第一篇：XX集團有限公司薪酬管理制度

XX集團有限公司薪酬管理制度

目 錄

第一章...........總則

第二章...........薪酬總額構成第三章...........薪酬結構

第四章............薪酬標準

第五章............薪酬調整

第六章.............薪酬組織與發放

第七章..............附則

總則

第一條 為了規范XX集團有限公司人力資源部的薪酬管理工作，結合XX集團的組織機

構調整工作和新的部門職能變化，特制訂本制度，并通過本制度保證XX集團薪酬管理工作順利進行

第二條 本制度是XX集團依據國家法律、法規并結合自身實際情況訂立的薪酬管理規定，是員工獲得正當勞動報酬的保證，也是維持集團效率和持續發展的基本保證，體現了企業效益與員工利益相結合的原則

第三條 在對員工業績進行客觀評價的基礎上，本制度本著獎勵先進、鞭策后進、提高員 工工作興趣和熱情的主旨，意在建立以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人

機制

第四條 本制度以集團戰略為導向，強調薪酬的競爭力，通用人才薪酬在本地區有競爭力，骨干人才薪酬在全國同行業有競爭力

第五條 本制度適用于XX集團總部所有正式員工和試用期員工

第六條 除特殊注明外，本制度中的員工指除高層員工（總裁、副總裁）以外的所有員工

薪酬總額構成第七條 薪酬總額由工資性收入、福利、總裁基金、預留薪酬四部分組成：

第八條 工資性收入——指XX集團所有員工的工資性收入，包括：

高管人員的年薪/年終效益獎、除高管之外其他員工的崗位工資、司齡工資、年終效益獎、補貼/津貼、歷史補

貼

第九條 福利——包括法定福利、企業福利

第十條 總裁基金——按一定比例從工資總額中提取，用于：1）特殊職位薪酬的必要調整；

2）對特殊貢獻員工的特殊獎勵；每財政年度末由集團決策層提出下年度總裁基

金預算額度，以及總裁基金使用方案；集團總裁擁有總裁基金使用的決定權；3）

核心員工的股權激勵基金

第十一條 預留薪酬——按一定比例從工資總額中提取，依據集團年度人力資源計劃，對

計劃招募員工預留的工資和福利額

第十二條 薪酬總額是根據XX集團的企業發展戰略、年度經營目標、成本控制策略、人

力資源市場、地區及同行業薪酬水平等因素綜合決定的第十三條 每財政年度末，依據XX集團年度經營業績、年度薪酬水平和薪酬總額、下年

度經營目標，并參照人力資源市場、地區及同行業薪酬水平變化情況，由集團

人力資源部、資產管理部共同擬定下年度集團薪酬總額計劃，經XX集團總裁

辦公室審定，上報公司董事會批準

薪酬結構

第十四條 集團高層（總裁、副總裁）薪酬包括年薪、年終效益獎、股權激勵、福利，具

體發放辦法參見集團相關制度

第十五條 員工薪酬由崗位工資、司齡工資、年終效益獎、補貼/津貼、福利、歷史補貼

構成第十六條 員工崗位工資根據崗位價值確定，是員工勞動價值的體現。每一崗位的崗位工

資均有多個等級，參見附《XX集團崗位薪酬序列表》

1)崗位工資分成固定工資和績效工資兩部分

2)除高管人員外，不同職級的員工崗位工資中固定工資和績效工資的比例不

同 ： 中層管理人員（部長、部長助理）固定工資和績效工資的比例為6：4；

一般員工固定工資和績效工資的比例為7：3

3)固定工資按月發放，績效工資與考核結果結合方式參見《XX集團-員工

考核管理制度》

4)集團依據員工年度的考核結果調整該員工的崗位工資等級，具體調整原則

參見《XX集團-員工考核管理制度》

5)員工試用期工資為崗位工資的80%，不參加績效考核；試用期結束后，按

正式員工待遇執行

6)為激勵員工長期為集團服務和貢獻，保持并提高員工忠誠度，設立司齡工

資，月度發放。司齡工資標準為：在XX集團工作年限×15 元/年，至第十年

結束，司齡工資保持在150元

第十七條 集團完成年度經營目標后，為體現集團業績以及對員工的關懷，可按照總裁辦

公會確定的方案提取和發放年終效益獎金；效益獎金在每個考核年度績效考核

結束后一個月內結算并一次性發放；對于考核期間離崗的員工，不發放效益獎

金

第十八條 為了更好地保障和激勵員工，XX集團按照國家和地方勞動法規、企業管理規

定向員工提供各種福利項目，主要包括法定福利和各種企業福利

1)法定福利：依據國家和地方勞動法規、必須向企業員工提供的福利項目。

包括——社會保險：生育、工傷、失業、養老、醫療保險；住房公積金

2)企業福利：依照集團管理制度向企業員工提供的福利項目——藥補、房補、交通補助、紅包（過年費）、節慶費、優惠購物、公司無息貸款等

3)具體福利項目和標準依照公司相關管理制度執行

第十九條 歷史補貼：為了保證工資改革的平穩過渡，穩定員工隊伍，針對工資改革方案

中工資水平下降的員工，通過歷史補貼保證其實際工資收入水平與當前收入水

平相一致，歷史補貼在以后年度工資增長時逐步沖銷。歷史補貼保留三年

薪酬標準

第二十條 人力資源部組織相關人員進行崗位評估，根據評估結果形成以職位價值為基礎的職位序列，并確定每個級別對應的工資標準

第二十一條 職位系列劃分辦法：依據職位工作性質和工作產出的差異，將集團總部所

有職位劃分為四個職系——管理系列（高層、中層）、專業系列、勤務系列

第二十二條 管理系列：高層分為A、B、C、D 四級，高層可在四級內晉升或降級；中層

分為A、B、C、D、E、F、G 七級，不同中層的工資級別不同，可在自己相應的調整范圍內晉升或降級第二十三條 專業系列分為25 個級別

第二十四條 勤務系列分15 個級別

第二十五條 根據薪點值及薪點確定每個工資級別對應的工資標準，詳見《XX集團有

限公司工資級別明細表》

第二十六條 薪酬等級采用寬帶處理方法：除調崗調薪的渠道外，在等級不變的情況下，引導員工通過提高業績、勝任能力（學歷、職稱）來提高等級，提高工資，增加員工職業發展機會第二十七條 人力資源部在完成工資級別明細的基礎上，進行個人定級：

1)在職員工根據目前所在職位進入相應的薪酬等級，從薪級區間的3 級進入，并根據學歷或職稱（目前只考慮學歷和職稱，且只能按一種因素晉級，就高不

就低）進行調整，調整辦法如下：

A.對于管理系列，研究生或以上晉1 級；高級職稱晉1 級，教授級職稱晉2

級

B.對于專業系列，本科晉1 級，研究生或以上晉2 級；中級職稱晉1 級，高

級職稱晉2級，教授級高級職稱晉3級

C.對于勤務系列，大專及以上晉一級

2)新進員工的薪酬等級進入方式：原則上，新進員工從最低級別進入，并參

照其學歷與職稱狀況，進行調整。如跨級進入的，需要直接主管提出申請，人

力資源分管副總裁審批。

第二十八條 若公司員工兼任多個崗位，則依據其核心崗位（就高不就低）進行定級

第二十九條 對于集團急需的特殊人才，可采用工資特區的辦法，據市場薪酬狀況確定

其薪酬水平，其薪酬部分由總裁基金提取發放

薪酬調整

第三十條 薪酬調整分為整體調整和個別調整

第三十一條 整體調整指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、企業發展戰略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由總裁辦公會根據經營狀況決定

第三十二條 個別調整主要指工資級別的調整，分為定期調整與不定期調整

第三十三條 工資級別定期調整指公司在年底根據年度績效考核結果對員工崗位工資級別進行的調整，詳細情況參見《XX集團-員工考核管理制度》

第三十四條 工資級別不定期調整，指公司在年中由于員工職務變動等原因對員工工資級別進行的調整第三十五條 員工在其崗位的深度范圍內調整崗位工資級別，達到本崗位深度上限后，則不再調整第三十六條 調整后工資級別，從調整生效日所在月的月初計算

