第一篇：分析民營(yíng)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)過(guò)程中的薪酬問(wèn)題范文

分析民營(yíng)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)過(guò)程中的薪酬問(wèn)題 背景：

金融危機(jī)的影響尚未完全褪去，但已造就一個(gè)了全新的經(jīng)濟(jì)格局：支撐中國(guó)經(jīng)濟(jì)30多年快速增長(zhǎng)的因素發(fā)生了重大變化；國(guó)際經(jīng)濟(jì)合作和保護(hù)主義呈現(xiàn)新態(tài)勢(shì)；新能源、新技術(shù)行業(yè)成為資本和信貸市場(chǎng)翹楚；傳統(tǒng)經(jīng)營(yíng)理念遭遇更嚴(yán)峻挑戰(zhàn)……對(duì)于中國(guó)民營(yíng)企業(yè)而言，這些新變化、新格局意味著新的挑戰(zhàn)，同時(shí)也蘊(yùn)含著前所未有的重大機(jī)遇。

但民營(yíng)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)過(guò)程中遇到了很多阻礙，薪酬模式是否合理即是其中存在的主要原因。下面即探討民營(yíng)企業(yè)在轉(zhuǎn)型時(shí)期薪酬管理存在的問(wèn)題及民營(yíng)企業(yè)如何進(jìn)行有效的薪酬管理。

一、民營(yíng)企業(yè)在轉(zhuǎn)型時(shí)期薪酬管理存在的問(wèn)題

1.沒(méi)有規(guī)范的薪酬體系。

受傳統(tǒng)文化的影響，不少的民營(yíng)企業(yè)還沒(méi)有自己一套規(guī)范的薪酬體系，有很大的隨意性，具體表現(xiàn)在：許多民營(yíng)企業(yè)老板憑借自己的行政權(quán)威和管理經(jīng)驗(yàn)，以個(gè)人意愿來(lái)制定本企業(yè)的薪酬制度。這種模式在企業(yè)成長(zhǎng)初期作用顯著，但這種薪酬模式缺乏科學(xué)性，員工不知道自己的薪酬是如何決定的，易引發(fā)員工的猜測(cè)和不滿(mǎn)，產(chǎn)生錯(cuò)誤的導(dǎo)向，從而使員工產(chǎn)生離心力。

2.薪酬設(shè)計(jì)不合理。

有些民營(yíng)企業(yè)雖然有一套薪酬體系，但該薪酬體系很不合理。這主要體現(xiàn)在薪酬的不公平。例如：有些企業(yè)薪酬的設(shè)計(jì)沒(méi)有基于能力與績(jī)效，員工的薪酬變得極具剛性。由于員工的績(jī)效差異和能力差異不能通過(guò)薪酬來(lái)體現(xiàn)，員工就會(huì)感到不公平，從而選擇離開(kāi)。還有些企業(yè)職業(yè)發(fā)展通道缺乏，要想提升待遇，在原來(lái)的崗位上幾乎不可能，這種薪酬的內(nèi)部不公平會(huì)給員工帶來(lái)極大的傷害，在轉(zhuǎn)型期，公平合理的薪酬設(shè)計(jì)，對(duì)于留住現(xiàn)有員工和引進(jìn)新員工，顯得十分重要。

3.報(bào)酬形式單一，對(duì)內(nèi)部報(bào)酬和非貨幣性報(bào)酬重視不夠。

一般來(lái)說(shuō)，人們害怕變革，害怕變革給自己的利益帶來(lái)沖擊，常常會(huì)出現(xiàn)抵制行為。假如僅僅是靠貨幣性報(bào)酬，在企業(yè)的轉(zhuǎn)型期是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。

4.忽視長(zhǎng)期激勵(lì)。

由于管理水平等各方面條件的限制，企業(yè)更注重當(dāng)前的利益。但短期性質(zhì)的激勵(lì)容易導(dǎo)致員工行為短期化，而員工尤其是關(guān)鍵崗位的優(yōu)秀員工的短期行為，必然會(huì)影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

二、民營(yíng)企業(yè)如何在轉(zhuǎn)型過(guò)程中進(jìn)行薪酬管理

1.建立規(guī)范的薪酬制度以支持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。

民營(yíng)企業(yè)必須破除對(duì)傳統(tǒng)文化的路徑依賴(lài)，建立規(guī)范有效的薪酬制度。薪酬制度要有統(tǒng)一的指導(dǎo)思想，遵循內(nèi)部一致性、外部競(jìng)爭(zhēng)性、對(duì)個(gè)人的激勵(lì)性等原則。企業(yè)應(yīng)盡快將薪酬的單位分類(lèi)轉(zhuǎn)為職位分類(lèi)，身份工資轉(zhuǎn)化為職位工資。從工作的自然屬性、工作職責(zé)、管理權(quán)限入手進(jìn)行工作分析，分析任職資格、核心能力、個(gè)性特點(diǎn)等一系列指標(biāo)，設(shè)立以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系。同時(shí)制定科學(xué)的績(jī)效考核制度，嚴(yán)格考核過(guò)程，實(shí)行薪酬和考核直接掛鉤，確立以能力和績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬制度。此外，薪酬支付要體現(xiàn)公開(kāi)性和透明性。

同時(shí)，薪酬體系要支持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。當(dāng)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)生改變時(shí)，其薪酬管理也應(yīng)該做相應(yīng)的調(diào)整。不同的企業(yè)，企業(yè)的不同發(fā)展階段，應(yīng)實(shí)行不同的薪酬管理，通過(guò)薪酬管理強(qiáng)化員工對(duì)于變革的接受性和認(rèn)可程度，從而使組織總體績(jī)效得到改善。

2.薪酬設(shè)計(jì)要科學(xué)、合理、先進(jìn)。

首先，薪酬設(shè)計(jì)要體現(xiàn)出公平。企業(yè)要進(jìn)行的充分的調(diào)研，不僅要做到薪酬的內(nèi)部公平，還要做到外部的公平。讓企業(yè)的薪酬對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性，對(duì)內(nèi)員工彼此感到公平。

其次，薪酬設(shè)計(jì)過(guò)程中要突出核心員工和關(guān)鍵崗位，為核心員工提供個(gè)體成長(zhǎng)和職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。激勵(lì)機(jī)制的重點(diǎn)是核心員工和關(guān)鍵員工。要根據(jù)核心員工個(gè)人的興趣、特長(zhǎng)和公司的需要制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，不斷更新核心員工的知識(shí)和技能，努力提高職工的能力，為每一個(gè)核心員工提供充分的發(fā)展空間和機(jī)會(huì)，讓核心員工能夠清楚地看到自己在企業(yè)中的發(fā)展前途。同時(shí)，企業(yè)還要根據(jù)企業(yè)自身的實(shí)際情況，關(guān)注核心員工的職業(yè)生涯發(fā)展，提供職業(yè)生涯機(jī)會(huì)的評(píng)估，幫助核心員工設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)，制定具體的行動(dòng)計(jì)劃和措施，營(yíng)造企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)的組織氛圍，讓員工對(duì)未來(lái)充滿(mǎn)信心和希望。

