第二，自我提高綜合素質和提升整體覺悟的能力。第三，建立、健全、運行和維護企業民主機制的能力。企業文化從業者，要授人以漁而非授人以魚，從包辦代替的角色，轉向教練輔導的角色。讓企業能夠完全自主地建設、管理和革新企業文化。只有企業自己掌握“漁”的本領，企業文化才能防止僵化癥，避免一朝天子一朝臣，人亡政息，人走茶涼，企業被外界和他人牽著鼻子走，企業文化盲目跟風的機會主義頑疾。

企業文化革新，就是在以往建設和管理基礎上，按照六項基本原則（真誠心，企業民主，與戰略結合，雙軌制，以實際為導向，三個有利于），以三個有利于為最高標準（有利于優化企業經營；有利于贏得市場競爭；有利于保持生機活力），首先對企業心態進行綜合治理，尤其是企業領導和老板的心態，樹立現代企業文化觀念。

然后是建設企業民主機制，通過體制和制度改造，將企業文化轉變為活的機制。第三是通過培訓和練習，讓企業學會診斷和發現主要問題，從而自主確定企業文化建設主題，有針對性開展企業文化工作。經過多次循環（問題-主題-溝通-執行-督導-反饋），企業即可自主掌握原則和方法。最終，企業完全可以獨立自主，完成企業文化三個階段歷程。因此，企業文化革新是針對已經進行企業文化建設和管理，具備相當的理論和實踐基礎的大型企業客戶的。對中小型企業，可以將建設管理、革新三階段合而為一，直接進行企業文化新四化工作。

第二篇：企業文化,從何革新？

企業文化，從何革新？

原來的文化理念有些用不了，原來的做事方式現在行不通了，員工的凝聚力沒有原來強了，企業的文化要進行系統提升了。

某晚，與一地產公司老總喝茶，談到他公司發展情況，嘆曰：經過幾年發展，我們公司由原來的單一項目公司發展到如今的多項目、跨地域公司，由原來單一的房地產開發到如今的集開發、銷售、物業、信息等綜合服務為一體的集團公司，加上現今地產品牌的作用日漸凸出，我發現必須對企業的文化進行系統提升，因為原來的文化理念有些用不了，原來的做事方式現在行不通了，員工的凝聚力沒有原來強了。

其實，這個老總的企業文化變革問題是現今很多發展中的企業面臨的問題。那么，什么樣的企業需要進行文化革新呢？

文化革新企業的類型

引發企業進行文化革新的原因不外乎內因和外因。

內因如公司業務/產品線變化、公司業務范圍（地域）發生變化、公司領導人發生變遷等等，這類企業大部分屬于快速發展的企業。如上文提到的那個地產公司，由于產品線和業務范圍都發生了變化，導致公司的管理、經營方式發生變化，人員構成和思想、理念也跟原來不一樣，因此必須進行文化的革新，以適應新的形勢。

外因如政策變化、社會觀念變化、技術革新、經濟發展、競爭環境變化（如競爭加劇）等等，這類企業即遭遇外部環境急劇變化的企業。在外因的作用下，企業為了適應環境、應對競爭，必然會對企業的戰略、運營模式、競爭策略等等進行相應的變革，而變革能否成功，關鍵在戰略的執行力，而執行能否到位關鍵在人員的思想、認知是否到位，而決定人員思想、認知的就是企業文化。因此變革要從心開始，從思想開始，從文化開始。

對于中國企業而言，還有一類需要進行文化革新的企業，那就是發展十年以上但沒有系統進行過文化梳理的企業。在中國，10年以上的企業尤其是民營企業非常不易，但是如果發展10多年還是很小的企業就更不易了。民營企業的文化核心基因是老板的思想和觀點，而且大部分企業的原始文化基因是：忠誠、勤勉、敬業。然而經過10多年的發展，企業如今面臨的環境發生了巨大的變化，企業員工的思想觀念也大不同前，企業需要建立的是一種新、特、快、適的文化，對員工的要求就偏向于智慧、科學、專業、溝通等。同時為了凸現企業的品牌形象，必須要建立與品牌一致的員工、服務和文化形象，如果不進行文化的系統梳理，企業的發展必將遇到重重阻力。