薪酬組織與發放

第三十七條 集團總裁負責提出整體薪酬政策方向，人力資源部部長負責提供具體方案，每年績效考核結束后由常務副總組織薪酬調整工作會議

第三十八條 薪酬調整工作會議主要討論崗位工資級別調整、年終效益獎金發放、特殊獎金發放等有關薪酬激勵的問題

第三十九條 員工崗位工資級別調整和各項薪酬發放方案由人力資源部根據薪酬工作會議決定和績效考核結果執行

第四十條 人力資源部負責編制每月薪酬發放方案，報總裁審批通過后送達資產管理部執行

第四十一條 員工工資實行月薪制。每月5 日支付上月工資，以法定貨幣（人民幣）支付，若遇支薪日為休假日時，則調整至休假日前一天發放

第四十二條 下列各款項須直接從工資中扣除：

1)員工工資個人所得稅

2)應由員工個人承擔的住房公積金

3)應由員工個人繳納的社會統籌保險及失業保險費用

4)與公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項

5)法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項（如罰款）

第四十三條 工資計算期間中途聘用人員，當月工資的計算公式如下：

第四十四條 月標準工作日為20.92天

第四十五條 員工有下列情形由員工本人向公司人力資源部提出書面申請，經批準后15

天內一次性結清工資：

1)依法解除或終止勞動合同時

2)公司認可的其他事由

第四十六條 員工在季度或年度考核前離職，則績效工資不再補發，年度效益獎金不再 發放

附則

第四十七條 本制度由XX集團人力資源部起草和修訂，經由XX集團總裁審批后發布第四十八條 本制度自發布之日起施行

第四十九條 本制度由XX集團公司人力資源部負責解釋

第二篇：龍湖集團薪酬管理制度

龍湖集團薪酬管理制度 5.2.1概述 5.2.1.1目的

本制度在于根據員工對公司的貢獻提供富有競爭力的報酬，使員工與公司一同分享發展 帶來的收益，把短期收益與長期收益、個人目標與公司目標有機地結合起來，激勵員工努力 工作，提升自我，為當前激烈競爭環境下公司的持續發展提供不竭動力。5.2.1.2原則

薪酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及永續發展的原則。5.2.1.3依據

薪酬分配依據：“按效”、“按勞”、“按知”。“按效”即為員工的工作績效分配；“按勞” 即多勞多得，少勞少得，依據員工工作努力程度分配；“按知”即員工的技能、知識，按照 員工的知識潛力分配。

5.2.1.4適用范圍 本方案適用于重慶龍湖開發集團有限公司（以下簡稱公司）全體員工。5.2.2薪酬結構

員工工資收入有三部分組成：員工收入 = 基本工資 + 浮動工資 + 紅利 圖 1：員工薪酬結構示意圖

5.2.2.1基本工資 員工的基本工資實行等級工資制度，按照崗位、管理水平、專業技能、從業時間等要素劃分基本工資的等級。員工的基本工資按月發放。確定基本工資等級的原則：

（一）以崗定薪，薪隨崗變，實現薪酬與崗位價值掛鉤；

（二）以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結合；

（三）同崗不同薪，設置薪酬晉級通道，鼓勵員工不斷提高專業水平和管理水平；

（四）參考企業實際的收入狀況厘定薪酬水平，實現員工收入與企業收入同步變化。基本工資標準的確定：

（一）評定崗位職等。根據崗位評價把各崗位分級列等，確定每個崗位的職等。

（二）薪級劃分。在確定崗位職等的基礎上，根據員工管理水平、專業技能、從業時 間、學歷職稱等因素，對每個崗位劃分若干薪級。

（三）不同等級基本工資的具體數目根據行業工資水平、地方工資水平及公司經營業 績確定，并隨勢調整。

具體參見附件 1《基本工資標準表》。基本工資作為以下項目的計算基數：

（一）浮動工資的計算基數；

（二）加班費的計算基數；

（三）事病假工資計算基數；

（四）外派受訓人員工資計算基數；

（五）其他基數。

5.2.2.2浮動工資 浮動工資與員工工作成效和努力程度有關，反映了員工在當前的崗位與技能水平上的績效產出，是公司主要激勵方式之一。浮動工資計算的依據：員工半年以及考核的成績。浮動工資的基數為員工的基本工資，不同職等浮動系數不同。

(1)高管層浮動工資 高管層的浮動工資年底統一發放，浮動工資以基本工資為基數，與考核的成績掛鉤。

高管層基本工資與浮動工資的比例原則上為 50%：50%，詳細浮動金額以附件 2《浮動工資 標準表》為準。即高管層年薪收入中基本工資與浮動工資根據“五五開”計算。高管層浮動工資 = 考核系數 * 基本工資

(5)銷售員浮動工資

銷售員的浮動工資以傭金形式發放。傭金發放辦法參見公司有關規定。5.2.2.3紅利

紅利包括紅利和項目紅利兩部分。紅利主要與公司銷售業績掛鉤，在有銷 售任務年份發放。項目紅利與項目考核期結束后的利潤掛鉤，在項目完成后發放。紅利收入 旨在激勵員工，使員工個人目標與公司發展目標協同，同時有利于建立團隊歸屬感，提升工 作績效。紅利發放辦法參見公司有關規定。5.2.3工資定級與調整 5.2.3.1工資定級

(1)新招聘員工基本工資等級的確定 新招聘的員工首先根據崗位確定職等，再綜合考慮員工技能、學歷、工作年限等因素確

定薪級（見附件 1）。定級程序參照 4.18。

(2)招聘員工試用期工資標準新招聘員工試用期原則 1 至 3 個月，具體可以根據個人表現、用人部門建議提前或延長。試用期間員工按照同等級基本工資的 80%（不低于當地政策規定的內最低工資標準）發放。試用期滿后按照正式員工基本工資標準發放。

5.2.3.2工資調整 工資調整的原則：整體調整與個別調整相結合，即公司工資整體調整根據公司效益與宏觀經濟形勢而定，調整周期和調整幅度根據公司效益與公司發展情況決定。個別調整根據個 人的考核結果、崗位、工齡等的變動情況來定。

（一）根據考核結果調整。考核結果為優或連續兩年考核結果為“良”者，工資級別晉升一級。當年考核結果為“不合格”或連續兩年考核結果為“基本合格”的員工 進行換崗處理。

（二）崗位變動調整。若員工崗位發生變動，則員工工資級別變動到當前崗位相應的工 資級別，具體程序參照 4.18。

（三）根據工作年限調整。在公司連續工作 3 年以上（含 3 年）者薪級自動晉升一級。薪整過程中，若目前等級已經達到相應職等的最高級別，則薪級不再變動。

（四）普調。根據 CPI 的變動、勞動力市場與市場薪酬的變動，結合公司經營狀況，進行工資整體調整。調整方案由人力資源部提出草案，經總裁辦公會議討論通過后執行。5.2.4其他規定 5.2.4.1加班費

根據工作需要必須加班，而且不能安排調休者，公司發放其加班費。每月按 21.75 個標 準工作日計算，計算基數為基本工資。加班費 = 加班天數 * 基本工資 / 21.75 5.2.4.2病事假期間工資發放標準

經公司批準請病事假者，根據請假天數在工資中進行相應的扣除。每月按照 21.75 個標 準工作日計算，計算基數為基本工資。

事假工資扣除 = 請假天數 * 基本工資/21.75 六個月內的病假工資按基本工資的 60%發放，六個月以上按 40%發放。

5.2.4.3總裁獎勵基金 公司設立總裁獎勵基金，獎勵公司績效表現優異的員工。具體數額由董事會確定。

5.3 龍湖集團員工績效考核制度 5.3.1概述 5.3.1.1目的

員工考核的目的是通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平，從而 有效提升公司整體績效。5.3.1.2原則

考核工作遵循以下原則：(一)績效導向原則。考核以提高員工績效為導向，促使員工努力工作，是實現按勞、按效、按知分配的基礎和依據。(二)全面性原則。通過不同的考核維度（業績、態度、能力），全面反映考核對象的情況。

(三)針對性原則。對于不同職位、不同部門的考核對象，各考核維度（業績、態度、能力）所占比例不同。(四)客觀性原則。定性與定量考核相結合，能夠定量的指標盡量量化，不能定量的指 標通過詳細、全面的描述定性的分析，使主觀性盡可能降低。(五)公平、公正原則。5.3.1.3用途

考核結果的用途主要體現在以下幾個方面：薪酬分配；職務升降；崗位調動；員工培訓。5.3.1.4適用范圍

重慶龍湖開發集團有限公司（以下簡稱公司）的所有員工均需參加考核。總裁由董事 會負責考核，不在本辦法考核范圍之內。

考核對象具體分為高層管理人員、中層管理人員及普通員工等各類人員。5.3.2考核方法 5.3.2.1考核周期

高層進行考核，中層及普通員工進行半年考核和考核。其中上半年考核于半 年結束后十日內（7 月 10 日）完成；下半年考核及考核，于次年 1 月 20 日前完成。5.3.2.2考核職責劃分