最后，應(yīng)淡化企業(yè)的權(quán)力等級(jí)觀念，提供多種晉升渠道。比如在民營(yíng)企業(yè)中實(shí)行寬帶薪酬。當(dāng)企業(yè)具有積極的參與型的管理風(fēng)格、有比較完善的績(jī)效考核體

系并且績(jī)效考核的成績(jī)可以在每個(gè)員工的薪酬中體現(xiàn)出來(lái)、有良好的溝通機(jī)制、有積極的員工發(fā)展計(jì)劃，可以實(shí)行寬帶薪酬管理模式。這可以減少企業(yè)內(nèi)部的權(quán)利斗爭(zhēng)，增加凝聚力。

3.實(shí)行全面薪酬。

在組織變革中，關(guān)注員工的非貨幣性報(bào)酬尤為重要。除了物質(zhì)報(bào)酬外，需更加關(guān)注員工精神方面的激勵(lì)，比如提供更好的工作環(huán)境、良好的工作氛圍、晉升機(jī)會(huì)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、保健計(jì)劃、非工作時(shí)間的給付、員工參與決策、承擔(dān)較大的責(zé)任，提供個(gè)人成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)等內(nèi)在薪酬計(jì)劃。此外，對(duì)于轉(zhuǎn)型的企業(yè)，要特別關(guān)注企業(yè)文化。通過(guò)薪酬管理的創(chuàng)新，把企業(yè)文化與薪酬制度建設(shè)結(jié)合起來(lái)，使員工不但得到滿(mǎn)意的經(jīng)濟(jì)性薪酬，同時(shí)也得到滿(mǎn)意的非經(jīng)濟(jì)性薪酬，這將降低成本并極大地提高薪酬激勵(lì)效果。

4.重視長(zhǎng)期激勵(lì)，比如實(shí)行股票期權(quán)。

股票期權(quán)能約束經(jīng)營(yíng)者損害股東價(jià)值的行為，是一種很好的長(zhǎng)期激勵(lì)方式。對(duì)于處在轉(zhuǎn)型時(shí)期的民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，實(shí)行股票期權(quán)可以減少當(dāng)前現(xiàn)金流出，這可以大大緩解企業(yè)的現(xiàn)金壓力。

考慮到股票期權(quán)可能面臨的巨大風(fēng)險(xiǎn)和價(jià)值的非可控性，對(duì)于一般員工，適合實(shí)行限制性股票獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于有著豐厚報(bào)酬的公司高管人員完全可以拿出部分收入來(lái)與期權(quán)相聯(lián)系進(jìn)行冒險(xiǎn)，即激勵(lì)性股票期權(quán)。薪酬制度的選擇應(yīng)該兼顧員工的風(fēng)險(xiǎn)偏好程度：對(duì)風(fēng)險(xiǎn)愛(ài)好者實(shí)行激勵(lì)性股票期權(quán)，對(duì)風(fēng)險(xiǎn)厭惡者實(shí)行限制性股票獎(jiǎng)勵(lì)。同時(shí)，為保證股票期權(quán)的實(shí)施效果，股票期權(quán)的數(shù)量要適度，要限制股票期權(quán)與股票的轉(zhuǎn)讓。

總結(jié)：

總之，我們需認(rèn)真對(duì)待民營(yíng)企業(yè)在轉(zhuǎn)型過(guò)程中的薪酬管理，在引進(jìn)國(guó)外先進(jìn)的薪酬管理理念和模式的同時(shí)，結(jié)合企業(yè)實(shí)情，爭(zhēng)取更好地留住人才、吸引人才，實(shí)現(xiàn)成功轉(zhuǎn)型。

陳莎莉

人力三班100530302

第二篇：民營(yíng)企業(yè)轉(zhuǎn)型過(guò)程中的薪酬管理

民營(yíng)企業(yè)轉(zhuǎn)型過(guò)程中的薪酬管理

一、民營(yíng)企業(yè)在轉(zhuǎn)型時(shí)期薪酬管理存在的問(wèn)題

1.沒(méi)有規(guī)范的薪酬體系。受傳統(tǒng)文化的影響，不少的民營(yíng)企業(yè)還沒(méi)有自己一套規(guī)范的薪酬體系，有很大的隨意性，具體表現(xiàn)在：許多民營(yíng)企業(yè)老板憑借自己的行政權(quán)威和管理經(jīng)驗(yàn)，以個(gè)人意愿來(lái)制定本企業(yè)的薪酬制度。這種模式在企業(yè)成長(zhǎng)初期作用顯著，但這種薪酬模式缺乏科學(xué)性，員工不知道自己的薪酬是如何決定的，易引發(fā)員工的猜測(cè)和不滿(mǎn)，產(chǎn)生錯(cuò)誤的導(dǎo)向，從而使員工產(chǎn)生離心力。在企業(yè)的二次創(chuàng)業(yè)階段暴露出了種種弊端，可能導(dǎo)致和加深老板與員工之間的矛盾。

2.薪酬設(shè)計(jì)不合理。有些民營(yíng)企業(yè)雖然有一套薪酬體系，但該薪酬體系很不合理。這主要體現(xiàn)在薪酬的不公平。例如：有些企業(yè)薪酬的設(shè)計(jì)沒(méi)有基于能力與績(jī)效，員工的薪酬變得極具剛性。由于員工的績(jī)效差異和能力差異不能通過(guò)薪酬來(lái)體現(xiàn)，員工就會(huì)感到不公平，從而選擇離開(kāi)。還有些企業(yè)職業(yè)發(fā)展通道缺乏，要想提升待遇，在原來(lái)的崗位上幾乎不可能，結(jié)果導(dǎo)致大家都去擠管理這一獨(dú)木橋。這種薪酬的內(nèi)部不公平會(huì)給員工帶來(lái)極大的傷害，非管理崗位的優(yōu)秀員工就會(huì)用“腳”投票，離開(kāi)公司。在轉(zhuǎn)型期，公平合理的薪酬設(shè)計(jì)，對(duì)于留住現(xiàn)有員工和引進(jìn)新員工，顯得十分重要。

3.報(bào)酬形式單一，對(duì)內(nèi)部報(bào)酬和非貨幣性報(bào)酬重視不夠。一般來(lái)說(shuō)，人們害怕變革，害怕變革給自己的利益帶來(lái)沖擊，常常會(huì)出現(xiàn)抵制行為。假如僅僅是靠貨幣性報(bào)酬，在企業(yè)的轉(zhuǎn)型期是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。

4.忽視長(zhǎng)期激勵(lì)。由于管理水平等各方面條件的限制，企業(yè)更注重當(dāng)前的利益。但短期性質(zhì)的激勵(lì)容易導(dǎo)致員工行為短期化，而員工尤其是關(guān)鍵崗位的優(yōu)秀員工的短期行為，必然會(huì)影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