那么文化革新的方向在哪里？

優秀企業的文化特征

企業文化革新的目的是為了充分發揮文化應該起到的作用。企業文化的作用既不是萬能的，也不應該被低估，但它可以在企業管理中也發揮著其他的東西無法發揮的作用：

一、指引方向，告訴員工企業存在的意義，企業未來將為成為怎樣？讓所有員工恪守著共同的價值觀念，知道哪些是應該奉行的，哪些是不被允許的，從而形成合力，減少沖突，使廣大員工為實現崇高的目標而努力奮斗。

二、凝聚人心?！暗萌诵恼叩锰煜隆?，要得到人心就必須首先懂得人心，建立人性化的企業文化。

三、激發潛能。優秀的企業文化讓員工勇敢面對承擔問題、積極主動思考問題、創新負責解決問題，讓員工在團隊中學習，在創意中成長。

四、規范行為。制度缺陷，文化彌補。企業內部部門之間、員工之間的職責在制度上難免會有空隙或者是重疊之處，解決的最好辦法就是文化。老板不可能時刻監督基層員工，更無法時刻監督跨地域的管理者，讓他們積極主動工作的是建立在道德、信仰、職業素養上的文化“軟約束”。

五、保障品牌。企業形象對外是品牌，對內是文化。品牌是外部利益相關者長期對企業產品、服務、人員等品牌接觸點認知的結果，而提供產品和服務關鍵在企業的人。企業文化的核心是內部員工，使他們提供一致的、高品質的產品和服務，從而保障品牌的成功。以上是企業文化的核心作用和建設目標。然而，為了弄清企業文化革新的方向，還必須了解優秀的企業或者說成功品牌的企業文化有哪些特征，以此為我們的企業文化革新提供借鑒。

通過對國內外成功品牌的研究，發現他們在文化上有著以下六個共同的特征：

一、有著偉大的夢想

品牌的本質是夢想，夢想是企業經營比“人、物、錢、信息”更貴重的資源。一個清晰的、獨有的、能夠振奮人心的品牌夢想是企業成功的關鍵。這個夢想從企業文化的角度來看就是企業的使命和愿景。

偉大的品牌都有著偉大的夢想。耐克“立于體育之巔”、寶馬“全力以赴”、沃爾瑪“給窮人提供跟富人同樣的購物機會”、雀巢“像母親一樣喂養世界”、蒙牛“強乳興農”??讓全體員工乃至客戶、合作商知道并產生認同的夢想才會產生無窮的魅力。企業領導人是夢想的發起人，但是這種夢想不能只停留在領導者的心中。在調研中我們發現一些企業老板說自己的戰略和愿景很清楚，但是自己的員工確比較模糊，這樣上下就難以形成合力，文化的作用力自然會削弱。

二、以顧客為導向

文化應該為企業發展服務，為企業品牌建設服務，因此必須以客戶為導向。以客戶為導向就是建立客戶導向理念和文化，以客戶需求為出發點的預算、計劃、控制、管理、經營體系，以此保障客戶的利益，實現企業的發展。

以客戶為導向必須根據客戶的需求和生活形態，確定品牌的形象和價值定位，采用有效的溝通策略，實施高效的品牌溝通機制和溝通渠道、方法，通過內部文化塑造管理好品牌接觸點（如企業網站、刊物、宣傳片、名片、員工形象、服務、俱樂部等等），使得品牌戰略得以順利實施。

以客戶為導向關鍵是客戶實際怎么看待我們，而不是我們以為客戶怎樣看待我們或者我們希望他們怎樣看待我們。

三、以員工為核心

企業文化的核心是人，是內部的員工。只有真正了解、尊重他們的真實需求，了解了他們對企業真實的看法和期望，文化建設和革新才能有的放矢，提出能指引方向、凝聚人心、激發潛能、規范行為、保障品牌的文化體系。