(1)考核管理委員會職責 由總裁、副總裁、總工、總監、各子公司負責人、各中心及辦主任、人力資源部部長組成公司考核管理委員會，領導考核及相關工作，承擔以下職責： A、中層及以上管理人員考核等級的復評； B、員工考核申訴的最終處理。

(2)人力資源部職責 作為考核委員會有關具體工作的組織執行機構，主要負責：(一)負責考核委員會的秘書工作；

(二)對各部門進行各項考核工作的培訓與指導；(三)對各部門考核過程進行監督與檢查；(四)匯總統計考核評分結果；

(五)協調、處理各級人員關于考核申訴的具體工作；(六)對半度度、考核工作情況進行通報；(七)對考核過程中不規范行為進行糾正、指導與處罰；

(八)為每位員工建立考核檔案，作為獎金發放、工資調整、職務升降、崗位調動等 的依據。(3)各部門主管的職責 作為考核工作在具體部門的執行者，主要負責：(一)負責本部門考核工作的整體組織及監督管理；(二)負責處理本部門關于考核工作的申訴；

(三)負責對本部門考核工作中不規范行為進行糾正和處罰；(四)負責幫助本部門員工制定季度工作計劃和考核標準；(五)負責所屬員工的考核評分；

(六)負責本部門員工考核等級的綜合評定；

(七)負責所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進計劃。5.3.2.3考核關系

副總裁及以下員工由直接上級考核下級，總裁由董事會考核。5.3.2.4考核維度

考核維度包括績效維度、態度維度。每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評指標。

(1)績效 指被考核人員通過個人努力及與同事協同工作所取得的工作成果，從以下幾個方面考核：員工本職工作任務完成情況、所在部門工作完成情況、分管工作完成情況、公司整體工 作完成情況。每個崗位都有對應崗位職責的任務績效指標。具體參見《龍湖集團考核指標》。(2)態度指被考核人員對待工作的態度和工作作風。態度考核分為協作性、責任心、接受任務 的態度、執行力及管理人員培養下屬的能力、考核下屬的公正度。

5.3.2.5考核指標的權重 權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。具體權重見季度考核和考核的相關內容。（1）不同層級不同考核指標權重分布：

高層管理人員考核指標權重：公司業績 60%，分管業績 30%，工作態度 10%； 中層管理人員考核指標權重：公司業績 30%，部門業績 60%，工作態度 10%； 普通員工考核指標權重：公司業績 10%，部門業績 20%，個人業績 60%,工作態度 10%；

（2）在由上級及相關職能部門共同考核時，兩者的權重分布： 直接上級：60%，相關職能部門權重之和：40% 5.3.2.6考核程序

各考核人對被考核人進行考核評分；人力資源部統計匯總所有人的的評分，根據得分 確定被考核人的初評等級。基層員工由子公司、中心及辦負責人復評；中層及以上管理人員 由考核管理委員會復評。人力資源部負責將復評結果反饋到各子公司、中心及辦，由直接上 級將最終考核結果反饋給下屬。

5.3.2.7考核評分及等級評定 根據考核評分結果，將被考核者的考核結果分為優、良、中、基本合格及不合格五個等級，不同的考核結果對應不同的工資浮動系數。具體定義和對應關系如表 2：

5.3.3半年考核

半年考核對象包括中層管理人員和基層員工。

5.3.3.1半年考核流程 半年考核流程包括以下幾個步驟：(1)啟動考核

a)人力資源部在年初啟動考核工作。上半年的考核評定和下半年工作計劃確定一起啟動。b)根據員工及部門及半年工作計劃，選擇確定考核指標和權重。

c)在年初十日以內，員工直接上級根據職務說明書和實際工作要求，就半年主要工作 任務、考核標準、指標權重等項內容與被考核人面談，共同討論填寫《績效考核直接上級評 分表》中任務績效部分。從崗位可選考核指標（參見《龍湖集團考核指標》）中選擇 3~5 個 指標，確定要求達到的程度，并在任務績效指標的總體權重范圍內確定各個指標的權重。確 定后雙方各持一份，作為本半年的工作指導和考核依據。

d)每個月末考核雙方就本月計劃及本半年計劃執行情況進行一次回顧與溝通。計劃執 行過程中，若出現重大計劃調整，須重新填寫相應的《績效考核直接上級評分表》。員工直 接上級須及時掌握計劃執行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。(2)考評

(一)7 月 3 號或 1 月 5 號前，部門負責人就工作績效與被考核人面談，共同分析半 年任務目標完成情況（同時討論確定下一半年目標、計劃），對被考核人的工作業績、工作 態度獨立提出評價意見，在《績效考核評分表》中填寫直接上級考核評分部分。7 月 6 號或 1 月 8 號前，各子公司、中心及辦負責人就工作績效與被考核人（直接下 屬）面談，共同分析半年任務目標完成情況（同時討論確定下一半年目標、計劃），對被考 核人的部門工作業績、工作態度及對其考核直接下屬的公正度等，獨立提出評價意見，在《績 效考核評分表》中填寫直接上級考核評分部分。

(二)由直接上級和相關職能部門共同考核的崗位，相關職能部門對被考核人的相關 工作業績進行考評。

（三）公司業績的評分由人力資源部根據半公司銷售額指標完成情況直接打分。

（四）人力資源部統計匯總考核得分并初步確定初評等級。（3）復評

普通員工由各子公司、中心及辦負責人進行復評；中層以上管理人員由考核管理委員會 復評。

5.3.3.2半年考核結果的用途 上、下半年兩次考核結果的平均值，即為被考核人的考核等級，直接影響績效工資的發放等。考核結果對于薪酬的影響見《龍湖集團薪酬管理制度》，對其他方面的影響見本 制度相關條例。5.3.4考核

主要是對員工本的工作業績、工作態度及其部門、分管工作、公司業績進行全面綜 合考核。考核作為晉升、淘汰、評聘、績效工資的核發以及計算獎金、培訓的依據。除總裁外的公司員工均需進行考核。

中層及以下員工的考核以上、下半年考核成績的平均分作為其考核分。

5.5.4.1 中層及以下員工的考核 中層及以下員工的考核以上、下半年考核成績的平均分作為其考核分。人力資源部確定初評等級后，基層員工由各子公司、中心及辦負責人進行復評，中層管理人員由 考核委員會復評。

中層及以下員工的考核評定于下一一月十日前完成。

5.5.4.2 副總監以上員工的考核 副總監以上員工由其直接上級對其分管工作及工作態度進行考核，公司業績由人力資源部根據公司銷售計劃完成情況直接打分，并由人力資源部進行分數匯總并確定初評等 級。復評由考核委員會負責。副總監以上員工的考核評定于下一一月十日前完成 5.5.4.3 考核的用途 考核等級除與績效工資直接掛鉤外，依據考核結果的不同，公司對每個員工給予不同的處理，一般有以下幾類：

(一)職務升降。考核為優的員工，優先列為職務晉升對象。考核不合格或連續兩年考核成績基本合格者，可酌情給予行政降級、換崗或待崗培訓等處理。

(二)工資升降。考核成績為優或連續兩年考核結果 “良”者，工資薪級晉升一級。當年考核結果為“不合格”或連續兩年考核結果為“基本合格”的員工薪級下調一級。

(三)年底獎金分配。考核成績是獎金分配的重要依據，具體辦法另行制定。5.3.5申訴及其處理

5.3.5.1申訴受理機構 被考核人如對考核結果持有異議，可以采取書面形式通過人力資源部向考核委員會申

訴。考核委員會是員工考核申訴的最終處理機構。人力資源部是考核委員會的日常辦事機構，一般申訴由人力資源部負責協調、處理。5.3.5.2申訴流程(1)提交申訴

員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內容包括：申訴人姓名、部門、申訴 事項、申訴理由。(2)申訴受理

人力資源部接到職工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客 觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內容進行調查，然后與員工所在部門主 管進行協調、溝通。不能協調的，人力資源部上報考核委員會處理。

(3)申訴處理答復 人力資源部應在五個工作日內明確答復申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應及時上報考核委員會處理，并將進展情況告知申訴人。考核管理委員會在接到申訴后，一周內必須 就申訴的內容組織審查，并將處理結果通知申訴人。詳細流程見附件四《申訴流程圖》。5.3.6附件