二、民營(yíng)企業(yè)如何在轉(zhuǎn)型過(guò)程中進(jìn)行薪酬管理

1.建立規(guī)范的薪酬制度以支持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。民營(yíng)企業(yè)必須破除對(duì)傳統(tǒng)文化的路徑依賴(lài)，建立規(guī)范有效的薪酬制度。薪酬制度要有統(tǒng)一的指導(dǎo)思想，遵循內(nèi)部一致性、外部競(jìng)爭(zhēng)性、對(duì)個(gè)人的激勵(lì)性等原則。企業(yè)應(yīng)盡快將薪酬的單位分類(lèi)轉(zhuǎn)為職位分類(lèi)，身份工資轉(zhuǎn)化為職位工資。從工作的自然屬性、工作職責(zé)、管理權(quán)限入手進(jìn)行工作分析，分析任職資格、核心能力、個(gè)性特點(diǎn)等一系列指標(biāo)，設(shè)立以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系。同時(shí)制定科學(xué)的績(jī)效考核制度，嚴(yán)格考核過(guò)程，實(shí)行薪酬和考核直接掛鉤，確立以能力和績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬制度。此外，薪酬支付

要體現(xiàn)公開(kāi)性和透明性。為避免由于秘密薪酬支付引起員工的不滿(mǎn)，企業(yè)要杜絕發(fā)“紅包”的“模糊薪酬制”。

同時(shí)，薪酬體系要支持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。當(dāng)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)生改變時(shí)，其薪酬管理也應(yīng)該做相應(yīng)的調(diào)整。不同的企業(yè)，企業(yè)的不同發(fā)展階段，應(yīng)實(shí)行不同的薪酬管理，通過(guò)薪酬管理強(qiáng)化員工對(duì)于變革的接受性和認(rèn)可程度，從而使組織總體績(jī)效得到改善。

2.薪酬設(shè)計(jì)要科學(xué)、合理、先進(jìn)。首先，薪酬設(shè)計(jì)要體現(xiàn)出公平。企業(yè)要進(jìn)行的充分的調(diào)研，不僅要做到薪酬的內(nèi)部公平，還要做到外部的公平。讓企業(yè)的薪酬對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性，對(duì)內(nèi)員工彼此感到公平。

其次，薪酬設(shè)計(jì)過(guò)程中要突出核心員工和關(guān)鍵崗位，為核心員工提供個(gè)體成長(zhǎng)和職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。激勵(lì)機(jī)制的重點(diǎn)是核心員工和關(guān)鍵員工。要根據(jù)核心員工個(gè)人的興趣、特長(zhǎng)和公司的需要制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，不斷更新核心員工的知識(shí)和技能，努力提高職工的能力，為每一個(gè)核心員工提供充分的發(fā)展空間和機(jī)會(huì)，讓核心員工能夠清楚地看到自己在企業(yè)中的發(fā)展前途。同時(shí)，企業(yè)還要根據(jù)企業(yè)自身的實(shí)際情況，關(guān)注核心員工的職業(yè)生涯發(fā)展，提供職業(yè)生涯機(jī)會(huì)的評(píng)估，幫助核心員工設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)，制定具體的行動(dòng)計(jì)劃和措施，營(yíng)造企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)的組織氛圍，讓員工對(duì)未來(lái)充滿(mǎn)信心和希望。

最后，應(yīng)淡化企業(yè)的權(quán)力等級(jí)觀念，提供多種晉升渠道。比如在民營(yíng)企業(yè)中實(shí)行寬帶薪酬。當(dāng)企業(yè)具有積極的參與型的管理風(fēng)格、有比較完善的績(jī)效考核體系并且績(jī)效考核的成績(jī)可以在每個(gè)員工的薪酬中體現(xiàn)出來(lái)、有良好的溝通機(jī)制、有積極的員工發(fā)展計(jì)劃，可以實(shí)行寬帶薪酬管理模式。這可以減少企業(yè)內(nèi)部的權(quán)利斗爭(zhēng)，增加凝聚力。

3.實(shí)行全面薪酬。在組織變革中，關(guān)注員工的非貨幣性報(bào)酬尤為重要。除了物質(zhì)報(bào)酬外，需更加關(guān)注員工精神方面的激勵(lì)，比如提供更好的工作環(huán)境、良好的工作氛圍、晉升機(jī)會(huì)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、保健計(jì)劃、非工作時(shí)間的給付、員工參與決策、承擔(dān)較大的責(zé)任，提供個(gè)人成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)等內(nèi)在薪酬計(jì)劃。此外，對(duì)于轉(zhuǎn)型的企業(yè)，要特別關(guān)注企業(yè)文化。通過(guò)薪酬管理的創(chuàng)新，把企業(yè)文化與薪酬制度建設(shè)結(jié)合起來(lái)，使員工不但得到滿(mǎn)意的經(jīng)濟(jì)性薪酬，同時(shí)也得到滿(mǎn)意的非經(jīng)濟(jì)性薪酬，這將降低成本并極大地提高薪酬激勵(lì)效果。

4.重視長(zhǎng)期激勵(lì)，比如實(shí)行股票期權(quán)。股票期權(quán)能約束經(jīng)營(yíng)者損害股東價(jià)值的行為，是一種很好的長(zhǎng)期激勵(lì)方式。對(duì)于處在轉(zhuǎn)型時(shí)期的民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，實(shí)行

股票期權(quán)可以減少當(dāng)前現(xiàn)金流出，這可以大大緩解企業(yè)的現(xiàn)金壓力。

考慮到股票期權(quán)可能面臨的巨大風(fēng)險(xiǎn)和價(jià)值的非可控性，對(duì)于一般員工，適合實(shí)行限制性股票獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于有著豐厚報(bào)酬的公司高管人員完全可以拿出部分收入來(lái)與期權(quán)相聯(lián)系進(jìn)行冒險(xiǎn)，即激勵(lì)性股票期權(quán)。薪酬制度的選擇應(yīng)該兼顧員工的風(fēng)險(xiǎn)偏好程度：對(duì)風(fēng)險(xiǎn)愛(ài)好者實(shí)行激勵(lì)性股票期權(quán)，對(duì)風(fēng)險(xiǎn)厭惡者實(shí)行限制性股票獎(jiǎng)勵(lì)。同時(shí)，為保證股票期權(quán)的實(shí)施效果，股票期權(quán)的數(shù)量要適度，要限制股票期權(quán)與股票的轉(zhuǎn)讓。

總之，我們需認(rèn)真對(duì)待民營(yíng)企業(yè)在轉(zhuǎn)型過(guò)程中的薪酬管理，在引進(jìn)國(guó)外先進(jìn)的薪酬管理理念和模式的同時(shí)，結(jié)合企業(yè)實(shí)情，爭(zhēng)取更好地留住人才、吸引人才，實(shí)現(xiàn)成功轉(zhuǎn)型。

第三篇：民營(yíng)企業(yè)需加快升級(jí)轉(zhuǎn)型（范文）

民營(yíng)企業(yè)需加快升級(jí)轉(zhuǎn)型，加強(qiáng)資本運(yùn)作

沙鋼：鋼鐵行業(yè)整合讓民營(yíng)鋼企倍感壓力

2011/5/25/9:50來(lái)源：中國(guó)鋼材價(jià)格網(wǎng)