四、企業文化核心價值觀與企業品牌核心價值一致

品牌的核心價值定位是我們希望外界對我們品牌長期、一致的認知，而要想真正建立這種形象的品牌就必須通過內部品牌的塑造，用相應的文化來指引、約束和凝聚員工，讓他們自發的采取我們和客戶所預期的行為。一個老說假話、承諾不兌現的企業不可能建立誠信的品牌，一個獎勵創新、不追求創新所犯錯誤的企業才能保證產品不斷推陳出新，逐步建立創新的品牌形象。

五、學習型企業

偉大品牌有一個共同特征就是善于學習，不斷創新，與時俱進，對外部環境的變化快速做出反應，為建立學習型企業而不懈努力。

客戶是創新的根源。偉大品牌建立了快速、高效的客戶跟蹤機制，定期對客戶進行調研，了解客戶對品牌的評價和期望，找到品牌差距，洞察客戶生活形態，把握客戶需求方向，提前做好滿足客戶需求準備。

六、責任型企業

偉大品牌講究倫理，關注社區、國家和民生問題，促進社會和諧發展。英國石油公司BP、殼牌石油SHELL每年都發布《企業社會責任白皮書》，中國地產界中城聯盟成立“治沙基金”關注阿拉善盟的綠化和環保問題，當紋川地震后蘇州工業園區的網站上大半個窗口滾動播出地震情況，呼吁大家共同救助??這些企業的形象因此贏得了外部的尊重，也贏得了內部員工的心。

以上六點盡管不是優秀企業文化相同點的全部，但卻是最主要的相同點，為夢想建立偉大品牌企業提供了很好的借鑒。

最后，文化革新具體實施的步驟是怎樣的呢？

對文化革新企業的建議

根據以上對企業文化革新的分析，企業在進行企業文化革新時可按照以下四個步驟進行：

一、洞察——找到文化的癥結

“對癥才能下藥”。如上文所說，為了最大的發揮文化的作用，必須對企業的文化進行全面的審計，包括：

1、對企業戰略進行梳理，并分析戰略對企業文化的要求；

2、對文化現狀進行分析，并找到歷史成因；

3、員工對企業文化現狀的評價和期望，找到其中的差距；

4、對企業品牌戰略和定位進行梳理；

5、對行業品牌和文化進行梳理；

6、對下屬企業文化進行分析，使之與未來的文化體系相融合。

通過以上分析，找到員工對文化建設不滿意的是什么？期望是什么？他們真正的需求在哪里？企業的戰略、品牌對文化建設有哪些要求？未來文化的方向是什么？原有文化中哪些是要保留的？哪些是應該摒棄的？現在必須做哪些改變？改變過程中會遇到哪些阻力？