5.5.6.1 附件一 高層管理人員考核表

5.5.6.2 附件二 中層管理人員考核表

5.5.6.3 附件三 基層管理人員考核表

5.5.6.4 附件四考核申訴流程圖、表格 申訴流程圖

考核申訴處理記錄表

第三篇：xx集團股份有限公司薪酬管理制度

xx集團股份有限公司薪酬管理制度

第一章 總則

第一條 制定本制度的目的1.1 規范公司薪酬、福利的管理，為員工薪酬的確定和變動提供依據。

1.2 吸引、留住優秀的員工。

1.3 激勵員工高績效地完成工作，確保公司戰略、目標實現。

第二條 制定本制度的原則

2.1 合法性原則，本制度應符合國家、地方政府的法律、法規和相關規章制度。

2.2 競爭性原則，公司的薪酬和福利水平在杭州人才市場上應有足夠的吸引力。

2.3 公平性原則，公司內部不同職位間以及相同職位間薪酬、福利要平衡，不準歧視員工。

2.4 激勵性原則，績效是決定薪酬的主要因素，公司的薪酬政策應向優秀的員工傾斜，鼓勵員工做出杰出的表現。

2.5 要考慮員工對企業的貢獻，對那些為企業的發展做出杰出貢獻的員工要從精神上和物質上給予豐厚的回報。

2.6 經濟性原則，薪酬的支付不能超出公司能承受的范圍。

第三條 薪酬管理的組織，公司成立薪酬管理委員會，主任由總經理兼，成員為：副總經理、人力資源部經理、總經辦主任、人力資源部薪酬專員。薪酬管理委員會負責公司薪酬管理制度制定、修改的審批；公司員工職能工資等級的確定；公司總體工資標準的確定和變動；公司員工工資的變動；員工對薪酬異議的最終裁定等。人力資源部負責公司薪酬管理制度的具體實施。

第四條 本制度適用范圍為全公司正式員工。

第二章 薪酬結構和內容

第五條 本公司的薪酬分為經濟性和非經濟性報酬兩大類。非經濟性報酬主要包括：舒適、便利的工作環境；優秀的企業文化氛圍；具有挑戰性的工作；在工作中有責任感和成就感；公司社會地位高、形象好；有良好的發展空間；等等。本制度的主要內容是經濟性報酬，所指的薪酬、福利主要涉及的也是經濟性的內容。

第六條 就經濟性的內容，公司的薪酬分為三大類：工資、福利和假日。關于公司假日的規定見《浙江巨都集團公司考勤、假別管理規定》。

第七條 公司采用結構化的工資，具體內容分為：年功工資、學歷職稱工資、職能工資、績效工資、提成（只對業務類和采購類員工）、獎金、津貼、加班工資、公司利潤分享。關于公司支付加班工資的規定見《浙江巨都集團公司考勤、假別管理規定》。

第八條 公司的福利分為：養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、購房補貼、午餐補貼、年休補貼、節日津貼、通訊津貼、交通津貼、醫療津貼、外駐補貼、結婚和生日禮物等。

第三章 年功工資

第九條 按員工為本集團公司服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地為公司工作，和公司共同發展。

第十條 普通員工在本集團公司內工作每滿一年，每月加薪50元；擔任部門經理或高級工程師每滿一年，每月加薪80元；擔任副總及以上職位每滿一年，每月加薪150元。

第十一條 員工進公司在七月一日以前的，計發當年年功工資，七月一日及以后進入的，不計當年工齡，不計發當年年功工資。員工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發當年年功工資。

第四章 學歷職稱工資

第十二條 公司鼓勵員工在技術上、專業上積極上進，學歷職稱工資按下表對應欄目數額（單位：元/月）發放：

無職稱 工程師 高級工程師

大專 150 300

本科 100 200 400

碩士 150 300 500

博士 200 400 600

第十三條 學歷、職稱證書應由得到國家認可的單位發放，原件交人力資源部查驗以后，復印件交人力資源部保管。遇變動，及時通知人力資源部。

第十四條 工程師職稱系列包含經濟師和會計師職稱系列。

第十五條 公司聘請的無相應學歷職稱的特殊專業人士，經總經理批準，可發放相應的學歷職稱工資。

第五章 職能工資

第十六條 職能工資是員工工資的主要組成部分。本公司職能工資分為十五等，每等分為四級。每等級工資具體數額見下表：

一級 二級 三級 四級

一等 800 910 1020 1120

二等 960 1090 1220 1350

三等 1150 1300 1460 1610

四等 1380 1560 1750 1930

五等 1660 1880 2100 2320

六等 1990 2260 2520 2790

七等 2390 2710 3030 3350

八等 2870 3250 3640 4020

九等 3450 3910 4370 4830

十等 4140 4690 5250 5800

十一等 4960 5620 6280 6950

十二等 5950 6740 7540 8330

十三等 7150 8100 9060 10000

十四等 8570 9710 10860 12000

十五等 10280 11650 13030 14400

第十七條 公司采用崗位評分法（也稱點數法）確定每一崗位的職能工資等別。首先選定崗位的主要影響因素，并采用一定點數（分值）表示每一因素，然后按預先規定的衡量標準，根據職務說明書對現有崗位的各個因素逐一評比、估價，求得點數，經過加權求和，得到各個崗位的總點數。最后根據總點數所在的區間確定崗位的等別。

崗位評分因素表

因素 編號 子因素 分值 1 2 3 4 5

工作職責400 1 風險控制的責任 60 12 24 36 48 60成本費用控制的責任 40 8 16 24 32 40計劃決策的責任 60 12 24 36 48 60指導監督的責任 40 0 10 20 30 40組織人事的責任 40 0 10 20 30 40對設備、人員安全的責任 30 6 12 18 24 30法律的責任 20 0 5 10 15 20內外部協調的責任 30 6 12 18 24 30工作范圍和效果 20 4 8 12 16 20錯誤的影響程度 60 12 24 36 48 60

知識和技能250 11 教育程度和專業知識 40 8 16 24 32 40經驗和培訓 40 8 16 24 32 40專業技能 40 8 16 24 32 40管理技能 50 10 20 30 40 50處理人際關系的能力 40 8 16 24 32 40綜合素質 40 8 16 24 32 40

工作強度230 17 工作復雜性和動態性 40 8 16 24 32 40創新與開拓 40 8 16 24 32 40工作壓力 40 8 16 24 32 40智力勞動強度 40 8 16 24 32 40作業姿勢 20 0 5 10 15 20行動自由度 20 0 5 10 15 20體力勞動強度 30 0 5 12 20 30

工作環境120 24 物理環境 20 0 5 10 15 20心理環境 20 4 8 12 16 20工作時間特征 20 0 5 10 15 20危險性 30 0 5 12 20 30職業病 30 0 5 12 20 30

等級分數幅度表

等別 分數幅度 等別 分數幅度

一等 290分以下 八等 451分-490分

二等 290分-310分 九等 491分-540分

三等 311分-330分 十等 541分-600分

四等 331分-350分 十一等 601分-670分

五等 351分-380分 十二等 671分-750分

六等 381分-410分 十三等 751分-840分

七等 411分-450分 十四等 841分-940分

十五等 940分以上

第十八條 公司根據所在崗位員工的具體情況確定員工的工資級別。首先選定影響員工在本崗位績效的主要影響因素，并采用一定點數（分值）表示每一因素，然后按預先規定的衡量標準，根據員工自身情況對各個因素逐一評比、估價，求得點數，經過加權求和，得到各個員工的總點數。最后根據總點數所在的區間確定員工工資的級別。

第十九條 根據應聘的崗位確定新員工職能工資的等別，試用期員工職能工資的級別一般為所聘崗位等別中的最低級別，特殊情況報總經理批準。試用期后，再根據員工的情況確定正式級別。試用期員工沒有績效工資，特殊情況報總經理審批。

第二十條 業務類、采購類員工只拿職能工資的一半，并以此作為績效工資的計算基數。第二十一條 員工有權對自己職能工資的等級向公司薪酬管理委員會書面提出異議，公司不允許員工私下議論、抱怨工資。職能工資等級的調整辦法見本制度第九章。

第六章 績效工資

第二十二條 公司對普通員工每月進行一次績效評估，對部門經理和高工職稱員工每季進行一次績效評估，對副總及以上員工每半年進行一次績效評估。具體評估辦法見《公司績效管理辦法》。

第二十三條 對于普通員工，月度績效評估為優的，績效工資=職能工資*30%；月度績效評估為良的，績效工資=職能工資*25%；月度績效評估為一般的，績效工資=職能工資*20%；月度績效評估為合格的，績效工資=職能工資*15%；月度績效評估為差的沒有績效工資。績效評估五個等級的人數大致比例為10：30：30：20：10，最后一級（差的）月度評估中人數不作硬性規定。