升級(jí)轉(zhuǎn)型

作為鋼鐵行業(yè)的一家民營(yíng)企業(yè)，要想不被淘汰，只有不斷強(qiáng)大自己。沙鋼顯然很早就意識(shí)到了這點(diǎn)。2006年開(kāi)始，沙鋼先后兼并重組了五家鋼鐵企業(yè)壯大自己：購(gòu)買(mǎi)江蘇淮鋼特鋼有限公司64.4%股份、購(gòu)買(mǎi)河南安陽(yáng)永興鋼鐵公司80%股份、購(gòu)買(mǎi)江蘇鑫瑞特鋼51%股份、購(gòu)買(mǎi)永鋼集團(tuán)25%股份，以50%多的股權(quán)控股無(wú)錫錫興鋼鐵??這五起圍繞主業(yè)開(kāi)展的連環(huán)收購(gòu)，不僅讓沙鋼實(shí)現(xiàn)了規(guī)模上的迅速擴(kuò)張，市場(chǎng)占有率也得到大幅提升。

那么，下一步，沙鋼還要通過(guò)擴(kuò)張做強(qiáng)做大嗎？

事實(shí)上，近年以來(lái)，沙鋼不斷在布局上下游的資源產(chǎn)業(yè)鏈上做文章。一方面，近年來(lái)沙鋼收購(gòu)了不少上游煤炭企業(yè)的股權(quán)；另一方面，沙鋼很早就對(duì)海外資源進(jìn)行了投資和開(kāi)發(fā)，為未來(lái)發(fā)展采取了有效的資源儲(chǔ)備措施。

目前，沙鋼在海外投資參股澳大利亞BHP威威拉項(xiàng)目，每年可獲得250萬(wàn)噸鐵礦石的供應(yīng)；同時(shí)，沙鋼還能從其擁有47.20%股權(quán)的澳大利亞上市公司

GrangeResourcesLimited(股票代碼為GRR)每年獲取250萬(wàn)噸礦的供應(yīng)量，并擁有約8億噸資源量和年產(chǎn)680萬(wàn)噸的礦石生產(chǎn)項(xiàng)目待開(kāi)發(fā)。

值得注意的是，GRR目前的董事局主席奚志強(qiáng)，雖然是2008年加入沙鋼的，但他之前曾在寶鋼位于澳大利亞的子公司主持過(guò)4年工作。另一位執(zhí)行董事JohnHoon,BA，也來(lái)自寶鋼在澳大利亞的子公司。

此外，在GRR擔(dān)任執(zhí)行董事的趙洪林則是地地道道的老沙鋼，曾任沙鋼集團(tuán)有限公司副總經(jīng)理、項(xiàng)目建設(shè)總指揮等，目前負(fù)責(zé)監(jiān)督GRR的Southdown項(xiàng)目。2010年12月9日，江蘇省委常委、市委書(shū)記蔣宏坤去張家港市專(zhuān)題調(diào)研傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)情況時(shí)，沈文榮曾表達(dá)了沙鋼想轉(zhuǎn)型的強(qiáng)烈愿望，并提出在發(fā)展鋼鐵主業(yè)做精、做優(yōu)、做強(qiáng)的基礎(chǔ)上，加快發(fā)展非鋼產(chǎn)業(yè)，提高非鋼產(chǎn)業(yè)收入占比。

對(duì)此，他提出了四個(gè)方向：一是要圍繞鋼鐵主業(yè)拉長(zhǎng)產(chǎn)業(yè)鏈，二是要圍繞鋼鐵主業(yè)做好配套，三是要圍繞鋼鐵主業(yè)發(fā)展大物流，最后則是要圍繞鋼鐵主業(yè)進(jìn)行資本運(yùn)作。

事實(shí)上，除了上述收購(gòu)以外，沙鋼正在斥巨資試圖轉(zhuǎn)型。2011年2月，做了30多年鋼鐵的沙鋼集團(tuán)，將一筆巨資投向了服務(wù)業(yè)斥資300億元打造玖隆鋼鐵物流園項(xiàng)目。

董事局常務(wù)執(zhí)行董事、總裁龔盛在早前就曾指出，玖隆鋼鐵物流項(xiàng)目是沙鋼重大轉(zhuǎn)型升級(jí)項(xiàng)目，是一個(gè)集現(xiàn)貨和期貨交易、剪切加工、運(yùn)輸配送、進(jìn)出口保稅、電子商務(wù)及金融擔(dān)保質(zhì)押為一體，國(guó)內(nèi)規(guī)模最大、現(xiàn)代化程度最高、物流成本最低、功能配套最全的鋼鐵物流園。

他認(rèn)為，從國(guó)內(nèi)、國(guó)際市場(chǎng)看來(lái)，鋼材需求的增長(zhǎng)空間已很有限，同時(shí)，資源的利用、節(jié)能減排等對(duì)鋼鐵行業(yè)也提出了新的要求，這就要求鋼鐵企業(yè)發(fā)展方向由求量轉(zhuǎn)向做精、做強(qiáng)。

轉(zhuǎn)型難題

然而，做慣了傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的一群人，又要如何去摸索、適應(yīng)轉(zhuǎn)型呢？值得注意的是，在這樣的鋼鐵巨人背后，確實(shí)有一系列難題。

工信部數(shù)據(jù)顯示，2010年全國(guó)大中型鋼企共實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)897億元，寶鋼一家利潤(rùn)就占到了近三成，約為233億元。而沙鋼2010年實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)92億元，盈利水平顯然仍和寶鋼存在一定差距。

沙鋼內(nèi)部的一位工作人員告訴筆者，目前寶鋼每生產(chǎn)一噸鋼的利潤(rùn)約為700元，韓國(guó)浦項(xiàng)每噸鋼的利潤(rùn)在1050-1100元之間，而沙鋼的利潤(rùn)則在350-400元之間。顯然，成本控制和提高利潤(rùn)率是沙鋼面臨的第一道難題。

韓國(guó)浦項(xiàng)一直是以嚴(yán)格的管控著稱(chēng)，而寶鋼集團(tuán)在非鋼產(chǎn)業(yè)的發(fā)展則是沙鋼所艷羨的。截至2009年，寶鋼股份(600019,股吧)共持有70家公司的金融資產(chǎn)，當(dāng)年的投資收益就超過(guò)9億元，占到利潤(rùn)總額的13%，利潤(rùn)率明顯高于主業(yè)。寶鋼式的金融控股集團(tuán)或許會(huì)正成為沙鋼暗中學(xué)習(xí)的目標(biāo)。

雖然沈文榮曾談及下一步要“圍繞鋼鐵主業(yè)進(jìn)行資本運(yùn)作”，但這方面的準(zhǔn)備似乎令人不免擔(dān)心。

首先從過(guò)去的可查資料來(lái)看，沙鋼對(duì)資本運(yùn)作的經(jīng)驗(yàn)乏善可陳。

沙鋼的全資子公司張家港保稅區(qū)榮德貿(mào)易有限公司和持股90%的江陰市潤(rùn)德貿(mào)易有限公司曾分別同時(shí)出現(xiàn)在江蘇宏寶(002071,股吧)(002071.SZ)和凱諾科技(600398,股吧)(600398.SH)的前十大流通股股東中，但其他投資卻鮮少見(jiàn)曝光，資本運(yùn)作的基礎(chǔ)還嫌薄弱。

而在金融投資方面，雖然在四家銀行、四家信用合作社、一家證券經(jīng)紀(jì)公司有參股，但份額都比較小。除此之外，就是持有的澳大利亞GRR47.20%股權(quán)和直接持有長(zhǎng)江潤(rùn)發(fā)(002435,股吧)機(jī)械股份有限公司6.25%的股份了。