弄清楚以上問題就知道未來企業文化建設的方向、難點和解決方法。

二、破冰——讓大家動起來

“沒有人會拒絕改變，但所有人會拒絕被改變”。解決排斥心理的最好辦法就是讓他們認同到改變的意義、重要性和緊迫性。為此可以采取以下措施：

1、領導要保持一致意見，并不斷宣傳、宣貫變革思想；

2、加強培訓，提高認識；

3、利用媒體、網站、雜志造勢，營造緊張、危機氛圍；

4、讓大家模擬、體驗不變革帶來的結果。

這四種方式是最常用，也是最有效、最方便的方式，被廣大企業所采用。

三、登高——提升遠見的文化體系

在全面系統的文化審計和調研的基礎上，設計出獨特的企業文化體系。

1、文化體系必須立意高遠。必須站在企業戰略的角度來看問題，必須適應并幫助公司未來的發展，必須面向國際。

2、文化體系必須實效。文化是為企業的品牌和發展服務，因此企業文化體系必須與企業戰略相匹配，與品牌相一致，并用實際來檢驗文化的效果。

3、文化體系必須全面。文化體系必須包含企業理念系統、行為系統、企業文化推廣系統、企業文化組織保障系統等在內的體系。

4、文化體系必須為員工所接受。只有被接受了他們才能認同、才能按照這個文化約定的方式進行執行。

當然，做到以上幾點不容易，需要專業的人員與公司相關成員一次次地共同研討、碰撞。

四、落地——動用一切可以動用的力量

當企業文化體系建立后，萬里長征才剛剛起步，隨后要動用一切可以動用的力量進行大量的宣傳、貫徹工作，以促進新的文化發揮出應有的作用。必須做好以下四個方面的保障工作：

1、領導保障。領導者要努力宣貫新的文化體系，要身體力行，按照新的文化體系要求自己和他人，做好表率。

2、組織保障。建立健全的企業文化管理組織，大家分工明確，把企業文化的觸角伸到企業的各個層面、各個部門和角落，讓文化落地生根。

3、資源保障。文化建設需要投入相應的資源，包括資金資源、時間資源、領導重視資源等等，保障企業文化的開展。

4、制度保障。必須對企業文化管理內容、各個企業文化崗位職責進行清晰的界定，制定科學的獎懲制度。規范企業文化管理流程并嚴格執行。

在做好以上四個保障的同時，要科學進行企業文化的推廣規劃，策劃相應的事件，做好培訓工作，制作培訓和學習材料，讓文化在員工心中生根、發芽。

當然宣傳推廣完并不意味著企業文化更新的結束，而是又一輪新的開始。我們需要定期的對企業文化進行審計，完后對文化體系進行修改、完善、提升，周而復始，從而建立健康的企業文化革新體系。

第三篇：讓企業文化落地

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讓企業文化落地

作者：

來源：《現代國企研究》2013年第08期

起飛容易，落地難。這是對當今企業文化在中國發展過程中最好的詮釋。

不可否認，企業文化已經被企業家視作企業競爭的軟實力、核心競爭力，越來越多的具備遠見卓識的企業家們開始關注企業中人的主觀能動性和情感因素。企業文化固然重要，但只有真正“落地”后才是有用的，才能給企業帶來和諧的氛圍、高效團結的團隊、規范的行為、理想的業績和良好的口碑。

怎樣才能做到企業文化落地？換句話說，如何做到使企業的每一個員工都能夠把企業倡導的理念轉化為一個個創新的行為和結果。這其實是一個如何實現言行一致、結果導向、執行到位的管理課題。這個課題沒有標準答案，可謂是“橫看成嶺側成峰，遠近高低各不同”。本期《現代國企研究》聚焦欄目就企業文化如何落地這個話題進行深入探討，希望能對為此而糾結的企業家們有所啟發。

第四篇：如何讓企業文化深入人心

如何讓企業文化深入人心

佛教里有六道，即天、神、人、地獄、畜牲、餓鬼。道教里也有六道，即知道、明道、悟道、修道、行道、傳道。企業文化是企業成功之道，當屬道家之道的范疇，所以企業文化建設也應該有道家的六道。

有人形象地比喻很多企業的文化建設現狀是“魂不附體”，也就是企業倡導的文化，與企業實際情況之間差距太大，感覺太不真實?；瓴桓襟w有公司和個人兩個層面。從個人層面說，就是個人的言行，與企業文化的理念和準則，開起來風馬牛不相及。從公司的層面來說，就是不同意看到，公司成員的言行舉止負責那些理念和準則。尤其是身居要職的人，如果天天口里宣揚強調企業文化，一定會讓員工產生惡感，淪為笑料，嚴重損害自己的威信和形象。企業只有遵循六道，才能夠治好魂 不附體的流行病。

很多企業重視企業文化建設，殫精竭慮地挖掘提煉本企業文化的精髓，用優美的詞藻表述企業的使命、愿景、理念、核心價值觀等，并花費人力物力宣貫。甚至給高層賦予了傳教士，也就是傳播企業文化的重要職責，把它與制定戰略相提并論。其實提煉和闡述企業文化，至多算是知道和明道的初級階段。企業不應該僅僅局限于此。