第二十四條 對部門經理和高級工程師，季度績效評估為杰出的，績效工資=職能工資*30%*3；季度績效評估為優秀的，績效工資=職能工資*20%*3；季度績效評估為合格的，績效工資=職能工資*10%*3。績效評估三個等級的人數大致比例為20：40：40。

第二十五條 對副總及以上員工，半度績效評估為杰出的，績效工資=職能工資*30%*6；半績效評估為優秀的，績效工資=職能工資*20%*6；半績效評估為合格的，績效工資=職能工資*10%*6。績效評估三個等級的人數大致比例為20：40：40。

第七章 提成第二十六條 業務類、采購類員工按照公司相關規定，根據銷售任務和采購任務完成情況進行提成或獎勵。

第八章 夜班補貼

第二十七條 四班三倒的員工，每上一個大夜班，公司補貼十元錢，每上一個小夜班，公司補貼五元錢。人力資源部根據考勤表，匯總統計后，和其他月度工資一起發放。

第九章 薪酬發放

第二十八條 工資每月支付一次，一般情況下在每月下個月的10日發放，如果發薪日正好是周末或法定假期，則工資在前一天支付；臨時工資的支付按規定辦理，發放日期由人力資源部根據情況自行確定。發放工資的同時公司會給員工提供本人的工資清單，逐條列出工資的各項組成部分以及當月的扣除額。

第二十九條 因不可抗拒原因而無法按期支付工資時，公司應于支薪日前10天通知所有員工，并公告變更后的支薪日期。

第三十條 公司保留按照國家法律和地方勞動法規對員工的工資做出相關項目扣除的權力；員工如對工資扣除項有疑問，應及時與人力資源部聯系。

第三十一條 公司為每一員工提供一個銀行工資賬戶，工資將直接打入該賬戶中。員工在工資發放日后盡快查核，有問題及時反饋給人力資源部和財務管理部。如員工變更賬戶，應及時通知公司人力資源部和財務管理部。

第三十二條 其他注意事項：

32.1 各類假期依據公司請假管理制度，決定工資的扣除。

32.2 各類培訓教育依據公司培訓教育管理制度，決定工資的扣除。

32.3 員工加班、值班費用，按月統計，計入工資總額。

32.4 各類補貼、津貼依據公司各類補貼管理辦法，計入工資總額。

32.5 因虛報、誤算等多領時，必須在發現后立即償還。

32.6 因誤算而多付的工資，公司可向員工行使追索權。

第十章 薪酬調整

第三十三條 薪酬調整主要分為四類：公司薪酬結構調整、公司總體薪酬水平調整、公司個別崗位薪酬水平調整、公司具體員工薪酬調整。

第三十四條 人力資源部要做到：

34.1 通過各種有效方式和渠道對人才市場薪酬水平進行調查。調查的主要內容有：行業內員工薪酬水平、分布、結構和變動趨勢；不同行業相同職位薪酬水平、分布、結構和變動趨勢；各種職位、專業、人才的供求情況等。

34.2 密切關注國家、地方經濟形勢的變動，收集影響薪酬的經濟數據，尤其是通貨膨脹率、生活水平增長幅度等。

34.3 了解公司的效益狀況、支付能力、戰略目標、人才結構、員工離職率、員工對薪酬的滿意度等。

在此基礎上每半年一次向公司薪酬管理委員會提交書面的公司薪酬調整建議。

第三十五條 公司原則上每年進行一次薪酬調整，以使公司的薪酬適應市場的變動以及公司、員工具體情況的變動。薪酬調整由人力資源部在征求公司部門經理、分管副總意見的基礎上，提交建議給公司薪酬管理委員會審批。

35.1 調整公司總體薪酬水平。調整幅度基本等同于通貨膨脹水平和生活上漲水平。35.2 調整公司薪酬結構。根據公司戰略、業務方向的變動，職務說明書內容的變動、以及市場人才供求形勢的變化進行調整。

35.3 調整個別崗位薪酬水平。由于戰略的調整、崗位工作內容的變動和市場專業人才供求趨勢的變化，公司有必要對某些崗位職能工資進行調整。

35.4 具體員工薪酬調整。績效評估為優，或有其他重要成就者，經績效管理委員會批準，可晉升工資一級，如在員工工資已處于等中最好級別，原則上不再晉升工資（可通過年終獎金來激勵）。

第三十六條 員工因轉正、換崗、晉升、降職，崗位發生調整時，人力資源部應重新評定其職能工資的等級，新的工資等級在員工到新崗位就職一個月以后執行；學歷職稱發生變動時，人力資源部在接到通知，查驗確認證書后，從下個月開始調整該項工資；年功工資從每年的一月份開始增發。

第十一章 獎金

第三十七條 公司獎金主要分為三種：平時獎、獎和項目獎。

第三十八條平時獎金、獎發放的依據、具體數目與發放辦法、程序見《浙江巨都公司獎懲規定》。

第三十九條 項目獎的發放根據每個項目的具體情況而定。總經理（或主管副總）、人力資源部、項目經理共同商量確定項目的目標、計劃和評估標準，項目獎金發放的數額、時間和方式。具體獎金在項目組成員間的分配由項目經理決定，但必須報總經理（或主管副部）批準，人力資源部備案。

第十二章 創業基金

第四十條 公司鼓勵員工與公司長期發展，充分發揚團隊精神，公司員工每月職能的20%投入公司創業基金，創業基金管理見《浙江巨都集團股份有限公司創業基金管理辦法》。

第十三章 福利

第四十一條 公司按國家和地方政府有關規定為有條件的正式員工交納養老保險、醫療保險、失業保險。另外，公司還為員工提供工傷保險和意外事故保險。

第四十二條 本公司員工上班期間可享受公司提供的免費午餐；公司為員工提供節日津貼、交通津貼、司機長途出車津貼、通訊津貼、出差津貼、駐外津貼，具體數目見公司相關規定。

第四十三條 因工作需要，公司不能安排員工年休的，公司給予年休補貼，數額為相應天數職能工資的兩倍（扣除節假日）。

第四十四條 公司在員工結婚和生日時提供一份禮物以示祝賀；公司對員工死亡、工傷、家庭貧困均有補助金；對遭遇直系親屬死亡的員工提供一份撫恤金。具體數目見公司相關規定。

第四十五條 公司組織春游、秋游和各種文化體育聯誼活動，所有費用均由公司支出；公司還通過各種方式為員工提供培訓。

第四十六條 公司按照勞動法為特殊崗位提供相應的勞動保護和保健津貼。

第四十七條 公司建立集體援助機制，并籌集、提供相應錢款，為遭遇不幸的員工提供人道主義援助。

第十四章 附則

第四十八條 員工離職時，當月不足月的，按實際出勤天數計發工資和津貼（全月統一按二十五個工作日算），但不發績效工資。足月的，發放全部工資，并按績效評估等級計發績效工資。