雖然上個(gè)月沙鋼控股的江蘇淮鋼特鋼有限公司借*ST張銅(002075.SZ)(現(xiàn)稱(chēng)沙鋼股份(002075,股吧))上市，但是眾多業(yè)內(nèi)人士均認(rèn)為，沙鋼集團(tuán)借沙鋼股份整體上市的可能性很小，一個(gè)是沙鋼集團(tuán)本身持股關(guān)系復(fù)雜，一個(gè)是若整體上市公司的股權(quán)比例結(jié)構(gòu)會(huì)失調(diào)。

其次，從沙鋼的人才儲(chǔ)備來(lái)說(shuō)，金融資本運(yùn)作方面，似乎缺乏特別搶眼的人才。沈彬是做財(cái)務(wù)出身，歷任江蘇國(guó)泰(002091,股吧)國(guó)際集團(tuán)國(guó)貿(mào)股份有限公司財(cái)務(wù)科會(huì)計(jì)，東方海外貨柜航運(yùn)有限公司(香港)高級(jí)會(huì)計(jì)，江蘇沙鋼國(guó)際貿(mào)易有限公司總經(jīng)理助理兼沙鋼南亞貿(mào)易公司副經(jīng)理，江蘇沙鋼國(guó)際貿(mào)易有限公司副董事長(zhǎng)、第一副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)處處長(zhǎng)兼沙鋼南亞貿(mào)易公司經(jīng)理。

但這樣的背景還是跟真正的“資本運(yùn)作”有差距。

第四篇：創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)助力民營(yíng)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)

創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)助力民營(yíng)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)

近年來(lái)，包頭市民營(yíng)經(jīng)濟(jì)得到了較快發(fā)展，已成為全市經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要支柱和新的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)。截至2014年末，包頭市民營(yíng)企業(yè)累計(jì)發(fā)展到32035戶(hù)，注冊(cè)資本（金）1242.40億元，與上年同期相比分別增長(zhǎng)19.08%和19.22%，民營(yíng)企業(yè)成為市場(chǎng)主體發(fā)展的重要力量。當(dāng)前，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新常態(tài)下，包頭市民營(yíng)企業(yè)要不等待、不觀望，牢牢抓住新常態(tài)帶來(lái)的新機(jī)遇，靠創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)走出一條可持續(xù)發(fā)展的新路子。

一、轉(zhuǎn)型升級(jí)是民營(yíng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的必然選擇

從2013年開(kāi)始，包頭市經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)告別兩位數(shù)快速發(fā)展時(shí)代，進(jìn)入了由高速增長(zhǎng)向中高速增長(zhǎng)轉(zhuǎn)變的新常態(tài)。這一方面是由于“三期疊加”階段宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的影響，另一方面也是由包頭市產(chǎn)業(yè)資源能源依賴(lài)程度較高，抗風(fēng)險(xiǎn)能力不強(qiáng)，容易受經(jīng)濟(jì)波動(dòng)沖擊的實(shí)際決定的。近年來(lái)，包頭市鋼鐵、電力等主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)一直面臨產(chǎn)能過(guò)剩、產(chǎn)品價(jià)格大幅下跌等問(wèn)題。特別是隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)主要由過(guò)去的數(shù)量擴(kuò)張和價(jià)格競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)向質(zhì)量型、差異化為主的競(jìng)爭(zhēng)，這些產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的壓力持續(xù)加大。為此，包頭市一方面大力調(diào)整存量，堅(jiān)決關(guān)閉了一批高耗能、高污染、生產(chǎn)工藝落后的企業(yè)；另一方面積極做優(yōu)增量，全面加大科技創(chuàng)新和新產(chǎn)品引進(jìn)，推動(dòng)產(chǎn)業(yè)優(yōu)化升級(jí)。目前，已在鋼鐵、鋁、裝備制造、稀土等方面進(jìn)行了產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型和技術(shù)引進(jìn)。

在這樣的大環(huán)境下，包頭市民營(yíng)企業(yè)在迅速發(fā)展的同時(shí)，面臨的生存和發(fā)展壓力也不斷加大。一方面，全市民營(yíng)企業(yè)數(shù)量越來(lái)越多、規(guī)模越來(lái)越大，占全市經(jīng)濟(jì)總量的比重也越來(lái)越高，已經(jīng)成為我市經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的重要支撐力量；另一方面，從民營(yíng)企業(yè)的外部環(huán)境來(lái)看，原材料價(jià)格和用工、用地、資本使用等生產(chǎn)要素成本不斷增加，國(guó)家節(jié)能減排力度的加大使得高耗能、高排放、高污染民營(yíng)企業(yè)的生存空間受到強(qiáng)力擠壓。從民營(yíng)企業(yè)的內(nèi)部因素來(lái)看，包頭市民營(yíng)企業(yè)大多數(shù)是家族制的，層次低、規(guī)模小，企業(yè)治理模式不完善，管理制度不健全，自主創(chuàng)新能力不高，企業(yè)家管理能力不強(qiáng)，普遍存在缺乏技術(shù)、資金、人才的困難。

適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)，主體是企業(yè)，突破口就在轉(zhuǎn)型升級(jí)。民營(yíng)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)不僅是提高全市經(jīng)濟(jì)整體素質(zhì)及競(jìng)爭(zhēng)力和加快經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式轉(zhuǎn)變的必然要求，更是民營(yíng)企業(yè)自身生存發(fā)展的迫切需要。對(duì)于民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，加快轉(zhuǎn)型升級(jí)的步伐，實(shí)現(xiàn)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變，走出一條可持續(xù)發(fā)展的新路子勢(shì)在必行。民營(yíng)企業(yè)要主動(dòng)研判產(chǎn)業(yè)和科技變革大勢(shì)，適應(yīng)市場(chǎng)需求，結(jié)合自身實(shí)際，尋找轉(zhuǎn)型升級(jí)的突破口，靠大力創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展。

二、創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)是民營(yíng)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的關(guān)鍵

創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)是民營(yíng)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)、提質(zhì)增效的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是民營(yíng)企業(yè)在激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中求生存、謀發(fā)展的必然選擇。民營(yíng)企業(yè)只有堅(jiān)持創(chuàng)新、與時(shí)俱進(jìn)，才能不斷發(fā)展壯大，立于不敗之地。

包頭市擁有各類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才40多萬(wàn)人，國(guó)家級(jí)高新技術(shù)企業(yè)83家，各類(lèi)研發(fā)機(jī)構(gòu)145家。近年來(lái)，包頭市一直致力于搞產(chǎn)學(xué)研一體化，引進(jìn)知名院校在我市設(shè)立研發(fā)機(jī)構(gòu)，加快科技成果轉(zhuǎn)化，高鐵用軌等一大批產(chǎn)品研發(fā)成功，為實(shí)施創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略奠定了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。面對(duì)當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，民營(yíng)企業(yè)主動(dòng)轉(zhuǎn)型的意愿和創(chuàng)新發(fā)展的動(dòng)力明顯增強(qiáng)。一方面，要依托科技創(chuàng)新在傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)改造升級(jí)上下功夫，推動(dòng)優(yōu)勢(shì)傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)新型化，讓老樹(shù)開(kāi)出新花；另一方面，要大力發(fā)展物流、金融等現(xiàn)代服務(wù)業(yè)，培育發(fā)展新興產(chǎn)業(yè)，讓新芽長(zhǎng)成大樹(shù)，推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展更趨穩(wěn)定。