有個很有名的月亮禪公案，講的是有人問得到禪師什么是禪。禪師一聲不吭，舉手指著天上的月亮。意思是手指是名相(文字概念)，月亮是實相(事實本身)。拘泥于文字永遠不可能了解事實本身。企業文化建設如果停留在理念和原則的提煉和闡述，就是陷入了名相的束縛，員工會云里霧里，不知道企業文化的本來面目究竟是什么。

知道和明道還只是停留在文字概念上，只有上升到悟道的層次，才能看到企業文化的真實面貌，才能領略到企業文化對企業成功、個人發展的真正價值。只有悟道之后，員工的心靈才會真正被企業文化蘊含的能量所觸動。

心靈有所觸動，未必能持久，所以還需要進一步上升到修道，通過持續強化來加以鞏固，也就是佛家所說修煉和儒家所說的“擇善固執”。

當企業文化成為發自內心的牢固信念之后，如果不能付諸行動，身體力行，也不能對組織和個人有什么實在的價值，所以還應該身體力行，積極行道。

一個成員在工作中積極主動奉行公司的理念和原則，必然會影響和感染周圍的人們“見賢思齊”，不知不覺中起到傳道的作用。實際上，以身作則、言傳身教可能是最好的傳播企業文化的手段。不過，一個已經做到修道行道的人，如果已經“抱營魂載一”，向周圍同事主動地講解企業文化的含義和價值，應該比說教更容易讓人信服，更好地引導大家為企業的發展抱團，齊心協力創造美好未來。

企業文化建設，對于個人來說就是分成知道、明道、悟道、修道、行道和傳道六個階段的過程。企業里不同的人，處于不同的階段。

一個“魂不附體”的企業，大多數人連知道和明道的興趣都沒有，更不用說修道、行道和傳道。所以盡管闡述企業文化的標語到處都是，企業文化手冊人手一本，但是也看不出這些東西與他們的行為有什么明顯的關系。一個“魂不附體”的企業成員，多半是管理層或者領導層的人，就像只會念口頭禪的和尚，其實根本不懂得佛學的真諦。這種人對企業文化建設起步到半點好處，反而產生災難性的破壞作用，讓員工對企業文化不以為然，背道而馳。所以一個企業的文化建設是否在實實在在的推進，不在于企業文化的闡述如何的詞藻華麗，發布和宣傳工作如何地隆重這些表面文章，關鍵是要看企業有多少人在修道、行道，有多少身居要職的人在此基礎上有意識地傳道，又有多少人在努力的要知道、明道和悟道。為什么大家要這樣做呢？因為企業文化是企業組織和個體成員的成功之道，是員工在企業組織的發展中成就自己的正確方法，遵循企業文化的理念和準則，于公于私都是非常有價值的，而且這種價值是不相沖突的。

如此一來，我們可以把道家和儒家的思想應用到企業文化的研究和實踐中來。考慮到企業管理20%靠有形的制度，80%靠無形的文化，而且制度也需要符合文化的基本理念和原則，中西結合的管理應該是潛力巨大了。