第四十九條 公司發放的所有薪酬都以元作為單位，不足整元的四舍五入。

第五十條 員工對薪酬有任何異議，可向人力資源部反映，如不能獲得滿意答復，可向公司薪酬管理委員會提出申訴。公司不允許員工私下議論、抱怨薪酬。

第五十一條 人力資源部負責本制度的執行之監督和解釋。

第四篇：東方集團股份有限公司薪酬管理制度

東方集團股份有限公司薪酬管理制度

東方集團股份有限公司

薪酬管理制度

第一章 總 則

第一條 為規范公司員工薪酬管理、創建公平合理的薪酬體系、通過合理的薪酬安排吸引優秀人才，保證公司的長期可持續發展，結合公司組織機構、部門

職能和崗位職責相關要求，特制訂本制度。

第二條 本制度制訂的原則：

1)守法及現實的原則：在國家相關法律、法規相關規定的基礎上，結合公

司自身實際情況制訂本制度；

2)戰略一致性原則：與公司發展戰略相一致，通過彈性設計，充分發揮薪

酬的激勵和導向作用，以保證公司的可持續性發展；

3)公平性原則：關注內部公平性，通過崗位評估確定崗位在公司內部的相

對重要性，進而確定相應薪酬水平；

4)市場競爭力導向原則：強調薪酬競爭力，有效吸引高素質人才。達到通

用人才薪酬水平在本地區有競爭力，骨干人才薪酬水平在全國同行業有競爭力；

5)績效掛鉤原則：建立以業績為導向的薪酬分配機制，體現企業效益與員

工利益相結合，加大變動收入的激勵力度，使員工薪酬隨績效變化而相應變動，充分調動員工工作積極性。

第三條 本制度所稱薪酬指員工為本公司完成相應工作而獲得的貨幣性報

酬。

第四條 本制度適用于公司總部所有正式員工和試用期員工。

第五條 本制度所稱的員工，除特殊注明外，系指本公司所有員工。本制度

所稱的公司高管人員系指董事會全體成員（含董事會秘書）、監事會全體成員、經營班子全體人員。

第二章 薪酬總額

第六條 公司薪酬總額由工資性收入、福利二部分組成。

第七條 工資性收入包括：標準工資、司齡工資、交通補貼、誤餐補貼等。

第八條 福利包括：法定福利、企業福利等。

21)法定福利：依據國家和地方勞動法規、必須向企業員工提供的福利項目。

包括社會保險（養老、醫療、失業、生育、工傷保險等）和住房公積金等。

2)企業福利：依照集團管理制度向企業員工提供的福利項目——主要包括

節慶費等；

3)具體福利項目和標準依照公司相關管理制度執行。

第九條 薪酬總額的確定：在綜合考慮公司發展戰略、成本控制策略的基礎

上，在每財政末，依據本經營業績、薪酬水平和薪酬總額、下經營

目標，并參照人力資源市場情況、地區及同行業薪酬水平變化情況，由人力資源

處擬定下薪酬總額計劃，經總裁辦公會批準后實施。

第三章 薪酬結構

第十條 公司高管人員的薪酬包括標準工資、司齡工資、年終效益獎、補貼、福利等，具體如下：

1)標準工資由董事會確定；此標準工資按月足額發放；

2)高管人員享受用車補助、職務津貼、年節福利等相應福利。

第十一條 其他員工薪酬由標準工資、司齡工資、年終效益獎、補貼/津貼構

成。具體如下：

1)標準工資按員工職級不同而不同。此標準工資按月足額發放；

2)員工試用期工資標準為相關等級正式員工標準工資的70%；試用期結束，履行考核手續并轉為正式員工后，按正式員工待遇執行。

第十二條 為激勵員工長期為集團服務和貢獻，保持并提高員工忠誠度，設

立司齡工資，按月發放。司齡工資標準為：在公司工作年限×30 元/年，上不封

頂。

第十三條 在每終了時，按該公司效益情況，由人力資源處提出年

底效益獎金方案，報總裁辦公會批準后提取和發放年終效益獎金；年終效益獎金

在每個考核結束后一個月內結算并一次性發放；在考核期間離職的員工，不

補發年終效益獎金。

第四章 職級標準核定

第十四條 員工標準工資根據每個崗位價值確定，是員工勞動價值的體現。

每一崗位的標準工資均有多個等級。

第十五條 員工職級的確定：由人力資源處組織相關人員進行崗位評估，根3

據評估結果形成以職位價值為基礎的職級序列，并確定每個職級對應的工資標準

第十六條 公司職級分三個系列：管理系列（高層、中層、普通）、專業系列

（具體技術性工作崗位）、勤務系列（后勤及輔助性崗位）。各層級員工可在自己

層級相應的調整范圍內升級或降級。各系列相應的職級數及標準如下：

1)管理系列：

高層員工年薪標準分為5 級（元/年）：1 級：150000-200000；2 級：

200000-300000；3 級：300000-450000；4 級：450000-600000；5 級：

600000-800000；

中層員工（各職能部門負責人）的標準工資分為8 級（元/月）：1 級：

5000-5500；2 級：5500-6000；3 級：6000-6500；4 級：6500-7000；5 級：

7000-7500；6 級：7500-8000；7 級：8000-9000；8 級：9000-10000；

普通員工的標準工資分為12 級（元/月）：1 級：1200-1500；2 級：1500-1800；級：1800-2200；4 級：2200-2600；5 級：2600-3000；6 級：3000-3500；7

級：3500-4000；8 級：4000-4500；9 級：4500-5000；10 級：5000-5500；11

級：5500-6000；12 級：6000-7000；

2)專業系列標準工資分為15 個級別（元/月）：1 級：1500-2000；2 級：

2000-2500；3 級：2500-3000；4 級：3000-3500；5 級：3500-4000；6 級：

4000-4500；7 級：4500-5000；8 級：5000-5500；9 級：5500-6000；10 級：

6500-7000；11 級：7000-7500；12 級：7500-8000；13 級：8000-9000；14

級：9000-10000；15 級：10000-12000；

3)勤務系列標準工資分為10 個級別（元/月）：1 級：800-1000；2 級：

1000-1200；3 級：1200-1500；4 級：1500-1800；5 級：1800-2100；6 級：

2100-2400；7 級：2400-2700；8 級：2700-3000；9 級：3000-3500；10 級：

3500-4000。

以上各職級工資標準中均包含上下限。

第十七條 薪酬等級采用寬帶處理方法：除調崗調薪的渠道外，在等級不變

情況下，引導員工通過提高業績、勝任能力（學歷、職稱）來提高等級，提高工

資，增加員工職業發展機會。具體定級標準依照公司相關制度執行。

第十八條 員工兼任多個崗位，則依據其核心崗位（就高不就低）進行定級。

第十九條 公司亟需的特殊人才，可據市場薪酬狀況確定其薪酬水平，其薪4

酬水平不受此制度的限制。

第五章 薪酬調整

第二十條 績效考核結束后，由人力資源處負責提出薪酬調整方案，公

司高管人員的調整方案報公司董事會審議批準；其他員工的調整方案報公司總裁

辦公會議審議批準。

第二十一條 薪酬調整方案主要包括崗位工資級別調整、年終效益獎金發放、特殊獎金發放等有關薪酬激勵的問題。

第二十二條 薪酬調整分為整體調整和個別調整：

整體調整指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競

爭狀況、企業發展戰略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平

調整和薪酬結構調整，調整幅度由總裁辦公會根據經營狀況決定。

個別調整主要指工資級別的調整，分為定期調整與不定期調整。定期調整指

公司在年底根據績效考核結果對員工崗位工資級別進行的調整；不定期調

整，指公司在年中由于員工職務變動等原因對員工工資級別進行的調整。

第二十三條 員工在其崗位的級別范圍內調整崗位標準工資，達到本崗位標

準工資級別上限的，則不再調整。

第二十四條 調整后的工資級別，自調整生效日所在月月初計算。

第六章 薪酬發放

第二十五條 員工崗位工資級別調整和各項薪酬發放方案由人力資源處根據

總裁辦公會相關決定和績效考核結果執行。

第二十六條 員工工資實行月薪制。每月十日支付上月工資，以法定貨幣（人

民幣）支付，若遇支薪日為休假日時，則調整至休假日前一天發放

第二十七條 下列各款項直接從工資中扣除：

1)員工個人所得稅；

2)應由員工個人承擔的住房公積金；

3)應由員工個人繳納的社會統籌保險費用；

4)法律、法規以及公司規章制度規定應從工資中扣除的款項（如罰款）等。

第二十八條 員工有下列情形由員工本人向公司人力資源處提出書面申請，經批準后15 天內一次性結清工資：

1)依法解除或終止勞動合同時；5

2)公司認可的其他事由。

第七章 附 則

第二十九條 本制度由東方集團股份有限公司人力資源處起草和修訂，經由

東方集團股份有限公司董事會批準后發布。

第三十條 本制度自發布之日起施行。

第三十一條 本制度由東方集團股份有限公司人力資源處負責解釋。

第五篇：萬科集團薪酬管理制度

萬科集團薪酬管理制度（MHKG-RL-ZD-004）1.目的

為了適應萬科控股集團有限公司（以下簡稱“萬科集團”）發展的需要，激發員工活力，建立吸引人才和留住人才的機制，推進公司總體發展戰略的實現，依據國家有關法律、法規，特制定《萬科控股集團有限公司薪酬管理制度》（以下簡稱“本管理制度”）。2.適用范圍 2.1.本管理制度適用于萬科集團全體員工。

2.2.集團下屬的項目公司可以根據實際情況制定相應的實施細則或補充規定，報集團人力資源管理委員會審批通過后執行。

2.3.其它子公司根據本公司實際制定相應辦法后報集團人力資源部備案后實 施。3.術語和定義 無 4.職責

4.1.集團人力資源管理委員會

人力資源管理委員會是薪酬管理的決策組織，由公司的高層管理人員、人力資源部經理和財經部經理組成，總裁任人力資源管理委員會主任；必要時可以增加有關部門經理參加。人力資源管理委員會是總裁領導下的非常設機構，其在薪酬管理上主要承擔以下職責： 4.1.1.負責《萬科集團薪酬管理制度》和集團所屬子公司薪酬管理制度的審核； 4.1.2.負責薪酬預算的審核； 4.1.3.負責薪酬整體調整方案的審核。4.2.集團總裁