民營(yíng)企業(yè)占包頭市企業(yè)總數(shù)的70%以上，是創(chuàng)新的生力軍，在全市實(shí)施創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略中具有十分重要的地位。2014年上半年，包頭市工商聯(lián)開(kāi)展了中小微企業(yè)產(chǎn)學(xué)研綜合調(diào)研。調(diào)研結(jié)果顯示，我市不少民營(yíng)企業(yè)堅(jiān)持以市場(chǎng)為導(dǎo)向、以創(chuàng)新為切入點(diǎn)，加快傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)技術(shù)改造，改進(jìn)生產(chǎn)方式和經(jīng)營(yíng)管理模式，提高產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量，著力培育具有核心競(jìng)爭(zhēng)力和發(fā)展后勁的自主品牌。一些優(yōu)秀民營(yíng)企業(yè)通過(guò)股份制改造掛牌上市，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)效益的成倍增長(zhǎng)。比如，高新區(qū)包頭市展浩電氣股份有限公司2014年12月在新三板掛牌上市，成為自治區(qū)首家在新三板上市的中小企業(yè)。同時(shí)我們也看到，包頭市民營(yíng)企業(yè)在創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展方面依然存在許多制約因素，如創(chuàng)新要素獲取難、技術(shù)創(chuàng)新服務(wù)不足、企業(yè)創(chuàng)新能力弱、創(chuàng)新環(huán)境不公平等。加之大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)人才、資金、技術(shù)等創(chuàng)新要素欠缺，這些問(wèn)題制約了企業(yè)創(chuàng)新的步伐。

三、不斷優(yōu)化民營(yíng)企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展環(huán)境

一是要繼續(xù)加強(qiáng)產(chǎn)學(xué)研合作。要緊緊抓住包頭市建設(shè)一批院士工作站和研發(fā)機(jī)構(gòu)的契機(jī)，把全市民營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展與北大科技園產(chǎn)業(yè)化、清華科技園啟迪之星產(chǎn)業(yè)集群、浙江大學(xué)包頭工業(yè)技術(shù)研究院緊密結(jié)合起來(lái)；進(jìn)一步深化與中科院、中國(guó)農(nóng)大、北京科技大學(xué)的合作，推進(jìn)科技成果轉(zhuǎn)化應(yīng)用更加便捷。二是要充分發(fā)揮民營(yíng)經(jīng)濟(jì)與企業(yè)合作機(jī)制靈活的優(yōu)勢(shì)，推動(dòng)自身企業(yè)創(chuàng)新。今年，包頭市將建設(shè)企業(yè)技術(shù)中心和重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室，打造一批掌握核心技術(shù)、引領(lǐng)行業(yè)發(fā)展的創(chuàng)新型大企業(yè)，培育一批具有自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)的中小型科技企業(yè)，真正使企業(yè)成為科技創(chuàng)新的主體。三是加快完善創(chuàng)新環(huán)境。積極推動(dòng)科技同經(jīng)濟(jì)對(duì)接、創(chuàng)新成果同產(chǎn)業(yè)對(duì)接、創(chuàng)新項(xiàng)目同現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力對(duì)接、研發(fā)人員創(chuàng)新勞動(dòng)同利益收入對(duì)接，形成有利于出創(chuàng)新成果、有利于創(chuàng)新成果產(chǎn)業(yè)化的體制機(jī)制。

作為黨和政府聯(lián)系非公經(jīng)濟(jì)人士的橋梁和紐帶，工商聯(lián)組織的凝聚力、影響力和執(zhí)行力直接關(guān)系到各項(xiàng)職能作用的發(fā)揮。我們將切實(shí)加強(qiáng)自身建設(shè)，不斷優(yōu)化民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展環(huán)境。一是努力把非公有制經(jīng)濟(jì)人士牢牢團(tuán)結(jié)在黨的周?chē)７枪兄破髽I(yè)和非公有制經(jīng)濟(jì)人士是工商聯(lián)的構(gòu)成主體和存在基礎(chǔ)，要進(jìn)一步加強(qiáng)與廣大非公有制經(jīng)濟(jì)人士的溝通聯(lián)系，認(rèn)真做好新會(huì)員的發(fā)展工作。當(dāng)前要特別注意發(fā)展科技創(chuàng)新力和市場(chǎng)開(kāi)拓力強(qiáng)的企業(yè)會(huì)員，把那些有實(shí)力、熱心社會(huì)公益事業(yè)的企業(yè)家及時(shí)吸納到黨員隊(duì)伍中來(lái)。二是進(jìn)一步擴(kuò)大工商聯(lián)在社會(huì)上的影響力。加大宣傳力度，及時(shí)推出一批民營(yíng)企業(yè)開(kāi)展自主創(chuàng)新、轉(zhuǎn)變發(fā)展方式、推進(jìn)產(chǎn)業(yè)升級(jí)的先進(jìn)典型，大力宣傳非公經(jīng)濟(jì)人士致富思源、富而思進(jìn)、履行社會(huì)責(zé)任、積極回饋社會(huì)的先進(jìn)事跡，努力營(yíng)造“民營(yíng)企業(yè)家積極為社會(huì)作貢獻(xiàn)、全社會(huì)重視和關(guān)心民營(yíng)企業(yè)家”的輿論氛圍。三是全面提高工商聯(lián)工作的質(zhì)量和效率。不斷創(chuàng)新工作思路、工作內(nèi)容、工作方式、工作機(jī)制，努力開(kāi)創(chuàng)工作新局面。把提高執(zhí)行力作為履職盡責(zé)的基礎(chǔ)，進(jìn)一步加強(qiáng)教育培訓(xùn)，提高工作人員的政治業(yè)務(wù)素質(zhì)；進(jìn)一步強(qiáng)化崗位責(zé)任制，切實(shí)推動(dòng)工作目標(biāo)落實(shí)；進(jìn)一步深化作風(fēng)建設(shè)，不斷提高服務(wù)水平；進(jìn)一步完善規(guī)章制度，推進(jìn)機(jī)關(guān)工作制度化、規(guī)范化，全面提高工作質(zhì)量和工作效率，確保各項(xiàng)職責(zé)任務(wù)的圓滿(mǎn)完成。

（作者系包頭市委統(tǒng)戰(zhàn)部副部長(zhǎng)、工商聯(lián)黨組書(shū)記）

責(zé)任編輯：劉 佳

第五篇：民營(yíng)企業(yè)薪酬管理問(wèn)題探討

民營(yíng)企業(yè)薪酬管理問(wèn)題探討

時(shí)間：2011-04-21 14:57:09來(lái)源：論文格式作者：秩名

論文導(dǎo)讀：我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在二次創(chuàng)業(yè)中，對(duì)于企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的重要性已經(jīng)有了一定的認(rèn)識(shí)，但是在企業(yè)確定其戰(zhàn)略目標(biāo)的同時(shí)，卻很少將企業(yè)的薪酬體系進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃。多數(shù)企業(yè)在討論薪酬設(shè)計(jì)的問(wèn)題時(shí)，較多考慮的是薪酬管理的三大目標(biāo)，而沒(méi)有把薪酬體系的設(shè)計(jì)提高到戰(zhàn)略高度。在企業(yè)內(nèi)部人們對(duì)于公平度問(wèn)題的關(guān)注來(lái)自?xún)蓚€(gè)方面:一是結(jié)果的公平度即企業(yè)的薪酬框架運(yùn)作是否產(chǎn)生了較為理想的結(jié)果;二是程序的公平度，即企業(yè)的薪酬框架運(yùn)作過(guò)程乃至于薪酬框架構(gòu)建過(guò)程是否合理。