第五篇：讓企業文化落地生根

讓企業文化落地生根——評《企業靈魂》一書

中國企業需要建立符合具有自身生命力且中國特色的管理模式，中國企業更需要基于自身文化環境的企業文化戰略管理模式，中國管理咨詢需要更適合中國企業植根發展的企業文化理論支持以及企業文化戰略管理咨詢實踐技術。西方管理思潮不斷涌向中國，沖擊中國企業眼球的是眼花繚亂的各種管理概念走馬觀花地輪番上陣，我們不禁要問，那些忙不迭地為中國企業推介國外所謂先進管理套路的人們，你們真正考慮過中國企業薄弱的基礎了嗎？你們是為了借著西式概念炒作自己的名聲、賣好自己的書、還是真正為了本土企業的利益？中國企業管理是時候必須要搭建自身特色的足以抵御風險的管理體系了。中國文化博大精深，生于斯而長于斯的本土企業有著脫離不了的傳統歷史的沉淀，在本土企業借著西方管理技術的殼迅速發展的同時，我們不能不看到在其企業運行的基本管理哲學中，無不充盈著中國傳統哲學的思辯模式。中國企業管理有著天然的后發優勢，也就是在強大的政策導向中快速成長，并且面臨對西方所有管理思想的盡情應用。大部分企業都在極短的時間里經歷了生產競爭、營銷競爭以及品牌競爭的階段，并且已經開始在戰略和文化上感到迷茫，甚至在戰略規劃已經明朗，未來的路已經明確的情況下，仍然為如何凝聚人心而困惑不已。中國企業無須重走西方舊路就可以捕捉到文化競爭的硝煙。盡管大部分企業可能尚未交班或者正處于第二代領導人的階段，盡管大部分企業在急劇發展之中尚未完全消化什么是管理，我們仍然堅持中國企業必須將企業文化放到戰略管理的高度上進行重視，否則企業文化管理框架無法搭建，只靠戰略的執行以及人力資源的激勵，難以支撐未來的國內外競爭。致力于中學為體，西學為用，實證研究與哲學思辨相結合，企圖發展出來適合中國本土企業的企業文化模式是應然的使命。中國本土的管理咨詢公司作為本土管理模式的開路先鋒，必然要承擔著研究、發展適合本土企業文化的理論及實踐任務。《企業靈魂》是經盛管理咨詢文庫的企業文化實操叢書的第一本，它強調理論與實踐并重，書里將目前國內外最流行的企業文化理論以及相關知識都做了介紹，力求理論體系化，操作實踐化，是當前介紹企業文化理論最完善的書籍之一，同時將經盛公司自主知識產權的一部分理論與實踐案例都在書中做了介紹，務求讀者能夠自助掌握企業文化的實操流程。根據目前的企業文化業界，負責任的學者研究仍然側重于挖掘以西方經濟學、組織行為學等理論為基礎的研究或者忙于不斷深入構建企業文化理論的框架；而CI策劃人早已隨著CI熱的沉寂而得不到中國企業的首肯；部分開拓市場者則在尚未具備企業文化理論理解的情況下，試圖從人力資源測評的基礎上發展企業文化測量，難以有全面及后繼解決問題的能力。廣州經盛管理咨詢公司作為目前國內最早最權威的企業文化管理咨詢專家之一，在豐富的管理咨詢實踐中不斷提升核心能力，引領中國企業文化戰略模式的研究前沿，更通過文化與戰略、文化與人力資源的出色協同使企業文化由虛入實，落地生根。經盛管理咨詢強調戰略與文化是高端，只有站在這樣的高度才能有足夠的底蘊為中國本土企業貢獻心力，才能從根本上抓出問題的根源，而不是頭痛醫頭，腳痛醫腳。因此一直在努力豐富企業管理咨詢全方位的綜合知識、能力的基礎上探求中國特色企業文化模式的創立，并制定中國企業文化管理咨詢的規范，指導中國企業文化戰略的實操，以使更多的企業重視企業文化，更多的管理者能夠運用企業文化管理工具進行企業文化建設。就目前中國企業的企業文化實施流程而言，僅僅是就流程而流程，在導入企業文化管理咨詢的公司中，企業文化實操者仍然感到迷茫。《企業靈魂》的根本立論就在于：企業文化戰略實施要深入開展，其關鍵在于思維模式的轉變與提升，因此，在該書的論述之中，葉生博士并不僅僅提出獨創中國特色的企業文化管理模型、工具、流程、文案，同時也注重于闡釋支撐四大模塊背后的管理思維，只有思維的提升才能決定企業文化的升華。《企業靈魂》是極為適合于那些正準備開展企業文化躍升的系統工作的企業管理者們，能夠掌握初步的企業文化建設的方式方法。

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