4.2.1.負責集團各部門薪酬福利明細的審批； 4.2.2.負責薪酬調整方案的審批。4.3.人力資源部

4.3.1.負責《萬科集團薪酬管理制度》的制定、修改和解釋； 4.3.2.負責集團各部門員工薪酬福利的具體發放； 4.3.3.負責績效考核的組織工作；

4.3.4.負責能力素質測評與任職資格評定的組織工作； 4.3.5.負責各部門薪酬福利明細的復核、備案； 4.3.6.受理員工就薪酬問題有關的申訴。4.4.財經部

4.4.1.財務部是公司薪酬的發放機構，負責審批后薪酬的按時準確發放。5.程序和內容 5.1.薪酬支付的要素

5.1.1.萬科集團薪酬支付的要素是：崗位價值、員工的任職資格和員工的績效。5.1.2.萬科集團結合本地區同行業的市場薪酬狀況，建立以崗位價值為基礎，以能力素質與績效考核為核心的分配體系，并在薪酬體系中明確各個要素的作用。5.2.薪酬分配的基本原則

5.2.1.薪酬作為價值分配形式之一，遵循競爭性、激勵性、公平性和經濟性的 原則。

5.2.2.競爭性原則：在薪酬結構調整的同時，結合同行業和本地區薪酬水平情 況，使集團的薪酬水平與外部市場接軌，薪酬福利強調“對外具有競爭性，對內具有公平性”；“對外具有競爭性”是指集團的薪酬水平在同行業中總體水平具有競爭力；“對內具有公平性”是指在公平性的基礎上，不搞平均主義，強調效率，效益至上。

5.2.3.激勵性原則：打破薪酬的剛性，增強薪酬的彈性。通過績效考核和能力

素質測評，將公司、部門的整體業績、員工個人業績、員工的能力素質與員工的薪酬緊密結合起來，激發員工工作積極性。此外，設立無極變速薪酬體系，激勵員工為取得工作業績和提高能力素質而努力。

5.2.4.公平性原則：薪酬設計重在建立合理的價值評估機制，在統一的規則下，對各個崗位的價值進行評估，并通過對各部門和員工的績效考核、能力素質評價來決定員工的最終收入。

5.2.5.經濟性原則：公司人力資源成本的增長幅度應低于總利潤的增長幅度，用適當工資成本的增加激發員工創造更多的經濟增加值，保障公司的整體利益，實現未來可持續發展；同時在保證公司效益增長大于人力成本增長的同時，保持公司效益和員工收入雙重增長。

5.2.6.情理性原則：薪酬在主要考慮工作責任、工作能力和工作業績的同時，也應考慮到工作環境、工作強度等因素，努力做到符合人性化要求。5.3.薪酬元素 5.3.1.萬科集團薪酬結構從整體上包含下列薪酬元素 5.3.1.1.基本薪酬：包括司齡工資和崗位工資；

5.3.1.2.績效薪酬：包括半年績效獎金、年終績效資金和總裁獎； 5.3.1.3.福利津貼：包括法定福利、其它福利、津貼與補助等 5.3.2.崗位工資基數

5.3.2.1.為了體現崗位價值而設定的薪酬項目，主要取決于崗位責任、崗位性

質、崗位知識技能要求、崗位工作環境以及對個人的能力的要求，體現員工所在崗位的價值與個人能力要求，崗位價值由崗位評估得出。根據崗位所在的職等與薪檔確定。5.3.2.2.崗位工資基數中分解出一定比例作為基礎工資，基礎工資作為員工非

在崗時的工資發放標準，基礎工資占崗位工資基數的比例根據公司的薪酬政策逐年進行調整。

5.3.3.崗位工資

5.3.3.1.崗位工資由員工的崗位工資基數與其個人勝任情況共同決定。5.3.3.2.崗位工資=崗位工資基數*員工崗位綜合勝任度。5.3.4.半年績效獎金基數 是員工在半年期績效獎金分配的基數，由崗位價值來決定，是崗位價值在績效工資方面的一種體現。

5.3.5.半年績效獎金

是半年績效獎金基數與半年績效考核綜合系數的乘積，半年績效考核綜合系數由半的績效考核結果決定。

5.3.6.年終績效獎金基數

年終進行獎金分配的基數，由崗位價值來決定，是崗位價值在績效工資方面的一種體現。5.3.7.年終績效獎金

年終績效獎金基數與年終績效考核綜合系數的乘積，年終績效考核綜合系數由個人績效、單位績效的結果來共同決定。5.3.8.總裁獎

5.3.8.1.對通過努力為公司做出重大貢獻的人員或部門，通過總裁辦公會或總 裁認可而給予的一種獎勵。

5.3.8.2.總裁獎適用于公司所有員工和部門，由總裁或總裁辦公會提名并討論 評比確定，給予一次性獎勵。（詳見總裁獎勵基金管理辦法）5.3.9.司齡工資

司齡工資是依據員工為本公司累積貢獻年限來核定的薪酬單元，根據崗位的變化而變化(通過占月度崗位工資的比例來計算)，用以調整新老員工分配水平，鼓勵員工長期穩定地為公司工作，加強員工的穩定性和向心力。表2-1 司齡工資對照表 工作年限X(年)X≤3 3＜X≤5 5＜X 司齡工資(元/月)；占月度崗位工資(不包括交通費補貼)的比例 0.5% 0.7% 1% 注：司齡工資15年以上封頂。5.3.10.法定福利：

包括養老、醫療、失業、工傷、生育等社會保險和住房公積金。5.3.11.其它福利： 包括法定假日、帶薪年假和其他有薪休假等。

5.3.11.1.按照《國家節假日放假辦法》和《勞動法》中的有關規定為員工提供

相關假期。法定假日共10天，具體為：元旦（1月1日）1天、春節（正月初一）3天、三八婦女節（3月8日）女職工半天、勞動節（5月1日）1天、國慶節（10月1日）3天，清明、端午、中秋各1天。

5.3.11.2.其他有薪休假：主要包括婚假、喪假、產假、哺乳假、公假等有薪假：

婚假3天，晚婚的共10天（節假日和公休日除外）；直系親屬喪假3天，非直系親屬1天；產假和哺乳假根據國家有關規定執行。

5.3.11.3.帶薪年假：依據萬科集團帶薪年假相關管理辦法執行。5.3.12.補助和津貼： 是指公司給予員工因其職務或崗位需要所發生的相關費用的補貼。包括午餐補助、內部住房基金、通訊津貼、發展培訓費、休假補貼等。

5.3.12.1.午餐補助：由集團提供免費午餐，可在指定地點按標準用餐； 5.3.12.2.內部住房基金：依據《萬科集團內部住房基金管理辦法》執行； 5.3.12.3.通訊津貼：依據《萬科集團通訊設備安裝、使用、管理的暫行辦法》 執行；

5.3.12.4.發展培訓費：參照集團相關的培訓費規定執行。5.3.12.5.休假補貼：依據萬科集團帶薪年假相關管理辦法執行。5.4.薪酬體系設計 5.4.1.薪酬體系的職系設計 萬科集團的“職系”，是由兩個或兩個以上的崗位組成，是職責繁簡難易、輕重大小、所需資格條件不同，但工作性質相似的所有崗位的集合。集團共設計五大職系：管理職系、管理支持職系、業務運營職系、營銷職系、研發設計職系。5.4.2.薪酬體系中職等的劃分與各崗位的職等

崗位所在的職等由崗位評價的結果來決定。從集團整體的角度考慮，通過對責任因素、知識技能因素、崗位性質因素和工作環境因素等四個維度二十八個子維度進行綜合評價，得到集團七十個崗位的崗位價值得分，根據分值的大小，劃分為九個職等，作為各個崗位確定崗位基薪的主要依據。根據崗位價值的大小，把結果相近的崗位劃分在同一個崗位范圍中，這樣的范圍就是職等。萬科集團的職等共劃分為九個：A、B、C、D、E、F、G、H、I職等，每個崗位都被歸到相應的職等中。各崗位的職等見《崗位——職等對應表》。九個職等劃分的依據為：根據崗位價值評估的結果從高到低進行劃分；根據管理者的層級進行個別調整，盡量使相同層級的崗位處于同一職等中。

結合公司的整體獎金額度，同時把績效獎金基數換算為獎金系數，則年終績效獎金的計算方法為：

員工i的年終績效獎金Yi={[i的績效獎金系數（yi)×i的績效考核綜合系數（ai)]/（y1×a1+y2×a2+?+yi×ai+?)}×(公司績效獎金總額—公司已發半年績效獎金總額）