關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè)，薪酬管理，問(wèn)題，對(duì)策

1.民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題

1.1.薪酬管理缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃

我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在二次創(chuàng)業(yè)中，對(duì)于企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的重要性已經(jīng)有了一定的認(rèn)識(shí)，但是在企業(yè)確定其戰(zhàn)略目標(biāo)的同時(shí)，卻很少將企業(yè)的薪酬體系進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃。多數(shù)企業(yè)在討論薪酬設(shè)計(jì)的問(wèn)題時(shí)，較多考慮的是薪酬管理的三大目標(biāo)，而沒(méi)有把薪酬體系的設(shè)計(jì)提高到戰(zhàn)略高度。

1.2員工薪酬的評(píng)定缺乏公平性

在企業(yè)內(nèi)部人們對(duì)于公平度問(wèn)題的關(guān)注來(lái)自?xún)蓚€(gè)方面:一是結(jié)果的公平度即企業(yè)的薪酬框架運(yùn)作是否產(chǎn)生了較為理想的結(jié)果;二是程序的公平度，即企業(yè)的薪酬框架運(yùn)作過(guò)程乃至于薪酬框架構(gòu)建過(guò)程是否合理。而我國(guó)民營(yíng)企業(yè)對(duì)這兩個(gè)方面都較為欠缺。很多民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有科學(xué)完善的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和薪酬體系，員工的薪酬通常是由企業(yè)主根據(jù)當(dāng)時(shí)具體情況和憑經(jīng)驗(yàn)與應(yīng)聘人員談判來(lái)確定，隨意性較大，很難保持前后的一致性，結(jié)果往往會(huì)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工的薪酬水平較為混亂。企業(yè)內(nèi)部薪酬標(biāo)準(zhǔn)的不規(guī)范，使員工產(chǎn)生的不公平感往往是非常強(qiáng)烈的，這就會(huì)導(dǎo)致對(duì)員工的積極性的挫傷，會(huì)出現(xiàn)消極怠工甚至辭職的現(xiàn)象。

1.3忽視了薪酬體系中“內(nèi)在薪酬”的作用

廣義的薪酬可以分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩個(gè)部分。內(nèi)在薪酬的具體形式有:(1)參與決策的權(quán)利;(2較有興趣的工作;(3)個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì);(4)多元化的活動(dòng)等。論文發(fā)表。外在薪酬與組織的貨幣、實(shí)物等方面的支出直接相關(guān)。前者是員工從工作本身得到的滿(mǎn)足，它一般無(wú)需企業(yè)耗費(fèi)什么經(jīng)濟(jì)資源。后者則是企業(yè)支付給員工的工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等實(shí)質(zhì)性東西，它需要企業(yè)在經(jīng)濟(jì)資源方面付出相應(yīng)的代價(jià)當(dāng)員工在企業(yè)得到的內(nèi)在薪酬較低時(shí)，客觀上要求以相對(duì)較高的外在薪酬做出補(bǔ)償。這暗示著當(dāng)企業(yè)外在薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力較差時(shí)，企業(yè)可在內(nèi)在薪酬方面給予一定的補(bǔ)償。民營(yíng)企業(yè)主一般理解的薪酬就是我們所說(shuō)的“外在薪酬”，而忽視“內(nèi)在薪酬”。

1.4為避免員工之間的薪酬攀比采用模糊薪酬

模糊薪酬的秘密做法一方面固然可以避免企業(yè)內(nèi)部成員互相攀比、消除某種程度的不公平感以及高薪酬與低薪酬兩者之間的對(duì)立，但也可能造成企業(yè)內(nèi)員工對(duì)老板的猜忌，使員工有模糊心理和身處局外的感覺(jué)，還可能造成老板憑主觀好惡分配報(bào)酬的暗箱行為，這樣就弱化了薪酬的激勵(lì)作用。薪酬制度極為模糊嚴(yán)重違反了企業(yè)薪酬制度的透明原則，造成企業(yè)內(nèi)員工之間、員工與老板之間的摩擦，極大地增加了企業(yè)人力資源的摩擦性耗費(fèi)。而與此相反，比較公開(kāi)的薪酬制度能發(fā)出一種積極的信息，表明這個(gè)制度是很公平的，這個(gè)組織對(duì)人是信任的，企業(yè)鼓勵(lì)員工去努力工作。

1.5員工的薪酬晉升渠道不暢

在傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)下，薪酬的增長(zhǎng)是和職位的晉升相聯(lián)系的。因此，企業(yè)內(nèi)的管理崗位成為各級(jí)各類(lèi)員工的生涯發(fā)展目標(biāo)。這必然會(huì)使企業(yè)高素質(zhì)員工的生存與發(fā)展空間大受約束和限制，誘導(dǎo)企業(yè)頗具發(fā)展?jié)摿Φ膯T工首先考慮將其全部精力傾心于職務(wù)的晉升上而非為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)上。

2．民營(yíng)企業(yè)薪酬管理問(wèn)題產(chǎn)生的原因分析

2.1 民營(yíng)企業(yè)對(duì)薪酬管理存在認(rèn)識(shí)上的偏差

我國(guó)許多民營(yíng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的觀念至今仍停留在過(guò)去的物質(zhì)資本時(shí)代,認(rèn)為物質(zhì)資本是企業(yè)發(fā)展的決定力量,未認(rèn)識(shí)到人力資本已經(jīng)成為企業(yè)增值的源泉和發(fā)展的第一推動(dòng)力。人才競(jìng)爭(zhēng)是現(xiàn)代競(jìng)爭(zhēng)的核心,我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)必須把人才作為戰(zhàn)略問(wèn)題加以重視,否則很快就會(huì)在加入WTO后更加激烈的競(jìng)爭(zhēng)中被淘汰。

2.2 民營(yíng)企業(yè)制度上的缺陷是其薪酬管理存在誤區(qū)的根本原因

我國(guó)的很多民營(yíng)企業(yè)是由老板一人或其家庭出資創(chuàng)辦的,形成了家族制的企業(yè)治理結(jié)構(gòu),不重視企業(yè)的制度建設(shè),缺乏對(duì)企業(yè)決策層的有效約束機(jī)制,導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)人的獨(dú)斷專(zhuān)行。

2.3.民營(yíng)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人缺乏必要的薪酬管理理論與實(shí)踐知識(shí)

民營(yíng)企業(yè)的薪酬管理之所以存在許多誤區(qū)和不規(guī)范之處,與領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)不高有很大的關(guān)系。即使有的領(lǐng)導(dǎo)人意識(shí)到實(shí)施科學(xué)的薪酬管理對(duì)企業(yè)發(fā)展有著重要性,但也因?yàn)樽陨砣狈@方面的知識(shí)而感到力不從心。

3.民營(yíng)企業(yè)薪酬管理的優(yōu)化策略

3.1導(dǎo)入動(dòng)態(tài)的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則

薪酬上的戰(zhàn)略導(dǎo)向,是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來(lái)。此原則強(qiáng)調(diào)薪酬體系為企業(yè)發(fā)展提供戰(zhàn)略理性、前瞻性的支撐。它在關(guān)注為所有員工提供一般意義薪酬激勵(lì)的同時(shí),設(shè)計(jì)出有重點(diǎn)、有區(qū)別的薪酬政策,以更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。如,有些企業(yè)將產(chǎn)品開(kāi)發(fā)部門(mén)定位為其展戰(zhàn)略瓶頸部門(mén),并特別為該部門(mén)高素質(zhì)人力資源吸納、滯留、潛質(zhì)提升設(shè)置了薪酬水平“無(wú)上限”的薪酬特區(qū)。論文發(fā)表。這是薪酬設(shè)計(jì)戰(zhàn)略導(dǎo)向原則的具體體現(xiàn)之一。

3.2轉(zhuǎn)變觀念，將薪酬管理提升到“人力資本運(yùn)營(yíng)”的戰(zhàn)略高度

觀念的轉(zhuǎn)變是企業(yè)變革的前提，民營(yíng)企業(yè)要想提高薪酬管理水平，就必須先在觀念上有所突破。樹(shù)立人才資源是企業(yè)第一資源、人力資本是企業(yè)第一資本的觀念。現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)在很大程度上并不是所表現(xiàn)出的資源競(jìng)爭(zhēng)、市場(chǎng)份額競(jìng)爭(zhēng)，而是人才的競(jìng)爭(zhēng)與科技競(jìng)爭(zhēng)。薪酬管理在民營(yíng)企業(yè)人力資本運(yùn)營(yíng)中占有極其重要的地位。民營(yíng)企業(yè)應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到人力資本的作用，考慮人力資本的增值效應(yīng)，強(qiáng)調(diào)勞資雙方之間的利潤(rùn)分享，讓員工分享企業(yè)發(fā)展成果。

3.3加強(qiáng)執(zhí)行程序公平性原則

公平理論發(fā)展的初期階段著眼于分配的結(jié)果性公平,即個(gè)人可見(jiàn)的報(bào)酬的數(shù)量和分配的公平。論文發(fā)表。但后來(lái)人們研究發(fā)現(xiàn),這種公平理論存在著明顯的缺陷,即:公平理論著重強(qiáng)調(diào)報(bào)酬分配結(jié)果而忽略了決定這些結(jié)果的方法。在此基礎(chǔ)上有研究者提出了程序性公平的概念,認(rèn)為報(bào)酬的結(jié)果和程序性因素交互作用可能導(dǎo)致人們的不公平感。結(jié)果公平與程序公平相比,結(jié)果公平比程序公平對(duì)員工的滿(mǎn)意感有更大的影響,但程序公平更容易影響員工的組織承諾、對(duì)上司的信任和流動(dòng)意圖。對(duì)于公司的薪酬制定,更多地考慮實(shí)施過(guò)程中的一些中間環(huán)節(jié),比如公平與否,就是直接決定薪酬制度效果的關(guān)鍵。薪酬程序公平與否,將直接影響企業(yè)的薪酬制度內(nèi)容、員工公平感受、激勵(lì)行為和企業(yè)績(jī)效能否形成一個(gè)良性傳遞過(guò)程。因此,在民營(yíng)企業(yè)的薪酬體系架構(gòu)中,必須將程序公平視為公平原則的“上層建筑”,以此來(lái)作為整個(gè)薪酬體系架構(gòu)的“靈魂”所在。

3.4加強(qiáng)薪酬體系中“內(nèi)在薪酬”的激勵(lì)作用

企業(yè)管理者意識(shí)到“內(nèi)在薪酬”的存在，認(rèn)識(shí)到“內(nèi)在薪酬”的作用，將“內(nèi)在薪酬”作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領(lǐng)域，是民營(yíng)企業(yè)薪酬制度改革的一項(xiàng)重要內(nèi)容。具體操作上主要

包括:組織修煉，努力建構(gòu)學(xué)習(xí)型組織，民營(yíng)企業(yè)的管理者應(yīng)該及時(shí)認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)對(duì)于員工的重要性，積極防止人力資本貶值;營(yíng)造良好的民營(yíng)企業(yè)文化，只有塑造具有特色的企業(yè)文化民營(yíng)企業(yè)才能真正長(zhǎng)大、變強(qiáng)，才能在未來(lái)的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地;情感關(guān)注，民營(yíng)企業(yè)老板與員工之間應(yīng)該有一個(gè)共同的道德觀、價(jià)值觀，老板對(duì)員工的情感關(guān)注還是相當(dāng)重要的。

3.5設(shè)置多通道的薪酬晉升機(jī)制

可設(shè)計(jì)技術(shù)與管理并重多種發(fā)展通道的薪酬體系，員工只要注意發(fā)展企業(yè)所需要的那些技術(shù)和能力就可以獲得相應(yīng)的報(bào)酬。這樣，員工就不需要為了薪酬的增長(zhǎng)而去斤斤計(jì)較職位晉升等方面的問(wèn)題，向員工傳遞一種以績(jī)效和能力為導(dǎo)向的企業(yè)文化，來(lái)引導(dǎo)員工們之間的合作和知識(shí)共享，以此來(lái)培育積極的團(tuán)隊(duì)績(jī)效文化，從而大大地提升了企業(yè)的凝聚力和竟?fàn)幜Α?/p>

綜上所述，民營(yíng)企業(yè)薪酬管理的整體思路是:以現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理理論為指導(dǎo)，以理清企業(yè)產(chǎn)權(quán)關(guān)系為目標(biāo)，通過(guò)各種方式努力提高員工的內(nèi)在薪酬。增強(qiáng)員工對(duì)工作本身的興趣以此形成推力，促使員工充分發(fā)揮出自己的潛能。同時(shí)，重新安排民營(yíng)企業(yè)員工的現(xiàn)金計(jì)劃薪酬，朝著以多通道生涯發(fā)展為導(dǎo)向的目標(biāo)發(fā)展。允許員工參與企業(yè)剩余分配，通過(guò)人力資本股權(quán)化把員工個(gè)人利益與企業(yè)長(zhǎng)期效益相結(jié)合，以此形成拉力。在兩種力量的合力作用下，充分調(diào)動(dòng)民營(yíng)企業(yè)員工的工作積極性，在民營(yíng)企業(yè)實(shí)施人力資本運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略。逐步稀釋企業(yè)資本存量，以效率促發(fā)展求公平，解開(kāi)民營(yíng)企業(yè)的產(chǎn)權(quán)“死結(jié)”，實(shí)現(xiàn)企業(yè)家和經(jīng)理人力資本股權(quán)化，建立健全企業(yè)人力資本戰(zhàn)略性激勵(lì)機(jī)制和高度凝聚力的整合管理系統(tǒng)，乃是民營(yíng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的根本出路和必然選擇。