其中績效考核綜合系數=部門年終績效考核系數×個人年終績效考核系數（部門副經理與一般員工）

績效考核綜合系數=個人年終績效考核系數（部門負責人與高管人員）5.6.薪酬發放 5.6.1.崗位工資、司齡工資和補助津貼按月發放，不與考核結果掛鉤；但崗位 工資與個人的崗位綜合勝任度有關。

5.6.2.崗位績效獎金與半年或年終的考核結果掛鉤，每半計算發放。5.6.3.其他獎金根據具體情況來確定發放時間。5.7.特區工資制與應屆畢業生薪酬 5.7.1.設立特區工資制的目的

設立特區工資制的目的在于激勵和吸引市場緊缺人才，提高企業對特殊關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。5.7.2.設立特區工資制的原則

5.7.2.1.市場原則：特殊人才的薪資以市場價格為基礎，由雙方依據人才市場 供求關系、地區薪資水平、個人工作業績、個人工作能力等因素談判確定； 5.7.2.2.保密原則：為保障員工的順利工作，對執行特區工資制的員工及其薪 資嚴格保密，員工之間嚴禁相互查詢；

5.7.2.3.限額原則：享受特區工資制的員工數量實行動態管理，依據公司經營 效益及發展情況限制總數，寧缺毋濫。5.7.3.審批程序和確認

根據公司經營目標和人力資源規劃，公司人力資源部提出實行特區工資制的申請，由總裁進行審批。

5.7.4.特區工資制薪資水平的確定

執行特區工資制人員的具體薪資水平，由公司人力資源部與外聘人才依據人才市場價格、個人能力、過去的業績等協商確定，報總裁審批后執行。5.7.5.薪資特區人員薪資的發放形式 特區工資制人員的薪酬水平以雙方談判確定的標準為依據。根據相應崗位所對應薪檔的薪酬水平和薪酬結構進行發放，差距部分以半年或年終獎金的形式進行體現。5.7.6.應屆畢業生的薪酬待遇 應屆畢業生在實習期間只發放崗位工資，按相關助理崗80%的崗位工資發放。工作滿一年后對其進行轉正定級，享受相應助理崗位所在職等第一檔的薪酬待遇。5.8.薪酬預算的編制

5.8.1.人力資源部根據上經營業績完成情況、上公司實際薪酬總額和

本公司經營計劃，預測本員工的薪酬總額預算草案。5.8.2.薪酬預算草案經人力資源管理委員會審議后，報總裁審批。5.8.3.為了加強對薪酬預算執行情況的過程控制，人力資源部應于每月或每半 年，將工資與獎金發放表向總裁上報。5.8.4.實際薪酬總額的確定

5.8.4.1.人力資源部年底根據公司因銷售額的增長產生的利潤（考慮到價差與 量差）核算公司實際薪酬總額。

5.8.4.2.由人力資源部根據上薪酬總額與本的經營計劃完成情況，針 對相關的績效指標完成情況，提出的薪酬總額草案（確定年終獎金），報人力資源管理委員會審定，由總裁進行審批。

5.8.4.3.公司實際薪酬總額作為下一編制薪酬預算的主要依據之一。5.8.4.4.個人年終績效獎金的確定由公司年終獎金總額、員工的績效獎金基數、部門績效考核系數、員工個人績效考核系數決定。

5.8.5.公司人員編制、薪酬總額的預算和核算，須報人力資源管理委員會審議，由總裁審批，并在人力資源部備案。5.9.薪酬調整 5.9.1.集團薪酬調整分為整體調整與個別調整兩種方式 5.9.2.整體調整

5.9.2.1.薪酬整體調整是通過改變集團薪酬總體水平，對公司所有崗位和人員 的薪酬進行整體性的調整。

5.9.2.2.薪酬整體調整周期與調整幅度根據公司效益、公司發展情況以及外部 市場薪酬水平確定。

5.9.2.3.薪酬調整由人力資源部提出計劃，總裁審批通過后執行。5.9.3.個別調整 薪酬的個別調整根據員工崗位變動、個人考核結果等情況決定，個別調整分為崗位變動調整、薪檔調整和職等調整。5.9.4.崗位變動調整

5.9.4.1.員工升職后，若原來的崗薪基數已高于新崗位所在職等最低檔的崗薪

基數，則按照“就高不就低”的原則確定新的薪檔，若低于則按新崗位所在職等的最低檔起薪。

5.9.4.2.員工平調后，若原來的崗薪基數已高于新崗位所在職等最低檔的崗薪

基數，則按照“就高不就低”的原則確定新的薪檔，若低于則按新崗位所在職等的最低檔起薪。對于同一職等內的平調，員工的薪檔不變。

5.9.4.3.員工降職后，若原來的崗薪基數高于新崗位所在職等的最高檔崗薪基 數，則按新崗位所在職等的最高檔起薪。若低于新崗位所在職等的最高檔崗薪基數，則按“就低不就高”的原則確定新的薪檔。

5.9.5.對于員工崗位發生調整的（降職、升職、平調），半年獎金與年終獎金 分時間段計算（以月為單位）。5.9.6.員工職等的調整

員工職等的調整包括應屆畢業生轉正、助理崗位轉為主管崗位、主管崗位轉為管理崗位、管理崗位的晉升四種情況。5.9.6.1.應屆畢業生轉正

大學應屆畢業生工作滿1年，由總裁批準后，可轉為助理崗位；

應屆畢業生轉為助理崗位后，按助理崗位所在職等第一檔（H1）的薪酬水平進行發放。5.9.6.2.助理崗位轉為主管崗位

根據公司各崗位任職資格要求，博士畢業1年、碩士畢業3年、大學本科畢業5年、大學專科畢業7年后有資格晉升為主管崗位，但在公司任職期間，績效考核成績沒有“差”的記錄，由總裁批準后，可轉為相應主管崗位（F1或G1）； 任職資格達到主管崗位要求的員工，按照相應的主管崗位所在的職等第一檔薪酬標準實行； 5.9.6.3.主管崗位轉為管理崗位

公司根據管理崗位的需求狀況，結合管理崗位的任職條件，對相關管理崗位進行聘任，員工所處的管理崗位以公司的任職文件為主。

主管崗位員工被聘為管理崗位時，按照相應管理崗位所在職等的第一檔薪酬標準實行；（若低于原來薪酬水平，采取“就高不就低”的原則按原薪酬執行。）5.9.6.4.管理崗位的晉升 管理人員晉升后按新崗位所在職等的第一檔薪酬水平執行。5.9.7.員工薪檔的調整 員工薪檔的調整在每年末進行，由人力資源部根據員工的司齡、績效考核結果和其它一些獎勵確定薪檔晉升人員的選擇，然后由總裁進行審批。

公司人力資源部負責薪檔晉升后薪酬的調整事宜。5.9.8.薪檔晉升的條件 5.9.8.1.處于A、B、C、D、E職等的員工在本職等本薪檔工作三年以上；處于

F、G職等的員工在本職等本薪檔工作兩年以上；處于H、I職等的員工在本職等本薪檔工作一年以上；

5.9.8.2.處于A、B、C、D、E、F、G職等的員工績效考核成績有一次為“優”； 且提檔當年的績效考核成績為“良”以上。

5.9.8.3.處于H、I職等的員工本的績效考核成績為“良”以上。5.9.8.4.表現非常優秀或有特殊貢獻的員工有條件破格提檔，由總裁審批后執 行。

5.9.9.薪檔晉升管理程序

5.9.9.1.每考核工作結束后，人力資源部負責統計符合薪檔晉升評審條件 的員工，確定晉升候選人；

5.9.9.2.人力資源部通知員工本人，并根據員工身份的不同召集相應的評審小 組進行評審；

5.9.9.3.評審小組根據各崗位層級晉升所需考慮的主要因素對員工綜合情況進

行評審，高層的評審由人力資源管理委員會組織，由總裁審批，以得出能否晉升的結論； 5.9.9.4.審核通過的員工相關檔案記錄和待遇調整由人力資源部負責發布并實 施；

5.9.9.5.審核未通過的員工如果仍具備評審資格要求，一年后再次參加評審和 審核。5.10.附則

5.10.1.本制度由集團人力資源部負責解釋。5.10.2.本制度自公布之日起執行。6.支持性文件

6.1.《能力素質與任職資格管理辦法》 7.相關記錄 7.1.《萬科集團職等--薪檔表》

MHKG-RL-BD-019 7.2.《萬科集團各薪檔----崗位工資----績效獎金系數對照表》 MHKG-RL-BD-020